軟件企業工作總結范文第1篇
“工欲善其事, 必先利其器”, 數量眾多但層次偏低的軟件人才迫迫切切需要在廣闊的市場空間里提升專業素質、實踐能力以及適應國際化競爭爭能能力。軟件人才的快速成長, 就為軟件產業的發展打下了良好的基礎。
軟件人才必備能力的自我提升
眾所周知, 軟件人才職業發展的路線大致會經過幾個層次:程序員、系統分析員、架構設計師以及項目管理、業務管理等交錯發展的幾條線路。
在這幾條螺旋式上升的道路上, 有一些必備的能力和習慣包括:文檔習慣, 規范化、標準化的代碼編寫習慣, 需求理解能力, 復用性, 模塊化思維能力, 團隊精神和協作能力, 學習能力, 技術能力, 交流表達能力, 強烈的責任心和事業心等等, 是軟件人才自身需要投入較多精力來不斷學習與完善的。而同時, 個人成長和職業發展又有三個典型階段:
依賴期:圍繞“你”的觀念——你照顧我, 你為我的成敗得失負責, 依賴別人來完成自己的愿望;
獨立期:著眼于“我”的觀念——我可以自立, 為自己負責, 我可以自由選擇, 獨立自主、自己打天下, 自我實現自己的理想;
互賴期:從“我們”的觀念出發——我們可以自主、合作、統合綜效, 共創美好前程?；ベ嚨娜巳翰呷毫σ赃_到更深意義上的成功。
由此可以看出, 從第一階段向第二階段發展的過程中, “獨善其身”是首要且必須的工作, 而從第二階段向第三階段邁進, 僅僅“獨善其身”是不夠的。關于系統全面的完善與提升, 有很多理論都為實踐起到了很好的指導作用, 例如《高效能人士的7個習慣》中提出:主動積極、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、統合綜效和不斷更新。前三個習慣在于強調人本身的確立目標、全力以赴, 著重于如何進行個人提升, 突出員工個人積極主動的意識和行動, 這是職業發展的第一階段——自我完善階段。
在軟件行業發展的最初, 對軟件人才的基本要求甚至最大要求就是獨立作業, 回想十幾年前, 一個人加一臺電腦就可以開發出一個產品, 進而就可以運轉一個公司。但現在的軟件行業發展客觀上已經要求必須要協同合作、規模發展, 因此, 單純具備獨立作業能力已經遠遠不能滿足現階段軟件企業發展的需求;第四、五、六個習慣, 主要強調促進雙方甚至多方的溝通與合作, 這是職業發展的第二階段——協同合作階段, 這也是目前各軟件企業都在著力強調的一種要求:團隊精神;第七個習慣保障并提升其它六個習慣的實施效率, 并將前六個習慣連接成一個良性循環、自動更新的整體, 保障組織和個人發展不致呈現老化及疲態, 并邁向新的成長之徑。
現在的軟件企業, 單打獨斗已經過時, 規?；?、集團化是軟件企業發展的趨勢, 要想成為具備高度協同作戰能力的優秀人才, 在職業發展道路上持續前進, 除了需要不斷自主學習來提高相關的知識和技能之外, 更需要將雙贏思維、知彼解己和統合綜效很好地貫徹到實際行動中。在這里, 我們暫且拋開前三個習慣不講, 僅就現在軟件企業發展更加強調的后三個習慣做以簡單分析。
雙贏思維:雙方之間的關系有幾種基本形態:利人利己、損人利己、損己利人、損人損己、獨善其身。很明顯, 我們所倡導的雙贏思維追求的是第一種形態——利人利己。這里所闡述的雙贏的雙方, 不僅是公司與員工, 還是員工與員工, 公司與公司。雙贏思維是一種基于互利、互惠的思考框架, 目的是更豐富的機會、財富及資源, 而非敵對式競爭。傳統意義上講, 競爭就是優勝劣汰, 但事實上, 我們可以選擇另一條路, 叫做協同競爭, 即通過與競爭對手協作, 共同創造新的價值, 以迅速取得競爭優勢和更大的成果, 這時候競爭對手變成了競爭伙伴, 這就是雙贏。把工作、生活看作一個合作的舞臺, 而不是一個角斗場, 很多事情不能簡單地用“非強即弱、非勝即敗”的二分法來看待。世界之大, 人人都有足夠的立足空間, 他人之得不必視為自己之失。“雙贏思維”就是要不斷尋求互利, 以達成雙方都滿意并致力于合作的協議計劃。在軟件人才的職業發展上, 同樣也不能再簡單地認為企業和員工是單純的勞資關系、雇主和雇員的對立關系, 而應該理解為共生共榮的有機整體:企業有更好的發展, 員工才有更好的個人職業空間;企業發展不好, 員工的發展也必然受限。同時, 只有員工不斷提高進步, 企業才能有更大的發展動力和資源。
