第一篇：高管離職渠道范文
伊萊克斯 高管離職渠道
伊萊克斯 高管離職繼日前伊萊克斯剛剛更換中國區總裁后，昨日又有消息稱，原伊萊克斯電器中國區廚電市場總監俞曉云上周離職。伊萊克斯 高管離職伊萊克斯新任中國區總裁薛佳玲表示，目前伊萊克斯的高管變動只是區域之間的內部調整，是公司內部的正常調動。
伊萊克斯 高管離職原伊萊克斯電器中國區廚電市場總監俞曉云的離職得到了薛佳玲的證實。但針對業界傳出的“伊萊克斯多名高管集體辭職”的消息，薛佳玲表示，俞曉云并非突然辭職，“早在一個多月前，她就已經因個人原因向我表示了辭職意向。伊萊克斯 高管離職至于其他大區的高管變動，只是區域之間的內部調整，是公司內部的正常調動。”據悉，俞曉云此前歷任伊萊克斯廣州分公司總經理、南區銷售總監等。
其繼任者汪禹宏則是薛佳玲在飛利浦工作時的舊部。
伊萊克斯 高管離職據悉，今年3月15日正式上任的薛佳玲原為飛利浦消費電子(中國)公司副總裁兼彩電部總經理。而這已經是伊萊克斯中國區四年以來第五次更換總經理人選，其上任之后伊萊克斯中國將繼續走高端家電路線。伊萊克斯 高管離職不過，作為全球頭號白電巨頭的伊萊克斯近幾年在中國區市場一直不景氣，其東南亞、澳大利亞、新西蘭和北亞市場都已實現盈利，中國是其目前惟一還在虧損的市場。伊萊克斯 高管離職薛佳玲表示，目前伊萊克斯虧損的主要原因在于中國區市場細分不夠，在中低端市場相對乏力所致，今年將加強相關業務的調整。
伊萊克斯 高管離職薛佳玲表示，雖然業績不佳，但中國已經成為伊萊克斯集團最佳的生產和采購市場。伊萊克斯今年將向市場大規模投放新品，并加大在華的采購。
伊萊克斯 高管離職曾在中國市場創下了“6年6換主帥”紀錄的伊萊克斯，于2011年初迎來了新的全球總裁和CEO——曾在美國杜邦公司任職22年之久、原伊萊克斯北美地區電器負責人于基思•麥克洛克林。
伊萊克斯 高管離職分析人士指出，麥克洛克林的上任將會引發伊萊克斯新一輪的高層大換血，外資企業同樣也有“小團隊”和“自己人”。 伊萊克斯 高管離職這意味著，伊萊克斯中國區總裁一職也將再度面臨更迭。不過，《中國企業報》掌握的信息表明，目前這家瑞典
老牌家電巨頭伊萊克斯總部高層的大換血已經拉開序幕，原伊萊克斯北美地區的大家電營銷負責人玫琳凱•科夫已升任為全球首席營銷官，而且全球運營總監、技術主任等職務均發生了變化。一位伊萊克斯內部員工透露，這些升職的人士均是麥克洛克林的得力干將，或是受到其認可并欣賞的，希望這些人能帶領公司更快地發展。
伊萊克斯 高管離職在中國家電市場上，伊萊克斯換帥已經不是新聞，而何時伊萊克斯從中國撤出才會成為新聞。據了解，自2003年以來，伊萊克斯中國區總裁一職已經連續出現6次更迭。伊萊克斯 高管離職從中國職業經理人劉小明離職后，伊萊克斯亞太區總裁白志樺則兼任這一職務，不久即由唐佳墩接任，唐佳墩離職后則由原飛利浦中國副總裁薛佳玲接任。
伊萊克斯 高管離職隨著原索尼愛立信集團副總裁、中國總裁古尼拉出任伊萊克斯亞太區總裁一職，古尼拉的得力助手、原索愛中國公司副總裁李艷則接替任職剛滿一年的薛佳玲出任中國區總裁。伊萊克斯 高管離職未曾想李艷的任職未滿一年便離任，由古尼拉兼職至今。
伊萊克斯 高管離職近6年來，伊萊克斯在中國市場上已經從一家家電企業變身為一家品牌租賃商，伊萊克斯的家電也變身為“穿著外國馬夾的中國貨”。 伊萊克斯 高管離職觀察人士指出，古尼拉上任以來，已經將伊萊克斯空調的經營權賣給國美電器，將伊萊克斯冰箱的經營權賣給美菱電器，最終又將一個新品牌“扎努西”引進中國市場，將這一品牌的冰箱經營權又賣給了蘇寧電器。而這些出售了經營權的伊萊克斯家電均是“中國制造、中國銷售”。
伊萊克斯 高管離職上述分析人士指出，麥克洛克林上任后要想做出成績，首先就是要提升伊萊克斯在中國市場的競爭力，古尼拉這種“坐地收租”的做法顯然不能符合麥克洛克林的要求，其離開的可能性非常大。
