雇傭勞動制度范文第1篇
一、廢止1957年8月1日第一屆全國人民代表大會常務委員會第七十八次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會批準國務院關于勞動教養問題的決定的決議》及《國務院關于勞動教養問題的決定》。
二、廢止1979年11月29日第五屆全國人民代表大會常務委員會第十二次會議通過的《全國人民代表大會常務委員會批準國務院關于勞動教養的補充規定的決議》及《國務院關于勞動教養的補充規定》。
雇傭勞動制度范文第2篇
二、 管理內容和要求：
1.公司設立勞動用工管理考核小組
(1) 考核小組組長一般由總經理兼任;副組長由書記和副總經理兼任;成員為有關部門經理。
(2) 考核小組全面負責員工的招聘、錄用、崗位定級、考核晉升等管理工作。 2.員工招聘管理辦法
(1) 加強社會用工管理，規范企業員工招聘制度，招聘工作必須嚴格按企業發展計劃進行，各部門如因工作需要招聘人員者，需由部門主管事先填寫《人員需求申請表》報總經理，批準后由人力資源部統一組織招聘。新招人員必須按有關規定辦理手續和建立檔案。
(2) 招聘工作通過廣告、招聘會等形式，由人力資源部組織面試合格后，經勞動用工管理考核小組同意，予以登記、試用。
(3) 新招聘員工需在人力資源部指定人員的帶領下到公司指定醫院進行體檢，體檢費用由自己承擔。體檢合格者方可簽訂員工合同。
(4) 被錄用員工必須按時到人力資源部辦理報到手續，并交驗以下證件：
A、 填寫《員工基本信息資料表》 B、 身份證原件及復印件
C學歷(職稱)證書原件及復印件 D流動人口計劃生育證明(女工) E個人履歷表(手寫)
2.2.5提高招聘員工的綜合素質 必須嚴格把好招聘關，原則上招收正規院校大專以上學歷的人員;對有專業特長的高層次人才，可以優先錄用。
2.2.6加強員工崗前培訓和崗位培訓工作 所有新招員工必須參加崗前培訓，對公司的各項規章及管理制度進行學習;對現崗人員要利用多種形式，有計劃的進行崗位技能培訓，以達到全面提高招聘人員綜合素質的目的。 2.3.員工的考核與崗位晉升管理
2.3.1.應聘人員經過雙向選擇決定在公司工作的，必須與公司簽定用工合同;合同有效期為1-2年，試用期1-3個月。合同期滿后，根據員工意向和考核小組的考核意見，決定是否續簽新的勞動合同。
2.3.2.員工試用期滿后，必須經過考核小組考核，決定是否錄用?？己撕细裾哂枰凿浻?，不合格者延長兩個月的試用期，若仍未通過考核，則不予錄用。試用期內只發基本工資，不享受其他獎金及福利待遇。 2.3.3員工的崗位設置 崗級 崗
位
12 副總經理、主任工程師 11 總經理助理、副主任工程師
10 部門經理、副主任工程師、會計師、經濟師、系統分析員 9 部門經理、項目經理、系統分析員、會計師、經濟師 8 部門副經理、項目經理、系統分析員、會計師、經濟師
7 部門副經理、項目工程師、項目經理、業務經理、高級程序員 6 項目經理、項目工程師、業務經理、秘書、高級程序員 5 助理工程師、業務主辦、秘書、會計、高級程序員 4 助理工程師、業務主辦、文秘、高級程序員 3 助理工程師、業務主辦、文秘、業務員、程序員 2 業務員、程序員、技術員 1 業務員、程序員、技術員 2.3.4.員工崗位考核及晉升
2.3.4.1.員工每半年對自己的工作、學習情況進行一次總結，并以書面形式于6月20日和12月20日前填表交各部門負責人。
2.3.4.2.部門經理對員工的工作業績，技術水平、崗位定級提出評議意見。 2.3.4.3.考核小組每半年組織一次考核考評，提出晉升意見。
2.3.4.4.對經營業績突出、研發成果顯著的員工，由總經理予以特別獎勵。 2.3.5.辦理養老保險手續。
2.3.5.1.根據員工流動性大的特點，員工在試用期滿考核合格后，本人愿意繼續在公司工作者，與公司簽訂正式用工合同，由公司代為辦理養老保險手續。 2.3.5.2.未盡事宜，按合同用工有關規定辦理。 2.4.員工工資標準
2.4.1.員工的工資由以下幾部分構成：
姓名 技能 崗位 年功 企補 扣企補 合計 實發
其中：
2.4.1.1.技能工資標準：
2.4.1.1.1碩士研究生學歷：1800元 2.4.1.1.2.本科學歷：600元 2.4.1.1.3大專學歷：430元
2.4.1.1.4.大專以下學歷：350元。
2.4.1.1.5英語經過國家6級考試合格者，技能工資加20元。
2.4.1.1.6經過相應專業技術培訓，取得相應專業技術認證資格的，每項技能工資加30元。 2.4.1.2.崗位工資標準： 崗級 崗位工資 12 500 11 430 10 370 9 320 8 270 7 230 6 190 5 150 4 120 3 90 2 60 1 30 2.4.1.3.年功工資標準：
在本公司工作，工齡每增加1年，增加年功工資20元。 2.4.1.4.企補標準：
基
數 繳納比例(25%) 其
中 備
注 單位(19%) 個人(6%)
