第一篇：hr必備的50條專業常識
HR必備的50條勞動法要點
1、處分、解雇員工，往往員工拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企業須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格)，在該表格中注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任? 答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題? 答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。
5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》。 答：違紀員工，建議在違紀事實發生后一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準?！哆`紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效?！稇土P條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工? 答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執。
9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”? 答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。
10、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任? 答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。
11、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用? 答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。
12、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償?對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金? 答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。
13、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目? 答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。
14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資? 答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。
15、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧? 答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。
16、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險? 答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。
17、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對? 答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之后未簽合同的風險由勞動者承擔。
18、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同? 答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。
19、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償? 答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。
20、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工? 答：(1)單獨簽訂試用期協議，沒有效力?！秳趧雍贤ā返诙艞l：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(2)與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴重違反用人單位的規章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;6)被依法追究刑事責任的。
21、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險? 答：(1)延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評并改正;已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。
(2)HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內;其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否;最后，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。
22、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期? 答：構成非法約定?！秳趧雍贤ā返谑艞l：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
23、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴? 答：(1)試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。 (2)完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。
24、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險? 答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。
25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解? 答：一般企業都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日?？己?，一定要有書面記錄，并有員工簽字認可;二是可以與員工友好協商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。
26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險? 答：如何表述不是重點，關鍵是程序合法，考核專業客觀，輔導及時，以人為本。
27、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地? 答：提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔導證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。
28、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險? 答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。
29、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴? 答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。 補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂，一方面考慮企業的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
30、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準? 答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(通過個人努力，目標是可以達成的);Realistic-現實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說
31、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么?企業該如何規避? 答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，并安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然后把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字，然后再執行，而不是企業單方面的行為。
32、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從? 答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，并且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。
33、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可文件。
34、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規定的，這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂，并進行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。
35、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：關于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在勞動合同中明確規定，公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業和員工協商一致。
36、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯? 答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業一般會敗訴。最好還是和員工協商，了解員工的想法，找到他的需求和企業需求重合的部分，處理此事。如果已經上升到法院，那就請證人(新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人)出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發生。
37、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元;企業該如何控制用人成本? 答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經生育，按產假來計算生育津貼。
企業按照其繳費總基數的0.8%繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社?；鹬Ц?，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本;不符合上生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。
38、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會? 答：一是與員工協商解除勞動合同;二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題，要么部門內部把工作進行分擔，要么從其他部門借調，能不招新人的盡量不招新人。如果發生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協商的方式，企業最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業。
39、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險? 答：競業限制協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議?！秳趧雍贤ā返诙龡l、二十四條和九十條都有相關的規定，大家可以仔細看看。需要注意：競業限制可以約定違約金;競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償;違約金未有最高額限制，企業根據自身情況可以與員工約定;競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過二年。
40、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費;企業該如何規避相關風險? 答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責，HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領導的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。
41、未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大? 答：定期修訂企業考勤管理規定，發現問題及時調整，并進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容，并對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關注員工“德”在工作及生活中的表現，倡導宣傳公司企業文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。
42、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險? 答：高溫津貼應該屬于福利。最早的關于高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風險，只說明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規定。但是各地均根據各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業、工會能夠體恤員工，在企業能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。
43、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準? 答：(1)績效指標需與員工的工作內容相關; (2)量化為佳; (3)考核者與被考核者雙方約定并存檔; (4)須有日常工作數據記錄;
44、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么?企業該如何規避? 答：勞動合同法規定，員工不勝任工作崗位，在經過培訓后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。
不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關聯的。
45：那么在調崗后調薪工作的實現，可以從以下幾方面著手? 答：1)公司透明公開的薪資體系，并經過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳;2)雙方調崗協議書中明確，調崗后將按照新崗位的薪資體系進行定薪;3)企業也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限;
46、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從? 答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：
(1)員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標;員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適; (2)召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發送給相關人員;當然，這種強制性的確認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳„„
47、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：1)員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分;2)完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發放原則。
48、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。
目前的企業實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’;工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬于調整工作崗位和地點的一種，因為這個屬于不合理。
49、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯? 答：這個沒辦法抗辯。除非，調動工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本人同意。
50、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險? 答：競業限制協議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業限制協議上，需要注意以下幾點：1)明確解除勞動合同時，公司有權啟動或者放棄啟動競業限制;2)明確啟動競業限制時，限制的時間段最長不超過××月;(雖然國家這個有規定)3)明確啟動競業限制時，企業應支付的經濟補償金及支付形式;(這個國家也有規定)4)明確啟動競業限制時，企業履行義務的條件下的員工義務，如定期匯報勞動關系情況及工作情況等。
HR必知的《勞動合同法》50條基本常識
2012年企業管理中最易觸犯的50個法律風險及規避方法 1.什么是試用期?試用期的工資如何計算? ①所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，經過平等協商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規定時長的期限。試用期在勞動合 同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。
②試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%(不低于其中高者)，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
2.試用期的具體時間的相關規定?
①試用期的具體時間，應由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定。
1)勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日; 2)勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日; 3)三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。 ②試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3.用人單位在試用期內可隨意解除勞動合同?
用人單位在試用期內解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據，不可隨意解除且錄用條件必須以書面形式告知勞動者，詳情參見勞動合同法第三十九條第一款。
4.什么是集體合同?
所謂集體合同，又稱團體協議、集體協議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利等事項，上述事項為勞動合同法第十七條中規定必須載明的事項，在平等協商的基礎上締結的書面協議?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”? 我國《勞動合同法》第四十九條規定：“國家采取措施建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”。勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，是關于勞動者的社會保險關系在同的地區之間流轉的一項制度，其關系到勞動者的社會保險制度從一個地區轉移到另外一個地區時的交接。
6.用人單位的分支機構是否有與員工簽訂勞動合同的權利?
