在日常生活和工作中，制度的使用越來越多。制度一經制定頒布，就對某一崗位或從事某一工作的人員起到約束作用，這是他們行動的標準和依據。那么你真的知道如何制定制度嗎？以下是小編收藏的《京東績效考核管理制度》的文章，希望能夠很好的幫助到大家，謝謝大家對小編的支持和鼓勵。
第一篇：京東績效考核管理制度
績效管理和績效考核制度
第一章
第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度
績效管理和績效考核的宗旨在于：
1) 考察員工的工作績效。
2) 作為員工獎勵、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據。
3) 了解、評估員工的工作態度與能力。
4) 作為員工培訓與發展的參考。
5) 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作績效所做的一系列管理活動。
績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持。
員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎材料，必須妥善保管。
本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規定。 本制度規定的績效管理與績效考核責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級的管理者擁有評估員工考核結果的權力。
各級管理者必須強化績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識。包括：
1) 員工的業績就是管理者的業績。
2) 各級管理者是員工責任的最終承擔者。
3) 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績是管理者不可推卸的責任。
4) 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條
第二章
第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，基本程序為：
1) 制定績效目標。
2) 建立工作期望。
3) 建立目標任務。
4) 績效形成過程。
5) 績效考核。
6) 績效面談。
7) 制定績效改進計劃。
第二條
第三條
第四條
第五條
第六條
于： 制定績效目標 1) 各級主管根據本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎上確定考核周期內工作目標。 2) 部門負責人的考核內容包括： a) 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標。 b) 部門非量化指標：針對部門不可以量化，但對公司和部門業績形成非常重要的指標。 c) 追加任務和目標考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核。 d) 工作行為與態度考核。 e) 管理行為考核。 3) 其他具有管理職能職位的考核內容包括： a) 指標性目標：可以定量衡量的考核目標。 b) 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標。 c) 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務考核。 d) 工作行為與態度考核。 e) 管理行為考核。 4) 非管理職能職位的考核內容包括： a) 指標性目標：可以定量衡量的考核目標。 b) 重點工作目標：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標。 c) 追加目標和任務考核：主要是針對工作中的追加目標和任務考核。 d) 工作行為與態度考核。 5) 各級主管將設定的目標填寫到相應的考核周期考核表中，并確定每項目標的權重，呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。 建立工作期望 1) 為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通。 2) 溝通的基本內容包括： a) 期望員工達到的業績標準。 b) 衡量業績的方法和手段。 c) 實現業績的主要控制點。 d) 管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和支持。 e) 出現意外情況的處理方式。 f) 員工個人發展與改進要點與指導等。 3) 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效考核表”。 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的突出問題、良好的表現按予以指導。如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理提供客觀依據。 各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀判斷，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談。面談的主要目的在
1) 肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向。
2) 討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方
共同認可的績效績效改善點，并將其列入下一個考核周期的績效改進目標。
第七條
第八條
第九條
第十條 3) 在員工與主管的溝通過程中，確定下一個考核周期的各項工作目標和目標任務指導書。 4) 如有必要，可修訂“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。 考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。 人力資源部在對各部門考核結果進行調整后，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。 考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。 任何員工對自已的考核結果不滿意，均可在三天之內享上級主管申訴。接到申
訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內，組織有關人員對申訴者進行再
次評估。如申訴者對再次評估人不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第三章
第三條
第四條
第五條 公司本著公正、客觀的原則應用考核結果。 月度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結果實行強制性分配。(見表一) 考核總分100分，劃分五個等級，考核結果實行強制性分配。(見表一)
表一 績效考核對應分配比例
第六條 不良事故處罰辦法，不良事故考核根據不良事故造成的不良后果的程度，劃分
為三個等級，不良事故考核辦法見表二。
第七條
第八條 具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。 考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
a) 月度獎金的分配;
b) 獎金的分配;
c) 績效工資的確認;
d) 薪資上限的確認;
e) 晉級資格的確認;
f) 培訓資格的確認;
第九條
第十條
