用人單位職工名冊

第一篇：用人單位職工名冊

用人單位與職工簽訂

用人單位與職工簽訂、履行保密協議應當注意的問題

商業秘密是我國近年來比較熱的一個詞，商業秘密、保密協議和勞動爭議這幾個術語經常聯系在一起，相關的案例也常見諸報端。本文主要從勞動法、民法和刑法等角度進行闡述。

一、依法訂立保密協議的必要性及其重要作用。

據著名的咨詢公司PricewaterhouseCoopers統計，《財富》500強企業在1999年因公司機密被盜而遭受的損失共計超過了450億美元。技術類企業僅當年平均發生的泄密案就多達67起，因泄密所造成的經濟損失平均達到1500萬美元。在國內，華為公司原員工侵犯商業秘密案、“中興通訊”公司工程師侵犯商業秘密被判刑案、好又多公司員工出賣商業秘密案等也接連發生，商業秘密保護引人深思。隨著市場競爭的加劇，人才流動的增多，它已經成了業界的一大難題。

商業秘密是我國近年來比較熱的一個詞，它是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟效益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。對于企業來說，商業秘密是一種可以帶來巨大經濟效益的無形資產，更是某些高科技企業賴以生存發展的資本，因此保護商業秘密有極大的意義。

實踐中，用人單位通過與職工訂立保密協議來保護商業秘密是最常見的有效方法。由于商業秘密本身的經濟價值，簽訂保密協議對企業的重要性不言而喻;但對職工而言，簽訂保密協議意味著加重自身義務，也可能因此限制了擇業自由和發展空間，所以說兩者之間是一種矛盾對立的關系，其簽訂和履行都存在一定難度。目前，勞動法領域對保密協議還沒有做出明確的規定，用人單位和職工因簽訂和履行保密協議很容易引發糾紛，下文試闡述如何預防和解決這個問題。

二、簽訂保密協議應當注意的幾個問題

在簽訂保密協議時，雙方既可在《勞動合同》中約定保密條款，也可以訂立專門的保密協議。但不管采用哪種方式，都應當采取法定的書面形式，并做到條款清晰明白，語言沒有歧義。具體包括以下幾點：

1.應當遵循公平原則，兼顧雙方的利益。我國《勞動法》第20條規定：雙方當事人可以通過平等協商約定保密事項，這是勞動領域中關于訂立保密協議的法律依據?！逗贤ā返?5條規定：當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。按照上述規定，用人單位有權采取措施保護商業秘密，但在訂立保密協議時應注意不能侵犯勞動者的合法權利;勞動者有擇業的自由，但在行使權利時同樣不得損害用人單位的商業秘密。因此，保密協議跟其他協議一樣，首先必須遵循公平、平等的原則，才具有法律效力。

2.應當明確保密范圍。不同的企業和同一企業的不同時期，所持的商業秘密是不一樣的，因而保密范圍、內容也有所變化。在約定保密內容時，務必把需要保密的對象、范圍、內容和期限等明確下來，清晰當事人的義務和責任。此外，當商業秘密具有企業無形資產和職工個人勞動成果雙重性質時，例如廣告公司策

劃人員完成的創意工作、IT公司技術人員完成編程、數據庫等，應當特別注意明確其性質是屬于個人的著作權還是屬于公司的商業秘密?當事人是否要承擔保密義務?保密范圍是協議的重要部分，因此有必要在協議中寫清楚。

3.應當明確保密主體和保密義務。商業秘密的保密主體一般僅限于職工。對于保密崗位和技術崗位，要求其不得披露、公開、出借、贈與、出租、轉讓、處分或者協助第三人侵犯公司的商業秘密。除上述涉密崗位以外，一般員工(包括不承擔保密義務的人員)在工作中有意或無意獲悉公司的商業秘密時，也應該列入保密主體的范圍，承擔保密責任。此外，那些掌握了商業秘密的職工的家屬、朋友，對保守商業秘密也應該負有同等義務。