依據《勞動合同實施條例》第四條的規定：勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
7.什么是最低工資標準?
最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系? 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
注：以上規定參見《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞部發(2005)12號)
9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物?
《勞動合同法》明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反此規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
10.事實上的勞動關系包括哪幾類? 事實上的勞動關系主要可分為以下兩類：
1)無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關系;2)無效勞動合同而形成的事實上的勞動關系。
11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些?
《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：
1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用。
2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。
3)造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用。
4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用。
5)勞動合同約定的其他賠償費用。
12.勞動者如何利用法律規定最大限度地維權?
我們認為主要從幾方面入手①證明事實勞動關系存在：注意保留勞動合同;沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關系。②取得用人單位故意拖延不續訂勞動合同的證據：勞動者需要收集最初來用人單位的相關證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關表格、單位借口拖續的證明等。③取得用人單位單方面終止勞動關系的證據：如單位書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等。④在通過合法的手段取上述證據后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴。⑤鼓勵勞動者向勞動監察部門舉報與投訴。這個程序優點在于：勞動者不直接跟用人單位發生沖突;避免用人單位報復;行政執法時間短，效率較高。
13.哪些情況下勞動合同雖然出現法定的終止條件(第四十四條規定)，但仍然不能終止?
《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，有下列情形用人單位不得依據法定終止條件終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病在診斷或醫學觀察期間。
2)在本單位患職業病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的 3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 4)女職工在孕期、產期、哺乳期的
5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 6)法律、行政法規規定的其他情形
特別提示：喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行
14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同?
1)勞動者出現下列情形，用人單位依照勞動合同法規定的條件、程序解除勞動合同①在試期間被證明不符合錄用條件;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的;⑤勞動者被依法追究刑事責任的;⑥以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下，訂立勞動合同的。
2)勞動者出現下列情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同①勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;②勞動才不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協調，未能變更勞動合同內容達成協議的。
3)有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。①依《企業破產法》規定進行重整的;②生活經營發生嚴重困難的;③企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更后需要裁減人員的;④其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
注：如果出現下列情形，不得用人單位不得按2)和3)的操作程序和理由解除勞動合同。
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。
15.勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什么責任?
勞動者在勞動合同期不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失其包括
①用人單位招收錄用其所支付的費用;
②用人單位為其支付的培訓費用但不得超過未履行服務期限所應分攤的培訓費用;③對生產、經營造成的直接經濟損失，以及其他賠償費用。
而且用人單位可以依《勞動合同法》的規定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。
16.用人單位賠償勞動者損失的標準如何規定?
《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：
1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用
2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品
3)造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用
4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用
5)依據相關勞動法律規定在勞動合同約定的其他賠償費用
17.職工醫療、孕期、產期和哺乳期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同?
《勞動合同法》第42條規定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫療、孕期、產期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規定，仍由原單位按照國家有關規定支付相關待遇。
18.解除勞動合同的法律效力是什么? 勞動合同的解除分為單方解除和協議解除 單方解除合同的法律后果：
①單方解除勞動合同同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應履行合同義務，應承擔相關的法律責任。即行政責任、經濟責任和刑事責任。②協議解除勞動合同及其法律后果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權;必須經雙方平等自愿協商一致;協調解除不受約定終止合同條件的約束;由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發給相當于一個月的工資補償;最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金額的50%支付額外經濟補償金。
19.競業禁止條款主要內容有哪些? ①限制的范圍條款：主要包括時間限制、地域限制、領域限制等;
②禁止引誘離職條款：職工離職后負有不得誘使其他知悉企業商業秘密的員工離職的義務。如果違反此義務，則應該承擔相應的責任;
③補償費條款：職工負有競業禁止的義務，企業應支付一定數額的競業禁止補償金。具體標準可由雙方約定可執行相關行業或地方規定。
20.保密協議主要包括哪些內容?
通常情況下，保密協議主要包括以下主要內容①對第三人合同義務條款：此條款主要針對新聘用員工。企業在聘用新員工時應調查其在進入本企業前是否承擔了對原企業的保密義務及競業禁止義務。如承擔了對前單位的保密義務，則應保證在企業工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業服務;
②義務明示條款：此條款主要是把法定的、默示的保密義務明示為合同義務; ③企業商業秘密范圍條款：A。按照技術信息和經營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業秘密的內容 B。對該員工所在崗位涉及的技術信息或經營信息作進一步詳細規定;
④員工義務的具體描述
⑤對公知領域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機會，如果能證明有關信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務
⑥職務成果條款：應包括員工在職期間產生成果應及時報告。對職務成果實施、轉讓、歸屬等明確約定，對非職務成果應由企業確認，并規定對職務成果的獎勵和報酬的額度的比例。
⑦離職后保密信息載體的交還
⑧關于補償：明確由于企業已經支付員工工資、資金等勞動報酬，可以考慮將員工現有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔的商業秘密保護義務，不以得到任何額外補償為條件
⑨違約責任：可根據違約的不同情況約定違約金 需要注意，保密協議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業禁止是對員工擇業自由其他勞動權利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產生爭議后會引起對企業不利的司法干預。
21.用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經濟補償金?
①試用期被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效;⑥被依法追究刑事責任的。
以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償金 22.職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎么辦?
企業職工非因工負傷致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為5-10級的，醫療期內不得解除勞動合同。
23.職工非因工負傷致殘時，用人單位支付醫療補助金的標準?
《關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》第22條規定勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
24.經濟補償金的計算標準是什么?
經濟補償金以勞動者解除合同前十二個月平均工資為計算依據。但是如果勞動者患病或非因公負傷、因勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化或經濟性裁減人員而解除勞動合同的，給予經濟補償金的勞動月平均工資低于企業月平均工資的，應按企業月平均工資支付。
25.經濟補償金與一次性安置費的區別是什么?
