第一篇：天然氣法律法規及案例
水利法律法規案例分析及處理
案例：某河道下游地區因長年開采砂石資源出現相對豐緊缺，由因建設規模進一步擴大，市場的沙價看漲。對此，當地一村村民集體行動，非法開采河沙，并造成對堤防的嚴重破壞。。。。
一、接案：在接到舉報或發現水事違法案件后，水政監察人員應及時趕赴現場，依法對水事違法行為進行制止，并及時采取相應措施，防止其違法行為繼續造成危害后果。并對違法當事人下達《責令停止水事違法行為通知書》。水行政執法人員發現此違法行為，應赴現場制止或者發出責令其停止非法采沙的通知書。
二、立案：若問題不能及時解決，應立案處理。具有違反水法規事實的;依照水法規應當給予水行政處罰的;屬水行政處罰機關管轄的;違法行為未超過追究時效的。經分析，此案件符合上述條件的案件，應填寫《水事違法案件受理、立案呈批表》，經市局水政處審查后，報局長或分管局長簽字批準。經批準立案的案件應及時派出辦案承辦人，凡與案件有各種影響關系的本局工作人員應當回避。
三、調查取證：立案后進行調查取證，應及時組織辦案人員取證，查明案情，負責調查的辦案人員應為二人以上。以掌握和取得違法行為的事實和證據。水行政處罰機關指派兩名以上水政監察人員進行調查，必要時可以依法進行檢查。調查人員在執行調查取證任務時，要出示水政監察證件，告知被調查人要調查的范圍或事項，詢問當事人、證人，按法定程序向有關當事人調取證據，并進行現場查看、拍照錄像。證據要做到客觀真實，能夠證明案件主要事實和情節。調查人員應如實填寫好《水事違法案件調查筆錄》。
四、依法裁定：經立案調查后，承辦人應根據調查結果提出《水事違法案件調查報告》，根據違法案件情節、性質、程度，按照《中華人民共和國行政處罰法》、《水行政處罰法》的有關規定，依法作出行政處罰決定。并制作《水事違法行為行政處罰決定書》送達當事人。
水行政處罰的決定
調查結束后，水政監察人員就案件的事實、證據、處罰依據和處罰意見等，向水行政處罰機關提出書面報告，水行政處罰機關對其進行審查，并分別作出如下決定：
①確有應受水行政處罰的違法行為的，根據情節輕重及具體情況，作出水行政處罰決定;
②違法行為輕微，依法可以不予水行政處罰的，不予水行政處罰; ③違法事實不能成立的，不得給予水行政處罰;
④違法行為依法應給予治安管理處罰的，移送公安機關;違法行為已構成犯罪的，移送司法機關。
五、送達：
將處罰決定向當事人宣告，并當場交付當事人。此案應送達到該村的村委會。
六、執行：在作出水行政處罰決定之前，處罰機關應當口頭或書面告知該村村委會給予處罰的事實、理由、依據和擬作出的處罰決定，并告知其依法享有的權利，如陳述和申辯的權利、聽證的權利等。當事人對行政處罰決定不服的，可在接到通知書之日起六十日內向市人民政府或省水利廳申請復議，也可以直接向人民法院起訴，對復議決定不服的，應當在接到復議決定之日起十五日內向人民法院起訴，當事人逾期不申請復議或者又不履行處罰決定的，由市水利局申請濟南市中級人民法院強制執行。
若當事人提起復議的話，應遵照下列等程序：
1.申請。當事人在接到《違反水法規行政處罰決定通知書》60日內提出書面或口頭的復議申請。
2.受理。復議機關自接到申請書5日內，應對復議申請作出如下處理： (1).復議申請符合法律、法規規定和復議申請條件的，應予受理。
(2).復議申請不符合復議申請條件的，不予受理，但應告知申請人不予受理的理由。
(3).復議申請內容不全的，應告知申請人補充并要求按期補正。過期不補正的，視為未申請。
3.審理。水行政復議一般實行書面復議的方式。復議機關在受理之日起7日內將復議申請書副本發送被申請人。被申請人應在收到復議申請副本10日內，向復議機關提交原具體行政行為的有關材料，并提交答辯書。逾期不提交的，不影響復議。
復議決定作出以前，以下情況可以撤回申請：申請人撤回申請;被申請人改變其具體行為，申請人同意并請求撤回復議申請的。撤回申請，應經復議機關同意并記錄在案方可撤回。但不得以同一事實和理由再申請復議。
4.復議決定。復議機關經過審理后作出復議決定。一般應在收到復議申請書之日起60日內作出復議決定，并制作復議決定書按有關規定送達。
5.送達。復議決定書由水行政復議機關制作后送達申請人和被申請人。送達必須有送達回證。受送達人在送達回證上簽收的日期為送達日期。
6.執行。水行政復議決定具有執行力。申請人收到水行政復議決定15天內不向法院起訴、逾期又不履行復議決定的，如復議決定維持原決定的，由作出原決定的水行政機關申請人民法院強制執行;如復議決定改變了原決定的，由復議機關申請人民法院強制執行。被申請人拒絕履行復議決定時，水行政復議機關可建議有關部門追究其法人代表的法律責任。
水行政復議決定不是終局決定。申請人或被申請人在收到復議決定后15日內可向人民法院起訴，另行進入行政訴訟程序。在法院未作判決或裁決之前，復議決定的法律效力不變。
若當事人未提起復議，而直接向法院提起訴訟，應將水行政機關作為被告。而經過復議后，申請人或被申請人不服時，向法院起訴時，應將復議機關一并列為被告。
人民法院對水行政訴訟案件的審理一般包括兩個階段：前一階段主要是開庭前的準備工作，即查閱訴訟材料、調查收集證據、核實案情，決定是否更換和追加當事人，決定是否停止執行水行政機關的原具體行政行為等。后一階段則是開庭審理，一般經過開庭、法庭調查、法庭辯論、合議庭評議、審判等過程。人民法院的第一審判在立案之日起3個月內完成。
村委會不服人民法院的第一審判決或者裁定，可向上一級人民法院提起上訴，并由上一級人民法院作出第二審判決。第二審人民法院的判決、裁定是終審的判決、裁定，一經宣告或送達即發生法律效力，當事人不能再提起上訴。 人民法院的判決書一經送達，當事人即應依法執行。逾期不執行的，人民法院的執行組織可以依法實施強制執行。
六、結案歸檔：案件處理完畢后，承辦人應及時填寫《水事違法案件結案報告》，經局長及分管局長批準后結案，承辦人應將查處案件過程中形成的有關文件、材料進行裝訂、立卷、存檔。
第二篇：宅基地糾紛案例及法規
1、宅基地房屋買賣的雙方為同一集體經濟組織成員的，且經過宅基地審批手續的，認定合同有效。
審批手續為經鄉鎮人民政府審核，縣級人民政府批準。
依據是：(1)、《中華人民共和國地地管理法》第62條規定“農村村民一戶只能擁有一處宅基地”。宅基地是農民的重要財產權利，獲得農村宅基地要受農業人口身份上的限制，只有具有農村戶口的人才能在本集體所有的土地范圍內申請宅基地。同一集體經濟組織成員這間的轉讓如經過審批手續，是符合法律規定的。該條還規定：“農村村民住宅用地，經鄉鎮人民政府審核，由縣級人民政府批準”。
《物權法草案》第162條規定：“宅基地使用權人經本集體同意，可以將建造的住房轉讓給本集體內符合宅基地使用以分配條件的農戶;住房轉讓時，宅基地使用權一并轉讓。禁止城鎮居民在農村購置宅基地。”
(2)2005.8.22省高院徐勝利講話，認為依據當前我國的土地法律和政策，結合審判實踐經驗，農村私有房屋買賣合同的效力應以認定為無效為原則，以認定有效為例外。只有房屋買賣的雙方均是同一集體經濟組織的成員，經過了宅基地審批手續的，可以認定合同有效。2005年11月23 日山東省高級人民法院《全省民事審判工作座談會幻要》中有相同記載。
2、集體經濟組織全部成員轉為城鎮居民的，但尚未辦一相關范圍內國有土地使用權證的，此范圍內的房屋買賣如無其他無效情形，認定合同有效。
依據是：《中華人民共和國土地管理法實施條例》第2條規定“當農村集體經濟組織全部成員轉為城鎮民的，原屬于其成員集體所有的土地即屬國家所有。”因而此觀點認為雖然未辦理國有土地使用權證，但土地已經轉為國有，就應當適用國有土地上的房屋買賣的規定，認定買賣房屋合同有效。
另一種觀點認為合同無效。
理由是雖然依據上述《實施條例》第2條的規定土地已經轉為國有，但是畢竟沒有辦理國有土地使用權證，不能證明相關當事人是合法的國有土地使用權人，因而認定房屋買賣合同無效。
民二庭大多數同志傾向于第一種觀點。
3、城鎮居民購買集體經濟組織所有宅基地上的房屋的，認定合同無效。
依據是：(1)《中華人民共和國土地管理法》第62條規定，農村村民一戶只有擁有一處寬基地。只有具有農村戶口的人才能在本集體所有土地范圍內享有宅基地使用權?！段餀喾ú莅浮返?62條：禁止城鎮居民在農村購置宅基地。
(2)國辦發(1999)第39號《國務院辦公廳關于加強土地轉讓管理嚴禁炒賣土地的通知》第二條規定：農民的住宅不得向城市居民出售，也不得批準城市居民占用農民集體土地建住宅，有關部門不得為違法建造和購買的住宅發放土地使用權證和房產證。
(3)省高院徐勝利庭長講話以及2005年全省民事審判工作座談會紀要。
4、非同一集體經濟組織成員之間購買宅基地上房屋的，認定買賣合同無效。
根據一戶一宅原則，農村村民建住宅只能使用本集體經濟組織所有的集體土地，因此，農村居民只能在戶口所在村內申請宅基地，不能到其他鄉村內申請宅基地。
二、關于舊村發行買賣房屋合同效力
5、集體所有土地范圍內，村委會拆作舊住宅新建樓房，除安置本村村民之外，還允許集體經濟組織之外的人員包括城鎮居民購買，認定此類合同無效。
理由是雖然舊房換樓房，然而房子所依附的土地屬集體所有，不改變宅基地的性質。其它同上述。
另一種觀點認為合同有效。
理由之一是契約自由，合同是當事人的真實意思表示，雖然不具備商品房買賣合同的銷售要件，相關案例中村委會對外銷售的其余房屋，大多已經辦理了《村鎮居民房屋所有權證》，考慮到大多數購房合同已經履行完畢，并辦理了房屋權屬證書。因此，依據“承諾不得反悔”的原則，購房合同有效，應繼續履行。理由之二是該類房屋為樓房，與使用宅基地建平房應有所區別。如果判決無效相互近還，可能造成房屋大量閑置，浪費土地資源。
民二庭大多數同志傾向于第一種意見。
三、房屋買賣合同應適用訴訟時效
6、集體所有土地范圍內(包括已轉為國有)的宅基地房屋買賣，一方要求確認合同無效并請求返還及賠償損失的，或者要求確認合同有效并請求辦理相關過戶等手續的，自合同約定的履行期限屆滿之日起或履行完畢之日起超過兩年的，駁回當事人的訴訟請求。
理由是：(1)根據我國《民法通則》第135條規定“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為2年，法律另有規定的除外”。該條款未明確區分確認之訴或給付之訴，可以理解為向法院請求保護民事權利的任何請求，都要受到訴訟時效的制約，除法律另有規定。
(2)最高法院有案例對于無效合同的訴訟時效期間的起算自合同約定的履行期限屆滿之日。對于合同糾紛，任何一方當事人是基于合同有效而對約定權利的實現期限有明確、合理的預期，是基于有效合同而關注并及時行使權利，即使因合同無效權利不能實現，然其要求賠償損失的請求權已經產生，權利人不能怠于行使權利使民事關系長期處于不確定狀態，有礙于民事秩序的穩定。(見最高法院(2003)民二終字第38號民事判決書)
(3)民一活動應當遵循誠實信用原則。民事活動要誠實不欺、講究信用，以善意方式行使權利并獲得利益，依誠實信用的方式履行義務。得以維護交易的安全、穩定社會生活秩序和經濟秩序。對于出賣方而言，大部分因房屋升值提出反悔，不能通過司法途徑使其非法行為獲得利益。
另一種觀點認為該類案件訴訟時效的起算應自提起訴訟或確認合同效力時起。
理由是確認之訴不適用一般訴訟時效期間的規定。請求確認合同有效與否系確認之訴，不應受訴訟時效的
限制。訴訟時效期間的起算是基于有給付內容的請求權的產生，只有當合同被確認無效后，才產生因無效而返還或賠償的責任，產生給付請求權，發生訴訟時效的起算時間問題。
民二庭大多數同志傾向于第二種觀點。
四、關于合同無效后的處理原則
7、宅基地房屋買賣被確認合同無效后，依該合同取得的財應予以返還。不能返還或沒有必要返還的，應按照起訴之日客基地房屋的評屋的評估價格折價補償。合同無效雙方均有過錯，各自承擔責任份額約為50%。
依據是我國《合同法》第58條規定：“合同無效或者被撤銷后，因該事同取得的財產，應當予以返還，不能返還或不骨必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應責任。”
五、審理中的突出問題
8、村民將宅基地房屋向城鎮居民出售之后，該城鎮居民又將房屋向同一集體經濟組織的另一村民出售，現村民提起訴訟，要求確認兩份買賣合均無效，請求返還房屋。
如何確認兩份宅基地買賣合同效力，有以下兩種不同觀點：
第一種觀點認為兩份買賣合同均無效，應返還房屋。理由是土地屬于集體經濟組織所有，城鎮居民禁止購買宅基地房屋。雖然又出售給同一集體經濟組織成員，但該城鎮居民所出售的宅基地房屋系非法取得，不應受到法律的保護。
第二種觀點認為雖然城鎮居民不允許購買宅基地房屋，但案中宅基地房屋的買受人與出賣方屬于同一集體經濟組織，最終買受人可以補辦相應宅基地審批手續，行為違法然可以合法補救。認定合同無效，但房屋無須返還。
民二庭大多數同志傾向于第二種觀點。
9、如何確認將要拆遷房屋的賠償數額。村民將宅基地房屋出售給城鎮居民，得知將要拆遷向法院提起訴訟，要求確認合同無效，返還房屋。城鎮居民要求賠償損失。對于該損失范圍及數額的確認有不同的觀點：
一種觀點認為，損失范圍及數額應當以起訴之日現存房屋的評估值為準。
另一種觀點認為，應當以將來拆遷后的補償利益為準，拆遷補償款或新建房屋的價值將遠高于現有房屋的價值，判決損失數額以將來拆遷時給付的實償款或新建房屋的評估值(50%)為準。
民二庭大多數同志傾向于第二種觀點。
第三篇：勞動糾紛15大經典案例及法規解析
(勞動合同篇)
目錄
【變更勞動合同篇】
案例一：調整工作崗位的合同變更 案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉 案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同?
【解除勞動合同篇】
案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎? 案例五：員工提出辭職，就等于辦結勞動關系了嗎? 案例六：無固定期合同，約定解除并非合法 案例七：規章制度的雙重約束性
案例八：炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法 案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金? 案例十：規章制度想生效，前置溝通是良藥 案例十一：同一母公司內調動，工作年限如何計算? 案例十二：解聘，慎用“客觀情況發生重大變化” 案例十三：公告聲明解除勞動合同 案例十四：事實勞動關系，后果越來越嚴重 案例十五：提前離職合法，忽視競業限制受罰
【變更勞動合同篇】
案例一：調整工作崗位的合同變更
一、典型案例
張女士來到某貿易公司從事財務主管工作多年，期間工作表現良好。隨后在續訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月，張女士患病，因錯過最佳治療時間，轉為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領導經討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務主管工作崗位的要求，已經影響了公司的正常經營活動，決定將其由目前的工作崗位調到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關待遇按照新崗位標準執行。
張女士認為其在公司工作多年，表現良好，用人單位于情應為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續工作;于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執行公司的安排。
在雙方經過數次協商仍未達成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴重違紀為由，決定與其解除勞動關系，停發工資，停繳社會保險。張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復勞動關系，繼續從事原崗位工作。
仲裁結果：
勞動爭議仲裁庭經調查認為，該公司相關規章制度明確規定，張女士的身體狀況無法履行相應的崗位職責情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。因此駁回張女士的申請，裁定該貿易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關系。
二、本案件適用相關法律條款
依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》(下文簡稱《復函》)之規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。
三、案例點評
在用人單位的規章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權，哪些應屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現困惑的重點。這也是本案的焦點所在。
依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》(下文簡稱《復函》)之規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據《復函》的規定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。
四、操作提示
通過上述案例，專家總結出一套工作辦法，用來明確區分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為：
1.將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發勞動爭議的情形出現。
2.明確崗位職責，在勞動合同及規章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。
3.勞動者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關的因素，應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。
4.經考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現的對立情緒，避免勞動爭議的發生。
除了以上幾點之外，當勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據《勞動合同法》及相關法律規定，用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟：
1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。 2.確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。 3 . 堅持平等自愿、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商。 4. 與勞動者達成一致，簽訂變更協議，辦理變更手續。
5. 履行書面程序。已生效的變更書(變更后的勞動合同文本)一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。
案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉
一、典型案例
2009年6月，由于生產經營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰略性業務合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應的調整，并要求需要調整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調整之列，她多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理。
最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復勞動關系。
仲裁結果：
經查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復與王某的勞動關系。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同
三、案例點評
通過本案，從法律的角度講，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。食品廠在進行戰略業務合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調整，此調整應當屬于變更勞動合同。
根據《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應當與王某恢復勞動關系。
四、操作提示
從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業管理中，通常體現為各類書面通知、公告決定、告誡等。
在此，專家提醒各企業，在勞動合同履行環節的管理中，企業更應注意加強和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀行為時，企業除了進行口頭批評教育外，還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作;在企業進行績效考核時，對于考核結果的反饋及相應的獎懲，企業也應當落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。
在實際溝通過程中，企業也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現。“說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領導分配工作任務，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執行。“聽而不說”常見于下級對上級的溝通，下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見，但礙于領導的面子或其他原因，不能及時反饋給領導。對此，專家建議各企業可以通過明確溝通與服從的關系、充分把握隸屬關系的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業執行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。
前文提到，在勞動合同變更環節中，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業硬管理發揮的作用，所以，在勞動合同變更的環節，企業尤其應加強溝通。
案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同?