保密義務還應該明確期限。雖然按照法律的規定，不得侵犯公司商業秘密的義務不因《勞動合同》的解除、終止而免除，但由于商業秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務的起止時間，以免引起不必要的糾紛。此外，保密主體在用人單位授權、司法調查或用于個人學習研究等特殊情況下使用商業秘密的，均可不視為違約。 4.采取競業限制、脫密期保護等特殊方式操作時應當規范。競業限制是保護商業秘密的一種特殊方式，一般要求在職職工不得到同類企業兼職;離職后未經同意不得到企業競爭對手任職;不得自行組建同類企業參與競爭;不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用;不為企業競爭對手提供咨詢、建議等服務等等。但這種方式有時間上的限制，參照勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》、國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》和《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》等文件，競業限制的時間一般不得超過3年。此外，用人單位還必須支付一定數額的經濟補償，一般按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個從該企業獲得的報酬總額的2/3。如果違反以上有關規定，則《競業限制協議》的效力帶有瑕疵。

約定脫密期也是一種特殊的保護方式。它的適用對象一般只限于掌握企業重要商業秘密的技術人員和管理人員。用人單位可采取調換崗位、變更勞動合同內容等措施，對有關人員做脫密處理。但在脫密期的時間問題上，應當參照《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》和《北京市勞動合同規定》等規定，一般不得超過《勞動合同》解除或終止前的6個月。

5.應當明確違約的情形及法律責任。違約責任可按照《合同法》的規定處理，即約定一定數額或比例的違約金，違約金不足彌補實際損失的，可按實際損失賠償。需要注意的是，違約金數額不得過高，一般不超過職工所知悉的公司商業秘密的許可使用價格;職工違反競業限制條款的，違約金一般不超過補償費的1至2倍。

三、履行保密協議應當注意的幾個問題

簽訂一份合法、完善的保密協議不容易，保密協議的履行更加不是一件簡單的事，為避免糾紛，筆者認為至少應當做到以下幾點：

1.雙方共同做好保密工作。首先，用人單位自身應當注重技術秘密和經營信息的安全。凡涉及商業秘密的一切資料包括于合同、協議、計劃書、客戶名單、

技術圖紙、軟件程序、數據庫源碼、磁盤、備忘錄、書信、傳真、筆記等文字資料及有關物品，都必須進行嚴格的管理及保護，防止資料丟失、被盜或被篡改。作為職工一方，則應當自覺遵守公司的各項規章制度，認真履行保密協議的義務，避免侵犯他人的商業秘密而承擔相應的法律責任。只有雙方共同切實做好保密工作，才能使保密協議得以順利執行，大大減少商業秘密泄露、披露的渠道，從而減少商業秘密糾紛。

2.按約定支付保密費或競業限制補償金?，F實中涉及商業秘密的勞動爭議案件中，很多糾紛是由于用人單位沒有按約定支付保密費或競業限制補償費引起的。這種行為已經構成了違約，守約方可以用來對抗保密義務，結果必然導致保密協議的目的無法實現。因此，如果保密協議中約定了保密費或競業限制補償費的，用人單位應當按照約定的數額、時間和方式支付。

3.侵犯商業秘密的法律救濟。

(1)勞動法上的救濟。原勞動部規定，職工違反保密協議造成用人單位損失的，應當按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。以上規定適用于保密協議沒有明確違約責任的情況，如果保密協議對違約責任的承擔方式已作明確約定，應按雙方的意思表示處理。此外，對于其他用人單位招用尚未解除勞動合同的職工，構成共同侵權對原用人單位造成損失的，除職工承擔賠償責任外，可同時要求該單位承擔連帶賠償責任，其份額一般不低于賠償總額的70%。

(2)民法上的救濟。侵犯他人商業秘密實質上屬于民事侵權行為，按照《民法通則》、《民事訴訟法》等規定，被侵害人可以直接提起訴訟追究其民事責任?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條也作出規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告”。因此，除了勞動仲裁方式以外，用人單位還可采用民事訴訟途徑維權。用人單位在索賠時，如果被造成的損失難以確定時，可參照《反不正當競爭法》的規定將賠償額計算為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤。

(3)刑法上的救濟。違反保密協議侵犯他人商業秘密性質嚴重的，可以構成刑事犯罪。按照《刑法》第219條的規定，侵犯商業秘密給權利人(企業)造成重大損失的，處3年以下有期徒刑，并處罰金和單處罰金，造成特別嚴重后果的，處3年以上7年以下有期徒刑并處罰金。在追究侵權人的刑事責任，用人單位還可同時根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第7章的規定，提起附帶民事訴訟，要求侵權人承擔民事賠償責任。

第二篇：用人單位如何辦理職工增加減少手續

時間：2008-4-16 16:44:39 來源：石家莊熱線

如何辦理新增職工參保手續?