第十一條 g) 其他資格的確認。 行政職能員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應的績效工資分配比例見表一。 行政職能員工月度考核成績與月度獎金的關系為： a) 月度考核未達到良好以上的員工，不予發放月度獎金; b) 累計兩月考核不稱職的員工，警告; c) 累計三月考核不稱職的員工，予以辭退。 行政職能員工考核成績與年終獎金的關系為：
第十二條
第十三條
第十四條
第十五條
第十六條
第十七條
第十八條
第十九條 a) 考核未達到良好以上的員工，不予發放年終獎金; b) 連續兩年考核不稱職的員工，予以辭退。 銷售相關員工月度獎勵根據月度考核結果確定，按月度發放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。 銷售相關員工獎勵根據考核結果確定，按發放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。 直接銷售人員考核成績的應用： a) 建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。 b) 不良事故處罰辦法參見表二。 年薪制員工的季度考核。 a) 年薪制員工前三季度施行季度考核(第四季度施行考核)。 b) 季度考核辦法參見表一。 c) 連續兩次考核不稱職者，警告。 d) 全年累計三次考核不稱職者，免職。 年薪制員工考核成績與考核年薪和獎勵年薪確定的關系為： a) 考核不稱職者，免考核年薪。 b) 考核年薪根據考核系數修正，考核系數標準見表一。 c) 獎勵年薪總額從當年超額利潤中提取，在結束后，根據公司業績和考核系數結果進行核定，具體計算辦法另行規定。 d) 不良事故處罰辦法見表二。 e) 考核成績良好者，除享受上除規定獎勵外，享受公司表彰。 f) 考核成績優秀者，除享受上述規定獎勵外，可享受優秀經理人稱號，并頒發總經理特別獎。 g) 其他獎勵辦法另行規定。 行政職能員工考核與晉級的關系為： a) 考核不稱職者，免晉級。 b) 考核等級為稱職(含稱職)以上者，可優先晉級。 c) 考核等級為優秀者，晉級。 d) 公司擁有對晉級考核的最終解釋權。 考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執行。 培訓資格的認定：
a) 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果
提出，經部門內匯總后報人力資源部統一安排。
b) 凡涉及員工職業發展能力的培訓，由部門經理根據員工考核優秀的結
果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
c) 部門經理級部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第二十條 凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單向否決，予以辭退。 第二十一條 行政職能員工在出現以下幾種情況時，不予考核：
a) 病事假月度累計超過3天者，不予以月度考核，同時免予月度獎勵。
b) 病事假全年累計超過30天者，不予以考核，同時免予獎勵。
c) 其他總經理認為不予以考核的事項。
第四章
第三條
第四條
第五條
第六條 本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定相應條款。 本規定的解釋權歸人力資源部所有，本規定的最終解釋權歸總經理所有。 本規定經總經理批準并頒布實施。 本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
第二篇：績效制度 績效考核申訴
第五章
績效考核申訴
5.1申訴條件
第三十條 申訴條件
在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或公示考核結果3個工作日內直接向人力行政部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。
5.2申訴形式
第三十一條 申訴形式
員工向人力行政部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力行政部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力行政部經理。
5.3申訴處理
第三十二條 申訴處理
(一)人力行政部在接到申訴后10個工作日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交總經理、副總經理。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經理、副總經理再次提起申訴，總經理、副總經理責成人力行政部處理，并對人力行政部的逾期行為進行處罰;
(二)總經理、副總經理根據人力行政部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力行政部經理組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則由人力行政部將結果反饋給申訴人;
(三)如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要重新進行績效考核，此次考核結果即該員工考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人。
(四)申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，企業將采取相應的處罰措施;
(五)如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得到評審結果后10個工作日內向人力行政部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨浝韺⒏鶕唧w情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經理或其全權代表出席;
(六)對于二次評審結果以總經理或其全權代表的最終評審意見為準。
第三篇：績效考核管理制度
第1章 績效考核總則
一、績效考核的目的：
績效考核的根本目的在于充分調動員工積極性，使員工將自己的目標與公司的戰略目標相結合，為了實現該目標不斷地提高自身的績效表現，并且持續不懈地努力。
二、績效考核的原則：
根據績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰略需求，并且要體現出公平、公正、公開的原則。
此外該制度還具有可實用性強、操作清楚簡單、可調整的特點。
三、績效考核組織管理部門：
公司內部的績效管理最高權力組織為公司的行政人事部門。該部門監督實施公司的績效考核，并對績效考核的結果進行記錄備案。
第2章 考核對象和考核方式
一、考核對象：
高層管理人員、中層管理人員(各部門經理)、基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：裝卸崗位、到考核期為止并未轉正的員工。
二、考核周期：
公司各崗位績效考核均以月度為一個考核周期。本月度評定上月的績效，其績效工資將于再次月與當月基本工資一起發放。
三、考核權限：
除部門經理由總經理直接進行考核外，其余崗位均由直接上級進行考核，間接上級對考核結果予以復核。
四、考核方式：
本次績效考核采用KPI績效考核辦法，根據各崗位的工作職責和公司整體戰略經營目標分解確定各崗位的關鍵績效指標，進行考核。
第3章 績效考核流程
公司整個考核體系分為表格設計、考核實施、信息反饋、績效面談四個階段，共同構成一個完整的考核管理循環。
一、表格設計階段：
1、績效指標：行政人事部根據各崗位職責內容和各崗位工作實際，對各崗位職責進行分析、歸納，并提取崗位關鍵績效指標;
2、權重：依據工作重要性程度明確指標權重;