一、典型案例
王某自2004年8月來到大祥文化服務公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續訂同期限勞動合同的手續，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經過參加公司安排的培訓，2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。
2009年6月底，該文化服務公司提前30天向王某發出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續訂，并要求王某按期辦理工作交接手續，領取兩個月工資的經濟補償。
王某隨即以連續二次續訂為由提出續訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復勞動關系，簽訂無固定期限勞動合同。
仲裁結果：
經查，大祥文化服務公司終止勞動合同的行為符合法律規定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第九十七條規定：“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”
三、案例點評
焦點一：準確認識“連讀訂立二次”的起算時間
根據《勞動合同法》第九十七條規定：“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續二次辦理了續訂勞動合同手續，但并不符合《勞動合同法》中規定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在。
雖然“連續訂立二次固定期限勞動合同，就應簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數企業人力資源管理工作者對“連續二次訂立”的起算時間都有了深刻的認識，但由于勞動者維權意識的持續高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發生，這也給企業帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業人力資源部的工作量，更提高了企業勞動爭議的發生率，給企業聲譽帶來損失。所以，各企業在用工的同時，也應當注意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀。
焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎?
受《勞動合同法》效應影響，2009年年底將會有大量企業面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多企業都心存恐懼，多數企業認為：“只要員工提出或同意續訂，企業就應當簽訂無固定期限的勞動合同。”
四、操作提示
專家認為，企業大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條第三款規定，如果勞動者有本法第三十
九、第四十條第
一、第二項規定的情形的，即使已經是連續訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作，經過培訓后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規定的。當然，企業也不能為了規避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規定，無依據、無標準地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。
同時，企業也應當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調的核心是勞動關系相對的穩定，而非絕對的穩定。
因此，企業面對年底前的續簽，首先應當擺正心態，正面理解無固定期限勞動合同;其次，還應當加強續訂、終止勞動合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發爭議。
【解除勞動合同篇】 案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎?
一、典型案例
周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協商解除勞動合同，簽署了解除協議。協議只有簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議。”后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。
離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已經解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。
開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協議，認為已經給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進行賠償。
周某則認為自己在簽訂協議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協議是顯失公平的。 仲裁結果：
仲裁作出了裁決，認為解除協議有效，按協議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。
二、本案件適用相關法律條款
與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償(即雙倍工資)，勞動者卻可以放棄。
三、案例點評
與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償(即雙倍工資)，勞動者卻可以放棄。
雖然協議寫的比較籠統，但基本上還是表明雙方勞動關系解除、再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。
四、操作提示
從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協商解決。
從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協議時，應咨詢有關專業人士，了解自己的權利，在這個基礎上權衡是否簽訂協議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規定，是不構成毀約的理由的。
案例五：員工提出辭職，就等于辦結勞動關系了嗎?
一、典型案例
單某(化名)是北京某大學的一名教師，1988年與學校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經常得到學生的好評。2007年7月，學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經過多次挽留無效，在辭職手續也沒來得及辦完的情況下，單老師就已經毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校，告知學校單老師已在2008年8月被送進精神病醫院治療，經某精神病?？漆t院鑒定，單老師被診斷為“偏執型精神分裂癥”，要求學校為單老師辦理醫療費用報銷手續，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學校認為：單老師已經于2007年7月向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，單老師發生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了單老師家人的要求。
2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認單老師與學校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫療費用。
仲裁結果：
2009年4月，經調解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據證明已按照《勞動合同法》規定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關的檔案、社會保險轉移手續，裁定校方解除聘用關系的處理無效。
學校不服，向朝陽區人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認校方與單老師的聘用關系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫療費報銷手續。
一審判決結果：
2009年9月，朝陽法院一審判決：校方自判決生效后7日內，按北京市最低工資標準支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資;為單老師辦理醫療費報銷手續;由于
校方未履行法定解除程序，學校與單老師雙方的聘用關系并未解除。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”。
三、案例點評
焦點一：事業單位實行聘用制也要受《勞動合同法》調整嗎?
所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。根據《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
本案中，學校作為事業單位，聘用單某到學校任教，與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規或者國務院對解除或者終止合同程序無具體規定的情況下，應當依照《勞動合同法》有關規定執行。
焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關系已解除?
在本案的調查和審理過程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現在以下兩個方面：
第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常?
單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經?？漆t院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向學校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應當無效。而校方認為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產生的法律后果能夠有所預見，其辭職行為應當成立。
雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術暫無法從醫學上鑒定單老師的發病時間，最終未能有明確的定論。
第二，學校人事處長的簽字批準，能否代表學校?
在本案庭審時，學校拿出了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認雙方的聘用關系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準，不能代表學校”的意見，要求法院不予支持。
專家認為，人事處長的簽字批準能否代表學校的批準，應當通過校方的有關規章制度、工作程序、部門職責和權限來判定。校方能否提供證據說明人事部門就是代表學校處理人事事件的職能機構，是決定單老師的辭職能否證明關系解除的關鍵之一。所以，本案當中，校方只提供帶有人事處長簽字批準的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關系已經解除的。
焦點三：解除勞動關系，履行法定程序是必須的
通過以上分析可見，顯然學校并未按照《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關系尚未辦結，聘用關系仍然存續。
既然聘用關系存續，學校就應當依法承擔相應的勞動法律義務，所以應當按北京市最低工資標準支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫療費報銷手續。 專家認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關系是否辦結，它是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區別對待和處理。同時，用人單位還應當注意完善自身關于勞動關系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責和權限，學會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權益，不再因忽視了辦理手續而感到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應加強對員工工作、生活情況的關懷，及時了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當的管理措施，降低勞動爭議風險。
此外，專家還認為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續，未辦結勞動關系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應當依法承擔勞動者享受失業保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來，要用人單位承擔未辦結勞動關系的全部責任，讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。
四、操作提示
根據《北京市勞動合同規定》第三十七條的規定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。
根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
通過上述法律規定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續，依法應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。
而實踐當中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續的程序辦結勞動關系的規定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。
勞動者出于個人職業道路的長遠發展，為了實現更高的自我價值，對名譽、利益和職業地位的不斷追求，經常會根據自身的發展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務的用人單位。雖然根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應當同建立勞動關系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關系的手續。但由于相關勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實際上大多數勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結了勞動關系，辦理解除或者終止勞動合同手續也只是個多余而徒勞的環節，辦與不辦在短時間內對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續的主觀原因。
用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經辦結了勞動關系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關系轉移手續的規定。
從專家多年的實踐經驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發勞動爭議，但是，當勞動者的勞動能力降低、權益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關系手續的用人單位，要求用人單位繼續履行勞動關系存續的勞動法律義務或支付大額的經濟補償。
專家曾代理過這樣一個案例：某企業在2000年在處理一名嚴重違紀的員工時，未將其檔案和社會保險關系及時轉出，2003年該員工達到法定退休年齡，由于其檔案及社保關系一直滯留在該企業，導致該員工無法及時享受社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，企業為此也付出了較大的人力成本和法律成本?？梢?，用人單位忽視辦結勞動關系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發埋下隱患。
案例六：無固定期合同，約定解除并非合法
違約金，是指在法律許可的范圍內由勞動合同當事人約定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨幣;經濟補償金，是基于勞動法律的相關規定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。已經實施的《勞動合同法》規定，除專項培訓和競業禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經濟補償金的適用范圍也被擴大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對這些變化，用人單位該如何應對呢?
一、典型案例
李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定月基本工資5000元，銷售浮動工資2000～10000元，浮動工資具體數額視上月銷售數額而定。勞動合同還約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同。另外，在勞動合同第12條中又約定了競業禁止條款：雙方終止勞動關系的6個月內，李某不得利用他在公司建立的銷售網絡和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經營虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售任務不能勝任工作為由，發函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進行了有關工作交接，外資公司按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計11044元。
離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經濟補償金但遭到拒絕，便向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。其申訴請求為：(1)公司因提前解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經濟補償金;(2)撤銷原勞動合同中關于本人在終止勞動關系后6個月內不得從事相同或相近銷售工作的競業禁止條款。
(二)仲裁結果
2007年9月15日當地勞動仲裁委經審理后裁定：
(1)因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經濟補償金22088元和額外經濟補償金11044元;
(2)撤銷雙方訂立的勞動合同中關于限制李某就業的條款。
二、本案件適用相關法律條款
按照我國勞動法的相關規定，無固定期限勞動合同作為合同形態的一種，可以通過協商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成熟時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除無固定期限勞動合同時，用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償金的義務。這一限制，早已在1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規定。
原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第七條的規定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經濟補償金。本辦法中經濟補償金的工資基數計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
三、案例點評
焦點一：外資公司提前一個月書面通知李某解除勞動合同是約定終止還是提前解除?
本案，在無固定期限勞動合同中“約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同”的條款是違反法律規定的，所以是無效的。由于無效約定導致合同的解除是非法的，所以外資公司應支付李某經濟補償金。
根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第七條的規定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經濟補償金。本辦法中經濟補償金的工資基數計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。所以，該外資公司除支付李某相當于2個月工資的經濟補償金外，還應支付其相當于1個月工資的額外經濟補償金。
如果此案發生在2008年1月1日以后，根據《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔更高的違法成本。
焦點二：雙方勞動關系解除后的競業限制條款是否有效?
本案的另一個焦點是關于雙方約定李某在離開公司后6個月內，不能從事他所熟知的銷售領域工作的條款是否有效的問題。根據《上海市勞動合同條例》第16條規定：對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。因此，外資公司在合同里與李某約定在終止勞動關系若干時限內(不超過3年)不得從事同類業務工作是法律允許的，但外資公司應因此給予李某一定數額的經濟補償。在雙方簽訂的勞動合同第12條中，只限制了李某就業，卻沒能給予專項經濟補償，因而雙方約定的該條款應視為無效，予以撤銷。
四、操作提示
對于與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位不得隨意與其解除勞動合同，合同中某些具體條款的約定也不能規避法律的強制規定。HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應注意需要準備和保存相關的法律文本，如勞動紀律規章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、績效管理(考核)制度、業績評估報告、失職行為記錄表、不能勝任調崗通知書、不能勝任工作培訓報告、解除勞動合同理由通知書等。否則，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經濟補償金的風險。
案例七：規章制度的雙重約束性
一、典型案例
宋某是一家中日合資公司財務部的會計。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場去買水果。被公司財務部經理發現，口頭對其進行了批評警告。
一周后的一天，宋某又在上班時，偷偷跑到外面去逛商場，不幸被公司副總經理遇見，當場抓了個現行。
針對宋某這兩次違反勞動紀律的行為，公司根據企業內部的《員工守則》：“上班時間內逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失……對犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動合同”的規定，做出了與宋某解除勞動合同的決定。宋某不服，認為：公司并沒給過她書面警告，所以，不能直接解除勞動合同。
公司則認為：宋某兩次違紀的事實清楚，證據確鑿。雖然，公司對她的第一次乙類過失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問題，并不能影響對她兩次違紀行為的認定和給予她解除勞動合同的處理。
二、本案件適用相關法律條款
分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規和勞動合同的調整，而且還要共同遵守企業內部的規章制度(包括《員工守則》);如果，這種規章制度不違背勞動法律法規的義務性規范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事人都具有約束力。
三、案例點評
本案中的《員工守則》是企業規章制度的一部分，是對職工行為準則的規范，也是對企業處理職工時的程序規定。因為目前法律法規對職工的違紀行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規定何種行為為違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業有權與職工解除勞動合同的條款。所以，企業的《員工守則》或規章制度就對法律法規和勞動合同的這一空白，進行了補充規定。
四、操作提示
企業在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》或規章制度的實體性規定和程序性規定。宋某的兩次違紀行為，均屬于《員工守則》中規定的乙類過失，但公司對職工的乙類過失應“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動合同”。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經過書面警告的程序。
程序規定和實體規定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于公司對宋某的第一次違紀行為未給予書面警告，第二次違紀行為就不能直接產生解除勞動合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決定因處理程序不合法，而應予撤銷。
案例八：炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法
一、典型案例
現年30歲的苗美玉是某重點大學日語專業的優秀畢業生。在換了幾份工作后，她在某國際貨運公司蘇州分公司謀了一份職業，2008年6月初，她從報紙上看到位于蘇州工業園區的一家科技公司招聘日語翻譯，遂積極準備應聘。經過幾輪角逐，她從眾多的應聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。
2008年6月16日，苗美玉與科技公司簽訂了勞動合同，約定苗美玉進入科技公司從事營業兼日語翻譯工作，公司《就業規定》載明：“員工提交的資料，經核實如果與真實情況不符的，按公司規定懲處。”合同簽訂后，苗美玉正式進入科技公司工作。
2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填寫員工基本情況登記表時，卻對其中“婚姻狀況”一欄如何填寫犯難了。原來，苗美玉已于2007年8月28日登記結婚。她擔心：如果如實填寫婚姻狀況，公司會不會解雇自己呢?苗美玉有過幾年工作經驗，知道隱婚已成為時下職場“潛規則”。為了保住來之不易的工作，經過慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實“隱”瞞下來，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”;婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作經驗值，在“個人經歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”。
2008年10月下旬，苗美玉突然發現自己懷孕了。此時，苗美玉年齡達29歲，已屬高齡孕婦了?？墒?，她來科技公司工作僅有四個月，而且對單位又聲稱是未婚，此時提出生育孩子不妥，這讓苗美玉十分為難。
苗美玉懷孕了，有了妊娠反應，卻又不敢明說，只得對自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿。公司因苗美玉的不佳表現接連向她發出了六份警告處分決定書。但苗美玉工作表現并無起色，公司便著手調查，終于發現她結婚并懷孕的事實，公司遂以苗美玉在進入公司工作時虛假填寫婚姻狀況及個人履歷，并多次嚴重違反單位規章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。苗美玉不服，一紙訴狀將公司推上了被告席。要求公司繼續履行勞動合同并享受孕期的相關待遇。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第三條之規定，在遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款可以進行約定，如果勞動合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。
三、案例點評
2009年10月14日，蘇州市工業園區法院審理后認為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經歷及婚姻狀況的情形，其后嚴重違反公司規章制度拒不改正，科技公司據此解除與苗美玉的勞動合同，并無不當。雖然勞動合同法第四十二條規定，女職工懷孕期間，單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但該法第三十九條同時也規定，勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，苗美玉的情況屬于違紀，不在勞動合同法第四十二條所規定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。2010年5月3日，蘇州市中級法院作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。
因為懷孕被解雇，為何能得到法院支持呢?法官指出，關鍵在于職場隱婚構成勞動合同欺詐。本案中，苗美玉應聘，甚至在簽訂勞動合同時，科技公司都未聲明已婚即不錄用，因此，科技公司并不存在就業歧視。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對職工基本信息了解的權利，苗美玉應該如實填寫。苗美玉自行隱婚，并且杜撰工作經歷，顯然構成欺詐。
四、操作提示
一方面，用人單位如果以是否結婚來作為招人標準，便涉嫌就業歧視，將會面臨兩種后果。如果就業歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人單位進行處罰。如果用人單位在進行一對一的招聘時，以含有就業歧視的理由拒絕應聘者，那么該應聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業的機會。所以，用人單位以婚姻狀況作為招人標準，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標準，而是要求職工提供婚姻等基本個人信息，則不構成就業歧視。因為根據勞動合同法規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業經歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據工作崗位的特點及個人的基本信息，合理安排工作人員。如有的工作不適合懷孕婦女，有的工作需要較長的連續性，這些工作崗位就不宜安排有生育計劃的女性工作。如果職工不如實提供基本信息，很可能就會打亂用人單位的工作安排，甚至會影響用人單位的生產經營。因此，員工應當如實提供與勞動合同直接相關的基本情況。
另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動合同欺詐而無效。且在這種情況下，職工也無法獲得經濟補償。
案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金?
一、典型案例
上訴人(原審原告)：深圳某運動用品廠 被上訴人(原審被告)：任某
2004年9月27日，任某受聘于深圳某運動用品廠，任職工模制作，雙方簽訂了勞動合同。2007年9月，深圳某運動用品廠將經營地址搬遷至廣東省惠州市。其后，任某以“工廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結算了任某的工資，雙方解除了勞動合同。2007年10月17日，任某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求深圳某運動用品廠給付解除勞動合同經濟補償金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁決：
1、深圳某運動用品廠支付任某解除勞動合同經濟補償金5626元。
2、駁回任某的其他申訴請求。
裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認為原告進行工廠搬遷是法律允許范圍內的正常事項，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。由于被告以家中有事為由提出辭工，在原告同意后，領取工資離廠。原告不應支付被告解除勞動合同經濟補償金，故訴請法院判令：
1、原告不向被告支付經濟補償金5626元;
2、由被告承擔本案訴訟費。
結果：單位支付經濟補償金5626元
龍崗區人民法院適用簡易程序審理了此案，判決：深圳某運動用品廠支付任某解除勞動合同的經濟補償金5626元，限判決發生法律效力之日起三日內付清。案件受理費由深圳某運動用品廠負擔。
一審宣判后，深圳某運動用品廠不服，向深圳市中級人民法院提起上訴，深圳市中級人民法院經審理，依法判決：駁回上訴，維持原判。
二、本案件適用相關法律條款
《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
三、案例點評
法官評析：客觀情況發生重大變化，解約應補償
一審法院經審理認為，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致的，雙方可以解除勞動合同，用人單位并應依法支付勞動者相應的經濟補償。深圳某運動用品廠陳述任某以“家中有事”為由提出辭職，并未依法舉證證實，法院對此陳述不予采信。雙方就搬遷后的勞動關系是否存續無法達成一致，且深圳某運動用品廠對搬遷后的企業性質等情況也未如實告知勞動者，符合勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化的情形，深圳某運動用品廠理當支付任某解除勞動合同的經濟補償金。
二審法院經審理認為，上訴人深圳某運動用品廠與被上訴人任某之間的事實勞動關系明確，雙方當事人的權利義務均受勞動法律法規的調整和約束。上訴人深圳某運動用品廠將廠址搬遷到惠州市，致使雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，被上訴人任某據此提出辭職，并請求上訴人深圳某運動用品廠支付解除勞動關系經濟補償金，于法有據，法院予以支持。
本案中，深圳某運動用品廠將經營地址搬遷到廣東省惠州市，屬于《中華人民共和國勞動法》第二十六條第一款第三項勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的情況，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
四、操作提示
1、勞動合同中工作地址的表述清晰明確
2、因公司業務變動，員工主動提出辭職應適當保留證據，例如《離職面談記錄表》等，完成依法舉證相關行為。
案例十：規章制度想生效，前置溝通是良藥
一、典型案例
小李是某公司辦公室職員，2008年10月與公司簽訂了一年期限的勞動合同，約定工資為每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失誤，導致文件丟失。情急之下，她與公司文件接收人小趙發生口角，給公司正常的工作環境造成了嚴重影響。三日后，公司人力資源部向小李發出了書面通知，以小李嚴重違紀為由，做出了與其解除勞動合同的決定。通知要求小李在五日之內到公司人力資源部辦理解除勞動合同的手續。小李接到通知后立即找到人力資源部，以公司制度未告知、公司違法解除為由，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。
2009年5月，小李在遭到公司多次拒絕后向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁。、
仲裁結果：
由于該公司未能出據規章制度已公示告知并依法生效的材料證明，最終勞動爭議仲裁委員會裁決，該公司與小李解除勞動合同屬于違法解除，應當向小李支付兩個月工資的賠償金3600元。
二、本案件適用相關法律條款
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動者切身利益的規章制度或者重大事項決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
三、案例點評
通過上述案例，很多用人單位的人力資源管理者也都可以看出“規章制度是否依法生效”是本案的關鍵。
從法律的角度看，《勞動合同法》第四條對規章制度的生效程序進行了明確規定。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動者切身利益的規章制度或者重大事項決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。所以，本案中公司的規章制度未經公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。
從溝通的角度看，該公司就是沒能做好員工入職的溝通工作，沒有擺正溝通在勞動合同訂立環節的位置。專家認為，企業在員工入職時簽訂勞動合同的環節中，應當將溝通前置，溝通可以體現在公示告知和培訓上。通常，企業向員工公示告知的內容主要體現在公司的
四、操作提示
各項規章制度管理規定、崗位標準、崗位職責、勞動合同條款等方面，很多企業也都將相應的公示告知事項編成員工手冊，采用員工培訓的方式與員工進行溝通。同時，企業在勞動合同履行、變更、解除和終止環節中，公示告知和培訓也常有體現。然而，在企業公示告知和培訓的溝通實踐中，還存在很多問題。例如，企業采取了溝通的行動，卻忽略了相關材料的留存和備案，可能會導致企業承擔舉證不利的后果;企業為了溝通而溝通，使溝通流于形式，不落實溝通的結果，為企業將來的管理不暢埋下隱患等。因此，專家建議各企業在溝通的過程中，應當加強溝通與法律的結合，適當采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達到真正公示告知和培訓的效果。 企業要想運用好溝通的軟管理，首先應當明確溝通在勞動合同管理四大關鍵環節中的位置。在勞動合同訂立環節，企業應當做到溝通前置，目的是使員工明確企業需要告知、培訓的相關內容，引導員工認同企業文化和管理模式;在勞動合同履行環節，企業應當做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時間與員工進行溝通，達到正向激勵、緩解和化解可能產生的矛盾與對立情緒的目的;在勞動合同變更環節，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進行;在勞動合同終止、解除環節中，溝通最為重要，企業也應當做好溝通前置工作，目的是直接降低企業的法律成本，規避法律風險，減少勞動爭議的發生。
案例十一：同一母公司內調動，工作年限如何計算?