參保單位如有新招工、安置轉業退伍軍人、從機關事業單位調入、在省級統籌范圍內跨地市轉入和跨省級統籌范圍轉入的職工，應攜帶有關證件資料，向在職職工管理處申報在職新增，并提供以下證件資料：

1、企業職工參加養老保險登記表;

2、企業職工從事特殊工種情況核定表;

3、職工勞動手冊;

4、職工身份證復印件;

5、跨統籌范圍轉入的還應提供轉出地社保機構出具的《養老保險關系轉移單》和《職工養老保險手冊》。

業務員受理并審核參保證件資料，符合參保條件的辦理參保手續，給定個人編號。在《職工養老保險手冊》上填寫核發單位和核發時間，加蓋鋼印?！堵毠ゐB老保險手冊》由單位負責保管。

如何辦理在職職工減少手續?

(一)在職中斷減少

參保職工因解除勞動合同、參軍、上學、調動、辭職、辭退、除名、開除、勞教、判刑等原因中斷養老保險關系的，參保單位應攜帶有關證件資料，向在職職工管理處申報在職中斷減少，并提供以下證件資料：

1、中斷(終止)職工基本養老保險關系報告表;

2、職工養老保險手冊;

3、職工勞動手冊或解除、終止勞動合同通知書。

業務員受理并審核單位提供的證件資料，確認中斷繳費原因和中斷繳費時間，中斷原因填寫不清、證件資料不全的，不予辦理。符合中斷條件的，辦理在職減少手續。

(二)在職終止減少

參保職工死亡、出國(出境)定居、農民工回原籍自愿退保等原因終止養老保險關系的，參保單位應攜帶有關證件資料，向在職職工管理處申報在職終止減少，并提供以下證件資料：

1、中斷(終止)職工基本養老保險關系報告表;

2、職工養老保險手冊;

3、出國(出境)定居的提供出國(出境)定居證明;

4、在職死亡的提供醫院出具的死亡證明或民政部門出具的火化證明;

5、參加養老保險農民工退保申請表。

業務員受理并審核單位提供的在職終止減少證件資料，確認終止原因和終止時間。符合終止條件的，辦理在職終止減少手續。

如何辦理在職職工恢復手續?

中斷繳費職工因再就業、在市本級業務范圍內調動等原因恢復養老保險關系時，參保單

位應攜帶有關證件資料，向在職職工管理處申報在職恢復。調入人員個人信息不全的，填報《企業職工參加養老保險登記表》。辦理在職恢復時需提供以下證件資料：

1、恢復職工基本養老保險關系報告表;

2、企業職工參加養老保險登記表;

3、職工養老保險手冊;

4、職工身份證復印件。

業務員受理并審核單位提供的在職恢復證件資料，符合恢復繳費條件的，辦理在職增加手續。

怎樣補辦職工養老保險手冊?

參保單位丟失或損壞《職工養老保險手冊》后，攜帶有關證件資料，及時向在職職工管理處申請補辦《手冊》，并提供以下證件資料：

1、補辦《職工養老保險手冊》審批表;

2、職工檔案;

3、歷年個人帳戶對帳單;

4、1995年底前市社會保險局打印的各年度繳費基數核定表或單位原始工資發放表等有效資料;

5、職工身份證復印件。

業務員受理并審核補辦《手冊》相關證件資料，與業務系統數據庫的數據、信息進行核對、確認，簽署意見，報處長審批。

第三篇：用人單位職工參加社會保險承諾書

我單位： ，于 年 月 日為 等職工參加社會保險，參保職工人數和繳費工資等情況已按照《社會保險法》、《勞動合同法》、《社會保險費申報繳納管理規定》(人社部20號令)等國家、省、市有關規定進行認真審驗，現做出以下承諾：