一次性安置費，是指國家為了支持國有企業改革和減員增效而在國務院確定的優化資本結構試點城市中實行的一項安置破產企業職工的政策，政府可根據當地的實際情況，發放一次性安置費，不再保留國有企業職工身份。一次性安置費原則按照破產企業所在市的企業職工上年平均工資收入三倍發放，具體發放由有關人民政府規定。
經濟補償金與一次性安置費的區別：①支付與領受的依據不同：一次性安置費是基于勞動保障政策性規定，不屬于企業的法定義務，是一項政策性措施;經濟補償金是企業的法定義務，是保障勞動者一項法律手段;②支付與領受主體不同：領取一次性安置費僅適用于國有破產企業職工;領取經濟補償金適用于所有類型的用人單位與勞動者;③支付與領受主體意愿不同：支付與領受一次性安置費必須經由職工個人自愿申請并與企業達成協議后由企業支付;而支付經濟補償無需勞動者申請，用人單位負有法定的支付義務;④支付與領受標準不同：領取一次性安置的標準為不高于當地企業職工上年平均工資收入的三倍;而領取經濟補償金的標準為企業正常生活情況勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資水平，每滿一年發給相當于一個月工資，最多不超過十二個月。工作時間六個月以上不滿一年的按一年標準發給;不滿六個月的向勞動者支付半個月工資經濟補償金;⑤支付與領受條件不同：支付及領受一次性安置適用對象僅為破產國有企業職工;支付領受經濟補償金適用各類所有制及其勞動者的解除勞動合同的情形;⑥支付與領受形式不同：支付與領受一次性安置費屬職工自愿申請并與企業達成協議，屬雙方法律行為;而領取經濟補償金無需職工申請。
26.勞動者可否同時要求經濟補償金和賠償金?
經濟補償金是法律規定的，用人單位依法解除勞動合同后必須支付的補償費用，是以勞動者的長期勞動貢獻積累為依據計算而來的。無論勞動合同的解除是否合法，勞動者都有權獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標準;而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實際損失為計算，因此兩者性質不同，適用條件不同，不能互相替代。我國勞動法律法規支持經濟補償金和賠償金并用的觀點，因此勞動者可以同時要求經濟補償金和賠償金。
27.勞動合同期滿或因約定條件出現而終止時，用人單位是否應該向勞動者支付經濟補償金?
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。
28.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位是否應該支付經濟補償金?
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位出現相關情形之一的，勞動者可以解除勞動合同;(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第(2)項：未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同;《勞動合同法》第四十六條第(1)規定勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：。因此用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位應該支付經濟補償金。
29.用提成作為工資是否合法?
提成一般都是作為工資收入中獎金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個形式問題。只要工資的構成本身沒有違反法律法規的規定，是可以的。
30.經濟補償和失業補償是一回事嗎?
按照《關于<勞動法>若干問題的意見》規定,勞動合同解除后,用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金，不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金;失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由,停發或減發失業救濟金?？梢娛I補償和經濟補償不相同，不是一回事。
31.在職職工獲準出境定居后，其離職費應怎樣計發?
根據《關于歸僑、僑眷職工因私事出境出境的假期、工資等問題的規定》凡不符合退體、退職條件，而獲準出境定居的在職職工，出境前應書面報告原工作單位或隸屬的管理機構，并辦理有關離職、解除或終止勞動合同、終結養老保險關系等手續，原工作單位可發給其一次性離職費，其標準是：
①連續工齡一年至十年的，每年工齡發給一個月的本人標準工資;②連續工齡十年以上的，從第十一年起，每滿一年工齡發給本的一個半月的標準工資;③連續工齡不滿一年的，按一個月計發，但發給離職費的總額，以不超過本人二十四個月的標準工資為限。機關單位職工的標準工資以本人離崗前當月的基本工資(職務工資、級別工資、基礎工資工齡工資四項之和)和崗位津補貼為計發基數;事業單位職工標準以本人離崗前當月的基本工資(固定工資部分加按國家和省規定的比例計算的活工資部分)和崗位津補貼為計發基數;企業單位職工以不低于本人離崗前十二個朋的月平均工資的60%計發，高于上年度本市職工月平均工資的200%的，按上年度200%的60%計發，低于上年度本市職工月平均工資的40%的按40%計發;集體所有制職工的計發基數參照企業單位的具體做法。
32.用人單位雇傭農民工是否必須簽訂書面勞動合同?
在法律規定上本來就不應有一個叫“農民工”的特殊主體，用人單位自然應當與所雇傭的勞動者簽訂書面勞動合同。
33.臨時工轉為勞動合同制職工，其工齡應如何計算?
根據勞動和社會保障部辦公廳《關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》規定：對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同制工人的，其最后一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限;在當地實行養老保險社會統籌后的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。
34.破產企業一次性安置人員再就業后工齡如何計算?
根據勞動和社會保障部《關于破產企業一次性安置人員再就業后工齡計算問題的復函》(勞社廳函[2002]179號原在國有企業的工齡及再就業后的工齡可合并計算為連續工齡。但在重新就業的單位與職工解除勞動關系支付經濟補償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。
35.個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入是否免征收人所得稅?財政部國家稅務總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157號規定：
①個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。2)個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。3)企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。
36.企業合并分立等情況下，勞動者的工齡應該如何計算?
因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因解除勞動合同的，計算經濟補償金時勞動者的工齡應該如何計算?
按時勞動部辦公廳《對<關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示>的復函》(勞辦發[1996]33號)第四條規定:因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。特別注意的是,在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等,由行業主管部門作出規定;其他調動的,由各省、自治區、直轄市作出規定。
37.用人單位招用勞動者時，應告知勞動者的事項什么? 我國《勞動合同法》第八條規定：應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
38.勞動合同解除和終止后用人單位應承擔的后合同義務主要哪些? 《勞動合同法》第五十條對此做出了具體規定，主要包括：①用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。②勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。③用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
39.怎樣理解訂立集體合同中的集體協商? 用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協商會議的形式，它比一般的民事合同訂立要復雜得多，是一種高度規定化、程序化的商談。嚴重違反集體談判的程序性規范而簽訂的集體合同應認定為無效。
40.因集體合同所發生的爭議由哪些機構管轄?