一、典型案例
鄭某與某測控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動合同，擔任新軟件測評工作。2005年4月2日勞動合同到期，又續訂了5年期限的勞動合同，至2010年4月2日到期。由于鄭某工作認真負責，曾多次獲得單位的先進工作者稱號，2007年5月，測控公司決定將其派往下屬的軟件開發公司，擔任開發部項目經理。2008年3月，軟件開發公司因項目研發方向發生變化，與鄭某協商一致，解除勞動合同，并支付經濟補償。
當鄭某辦結工作交接，領取支付經濟補償時，發現工作年限的起算時間是2007年5月，遂向軟件開發公司提出異議，要求工作年限應自2002年4月起開始計算。軟件開發公司不同意，鄭某遂提請仲裁。
(二)仲裁結果
測控公司作為軟件開發公司的上級單位，與鄭某簽訂了勞動合同，與鄭某存在勞動關系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調動，2008年3月雙方協商一致，解除勞動合同，支付的經濟補償，應當按照在測控公司的工作年限計算，即起算時間為2002年 4月。
二、本案件適用相關法律條款
根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
三、案例點評
焦點一：經濟補償，按什么年限計算?
根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。所謂本單位工作年限，是指勞動者在同一個用人單位的工作時間。
本案中，測控公司及其下屬單位軟件開發公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時間分開計算其工作年限是不合法的。首先，測控公司與鄭某于2002年4月訂立3年期限勞動合同后，又續訂了5年期限勞動合同，作為勞動合同的甲方用人單位，測控公司在勞動合同終止(2010年4月)前，與鄭某仍然存在勞動關系;第二，2007年5月，測控公司派鄭某到軟件公司工作，屬單位間的工作調動;第三，測控公司與軟件公司是上下級單位關系，在法律上無論鄭某在哪個公司工作，其用人單位都是上級單位測控公司。因此，作為軟件公司是無權與鄭某解除勞動合同的。但經協商，鄭某同意解除勞動關系，領取經濟補償。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認定為同一用人單位即測控公司的工作年限合并計算是合法的。
隨著企業自身經營業務的持續增長，其經營范圍不斷擴大，經營模式、管理體制多元化發展，也在不斷地進行并購、分立。在此種形勢下，如何正確界定企業與職工的法律關系、如何規范用工管理一直是企業人力資源管理者十分頭疼的問題。專家認為，用人單位首先應當判定與勞動者的勞動關系或勞務關系，并自用工之日起一個月內訂立勞動合同或勞務協議，依法建立法律關系;第二，用人單位安排職工工作調動，無論是單位間的調動，還是單位內部崗位的調動，都應依照法律規定的變更程序，及時辦理勞動合同變更或崗位協議變更手續。
焦點二：本單位工作年限與連續工作年限的區分和應用
上文提到，“本單位工作年限”在勞動法律規定中，一般用于經濟補償的計算。據專家對此類勞動爭議的調查分析，提醒用人單位還應注意以下應視同本單位工作年限的情形：
(1)勞動者依法享受醫療期待遇時，未與用人單位解除勞動合同，醫療期間應視同本單位工作年限。
(2)因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
(3)勞動者應征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動合同，但應視為本單位工作年限。
(4)復退軍人、轉業干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時間，應合并計算為本單位工作年限。
(5)因企業合并、被兼并、合資、企業改變性質等原因改變工作單位而未支付經濟補償金的，其在原單位的工作年限應計算為本單位工作年限。
“連續工作年限”在勞動法律規定中，主要有以下用途：
(1)作為確定是否簽訂無固定期限的標準。依據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者在本用人單位連續工作滿十年;用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在本單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應當簽訂不固定期限勞動合同。
(2)作為確定年休假的時間標準。依據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，勞動者連續工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。
(3)作為不得解除勞動合同的條件。依據《勞動合同法》第四十二條規定，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
四、操作提示
當勞動合同終止條件出現，有些用人單位故意間隔一段時間后，再與勞動者簽訂勞動合同，用以斷開連續工作時間的計算，此種做法是規避用人單位義務的做法，勞動合同終止條件出現，無論用人單位與勞動者是否辦理終止勞動合同手續，只要勞動者仍與用人單位保持勞動關系，其在重新簽訂勞動合同以前的工作時間，包括兩個勞動合同之間的間隔時間，均應視為職工同一單位的連續工作時間。 案例十二：解聘，慎用“客觀情況發生重大變化”
一、典型案例
小娟于2007年12月應聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動合同，負責與公司另一位同事小麗一起在前臺接聽電話并接待來訪者，月工資為1800元。由于小娟經常在工作時間翻閱前臺收到的免費雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2008年2月，公司對全體員工進行了工作考核，對小娟的不良工作態度進行了批評，小娟依照公司規章制度認真寫了檢查。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發生了變化，原勞動合同無法再繼續履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發了辦理解除手續的通知，要求小娟在15日內辦結工作交接，不支付經濟補償。
小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付經濟補償及賠償金。
仲裁結果：客觀情況發生變化時，該外企公司未與勞動者小娟協商，未履行變更勞動合同內容程序，屬于違法解除，應當支付雙倍經濟補償的賠償金1800元。此外，還應支付因未提前三十日通知解除而應發的一個月工資1800元，共計3600元。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第十七條：勞動合同應當具備以下條款：
(四)工作內容和工作地點;
《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
三、案例點評
焦點一：企業優化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發生重大變化嗎?
所謂客觀情況發生重大變化，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。
在小娟與外企公司簽訂勞動合同時，雙方約定的工作內容是負責在前臺接聽電話、接待來訪者。2008年2月，外企公司通過考核，對企業人員配置進行優化，并根據前臺接待崗位的工作任務將人員配置減至1人。小娟失去工作崗位，屬于客觀情況發生了重大變化，沒有崗位的小娟無法再繼續按照勞動合同約定的工作內容工作，致使公司與小娟訂立的勞動合同無法履行。
在此類勞動爭議案件中，用人單位與勞動者發生勞動爭議，通常表現在對“客觀情況發生重大變化”認定不清的問題上。實際上，很多用人單位以此原因與勞動者解除勞動關系，卻苦于沒有直接有力的證據、規定作為法律支持，與勞動者無法就“客觀情況發生重大變化”問題達成一致，最終走上了仲裁路。在此，專家建議，用人單位在勞動合同或者其他生效的規章制度中，應當注意明確“客觀情況發生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達成一致，避免爭議的發生。
焦點二：只要客觀情況發生重大變化，就可以無償解除勞動合同嗎?
自《勞動合同法》頒布施行以來，用人單位一直將“客觀情況發生重大變化”當成是隨意解除勞動合同的一把金鑰匙，認為這是《勞動合同法》對用人單位諸多約束條件的釋放。
事實上，《勞動合同法》明確的勞動者和用人單位的權利和義務是相對的，該法所營造的勞動關系和用工環境是相對穩定、和諧的。在保護勞動者合法權益的同時，也兼顧了用人單位的利益?？梢哉f，“客觀情況發生重大變化”就是該法在一定程度上對用人單位利益的維護。用人單位可以依法對這一點予以明確界定，使其能夠具有法律效力，并作為用人單位解除勞動合同的合法依據。
但是，為了避免某些用人單位借此機會隨意解除勞動合同，擾亂勞動關系的和諧穩定，《勞動合同法》也作出了程序約束。該法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
本案中，外企公司要適用此款解除勞動合同，除滿足客觀情況發生變化致使合同無法履行條件外，還應先與小娟溝通協商變更勞動合同，只有經協商未能就變更勞動合同達成一致時，公司才可以與小娟解除勞動合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六個月的支付半個月工資(900元)的經濟補償。
由于外企公司未能依上述法律程序，最終違法與小娟解除勞動合同，應當承擔法律規定的罰責——除支付雙倍經濟補償的賠償1800元外，還應支付一個月工資的代通知金1800元。
四、操作提示
用人單位在勞動合同或者其他生效的規章制度中，應當注意明確“客觀情況發生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達成一致，避免爭議的發生。
用人單位在與勞動者辦理解除勞動關系手續時，應當依據《勞動合同法》第五十條的規定，注意以下幾點的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收;第二，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續;第三，當勞動者辦結工作交接時，支付經濟補償。
案例十三：公告聲明解除勞動合同
一、典型案例
公司以職工違紀為由，在報紙上刊登與職工解除勞動合同聲明。職工認為單位侵犯了自己的申辯權，于是與公司打起了官司。近日，河南省南陽市中級人民法院終審判決單位敗訴。
今年49歲的南陽市民侯克成于1999年7月起受聘于南陽市公共汽車公司當駕駛員。2003年7月1日，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，該合同約定了雙方的權利義務，以及解除勞動合同的條件。
2004年7月9日，南陽市公共汽車公司以“2004年3月23日上午10時44分，侯克成駕駛本公司6路公交車運營至南陽市北京大道時，違反勞動紀律，強行超車，事后拒不接受批評教育”為由，在《南陽晚報》上刊登聲明，認為侯克成嚴重違反了公司職工獎懲管理規定，即日起解除勞動合同。侯克成不服，向南陽市勞動仲裁委員會提出申訴。
2004年9月4日，南陽市勞動爭議仲裁委員會仲裁決定：撤銷公共汽車公司在《南陽晚報》刊登的與侯克成解除勞動合同的聲明，雙方繼續履行勞動合同;裁決生效之日起十日內公共汽車公司支付侯克成2004年4月至恢復工作之日生活費每月240元，退還收取侯克成的1000元發展基金;裁定生效之日起20日內公共汽車公司向社保部門足額繳納侯克成的養老保險金、失業保險金。公共汽車公司不服，接到裁決后即向南陽市宛城區人民法院提起訴訟。
公司認為侯克成違反勞動紀律，連續曠工30日以上，經多次通知未回到單位，所以在報上公告聲明解除勞動合同。
侯克成認為單位認定自己違反勞動紀律事實不清，又不給自己任何申辯的機會和時間，且通過媒介發表聲明的形式屬程序違法。
一審法院認為，公共汽車公司主張侯克成違反勞動紀律、應解除勞動關系，舉證不力，且處理程序不合法。南陽市勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決無不當之處，判決駁回其訴訟請求。公共汽車公司不服，向南陽市中級人民法院提起上訴。中院認為公共汽車公司2004年4月即停發了侯克成的工資，不讓其繼續開車，侯實際上已無法繼續工作。公司解除勞動合同，沒有向侯克成依法直接送達決定書，而是在報紙上公告聲明，不給被上訴人申辯機會，程序明顯不當。原判認定事實清楚，適用法律正確，遂在春節前判決駁回上訴，維持原判。
二、本案件適用相關法律條款
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。法定解除是指出現國家法律法規或合同約定可以解除勞動合同的情況時，合同就自然失去效力或單方可提出提前解除。協商解除是指當事人雙方因某種原因，在完全自愿的情況下，通過協商，一致同意提前解除勞動合同。本案是一起用人單位單方面提出提前解除勞動合同案例。
勞動法第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。”這時，用人單位可以隨時解除勞動合同，而且可以不給予勞動者經濟補償。這是《勞動法》對于有過錯的勞動者作出的解除勞動合同的規定。
《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
三、案例點評
由于程序不合法造成企業敗訴很值得企業深思。
四、操作提示
企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。”
案例十四：事實勞動關系，后果越來越嚴重
一、典型案例
小王2004年大學畢業后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經理，約定崗位工資4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發現小王的勞動合同到期后沒有續簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經咨詢勞動法專業人士后認為雙方已經形成事實勞動關系，根據北京市的規定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同;但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系。雙方對此無法達成一致意見。但后來宏成公司轉變想法，愿意與小王續訂一年的勞動合同，但以小王平時工作不努力為由，將其崗位調整為副經理，薪水降低1000元。小王不服，于2007年11月13日提起勞動爭議仲裁，要求續訂一年的勞動合同，崗位和薪水維持原水平不變。
(二)仲裁結果 勞動爭議仲裁委員會認為：小王的申訴請求事實清楚，證據確鑿、充分，且符合法律規定，裁決支持小王的申訴請求。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》作了重要規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
三、案例點評
焦點一：未及時續訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止?
本案是一個典型的在勞動合同期滿以后，因沒有及時續簽而形成事實勞動關系的案例。對于事實勞動關系的終止，《勞動法》并沒有明確的規定，此類案件只能根據地方立法的規定處理。在北京地區，企業對于這類事實勞動關系不具有絕對終止的權利?！侗本┦袆趧雍贤幎ā返谒氖鍡l規定：“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。”在本案中，宏成公司認為雙方當時沒有續訂勞動合同，可以隨時終止雙方的勞動關系，顯然和法律相沖突。依據上述法律規定，宏成公司應當和小王簽訂至少為期一年的勞動合同。
焦點二：員工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎?
根據單位的抗辯，本案還涉及到一個因員工不能勝任工作而解除勞動合同的問題。首先，單位對于員工不能勝任工作的抗辯沒有提供任何合法有效的證據，所以要依法承擔舉證不能的后果。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據，也不能隨便解雇員工，因為《北京市勞動合同規定》第三十一條規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知勞動者解除勞動合同并支付經濟補償金。所以員工因不能勝任工作而被解雇的前提是必須對員工進行培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任，而不是任意解雇。
四、操作提示
對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區，認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系。其實不然，這樣做的主動權反而掌握在員工手中，員工既可以選擇簽訂不少于一年期的勞動合同，又可以選擇終止事實勞動關系，要求支付經濟補償金。
此案如果發生在今年，根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其中當然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產生的事實勞動關系存續超過一個月或一年的情況。所以用人單位建立勞動合同到期預警機制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動合同的風險。
案例十五：提前離職合法，忽視競業限制受罰
一、典型案例
高女士與北京某信息技術公司在2005年1月1日簽訂了為期五年的勞動合同，擔任高級產品經理，從事電信運營商市場的售前支持工作，月基本工資為5200元。雙方約定任何一方提前解除勞動合同，都應支付對方違約金60000元。勞動合同還附帶了《競業限制協議》，約定高女士在離開公司后一年內，不得組建、參與組建、參股或受雇于從事電信運營業務支撐系統及增值業務應用系統生產或經營的企業及與其密切關聯的企業。協議中規定，高女士在離職后應按時向信息技術公司提交實際、有效的從業證明;公司每年需向高女士支付離職前一年實際獲得工資總額二分之一的補償金。協議還約定，如果高女士在競業限制期限內違反競業限制義務條款，除應返還公司己經支付的補償金外，還應向公司支付競業限制違約金50000元。
2007年3月由于公司經營調整和資金回籠不利等原因導致資金周轉困難，公司決定中高層管理人員的工資暫發一半，剩余部分到年終結清并加付同期銀行利息。高女士于2007年5月5日以公司拖欠工資為由向公司遞交了辭職書，公司經協商未果后同意。 5月14日，公司為高女士辦理離職手續并結清剩余工資，但同時也要求其交納離職違約金60000元(高女士當時未交)。6月20日，公司已按約定向高女士支付了第一期競業限制補償費5000元。后經信息技術公司調查證實高女士離職后實際是到某微電子科技公司任職，該公司屬于同行業有競爭關系的單位。
2007年7月12日信息技術公司以違反競業禁止義務為由將高女士和某微電子科技公司告上法庭。訴訟請求：(1)高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元;(2)要求高女士返還公司已支付的競業限制補償費5000元，賠償公司競業限制違約金50000元，并由微電子科技公司承擔連帶責任;(3)判令高女士繼續履行其與原單位之間簽訂的《競業限制協議》。
(二)判決結果
2007年9月27日北京市某中級人民法院作出終審判決。對于公司請求高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元不予支持;判高女士返還信息技術公司補償費5000元和競業限制違約金50000元;同時還判高女士應繼續履行其與信息技術公司之間簽訂的《競業限制協議》。
二、本案件適用相關法律條款
《北京市勞動合同規定》第19條規定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。”
《北京市勞動合同規定》第35條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬并依法繳納社會保險費。”
根據《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定(提供專項培訓和簽訂競業限制協議)的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
三、案例點評
焦點一：高女士是否應當支付單方解除勞動合同的違約金?
《北京市勞動合同規定》第19條規定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。”據此，信息技術公司與高女士在勞動合同中約定“任何一方提前解除，應支付對方違約金60000元是合法的。但是，《北京市勞動合同規定》第35條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬并依法繳納社會保險費。”2007年3月以后，公司沒有及時按合同約定發放工資，高女士提前解除勞動合同是符合法律規定的。高女士在公司首先違約(未及時發放工資)的前提下，依法解除勞動合同不承擔解除勞動合同的違約責任。故公司要求高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元不能得到法律的支持。
焦點二：高女士是否應當承擔競業限制的違約責任 ?