一、申報參保的職工已按《勞動合同法》等有關規定，履行了正規招工手續，且不存在漏保等違法參保問題。

二、為上述職工申報的繳費工資均按照相關政策規定據實申報，且已按規定組織職工進行本人簽字確認，不存在少報、漏報、瞞報、虛報繳費工資的問題。

三、所有參保職工的招工及工資資料都按照相關規定妥善保管，隨時備查。

四、提交參保職工的所有申報數據真實、準確、完整。

五、如發生與上述承諾不符問題，我單位將承擔由此引起的全部經濟和法律責任。

單位公章：

單位法人簽字： 單位經辦人員(簽名)：

年 月 日

第四篇：湖北省用人單位職工轉崗培訓安置補貼辦法

第一條

為充分發揮失業保險促進就業和預防失業的功能，引導用人單位積極開展內部職工轉崗培訓安置，穩定就業，根據《湖北省就業促進條例》和省人民政府《關于做好推動創業促進就業工作的通知》(鄂政發[2008]60號)規定，制定本辦法。

第二條

用人單位因下列情形之一，可開展職工轉崗培訓安置：

(一)因生產經營發生困難的;

(二)因轉產、重大技術革新或者經營方式調整的;

(三)因職工本人年齡和身體不適應原崗位的;

(四)因客觀經濟情況發生重大變化的;

(五)當地縣以上人力資源和社會保障部門認可的其他情形。

第三條

轉崗培訓安置是指用人單位對所屬職工開展有針對性的培訓后，重新安置到內部其他崗位工作且發放工資在3個月以上。職工轉崗安置后，用人單位須與其及時變更或續簽勞動合同。

第四條

統籌地區對用人單位實行轉崗培訓安置補貼，應同時具備以下條件：

(一)上年失業保險基金滾存有結余且具有6個月以上的支付能力;

(二)完成省或市(州)下達的上年失業保險擴面征繳目標任務;

(三)失業保險基金管理使用規范。

第五條

用人單位申請轉崗培訓安置補貼，應同時符合以下條件：

(一)全員參加失業保險并足額繳納失業保險費;

(二)申請前兩年沒有人員失業(本人自愿解除勞動合同、違法違紀被開除的人員除外);

(三)轉崗培訓安置真實有效。

第六條

同一用人單位每兩年可申請一次轉崗培訓安置補貼。大型企事業單位可按其所屬二級單位分別申請轉崗培訓安置補貼。

第七條

轉崗培訓安置補貼根據用人單位實際轉崗培訓安置人數和變更或續簽勞動合同的期限執行。其中變更或續簽勞動合同期限在一年以上(含一年)不滿二年的，補貼標準為400元/人;變更或續簽勞動合同期限在二年以上(含二年)不滿三年的，補貼標準為 600元/人;變更或續簽勞動合同期限在三年以上(含三年) 的，補貼標準為 800元/人。補貼總額最高不得超過該用人單位上失業保險繳費總額的30%。

第八條

用人單位申請轉崗培訓安置補貼，須提交以下資料：

(一)轉崗培訓安置補貼書面申請以及《用人單位職工轉

崗培訓安置補貼申請表》(附件一)、《用人單位職工轉崗培訓安置明細表》(附件二);

(二)單位上失業保險繳費憑證復印件;

(三)單位出具的培訓人員名冊、培訓合格證明和培訓費用支出憑證;

(四)單位出具的變更或續簽的勞動合同 (轉崗安置證明)、轉崗安置崗位工資發放單和轉崗安置人員名冊;

(五)單位在銀行開設的帳戶;

(六)當地縣以上人力資源和社會保障部門要求提交的其他資料。

第九條 轉崗培訓安置補貼按以下程序進行申請、審核和撥付;

(一)用人單位持指定的資料向當地縣以上人力資源和社會保障部門所屬失業保險經辦機構(以下簡稱失業保險經辦機構)提出申請;

(二)失業保險經辦機構將有關資料匯總，并提交由人力資源和社會保障部門、財政部門組成的認定小組審核;

(三)失業保險經辦機構匯總認定小組審核意見，并將有關資料報送同級財政部門復核;

(四)財政部門復核確認后將轉崗培訓安置補貼費撥付到用人單位在銀行開設的帳戶。

第十條

轉崗培訓安置補貼納入失業保險基金預算。統籌地區轉崗培訓安置補貼資金總額不得超過其上失業保險費征繳總額的20%。

第十一條

轉崗培訓安置補貼所需資金從統籌地區失業保險基金中列支，并憑相關資料和憑證在“其他促進就業支出”科目核算。

第十二條

轉崗培訓安置補貼是用于用人單位內部職工轉崗培訓安置的專項資金，必須?？顚Ｓ?，嚴格按照規定程序進行申請、審核和撥付，任何單位和個人不得擠占挪用。對有弄虛作假、截留、挪用等行為的單位和個人，按照有關規定予以處罰;構成犯罪的，依法追究其法律責任。