知彼解己:我們常說的將心比心、換位思考, 以及“己所不欲, 勿施于人”, 都是“知彼解己”的通俗說法。知彼解己, 就是首先尋求了解對方, 然后再爭取讓對方了解自己。在與人溝通的過程中, 深入地了解對方, 設身處地地從對方的實際出發, 才能夠和對方達成交流。有效溝通是一切合作的基礎。同樣, 在軟件人才的職業發展中, 不能一味地只要求企業理解自己, 企業也不能要求員工一味奉獻不求回報。只有相互理解、相互支持, 才能創造出和諧的工作關系, 才能促進組織和個人的共同發展。做項目的時候也是一樣, 需要首先了解研發的情況, 了解團隊成員現在的處境, 了解對方以后促成對方來了解自己, 從而達到雙方彼此了解, 才能夠真正實現溝通的效果, 然后開展進一步的合作。
統合綜效:不同植物生長在一起, 根部會相互纏繞, 土質會因此改善, 植物比單獨生長更為茂盛;多種水果混合在一起做成的水果沙拉, 既保持了不同水果的原始味道, 同時中和酸甜、平衡清膩, 營養也豐富了許多;兩塊磚頭所能承受的力量要遠遠大于單獨承受力的總和……這些都是統合綜效在生活中的表現。統合綜效提示我們, 重視不同個體的不同心理、情緒與智能, 有分歧才有收獲。即使在最不利的環境中, 依然可發掘別人的長處以彌補自己的不足, 在僵持不下的局面中, 尋找第三種可能:既非按照我的方式, 亦非你的方式, 而是第三種遠勝過個人之見的辦法, 它是互相尊重的成果。實踐統合綜效的團隊會揚棄敵對的態度, 集思廣益, 創造性合作, 讓整體大于部分的總和。在合作的時候, 有一個積極的心態, 學會化阻力為助力, 這樣才能推動前進。在現代的軟件開發過程中, 不可避免地會遇到各種各樣的分歧, 技術上的、觀念上的、勞資上的、職業發展上的等等, 需要一個“統合綜效”的心態。一個具備高度凝聚力的團隊能創造出的價值絕非一個泛泛的群體可以比擬。
企業為軟件人才提供的大環境非常重要
在員工個人自我完善與發展的同時, 企業提供的大環境也非常重要?，F代市場經濟和現代企業制度下, 企業與員工是互相依存的利益共同體。企業與員工的關系相互對等, 是相互選擇的博弈。即員工可以選擇企業, 可以在企業之間有序流動;同時, 企業也可以選擇員工, 雙方的選擇都具有流動性和動態性, 而不是固態和僵化的。但是, 雙方的選擇必須要有一定程度上相互的穩定性, 是一個和諧與合作的良好組合。
在知識經濟時代的腦力密集型企業里, 人力資本已不能等同于人力資源, 人力資源是指企業中的所有人, 而人力資本則是能提升企業核心競爭能力的優質人力資源。人力資本作為一種主動性的資本出現, 將推動企業的被動性貨幣資本保值增值。因此, 在激烈的市場競爭當中, 這些人力資本的存在與否, 將導致企業的存在狀態發生巨大的變化。作為員工創造價值的受益者和員工成長成材的平臺, 企業更應該認識到優秀人才的重要意義并給予高度重視。例如關注他們對經濟利益和精神享受的滿足程度, 關注他們自我價值的實現狀況, 關注他們對自己職業發展的目標預期及現實的實現情況等等。同時, 還有幾項重要的工作是企業必須做到、做好的:
提供一個機會豐富的事業平臺:所謂事業平臺, 就是指企業要創造一個能夠使每一個人的自我價值都能夠得以充分發揮的舞臺。這里所講的自我價值的充分實現, 是一個全方位的概念, 既包括人才自身能力充分發揮的效果最大化, 也包括人的經濟收益的最大化, 還包括人的精神享受的最大化等等。在企業制度設置中, 就要把企業造就成一個事業的平臺, 讓所有的人都可以在這個平臺上展示才華, 實現自己的人生價值。
著名的軟件公司日本的NTT DATA在這方面就做得可圈可點, 公司從文化和制度上引導并保障員工不斷自主學習, 擴展自己的知識和能力范圍, 并可以相對自由地在公司內部相關職位上流動體驗, 以找到最適合自己的事業發展目標和路線。這既保障了公司員工比較準確的自我定位, 也降低了員工為了尋找更好發展而跳槽去其他公司的風險。
打造一個和諧合作的工作團隊:企業中人與人的關系應是一種融洽合作的健康關系, 強調的是和諧與合作。相互合作不是一件容易的事情, 通過設計可以使裝配流水線上的機器人相互配合得天衣無縫, 但對于人來說卻不行, 因為每個人都有自己的想法, 況且人不是機器, 人都有情感——高興或憤怒、自信或無安全感、友好或妒忌。對任何事情大家都有自己的判斷標準, 每個人都憑借著自己的經驗、直覺和習慣做事, 但各自的經驗、直覺和習慣又各不相同。各自不同的想法可以成為一種巨大的資源, 據此能夠提出更多的創意和方法以供選擇;但差異的存在也可能成為一種負擔, 迫使我們難以實現高效的合作。
所以, 企業要著眼于積極的溝通, 變差異為發展的動力, 從而給組織帶來持續的良性發展。因此, 站在企業的高度必須更好地保證企業內部人與人之間的和諧合作, 齊力斷金, 共同推動企業的發展。
建設一個持續進步的創新組織:企業的所有人在工作中, 不僅要為企業做出應有的貢獻, 同時也能使自身的能力得到應有的提升, 而且是主動、有效的提升, 這是一個人在一個企業中能否長期有效地發揮自我價值的關鍵, 也是對自己和企業雙方都負責任的態度。因此, 現代企業應格外重視人才的再教育, 將相應的教育培訓制度和相應獎勵政策作為企業制度的重要組成部分并深入人心。鼓勵、獎勵員工不斷學習、創新的同時, 建立一種使員工與企業在培訓之中形成責權利相對稱的學習機制, 雙管齊下, 才能使企業及員工實現雙贏的發展。國內軟件企業紛紛在這方面進行了不斷的探索并已經取得了一定的進步, 有些公司面向全體員工提供職業培訓計劃, 不僅為員工提供職業技能培訓機會, 更是要求員工必須參加并通過某些培訓, 根據培訓計劃, 公司對不同系列、不同職務的員工技能有不斷更新、與時俱進的相應要求。
最后要強調的是不斷更新。對個人而言, 就是要在身體、精神、心智、社會情感這四個基本生活方面上不斷更新自己。身體:適當運動和營養保持健康;精神:陶冶精神, 掌握人生方向;心智:不要停止自我教育、砥礪心智;社會情感:歷練待人處事之道。
落實到職業發展上, 就是在保證身體健康、精神充實的前提下, 不斷地自我教育, 持續更新自己的知識、技能、觀念, 才能游刃有余地適應不斷更新和日益提高的工作要求。不斷更新的個人組成不斷更新的團隊, 團隊就具備了不斷提升的競爭力, 才能贏得更大的發展機會。
現階段乃至未來很長一個時期內, 軟件產業的迅速發展, 對軟件人才的素質、能力及潛力都將提出更高的要求, 同時也是對軟件企業的更高要求。激烈的競爭環境下, 逆水行舟, 不進則退。只有企業與員工、員工與員工互相理解、彼此認同、目標一致、步調和諧地戰斗在一起, 才能更快、更好、更有成效地實現人才、企業、產業、社會的多方共贏。
軟件企業工作總結范文第2篇
作者簡介：蔣濤（1988-），女，漢族，江西上饒人，工商管理碩士，浙江工業大學經貿管理學院，研究方向：企業管理。