伊萊克斯 高管離職據介紹，伊萊克斯已與國美、蘇寧分別簽訂了新的戰略合作協議。國美電器將獨家銷售伊萊克斯三個品類的熱電產品并獲得電熱水器的包銷權。伊萊克斯 高管離職而伊萊克斯也將與蘇寧合作推出其子品牌——扎努西-伊萊克斯，蘇寧將獲得此品牌的冰箱和洗衣機包銷權。
伊萊克斯 高管離職伊萊克斯于1997年進入中國市場。去年，伊萊克斯確定了回歸高端的市場策略，在重點城市全面提高經營效率。伊萊克斯 高管離職除了聯手國美蘇寧大賣場，
伊萊克斯還準備在國內重點一線城市聯合經銷商建10家左右的旗艦店。
伊萊克斯 高管離職3月20日，2012中國家電博覽會在上海新國際博覽中心盛大開幕。源自瑞典的百年歐洲電器專家——伊萊克斯攜具有劃時代意義的歷史產品，現今海內外廣受歡迎的經典系列，未來創新概念產品組成豪華陣容，亮相家電展舞臺。無論是技術和設計的創新成果，還是高端產品線的豐富程度，都盡顯伊萊克斯這個百年品牌的卓越風姿。伊萊克斯 高管離職通過展臺不同區域的巧妙呈現，讓業內專家、同行朋友以及廣大消費者對伊萊克斯百年創新理念為人們生活品質帶來的進步有了直觀的了解。伊萊克斯副總裁Staffen先生與亞太區設計總監Pernilla女士先后親臨展會現場，表示了品牌在中國創新發展的堅定信心。
伊萊克斯 高管離職自1912年伊萊克斯創始人Axel Wenner-Gren發明世界上首臺家用真空吸塵器開始，就始終秉持“想你所想”的品牌理念，為消費者帶來人性化的產品設計與貼心的服務，不斷探索新的消費需求，引領人們追求更高品質的生活。伊萊克斯 高管離職人們可以清晰地理出一條伊萊克斯百年創新實踐軸，并且已能預見到未來50年后家電消費的創新形態。目前在中國，伊萊克斯已是提供全方位白電領域產品的品牌之一，“貼心”的設計原則下力求每一件產品都能符合中國消費者日益升級的消費需求。伊萊克斯 高管離職并且致力于將海外先進的設計、技術以及消費理念引進中國，提高中國消費者的生活品質;引進“歐睿至尚”高端嵌入式廚電，充分演繹整體嵌入式廚電概念，令廚房環境盡顯奢華、優雅的現代品位。
伊萊克斯 高管離職對于現代人注重的健康問題，伊萊克斯也有貼心的考慮。伊萊克斯“睿護”蒸汽除菌滾筒洗衣機經WFK世界權威檢測機構認證，能有效去除衣物上的有害細菌。伊萊克斯“歐悅”對開門冰箱具有獨特的動態除菌功效，可除菌抑菌，凈化冰箱內部的空氣，讓人們獨享用新鮮健康的食物。
伊萊克斯 高管離職在中國除了在產品創新方面，伊萊克斯在策略方面也有不少創新性地調整，以更好地適應中國的市場環境，此次也借展會平臺和戰略聯盟伙伴進行高層會晤和溝通。在鞏固核心城市的銷售渠道并逐步完善高端產品線的基礎上，與國美、蘇寧兩大零售巨頭的合作發展順暢，有效地將伊萊克斯高端策略推進到更廣泛的市場。伊萊克斯 高管離職在更多的城市與當地具有影響力的渠道客戶加強合作，把品牌進行更深入的傳播。加入“中城聯盟”，成為高端樓盤的戰略聯盟伙伴，讓更多產品走進高端消費群體的生活。對于伊萊克斯而言，“創新”經歷百年歷程已成為品牌精神的根本所在，在持續創新的動力下，伊萊克斯必將不斷引領消費者獲得更高品質的生活。
第二篇：高管離職潮涌
有這樣一群人，他們或身居要職、經驗豐富，或運籌帷幄、手段老到，或對企業有過顯著的戰功，他們有個共同的名字——高管。自然而然的，這些高管們的一言一行，一來一去對企業都有著或大或小的影響，因而也備受業界的關注。而近來高管頻繁的離職事件就在各業內引起不少的“騷動”。外界在紛紛揣測其中的原因，好一探公司的個中問題;企業們也忙著應對“要員”離開對公司造成的各種影響。
那么，究竟高管為何會選擇離開?這折射出哪些問題?而公司又如何才能“銬妝要員們，避免各種負面影響?