第十三條

本辦法由省人力資源和社會保障廳、省財政廳負責解釋。

第十四條

本辦法自發布之日起施行。

附件：

1、《用人單位職工轉崗培訓安置補貼申請表》

2、《用人單位職工轉崗培訓安置明細表》

第五篇：用人單位未繳納職工醫療保險如何承擔賠償責任

一、問題提示：在勞動合同糾紛中，用人單位未替職工繳納基本醫療保險費，職工因病產生的醫療費在得不到基本保險基金支付的情況下，用人單位該如何來賠償損失?

二、法律法規

1、依據《社會保險法》第二十三條規定：職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按國家規定共同繳納基本醫療保險費。在審理中該如何確定損失，以及用人單位如何賠償損失卻沒有明確法律規定。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(三)》的第一條規定：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

3、部分地方的規范性文件的規定，如《北京市基本醫療保險規定》第五十八條規定：用人單位不按照規定繳納基本醫療保險費或者大額醫療費用互助資金，致使基本醫療保險基金未能按照規定劃入個人帳戶，職工和退休人員不能享受相關醫療保險待遇的，用人單位應當賠償職工和退休人員由此造成的損失。

三、法理分析

按照現有法律法規，職工醫療保險費屬于預繳保險費，不能通過事后補繳保險費而享受保險待遇。由于用人單位未能依法為員工繳納醫療保險，導致員工患病后，因無法享受醫療保險待遇而遭受經濟損失，職工可要求用人單位支付醫療費中屬于醫保報銷范圍內的費用。

四、案例索引---湖南省華容縣人民法院(2012)華民初字第23號民事判決書(2012年6月26日)

1、案情介紹

原告王保梅，女，1970年6月30日出生，漢族，居民，住華容縣三峰寺鎮官堰村7組015號。

委托代理人李清湘，男，1962年12月8日出生，漢族，華容縣三封寺法律服務所法律工作者，住華容縣城關鎮城鄉路。

委托代理人于建農，男，1969年12月18日出生，漢族，居民，住華容縣三峰寺鎮官堰村7組015號。系王保梅丈夫。

被告華容東華棉業有限責任公司，住所地華容縣石伏山工業園。

法定代表人高驊，董事長。

委托代理人趙和正，男，1980年9月18日出生，漢族，湖南東信集團有限公司總裁辦職員，住湘潭市岳塘區湘紡廠內村3號。

委托代理人周建文，男，1967年1月25日出生，漢族，華容東華棉業有限責任公司職員，住華容縣城關鎮北街八組。

案由：勞動合同糾紛

2008年9月16日，王保梅進入東華棉業公司工作，雙方簽訂了勞動合同，至今合同并未解除，該期間東華棉業公司一直沒有為王保梅繳納社會基本養老保險費和職工基本醫療保險費，但于2011年

1、2月在王保梅的工資中分別發放了180元和200元養老保險補貼。王保梅因病于2011年4月10日分別在華容縣人民醫院和長沙湘雅二醫院住院治療，2011年4月29日出院休假至今，分別花費醫藥費1594.42元和38656.69元。王保梅自行參加了2011年華容縣新型農村合作醫療保險，湘雅二醫院住院醫療費經有關農村合作醫療部門補助了31147.20元×50%=15573.60元，其中未列入醫保范圍的金額為7508.80元(38656.69元-31147.20元=7508.80元)。另華容縣醫療生育保險站對王保梅二次住院費用參照職工醫療政策規定按比例分擔測算：華容縣人民醫院醫藥費1594.42元統籌支付930.30元,個人負擔164.12元;湘雅二醫院醫藥費38656.69元,大病互助額8256.69元,個人負擔825.69元,合計統籌支付34081元,個人負擔4575.69元。另華容縣2010年至2011年最低工資標準為650元/月。原告以被告未繳納勞動關系存續期間全部社會保險申請勞動仲裁，華容縣勞動爭議仲裁委員會于2011年12月2日作出(2011)華勞仲裁字53號仲裁裁決：