320.00 80.00 60.80 19.20 340.00 85.00 64.60 20.40 360.00 90.00 68.40 21.60 380.00 95.00 72.20 22.80 400.00 100.00 76.00 24.00 420.00 105.00 79.80 25.20 440.00 110.00 83.60 26.40 460.00 115.00 87.40 27.60 480.00 120.00 91.20 28.80 500.00 125.00 95.00 30.00 520.00 130.00 98.80 31.20 540.00 135.00 102.60 32.40 560.00 140.00 106.40 33.60 580.00 145.00 110.20 34.80 600.00 150.00 114.00 36.00
說明：
1、本規定的基數按照員工基本工資(即技能工資)
2、按國家有關規定，企業代繳的部分不下發到個人，由企業統一代為辦理有關手續。 2.4.2獎金
員工在公司工作期間將根據企業效益計發獎金。 2.4.2.1月獎：全勤50元～200元;
2.4.2.2效益獎：根據企業效益和自身完成的研發、營銷業績，項目研發人員和營銷人員分別提取項目銷售利潤額的15%作為獎勵。 2.5紀律管理
2.5.1遲到、早退一次，如無特殊情況，每次罰款10元，每次超過30分鐘以上按曠工處理。每曠工一天，罰款50元，每月曠工3天，下崗進行學習。連續曠工15天，年累計曠工20天以上的，除按規定罰款外，一律解除勞動合同，予以辭退。 2.5.2工作時間玩游戲、干私活，發現一次罰款50元。
2.5.3未經公司批準，利用工作之便，使用公司工具外出幫忙或搞第二職業的，一經查出，除罰款50元外，按自動辭職處理。
2.5.4泄漏公司商業機密、技術機密者，損失1萬元以下的，寫出檢查并罰款100—1000元;損失1萬元以上的，寫出辭職報告，并罰款1000—5000元;對出賣公司商業秘密或技術秘密者，罰款1萬元，并解除勞動合同;造成公司嚴重損失的將依法追究法律責任。 2.5.5在辦公室或工作場所大聲喧嘩，影響他人正常工作的，每次罰款20元。上班工作期間，謾罵、無理取鬧影響正常工作秩序，視情節輕重對責任人給予300—500元罰款，在公司內通報批評。動手打人者，罰款300—1000元，并承擔醫療費用，在公司內通報批評，情節嚴重造成惡劣影響者，予以除名，并送交司法機關處理。 2.6考勤
2.6.1嚴格考勤制度和請假制度
2.6.1.1各部門要指定專門人員進行考勤管理，凡弄虛作假、虛報考勤者，一經查實公司將給予當事人經濟處罰。
2.6.1.2各部門要指定專人負責考勤管理，并按日統計考勤。 2.6.1.3事假。員工請事假在二天內，由部門經理審批，二天以上報人力資源部審批，并在辦理請假手續后方可休假。部門經理請假由總經理審批。 2.6.1.4婚假。持婚假條到人力資源部備案后方可休假。
2.6.1.5產假。持計生辦產假條三日內到人力資源部備案，不到人力資源部備案的，產假按事假處理。
2.6.1.6病假。員工請病假，必須持醫院病假條休假，嚴禁無假條先休，過后補假條。 2.6.1.7考勤人員要正確記錄早退、遲到、缺勤等情況，便于計算工資。
2.6.1.8凡員工因工作需要在公休日、法定節假日、休息時間上班，事后需調休者，應由部門鑒發調休單，如確因工作需要經領導同意，可延期調休，但不得累積。 2.7離職與降職
2.7.1辭職時必須提前15天遞交書面申請《辭職申請單》，部門負責人簽字后交人力資源部，并在一周內辦理辭職手續。
2.7.2辭退：其個人能力無法勝任其崗位工作需求或嚴重違反公司規章制度者。辭退(開除)人員由其直屬主管或人力資源部代為填寫《辭職申請單》。
2.7.3對于經過考核，確認不適應工作或嚴重違紀的各級人員，將根據實際情況予以降職或調職;
3檢查與考核
本制度由人力資源部負責檢查與考核 4質量記錄
《檢查考核原始記錄》
SLRLR—01 《考勤表》
SLRLR—02 《工資表》
雇傭勞動制度范文第3篇
第一章 總則
第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。
第一章 總則
第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。
第2條本規章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工;對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。
第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章 員工招用與培訓教育
第5條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第6條招用員工實行全面考核、擇優錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第7條員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第8條單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第9條單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為1至3月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。