①集體合同處于協商爭議階段產生的糾紛，按《集體合同規定》第五十一條規定：集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規定。中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市用人單位因集體協商發生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業組織等三方面的人員協調處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關方面協調處理。②集體合同履行階段產生糾紛，如果是申請仲裁的，按照《工會法》第二十條第4款規定：企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 ③如果提起訴訟的，則按照訴訟程序規定的訴訟管轄來執行。
41.非全日制用工的社會保險應如何辦理?
1)全事非全日制勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。2)從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。3)用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷待遇;被鑒定為傷殘5-10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
42.個人能否招用非全日制用工?
非全日制用工屬于勞動合同用工范疇，所以一般非全日制用工的當事人雙方是勞動者和用人單位。但《勞動合同法》第九十四條規定：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任?？梢?，個人作為承包方聘用勞動者的，一般準用用人單位規定，即個人能夠招收非全日制用工。
43.非全日制用工可否約定試用期?
《勞動合同法》第七十條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 44.非全日制用工采取什么形式訂立勞動合同?
《勞動合同法》第六十九條第一款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議?？陬^形式一般適用于短期的即時結清的合同形式。對于以小時為單位的非全日制用工形式，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但如果勞動者提出訂立書面合同的，應以書面形式訂立。
45.用人單位在哪些情況下的行為可以被追究刑事責任? 根據《勞動合同法》第八十八條規定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(2)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(3)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;(4)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。如果上述行為不足以構成刑事犯罪，依法給予行政處罰;對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。
46.無營業執照的單位雇傭勞動者應如何處理?
依照《勞動合同法》第九十三條規定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
47.勞務派遣單位違反《勞動合同法》有什么后果?
按照《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
48.非全日制用工的社會保險應如何辦理?
1)全事非全日制勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。2)從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。3)用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷待遇;被鑒定為傷殘5-10 級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
49.被派遣的勞動者的社會保險如何處理?
一般情況，勞務派遣單位按用工單位提出的被派遣的勞動者的工資基數，辦理社保具體內容如下：
1)按《勞務派遣協議書》中規定的相關條款，由用人單位每月向勞務派遣單位支付被派遣的勞動者的當月這社保所需費用; 2)勞務派遣單位為被派遣勞動才辦理養老、失業、工傷、醫療和生育保險手續并依法繳納各項保險;被派遣的勞務者個人應繳納部分，由勞務派遣單位在發放被派遣勞動者的工資時扣繳;具體如下：
A勞務派遣單位按規定為其被派遣人員辦理企業職工基本養保險參保手續;原已參保的被派遣人員，按接續養老關系辦法辦理;
B勞務派遣單位作為參保單位，按規定為其被派遣人員辦理失業保險參保手續;當地失業保險經辦機構為每個被派遣參保人辦理失業保險繳費憑證;
C勞務派遣單位依法為其被派遣人員辦理城鎮職工基本醫療保險參保手續，參保職工享受相關的基本醫療政策;
D勞務派遣單位依國務院頒布的《工傷保險條例》為被派遣人員繳納工作保險費。
E派遣單位按有關規定為其被派遣人員辦理企業職工生育保險參保手續，參保女職工依法享受生育保險待遇。
50.用人單位可否拒絕出具解除勞動合同的書面證明?
根據《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
否則按《勞動合同法》第八十九條規定處理?！秳趧雍贤ā返诎耸艞l規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第二篇：股市超短必備紀律50條
【攻心紀律篇】股市超短必備紀律50條
1.炒作題材股就是講故事，不管故事是真的還是假的，只要講的好就行。
2.成交量已很小很長時間了，只要量不放大就以橫盤下跌為主，可以先出來，即使反彈如果量還這么小的話高度有限。等成交量大了再進去，免得在里面受折磨。