高女士離職后在競業限制服務期內到某微電子科技公司工作，因該公司與信息技術公司屬于同行業有競爭關系的單位，因此高女士的行為違反了雙方《競業限制協議》的約定，屬于違約行為。高女士應向信息技術公司返還第一期補償費5000元并按約定償付競業限制違約金50000元，而且在返還補償費并償付違約金后，仍應繼續履行競業限制義務。但信息技術公司要求某微電子科技公司承擔競業限制違約金的連帶賠償責任是不合法的。因為高女士到某微電科技公司工作是在解除勞動關系之后，故后者與信息技術公司之間不存在競業限制違約責任。
四、操作提示
從本案可以看出，員工主動離職也并非一定要承擔違約責任，關鍵是企業的行為首先不要違反法律規定。根據《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定(提供專項培訓和簽訂競業限制協議)的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，2008年1月1日后，雙方在合同中再約定解除勞動合同的違約金本身就是違法的。
另外，用人單位在招用“跳槽”的勞動者時，要了解勞動者與用人單位是否真正解除了勞動關系，是否有競業限制協議的約定，否則可能會帶來較大風險。按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定，若招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位也應承擔連帶責任，其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失額的70%。
第四篇：液化天然氣安全事故案例
事故1 2000.2.19天然氣燃爆事故案例
2000年2月19日零時06分，山東三力工業集團有限公司濮陽分公司發生地下廢棄天然氣管線爆炸事故，造成15人死亡，56人受傷，其中重傷13人，直接經濟損失342.6萬元。
一、企業概況
山東三力工業集團有限公司濮陽分公司是由山東三力工業集團有限公司1998年8月，在文留鎮第二化工廠原廠址上獨資建設的高硼硅玻璃企業，有三個車間，設有安全科、生產科等9個科室，其中發生爆炸的三車間共有職工128人，分三班運轉。
該公司第三車間位于生產區的東部。三車間共有5#、6#兩座玻璃爐窯，4座退火爐設計規模為年產8000噸玻璃拉管。每座爐窯建有四條玻璃拉管生產線，有蓄熱室、工作池、料道、風機、燃燒系統、電熔化等部門組成;其爐窯所需熱能來源于燃燒系統和電熔化兩部分產生的熱量。燃燒系統由供風系統和低壓天然氣(0.05Mpa)系統組成，車間用電為常規用電和電熔化用電。車間內在5#、6#爐南側有一條東西走向，長27.6米、深1.53米、寬1.23米的主電纜溝。在5#、6#爐中間有一條南北走向，長15.8米、深1.52米、寬0.96米的電纜溝。東西與南北電纜溝相連接，連接處有一個1.2米*0.73米的人孔。整個電纜溝上覆蓋30厘米厚的水泥現澆層地面，共有北、中、西3個人孔。
在第三車間建設前，公司發現地下有一條中原油田廢棄的529毫米天然氣管線，距地面0.77米。在做5#爐基礎時，該公司將廢棄的529毫米管線進行了處理，割除20余米，其西北端口在車間外，東南端口距5#爐蓄熱室東南角1.25米處，兩端口均由三力公司焊工焊接盲板封堵。
二、事故經過
2000年2月18日晚10時37分，三車間電纜溝內可燃氣體爆燃，將車間內電纜溝中間人孔和西側人孔蓋板沖開，車間主任張尤鶴發現后，一邊派人通知領導，一邊趕往配電室通知停電。電工申英強與張尤鶴先后到三車間救火。公司領導接到通知后也相繼趕到現場，組織人員繼續撲救電纜溝內的火。由于火源在電纜溝內，難于撲救，公司打電話通知文留鎮政府，請求支援。文留鎮政府立即與中原油田采油一廠消防隊聯系，晚10時50分，油田采油一廠消防隊趕到現場投入救火?？刂谱』饎莺笠幻狸爢T從中間人孔下到電纜溝內用水槍撲救電纜溝內的火，隨著火勢的減弱，看見電纜溝北墻縫隙處有火苗竄出。晚11時58分火被撲滅。由于車間停電，供風系統無法運轉，爐窯燃燒系統不能正常工作。公司員工為防止爐窯內高溫玻璃液降溫過快引起生產事故，按操作規程利用供氣備用系統加熱護爐。2月19日0時06分，三車間5#爐東側發生爆炸，當場死亡12人，受傷59人，在送往醫院途中又有一人死亡，搶救過程中，因傷勢嚴重，經搶救無效死亡2人。
三、事故原因分析
根據現場勘查及物證技術鑒定結果可以確定，529毫米管線在廢棄時管道內存有殘留天然氣，在該公司三車間施工處理管線時又進入了部分空氣。由于電纜溝著火，火焰烘烤橫穿電纜溝內的廢棄529毫米管線外壁，使管線內溫度達到了天然氣和氧氣的反應溫度，管線內的天然氣和氧氣發生氧化反應，放出大量熱量，致使管線內氣體壓力升高，超過了廢棄529毫米管線端口焊接盲板的承受壓力，盲板炸飛，可燃氣體沖出529毫米管線。由于5#爐蓄熱室墻體的阻擋，噴出的可燃氣體向上和反向擴散。又因為管線內原來混入的氧氣有限，從管道內噴出的氣體中仍含有大量反應過剩的天然氣體，遇爐窯明火再次發生爆炸，導致了這次惡性事故的發生。因此，事故發生的主要原因是：
1.三力公司在施工時對地下529毫米廢棄天然氣管道處理不當，盲板封堵焊接質量差，隨著蓄熱室周圍溫度升高，管道內殘余的天然氣受熱升溫形成正壓，穿過其端口盲板焊接氣孔進入電纜溝。電纜溝內積聚達到爆燃濃度，并沿電纜溝穿孔進入6#爐常規電控柜，6#爐常規電控柜內空氣開關電熱作用引燃天然氣，是造成電纜溝著火的直接原因。
2.由于電纜溝著火，火焰烘烤橫穿電纜溝內的廢棄的529毫米管線外壁1小時21分，使管線內溫度達到了天然氣和氧氣的反應溫度，放出大量熱量，致使管線內氣體壓力升高，超過了廢棄的529毫米管線端口焊接盲板承受壓力，盲板炸飛，可燃氣體沖出廢棄的529毫米管線，由于5#爐蓄熱室墻體阻擋，噴出的可燃氣體向上和反向擴散，遇爐窯明火再次發生爆燃，是造成這次特大傷亡事故的直接原因。
3.由于現場人員誤認為電纜溝著火是電纜短路起火，對廢棄管道發生爆炸預料不到，在電纜溝發生火災造成車間停電的情況下，當班職工加熱護爐，未及時撤離現場，是造成這次事故傷亡人數較多的主要原因。 事故2 蘭州石化分公司2002年8月27日 硫化氫中毒事故分析
2002年8月27日，對于蘭州石化公司是一個刻骨銘心的日子，盡管事過四年之久，但至今記憶猶新，事故慘象歷歷在目。17：10分，煉油廠北圍墻外西固環形東路，發生一起H2S氣體泄漏導致人員中毒的重大事故。造成5人死亡，45人不同程度中毒，留給我們的是永遠的痛苦和恐懼。“8.27”中毒事故是蘭州石化公司成立以來發生的最為嚴重的事故，事故教訓慘痛，不僅給中國石油形象造成了嚴重的負面影響，也造成了惡劣的社會影響，今天，根據會議安排，對2002年8月27日煉油廠的硫化氫泄漏中毒事故進行一次深刻剖析，希望能共同深刻吸取教訓，引以為戒。不當之處，敬請領導和同志們批評指正。
一、事故經過： 2002年8月，蘭州石化公司決定對煉油廠1998年停產的舊烷基化裝置進行拆除。煉油廠烷基化車間為了確保舊烷基化裝置的拆除工作安全順利進行，計劃對該裝置進行徹底工藝處理。在處理廢酸沉降槽(容-7)內殘存的反應產物過程中，因該沉降槽抽出線已拆除，無法將物料回抽處理，由裝置所在分廠向公司生產處打出報告，申請聯系收油單位對槽內的殘留反應產物進行回收。
2002年8月27日15時左右，烷基化車間主任張某帶領車間管理工程師程某、安全員鎖某，協助三聯公司污油回收隊裝車。由于從廢酸沉降槽(容-7)人孔處用蒸汽往復泵不上量，張某等三人決定從廢酸沉降槽(容-7)底部抽油。在廢酸沉降槽(容-7)放空管線試通過程中，違反含硫污水系統嚴禁排放廢酸性物料的規定，利用地下風壓罐的頂部放空線將廢酸沉降槽中的部分酸性廢油排入含硫污水系統。酸性廢油中的硫酸與含硫污水中的硫化鈉反應產生了高濃度硫化氫氣體，硫化氫氣體通過與含硫污水系統相連的觀察井口溢出。
8月27日17時10分，在蘭州石化公司煉油廠北圍墻外西固區環形東路長約40米范圍內，有行人和機動車司機共50人出現中毒現象。17時15分，蘭州石油化工公司總醫院急救車到達現場將受傷人員送往醫院搶救。其中4名受傷人員在送往醫院途中死亡，1名受傷人員于9月1日經搶救無效死亡，45人不同程度的中毒，經濟損失達250多萬元。
二、事故原因：
烷基化車間在對廢酸沉降槽進行工藝處理過程中，由于蒸汽往復泵不上量，決定從廢酸沉降槽(容-7)底部抽油，在廢酸沉降槽(容-7)放空管線試通過程中，違反含硫污水系統嚴禁排放廢酸性物料的規定，將含酸廢油直接排入含硫污水管線，酸性廢油中的硫酸與含硫污水中的硫化鈉反應產生了高濃度硫化氫氣體，硫化氫氣體通過與含硫污水系統相連的觀察井口溢出。這是導致事故發生的直接原因。
事故發生后，我們深刻剖析事故發生的深層次原因。我們深刻認識到，我們公司在報廢裝置管理、員工培訓和制度執行、安全環保隱患治理等方面還存在嚴重問題。從中也反映出部分管理干部安全素質不高，對作業變更后方案的危害認識不足，車間管理人員違章指揮，魯莽行事，貪圖便捷;操作人員對含酸廢油排入含硫污水系統會產生硫化氫的常識不清楚，業務技術不過關，這是造成事故的間接原因。
三、事故教訓： 這起事故的發生，反映出我們公司各級員工特別是部分領導干部沒有真正將“安全第一”的思想深入腦海，安全生產責任制沒有得到有效的落實，遵章守紀還沒有成為廣大員工的自覺行為。同時，對安全生產工作重視程度不夠，標準不高，工作不細，管理不嚴。事故教訓極為深刻。
1、安全防范意識差，貪圖便捷盲目操作。煉油廠烷基化車間主任張某等人在對廢酸沉降槽進行工藝處理時，操作人員對含酸廢油排入含硫污水系統會產生硫化氫的認識不清，安全防范意識差，業務技能不過關，沒有掌握最基本的應知應會，可謂不知不會，無知無畏，對作業過程中的危害性認識不夠，后果估計不足，貪圖便捷，魯莽行事，盲目操作，員工沒有具備保證安全生產的基本技能。在試通管線過程中，將含酸廢油直接排入含硫污水管線，導致了事故的發生。
2、制度執行不力，“三違”行為屢禁不止?！短m州石化公司固體廢棄物管理規定》、《蘭州石化公司污水管理規定》及《烷基化裝置操作規程》都明確規定，廢酸渣不允許排入含硫污水系統，應送出裝置綜合利用或拉運到工業渣場進行填埋處理。規章制度都源于對生產實踐，源于事故教訓，是用鮮血寫成。不遵守制度，不按科學規律辦事，就一定要付出沉重的代價。烷基化車間主任張某，作為車間第一安全負責人，無視公司制度和規定，有章不循，違章指揮操作人員將含廢酸油排入含硫污水系統，導致了事故的發生。從中也暴露出公司基層安全管理基礎薄弱，“三違”現象普遍存在，安全管理制度執行層層弱化，執行力差的問題。
3、安全監督不到位，不能有效扼止違章。安全員鎖某做為車間現場安全監督人員，對車間主任的違章指揮、操作人員的違章作業視而不見，沒有認真履行安全監督職責，沒有對違章現象進行及時的制止和糾正，而是接受了違章指揮，也成為違章作業者。暴露出公司安全監督體系沒有完全發揮作用，對安全監督人員的選拔考核不嚴，安全監督人員素質低，責任心不強，業務不精，造成安全監督人員沒有能力發現和糾正違章現象。
4、生產管理不到位，安全措施不能有效落實。車間主任協助施工單位進行污油回收時，在蒸汽往復泵抽油不上量，無法按原方案進行污油回收操作的情況下，既沒有對現場作業風險進行認真辨識，也沒有履行必要的審批手續，就現場變更工藝處理方案，并組織操作人員實施，這說明公司在生產管理上存在方案執行不嚴，落實不夠的問題。同時，公司生產運行處作為廢油回收工作的審批單位，沒有按照“誰主管，誰負責”的原則，對含酸廢油回收處理過程中的安全措施提出明確的要求，對裝置處理現場只進行了簡單的現場檢查后，就批準了酸性廢油回收申請。說明公司管理方式粗放，管理上存在漏洞，部分領導干部“安全第一”的思想還沒有入心入腦，在安全管理措施上還存在重視不足，落實不到位的現象。
5、變更管理不到位，不能有效規避風險。在進行污油回收前，車間編制了處理方案，對存在風險進行辯識，并制訂了相應的防范措施。但在作業執行過程中，在蒸汽泵不上量的情況下，改變了處理方案，決定從廢酸沉降槽(容-7)底部抽油，如果在作業前分析出變更方案存在的風險，對變更可能導致的風險制訂有效控制措施，就可完全避免事故的發生。從中反映出我公司在變更管理上還存在管理制度不完善，缺乏管理的問題。
6、報廢裝置管理不善，為事故發生埋下隱患。報廢裝置在停車后應該進行徹底工藝處理，倒空物料，裝置出入界區物料管線加堵盲板。但舊烷基化裝置于1998年長期停車后，沒有及時對停車后的裝置進行徹底的工藝處理，致使廢酸沉降槽(容-7)內殘存反應物未及時處理。同時，調查發現裝置停車后，在裝置前期拆除過程中，沒有進行風險辨識，制訂的拆除方案不嚴密，導致正常的倒料流程被提前拆除，致使槽內含酸廢油無法按照正常流程回抽處理。這反映出公司在報廢裝置管理上存在嚴重的問題。
7、隱患治理力度不夠，無法確保本質安全。含硫污水硫化氫吸收塔由于設計原因，經常出現堿結晶，系統運行受到較大影響，硫化氫吸收效果較差;同時含硫污水系統觀察井沒有及時進行封閉。含硫污水系統的清污分流工作由于受到技術上的限制，一直未能實施。另外，隨著周邊地區的發展，公司生產裝置被周圍村莊、道路包圍，城市道路和周邊居民與公司生產裝置的安全防護間距嚴重不符合國家規范的要求，這為事故的進一步擴大留下了隱患。從中反映出我公司對安全環保隱患治理的認識不足，治理的力度不大，也暴露出我公司對周邊環境沒有引起足夠的重視的問題。
8、公司管理存在問題，安全責任制沒有落實。事故的發生，暴露出我公司在安全管理上存在隱患，在員工培訓、隱患治理、制度執行等方面還存在不到位的現象，各級領導的安全生產責任制沒有真正落到實處，“安全第一”的思想還沒有深入腦海，對安全工作的責任感、危機感不夠，工作作風不夠扎實，導致各級領導在抓安全管理上標準不高，工作不細，要求不嚴。有些領導對安全工作還停留在一般性的開會布置、下發文件上，沒有將安全工作真正落實到基層。
以上幾個方面的教訓，使我們深刻認識到，安全生產目標的實現，需要我們公司上下同心，全力以赴，做更加扎實和細致的工作。
四、事故責任者處理：
1、烷基化車間主任、管理工程師、安全員在試通管線過程中違章操作、違章指揮，對事故負直接責任。給予車間主任撤消其職務,開除廠籍,留用察看一年的行政處分;工程師、安全員行政降級處分。
2、煉油廠副廠長作為該廠主管安全生產的責任人，安全管理不到位，對事故負管理責任。給予其行政記過處分，責成其在該廠黨政工聯席會上做檢查。煉油廠廠長作為該廠安全生產的第一責任人，對職工的安全教育和培訓不夠，對事故負領導責任。給予其行政警告處分，責成其在公司主要領導會議上做檢查。
3、生產運行處處長、生產運行處工程師管理不嚴，對事故負有一定的管理責任。給予生產運行處處長行政警告處分;給予生產運行處工程師行政警告處分。
4、給予公司總經理、主管生產副總經理行政記過處分。
五、安全措施：
1、事故發生后，根據事故原因，為汲取事故教訓，杜絕類似事故的發生，公司組織相關部門在安全生產組織和安全管理上立即采取了以下措施： ⑴ 迅速開展安全生產整頓活動。從各級領導的安全意識、安全責任、安全管理、制度執行以及安全措施、隱患治理等各個環節進行整頓，進一步加強對安全生產的領導，強化安全生產管理，認真落實“安全第一，預防為主”的安全生產方針，搞好下一步安全生產工作。
⑵ 迅速開展“增強責任，嚴格紀律，完善制度，夯實基礎”的主題教育活動，教育公司全體員工吸取事故教訓，結合本單位、本崗位實際，查思想、查制度、查違章、查隱患，針對存在的問題，制定整改措施，徹底扭轉安全生產的被動局面。
⑶ 在事故發生1周內迅速完善原有H2S吸收塔系統，對含硫污水觀察井進行封閉，將含硫污水管線中的氣體引入H2S吸收塔，利用堿液進行吸收。同時，立即開展新的H2S吸收塔設計施工工作，目前已投入使用。
⑷ 完善含硫污水系統的H2S氣體監測系統，在容易發生泄漏的部位安裝H2S報警儀，對含硫污水系統的H2S進行監測。
⑸ 對所有進入含硫污水系統的污水進行清理，減少含硫污水外排量。工作完成后，含硫污水量由原來的150立方/小時降為50立方/小時。
⑹ 加強對含硫污水系統的管理，做到含硫污水的有序排放。立即組織對含硫污水系統進行檢查，凡與含硫污水系統相連的酸性物料管線，全部加堵盲板，嚴禁強酸介質進入含硫污水系統。 ⑺ 立即完善《蘭州石化公司含硫污水排放的管理規定》，規定含硫污水排放的管理細則，各單位不得擅自排放堿渣。
⑻ 加強完善報廢、停用裝置的安全環保管理，制定《蘭州石化公司報廢、停用裝置的安全環保管理規定》。 ⑼ 進一步完善各項規章制度，公司組織對工業用火等26項安全管理制度進行修訂，組織對員工進行安全培訓。