第三章 勞動合同管理
第10條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第11條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人(或法定代表人書面授權的人)簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效;勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第12條在本單位連續工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續延的除外。
第13條單位與員工協商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業登記備案，符合失業待遇條件的，依法享受失業保險待遇。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第14條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：
(1)、在試用期內不符合錄用條件的;
(2)、嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的;
(3)、嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;
(4)、被依法追究刑事責任的;
(5)、被勞動教養的;
(6)、單位依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的;
(7)、法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第15條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
(1)、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的(經勞動鑒定委員會確認);
(2)、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的;
(4)、單位開展業務活動發生嚴重困難，確需裁減人員的;
(5)、法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同, 按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金
第16條員工有下列情形之一，單位不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
(1)、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的;
(2)、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(3)、女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的
(4)、應征入伍，在義務服兵役期間的;
(5)、法律、法規、規章規定的其他情形。
第17條單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：
(1)、單位錄用員工所支付的費用;
(2)、單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)、對單位造成的直接經濟損失;
(4)、勞動合同約定的其他賠償費用。
第18條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定(不超過6個月)。
員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償單位的損失。
第19條有下列情形之一，勞動合同終止：
(1)、勞動合同期滿，雙方不再續訂的;
(2)、勞動合同約定的終止條件出現的;
(3)、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;
(4)、單位依法解散、破產或者被撤銷的;
(5)、法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動合同，單位可以不支付員工經濟補償金;法律、法規、規章有特別規定的從其規定。
第20條員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止(本規定第22條的情形除外)。