3.不要買入太多的太便宜的股票，低于5元的股票都是很垃圾的，不要以為便宜就不跌了，往往這樣的股票反彈的很慢，重點關注10元左右的股票，活躍度比較高。
4.選擇自己熟悉的股票進行投資，對于熟悉的股票，我們已經知道它的“脾氣”，知道何時買何時賣。
5.買股票一定要冷靜，必須有80以上的把握，寧愿踏空也不要被套。賺錢了賣股可以隨意一些，只是賺多賺少的問題。一定要鍛煉自己的心理克服盲目追高。
6.圖很好已經形成了底部，并且持續放量依托5日線穩步上漲，符合我的選股標準。
7.股性不活躍，比中石油和工行還笨，漲的很慢，被這樣的股票套上了很麻煩。即使大盤再創新高這只股票也漲不了多少。
8.不要受消息影響，去買所謂的抄底股，你不是莊家，不可能知道此時購買的就一定是股票最低價，所以在選股票的時候，要選走勢強，升勢最好的股票。
9.買點非常關鍵，不論在什么行情，除非特別強勢股，最好是逢低介入。
10.理智投資，克制情緒，投資股票要有良好的心理素質。股民通常都會對股票的漲跌產生情緒化，從而影響操作。切忌不可情緒化，一定要學會自我控制，理智投資。有時股民們會由于一時沖動而貿然建倉，也有時候會和某一支股票“較勁”，斬倉在“地板價”上。機會隨時都會出現，沒必要因一時沖動而導致資金大損。
11.買股票不論哪個板快都要買龍頭，我所說的龍頭股不是名氣大的盤子大的而是漲的多的、漲的快的股票。同樣上漲龍頭股比其他跟風的要多漲很多，而且又抗跌。要買就要買龍頭股票，不能因為漲的多不敢買。比如近期的樂視網、全通教育等。
12.在弱勢中突破新高的股票值得重點關注。
13.短線操作具備以下幾個條件
1、要有原則不要計較一天的得失要敢于止損。
2、喜歡追熱點要有膽量不怕追高。
3、我一般在開盤15分鐘和收盤前30分鐘買股票。
14.大家買股票除了看指數外還要看上海市場漲幅超過6%的股票有多少，如果太少的話就不要參與。
15.止損和控制倉位是炒股的第一步，第二步就要鍛煉自己的心理素質。在行情不好的時候盡量少參與，甚至一個星期買一次，每一次賺3%一年你也能賺很多。
16.不但要有好股票，更重要的是買點和賣點，后者更關鍵這個只能靠自己把握。
17.買的股票主要有以下三類1.突破箱式震蕩創新高的2.熱點題材股3。底部放量的特別是現在形成頭肩底或者雙底走勢的。
18.如果資金不是很多的話股票最好不要超過3個。行情好的時候一般是2個行情不好的時候就1個。
19.大盤在大幅上漲的時候一定要避免操作頻繁，大盤震蕩或下跌的時候頻繁操作是好的。
20.大家以后買股票一定學習買點，再好的股票買高了也賺不到錢，再差的股票買的位臵低也能賺錢。買賣點很關鍵甚至比股票好壞還重要。這個需要自己多觀察多總結經驗，最起碼要學會看均線，短線看5日、10日線。大盤好的情況下，強勢股調整一般不會破5日線，大盤差的時候頂多到10日線10日線是很好的介入機會。如果你大多數時間都在空倉專等強勢股跌到10日線介入，假設一個月有3次這樣的機會，每次賺8%，一年你都會賺好幾倍。
21.做短線要學會賣，不管手中的股票是漲是跌。在大盤不好的情況下只要手中的股票拉升，分批賣出以規避風險就沒錯。
22.注重成交量，量在價先?？垂芍饕闯山涣?，看成交量不用看K線圖，基本就能知道一個股票的走勢。
23.我喜歡操作創新高的股票，一般來說創了新高的股票不會跌破前期的高點。這樣的股票沒有套牢盤，漲起來比較輕松，大都有比較兇悍的主力運作。買這樣的股票是比較安全的。
24.滿倉持有一個股票，每天做T+0差價賺0.5%，難度并不大，一個月下來也有不錯的收益。做T+0價差一定不能貪心要不很容易踏空。如果買入做差價，賺了一點賣一點，一邊漲一邊賣，防止一下跌很多。
25.果斷出手，切忌猶豫不決。猶豫不決容易錯失投資時機，在關鍵時期患得患失，不能把握到最佳的時機，說明他們對市場行情還沒有準確的判斷。在交易時要看成交量，如果指數大跌且成交量降到均量的一半以下，此時買進風險很低，正是投資的最佳時機，股民們應抓住這個時機，果斷出手，切不可猶豫不決。
26.從心理學的角度來說，越是認為是政策底往往就會跌破政策底。而且基金不講政治，政府又出臺不了實質性的政策，政策底往往是守不住的。
27.大盤上方均線密集，沒有一定的成交量是不可能突破的，即使突破了也會跌下來，所謂量在價先就是這個道理。
28. KDJ中軸上方金叉不是壞事說明強勢，這也是一直橫盤整理的結果，BOLL線收窄選擇方向。
29.次新股最好不要碰這些股發行價都很高嚴重高估，上市后都要補跌。
30.缺口補的時間越長，大盤橫盤的時間越長，對后市發展就越不利。
31.炒股不能與趨勢做對，更不能一相情愿。老是往好的地方想，總是想自己買的股票一定要漲。認為自己滿倉了大盤明天肯定不會跌了?？偸菆笥谢孟朐诠墒兄惺且坏玫?。
32.波浪理論簡單的說主要是上升5大浪，下跌3小浪，每一大浪又有多個小浪組成。雖然有馬后炮的嫌疑，但從長遠來看還是有很大借鑒意義的。
33.我分析股票最重要的一個指標是成交量，一般來說股票要持續上漲必須要成交量放大，特別是股票技術橫盤整理或向上突破重要點位必須拌有成交量放大。在連續上漲的股票中，只要當天的成交量高于上一天的成交量，如果大盤沒有太大問題股票還是會沖高的。另除了成交量外首先要學會看均線排列和K線形態。掌握了這些基本就可以了。還有一些MACD、KDJ、BOLL等指標也比較常用，一般高手看了前面的均線排列、K線形態就知道后面這些指標的走勢。當然分析的越全面越好多個指標同時用對股票把握的更準一些。
34.一般來說能夠連續拉升的股票，中后期一般開盤價不能超過2，如果過了說明莊家高開要放貨了，一般低開1-2之間最好。 35. 不要開盤就拋，這是一大忌。中間會有沖高的機會。
36.當天要拉升的股票，一般來說控盤程度高，大盤跌它不怎么跌。對于短期漲幅不大的股票，波動空間很小上下不超過2。偶爾出現莊家對倒說明股票有異動。短期漲幅大的股票往往要下探到5日線。股票要拉升成交量要放大，一看放量了第一時間介入比晚介入要好。
37.短線不入大盤股，短線不入機構重倉股，短線不入大小非股。
38.股市的高手最主要的不是技術而是心理。只有心理成熟了你才能駕御這個市場。人的心理、性格、志向在股票操作中暴漏無遺。
39.一般來說不要買跌停板上的股票。
40.不要受消息影響，去買所謂的抄底股，你不是莊家，不可能知道此時購買的就一定是股票最低價，所以在選股票的時候，要選走勢強，升勢最好的股票。
41.永遠不要相信電視臺的股評“老師們”。如果他們真能說對明天哪只股票漲停，還有必要從事股評這份“很有前途的職業”么?