1、高管，離職潮
6月8日，萬科執行副總裁、上海區域總經理劉愛明，以一封感人的辭職信宣告離開萬科，而他已是萬科今年以來離職的第三位高管。
另一邊同樣是大型房企的萬達，在去年僅一年的時間里就有35位高管離職，按照萬達集團的規定，總部部門副總經理以上、地方公司副總經理以上的人員為高管。
在基金業內，亦是離職潮涌動。招商基金成保良、國聯安許小松，相繼成為今年公墓基金界“總經理離職大名單”中第10位、第11位離職的人物。根據媒體不完全統計，從去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管發生人事變動。這在基金業歷史上實屬罕見。
中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理胡彭令，接受《第一財經日報》專訪時指出：“目前在中國市場高管的流動率非常高，平均估計不低于50%.因為身居這些職位的人數本身就不多。高管對行業要有非常透徹的理解，要能前瞻性地預估行業的未來，不論在專業還是管理上，都需要很多經驗和閱歷的積累，各行業對這群人的需求非常大。”
的確，高流動性背后便是高管人才緊缺的狀況?！陡２妓埂?010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業將招聘哪些人手時，專家們都一致認為：企業高層管理人才缺乏。
而在《福布斯》對亞太區最為緊缺的職業調研中，亞太區首席執行官、地區
總裁或副總裁，中國區首席執行官、總經理或董事總經理職位都高居榜位前列。
2、離職，眾生相
那么究其原因，這些高管為何會選擇離開? 高管的離開又會折射出哪些問題?
胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內部治理問題，這方面主要有：公司整體的戰略布局;公司高層人員工作和職責的變動;然后就是公司內部"政治因素".”
國美陳曉和黃光裕的一戰，讓外界對于企業內部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間，對經營戰略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司CEO個人的“政治”需要問題，以及職業經理人與公司股東、公司創始人之間的思維、理念、風格的問題，這些都會觸發“政治因素”，隨后高管的離開與變動也是難以避免的。
另外，在胡彭令分析看來，“績效的壓力”也是主因之一。2010年以來，除萬達以外，房企高管的離職一直屢見不鮮。2010年，金地集團包括集團總裁張華綱、上海公司總經理趙漢忠在內的高管離職。諸多外界分析認為，隨著2010年樓市調控的啟動，房企高管們面臨著越來越大的壓力，而這成為高管離職的重要原因。
而自4月19日股市大幅下跌以來，據媒體粗略統計公募基金發布68份基金經理變更公告，其中，41位基金經理離任，涉及基金48只。
而隨著對高管人才的爭奪，物質追求和發展空間的拓展亦會是這些高端人士重新思考的因素。也不乏許多高管選擇自己創業，在身體等各方面條件都尚可的情況下，去實現自己的價值觀和人生理想。原萬科執行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后，就紛紛走上創業的道路。
除這些之外，高管對職業的倦怠以及自身身體的“透支”，也會迫使他們不得不停下工作。依然在位，但幾度因身體狀況病休的傳奇人物——蘋果公司掌門人喬布斯，一直是投資者和公眾格外關注的對象。
3、顛覆思維，做高管管理
對任何公司而言，這些金牌要員的離開對他們的業務以及經營都會產生影響。這個影響既有對公司未來發展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品
牌、客戶等都會產生一定的沖擊。
今年3月份以來，體育用品品牌李寧公司首席運營官郭建新、首席市場官方世偉以及電子商務總監林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后，股價在當日便大跌。外界擔憂這將使得李寧，在轉型時期面臨巨大的壓力。
許多高管也都掌握著企業重要的各項資源，在他們離職后，不單企業的進一步發展會遭遇壓力和瓶頸，而企業最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。
因此企業對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出：“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時，你的競爭對手、市場也在關注你的人才，他們也都虎視眈眈地準備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們"反水".”