一、東華棉業公司為王保梅補繳2008年9月至2011年12月的社會養老保險公繳部分;

二、王保梅退還東華棉業公司發放的養老保險補貼400元;

三、東華棉業公司支付王保梅病假工資1560元;

四、王保梅的其他訴訟請求不予支持。王保梅不服仲裁裁決向法院提起訴訟。

2、審判結果 (2012)華民初字第23號判決認為：王保梅于2008年9月到東華棉業公司工作，雙方簽訂了勞動合同，直至2011年4月原告生病前的工作期間，東華棉業公司沒有為王保梅繳納社會保險費違反法定義務，根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，必須依法為原告繳納社會養老保險，現雙方仍未解除勞動關系，故原告要求被告為其繳納2008年9月至勞動合同關系解時的社會養老保險費的請求，本院予以支持;原告要求被告繳納的職工醫療保險費屬于預繳保險費不能實行補繳，所以原告要求被告補繳職工醫療保險費的訴訟請求不符合法律規定，本院不予支持。繳納職工醫療保險費是被告的法定義務，因被告未為原告繳納職工醫療保險費，在原告生病后導致其享受不到應有的補貼，即使原告自行參加農村醫保補貼了15573.60元，而職工醫療保險的補貼高于農村醫保的補貼，其中有部分差額也即原告可以享受的補貼，為原告的損失，所以被告未履行繳納職工醫療保險費義務而導致原告損失發生，對該損失被告應負有全部責任。對原告要求被告支付扣除農村合作醫療保險報銷費用后的醫藥費用差額的訴訟請求，本院予以支持;但其差額損失部分應為：35011.30元(職工醫保統籌支付金額34081元+930.30元=35011.30元)-7508.80元(未列入醫保自費金額)-15573.60元(農村醫保已補貼金額)=11928.90元。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。” 第五條規定：“ 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。”另根據勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%”，原告在被告處工作時間為不滿五年，可享受三個月的醫療期，而華容縣2010年至2011年最低工資標準為650元/月，被告應支付原告患病期間醫療期間內病假工資650元/月×80%×3個月=1560元。被告在2011年

1、2月在原告的工資中分別發放了180元和200元養老保險補貼，原告應返還被告。依照《中華人民共和國勞動法》第七十二條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(三)》第一條，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第五條，《勞動部關于印發關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》第59條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規定，作出如下判決：

一、華容東華棉業有限責任公司于本判決生效后一個月內到華容縣社會養老保險經辦機構為王保梅補繳2008年9月至繳納之日止的社會養老保險費公繳部分費用;

二、華容東華棉業有限責任公司于本判決生效后十日內賠償王保梅因華容東華棉業有限責任公司未繳納職工醫療保險費而造成的損失11928.90元;

三、王保梅返還華容東華棉業有限責任公司發放的基本養老保險補貼380元;

四、華容東華棉業有限責任公司支付王保梅病假工資1560元;

五、駁回王保梅的其他訴訟請求。

3、案例評析

本案中原告在用人單位工作期間，其本人及用人單位均沒有按照國家規定繳納基本醫療保險費，導致原告因病產生的醫療費不能享受醫?；鹧a貼，而職工醫療保險費屬于預繳保險費又不能實行補繳，必然造成原告的損失。該損失如何賠償，審理中有二種意見。

一、雖然原告與用人單位均未履行繳納義務，但原告已自行參加農村醫保并已賠償，所以不存在損失賠償;

二、因職工醫療保險的補貼高于農村醫保的補貼，不能重復得到醫保補貼，由原告應享有的職工醫療保險補貼部分減去原告參加農村醫保補貼的部分，其中形成的差額部分即原告的損失。本判決采納了第二種意見。從本案例來看，勞動合同糾紛中因用人單位未履行繳納保險義務造成職工損失，在法律沒有明確規定的情況下，如何尋找雙方利益的平衡點是本案的關鍵。勞動法律法規調整的是用人單位與職工的權利義務關系，用人單位繳納保險是由法律強制性規定，未履行義務造成的損失不能直接引用民法中的侵權法律法規，故依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(三)》第一條對程序性問題的規定，其旨意是保護職工的利益不受損失，也是對用人單位違反繳納義務后的一種懲罰。所以本案處理方法不失為以后在勞動法律法規適用中的借鑒。