42.你抓住一個股票的K線圖，看了又看最終你會發現規律。
43.普漲行情下不要頻繁換股，普漲行情下買股票很容易被套要買就等收盤前2分鐘買，因為好股票都漲停了，差的股票你買后很容易回落。
44.強勢股如果趁大盤跌而下跌，是很好的介入機會。 45.更多的人可能有這樣的想法：如果買了這個股票總是想這個股票好的一面，不想它差的一面，甚至更聽不進去別人說他不好。這種情況就是心理學中的選擇性扭曲。
46.一個股票雖然看好，但不一定什么時間都可以買。股票的買點和賣點非常關鍵比選擇股票還重要。再好的股票沒買到好位臵也賺不了錢。所以如果錯過了買入的機會，不要看到別人賺錢自己心理不平衡貿然就沖進去了，結果買在了最高點這是一大忌?？朔诉@一個毛病就能能成為股市的高手。
47.買股就買龍頭。
48.有基金的股票很難大漲的，一漲它就賣。
49.一大陰擊穿所有的均線，應該也是離場的信號。
50.大盤跳水不要急于賣股票等它再反彈一波的高點賣。更不能在急跌的時候賣股票這樣很容易賣在最低價。
第三篇：【必備】2022年勵志感悟句子匯編50條
有些人，需要刻骨銘心的記住。而有些人，需要努力的忘記。下面是小編精心整理的勵志感悟句子50條,歡迎閱讀借鑒。
1、我也努力過，可惜時光還是扔下我向前去。
2、在你的空閑時光，努力瀕臨樂觀的人，視察他們的行。通過察看，你能培育起樂觀的態度，樂觀的火種會緩緩地在你心坎點燃。
3、有些人不是努力就可以守護，有些事不是努力就是你想要的結局。
4、即使天生不大力，也要拼命保護你。我寧愿笨得橫沖直撞，也不愿今后在角后進悔惆悵。請你收下這份心意，我會為我們的未來更加努力!
5、努力拿什么向拋棄你的人證明當初他有多瞎。
6、我努力，真的很努力了，努力不讓自己放棄。
7、自私的我。一直想努力永遠擁有你。
8、沒有在黑夜中孤獨過的人，不懂得黑夜。
9、擁有一個目標對于生活而是是極為重要的，無論是崇高的宗教目標，或者是為了讓家庭幸福，又或者是你的職業目標。要認識到目標的重要性，并且知道如何為自己找到目標。
10、時間在變，人也在變。有些事，不管我們如何努力，回不去就是回不去了。有時候人之所以哭，不是因為軟弱，而是因為堅強了太久。愛情里只有心甘情愿做傻瓜的人，沒有真正的傻瓜。
11、希望你能有一個清醒的頭腦，一雙明亮的眼睛，一顆堅強的心，在布滿迷霧的人生中能牢牢地把握自己的命運，闖過一道道的難關。
12、淡看世俗紛擾，淡泊貪心妄念，堅強坎坷顛簸，微笑人生。
13、只要我們有勇氣去追逐，我們所有的夢想都能成為現實。
14、用時間與心看人，而不是用眼睛。每次想找個人陪的時候，就發現有的人不能找，有的人不該找，還有的人找不到。幸福往往不是滿足了你多少小欲望，而是，你有了新的目標而且你看到了希望。
15、自信心來源于對成功的獲取，是一種自我肯定。它讓我們堅定步伐，勇于拼搏，就像喬丹那樣。這種自信心，也是一種來源于內心深處的強大力量，能夠燃起無所畏懼的勇氣，支撐著人們超越自我，實現夢想。
16、努力的意義：不要當父母需要你時，除了淚水，一無所有。不要當孩子需要你時，除了慚愧一無所有。不要當自己回首過去，除了蹉跎，一無所有。
17、生命的意義不僅僅在于對于愛情的索取與付出，更在于對人類社會的奉獻。
18、再怎么努力去愛，你卻只當我是塵埃。再怎么想燃燒我和你的愛情，你卻只在你的圈不肯踏出你的腳步。
19、喜得貴子升格當了爸爸，我們也可以沾光普升一級，養兒子任重而道遠，加倍努力。
20、人從"生"到"死"這段生活的過程就是人生;簡言之：人生就是人的生活和到生命的終結，在這有限的人生去實現你偉大的理想、生命的意義、人生的價值。
21、欲以不正當的理由得到麒麟者，必須委身移形才能成功。
22、夢想似乎是遙遠的，但是只要通過自己的勤奮，就能一步步的拉近之間的間隔，當間隔越來越短時，它就不再是夢，而成為了觸手可及的想法，無論如何，不要停下走向夢想的腳步。
23、人要知足，才能常樂。有些東西，注定不是你的，就不要強求，強扭的瓜不甜。有時，自己擁有的東西，才是最好的。
24、不管是你錯了，還是他錯了，那都不重要，因為都過去了。
25、對明天充滿希望，我們每一個人未來的人生之路都很漫長，所以，如花一般年紀的年輕人，更應該對明天充滿希望。希望是一個人在成長過程為之奮斗的最終目標，只有永遠心懷希望，才會拼盡全力去實現自己的夢想。
26、清晨的暴風雨是一個令人滿意的分心——它是一種野生的，有雨落在床單閃電開裂透過窗戶閃爍的光，空曠的云下架滾動。我的花園需要這雨，像草凋零的玉米田。
27、很慚愧，慚愧自己因一點點小事而沾沾自喜，也很慶幸，慶幸自己沒有這樣痛苦的生活。陌生的朋友請堅信：壞的總會過去。提升自己迎接最好的未來。
28、你必須堅強，因為沒有人知道你到底有多痛。
29、別讓惆悵定格人生的方向;振作起來，挺起胸膛;拿出自信，挺直腰桿;拿出勇氣，握緊雙拳;重新開始，煥發斗志;重新奮斗，努力拼搏。樂觀的面對一切，明天就一定會好起來的!