4、企業在反思高管離職潮之時，興許該轉變下思維。
在做人才保留、激勵人才時，不再按傳統的思維方式來思考怎樣留住人才，而是顛覆我們的思維。
胡彭令也建議：“比如在留住人才方面我們是否可以做：提供療養方式的體檢;提供海外的旅游休假;為其本人及家屬提供心理咨詢服務;為其解決后顧之憂的問題，比如說，孝入托、上學的問題，家里發生意外提供相關的服務等等;還有每3~4年左右，轉換其崗位或工作職責范圍，不斷給其新鮮感;公司CEO或董事會，經常組織一些晚會，邀請這些人才的家屬參加，讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性。”
5、對于高管離職折射出的公司治理問題，價值觀的梳理和匹配也極其重要。
胡彭令強調：“在公司內部治理問題上，價值觀是否匹配是引起沖突的一大矛盾點，因此在引入高管時不管是空降還是內部提拔，都要注意高管的價值觀和企業的價值觀以及企業文化是否匹配，而且公司的價值觀，要經常進行回顧和梳理。”
第三篇：核心高管離職案例分析
首先，MBT公司核心高管李劍鋒離職，其根源在公司的決策層，吳則平作為MBT公司的CEO，如案例中所述領導能力、決策水平有非常明顯的局限性，加上人力資源總監管理能力上的明顯缺陷，說明公司沒有形成高質量、高效率能的決策班子，也沒有形成良好的決策機制，尤其是缺乏針對核心管理層和核心員工的整套管理制度、辦法和預案。
其次，公司對李劍鋒離職所采取的3項應對措施存在明顯的不足。具體對策：
1、立刻批準李劍鋒離職;
2、與李劍鋒面談了解原因，并要求善后;
3、宣布公司原則上從內部選拔高管;并公布市場研究報告及下一經營計劃;
4、立即家訪胡鼎;
5、找律師咨詢同業競業限制，準備法律訴訟。 具體分析：
1、從案例中來看，作為營運總監的李劍鋒長于談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。因此應立刻批準他的辭職申請，一是讓局勢明朗;二是表明公司的信心;三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。
2、作為CEO吳則平一手提拔和培養的核心高管突然離職，李劍鋒理應對吳則平及公司有個交代。與李劍鋒的面談目的有兩個，首先弄清楚原因，然后要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職后遺癥。例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理后遺癥上，李劍鋒可以成為同盟者。
3、對李劍鋒離職后運營總監職位的空缺，公開宣布公司原則上將從內部選拔產生。公布此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進“空降兵”。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的骨干隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是外部挖掘人才。同時公布市場研究報告及下一經營計劃，市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。
4、作為公司運營事務的第二號任務，胡鼎是接替李劍鋒較為合適的人選?，F胡鼎家里出事了，CEO吳則平應該立刻家訪胡兵，表達慰問和關心，除了不能許諾胡鼎接替李劍鋒，什么都可以談，尤其要談MBT的發展前景、胡鼎的貢獻。
5、找律師咨詢同業競業限制，準備法律訴訟。這事必須秘密進行，只是在做最壞的打算，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻采取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。同時也對其他
人形成威懾，不敢輕舉妄動。此舉也表明公司遵守行業規則，不會違規做出到同業公司高薪挖墻角的事情。
最后，避免類似公司核心高管、業務骨干人才流失，作為公司應著重做好以下兩個方面：
1、搭建一個領導能力強，決策水平高的領導班子。企業人員正常流動有利于公司的新陳代謝，但核心人員的流失會對公司的經營管理造成一定的影響和損失，領導的決策顯得尤為重要，如果讓員工察覺到連領導層都失去信心，企業再采取任何措施都很難讓員工保持穩定的心態。
2、加強人才梯隊建設，建立企業自身的企業文化，強化凝聚力和向心力。企業應重點關注核心員工的職業生涯發展，為他們搭建平臺，拓寬晉升渠道。不斷將核心人才的經驗積累成企業的文化和知識，建立企業自身獨有的企業文化，這樣即使當他們離開企業時，也會會留下他們的知識經驗，從而較大程度上弱化核心人才離職所帶來的損失。
第四篇：企業高管個人離職的25個原因
創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。但并非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。雖然人去人留不能勉強，但是一個創業者如果能把隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響。
以下詳細闡述企業高管個人離職的25個原因。
一、主動離職(個人)
1、個人發展需要
胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。不管是萬科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合成立新地產公司，還是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Facebook首席技術官布雷特。泰勒的自行創業，無非都是想驗證，自己在更高層次上的價值。這種離職，最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持(投資)。