摘 要：軟件企業是信息時代迅速發展的產物，短短的十多年時間，軟件產業的總產值從2000年的593億到2012年2.5萬億，同比增長速度高達30%。而以民營投入占主導地位的浙江省軟件產業，其總體規模已排名全國第三，僅次于北京、廣州。本文將研究對象鎖定于軟件企業中的營銷人員，通過對浙江本土的軟件企業進行數據調查和分析，探討現階段軟件企業中營銷人員的結構情況，并提出相關的招聘對策，為軟件企業的招人育人提供參考。
關鍵詞：軟件企業；營銷人員；人員結構；招聘對策
一、調查對象
（一）對象界定
關于軟件企業的定義，查秉柱（2004）在研究中提出，軟件企業是指以軟件開發、銷售或以軟件開發為基礎的技術服務和系統集成為主要經營業務，并擁有一種以上完整的自我知識產權的軟件產品的知識密集型高科技企業。營銷人員是企業雇傭來從事產品、服務等的銷售與推廣的人員，他們通過創造、溝通及經營顧客關系以便讓組織與其利益關系人受益，他們是企業的“沖鋒兵”和產值直接創造者，對企業的發展起著至關重要的作用。
（二）對象特征
軟件企業作為信息時代迅速崛起的一個新興產業，其發展速度之快是其他傳統行業難以企及的。正是基于這種快速更替的速度，造就了軟件企業快節奏的工作方式和文化氛圍。費海鵬（2006）年在針對營銷人員流動性的實證研究中指出，營銷人員的特點有五大方面，一是營銷人員承受巨大壓力，二是人員高度年輕化，三是個體行動比重大，四是地位尷尬，是介于企業和客戶之間利益權衡的橋梁，五是流動性高。與傳統企業相比，軟件企業的營銷人員除了需要具備溝通和抗壓能力之外，還需具備全面的知識和豐富的閱歷，不僅要懂產品，還要懂技術，學習心理學、社會學、公共關系等人文科學。
二、樣本情況說明
筆者調查了浙江某一軟件企業2010—2014年的營銷人員的數據，具體情況如下：
項目內容說明
調查地區浙江省-杭州杭州地區作為軟件企業高速發展的地區之一，無論是從軟件企業數量，還是從業人數，都具備一定的代表性，且研究具有較大的實用價值
被調企業規模及性質1000人左右/民營企業/股份制公司選擇某家1000人規模左右的軟件營銷企業，其調查基數和涉及面相對廣泛，調查情況更加接近現實
調查時間范圍2010年-2014年時間貫穿5年之久，數據反應更加客觀
調查數量2000人數量基數較大，有助于員工結構的合理化分析
調查方法數據規整、圖表分析法、文獻研究法一方面結合以往對營銷人員開展的結構分析理論和實證研究結果，另一方面結合現有軟件企業的真實數據，進行比對和進一步分析，得出相關結論
三、調查結果
（一）年齡占比分析
軟件企業中的營銷人員年齡占比，90后達71%，85后28%，70后不到10人，營銷人員高度年輕化的特征在軟件企業中尤為突出。以90后為主體的營銷隊伍，年輕有活力，對新事物的接受度高，學習力強，創新能力高，具備冒險精神，但同時也存在一些“獨特”的特征，劉玉敏（2013）在針對制造業的90后員工滿意度調查中指出，90后員工缺乏團隊合作精神，自我意識強，忠誠度偏低，追求自我價值的實現，職業定位不清晰等等。
（二）學歷占比分析
軟件企業營銷人員的學歷層次是相對偏高的，大專及以上學歷占比78%，這種學歷結構遠遠高于其他行業的營銷人員，這跟行業的發展和用人要求密切相關。通過前程無憂、智聯招聘等專業人力資源網站了解到，90%以上的軟件單位都會把營銷崗位學歷限制在大專，其他職位則更高。高中及以下學歷占比21%，基數也相對較大，雖然軟件企業平均的學歷偏高，但是銷售職位的“門檻”設置依舊偏低，不唯學歷重能力，不唯經驗重“歸零”。
（三）性別占比分析