第21條勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同;不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續。
第22條單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續。
第四章 工作時間與休息休假
雇傭勞動制度范文第4篇
勞動教養制度的憲法學思考 ■ 湘潭大學法學院 李大春
摘 要 :我國勞動教養制度的建立已有幾十年的歷史 , 在 我國的法治建設的進程中發揮了巨大的作用 , 但該制度的運 行在實踐和理論上存在諸多缺陷。本文從分析勞動教養制度 的現狀入手 , 從憲法學的角度作出了若干思考。 制定一部勞動 教養法是完善社會主義法律體系、 保障公民基本權利的需要 , 有利于進一步改善我國公民權利特別是人身權利的法治保障 狀況。
關鍵詞 :勞動教養制度 現狀分析 憲法學思考
一、 勞動教養制度的現狀分析
我國勞動教養制度創立于 1957年。 實施勞動教養處罰的 現行法律依據是 1957年全國人大常委會批準的 《國務院關于 勞動教養問題的決定》 、 1979年全國人大常委會批準的 《國務 院 關 于 勞 動 教 養 的 補 充 決 定》 、 1982年 國 務 院 轉 發 的 公 安 部 制定的 《勞動教養試行辦法》 等法規。 勞教制度創建 40年來累 計教育改造了 300多萬有各種違法犯罪行為而又符合勞動教 養條件的人 , 對維護社會治安需要發揮了巨大功效。 但不可否 認 , 目前我國勞動教養制度的運行面臨著諸多問題和矛盾。 (一 關于勞動教養的規范性文件制定主體混亂 , 各種規 范性文件之間無法形成科學、 完整的體系。 有關勞動教養的規 范性文件 , 都是由行政法規、 部門規章或者其他規范性文件所 組成 , 制定主體層次不一 , 效力等級參差不齊。勞動教養制度 最早確立于中共中央文件之中。 1957年 8月 3日 , 國務院公 布了 《關于勞動教養問題的決定》 , 第一次以行政法規的形式 正式確立了我國的勞動教養制度。 1979年 11月 29日 , 國務 院又發布了 《關于勞動教養的補充規定》 。根據上述兩個行政 法規 , 公安部于 1982年 1月 21日發布了 《勞動教養試行辦 法》 。除上述行政法規和規章之外 , 更多的勞動教養規范是由 公安部或由公安部會同其他部門下發的各種通知、 報告、 批復 等文件組成。
(二 有關勞動教養的規范性文件之間存在矛盾 , 低層次 規范與高層次規范之間存在嚴重沖突。 例如 , 從勞動教養人員 的年齡限制上看 , 公安部 1981年 11月 30日的 《關于收容勞 動教養人員年齡問題的通知》 規定是 16周歲以上 , 但公安部
于 1983年 10月 22日對遼寧省公安廳的 “批復” 中 , 又放寬到 14周歲以上 ; 從勞動教養的期限上看 , 國 務 院 《補 充 規 定》 和 公安部 《試行辦法》 都規定為 1至 3年。 但是 , 公安部和司法部 于 1984年 3月 26日發布的 《關于勞動教養和注銷勞教人員 城市戶口問題的通知》 卻又規定為 2至 3年。
(三 勞動教養制度的現實存在沒有法律依據或者說法律 依據不充分、 不完善。 《立法法》 第 8條第 5款明確規定 :“ 對公 民政治權利的剝奪、 限制人身自由的強制措施和處罰” , “ 只能 制定法律” 。 在此之前出臺的 《行政處罰法》 第 9條第 2款也有 類似的規定 :“ 限制人身自由的行政處罰 , 只能由法律設定” 。 而勞動教養作為一種制度 , 作為 “限制人身自由的強制措施和 處罰” , 盡管歷經 40多年歷史 , 曾發揮過巨大作用 , 但至今沒 有 “制定法律” 。國務院的上述 《決定》 和 《補充規定》 雖然經人 大批準 , 但它仍然是國務院頒布的行政法規 , 與國家立法機關 制定頒布的法律有原則性區別。但說勞動教養制度沒有法律 依據似乎又有些絕對 , 我國的有些單行性法律也提到了勞動 教養。如 《全國人大常委會關于禁毒的決定》 第 8條規定 :“ 吸 食、 注射毒品成癮的 , 除依照前款規定處罰外 , 予以強制戒除 , 進行治療 , 教育。 強制戒除后又吸食、 注射毒品的 , 可以實行勞 動教養 , 并在勞動教養中強制戒除” 。
(四 勞動教養的采用缺乏法院的司法審查。 根據 1979年 《國務院關于勞動教養的補充規定》 將勞動教養的審批權限確 定為 :由省、 市、 自治區和大中城市的民政、 公安、 勞動部門負 責人組成的勞動教養委員會審查批準。但在 1984年公安部、 司法部 《關于勞動教養和注銷勞動教養人員城市戶口問題的 通知》 中規定 :公安機關 “受勞動教養管理委員會的委托 , 審查 批準需要勞動教養的人。”由于勞動教養由公安機關一家決 定 , 而且決定往往是通過書面審查的形式進行的 , 被勞動教養 人在其權利被剝奪以前未經過任何的聽證程序 , 決定的做出 也缺乏相應的監督制約機制 , 這就使被勞教人員在其人身被 剝奪以前缺乏相應的程序保障機制。