人物：李學凌，多玩游戲CEO.曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌離開網易創辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時代(Nasdaq：YY)在美國納斯達克成功上市。
2、價值觀與戰略分歧
個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰斗的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創業心態”的員工留到公司上市，就是個悖論。
人物：吳長江，雷士照明。1998年底，吳長江和另外兩位同學杜剛與胡永宏在惠州創立了雷士照明。從股權結構看，吳長江占比45%，另兩人55%.做大后，這賺的錢怎么用，幾個人的看法就不一樣。吳長江一直想把企業往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架后，決定分家。方案是：企業作價2.4億元，吳長江從企業拿8000萬元走人，作為交換，自己的企業擁有的股權歸其他兩位股東所有。董事會后3天，經銷商聚集總部，強行介入分家，經銷商舉手表決要求吳留下。于是情形急轉直下變成了胡杜二人各拿8000萬元離開。
3、待遇和激勵機制所致
戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對于商業時
代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關鍵就是老板愿意拿出多少。網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關系。從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。
4、遭遇瓶頸，轉型
由于各自不同的求學、就業經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業發展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。這種職業發展到了一個高點之后，轉型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉換，以期望真正職業生涯的升華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。 人物：陳一丹，騰訊創始人之一。2013年3月20日，騰訊宣布陳一丹(Charles)將卸任首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽顧問。騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長，代表公司關注社會社區及公益慈善事業。騰訊表示，“在
Charles的親自領導和參與下，公司得以建立起執行高效的行政體系、科學管理的人力資源體系、領先的法律保障體系”。隨著騰訊事業的壯大與穩定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。事實上，在騰訊任職的最后幾年，他投入公益的關注比商業的時間已經要多。
5、套現脫身
對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以后，避免風生水起，離職華麗脫身。如當年華測檢測的自然人股東，在股價高點將股權變現，之后，獨立董事陳英，副總裁魏屹，副總裁聶鵬翔等等高管紛紛離職。
6、掌門人缺點外顯太盛
任何人都有不足，創業者也不例外。但是作為執掌一方的掌門，如果不善于克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。
人物：王航，好大夫創始人。王航和周鴻祎是同學，1998年他與周鴻祎一起創辦3721，03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創辦了奇虎。2007年，王航離開奇
虎創辦好大夫。周鴻祎在優酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。
第五篇：高管離職的25個原因及代表人物
創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。但并非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。雖然人去人留不能勉強，但是一個創業者如果能把隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響。
以下詳細闡述企業高管個人離職的25個原因。
一、主動離職(個人)
1、個人發展需要
胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。不管是萬科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合成立新地產公司，還是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Facebook首席技術官布雷特·泰勒的自行創業，無非都是想驗證，自己在更高層次上的價值。這種離職，最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持(投資)。