營銷人員的性別占比中，男性占67%，女性33%，男性員工數量占據絕大多數。筆者對比了浙江杭州地區某一大型服裝零售企業，其營銷人員80%均為女性，零售店的銷售更偏向于服務類營銷，買賣“短平快”，且金額相對較小，而女性員工具備天生的親和力，易與顧客拉近距離，加上工作環境在商場或零售門店，相對穩定，又是女性員工經常愿意去的地方，所以此類營銷員工性別結構剛好與軟件企業相反。在軟件企業中，瞬息萬變的市場環境和前沿的產品知識，要求營銷人員要不斷學習、靈活多變，加上銷售周期長，金額大，這就需要營銷人員要投入更多的時間和精力，而男性員工從體能特征上要比女性員工更有優勢，另外，相比女性員工，他們對工作的體面感需求要更高，而從事軟件營銷，比在零售門店銷售更能讓男性員工覺得有面子。
（四）服務時長分析
通過追蹤這2000人的工作時長，結合數據透視表、YEAR和MONTH公式，獲取到此數據，可以明顯看到營銷人員異動的頻繁性，35%的員工會在入職1個月內流失，3個月內流失的比重占到51%，工作1年以上的僅占比11%。另外，通過一組外部的調查數據顯示，營銷人員的流動目前在人才市場上居于第一位。41%的營銷人員跳槽頻率為1-3個月，196%的營銷人員跳槽頻率為1-2年，268%的營銷人員2年后存在跳槽的趨勢。
（五）戶籍情況分析
調查區域鎖定在軟件企業飛速發展的杭州地區，通過對2000人的分析中看到，僅有3%是杭州本地人，而剩余的97%都是外地人（含省內市外和省外地區），其中浙江?。ú缓贾荩┑膯T工比重最高，達44%，而毗鄰浙江省的江西、安徽、江蘇等地區，員工占比數達30%，這說明，距離老家住址的遠近會影響員工的就業選擇，其次當地人擇業機會較多，生活壓力小，愿意選擇營銷工作的人較少。
四、招聘對策研究
（一）重規劃，建人才儲備庫
人力資源規劃是人事管理工作的指南針，招聘的開展不是短期的、盲目的，它是基于對整年度業務量和人員量的把控，是有目的有規劃的行為。浙江軟件企業數量較多，規模偏小，外部勞動力市場競爭激烈，加上行業發展快，對于銷售人員的需求量較大，所以人才儲備庫的建立尤為重要。儲備庫的人才來源，可以是各大渠道投遞或收集的簡歷，也可以是公司內部員工的檔案記錄，在用人高峰期或者勞動力市場補給不足的時候，要充分利用儲備庫的資源。
（二）招聘渠道要與時俱進
以90后員工為就業大軍的軟件企業營銷崗位，人員高度年輕化，企業要想聘到合適的人，就要學會“投其所好”。招聘渠道要順應潮流，與時俱進，不要局限于傳統的人力資源網站和紙媒報刊、招聘會等，更要結合年輕人的特征，有針對性的發布信息，例如發布在社交網站、微博平臺、微信朋友圈、論壇貼吧等等方面，讓求職者在娛樂的同時，找到心儀的工作。有些公司甚至已經推出了求職APP客戶端軟件，掃描二維碼有禮贈送，以吸引粉絲招募新人。
（三）招聘JD要顛覆傳統
早些年招聘，發布“職位描述+任職要求”就可以讓求職者駐足觀望，而今快消費時代，JD沒有創意，色彩不夠亮麗，界面不太友好，不能短時間內吸引眼球，企業的招聘信息都會石沉大海，無人問津。有一家從事淘寶運營的企業，為了招募到新員工，招聘海報上用大紅標題寫著“招你妹/弟”，不明事理的人都會想一探究竟。甚至有些企業會選擇當前網絡熱詞，例如“任性、Duang、約嗎、醉了”，時代在變，求職關注點在變，新生代的員工不按常理出牌，所以企業的HR們，也該顛覆下你的招聘思維了。
（四）深挖校園渠道
以大專及以上學歷為主導的員工結構，促使了軟件企業的招聘從社會渠道轉向校園渠道，單純的校園宣講會或雙選會，已經難以滿足企業的需求。近幾年，有不少軟件企業就嘗試與大中專院校簽訂長期合作協議，建立企業委培班，在企業中設立見習基地，甚至公司高管直接在院校中擔任兼職教授等等方式，這些招聘方法，一方面為企業輸送了大量的高素質人才，滿足企業發展的用人需求，縮短了員工與企業磨合的時間，降低了員工入職后的培訓成本；另一方面，員工對企業的了解更加全面，從一入學就開始接觸企業，并且有機會和高管近距離接觸，加深了他們對企業的歸屬感和組織感，某種程度上影響員工入職后的忠誠度。
（五）精篩選，打預防，重協調