二、 規范勞動教養制度的若干思考
現 代 法 治 是 和 權 利 、 程 序 、 監 督 密 不 可 分 的 , 而 權 利 、 程 序、 監督在現行的勞教制度中相當薄弱 , 不足以體現 “法治” 的
云 南 檔 案 圖 書 ? 情 報
我們不能簡單地否定或者廢除勞動教養 , 而是應當從更 合理地滿足這種社會需要的目標出發 , 通過勞動教養 , 使它能夠滿足
一 勞動教養的法治化與憲政化的價值取向。 法治、 人權 , 這與我國建設社會主義法 , 依法治國的基本方略也是高度一致的。 勞動教養制度 50年代 , 是新生政權 “治亂世” 用的 “重典” 。有關勞動 , 還是形式上都不像法律 , 而像政
這些行政法規、 部門規章、 內部文件政出多門 , 規定 出新而不推陳 , 實踐中又以當下的需要作為取舍標準。
, 二者都是法治的目標和應有之義。憲政不分中西 , , 但憲政的一些普 :1. 任何國家權力都
, 不管這些社會、 國家和那些社會、 2. 任何一種制度 (當然也包括勞教制度 所謂 “以人為本” 是說 , 人在任何 , 而不是工具 。 3. 人 不 應 被 歧 視 性 地 差 別 對 , 那些 的人的尊嚴應平等地被尊重。 4. 任何人不經過 不應被 “強制處置” 。憲政化中的 “正當程序” 適用 任何人。為充分保護公民個人的權利和人權 , 在
特別是對行政權尤其警察權的嚴格限制 , 是建立法治國 — 保護人權和公民權利對制度設計的普遍要 , 公民權利和 , 權力和秩序是服從于、 服務于這一價值 在進行勞動教養立法時 , 不能背離這些原則 , 二 制定勞動教養法。 制定勞動教養法 , 是完善社會主義 , 保障公民基本權利的需要。 人身自由是憲法賦予每 , 對人身自由的限制和剝奪只能由法律加 我國勞動
教養制度目前還沒有一部系統完備的法典 , 這不能不說是我國法律體系中的一個嚴重缺陷 , 必須建立一 個合于法理及權力分配和制衡、以權利制約權力的勞動教養 體制 , 這一體制的基本結構應當是 :在司法程序的框架下 , 實 現調查、 申請、 處理 (審理、 裁判 和執行四個環節的活動和機關 分立 , 形成分工負責 , 互相制約的合理司法體制。
勞動教養的司法化是中國勞動教養立法起碼必需解決的 問題。 從理論上講 , 不論勞動教養立法最終確定是行政處罰還 是行政措施 , 是刑事處罰還是保安處分 , 司法化是勞動教養制 度的必然。勞動教養的司法程序是勞動教養制度在目的合理 性基礎上 , 切實地具有正當性的要求和保障。 將勞動教養改變 成為一種司法處分 , 由人民法院審理裁決 , 既符合我國現行司 法體制 , 有利于實現預防犯罪的戰略目標 , 也符合世界許多國 家刑事政策的發展趨勢 , 有利于保障公民的合法權利。
(三 具體制度的設計
第一 , 必須堅持勞教處分法定原則 , 立法時應具體列舉勞 動教養對象。 第二 , 將勞動教養與監獄服刑區別開來。 勞動教養與監禁 相比 , 雖然都使受處罰人不自由 , 即不能在原社區自由生活 , 但喪失自由的程度應當有區別 , 做到使被教養人喪失自由的 程度低于服刑犯人。
第三 , 勞動教養的決定機關應為人民法院。 即公安機關在 進行治安管理和偵查工作中 , 發現違法分子符合勞動教養條 件的 , 應當提出意見報基層人民法院決定。
第四 , 確定勞動教養的救濟方法。 被基層人民法院決定勞 動教養的人應有權向中級人民法院提出申訴 , 中級人民法院 的決定為終局決定 ; 遭受錯誤勞動教養決定者有權獲得賠償。 第五 , 完善對勞動教養法律監督。 檢察機關對勞動教養的 法律監督應該包括對勞動教養的提出、 審查批準、 申訴和執行 這四道工序實行監督和行使檢察權 , 為了防止勞動教養監督 程序流于形式 , 要以法律的形式賦予檢察機關的檢察建議權、 糾正權和檢察處罰權。
雇傭勞動制度范文第5篇
目的：為了加強勞動紀律管理工作，以明確各崗位的職責范圍，做到有章可循，使公司的管理工作規范化、標準化、制度化，特制定如下各項管理制度。希望全體同仁本著對公司高度負責的精神努力工作，積極配合，為公司發展、個人利益而盡職盡責。
對象：全體人員
一、全體人員要學習、遵守公司制定的各項制度，認同公司的發展理念，牢記和理解公司倡導的企業文化。
1、進入廠區需配帶工作證。
2、周一必須提前十分鐘到工廠，由公司統一組織早操或早會，宣導勞動紀律和生產事項。
3、進入車間需注意著裝儀表，嚴禁披頭散發，需穿工服、現場作業人員需按規定配戴相應的防護措施，嚴禁穿高跟鞋、拖鞋、短褲、背心等;嚴禁赤膊上身;嚴禁在非吸煙區吸煙，以上若經發現給予警告一次，若再犯者給予記大過一次。
3、上下班必須按照公司規定的作息時間，不準遲到、早退、曠工等。有事需提前請假，填寫假條，并找相關主管簽字，請假返回時進行銷假。
4、嚴禁帶食物到生產現場和上班期間吃零食;不準消極怠工、睡覺、打鬧、妨礙生產、無故離崗、串崗等違章事宜，一經發現按廠規廠紀處罰。
5、各車間員工要服從車間管理人員的合理按排，如因人員崗位調動(同等工種，工資計算條件不變)需無條件服從，認真及時完成各項生產任務，員工和管理人員應互相幫助、互相理解、互相監督，以公司、生產利益為重。車間要建立和形成公正、透明的體制，全體人員都有提出合理意見的權力和義務。