人物：李學凌，多玩游戲CEO。曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌離開網易創辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時代(Nasdaq:YY)在美國納斯達克成功上市。
2、價值觀與戰略分歧
個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰斗的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創業心態”的員工留到公司上市，就是個悖論。
人物：吳長江，雷士照明。1998年底，吳長江和另外兩位同學杜剛與胡永宏在惠州創立了雷士照明。從股權結構看，吳長江占比45%，另兩人55%。做大后，這賺的錢怎么用，幾個人的看法就不一樣。吳長江一直想把企業往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架后，決定分家。方案是：企業作價2.4億元，吳長江從企業拿8000萬元走人，作為交換，自己的企業擁有的股權歸其他兩位股東所有。董事會后3天，經銷商聚集總部，強行介入分家，經銷商舉手表決要求吳留下。于是情形急轉直下變成了胡杜二人各拿8000萬元離開。
3、待遇和激勵機制所致
戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對于商業時代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關鍵就是老板愿意拿出多少。網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關系。從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。
4、遭遇瓶頸，轉型
由于各自不同的求學、就業經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業發展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。這種職業發展到了一個高點之后，轉型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉換，以
英格瑪人力資源集團——中國人力資本經營服務專家
期望真正職業生涯的升華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。
人物：陳一丹，騰訊創始人之一。2013年3月20日，騰訊宣布陳一丹(Charles)將卸任首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽顧問。騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長，代表公司關注社會社區及公益慈善事業。騰訊表示，“在Charles的親自領導和參與下，公司得以建立起執行高效的行政體系、科學管理的人力資源體系、領先的法律保障體系”。隨著騰訊事業的壯大與穩定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。事實上，在騰訊任職的最后幾年，他投入公益的關注比商業的時間已經要多。
5、套現脫身
對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以后，避免風生水起，離職華麗脫身。如當年華測檢測的自然人股東，在股價高點將股權變現，之后，獨立董事陳英，副總裁魏屹，副總裁聶鵬翔等等高管紛紛離職。
6、掌門人缺點外顯太盛
任何人都有不足，創業者也不例外。但是作為執掌一方的掌門，如果不善于克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。
人物：王航，好大夫創始人。王航和周鴻祎是同學，1998年他與周鴻祎一起創辦3721，03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創辦了奇虎。2007年，王航離開奇虎創辦好大夫。周鴻祎在優酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，錢筑的行業。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態勢之下，具有技術或者決策或者市場優勢的人員，益發顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。例如萬科就曾經組織了一個大型的“007海盜計劃”，專門負責從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區信息與決策方案部原總監兼全球業務服務事業部總監陳東鋒、仲量聯行原亞太區董事和資產管理總監許國鴻、百安居原中國執行副總裁袁伯銀等四人。
案例：數不勝數。
8、不堪壓力重負所致
經濟形勢不好，行業競爭加劇，人才壓力本身就已經大增?，F代生活節奏快、產品生命周期短，市場新、快特征突出且反復變化，企業的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。員工長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業迫于生存的壓力，或者創業者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄……
9、內部調整頻繁，發展空間不足
