引言
隨著二線城市發展，對于人才需求的空缺也在不斷加大，所以對于人才進行大規模地吸引政策提出，其中包含了提高薪酬、租房補貼、買房補貼等。自從2018年進行落戶門檻進行降低以來，各個二線城市都進行了大批人才引進，例如西安進行了百萬人人才的落戶，成都引進人才52萬人等，二線城市的人才吸引競爭正在不斷加劇。
一、未來的人才流動趨勢判斷
目前我國城市的人才流動屬于凈流入還是凈流出成為了區分城市的重要標準，根據我國安邦智庫的分析發現，在未來絕大城市會進行對于人才的爭搶，與此同時，大城市會在一定程度上進行對于人才的“驅逐”。
這方面上北京與上海屬于典型，近些年來北京與上海兩座城市發展相對而言比較混亂無序，所以在人才疏解計劃上并沒有行之有效的成果，因此人才受到了一定程度的驅逐效果。在2018年的年末，北京城市內常住人口達到了2154萬人，相比于同時期的2017年年末，常住人口直接下降了16萬人，與之相對的北京在2018年的外遷企業達到了780戶以上，屬于我國企業766戶，屬于外資企業17戶，這些企業注冊資本平均為1.14億元。根據這些企業調查戶發現，這些遷出企業的85%左右屬于科學研究部門、零售批發業、租賃服務業等，這些企業遷出在一定程度上表明了我國大型城市對于人才吸引力度在逐漸降低。與北京相對的，上海也是如此，上海作為我國超級大城市在2018年年末調查發現，常住人口打到了2415萬人，相比于2017年年末調查，常住人口減少了3萬人以上。
但并不是只有大城市出現了人才流失，部分二級或三級城市也出現了人才的大量流失，例如鶴崗等東北城市，根據調查報告分析，東北地區的城市人口在不斷地向著沈陽、長春等相對核心城市流動，其余三四線城市的人口在逐年遞減，人口下降達到10萬人左右。
二、對于二線城市人才缺口原因分析
根據我國學者研究發現，二線城市企業對于人才的缺口較大，在進行招聘中較為缺乏系統性的培訓、績效考核、薪酬的規劃，同時二線城市由于其自身城市發展相對較差，所以人力資源不具備較高的管理水平，薪資鼓勵的方式與績效考核的機制較為落后，不具備健全的培訓機制，企業經營水平相對較差等因素導致對于人才吸引力較低。
三、二線城市薪酬對于人才吸引程度相關理論
（一）人職匹配理論
在當今社會發展中，人才吸引主要依靠人職匹配理論，其中包含了人格類型職業匹配論與特性因素論。人才進行對于工作選擇主要分為三個階段，首先是對于自身的能力進行評估，對于自身性格進行了解，對于興趣進行特點剖析，從個人角度進行分析是否與城市或工作相一致，第二階段就是對于職業本身特點進行分析，詳細了解職業的要求，分析職業需要人才類型，明確企業要人特點，第三階段就是將兩者進行對于分析，將人才自身特點與城市企業需要人才特點進行匹配分析，研究是否能夠符合既滿足自身發展又符合崗位要求，如果兩者相匹配，則就可以吸引來足夠多相同類型的人才。
（二）需求層次理論
對于人才吸引政策來說，不同層次，不同類型的人才對于同一政策的興趣是不同的，二線城市應該根據自己城市特定需要人才進行人才吸引的政策實施，例如有些人才需要生理性需求，即要求對于薪酬的高水平化，對于此類人才就需要進行高薪的設置，但另一部分人才需要潛力化需求，即要求對于自身潛力的施展，能夠進行自身能力的拓展，并可以提高自己工作技能水平，對于此類人才應該進行更多的職業晉升機會要求，并做出每年固定次數培訓的承諾。
（三）期望理論
期望理論指的是人才在進行對于城市選擇并入職后對于該城市曾有期望與現實的對比，對于二線城市來說，吸引人才與留住人才同樣重要，如果人才對于城市期望較高，城市做出相對優越的政策提供但最后使得人才期望落空，會導致人才的大量流失。對于企業人才來說，工作的奮斗目標原因在于能夠為自己創造出更好的價值，工作結果預期與實際達到效果呈現：M=V*E，其中M指的是城市人才受到工作鼓勵的程度，V指的是人才對于城市的實際感受，E指的是人才預期概率值，在0-1之間取值，期望與現實差距越大，E的預期概率值就越低。
四、二線城市人才吸引存在的問題
（一）高水平人才吸引量不夠