2、盡管“8.27”事故已經過去將近四年了，但我們一直在對事故進行反思。幾年來，我們振奮精神，變壓力為動力，從保證人的可靠、管理可靠、技術裝備可靠的“三個可靠”為工作切入點，不斷提高各級人員的安全技能，完善HSE管理體系，強化各項規章制度的執行力，狠反“三違”，大力消除安全環保隱患，不斷夯實公司的安全基礎，使我公司安全環保形勢得到了進一步的好轉。
⑴ 堅持以人為本抓管理，強化教育培訓考核，用先進文化引領，全面提高員工安全意識、行為安全、安全技能水平，確保人的可靠。一是我公司堅持“以人為本”抓管理不動搖，扎實推進企業安全文化建設。大力倡導“熱愛生活、珍愛生命、關愛健康”的文化理念，創新管理辦法，將傳統管理辦法與現代管理手段有機結合，用先進的理念拓展思路、指導實踐。二是進一步加強員工作培訓考核。培訓考核是確保人的素質能夠持久滿足公司安全生產需要的一項基礎性工作，是企業安全生產工作的后天之本。“基礎不牢，地動山搖”，班組是生產的基礎單位，通過廣泛的多種形式的培訓，提高生產一線員工的總體安全素質。分級組織培訓，分級考核檢查，使培訓考核多種手段并駕齊驅，逐步經?；?、規范化、標準化。加強員工應知應會培訓和考核，開展“雙百培訓上崗”活動，以激發員工自主學習安全知識、掌握安全技能的積極性，不斷提高全員的安全素質，逐步達到員工技能可靠。三是進一步完善反違章的手段，全面推行“停止作業卡”制度，賦予員工安全的權利，使每一位員工時刻自覺關注自身的安全和健康、他人的安全健康，自覺遵守制度和規程，約束自身行為，保障個人、他人和企業的安全，確保員工行為可靠。
⑵ 堅持完善管理制度，落實“誰主管、誰負責”和“一崗一責”、“一職一責”的責任，全面實現管理可靠。一是將“誰主管、誰負責”的安全管理理念落實到生產運行、設備檢修、工程建設、物資供應等各項生產經營活動中去。嚴格按照“方向比效率更重要，計劃比實施更重要，安全比進度更重要，質量比成本更重要”的原則，狠抓落實，真正樹立起“誰主管，誰負責”的大安全的管理理念，做到管理理念可靠。 二是通過修訂完善管理制度，規范和簡化流程，使管理制度可靠。公司按照“理順流程、簡化管理、弱化權利、強化監督”的要求，進一步理順和優化管理流程，有效規范員工的行為，幫助員工養成良好的作風和習慣。要按照制度和標準兩種形式對現行安全管理制度進行完善修訂，以基層車間為單元，以崗位為落腳點，針對各裝置特點，結合生產過程各類人員職責分工，分層次制訂各個環節的安全檢查表，從而形成全公司的安全檢查標準，規范檢查內容，實現安全標準化管理。三是加大制度執行力度，使制度執行可靠。各級領導要帶頭履行對員工的承諾，做到制度面前人人平等，誰也不能凌駕于制度之上;執行制度要求嚴之又嚴，誰也不能越雷池一步。同時，要牢固樹立實事求是的工作作風，嚴肅事故管理，重點從險情和未遂事故抓起，做好責任追究;對待違章，要采用“零寬容”的態度。堅持“誰主管、誰負責”的原則，建立車間領導、技術員安全定點聯系關鍵機組和要害設備制度，逐級簽訂安全合同，逐級提出安全承諾，接受員工監督。
⑶ 持續改進QHSE管理體系，全面提高健康安全環保管理水平。改進健康、安全、環保管理體系建設和運行中存在不規范、兩張皮現象，實現管理升級，從傳統的狀態管理向系統過程管理轉變，將員工體系意識、體系理解、體系能力與體系建設緊密結合起來，尤其要加強領導干部、專業管理人員對體系的學習、理解，使各級管理人員以身作則，帶頭自覺遵守和嚴格執行程序文件，按體系要求開展工作。通過全員、全方位的努力，達到領導理念可靠、制度可靠、執行可靠，監督隊伍素質提高，管理體系有效運行。
⑷ 強化管理，加大安全環保隱患治理投入，實現技術裝備的可靠。蘭州石化公司屬于50年代投產的企業，存在的安全環保隱患較多，我們必須進一步增強責任感和緊迫感，要把隱患治理作為搞好安全環保工作的一項重要任務。對查出的隱患和問題，要及時采取監控措施，凡是能夠整改的必須立即整改，一時整改不了的要排出計劃限期整改，對嚴重威脅生產安全又確實整改不了的，寧可停產也不能帶病運行。對新上項目和改擴建項目，要嚴格執行“三同時”原則，防止留下新的隱患，并要嚴格防止設備超期服役和報廢在用，提高安全技術與裝備保障能力。蘭州石化公司的隱患治理得到了股份公司各級領導的高度重視，對蘭州石化公司周邊環境隱患、電氣隱患、環境應急設施等治理項目投入了大量的資金，我們將不辜負股份公司管理層對我公司的厚愛，積極工作，采取一切必要措施，利用一切有效手段，下大力氣抓好安全環保隱患治理工作，努力實現企業發展與安全環保的協調。把保障員工身體健康、保證安全生產和保護環境當作企業的重要職責來抓，把安全環保要求不折不扣地落實到企業生產經營的各個環節和每一個崗位，切實提高蘭州石化公司的本質安全水平，為蘭州石化公司安全生產創造良好的安全環境。 ⑸ 完善和細化各類應急預案，不斷提高應對突發事件和重大事故的防范能力。組織各單位對已編寫的208個廠級《應急救援預案》、52套生產裝置《應急救援預案》進行細化完善，使其更具可操作性。尤其對涉及周邊居民，影響周邊環境的應急預案進一步細化，完善地企聯動的防范措施，積極與地方政府協調定期演練，提高公司的事故應急處理能力。進一步完善和細化與蘭州石油化工公司的聯動互保機制，在檢維修、工程項目建設、重大事故的處理中做到“五共”(制度共制定、風險共辨識、措施共落實、作業共監督、責任共追究)，共同組織開展現場聯合檢查，共同處罰違章現象，共同治理環保隱患，共同維護和建設“兩蘭”安全生產的長效機制，為“兩蘭”的和諧發展提供有力保障。 安全工作任重而道遠，面對我公司曾經發生的各類事故，我們深感安全管理工作的責任重大、意義深遠，只有樹立強烈的危機感和責任感，經過公司全體員工的不懈努力，變壓力為動力，認真吸取事故教訓，夯實安全管理基礎，才能不辜負中國石油對我們的期望，全面實現蘭州石化的科學發展、安全發展、清潔發展。 事故3 吉林市煤氣公司液化氣102號球罐爆炸，1979年12月18日14點7分，該市煤氣公司液化氣站的102號400立方米液化石油氣球罐發生破裂，大量的液化石油氣噴出，順風向北擴散，遇明火發生爆炸，引起球罐爆炸。由于該罐爆炸燃燒，大火燒了19個小時，致使五個400立方米的球罐、四個450立方米臥罐和8000多只液化石油氣鋼瓶(其中空瓶3000只)爆炸或燒毀，罐區相鄰的廠房、建筑物、機動車及設備等被燒毀或受到不同程度的損壞，400米遠的相鄰的苗圃、住宅建筑及拖拉機、車輛也受到損壞，直接經濟損失約627萬元，死36人，重傷50人。
該球罐自投用后兩年零兩個月使用期間，經常處于較低容量，只有三次達到額定容量，第三次封裝后四天，即在18日破裂。
該罐投用后，一直沒有進行過檢查。破裂前，安全閥正常，排污正常關閉。球罐的主體材質為15MnVR,內徑9200毫米，壁厚25毫米，容積400立方米，用于貯存液化石油氣。
先天留缺陷，后天欠管理。 經過分析，事故原因有四：
根據斷口特征和斷裂力學的估算，該球罐的破裂是屬于低應力的脆性斷裂，主斷裂源在上環焊縫的內壁焊址上，長約65毫米。 經宏觀及無損檢驗，上、下環焊縫焊接質量很差，焊縫表面及內部存在很多咬邊、錯邊、裂紋、熔合不良、夾渣及氣孔等缺陷。
事故發生前在上下環焊壁焊址的一些部位已存在縱向裂紋，這些裂紋與焊接缺陷(如咬邊)有關。 球罐投入使用后，從未進行檢驗，制造、安裝中的先天性缺陷未及時發現和消除，使裂紋擴展，當罐內壓力稍有波動便造成低應力斷裂。
國務院1980年曾以國發99號文批轉《關于吉林市煤氣公司液化石油氣廠惡性爆炸火災事故》時指出：這次事故暴露出來的壓力容器組裝質量差、使用管理混亂，領導干部不重視安全生產，不認真執行安全規章制度，不懂業務，不注意技術管理以及對設備長期不檢驗等問題，在不少企業、事業單位中都不同程度的存在，應當引起各級領導的高度注意。 為防止同類事故發生，提出三條措施：
在球罐設計、制造、安裝中要把住質量關，特別是要保證焊接質量。 球罐投用后，使用單位的領導要提高安全意識，重視球罐的安全。 要建立健全必要的規章制度，提高管理人員和操作人員的素質。 事故4 大慶石化分公司2004年10月27日 硫磺裝置酸性水罐爆炸事故分析 2004年10月27日，我公司煉油廠硫磺回收車間發生重大火災爆炸事故，造成7人死亡，直接經濟損失192萬元。這起事故是大慶石化歷史上少有的一起重大亡人責任事故，也是集團公司、股份公司2004年發生的最嚴重的事故之一。事故給遇難員工及家庭帶來了災難，也給企業造成了嚴重的負面影響，教訓十分深刻，代價十分慘痛。事過一年多，我們回顧和反思這起事故，依然刻骨銘心，終生難忘。
一、事故的經過
2004年10月20日，我公司煉油廠硫磺回收車間新建投用僅87天的酸性水汽提裝置原料水罐V403罐頂與罐壁之間焊口開裂，造成裝置停產。為盡快恢復生產，煉油廠把修復工作委托給大慶石化總廠工程公司第一安裝工程公司。修復過程要將連接原料水罐V402與V403的平臺及管線拆除。
10月27日8時，施工人員在車間的指導配合下，用吊車將連接V402和V406的管線吊起，管工將盲板放入法蘭內，并在盲板與上法蘭之間放入一根焊條以備吹掃，隨后車間用氮氣對該管線進行了吹掃。8時30分，車間開具了用火票。8時45分，吹掃完畢后，管工將法蘭螺栓緊固。9時20分左右，施工員到車間領取火票，并送給V402罐頂的氣焊工。同時，車間設備主任、設備員、監火員和操作工也到了V402罐頂。9時40分左右，開始切割，9時44分，V402罐發生爆炸著火。
公司立即啟動了事故應急預案，展開撲救工作，10時45分火被撲滅。爆炸導致2人當場死亡，5人失蹤。10月29日13時，5名失蹤人員遺體在V402罐內找到。
二、事故原因
黑龍江省、股份公司事故調查組分別對事故原因進行了調查。V402罐爆炸的原因是：罐內的爆炸性混合氣體，從正在切割的DN200管線根部焊縫或罐壁與罐頂板連接焊縫開裂引起泄漏，遇到在V402罐上氣割管線作業的明火或飛濺的熔渣引起爆炸。
“10.27”事故是一起典型的在裝置檢修過程中發生的由于違章指揮、違章作業造成的重大安全生產責任事故。主要原因有： V403罐頂開裂，沒有查清原因就急于組織修復。
《V403罐搶修方案》和施工作業風險評價存在欠缺，特別是對相連的V402罐存在風險考慮不夠，方案不夠細致，操作性不強，工作計劃不周密。 違反用火安全管理制度，將一級用火自行降低為二級用火作業，且在作業現場盲板尚未加裝完畢，也未對看火地點及動火管線進行爆炸氣體采樣分析的情況下開具用火作業票。
安全生產素質不高，意識不強，違章指揮、違章操作，監督管理不到位，一系列“三違”行為沒有得到有效監督：
1、10月24日，在V403罐內物料尚未倒空情況下，車間組織施工單位在現場進行檢修作業準備工作。
2、10月27日，在對V403罐取樣檢測前，車間就開出“V403罐內有限空間作業票”，允許施工作業人員進入V403罐內作業。
3、10月27日開具的用火作業票，時間為上午8：30，實際動火是9：40，動火時超過規定時限。
4、所有作業準備都是針對V403罐所做的，而現場作業是在V402。
5、吊車違章吊拉V402與V406罐連接管線加裝盲板。
6、對施工單位氣焊工持上崗證情況，各級安全監督都沒有進行有效查驗。 事故的間接原因還有：
工程施工質量不合格而沒有驗收出來，包括用材和焊接質量，罐體焊縫44%不脫硫劑選取不合適，與工藝配合不當。 大幅度更換一線管理人員，新上任的基層干部對本單位情況不明、對本人工作職責不清。
三、事故責任人的處理情況
公司和煉油廠黨政主要領導，分管生產、設備領導，相關部門和車間相關責任人共17人受到處分。其中，警告2人、記過2人、記大過7人、撤職5人、追究刑事責任1人。
四、事故的深刻教訓
1、沒有牢固樹立“以人為本、安全第一”的思想，安全意識不強、安全思想不嚴肅。
集團公司一直非常重視安全生產工作，特別是2003年的“12.23”事故以來，加大了安全工作力度。但我們對煉油化工高危行業認識不足，汲取事故教訓不夠，執行集團公司、股份公司安全穩定生產要求不到位，致使連續發生了“10.27”重大責任事故和“3.03”違章作業事故，近期又發生了承包商事故和塑料廠包裝線配重砸人致死事故。這些事故的發生不是偶然的，是我們長期以來沒有牢固樹立“以人為本、安全第一”的思想，安全意識不強、安全思想不嚴肅的結果。發生“10.27”事故的硫磺回收車間酸性水汽提新裝置開車以后，運行一直不平穩，10月20日，V403罐頂發生開裂后，公司各級領導雖然先后到現場，提出過意見和要求，但對受V403罐開裂影響而發生局部損壞的V402罐可能造成的危害和影響認識不夠，也沒有查明V403罐頂開裂的原因，沒有認真落實執行“四不放過”的原則，在未查明事故原因的情況下，就急于組織修復，充分說明了安全意識之薄弱、安全思想之麻痹。 安全意識薄弱、思想麻痹表現在具體工作上，事故發生在操作層，但實質在領導、在管理層面，主要是領導干部“安全第一”的思想不牢固、認識不到位;責任心不強、責任制不落實;心浮氣躁、作風不扎實;管理方式粗放、缺乏科學性和計劃性。
2、員工教育不夠深入，員工的紀律素質和業務素質不高、安全能力不強。 在員工操作層面，安全也是一個綜合體現。要真正達到本質安全，員工必須“想安全、會安全、能安全”。我們在員工教育上存在不少空洞的說教，或以點帶面的一些簡單形式，員工紀律素質沒有從思想和制度方面共同提高，沒有幫助員工樹立起遵守操作紀律、工作紀律是保障自身安全的思想觀念。對于公司內部的一些局部成效，僅以簡單的宣傳方式介紹經驗，代替了扎實有效的具體落實。對于員工具備的紀律要求、業務技能要求、安全能力不明確、不系統、不嚴格、不核實。“10.27”事故中遇難的車間設備主任、設備員、監火員和操作工，就是安全技能不高、風險辨識能力差、不能有效地規避風險、不懂正確的作業規程、沒有起碼的自我保護能力。事發時，竟然有7人站在5000立方米、高18米、液位為77%、并充滿易燃易爆氣體的罐頂。近期發生的包裝線碼垛機砸人事故，操作工史平也是對設備的性能不掌握，不執行操作規程要求，鉆入運行的設備內拿取落地料，同班人員也沒有制止，說明工藝知識和操作技能之差，說明安全教育和員工培訓中的欠缺。
3、規章制度不落實，管理工作不到位，執行力不強。
大慶石化公司成立40多年來，也形成了一套行之有效的規章制度，如果管理到位、執行到位，事故是完全可以避免的。公司動火制度中規定：裝置停工大檢修，工藝處理合格，經二級單位組織檢查、認定可以動火后方可作業。煉油廠雖然組織機動處等四個部門分別進行了檢查，但在未形成會簽的情況下，車間就自行降低級別，開具了二級火票。當天開具的用火作業票，用火地點是“V403平臺上”，用火目的是“V403平臺上管線拆除”，而現場施工組織人員為了減少工作量，臨時將用火地點變更為V402罐頂。用火地點變更后沒有對施工方案進行風險識別、評價和審批，沒有對變更后的用火地點測爆分析，也沒有重新開具用火作業票，在場人員也沒有制止這種臨時變更。
這些都暴露出我們的安全規章制度不落實、執行不力，干部員工沒有把嚴格執行規章制度變成自覺行動，存在著制度執行不嚴不細、習慣性違章等問題。一些安全生產流程被人為簡化，有章不循，有法不依。許多習慣性違章慢慢地變成了“規范”操作，安全管理逐級弱化，安全制度沒有真正落實到基層、落實到人，管理工作不到位。
4、項目管理職責不清，工作中存在嚴重的漏洞。
在制定《V403罐搶修方案》和施工作業風險評價時，沒有充分考慮V402罐存在的風險。在組織實施中，煉油廠有關領導和部門參與的力度不夠，對車間制定的檢修方案沒有進行及時的跟蹤、指導。在安全檢修工作環境和條件尚不具備，施工方案不完善被退回及風險評估報告未經煉油廠審批的情況下，車間就允許施工方進入現場作業，煉油廠機動設備部門也未加制止。此外，施工安全管理及監督部門和車間對施工單位氣焊工持證上崗作業的情況失察，對進廠施工的特種作業人員資格的審查監督工作不到位。在吊車違章吊拉連接V402和V406罐的連接管線加裝盲板時，現場管理及監督人員沒有履行監督的責任，及時發現和糾正作業中存在的違章行為。說明我們在施工安全許可制度執行上不嚴格、管理職責不清晰，安全監督及防范措施不到位。
5、工程建設項目存在缺陷，檢查驗收把關不嚴。
新建64萬噸/年酸性水汽提裝置開工僅80天，V403罐就因采用的脫硫工藝不成熟、選取的脫硫劑不合適，發生了焊口撕裂事故。“10.27”事故后調查又發現：V402罐頂與排氣管線連接處補強板設計選用6毫米厚的鋼板，實際使用4.5毫米厚的花紋板;補強板的內環和外環設計焊縫高度為6毫米，而實際焊縫高2.4毫米;焊接質量有缺陷, 罐體焊縫有44%不合格。這些都反映出在裝置的設計、采購、制造、施工等過程中均存在一定的質量問題，而這些問題我們在工程的設計、建設和驗收過程中，沒有發現并及時進行補救，給安全生產埋下了“禍根”。說明我們少數管理人員工作的責任心不強，對待工作缺乏嚴肅的態度和嚴格的管理，缺少“三老四嚴”的工作作風，在工程建設及質量檢查驗收環節上存在嚴重的漏洞。
6、基層管理隊伍不夠穩定，基層管理工作薄弱。