很多企業高管，實際上長時期獨當一面，已經是可以稱雄一方的大員。但是董事會不規范運作，或者由于公司的擴大發展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執掌公司的主要人士發生變化，公司的指導思想指導原則都發生了新的變化，導致人士變動頻繁。規則改變。這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習慣需要適應新的形式，某些人可能產生被質疑被收繳權益的感覺。有時，很多企業改變原本是向前所做的探索，但是改變的條款可能并不
完善，以至于相互掣肘，最終弄得高管們獨立性不足導致行使職權障礙……如果長期未得到重視和合理解決，結局就是會引起高管離職風潮。例如，國內老牌游戲媒體UUU9(游久網)居然安排了一名技術總監來擔任內容總編，伴隨出現有史以來最大的一次人事變動，總經理、主編、以及新聞主編離職。
10、不喜政治斗爭
宮廷內斗，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關系傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非?？墒侨绻谝患覂群膰乐?、斗爭激烈的公司中，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。
11、受他人影響
高管不是那種輕易受人影響的員工。因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機密，視野也自然更開闊、全面，看問題深刻，不會浮在表面，人云亦云。但是來自同樣高管階層的認識影響就不可小覷了。一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認識，所受的影響就不會止于大雨欲來風滿樓，而是連根拔起的。持續熱門的網易連續離職7人、雅虎連續17次離職、李寧公司6次、萬科連續5次、Facebook、觀致汽車、凡客誠品、拉手網等等高管離職都是連續三起……就是實例。
12、為了家庭退出
在離職現象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經功成名就。這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩定，其余就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發出了需要的呼喚。于是高管坦誠相對，坦誠退出。例如萬科的杜晶就頗為感嘆地表示，畢業20年，其中10年在萬科，今年為了孩子和老婆拿到德國***，重視家庭的德國需要作為家庭成員的他一起申請。雖然他感恩公司，但是思慮再三還是選擇告別萬科，他想專心陪伴家人。
13、年老病衰、自然退役
身體不行了，此種退役，毋庸多言。
二、被動去職(經濟形勢、行業、企業)
14、業績不佳
對于一個高管來說，主負責項目的業績是至關重要的，將直接影響其職業生涯。很多企業現在愈來愈明確業績要求，其他的都可以慢慢再談，唯獨業績面前無話可談。如“李寧公司業績做得不好需要找一個人來負責，張志勇出局不可避免……”網宿科技公司董事、總經理彭清，獨董的南京財經大學副校長、教授王開田主動請辭也與業績壓力大有關……趕集網副總裁、電商平臺總經理王連濤大約也是因為螞蟻短租業績下滑離職。
人物：陳志勇，前李寧CEO。張志勇1992年加入李寧，2012年離開，在李寧公司服務20年。他曾帶領李寧從10億銷售額壯大至90億銷售額，但后來“戰略失誤帶來的結果是李寧公司業績迅速下滑，2011年該公司利潤驟跌65%，庫存卻大漲41%。”。在陳志勇離職當日，李寧公司股價卻不降反升了7%。
15、假公濟私
高管們處于公司高層的視角，可以窺見許多的內在的機密，尤其是公司的盈利及其分配等等。在經濟社會，面對經濟利益的訴求加劇的境況下，一旦個人野心膨脹，經不住誘惑，利用職務之便，尋找漏洞，往往就會抓住時機假公濟私，損公肥私。表現為，造假賬、挪用公司資金，或者盜取變賣公司資產，亦或者出賣公司機密，變相折價或者超低價或者無償給
予個人相關聯的公司、單位，謀取私利。形式很多，不拘一格。當然，這是有風險的，一旦東窗事發。涉事高管自然難脫干系。
人物：閻利珉，原聚劃算總經理。10天前杭州市西湖區人民法院剛對這位前阿里員工下達了判決書，根據判決書，閻利珉在聚劃算工作期間，先后于2011年4月17日、10月27日，兩次收受杭州點創科技有限公司法定代表人萬某，為了感謝其關照而購買的兩輛轎車，總計價值53.8萬。除判處有期徒刑7年，違法所得將繼續予以追繳。
16、權力交替
公司是一個小社會，組織構架清晰、結構森嚴，除此之外，也是人聚的江湖。初創階段高管遭遇此類問題較少，關鍵是公司壯大以后，一切上路了之后。許多關鍵崗位人才濟濟，這個時候，人才本身的戰略性退而居其次;董事會、老板連同人事部門的感覺就日益凸顯出來，且愈來愈占據主要地位。一般而言，平衡是利益的平衡，穩定是相互掣肘、牽衡的穩定。許多高官沒有死在黑暗的夜里，卻倒在了光明的大道上，就是說的這種情況。他們客觀上成為權力交替的祭品。
人物：劉軍，當年聯想集團“十八棵青松”之一，現聯想集團高級副總裁。聯想收購IBM后為了國際化道路走得更加順暢，請來戴爾高管阿梅利奧為CEO，期間劉軍與之“氣場不合”，劉軍被阿梅利奧的前戴爾同事替換掉出局。后柳傳志送劉軍到哈佛讀書，學成歸來時聯想已經完全在老領導的掌控之中，被委以重任。
17、內部調動換職
這是一種公司較常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有員工，一般會按部就班，過程一般繁雜雍長。需要全方位的考察和錘煉。這一過程中，換崗考察是一個必要的頻繁使用的方法。據有關抽樣數據顯示，大約一半的高管職業生涯止步在這一步驟上。還有很多公司，采用這種方法冷落員工，玩弄明升暗降、調離核心崗位、職權部門則是另一種懲戒。因為此種情況離職出走的員工不在少數。