30、眉毛上的汗水和淚水你總得選一樣。
31、愛情就是要為我們的人生帶來快樂的;倘若你擁有了這段感情之后，卻一點也不開心，活得一點也不像自己，那么，為什么還需要它呢?
32、人的一生，平安就好。心好行好，命能改好。誰是誰非，天知就好。天地萬物，隨緣就好。煩惱糾結，看開就好。你好我好，世界更好?？偠灾?，知足最好。
33、無論你覺得自己多么的不幸，永遠有人比你更加不幸。自己豐富才感知世界豐富，自己善良才感知社會美好，自己坦蕩才感受生活喜悅，自己成功才感悟生命壯觀!
34、歲月給我坎坷，我還你樂觀要強;生命給我打擊，我還你燦爛向陽。
35、別人都只會說你很幸運，有怎么會知道要多少代價換取。
36、生活還是這眼前瑣碎的生活，那么，柴米油鹽醬醋茶，需要去突破自我的狹隘，需要去活出內心自我的拓展，需要去面對那些生命高度的`一次又一次的否定、革新、更新，所以說生活是什么，生活是向前的突破，生活是向前的突圍，生活是向前的發現，生活是一種追尋光明的足跡。
37、有夢在，我們的人生才會更加精彩。沒有夢想的人生，心靈是干枯的，內心是枯燥乏味的。
38、生命總有挫折，但那不是盡頭，只是提醒你，該轉彎了。
39、熬過了苦日子，嘗啥都是甜的。
40、立即行動，只說不做，徒勞無益，一次行動勝過百遍心想。成大事者每天都靠行動來落實自己的人生計劃。早安!
41、偉大的祖國，我愛你!五星紅旗，我為你驕傲，我為你自豪!我們的"母親"經歷了滄桑巨變，如今的祖國不僅以文明古國稱于世，而且正以[xx]年的輝煌成就屹立在世界的東方，不斷進步不斷發展，奮斗拼搏，永不言敗，中華民族越來越強!我們是祖國的花蕾，我們是中華民族的炎黃子孫，理所應當肩負起建設祖國的重任，為中華之崛起而讀書!
42、情緒是一種矛盾的技能。類似紅這種顏色，象征喜慶，亦充滿血腥味兒。
43、山高人為峰，努力定成功。
44、愿你與世界交手多年，依然滿懷新鮮;愿你經歷苦難，依然熱愛生活;余生還長，愿我們都能認真努力，一往無前。早安!
45、每個人都有自己的特點，沒有兩個人一樣的;真是人跟人各異，石頭跟石頭不同。然而大家合在一起，就成了相互交織在一起的群英譜。
46、學校本身也教給我們很多事情，鐘樓不僅僅教會我們認識時間，也讓我們明白，有些時候需要等，有些時候會錯過，有些東西可以改變。比如多久可以完成一張考卷，比如多久可以喜歡或者忘掉一個人，有些東西改變不了，比如時間。
47、放學沒有人接，要找老師。不跟陌生人講話，不跟陌生人走。
48、你把花的形象留下，你把花的芬芳留下，你把咱們共同澆灌的期望留下。想起你，我的歲月永遠鮮艷，永遠芳菲。
49、人生聚散無常，起落不定，但是走過去了，一切便已從容。無論是悲傷還是喜樂，翻閱過的光陰都不可能重來。曾經執著的事如今或許早已不值一提，曾經深愛的人或許已經成了陌路。這些看似淺顯的道理，非要親歷過才能深悟。早安!
50、明知結果的結果，卻沉迷沒有結果的結果。
第四篇：2018年國考行測法律常識備考之刑法50條(二)
2018年國考行測法律常識備考，2014年10月20日中國共產黨第十八屆中央委員會第四次全體會議在北京召開。會議通過《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》，首次專題討論依法治國問題。今天，華圖教育的李鈺和黃利粉老師就為大家細數2018年國考必備的刑法常識吧。注意奧，刑法常識有五篇連載文章奧。
刑法常識50條(二)
第11條 國際罪行有：滅絕種族、海盜、反人類、恐怖組織、劫持民用航空器。
第12條 享有外交特權和豁免權的外國人的刑事責任，通過外交途徑解決。
第13條 犯罪客體是為犯罪行為所侵害的，而為我國刑法所保護的社會主義社會關系
第14條 犯罪客觀方面指刑法所規定的，說明侵犯某種客體的行為及其危害結果的諸客觀事實特征。具體包括：危害行為(作為和不作為);危害結果：刑法上的因果關系;犯罪的時間、地點和方法。
第15條 我國刑法在溯及力問題上采取的原則是從舊兼從輕原則。
第16條 任何一種犯罪的成立都必須具備四個方面的構成要件，即犯罪主體、犯罪主觀方面、犯罪客體和犯罪客觀方面。
第17條 犯罪客體是為犯罪行為所侵害的，而為我國刑法所保護的社會主義社會關系。
第18條 犯罪客觀方面具體包括：(一)危害行為(作為和不作為);(二)危害結果;(三)刑法上的因果關系;(四)犯罪的時間、地點和方法。
第19條 【故意犯罪】明知自己的行為會發生危害社會的結果，并且希望或者放任這種結果發生，因而構成犯罪的，是故意犯罪。
第20條 【過失犯罪】應當預見自己的行為可能發生危害社會的結果，因為疏忽大意而沒有預見，或者已經預見而輕信能夠避免，以致發生這種結果的，是過失犯罪。
法律一直以來都是國考常識考試的必考科目，各位考生可要認真看奧，最后華圖教育李鈺和黃利粉老師預祝各位考生在2018年國考中取得好成績，洋洋得意!記得還有連載奧。
第五篇：HR必備的五大談話技術
--特約專家：彭移風
應用心理咨詢個體咨詢技術，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術，妥善了解員工的內心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。
傾聽技術
傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關系的基本要求。
傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內容。有時來訪者說的和實際的并不一致。
比如：在中國傳統文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對老板或者同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。
比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：1 . 獎金被扣了;2 . 我的獎金被扣了;3 . 公司扣了我的獎金;4 . 真倒霉，獎金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述;第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結構，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。
具體化技術
不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。第一是問題模糊。
有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務就是要設法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應用到具體化技術。例：
來訪者：我今天真倒霉，煩死了。
HR：你能告訴我發生了什么事?