3、目標值：結合各指標達成程度設定目標值;
4、計算方式：明確各績效目標的計算公式和評分標準。
5、就績效考核表初稿與相關部門負責人及被考核人進行面談溝通，對相關考核要素進行溝通、修正，經被考核人認可后，最終完成績效考核表設計。
二、考核實施階段：
1、考核期內，各部門經理需根據部門月度工作計劃細化、分解部門工作任務，以利于部門月度工作目標的達成。
2、各級考核者將根據工作計劃和績效考核指標，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現?？己似诮Y束后，考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者進行考核評分。
3、行政人事部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
4、被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。行政人事部會在調查確認的基礎上，把最終核定的考核結果反饋給申訴人。
5、公司員工績效工資與績效考核結果直接掛鉤，并根據績效考核得分進行薪酬核算。
三、信息反饋、績效面談階段：
1、行政人事部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
2、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況分析，有針對性地進行績效面談?？荚u者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同修訂下期的績效目標值。
第4章 考核的具體實施
一、考核職責：
1、各職能部門負責相關關鍵指標的數據統計;
2、行政人事部負責關鍵指標的匯總;
3、總經理負責各部門經理的重要指標的考核;
4、各部門經理負責對其部員的考核;
5、總經理負責對考核結果的批準。
二、考核實施：
1、各類考核表由行政人事部統一印制，于每月5日前發放當月各類考核表，各考核人于次月25日前完成上月所轄人員考核，進行分數匯總、績效面談、簽字確認后交回行政人事部審查。行政人事部保管考核表，以備查用。
2、上下級在考核后必須有溝通面談的環節，達成一致后考核人和被考核人雙方簽字確認，促進被考核人進一步提升自我。
3、各考核人必須準確統計分數，行政部核查各考核分匯總情況，若出現統計錯誤造成績效工
資偏差由發生錯誤的考核主體承擔責任。再次月5日前行政人事部將全公司考核分詳表以文件形式向全公司公布，確認無誤后核算各崗月度績效工資，并在當月下發。
三、績效工資核算：
1、績效工資根據各崗位的級別不同，所占工資比重也不同(詳見公司2012第8號文件)。
2、績效工資等級與績效考核表指標值等級一致，分設必保值、基本值、挑戰值三等?？冃Э偡忠?0分為起點，80分以下無績效工資，達到80分為必保值，達到90分為基本值，達到100分為挑戰值。自必保值80分起往上每增加1分的績效工資計算方法：每增加1分的績效工資=績效工資浮動等差÷10。
四、其他說明：
1、試用期員工當月15號前轉正參與考核。
2、關于辭職、辭退人員考核：離職當月凡工作日在15天以內，則不參加當月考核;離職當月凡工作日在15天以上，參加當月考核。
3、調動、升降當月的考核：當月15日前發生調動、升降則納入發生后所在部門月度考核。
4、當月休假天數的考核工資在月度考核工資總額中扣除。
5、行政人事部定期對不適宜的考核方式和考核指標提供建設性方案。
五、此制度實施從2012年7月1日起執行。
第四篇：績效考核管理制度
第1章 總則 第1條 目的
為規范員工績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實現公司發展戰備目標。
第2條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。 第3條 考核原則
1、考核者在考核時要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個人主觀因素或武斷猜想。
2、只對員工在考核期和工作范圍內進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
3、考核客觀公正地反映員工的實際情況，避免因光環效應，主觀偏見等產生誤差。
4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y果的準確，合理。
5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。
第4條 考核職責
1、人力資源部 (1)、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。 (2)、建立公司各部門崗位績效考核指標和考核標準體系。 (3)、對各部門考核負責人進行崗位考核培訓輔導。 (4)、定期組織和實施、推進公司的績效考核工作。 (5)、監控和稽查各部門績效考核的過程和結果。 (6)、接受和處理員工考評的考核申訴。 (7)、負責績效考核結果的應用管理。
2、各部門負責人 (1)、確定本部門員工的考核指標、標準和權重。 (2)、協助被考核者制定個人績效目標。 (3)、考核實施過程中，與被考核人進行持續溝通，并給予必要的資源支持和幫助。
(4)、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。 (5)、考核評價被考核者的工作績效。
第2章
績效考核內容與頻率
第5條 經理級以上(含)以上人員的考核內容。
公司經理級(含)以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面，不同的考核崗位選擇不同的指標組合和權重。
1、財務指標，指公司考核期間收入和利潤目標完成情況。
2、客戶指標，指客戶滿意度和市場維護相關指標的完成情況。
3、內部過程指標，指部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
4、學習成長指標，指部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。 第6條 經理級以下員工的考核情況
公司經理級以下員工考核應包括以下內容。
1、工作業績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結構，專業技能、一般能力等方面進行考核。
3、工作態度，即員工對工作所持有的評價與行為傾向，從工作的認真程序，努力程序，責任心、主動性等方面進行衡量。
第7條 考核頻率
公司對部門經理級(含)以上人員，以半年為一個考核期，經理級以下人員的考核分為目標考核、季度考核和考核3種。
1、月度考核，即對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為下一個月的1-3號。最到節假日順延。
2、季度考核，即對員工當季的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月1-6號。
3、考核，即對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下一月的1-15日。
第3章
績效考核實施
第8條 月度績效考核
1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業務知識考核、工作過程考核四個環節。
2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分。
3、直接上級考核是直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的管觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
