一、縣域經濟區微型企業的發展現狀
微型企業在國民經濟發展浪潮的帶動下呈現出良好的成長態勢, 經過多年的實踐, 微型企業已經成為具備獨特魅力的營利組織, 在擴大社會群體就業門路、提高生活水平、保持社會穩定等方面起到了重要的作用。對此, 2010年10月, 國家出臺金融財稅政策扶持微型企業, 廣西壯族自治區則推出了《廣西壯族自治區人民政府關于大力發展微型企業的若干意見》, 在肯定了微型企業的社會地位的同時, 提出充分發揮微型企業在促進就業再就業、改善民生、構建和諧社會等方面的積極作用, 實現“富民強桂”的戰略目標, 以此來推進微小企業的進一步發展。微型企業的發展除了要更新企業的技術, 改善經營管理和追求創新之外, 企業的第一資源——人力資源也成為微型企業能夠可持續發展的籌碼。
近年來, 隨著中國—東盟南寧空港扶綏經濟區的設立, 使得這個縣域經濟區的微型企業也得以發展起來。扶綏縣政府引導微型企業依托大項目、大企業開展協作配套經營, 成為大規模生產體系的組成部分, 從而逐步走上“以小補大”、“以專配套”的發展道路, 進一步提高微型企業“存活率”。截止目前, 微型企業累計實有戶數341戶, 資本金補助資金發放總戶數314戶, 發放金額總數852.7萬元。目前扶綏縣微型企業經營狀況良好, 存活率較高。然而, 城鄉建設的進一步深化, 微型企業發展的瓶頸也逐漸顯現, 高技術類人才成為制約微型企業發展的重要因素, 人企供求矛盾突出表現為:第一, 扶綏縣地處南寧的邊緣, 微型企業處在發展的“稚嫩期”, 企業規模小;微型企業管理者的管理理念落后, 對技能人才的引進缺乏科學的方法;微型企業待遇低等因素成為扶綏縣微型企業能夠可持續發展最迫切需要解決的問題。
二、縣域經濟區微型企業高技能人才招聘的困境
(一) 微型企業的員工招聘理念錯位, 人才缺乏制度約束
縣域經濟區的微型企業缺乏系統的人才招聘和人才管理理念。首先, 扶綏縣微型企業在人才招聘的過程的管理理念出現偏差, 不少微型企業是急招人, 急用人, 不注重員工的技術和綜合素質的評估, 因此, 員工在剛開始的時候表現良好, 隨著時間的推移, 則愈來愈懶散。其次, 扶綏縣地處南寧市的邊緣, 地域的原因使高技能人才的供給側不合理, 在長時間缺少高技能人才而又為了保證企業的各項工作能夠正常運行的情況下, 管理者只能通過關系鏈和利益鏈拉關系、套關系來招聘員工, 忽視了對員工的能力和忠誠度的進行驗證和評估, 職位上任人唯親, 崗位上不合理的匹配導致員工可以直接走, 或者直接來, 造成微型企業人才管理混亂。這種現象使企業長期不間斷地進行招聘-解聘-招聘, 使微型企業的陷入高技能人才引進的惡性循環中。
(二) 微型企業規模小, 缺乏系統的招聘渠道
扶綏縣微型企業都是以小規模的家庭作坊運營形式為主。從近幾年春季招聘會上獲悉, 只有少量的微型企業制定招聘計劃, 參與每年度的人才招聘會并通過招聘會的渠道獲取高技能人才, 對于剩余大部分微型企業來說, 有的是通過招聘會和報紙招聘廣告渠道招聘, 有的則是親屬或者友人的推薦。經過走訪調查發現, 在多數微型企業只在公司門口張貼招聘信息, 以上表明微型企業的聘用渠道落后、單一, 不利于吸納高技能人才, 同時也給微型企業的運轉帶來很大的難度。
(三) 福利待遇差, 缺乏人才激勵機制
大中型企業能夠吸納更多高技能人才, 最重要的原因是高技能人才能夠憑借自身的技能為企業創造利潤而獲得更豐厚的福利待遇, 因此成為高技能人才的首選和聚集地。在微型企業, 員工的福利待遇遠遠低于大中企業的水平, 而員工的工作量和工作強度和在中小企業工作的員工相比差距不大, 當員工的貢獻與微型企業的福利待遇成反比時, 員工心理上產生生活的危機感和缺乏對企業的歸屬感, 即使員工選擇繼續留在企業, 工作的熱情和積極性也減少, 這樣在一定程度上降低企業的生產效益。一般說來, 多數高技能人才會選擇離職另謀出路, 人才的流失使企業遭受巨大的損失。
(四) 企業文化建設落后, 企業良好形象難以塑造
企業的文化是體現企業的價值, 是企業的靈魂。良好的企業文化可以增加員工的歸屬感和幸福感, 增加員工的凝聚力, 員工的流失率也相應減少。扶綏縣的微型企業由于管理理念比較陳舊, 不重視企業文化的價值和宣傳。另外, 在企業的內部文化建設方面, 往往看重的是親人和朋友之間的套近乎和講究關系網, 對招聘進來的員工沒有給予足夠的看重而導致員工和企業之間的關系冷淡, 企業的管理人員無法理清員工與企業之間的關系, 常常把裙帶關系和員工關系混為一談。在企業的外部文化宣傳方面, 企業管理者沒有獨特的企業文化傳播意識, 文化缺乏有效的傳播渠道, 企業的形象就會受到很大的影響。
三、縣域經濟區微型企業高技能人才的招聘對策
(一) 改善微型高技能人才招聘理念