在事故發前不到一年的時間里，煉油廠兩次大幅度調整基層干部，僅10月8日一次就調整了76人，而硫磺回收車間就有4人調整。大幅度調整基層干部，給干部隊伍帶來了不穩定的因素，出現了新任基層干部工作職責不清，管理經驗不足等問題。近年來，部分業務素質較好的干部員工逐步走上了上級管理崗位，造成車間管理、技術人員青黃不接，許多理論及技術業務素質達不到要求的員工，或者剛剛參加工作不久、崗位鍛煉不夠的學生就走上了管理、技術和安全管理崗位。這些都不同程度地削弱了基層管理工作的力量，制約了基層的安全管理工作，反映出我們在抓基層工作上研究不夠深入，工作不夠扎實。
五、采取的安全措施
“10.27”事故的慘痛教訓，在大慶石化干部員工中引起了極大震動。事故發生后，我們在全公司廣泛開展了安全生產大整頓活動。主要內容是：整頓思想，加強安全教育培訓，進一步強化全員安全意識，提高安全技能;整頓作風，強化各級干部和員工的安全責任，認真落實安全生產責任制;整頓管理，切實加強基礎工作，深入開展安全隱患排查活動，召開各層面的座談會，認真分析安全形勢，摸清各單位、各裝置的安全狀況，制定應對措施;整頓制度，對照標準和規范，對工藝、設備、安全、消防、氣防等進行專項檢查，對“三違”行為進行整治。研究安全問題，去年三季度以來，我們多次集中機關和二級單位主要領導專題研究安全管理問題，分析現狀，探索措施，分步提出實施方案。一年多來，我們雖然在安全生產工作投入了許多精力，做了一些有針對性的工作，取得了一定效果，但“三違”現象依然沒有得到有效遏制，習慣性違章違紀現象時有發生，致使“10.27”事故之后，又相繼發生了“3.03”污油罐卸車爆炸亡人事故、“1.16”承包商亡人事故和“5.09”機械傷害亡人事故。再次說明我們在安全生產工作上還有盲區和死角，工作中還存著很多薄弱環節，各專業各層面基礎工作不牢固;科學管理、制度建設不到位;已有制度執行不好、執行力不強;安全生產沒達到持續可控狀態。我們要花大力氣、下苦功夫，采取有力措施，努力建立安全生產長效機制，實現本質安全。
1、加強安全教育培訓，提高員工技術業務技能，解決“安全第一”思想不牢固、在實際工作中“蠻干”和“不會干”等問題。加大員工安全教育和技能培訓工作力度，培養懂安全、會安全、能安全的員工，使員工熟練掌握工藝知識和操作技能，為安全工作提供保證。深化崗位操作人員培訓，以“一崗精”為目標，重在提高崗位操作人員的制度執行能力和崗位實際操作技能。加強操作演練和崗位練兵，提高崗位操作人員分析判斷能力、應急處理能力和日常操作技能，強化員工安全生產過程中的規定動作，進一步提高員工安全意識、安全技能和自我保護能力。
2、全面推行“四有”工作法，加強工作過程控制，解決“工作計劃性不強、方案不嚴密、監控不到位”問題。認真學習和推廣西太的“四有”工作法，全面落實生產操作“有指令、有規程、有確認、有監控、卡片化”的要求，提高員工按程序操作、按規定辦事、全面落實崗位責任制的能力。加大“三違”查處和考核力度，實行員工違章積分制，對有違章行為的員工，加大懲處力度，教育員工改掉投機取巧、愛走捷徑的陋習和毛病，按科學規律辦事，加強生產操作的監控和有效確認，解決有章不循、有令不行、“三違”現象屢禁不止問題。提高安全生產受控水平。
3、加強安全檢查和隱患治理，及時發現和消除事故隱患，解決“安全生產狀況掌握不夠、預防措施不完善、生產受控管理缺乏深度”等問題。增強工作的預見性，將安全環保工作的重心前移，開展經常性的崗位責任制大檢查、季節性安全檢查和專業性檢查，加大事前防控工作力度。同時實行全過程、全方位的“日查、周檢、月考核”制度，及時發現各類不安全因素，摸清家底、弄清情況、做好基礎工作，使運行的裝置、生產、設備始終處于嚴密的監控狀態?？茖W合理地安排和使用資金，治理好排查出的安全隱患，集中解決歷史遺留問題和新標準實施后產生的問題，整改事故發生后暴露出來的隱患，確保關鍵部位和關鍵環節始終處于受控狀態。對暫時解決不了的隱患，制定預防措施和事故預案，做到人員、責任、措施和時間“四落實”。
4、加強基礎工作，用《安全要則》規范員工行為，解決“各層次員工安全職責不清晰、標準不明確、執行不到位”等問題。按照總部要求，我公司結合自身實際，為解決安全基礎工作薄弱等問題，我們制定了《大慶石化公司安全要則》。下一步，我們將通過宣貫《要則》，把《要則》中的要求轉化為明確的具體規定、規程和方案，踐行“人是關鍵，人最重要;沒有一件事比安全更重要;公司每一項工作都與安全相關;所有安全事故都是可以避免的”安全理念。把公司的工作力量集中在有益于保證生產受控和本質安全與生產裝置、崗位操作人員直接相關的工作上，減少不必要的擾動。從行為、狀態、技能、操作、紀律等5個方面規范一線崗位操作層的工作，從責任意識、員工培訓、把握裝置、人力配置、公正辦事、關心員工、裝置條件和資料保證等方面規范基層車間管理層行為，從遵章指揮、科學管理、調查研究、服務基層等方面對兩級機關管理層進行要求，進一步提高員工按程序操作、按規定辦事、全面落實崗位責任制的能力，使各項工作處于可知、可控的狀態。
5、加強基層建設，提高車間干部、工程技術人員和班組長的素質，解決“車間班組安全生產管理、技術力量薄弱”等問題。車間、班組是組織安全生產的主體，在車間配備強有力的車間干部、技術力量和班組長，配備橫班運行工程師，強化安全責任意識，提高車間班組安全管理能力、技術能力和處理突發事件能力。同時，進一步加強安全專業隊伍的建設，提高安全管理人員的技術素質和管理能力。在選用安全管理人員時，先考核，后使用，保證各級安全管理人員符合安全工作的要求。
各位領導，同志們，“10.27”事故已經發生一年多了。反思這起事故最深的感受就是：安全工作不能有死角，必須堅持以人為本，依靠全體員工，時時刻刻都要把“安全第一”的思想落實到每一項具體工作中，一切生產活動都不能忽視安全工作。前事不忘，后事之師。事故教訓是深刻的，對于石油化工企業而言，很多制度規程和管理經驗都是用鮮血寫成的。我們吸取事故教訓，就是要把這些制度、規程和經驗貫徹好、執行好、落實好，從而打牢安全生產的基礎，努力營造和諧安全的生產經營環境，為企業持續有效較快協調發展創造有利條件。 事故5 大慶石油化工總廠2004年10月27日 硫磺裝置酸性水罐爆炸事故分析
2004年10月27日，大慶石化總廠工程公司第一安裝公司四分公司，在大慶石化分公司煉油廠硫磺回收車間64萬噸/年酸性水汽提裝置V402原料水罐施工作業時，發生了重大爆炸事故，死亡7人，造成經濟損失192萬元?，F將大慶石化“10.27”事故匯報如下：
一、事故經過
2004年10月20日，64萬噸/年酸性水汽提裝置V403原料水罐發生撕裂事故，造成該裝置停產。為盡快修復破損設備，恢復生產，大慶石化分公司煉油廠機動處根據大慶石化《關聯交易合同》，將搶修作業委托給大慶石化總廠工程公司第一安裝公司。該公司接到大慶石化分公司煉油廠硫磺回收車間V403原料水罐維修計劃書后，安排下屬的四分公司承擔該次修復施工作業任務。修復過程中，為了加入盲板，需要將V406與V407兩個水封罐，以及原料水罐V402與V403的連接平臺吊下。
10月27日上午8時，四分公司施工員帶領16名施工人員到達現場。8時20分，施工員帶領兩名管工開始在V402罐頂安裝第17塊盲板。8時25分，吊車起吊V406罐和V402罐連接管線，管工將盲板放入法蘭內，并準備吹掃。8時45分，吹掃完畢后，管工將法蘭螺栓緊固。9時20分左右，施工員到硫磺回收車間安全員處取回火票，并將火票送給V402罐頂氣焊工，同時硫磺回收車間設備主任、設備員、監火員和操作工也到V402罐頂。9時40分左右，在生產單位的指導配合下，氣焊工開始在V402罐頂排氣線0.8米處動火切割。9時44分，管線切割約一半時，V402罐發生爆炸著火。10時45分，火被徹底撲滅。爆炸導致2人當場死亡、5人失蹤。10月29日13時許，5名失蹤人員遺體全部找到。死亡的7人中，3人為大慶石化總廠臨時用工，4人為大慶石化分公司員工。
二、事故原因分析
事故的直接原因是，V402原料水罐內的爆炸性混合氣體，從與V402罐相連接的DN200管線根部焊縫，或V402罐壁與罐頂板連接焊縫開裂處泄漏，遇到在V402罐上氣割DN200管線作業的明火或飛濺的熔渣，引起爆炸。
“10.27”事故是一起典型的由于“三違”造成的重大安全生產責任事故。通過對事故的調查和分析，大慶石化總廠主要存在以下四個方面的問題：
1、違反火票辦理程序，執行用火制度不嚴格。動火人未在火票相應欄目中簽字確認，而由施工員代簽。在動火點未作有毒有害及易燃易爆氣體采樣分析、動火作業措施還沒有落實的情況下，就進行動火作業，沒有履行相互監督的責任，違反了《動火作業管理制度》。
2、違反起重吊裝作業安全管理規定，吊裝作業違章操作。吊車在施工現場起吊DN200管線時，該管線一端與V406罐相連，另一端通過法蘭與V402罐相連，在這種情況下起吊，違反了《起重吊裝作業安全規定》。
3、違反特種作業人員管理規定，氣焊工無證上崗。在V402罐頂動火切割DN200管線的氣焊工，沒有“金屬焊接切割作業操作證”，安全意識低下，自我保護意識差。
4、不重視風險評估，對現場危害因素識別不夠。施工人員對V402酸性水罐存在的風險不清楚，對現場危害認識不足，沒有采取有效的防控措施。 反思以上四個方面的主要問題，究其深層次的原因，深刻地反映了我們在思想認識上、安全管理上、監督檢查上、安全教育培訓上，都存在著不容忽視的嚴重問題。
一是對“以人為本”的管理思想認識不深刻。領導班子到各級干部都沒有真正樹立“安全第一，以人為本”的安全管理理念，在安全生產管理上不嚴不細，層層遞減，落實不到位，抓安全生產只停留在一般性的工作布置上，沒有真正落實到基層、班組和崗位。在V403罐搶修施工作業過程中，基層單位的領導很少到現場，對現場情況不了解。部分干部職工安全意識不強，在安全與生產、安全與效益發生矛盾時，往往考慮的是生產和經濟效益，忽視安全;在檢維修作業時，完全考慮服務而不考慮安全的作業環境，在思想上沒有真正把安全放在首位。為了搶工期，在加入第17塊盲板時，使用吊車違章起吊。 二是安全管理制度執行不嚴格。雖然制定了比較完善的制度，但是在執行過程中不嚴格，制度形同虛設?，F場施工員不但不對火票進行嚴格審查，而且代替動火人簽字。在檢維修施工中，低標準、老毛病、習慣性違章沒能杜絕，在動火、吊裝作業中，沒有對作業環境進行認真的安全風險評估，在施工作業程序的執行上不嚴肅，尤其對安全合同的管理不嚴、不細、不規范。氣焊工沒有特種作業資格證書，有關管理部門未經審查，就同意上崗。 三是HSE體系管理落實不到位。建立HSE體系管理的目的不明確，為了認證而認證，存在嚴重的“兩層皮”現象。部分領導對HSE管理重視程度不夠，認為實施HSE體系管理太麻煩，只要能按期完成生產施工任務即可。風險管理中存在薄弱環節，安全意識淡薄，對崗位存在的風險習以為常，風險識別不全，甚至根本不識別風險。對項目實施“兩書一表”更是不以為然，編制的“兩書一表”沒能做到層層把關，即使是領導簽了字，也只不過是履行一下簽字手續而已。在V403罐搶修中，雖然編制了“兩書一表”，但只停留在紙面上，沒有落實到作業中，導致危害因素識別、風險評價、削減措施、應急管理都沒有真正落到實處。 四是全員安全教育培訓不嚴不細。安全教育培訓沒有真正落實到基層，落實到人頭。不注重對職工的知識更新，過分依賴不科學的經驗操作，臨時用工只靠短時間的安全教育，難以滿足化工生產檢維修施工作業的安全要求，對職工風險識別能力、自我保護意識、基層特種作業人員的教育和培訓不到位。在本次事故中，遇難的3名臨時用工人員雖然經過了短期安全培訓，但是安全素質遠沒有達到作業要求，自我保護意識差，在不了解V402罐體安全風險、沒有采取保護措施的情況下，就登上高18米、液位為77%、充滿易燃易爆氣體的5000立方米的V402罐頂。
五是安全監督檢查不深入。安全監管體制不暢，安全監管職責不清，管理與監督職能沒有完全分開，作業現場的安全管理和安全監督職能由一人承擔，無法保證異體監督，基層的監督檢查只停留在表面，根本發現不了深層次的問題。工程施工質量管理檢查流于形式，安裝四公司制造的V402罐補強板選材和焊接質量都存在問題，但是在施工檢查和驗收中都沒有發現，致使出現質量缺陷。
三、事故相關責任人處理情況 事故發生后，根據黑龍江省事故調查組的調查和處理意見，在報請集團公司同意后，總廠、二級單位、基層車間、相關部門的領導和基層相關責任人共計17人受到處分，其中：行政警告6人，行政記過5人，行政記大過3人，行政撤職1人，開除廠籍留用察看2人。
四、事故的慘痛教訓
“10.27”事故重大，教訓深刻，職工群眾的生命財產因事故而付出了巨大的代價，集團公司良好的安全生產形勢因事故而受到了影響。慘痛的事實、血的教訓，強烈地震撼了我們，使我們進一步認識到安全形勢的嚴峻性，更加清醒地認識到安全是人命關天的大事，責任重于泰山。事故發生后，我們總廠黨政班子成員深感不安、愧疚和自責，深感辜負了黨組的信任，辜負了集團公司領導的教誨，辜負了總廠干部職工的期望。以生命為代價換來的慘痛教訓，令我們刻骨銘心，終生難忘。 第一，事故教訓時刻警示我們，必須從思想深處牢固樹立“以人為本、安全第一”的思想，真正把安全放在首要位置。違章指揮就是害人，違章作業就是害人害己，無論是誰，都必須深刻認識安全就是生命、安全就是效益、安全就是和諧的深刻內涵，切實增強安全意識和自我保護意識，以保證人的生命安全和身體健康為根本，真正把安全工作當作頭等大事，做到以人為本，在任何時候、任何情況下，都繃緊安全生產這根弦，絕不能放松，絕不能麻痹。 第二，事故教訓時刻警示我們，必須以嚴格管理貫穿全過程、落實到全方位，保證安全監督管理執行有效。事故雖然發生在基層，但是根源在領導、責任在領導。作為領導干部，在安全工作上只能加強，不能疏忽;只有補位，沒有越位;寧聽嚴格管理招來的罵聲，不聽事故發生帶來的哭聲，一定要認真落實陳總“安全思想要嚴肅、安全管理要嚴格、安全制度要嚴謹、安全組織要嚴密、安全紀律要嚴明”的“五嚴”要求，真正把安全工作做嚴、做實、做細、做好。
第三，事故教訓時刻警示我們，必須在細節上夯實“三基”工作，為本質安全打牢堅實的基礎。細節決定成敗，安全工作更是如此，安全生產工作的出發點在基層，落腳點在現場，必須從細微之處入手，把“強三基、反三違”落實到實際行動中。必須強化基本素質培訓，解決不知不會、無知無畏的問題;必須在基層的細節和小事上嚴格監督管理，解決心存僥幸、習慣違章的問題;必須嚴格規范工藝技術規程和操作規程，解決粗心大意、操作失誤的問題。
第四，事故教訓時刻警示我們，必須把具體安全措施落實到每一個環節，實現安全工作的全過程受控。安全工作是全員的工作，每個人都必須落實安全措施，才能保證每個環節都處于受控狀態。必須向大連西太石化生產受控管理那樣，堅持工作有計劃、行動有方案、步步有確認、事后有總結，保證每一個過程、環節和行為都有法可依、有章可循、有據可查，最終實現安全工作的全員、全過程、全方位、全天候受控，確保本質安全。必須以高度的責任心，落實安全保證措施，做到周密細致、不厭其煩、持之以恒，真正實現安全工作的受控管理。
五、主要整改措施
“10.27”事故發生以來，我們嚴格按照“事故原因不水落石出不放過，事故教訓不刻骨銘心不放過，事故處理不切膚之痛不放過，事故整改不舉一反三不放過”的“四不放過”原則，痛定思痛、言危思進，堅定信心、狠下功夫，牢牢把握“強三基、反三違、嚴達標、除隱患”的主題，采取強有力的措施，做了大量的整改提高工作。主要有以下幾個方面：
(一)扎實深入地開展安全環保整治工作。按照集團公司開展“安全生產基礎年”和“安全環?；A年”活動的總體部署，全面反思“10.27”事故教訓，扎實開展了安全環保整治工作。一是制定下發了《反思“10.27”事故，開展安全生產整治工作實施方案》，組織開展“10.27”事故教訓大討論。通過大討論，職工提出“10.27”事故應吸取的教訓127條，工作中經常見到的“三違”行為116條，對安全工作的意見和建議319條，我們都分類進行了剖析，有針對性地開展職工安全教育，增強了職工的安全意識。二是深入開展了“六查、三落實、五整頓”活動。“六查”是查上崗人員資格，查上崗安全培訓，查作業程序執行，查作業風險識別，查安全隱患治理，查習慣性違章。“三落實”是重點落實各項安全生產制度，重點落實各項安全生產措施，重點落實各級干部的安全責任。“五整頓”是開展特種作業人員資質大整頓，全面清理無證人員;開展施工質量大整頓，強化全員質量管理;開展職工教育培訓大整頓，提高教育培訓的效果;開展安全作業程序大整頓，嚴管嚴懲不按程序施工作業行為;開展安全管理大整頓，全面整改管理不到位的問題。并將“六查、三落實、五整頓”內容轉化為勞動紀律、工藝紀律和規章制度等30項考核內容，組成聯合檢查組，結合第132次崗位責任制大檢查，對所屬22個二級單位、72個基層單位的安全生產整治工作進行全面檢查驗收。全廠安全生產整治共查出各類問題和低標準2859個，當期整改2774個，目前已全部整改完畢。針對特種作業人員持證上崗問題，進行了深入細致地檢查，并對3865名特種作業人員進行了嚴格培訓和考核，培訓率達100%，實現了全員持證上崗。三是重點對工程技術服務系統進行了安全專項整治。制定了《分包、清包隊伍安全管理規定》，在全廠范圍內徹底取消工程轉包。全面開展了“向安全低標準、老毛病、陳規陋習宣戰”活動，采取逐層、逐項解決問題的方式，嚴格對照制度進行認真檢查和處罰，共查出低標準、老毛病、陳規陋習602人次。一年多來，工程建設系統未發生一起重大安全事故。四是集中開展了隱患治理工作。確立集團公司級3項、總廠級16項隱患治理項目，努力消除安全隱患。