對于二線城市人才吸引來說，更希望能夠吸引到相對高水平的人才，例如擁有高級職稱的工程師，博士或博士以上的專精人才，但是目前二線城市吸引人才數雖然不斷提升，但是對于高水平、高精端人才吸引力度遠遠不足，其中最為明顯的就是在二線城市科技型中小企業中，人才結構相對而言不夠成熟，對于高學歷與高職稱的人才并沒有較大的吸引力。導致二線城市科技型企業的研發部門具有較大的人才空缺，本科學歷或是本科學歷以下人才占據絕大多數，博士或是博士以上人才幾乎為0，甚至在一線研發高級員工仍存在本科以下學歷的工作人員，這在一線城市中基本不會出現。由于二線城市相對而言企業名氣較小、參加風險較大、規模相對較小、企業分工相對不夠具體，使得人才吸引變得更為困難。
（二）人才結構布局不合理
二線城市企業相比于一線城市，最為明顯的缺點在于企業管理水平不足，二線城市的人才結構與布局相對而言存在較大問題，這主要在兩個方面上得到體現：首先是人才供需之間不平和，二線城市對于人才需求較大，但是不同城市對于不同人才類型需求并不相同，二線城市一味地進行高等人才引用，會導致企業人才供需失衡，使得部分化工、新材料、醫學等專業人才進入新高科技企業，使得人才能力無法得到實現，企業也蒙受經濟損失。其次就是服務型人才相對而言吸引較少，對于二線城市人才吸引政策來說，更多的關注教育、醫學、科技等領域的人才，對于服務型人才并沒有足夠多的吸引力，使得部分服務型人才企業擁有較大的空缺，對于物流業、酒店業的高水平管理人才空缺較大，同時吸引來的人才相對而言創新者不多，更多的屬于從業者。
（三）人才吸引政策有待完善
對于二線城市人才吸引政策來說，更多的只進行對于薪酬的提升，并沒有注重對于人才個人能力水平的提升要求，使得近些年來二級城市人才吸引政策近存在工資提升，對于培訓次數、交流會議、參加比賽等方面并沒有進行提供，使得部分期待自身能力提高的人才并不對于二線城市的人才吸引政策有所觸動，降低了吸引人才的數量與類型。
五、二線城市人才吸引存在問題建議分析
（一）提升城市經濟發展速度
對于吸引人才來說，沒有比城市經濟發展速度提升更有效的方法了，人才入駐很大程度上看的是城市的發展狀況，經濟快速增長的城市在一定程度上說明了城市自身的發展潛力與未來發展脈絡，只有快速發展中的二線城市，才能對于人才具備較高的吸引力。
（二）改善城市公共服務環境
吸引外省市人才在一定程度上需要進行城市舒適性的建設，將不同層次，不同需求的人才進行統一吸引，從城市的人文環境、城市規章制度、綠地面積、基礎設施建設等方面進行城市優化，促進公共服務的環境水平提升，增加城市商業廣場的建設，公共交通的完善，力求以人為本，讓人才能夠感受到城市本身的魅力，增加二線城市對于人才本身的吸引程度。
（三）優化城市人才吸引策略
二級城市想要更多的進行人才吸引，僅僅依靠薪酬提升還不夠，還要進行自身城市人才吸引政策的改進，根據自身城市需要進行針對性的人才策略制定，對于高校畢業生與高等人才進行政策傾斜，對于高技術職工進行住房補貼，對于應屆畢業生進行租房補助等，用相對包容性的眼光進行人才招募，減少政府在人才吸引上進行的行動，力求讓人才自己選擇需要進行的企業崗位，增加人才在本城市中的滿意度，留住人才。
在未來城市變遷過程中，部分二線城市會成為更矚目的存在，例如武漢、成都等城市已經呈現出發展機會多、城市環境好、生活水平高的優勢，在進行城市間的人才競爭中體現出了其優越性，在進行調查中發現，對于海歸人才的吸引，成都市僅次于上海北京，位于對于海歸人才吸引占據全國第三的名詞，這在一定程度上體現了成都市正確的人才吸引策略，也在一定程度上表示了二線城市具備其對于人才吸引的能力。
六、結論
本文從二線城市人才吸引理論進行入手分析，通過對于二線城市人才吸引中存在的問題進行剖析，對于二線城市人才吸引問題產生原因進行逐一研究，并針對這些原因進行建設性建議提出，最終進行對于二線城市薪酬對所在地人才的吸引程度分析，希望本文能夠對于二線城市人才吸引起到一定的理論參考價值。
摘要：近些年來由于全國范圍內大城市的人才政策帶領下, 國內二線城市的人才也發生了較大的流動, 因此以成都、武漢、天津為首的二線城市進行了對于人才的吸引政策, 重新更改了二線城市的薪酬水平, 并對于人才引進設定了指標, 將其與城市發展相掛鉤。本文以成都市為例進行對于二線城市薪酬對所在地人才的吸引程度分析。
關鍵詞：成都市,人才吸引,落戶定居
參考文獻
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