4、各部門考核負責人向人力資源部提“XX崗位績效考核表”人力資源部會同部門負責人進行復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
5、人力資源部將考核表發放給考核者本人予以確認。
6、被考核者如有異議，由考核者再進行確認，確認工作必須在考核期結束后的第XXX個工作日完成。
7、復核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權得計算方法統計員工考核得分。
8、如需要對績效考核指標和方案進行修訂，應上報總經理批準后在下個考核周期執行。
第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。 第10條 績效考核
1、人力資源部統一安排考核。
2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經理進行考評。
3、考核期結束后的第10個工作日，人力資源部將考核結果反饋給每個被子考核者。
第11條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。
1、對本公司業務或技術有特殊貢獻，并經采用且有顯著成效的。
2、對于危害本公司產業或設備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護消滅，因而避免損害的。
第12條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。
1、行為不檢、屢教不改或破壞紀律嚴重的。
2、對可預見的災害屬于可察覺或臨時急救措施失當，導致本公司受不必要的損失的。
第13條 內曾受過獎勵或懲罰者，其考核成績應以下列規定增減分數。
1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎一次加2分。
2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。
第4章
績效反饋與面談
第14條 績效考核面談。
1、考核結束后，由被考核者和直接上級進行績效考核面談，并報人力資源部備案。
2、面談時，直接上級應明確指出被考核者工作中需要改進的地方，協助被考核者制訂改進工作的計劃和確認下一階段績效工作的目標。
第15條 績效結果申訴
1、被考核者對考核結果有異議且與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下，可以啟動考核申訴程序。
2、考核結果申訴有以下2個途徑。 (1)越級向考核者的上級反映情況。
(2)通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個工作日內給予解決。
第5章
考核結果運用
第16條 公司將員工考核結果劃分為A級、B級、C級、D級、E級5等，具體劃分標準如下。
1、A級，績效考核為90分及以上。
2、B級，績效考核為80-89分及以上。
3、C級，績效考核為70-79分及以上。
2、D級，績效考核為60-69分及以上。
2、B級，績效考核為未滿60分。 第17條 員工工資級別調整。
1、對于績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一級。
2、對于連續兩次績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一檔。
3、對于績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位范圍內自動降一檔。
第18條 員工崗位調整
1、績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對績效成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
2、績效考核為E級的員工，如果被考核者認為在其他崗位能發揮其能力并提高工作業績，可以考慮對其進行公司內部崗位的調動。
第6章
附則
第19條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報總經理審批后執行。 第20條 本制度自頒布之日起生效。
第五篇：績效考核制度
一、績效考核指標體系和績效標準的設置
對一個以公路工程施工為主營業務的企業，其管理的主要環節體現在三個方面，即對項目部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。
(一)項目部績效考核指標體系
項目部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目部的考核是施工企業績效考核的重點。
對項目部的績效考核指標體系，主要包括技術經濟方面的數量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產技術指標、安全生產指標、財務管理指標、廉政及文明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰略規劃目標和指標、經營計劃指標、企業文化建設和其他總體要求，基本體現在五大指標之中。
1、生產技術績效考核指標體系
公路施工項目生產技術指標體系主要包括生產組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。
生產組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業主要求，建立健全項目管理機構、制定生產組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現場準備充分等。
進度管理指標績效標準，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續符合規定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業主要求等。
質量管理指標績效標準主要包括按ISO9000標準建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標準和公司創優目標能夠實現、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。
工程結算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時準確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價準確、項目總體無發生超計量結算現象和虧損現象等。
技術基礎管理指標績效標準主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創新、推廣了新技術、新材料、新工藝并節約了成本等。
2、安全生產績效考核指標體系
安全生產指標績效標準主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現場安全管理規范、遵守安全生產規程、無“三違”現象、特種設備作業人員持證上崗、高危作業安全保護保障措施到位、經常開展安全生產分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。
3、財務管理績效考核指標體系
財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產管理指標、財務內控指標。
會計基礎工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經紀律、會計核算工作達到了標準化規范化標準、資金管理使用規范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規、照章納稅、按財務檔案的要求標準對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。