來訪者：多著呢，盡是不如意的事!早上上班，主任說我這個月遲到扣發獎金1000塊;中午經理說要調我去北方做市場，可我小孩才兩個月;下午的時候我無意中聽到隔
壁同事的工資數，是我的兩倍„„反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事?
通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對來訪者認知方式和行為特點的了解。
有時候，通過HR的具體化技術詢問后，會發現問題并不嚴重。
例：
HR：你自從進入我們公司，對集體活動表現不怎么積極，能告訴我什么原因嗎?來訪者：我來自偏遠農村，父母都是農民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。HR：還有呢?
來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B+，從沒得過A，看到比我優秀的同事，我感到自卑。
HR：你們部門有多少人得A?共有多少員工?
來訪者：有5個同事得A，共有28人。
HR：還有什么讓你自卑的?
來訪者：好像就這些。
HR：你想想，你們部門中有多少來自農村，在中國有多少人父母是農民，這些人都自卑了嗎?你部門大多數人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎?你想想看。
來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細想想，特別是你這么一說，覺得確實沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。
這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。
第二是過分概括化。
在企業人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結論，把對事件的看法發展到對某人，把有時演變為經常，把過去擴大到現在和未來。這就特別需要具體性技術去澄清。
例：
HR：“你總說公司對你不好，是誰對你不好?哪些事情上對你不好?你能給我個例子嗎?”
通過舉例，HR發現原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友也沒有。通過具體化技術，HR發現根源在于他的過分概括化思維，一是把個別人擴大到全公司，二是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關系產生不良評價，并進而影響到自己的情緒，出現抑郁、冷漠、不信任等心理。當他把個別的、特殊的經驗上升為一般的結論后，這種結論性的思想又會強化原有的經驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。
HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，可以對來訪者的不合理認知方式進行調整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關系的重要性之類的老調。
面質技術
面質技術又稱質疑、對立、對質、對抗、正視現實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質會導致不愉快的結果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質技術呢?
使用面質技術可以協助來訪者促進對自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵來訪者放下自己有意無意的防衛心理，掩飾心理來面對自己，面對現實，并由此產生富有建設性的活動，可以促進來訪者發現自己被自己掩蓋的能力、優勢等自身資源，并加以利用。
HR可以在如下條件下使用面質技術。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。
例：
HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動。
HR：你對公司的績效考核結果很不滿意，但是在談論別人的錯誤時卻面帶喜色。HR：你剛才還說你對公司的人際關系非常滿意，現在怎么罵起老總來了?HR：你總覺得你在公司是個無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。面質技術是人事訪談中必須的，但是面質的妥善使用很需要。面質使用必須謹慎，適當。過分小心，害怕使用面質，保持人際關系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。
在使用面質技術時，有幾點值得注意：
一是面質要有事實根據。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質。
二是面質技術要避免變成個人發泄。面質的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。
三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠懇、理解和關懷的基礎上應用面質技術，而是把面質當成表現自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：“你自己認為自己是個好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時候，你卻打辭職報告，你在×總的心上狠狠插了一刀”。如此面質，像是法庭駁斥，而不是人事談話?，F場控制技術
人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是有計劃、有目的的。另外，控制會談內容不但對HR節省時間提高效率非常重要，對于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會提高對HR的信任和對企業管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會厭煩。
控制談話的技術較多，而且可以隨機應變。最常用的有如下幾種：
第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。
例：
來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。
HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現象，能告訴我是什么環節令你如此氣憤嗎?
第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經常因情緒激動或認識不到位而喋喋不休時，不便強行讓他停止談話，這時可以請他抽支煙，替他倒杯水，請他取樣東西過來，或者建議換個地方再談等等。
第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時機，初次談話不宜使用。
第四種方法叫引導法。這是有經驗而非常機敏的HR經理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。
通情達理技術
通情達理技術被國內外心理咨詢家公認為最關鍵的咨詢特質。在國內，通情達理技術有時候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情達理技術包括兩個方面，即通情技術和達理技術。
通情是指設身處地進入來訪者的內心世界，了解來訪者真實的想法。
達理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。
對于來訪者來說，通情達理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達理，促進了來訪者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關懷的員工有非常明顯的效果。
例：
有位員工在公司去留之間迷茫，說：“公司派我去國外調研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現在一下子去這么遠，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”
如果HR回答：“出國是好事情啊，多少人夢寐以求啊。”這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語言。
如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會圓滿完成公司的任務的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認識來訪者內心的擔憂。
如果HR回答：“我們每個人總有一天要獨立的，這沒什么了不起。”這像是一種評判，高高在上，完全否認了來訪員工的情緒。
如果HR回答：“要獨自去國外做市場是會有很多困難的，但是要相信世上無難事，只怕有心人。”這種回答對來訪者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。上述種種會不同程度地影響來訪者的心理溝通，甚至使來訪者不愿繼續交談下去。比較好的回答是：“你以前沒有獨立生活過，現在一下子出國，在異國他鄉獨立開展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實?，F在讓我們來分析一下究竟會遇到哪些問題、公司會給你提供哪些方面的援助、出國給你帶來的機遇和挑戰，然后你再來做這個決策如何。”這樣，來訪者會感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關系就建立起來了。