6、員工在工作期間要做好責任區域的環境衛生，生產現場要規范的排放整齊，半成品及成品按指定位置擺放，并加以標識。
7、下班前對自己工作范圍內的區域清理干凈，廢料和原材料都要放到指定位置，嚴禁混放，并且關閉好相關電源、門窗。
8、車間人員要認真學習公司制定的設備管理制度，執行設備保養全員參與。每周六下班前十五分鐘認真維護和擦理自己保養的設備以及其他事項，并認真填寫當日的保養卡記錄，不得少寫或超日填寫。若發現保養未做到位或未做，先口頭警告，次犯給予小過。
9、全體人員要愛護公司財物、消防器材、生產工具和生產設備，因生產而領用的工具自行保管，用后歸還，如有人為損壞或遺失，照價賠償。
10、所有人員對車間物料控制負責，確保材料充分利用，減少浪費，對交貨期負責，對車間安排的任務按期定量完成。
11、所有人員必須對產品的品質負責，做好自檢，互檢和專檢，確保工序半成品、成品品質合格率。
12、員工必須貫徹“安全第一，預防為主”的安全原則。保持安全通道暢通，嚴禁堵塞;所有人員必須會正確使用滅火器、消防栓等。
13、所有員工必須對自己負責，心中時刻擁有我要安全之理念。盡全心做好防范措施，絕不可抱有僥幸心理，加強自衛意識做到不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害。
14、全體人員應遵循并切實做好公司倡導的工作作風，形成良好的工作氛圍和生產秩序。
本條例僅為公司管理條例中一條，其他事項，依然公司其他管理條例執行。
備注：以上所有條約，如有違者，視情節之嚴重性嚴格按照公司相關制度予以處罰，對表現優秀者予以獎勵。
雇傭勞動制度范文第6篇
第一條 為規范本企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際情況，制定本規章制度。
第二條 本規章制度適用于本企業和全體職工。
第三條 職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。
第四條 企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生產條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、用工自主權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章企業勞動用工制度
第一節職工招用與培訓教育
第五條 職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲(必須年滿16周歲)，并持有居民身份證等合法證件。
第六條 職工應聘企業職位時，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關系。
第七條 職工應聘時提供的居民身份證、職業資格證書、學歷證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業。
第八條 企業加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行崗前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培養職工的職業自豪感和職業道德意識。
第九條 企業提供專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。
第二節勞動合同管理
第十條 企業招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起90日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第十一條 企業對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，合同期限不滿6個月的，不設定試用期。
第十二條 企業與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務;在雙方協商一致的情況下，可以變更勞動合同約定的內容。
第十三條 勞動合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動法、勞動合同法等國家勞動法律法規規章的有關規定。
企業、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任。
第三節工作時間與休息休假
第十四條 企業根據生產經營需要，經與職工協商可以依法延長工作時間。 企業安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證。
第十五條 年休假、婚喪假等休息休假按國家規定執行。
第四節工資福利
第十六條 職工基本工資不低于當地最低工資標準。
基本工資是職工完成正常工作時間應享有的工資報酬。