資產管理指標績效標準主要包括：項目所用資產管理完好、固定資產購置按規定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發管理嚴格、工器具領用使用規范等。
財務內控指標績效標準主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經濟往來明確簽署了合同協議、并嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現象等。
4、廉政及文明建設績效考核指標體系
廉政指標績效標準主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶?？顚Ｓ?、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設“小金庫”、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現象、群眾信訪處理及時、無拖欠農民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。
文明建設指標績效標準主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業文化建設活動、施工駐地干凈整潔、規范有序等。
5、綜合管理績效考核指標體系
綜合管理指標績效標準主要包括：加強了對員工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及“黃賭毒”現象、企業員工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規范有序、職工生活有效保障等。
(二)項目工作人員績效考核指標體系
對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業績考核評價，是對個人績效的考核。項目部的整體工作體現在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。
1、定量考核指標
定量指標也稱客觀指標，是指可以數量化的、客觀衡量的指標，是項目部根據項目施工任務要求下達給工作人員的具體數量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。
進度指標是指根據項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。
質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發生，有無返工浪費現象等。
安全指標是指個人在生產作業及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發生了安全損失。
工作計量指標是指經確認的個人當月完成的工作數量，是否超額完成或未完成計劃任務。
2、定性考核指標
定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協調、廉潔自律、內務管理、臨時性工作完成情況等內容。
(三)公司機關工作人員績效考核指標體系
機關是企業組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協調、對外溝通的重責。由于機關工作主要是宏觀經營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內容。德，是指思想、道德品質表現;能，是指履職能力和專業能力;勤，是指工作態度和愛崗敬業表現;績，是指工作數量、質量、效率和貢獻;廉，是指廉潔自律方面的情況。
二、績效考核的程序和方式
考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。
(一)對項目部的考核
對項目部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少每季度考核一次?？己私M成員要親臨施工項目，采取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據。過程考核各單項指標所占權重的參考值為：項目部綜合績效考核得分 =生產技術績效得分×50%+安全生產績效得分×20% +財務管理績效得分×20%+廉政文明建設績效得分×5%+綜合管理績效得分×5%。
顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調查等形式，征詢建設單位、監理單位、勞務隊伍和企業員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目部實施持續改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。
結果考核應在項目竣工后，以審計中介機構審計評價為準，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。
(二)對項目工作人員的考核
項目工作崗位一般可劃分為生產崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據不同崗位進行調整，參考值為：生產崗位工作人員考核得分=定量指標×70%+定性指標 ×30%;管理服務崗位工作人員考核得分 =定量指標×30+定性指標×70%。
定量指標可根據本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。
對項目工作人員的結果考核以為周期，可在季度考核的基礎上加和計算。
(三)對公司機關人員的考核
由于本項目的特殊性，機關工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進行。
對項目工作人員的結果考核以為周期，可在季度考核的基礎上加和計算
考核等次分為優秀(90分以上)，良好(80～90分)，合格(70～80分)，不合格(70分以下)。
三、考核結果與獎懲機制有機結合
績效考核必須同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤。
(一)過程管理績效考核同績效工資發放掛鉤
1、公司對項目部的過程管理績效考核結果直接與該項目部經理班子成員(主要包括現場經理、副經理、技術總工、質檢負責人等)的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰;考核總評分為70分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。70～80分之間的績效工資參考計算式為：本月(或本季度)績效工資實發額
=績效工資標準額-績效工資標準額/20×(80-考核得分)
2、項目部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。
3、公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤?？冃ЧべY計算參考計算式為：考核為合格等次以上的發全額績效工資;考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。
(二)結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤
對項目部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。
對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以為考核周期，考核結果與個人的獎金、評優、升降、崗位交流調整等掛鉤。