(二)進一步加強了對安全環保工作的組織領導。全面強化安全環保工作，努力做到“五個到位”。一是安全環保工作機構和人員設置配備到位。成立了安全監督站，配齊配強各級專業安全監督員282名，實現了機構和人員的優化配置，滿足了安全監督工作的實際需要。二是安全環保工作領導責任到位。進一步明確了黨政主要領導為安全環保第一責任人，各級領導堅持經常性地深入到生產裝置、施工現場、班組和崗位檢查指導工作，督促安全責任制的落實?？倧S副總以上領導、機關處室長共承包安全要害部位25個，定期深入承包點，幫助解決安全問題。三是安全環保目標責任到位。將“五個杜絕、三個不超、兩個確保”的安全環保目標，通過責任狀的形式分解落實，各二級單位與基層車間共簽訂安全責任狀234份。四是安全環保制度建設到位。全面修訂完善了各類安全生產管理制度和規定54項。五是考核獎懲到位。將安全環保業績與領導干部的年終兌現獎掛鉤，與二級單位的經營業績掛鉤，實行安全考核一票否決。
(三)進一步強化了安全環保工作監督機制。牢固樹立“一切事故都是可以避免的”觀念，不斷建立和完善安全監督和受控機制。一是堅持實行動態監督，對基層車間存在的“低標準、老毛病”進行嚴格考核，從根本上提高安全管理的整體水平。二是對重大施工作業場所、關鍵施工作業項目實施現場派駐監督，及時糾正“三違”行為，并以《安全監督通報》的形式在全廠進行通報。一年多來，石化分公司和總廠共有70余套大小生產裝置、23個重大施工項目進行檢修改造，全部實現了安全環保預期目標。三是對化工生產裝置實施總廠、分廠、車間三級安全監督模式，使化工生產的全過程始終處于受控狀態。
(四)進一步強化了“三基”工作。緊緊抓住班組、崗位這個安全環保工作的重點，切實加強安全基礎建設。緊密結合總廠生產經營實際，嚴格進行生產操作全過程的控制和監督，狠反“三違”行為，做到只有“規定動作”，杜絕“自選動作”，真正實現安全生產的科學管理、全過程管理、規范管理和精細管理。積極借鑒國際慣例和先進企業的成功做法，實行安全作業許可制度，把HSE管理體系落實到生產操作、施工作業的崗位和過程中，實現安全環保的閉環式管理和全過程管理。按照三個“100%”的要求，積極開展崗位練兵活動和技術培訓，努力做到“四懂三會”，不斷提高廣大員工的基本素質和安全操作技能，增強了全員安全行為能力。
(五)進一步建立健全安全生產長效機制。加強安全文化建設，制定下發了總廠《安全文化手冊》，深入開展了“安全生產月”、“10.27安全警示日”等活動，全面貫徹總廠安全環保工作的基本理念和基本原則，促進了干部職工安全觀念的轉變，培養了職工的自覺安全生產意識，營造了良好的安全文化氛圍。積極推進HSE管理體系建設，開展了“兩書一表”精品工程評比活動，提高了“兩書一表”的執行水平。一把手做到“四個親自”，分管領導重點抓好“三件事”，管理層明確職責、監管到位，操作層做到認真負責、執行不走樣，努力形成了事事有人管、層層有人抓的責任體系。
“10.27”事故發生已經19個月了，但這起事故血的教訓，對總廠上下的震撼和警示，卻使我們始終如芒在背、終生難忘，我們一定會把“10.27”作為總廠安全生產永遠的警示日，牢記教訓，時刻反思，刻骨銘心，警鐘長鳴! 以上匯報，不妥之處，請各位領導批評指正。 事故6 吉林石化分公司2004年12月30日
合成氣裝置爆炸事故、2005年11月13日 雙苯廠爆炸事故分析
“12.30”事故，特別是“11.13”爆炸事故及松花江重大水污染事件，給沿江兩岸人民群眾的生產、生活帶來了困難，給中國石油帶來了很多的麻煩，給黨和人民造成了極大的損失，產生了不良的社會、政治乃至國際影響，我們深感內疚和自責。事故發生以來，集團公司黨組、股份公司管理層對安全環保工作都提出了明確要求，做出了一系列重大部署。今天又專門召開座談會，深刻吸取事故教訓，研究如何按照科學發展觀要求，做好安全環保工作，這對于我們進一步強化“經濟效益是政績，安全生產也是政績”觀念，促進企業實現科學發展、安全發展、環保發展有著重要的意義。
下面，按照會議要求，就吉林石化分公司“12.30”爆炸事故、“11.13”爆炸事故及有關工作情況作以匯報，不當之處，敬請批評指正。 第一方面，“12.30”、“11.13”爆炸事故的經過及原因分析
(一)“12.30”爆炸事故經過及原因分析
2004年12月30日14時20分左右，化肥廠合成氣車間發生爆炸事故，導致3人死亡、3人重傷，2號終洗塔報廢，部分儀表、管線損壞，廠房部分門窗受損，直接經濟損失為273.5萬元。這是一起嚴重違章重大操作責任事故。 吉林省事故調查組對事故責任人處理情況如下：
1、依據《中華人民共和國安全生產法》第九十條和《中華人民共和國刑法》第114條規定，追究合成氣車間主操作工趙志剛刑事責任。
2、合成氣車間化工班長武振林，本應追究刑事責任，鑒于已在事故中死亡，不予追究。
3、給予合成氣車間主任行政撤職處分。
4、給予合成氣車間生產副主任行政撤職處分。
5、給予合成氣車間設備副主任行政記大過處分。
6、給予化肥廠生產副廠長行政記過處分。
7、給予化肥廠廠長行政警告處分。
8、給予公司主管生產副總經理行政警告處分。
9、按照《中華人民共和國安全生產法》的規定，對事故單位罰款10萬元人民幣，由吉林市安全監管局執行。
事故經過：2004年12月30日8時，化肥廠合成氣車間氣化工段氣化爐當班操作工趙某接班后，1號、3號氣化爐處于正常生產狀態，其中3號氣化爐溫度為1277℃。9時左右，操作工趙某認為爐溫低，與氧壓機崗位聯系，進行了提氧操作。9時20分，3號氣化爐溫度呈上升趨勢，10時最低的一點溫度達到1386℃，超過了允許的最高操作溫度(正常指標為≤1380℃);11時爐內三點溫度分別升至1548℃、1566℃、1692℃;12時爐內三點溫度分別升至1656℃和1800℃以上(指示表最大量程為1800℃)。而在此過程中，趙某連續6個點的手寫記錄都為1293℃。12時35分左右，值班長在組織對3號氣化爐進行降溫操作無效后，通知工廠調度室對3號氣化爐緊急停車處理。在處理過程中，14時20分左右，2號終洗塔突然發生爆炸。
原因分析：由于當班操作工嚴重違章，沒有認真監盤，填寫“假記錄”，操作失控，導致過氧和爐溫持續升高，在終洗塔后部形成氧氣積聚，與合成氣中的高濃度氫氣和一氧化碳混合，形成爆炸混合物，發生爆炸。
(二)“11.13”爆炸事故和引發的重大水污染事件經過及原因分析 2005年11月13日，雙苯廠苯胺二車間發生爆炸事故，造成8人死亡，1人重傷，59人輕傷，并引發了松花江重大水污染事件，直接經濟損失為6908萬元。 事故經過：2005年11月13日，因苯胺二車間硝基苯精餾塔塔釜蒸發量不足、循環不暢，替休假內操頂崗操作的二班班長徐某組織停硝基苯初餾塔和硝基苯精餾塔進料，排放硝基苯精餾塔塔釜殘液，降低塔釜液位。10時10分，徐某組織人員進行排殘液操作。在進行該項操作前，錯誤地停止了硝基苯初餾塔T101進料，沒有按照規程要求關閉硝基苯進料預熱器E102加熱蒸汽閥，導致進料溫度升高，在15分鐘時間內溫度超過150℃量程上限。11時35分左右，徐某回到控制室發現超溫，關閉了硝基苯進料預熱器蒸汽閥，硝基苯初餾塔進料溫度開始下降至正常值。
13時21分，在組織T101進料時，再一次錯誤操作，沒有按照“先冷后熱”的原則進行操作，而是先開啟進料預熱器的加熱蒸汽閥，7分鐘后，進料預熱器溫度再次超過150℃量程上限。13時34分啟動了硝基苯初餾塔進料泵向進料預熱器輸送粗硝基苯，當溫度較低的26℃粗硝基苯進入超溫的進料預熱器后，由于溫差較大，加之物料急劇氣化，造成預熱器及進料管線法蘭松動，導致系統密封不嚴，空氣被吸入到系統內，與T101塔內可燃氣體形成爆炸性氣體混合物，引發硝基苯初餾塔和硝基苯精餾塔相繼發生爆炸。5次較大爆炸，造成裝置內2個塔、12個罐及部分管線、罐區圍堰破損，大量物料除爆炸燃燒外，部分物料在短時間內通過裝置周圍的雨排水口和清凈下水井由東10號線進入松花江，引發了重大水污染事件。 爆炸事故原因分析：由于操作工在停硝基苯初餾塔進料時，沒有將應關閉的硝基苯進料預熱器加熱蒸汽閥關閉，導致硝基苯初餾塔進料溫度長時間超溫;恢復進料時，操作工本應該按操作規程先進料、后加熱的順序進行，結果出現誤操作，先開啟進料預熱器的加熱蒸汽閥，使進料預熱器溫度再次出現升溫。7分鐘后，進料預熱器溫度超過150℃量程上限。13時34分啟動硝基苯初餾塔進料泵向進料預熱器輸送粗硝基苯，當溫度較低的26℃粗硝基苯進入超溫的進料預熱器后，出現突沸并產生劇烈振動，造成預熱器及進料管線法蘭松動，造成密封不嚴，空氣吸入系統內，隨之空氣和突沸形成的氣化物，被抽入負壓運行的硝基苯初餾塔，引發硝基苯初餾塔爆炸。
污染事件原因分析：由于苯胺裝置相繼發生5次較大爆炸，造成塔、罐及部分管線破損、裝置內罐區圍堰破損，部分泄漏的物料在短時間內通過下水井和雨排水口，進入東10號線，流入松花江，造成松花江水體污染。也就是說，爆炸事故是導致重大水污染事件發生的直接原因。因裝置連續爆炸著火，火勢兇猛，在事故初期，人員無法進入現場實施封堵下水井和雨排水口等措施;另外，雖然當時采取了一些應急措施，但因爆炸造成裝置管架倒塌，壓住了部分下水井和雨排水口，仍然無法及時有效實施封堵等措施，導致泄漏物料進入東10號線。經專家估算，這次事故中約有80噸苯系物流入松花江。 第二方面，應吸取的教訓
兩次重大事故的發生，特別是“11.13”爆炸事故及松花江重大水污染事件的發生，影響惡劣，損失巨大，教訓慘痛。自去年11月份以來，為了深刻吸取事故教訓，我們把每個月的13日定為“事故反思教育日”，全力解決安全環保工作存在的問題。我們組織召開了各個層次人員參加的座談會，專題研究應該深刻吸取的教訓及下步的整改措施。在“事故反思教育日”、座談討論中，大家對事故的發生都感到觸目驚心，痛心疾首?？梢哉f，為了安全生產，各級干部寢食難安、如履薄冰，廣大職工日日夜夜的操作、巡檢，也都是為了安全生產，都覺得這些年該管的管了、該投的投了、該嚴的嚴了，但為什么仍然發生了如此重大的事故?大家都感到很苦惱。痛定思痛，通過反思，公司的干部員工對事故的教訓有了更加深刻的認識。特別是“大連西太”生產受控管理現場會結束后，我們對事故的教訓也有了更加清醒的認識。主要有以下七個方面：
(一)管理基礎不牢，造成了事故頻發，釀成了難以挽回的影響。雖然吉化在50多年發展過程中，積累了一定的管理經驗，但由于多年連續巨額虧損、大批裝置淘汰等多方面的原因，優良的傳統沒有繼承，新的基礎又沒有得到及時有效的建立，造成管理基礎的缺失，“規定動作”不細、不到位，憑經驗、靠口頭，缺乏程序約束的“自選動作”大量存在。2004年底以來，在不到一年的時間里，公司16個二級單位共發生一般及以上事故24起，其中重傷以上事故5起(2004年1起，即“12.30”事故，2005年4起)，一般事故19起。僅2005年一年之中，先后發生了電石廠“7.04”有機硅二車間單體精餾單元火災事故;有機合成廠“7.10”芳烴車間員工墜落淹溺死亡事故;煉油廠“9.19”聯合芳烴車間員工中毒窒息死亡事故;雙苯廠“11.13”爆炸事故和重大水污染事件，同時還發生了15起一般事故。這些事故造成13人死亡、5人重傷、81人輕傷，經濟損失巨大，暴露出了公司在安全管理、環保管理等方面基礎不牢、存在漏洞、執行不力等突出問題。
(二)抓安全生產的精力不夠集中，生產管理嚴重失控。部分干部沒有牢固樹立起“以人為本，安全第一”的思想，急于求成、急功近利、形式主義的問題比較突出，各級干部抓安全生產的精力不集中，沒有認真抓好整個生產過程的控制，造成“三違”現象比較突出，存在著麻痹僥幸心理，存在著不負責任、有章不循、有法不依、違章作業等問題。“12.30”爆炸事故，按照規定，崗位正常編制為4人，事故發生時只有2人在崗，他們將1人調到穩定辦，另外1人安排休假，導致該崗位人員嚴重不足，暴露出勞動組織管理失控。“11.13”爆炸事故，從10點10分開始切斷進料，直到13點34分37秒發生爆炸，3個多小時的切斷進料，一直沒有向車間報告，只有班長領著幾個操作工在處理，工廠、車間的干部都沒有在現場，安全生產指揮嚴重失控。同時，兩起事故都是超溫，都是不監盤，缺少超溫報警設施，都是頂崗操作，暴露出工藝紀律管理不嚴，設備沒有實現本質安全。
(三)生產技術管理存在薄弱環節。公司生產技術管理水平不高，缺乏對工藝規程、操作法的審核和監管，沒能及時發現存在的問題。在“12.30”事故中，在技術上對超溫過氧停車后可能造成的后果不清楚，沒有制定在操作中特別是在過氧狀態下要采取的必要措施，以致于發生過氧現象都束手無策。在苯胺裝置的操作法中，對于超溫可能帶來的嚴重后果，規程沒有明確，車間工藝規程、崗位操作法沒有可操作性。
(四)人員素質和快速發展的煉化事業不相適應。煉化裝置高溫、高壓，易燃、易爆，有毒、有害，生產技術先進，控制手段科學，對從業人員素質要求高，對安全行為規范要求嚴，特別是對生產一線操作人員的素質要求更高、更嚴。但從現實情況看，由于吉化幾年前經營困難，員工流失嚴重，加之又實施減員增效政策，一大批有經驗的員工離開了崗位，使公司現在崗員工平均年齡只有36歲，一線員工30歲左右，且新員工居多。同時，由于培訓工作沒有跟上，各裝置的操作骨干捉襟見肘，具有較高操作技能的一線技術工人匱乏，重要操作崗位的工人實踐經驗少，對崗位應知應會知識、崗位操作規程掌握不透，沒有處理突發事故的能力，給安全生產和準確操作帶來了很大的盲區。幾年來，由于培訓工作的激勵機制不健全，員工缺乏參加培訓、提高技能的積極性。煉化企業的安全生產主要是取決于操作層面的實際技能。管理干部靠晉升，技術干部靠職稱，工人盼著進技師、高級技師。但由于受到指標的限制，全公司2.4萬名員工到去年年底進入技師和高級技師的僅有124名，只占員工總數的5%，過去提倡的“鉗工大王”、“起重大王”、“操作狀元”越來越少。由于對崗位人員培訓缺乏針對性，考試考核脫離實際，造成了該學的不學，學的無益于崗位操作，甚至出現了“不懂操作會背題的就能成為星級操作員”的現象。“12.30”、“11.13”兩起事故，直接原因是員工誤操作所致，但從深層次分析，其實質就是“不會操作”。同時，由于管理干部交流頻繁，“能手”變“新手”、業務不熟的問題也非常突出。
(五)吉化是1954年建廠的老企業，一些裝置技術落后，污染嚴重。由于裝置工藝過程復雜、原材料及公用工程消耗高、尾氣排放嚴重超標，雖經多次局部改造，但大多數設備都腐蝕嚴重，仍然帶病運行，給生產和操作帶來極大的隱患。部分老裝置流出口污水指標嚴重超標，增加了污水處理的難度。比如，過去靠大量的新鮮水稀釋高濃度的污水，我們今年開展節水工作，每天節水3萬立方米，就暴露出了污水處理技術差、點源排放濃度高的問題，排出水的COD大幅度上升。
(六)環保意識淡薄。吉化從80年代開始，才陸續關閉和淘汰了85套污染嚴重、安全隱患大、能耗高、工藝落后的裝置，建成了日處理能力19.2萬噸的污水處理廠，實現了公司工業污水、生活污水的集中處理，但在相當長的一個時期內，根本就沒有污染防控設施，廠區內土壤污染嚴重，排污管線也淤積了大量的污染物，絕大部分干部員工在沒有發生污染事件之前，對此習以為常、熟視無睹，沒有引起足夠的重視。特別是周邊的一些民營企業，為了降低生產成本，至今還存在著白天生產、夜晚偷排的問題。“三廢”處理設施陳舊老化，環保設施不完善，不具備防控重大污染事件的能力的問題相當突出。
(七)“12.30”、“11.13”事故都是由于“違章”操作造成的，“三違”出現在基層操作層面，根源在領導、在管理。
一是考核機制不夠合理，導致了事故層層隱瞞，裝置出現問題不向分廠報告、分廠出現問題不向公司報告，生產指揮嚴重失控。在“12.30”事故中，操作工從9時30分到12時35分左右，3號氣化爐連續6個點的手寫記錄都是1293℃(該表最大量程為1800℃)，而實際上，10時最低的一點溫度已達到1386℃，超過了允許的最高操作溫度(正常指標為≤1380℃)。11時3號氣化爐三點溫度分別升至1548℃、1566℃、1692℃;12時3號氣化爐三點溫度分別升至1656℃和1800℃以上。由于3號氣化爐長時間超溫、長時間過氧，值崗主操作工長達3個小時沒有監控爐溫測量表，沒有及時發現并處理氣化爐內溫度逐漸升高的異常狀況，做“假記錄”，造成系統嚴重過氧，致使2號終洗塔爆炸。