長期以來, 由于歷史原因、市場經濟條件等原因, 微型企業一向以來都是沿用傳統的家族式管理, 或者是個人式管理。這種家族式管理以及個人式管理一直是微型企業發展中的一個詬病, 嚴重阻礙了微型企業的發展, 同時也造成了不少優秀高技能人才的流失。因此, 微型企業的管理者應轉變自身的招聘管理理念?，F代社會是一個充滿了機遇和挑戰、學科交叉融合的社會和競爭與合作的社會, 管理者必須意識到新時代的改變對微型企業的影響, 及時摒棄固有的“盲目招聘”陳舊的招聘理念, 吸收先進的招聘理念和管理方式方法, 及時分析高技能人才供給側的情況, 關注正規的招聘渠道, 這樣才能在競爭中將人才吸收到微型企業中。
(二) 提高微型企業高技能人才招聘規劃的系統性和科學性
微型企業一個典型的特點就是只注重短期的利益, 過度依賴于外部環境導致企業的建設缺少長遠、科學和系統的規劃, 或沒有危機管理的意識。對此, 微型企業的管理者應以此為戒, 應對企業的人才招聘的職位、崗位和人職匹配等進行科學合理的規劃, 這樣才能夠制定出一套科學有效的招聘制度。微型企業更需要講求眼前的務實性, 需要建立一套高技能人才的儲備系統, 將面試人員的信息錄入到系統中, 整理分類并作為儲備人才進行管理, 一旦人才需求量增加, 可以直接聯系招聘系統中的儲備人員;其次, 建立一套高技能人才的招聘制度, 如:加入試用期、與高技能型人才簽訂勞動合同來保障勞資雙方的合法權益, 規范用人制度等, 這是克服人才招聘和人才流失的關鍵。
(三) 產學研相結合, 建立校企合作模式
扶綏縣目前引進的有三所高等院校, 分別是桂林理工大學南寧分校 (扶綏校區) 、廣西城市職業學院和廣西科技職業技術學院。這三所高校每年的畢業生達到三千人, 高技能的勞動力資源豐富, 微型企業每年可以到這幾所高校開展招聘會宣講, 并與這三所高校開展人才交流合作。對于當地的高校來說, 微型企業的運作模式相對于大中型企業來說比較靈活, 合作關系比較容易建立。高校的課堂可以延伸至企業, 引導高校學生走進“企業課堂”, 鼓勵學生到企業中學習、實踐, 提高學生的實踐能力, 進一步建立產學研合作模式。對于微型企業來說, 高校的學生下企業, 不僅可以給企業帶來先進的技術, 注入新的活力, 還可以讓學生了解微型企業文化, 以此方式來吸收周邊高校的大學生在畢業時優先選擇當地的微型企業就業, 減輕微型企業的招聘壓力。
(四) 構建招聘微平臺, 開啟微信招聘渠道
微型企業往往因為地域限制的原因, 傳統的招聘方式既勞民傷財, 又收效甚微。因此, 企業的招聘信息發布和個人的求職簡歷投遞應該從傳統的模式演變為以手機網絡平臺為承載體。
如今, 手機互聯網微信用戶日益增多, 微型企業應該有效利用這一條件, 一是通過構建當地的微信平臺, 可以結合當地的實際情況, 與本地門戶網站合作, 通過手機微信招聘平臺發布招聘信息;二是開通微型企業招聘的微信號, 把微型企業的信息, 招聘的需求、相關要求在微信平臺上展示, 以達到招聘宣傳的效果。三是塑造微型企業的企業文化, 利用微信平臺宣傳企業文化, 用以展示用以企業的形象、理念、文化等, 加深應聘者對企業的了解, 使得員工能時刻關注企業的發展, 增加員工的凝聚力和向心力, 通過富有特色的企業文化來吸引人才和留住人才。
(五) 鼓勵優秀人才智力或技術入股, 完善薪酬和產權激勵機制
從調研走訪的微型企業來看, 導致人才流失的最直接原因就是薪酬的不合理和缺乏激勵機制。薪酬是人才能力的一種價值體現方式, 企業要按照建立的評價體系來評定員工的績效來激勵員工的工作積極性。首先是人崗要匹配, 微型企業在引進人才時, 要對其進行科學的評估, 根據其專業、特長、性格、能力等安置于最佳的崗位, 通過相應的崗位, 結合其發揮的效用給予相應的待遇。其次, 創新激勵方式, 鼓勵優秀人才以智力入股或者技術入股, 優秀的人才往往是企業爭搶的對象, 微型企業到月末或者年終, 可以以分紅或者獎勵的形式按照員工所占的股份比例分發獎金。把他們培育為合伙人, 讓他們懷有更加強烈的責任感和使命感, 員工的待遇得到一定的提高, 工作積極性也逐漸增強, 從而為企業創造出更大的價值。
綜上所述, 縣域經濟區微型企業要立足于現狀, 意識到高技能人才的招聘的困境所在, 在顧及整體利益的基礎上創新企業招聘方式基礎上, 通過改善招聘理念, 拓寬招聘渠道和鼓勵人才入股的方式來吸引人才, 使扶綏縣微型企業在激烈的市場競爭中為社會創造出更多的價值。
摘要：“一帶一路”的提出, 中國—東盟博覽會的成功舉辦和泛北部灣經濟區的建立, 對周邊縣域經濟發展產生了深遠的影響, 尤其是處在南寧空港經濟區的扶綏縣, 其微型企業既在經濟區建設的浪潮中受惠, 同時也面臨著巨大的挑戰, 微型企業在規模方面、企業文化方面、薪酬管理等方面都無法和大中型企業比擬, 在人才的引進和開發方面, 尤其是高技能人才的引進, 更顯艱難。因此, 微型企業的人才引進已是一個刻不容緩的問題。
關鍵詞：縣域經濟,微型企業,高技能人才
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