第十七條 企業安排職工加班的，按國家有關規定支付加班工資。
休息日安排職工加班，企業可以安排職工補休而不支付加班工資。
第十八條 企業以貨幣形式按月足額支付職工工資;依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清職工工資。
第十九條因職工原因給企業造成經濟損失的，企業可以要求職工賠償或依企業規章制度對職工進行處理，并可按規定幅度從職工工資中扣除。
第五節社會保險
第二十條 企業用工當月為職工辦理各項社會保險。
繳納各項社會保險費依法由企業和個人分別承擔。
第三章職工勞動紀律制度
第一節勞動紀律與職工守則
第二十一條 職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
(1)按時上班、下班，不得遲到、早退;
(2)實行打卡考勤的，必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡; 因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經理或主管簽卡方能有效;
(3)因事、因病請假必須報經部門經理或主管同意，請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明(病假應有醫院證明)，在不得已的情況下，應提早電話或委托他人請假，上班后及時補辦請假手續;
(4)未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處;
(5)職工辭職應當經用人單位批準，并辦理工作移交手續。
第二十二條 職工必須遵守如下工作守則和職業道德：
(1)敬業樂業，勤奮工作，服從企業合法合理的正常調動和工作安排;
(2)嚴格遵守企業的各項規章制度和崗位責任制;
(3)工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作;
(4)平時養成良好、健康的衛生習慣，保持企業環境衛生清潔;
(5)愛護公物，不得盜竊、貪污或故意損壞企業財物;
(6)提倡增收節支，開源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用;
(7)同事之間團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事;
(8)關心企業，維護企業形象，不做有損企業形象和利益的行為;
(9)遵守企業的保密制度，不得泄露企業的商業秘密。
第二節獎勵與懲戒
第二十三條 為增強職工責任感，調動職工積極性和創造性，提高勞動生產率和工作效率，企業對表現優秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵可分為表揚、晉升、獎金三種。
第二十四條 對有下列行為之一的職工，可視情給予表揚、晉升、獎金的獎勵：
(1)對于管理制度，提出具體方案，經執行確有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的;
(2)節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的;
(3)舉報損害企業利益行為，使企業避免重大損失的;
(4)其他應當給予獎勵的。
第二十五條 為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴肅廠規廠紀，企業對違規違紀、表現較差的職工實行懲罰制度。
懲罰分為：警告、賠償經濟損失、解除勞動合同三種。同時，用人單位可酌情減發職工相應報酬。
第二十六條 職工有下列情形之一，經查證屬實，給予警告：
(1)委托他人打卡或代替他人打卡的;
(2)無正當理由經常遲到或早退的;
(3)擅離職守或串崗的
(4)消極怠工，上班干私活的;
(5)擅帶外人到生產車間逗留的;
(6)其他程度相當的情形。
第二十七條 職工有下列情形之一，經查證屬實，為嚴重違反紀律，可視情予以解除勞動合同：
(1)無理取鬧，打架斗毆，影響企業生產秩序的;
(2)利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業利益受損的;
(3)將企業內部的文件、帳本給企業外的人閱讀的;
(4)連續曠工時間超過3日，或者一年以內累計曠工時間超過5日的;
(5)盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失的;
(7)違反企業保密制度，泄露企業商業秘密，造成企業經濟損失的;
(8)二次以上警告視做嚴重違反紀律;
(9)其他程度相當的情形。
職工違規違紀對企業造成經濟損失，除按規定給予警告、解除勞動合同外，還應賠償相應經濟損失。
第四章附則
第二十八條 本制度與勞動合同有不同約定的，優先適用勞動合同。 第二十九條本制度自 2011年 1月 1日生效。
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