為什么發現異常不報告、操作工做“假記錄”呢?座談中，大家認為，還是與考核機制有關。比如，對預知檢維修和計劃外停車考核界限不清，存在著對計劃外停車考核過嚴、處罰比例過大的問題，造成了應該切斷進料的不切，僅做局部的調整和處理。按照原來的規定，全公司的每年非計劃停車不能超過3次，綜合考核不足80分，單位“一把手”、主管領導及相關責任人的風險抵押獎就要全部被扣掉。如果出現一次非計劃停車，綜合管理考核扣20分，再出現一點其它問題，這個單位的“一把手”就要損失6萬元，車間主任、主管副主任、生產科主管科長要損失5000元，導致了個別員工出了問題不報告現象的發生。再比如，公司原來要求每半小時記一次巡檢記錄，漏記、錯記或勾抹都屬于違紀，就這樣的一次違紀，不僅影響當期收入，年終要扣風險抵押金，而且還關系著年終評比、甚至末位淘汰等各個方面，導致了做“假記錄”現象的發生。
二是追求高速度、超負荷，給安全生產帶來了隱患。效益增長的高速度，誘發了生產經營管理工作的超常規，施工、檢修期限一壓再壓，裝置該預知檢維修的不修，帶病運行，“高速度”、“打破常規”，直接結果就是不按煉化企業生產的客觀規律辦事。“12.30”和“11.13”兩起事故,在生產出現異常的情況下都沒有及時停車處理。在檢修作業中，各個單位為了提前投產、早見效益，在評比中能夠取得好成績，紛紛壓縮時間，出現了計劃15天完成的檢修任務5天完成的現象，造成應該檢修清洗的未處理;有的塔、罐的人孔打開了，還沒來得及檢查就封上了，給新周期的安全生產帶來了巨大的隱患。在項目建設中，工期壓得非常緊，施工單位長時間24小時連續作業，技術力量跟不上，質量檢查也不能及時進行，給新裝置的開工埋下了隱患。
在座談討論中，大家一致認為，事故的發生，有客觀的原因，但更重要的是主觀原因;有長期積淀遺留問題，也有暴露出的新問題。全公司15885臺轉動設備、143089臺靜設備、1513154米壓力管道處在運行狀態，出現生產和設備問題是常見的。但如果我們真正做到安全發展、環保發展、科學發展，不急于求成，不急功近利，力戒形式主義，力戒官僚主義，使煉化企業每個生產運行過程都處于受控狀態，切實增強執行力，就能夠避免事故的發生。 第三方面，下步采取的主要措施
對煉化企業來說，安全穩定是最大的政治，沒有安全生產，就沒有人心的穩定，就沒有大局的穩定，就沒有發展的資本。我們將把安全環保工作作為企業的頭等大事來抓，以科學發展觀為統領，認真貫徹落實黨中央、國務院和總部關于做好安全環保工作的新要求和各級領導的重要指示、批示精神，以“安全第
一、預防為主、綜合治理、強化基礎、突出重點、常抓不懈”方針為指導，圍繞“四個必須”、“四篇文章”，堅持“一個集中，三個強化”，把重心落在基層，把重點放在現場，徹底整改安全環保隱患，堅決杜絕重傷以上人身傷害事故，杜絕重大生產、設備及火災爆炸事故，杜絕重大環境污染事故，實現企業的科學發展、安全發展、環保發展。
1、不欠新賬還舊帳，抓好安全環保隱患治理。我們在總部的大力支持下，要投資13.6億元進行隱患治理，其中，用于環保隱患治理11.3億元，用于安全隱患治理2.3億元。這方面重點要抓好兩項工作：一要全面抓好三級防控體系建設。6月30日前，裝置與罐區的圍堰等一級防控措施、6個事故緩沖池和2個攔污壩等二級防控措施竣工投用;9月30日前，在污水處理廠設置水解酸化池的三級防控項目竣工投用。二要集中力量抓好隱患治理。我們通過召開公司的安全委員會會議，認真分析了公司安全生產形勢，理清了公司級隱患8項，工廠及車間級隱患189項。為實現“力爭安全隱患項目當年全部實施”的目標，我們每周要召開一次隱患治理會議，盤點隱患項目設計、施工等進度，落實責任人，協調解決實施過程中存在的問題，確保隱患治理項目實施進度嚴格受控，實現項目治理工作周周有反饋、周周有進展。年內要整改完成197項安全隱患、33項環保治理項目;2007年要完成安全隱患治理70項，完成安全環保隱患治理5項;2008年要完成安全隱患治理35項，完成環保治理項目11項。到“十一五”末，基本消除安全環保隱患，實現公司安全環保局面的根本好轉。
2、學習“西太經驗”，抓好生產過程的全面受控。我們要堅持“一個集中，三個強化”，認真學習“西太經驗”，全面推行“工作有計劃，行動有方案，步步有確認，事后有總結”的“四有”工作法，嚴格執行確認制，對生產操作、工程施工、設備檢維修等要100%進行風險評估和落實削減措施，特別是對作業過程要一步一確認，使每個人、每項作業、每個環節都安全、都受控，確保煉化裝置安全、平穩生產。
3、堅持科學的發展觀，確保安全發展、環保發展。吉化是座落在松花江邊的煉化企業，在下一步發展中，安全的投入機制要逐年加以改進，項目的論證、設計和建設都要堅持做到“三同時”。同時，要根據吉化的特點，進一步加大力度，逐步淘汰技術落后、能源消耗高、安全隱患多、污染嚴重的裝置，切實堅持發展“四條主線”，做到“四個必須”，做好“四篇文章”，努力把吉化建設成核心業務突出、主導產品集約、競爭優勢明顯、發展能力充足的煉化一體化石油化工生產基地，打造全新的吉林石化。
4、依托“基地”，迅速在全公司開展強化培訓工作。我們要在前一階段工作的基礎上，進一步抓好仿真模擬、電儀、鉗焊、化驗分析培訓基地建設，并以此為依托，本著干什么學什么、缺什么補什么的原則，全面強化員工培訓，使操作人員充分掌握本崗位的操作技能和應急處理能力。今年年底前公司評聘技師人數要達到200名，明年開始每年增加100名。到“十一五”末，我們要培養出2000名優秀的操作工隊伍，以及500名技師和高級技師，實現“552”人才培訓目標，切實培養一支“一崗精、兩崗通、多崗能”，規范操作、精細操作能力強的員工隊伍。
5、扎實工作，低調處事，力戒心浮氣躁，努力建設一支高素質的干部隊伍。煉化企業要求干部要能坐得住、生產要能盯得住，力戒形式主義。我們要堅決杜絕使用“四種干部”，要以“忠于企業、樂于奉獻、工作上有思路、行動上有辦法，能夠埋頭一線，耐得住寂寞，耐得住清貧”為標準，嚴格把好干部的培養、選拔、考核、使用關。同時，我們要突出抓好以人為本與從嚴管理的結合，大力培育公司新型企業文化：要教育和引導物資采購人員牢固樹立“今天的采購質量，就是明天的裝置安全”的理念;工程管理人員要牢固樹立“要為企業長治久安負責一輩子”的理念;生產管理和操作人員要牢固樹立“違章指揮就是殺人，違章操作就是自殺”的理念;安全環保管理人員要真正做到“一夫當關，萬夫莫開，把好每一道關口，遵守規程不動搖”;一線員工要牢固樹立“為了自己不流血，親人不流淚，把握好自己每一伸手”的理念。通過幾年的努力，真正培養一支專業技術熟練，能根據生產需要進行技術革新和新產品開發的專業技術隊伍;建設一支政策水平高，指揮管理、生產控制能力強的管理干部隊伍。
尊敬的各位領導，同志們，當前，吉化正處在一個非常特殊的歷史時期，經受著十分嚴峻的考驗，公司采取的每一項措施，特別是安全環保的每一項工作都倍受各方矚目。我們將在集團公司黨組、股份公司管理層的正確領導下，在各兄弟企業的大力支持和幫助下，認真貫徹落實這次座談會精神，組織和帶領全體干部員工，繼續集中精力抓好安全平穩生產，強化生產指揮控制、強化基礎工作、強化人員培訓，全面加強生產受控管理，努力實現企業的安全發展、清潔發展、科學發展，為全面提高中油公司煉化業務的整體競爭實力作出應有的貢獻! 事故7 1944年10月，美國俄亥俄州克里夫蘭市發生了一次液化天然氣貯罐爆炸并引起大伙大重大惡性事故。這個液化天然氣貯存基地共有大型貯罐四臺，一臺為圓筒形低溫儲罐，建于1942年，其余三臺為球形，這是世界上最早的天然氣貯罐。1944年10月20日下午，這臺圓筒形低溫貯罐(直徑21.3米，高12.8米)在運行中突然發生脆性破裂，并產生許多碎片。大量的可燃氣體夾著液滴，成霧狀向四周擴散。附近的工廠、商店、住宅等先后發生氣體爆炸和火災，周圍的市區被火焰包圍，形成一片火海。20分鐘后，與圓筒形低溫儲罐相鄰的3號球罐(直徑17.4米)由于支柱(無隔熱層)被燒彎而倒塌，整個球罐在火焰烘烤下發生劇烈的蒸氣爆炸，使79棟住宅，219輛汽車和2座工廠全部燒毀，另外還有13座工廠和35棟住宅遭到部分破壞，死亡人數達到133人。由于這是世界上最早的天然氣貯罐發生爆炸，使美國的液化天然氣工業受到嚴重挫折，停滯近20年。后經查明，事故原因是由于低溫儲罐內罐材質不合格產生低溫脆裂造成的。 事故8 1973年2月10日，美國紐約的斯塔坦島上，一個容量約為10萬立方米的液化天然氣貯罐發生爆炸事故，罐內正在施工的40個操作人員立即死亡，輕重傷者3人。下午1時10分左右，在進行檢修作業的貯罐內，發生了火災。在貯罐南側離頂棚3米左右吊著的一個腳手架上，進行作業的兩個操作人員，聽到響聲，向下一看，發現貯罐底部有煙和火焰上升。他們急忙爬梯子上來，從圓形頂蓋的開口處逃出。這時，煙已從開口處向外冒出，追隨在兩人之后，騰空升起。在貯罐外邊的人們，親眼看見儲罐的頂蓋一度上升后又落入大罐中，煙和火焰噴上高空。頂蓋落下后，貯罐繼續燃燒了5-6小時。這是由于儲罐內的聚酯、聚氨酯、聚乙烯、粘合劑等有機物質燃燒的緣故。
貯罐內部的修理作業中，在取掉聚酯膜時引起氣壓降低，使浸透在聚氨酯絕熱材料中的丁烷，戊烷等可燃氣體，進入貯罐內的空間。
雖然無法確認火源，但是可以推測是真空清掃機的電機火花、靜電火花、或者打火機等的明火之中的一個，使烴類氣體著火。這個火焰使在聚氨酯層和聚酯膜之間的爆炸性混合氣體著火，從而使聚酯膜從聚氨酯層上剝離，進一步促進了氣體的放出。在聚氨酯絕熱材料壁和聚酯膜中吸附的烴類氣體燃燒火焰的支持下，火災擴大起來。
貯罐內的空氣被加熱，因此，貯罐內的壓力迅速上升，引起貯罐頂蓋向上飛起。其結果是，圓頂被破壞，頂蓋落到貯罐底部。在頂蓋上雖然安裝有壓力安全裝置，可是，對由火災引起的急劇壓力上升，安全裝置則失靈了。美國礦務局調查的結果認為，泄漏的LNG中的高沸點烴，浸入并被吸附在聚氨酯絕熱材料層中，要完全將之除去是極端困難的事情。沸點低的甲烷、乙烷已經揮發完了，而沸點高的丁烷、戊烷等部分殘留了下來。
第五篇：典型案例一：事實勞動關系的法律責任及風
險預防
程文駒律師 江蘇騰澤律師事務所
勞動合同是確定勞動者與用人單位勞動關系的協議，然而在現實生活中，用人單位基于各種各樣的原因，不和勞動者訂立勞動合同，甚至有的勞動者也出于其自身的考慮不愿意和用人單位訂立勞動合同，導致勞動關系中雙方的權利和義務約定不明。這固然有一些好處，可對用人單位也有很多弊端。筆者在執業過程中遇到一起典型的未訂立勞動的合同案例，現與大家分享。
一、案情簡要。
鄭某于2013年3月到A公司應聘，A公司將鄭某派遣至B公司，B公司又將鄭某安排到C公司上班，鄭某月工資為3000元，一直由A公司支付，且A公司并未與鄭某訂立書面勞動合同。鄭某每月休息兩天，無任何加班費用。2014年1月，鄭某領導口頭解除了鄭某勞動關系，且不肯出具書面通知，也為給予鄭某任何補償。鄭某尋求幫助，請求：
1、支付雙倍工資30000元;
2、支付違法解除勞動賠償金6000元;
3、支付加班工資10000元。
二、爭議焦點：
1、鄭某與三家公司是否存在勞動關系;
2、鄭某到底和哪家公司存在勞動關系。
本案極其典型，根據勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，故判斷雙方之間是否存在勞動關系不是依據是否存在勞動合同?，F實生活中存在很多不訂立勞動合同，但勞動者在用人單位工作的情況，這在勞動法上統稱為“事實勞動關系”。事實勞動關系構成要件有三：一是用人單位和勞動者雙方主體適格;二是用人單位與勞動者之間存在管理和被管理的關系;三是勞動者提供的報酬性勞動是用人單位業務的組成部分。
三、律師分析。
結合本案三個仲裁請求，關于雙倍工資，根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;關于經濟賠償金，因用人單位違法解除勞動合同，應依照勞動合同法的規定，按經濟補償金標準的兩倍支付經濟賠償金;關于加班工資，根據相關司法解釋，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，應承擔不利后果。
本案三項仲裁請求能否得到支持，在實踐中都必須基于雙方之間存在勞動關系。所以，無論是仲裁環節還是在審判環節，“雙方是否存在勞動關系”都是最重要的爭議焦點。特別是在勞動者不能提供“勞動合同”這一直接證據的情況下，用人單位往往否定與勞動者之間存在勞動關系。
根據舉證規則的規定，勞動關系是否存在由勞動者來承擔舉證責任，但勞動法上減輕了勞動者的舉證責任，只要能提供：
(一)工資支付憑證或記錄，繳納社會保險的記錄;
(二)工作證、工作服;
(三)勞動者填寫的用人單位“招聘登記表”、“報名表”;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。其中
(一)、
(三)、
(四)由用人單位承擔舉證責任。
那么本案就極其明了了，A、B、C三家公司一定有一家與鄭某存在勞動關系，其關鍵就是從中選定一家公司，并確定其與鄭某存在勞動關系?？蔂砍兜娜夜镜降渍l才是真正的用人單位呢?是發放工資的A公司，還是被派遣單位B公司，亦或是實際工作單位C公司?在勞動爭議案件的實務中，勞動爭議案件要經過勞動仲裁前置程序，勞動者到勞動仲裁委立案，如果把A公司、B公司、C公司一并列為被申請人，得到的回復往往只有一個——勞動仲裁部門不予立案!也就是說，在立案前必須選定唯一家公司作為被申請人。
這就可能造成以下結果，如果把B公司單獨列為被申請人，若最終仲裁結果是勞動者與B公司不存在勞動關系;接下來，還需把C公司(或A公司)列為被申請人，若最終仲裁結果仍是勞動者與C公司(或A公司)不存在勞動關系;最后才能把A公司(或C公司)列為被申請人。前兩次仲裁所起的作用是通過訴訟排除B公司、C公司(或A公司)和勞動者存在勞動關系的可能，通過仲裁裁決書對A公司(或C公司)和勞動者存在勞動關系進行確認，其期限短則三個月，長則半年以上。這無疑增加了勞動者的訴累，也增加了勞動者維權的成本，還有可能因時間過長導致超過一年仲裁時效給勞動者帶來敗訴的風險。故在立案前確定一個“真正的用人單位”將有利于整個訴訟的走勢，同時增加以后勞動者調解的籌碼。
四、實務操作指南。
因此，實踐中出現上述情況，我們一般要求勞動者優先提供以下證據：
(一)基本養老保險等社會保險繳費記錄;
(二)工資發放表或者工資發放的銀行轉賬記錄;
(三)勞動者的工作證或者工作服等證明。以上三者的證據的證明力大小為
(一)>
(二)>
(三)。結合本案，假如鄭某本人提供了C公司的工作證或工作服，B公司的養老保險繳費單，A公司的發放工資記錄。筆者建議把B公司列為被申請人，即使B公司拿出A公司的工資發放證明或者勞動者在C公司的考勤記錄進行抗辯，仲裁委或人民法院也會對勞動者與B公司存在勞動關系予以認定。這就減少了勞動者的訴累，同時有利于爭議的盡快解決。
本案中，鄭某提供了以下證據：
1、A公司發放工資的銀行轉賬記錄;
2、C公司資料交接單;
3、A公司工資表。經過初步的分析，筆者建議鄭某將A公司列為被申請人申請勞動仲裁，最終勞動仲裁委認定鄭某和A公司存在勞動關系，裁決A公司支付雙倍工資26689元，經濟賠償金4776元，加班費1000元，合計32465元，后調解，A公司同意給付鄭某27000元，鄭某表示滿意。
實踐中A公司、B公司、C公司三公司為何會出現這樣那樣直接或者間接的關系呢?其中的具體原因是不能為外人所知的，也是用人單位“不能說的秘密”。
五、用人單位控制事實勞動關系的策略。
《勞動合同法》對事實勞動關系規定了一系列不利于企業的極其嚴重的后果。那么作為企業而言，最合理和最正確的做法就是在勞動者入職時格外重視勞動合同的訂立，從而避免在勞動者在入職后因其不訂立勞動合同，企業面臨的各種工傷、經濟補償金、雙倍工資等法律風險。為防范各種風險的產生，筆者建議，企業應重視和預防事實勞動關系的形成，將事實勞動關系的風險預防提前，主要的策略有三個方面：
1、調整招聘流程。企業調整當前招聘中流行的“先錄用后簽合同”的做法，轉變為“錄用同時簽訂勞動合同”的方式。
2、確定錄用條件。在企業招聘過程中明確約定，勞動者因各種原因在一個月內不訂立勞動合同的就視為不符合錄用條件，其是否訂立勞動合同作為試用期考核的依據，若勞動者不訂立勞動合同，企業可隨時解除勞動關系。
3、及時終止勞動關系。對于企業書面通知后，新員工仍然不及時與企業訂立書面勞動合同的，企業應書面通知該員工終止勞動關系。
六、法律依據。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
——《勞動合同法》
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