人物：周險峰，原方正科技副總裁。2004年1月，方正發生過一次高管集體跳槽事件。周險峰1994年加盟方正集團公司，2000年任方正科技副總裁兼總經理，主管方正科技的PC研發業務。在2004年1月的這場人事變動中，周險峰將從方正科技副總裁這一實權部門調任方正集團助理總裁，當時方正員工都說這是明升暗降，有架空的意思。不久，周險峰跳槽，任海信數碼CEO。
18、融資失敗
很多希望上市、借此不斷擴大影響力的公司，都有融資的需求，努力過后，成功了人皆歡喜。一旦，屢試屢敗，甚至最終公司最高層不得不在多重壓力之下取消了上市計劃。例如因IPO失敗引發高管離職潮的拉手網、凡客誠品、神州租車等等就是明證。
人物：吳波，原拉手網董事長兼CEO。拉手網先后共經歷 3 輪融資，總體融資金額達到1.65 億美元。拉手網11年10月底上市失敗，迫于投資人壓力不少高管離職，12年6月撤回上市申請，同年8月傳出吳波離職消息?，F在吳波的新創業項目是美佳樂，他說：“別問拉手，這次創業拒絕VC”。
19、企業方向性試錯
企業在發展的過程中，往往迂回曲折，一波三折，尤其是在發展的緊急關頭，往往沒有時間過多準備，必須拿出魄力決策，試錯、丟卒保車都是必經的途徑。例如聞名遐邇的雅虎2007年6月，企業有所迷失方向，它不能決定自己公司的走向，究竟是走媒體公司，還是走技術公司路線?業務不斷下滑，員工士氣低落，這一時期，公司多項舉措引得許多高管紛紛離職出走。
人物：李明遠，前百度電子商務事業部總經理。百度曾經在2007年百度成立電商事業部，第二年推出C2C交易平臺“有啊”，李明遠就是負責人。2010年3月，因為有啊為百度
電商探路失利，李明遠辭職，同年8月加入UC Web擔任產品副總裁，11年11月回歸百度，現為百度副總裁、移動·云事業部總經理。
20、在資本博弈中失利
資本和創業者的博弈，兩者關系錯綜復雜、源遠流長。兩者既有魚水交融的一面，也有水火不容的一層。資本的本質是錢，事業的目的不僅僅是錢，還有聲名、社會價值等等。風平浪靜的時候，兩者相安無事;風生水起的時候，資本齜牙咧嘴的真相面目暴露，創業者需要與之博弈、甚至被排擠去職的現象也屢屢發生。新浪的王志東、8848的創始人王峻濤、高維視訊科技Mysee高燃、珠海炬力的總經理趙廣民、易趣的創始人劭亦波、e龍唐越、愛國者數碼音頻科技股份有限公司總經理侯迅、TCL移動通信有限公司總經理萬明堅等等都是實例。其他高管的命運亦是同系一條線上的蚱蜢，風吹雨飄。就算只是投資者對管理團隊失去信心，狂拋股票，也會產生巨大的壓力。Zynga游戲公司的股票急劇下降，就是因為投資者對它失去了信心，這種情況下，高管離職非常常見。
人物：王志東，新浪創始人。2001年，王志東打算趁網絡泡沫的時機重組新浪，但方案不同于華爾街的想法。2001年6月，被公司董事會集體解職。
21、全行業挑戰
經濟危機之后，全球經濟一直滯緩不前，受此影響，出口劇減，沿海企業紛紛倒閉。再加上中國勞動力相比越南、緬甸正在逐漸失去低價競爭力，多種因素致使中國經濟從絢麗的高泡沫房產時代直往下墜落，最近兩年時間從10%跌進7.6%，再加上各地不平衡，而且很多數據據說水分很大，進一步拉開了差距。危機進一步加劇，社會現金流量劇減，單位貨幣實際購買力下降。企業作為社會經濟生活的一環節，必然深受影響。經濟危機，轉化為全行業的挑戰。這個時候，企業一步步被緊逼壓榨了生存空間。怎么辦，為了適應這種快速變化，人才的配置被迫隨時變化，較大的動態調整隨時發生，一步步大規模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人，人人不穩、人人自危。
人物：施正榮，尚德創始人。06年尚德上市神化后無錫瘋了、江蘇瘋了、江南瘋了、中國光伏瘋狂了，大躍進了，國際資本控制下的國外光伏生產線和生產設備、檢測設備企業發了，賣配件、銀槳等企業發了，再控制多晶硅交易套利，晶硅的提煉技術和生產流程套利中國，今天這場皇帝的新裝之戲，歐美資本集團獲得暴利退出后謝幕了。(by Informas)2012年8月，施正榮辭去CEO一職;2013年3月，施正榮不再擔任尚德電力董事長一職，公司破產。
22、合約期滿
這是一種較為特殊的情況，一般針對高管階層，聘約書大約是效率不大的，只存在試用階段合適留下轉正和不合適走人，很少有企業因為合約期滿就不繼續續聘的。但是現實中，尤其是企業涉及不同國家、不同民族而且語言不同的情況下，這種情況就不難找到。如觀致汽車首席財務總監高旭離職，公司的解釋就是，只簽有兩年合約的合約期滿。
23、站錯隊
這種情況也比較常見，除了最高層老總之外，高管們總會因為一些這樣或者那樣的因素，主要是提拔關系、或者不同的戰略思考、決策驅動，可能都會形成不同的群體，也許主觀上并沒有實質性的惡意，但是久而久之，給旁人一種站隊的印象，尤其是在公司調整發展，人事出現空缺、董事會變革的時機，這種傾向很明顯。這樣往往會觸及某些人人的忌諱，從而導致利益受關聯，隨之波動。當制約的群體得勢之后，肯定有失勢的一方退出。
人物：陳曉，原國美電器集團董事會主席。2010年秋，陳曉和黃光裕之間展開一場關于國美控制權的爭奪戰。在陳曉看來，自己是行使職業經理人權力，而在黃光?？磥?，他在威脅自己的家族利益，最后是陳曉去職，張大中出山，“既避免了黃光裕的一股獨大，也避免了陳曉的內部人控制。”
24、爭當刷手掌柜
人物：求伯君、雷軍，金山創始人/CEO。這一幕太過罕見，雷軍與老板求伯君前后共事20 年，熬成了金山大股東，到最后兩人都爭著做“甩手掌柜”。但雷軍從07年起做天使投資，到10年做小米后心思就更不在金山上，盡管求伯君將最高領導拱手相讓雷軍也不接，直到求伯君在離職前為雷軍找到了張宏江博士來當金山CEO。
25、緋聞、違法犯紀
這種情況比較少見，主要針對高管個人疏于自我管理，腐化墮落，直至人性泯滅，有違法犯罪事宜，一夕東窗事發身陷囹圄，刑法處罰使然，這種情況雖然一般是當事人自作自受，但是也有公司疏于管理的因素在內。