營銷人員的服務時長偏低，如何最大限度的去保留員工？這就需要企業內部有完善的人力資源管理制度以及良好的團隊氛圍、晉升環境、薪酬福利等一系列配套設施，本文著重討論招聘對策，針對此類員工，在招聘時要注意，一是要適當提高篩選標準，寧缺毋濫，“先天不良”型員工，即便如何培養和關注，最終難脫離職；二是選擇科學的面試方法和工具，加強甄選的準確性，例如壓力面試考核抗壓能力，行為star法追蹤真實案例，集體面試考核團隊合作等等；三是HR要如實告知工作內容和環境，而非是一味的“崗位營銷”，提前給員工“打預防針”，有些企業會采用“倒營銷”方法，即前期告知求職者最壞的結果，讓其有心理準備，而當求職者接受并開始工作后，發現情況并非如原先那般糟糕，相反還產生更大的認同感。
另外，以男性員工為多數的性別結構，讓企業的HR們既歡喜又憂愁。男性員工的體能特征、工作激情和狀態以及沒有產假哺乳假的困擾，使得他們能夠更加全心全意投入工作，但是另一方面，男性員工追求成就意識、晉升發展以及“陽盛陰衰”的環境，也會增加企業的離職風險。在招聘方面，一是要基于職位的匹配度，而非性別差異，無論男女員工，只要適崗都應給予錄取機會；二是要適當提高女性員工的比例，緩解現階段“陽盛陰衰”局面，以增加男性員工的積極性。
（六）適當提高福利補貼
針對以外地員工為主的營銷隊伍，企業招聘一要拓寬招聘渠道，廣告投放延伸到周邊城市，增加求職點擊率和瀏覽量；二是戶籍地盡量不做限制，鼓勵外地員工來本司工作，可根據企業情況，適當予以安排住宿或者提供補貼，減少他們的后顧之憂；三是，企業要營造家庭氛圍，讓外地員工有歸屬感，例如有些公司組織員工生日會，給員工家屬發放感恩基金，節日安排領導慰問等等方式。
（七）提素質，轉觀念
招聘人員是企業形象的窗口，其職業素質高低決定著招聘結果好壞。熱情、大方、專業的HR不僅能夠幫助企業招聘到優秀人才，同時，亦能宣傳企業形象和崗位價值，增加潛在的候選人數量。另外，招聘人員要轉變觀念，高高在上、低調挑剔已經不能適應如今的勞動力市場，招聘如同營銷，候選人就是客戶，用對待客戶的熱情、真誠、耐心去對待你的候選人，企業的招聘才能源遠流長。
五、總結
本文通過對浙江杭州地區的軟件企業2000多人的數據整理，分析了營銷人員的年齡、學歷、性別、服務時長及戶籍地，指出了軟件企業營銷人員的獨特特征，并針對這些特征展開了招聘對策的研究，提出了七大改進的措施，希望通過綿薄之力，給企業營銷崗位招聘帶來一些參考和依據。
（作者單位：浙江工業大學）
參考文獻：
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軟件企業工作總結范文第3篇
2、其次，對于各部門共同承擔的費用，如房租、水電管理費、電話費、清潔費等按合計總工時進行分配到各部門，
3、對于購入的固定資產折舊，如果能確認該項固定資產所屬部門，則該項折舊費用直接歸集到相應的部門，如果不能確定該項固定資產所屬部門，而是部門共同享用，則該項固定資產的折舊按相關享受部門的本月合計工時進行分配，對于如圖書報刊軟件等支出，如果能確認享用部門的，相關的支出歸集于相應的部門，如不能確定的，則先歸集入輔助部門，再統一進行分配。
4、對于購入的各種辦公用品等達不到固定資產入帳標準，但形成實物形態的支出，統一做為低值易耗品處理，會計處理方法采取按領用部門進行歸集的辦法進行分配。
5、對于工資，社保等支出，一般是下月才發生，可以采用先計入應付工資，下月再沖減的辦法，或者待下月發生時再補入本月發生的成本。
6、對于工作時間的統計，采用工作報告形式進行統計，合計出各部門的本月總工時，再與行政部的考勤相核對。采取這種方式，可以比較準確的得出各部門的本月全計總工時。
7、對于某項目的所花工時，則按工作報告形式進行統計，工作日報形式可以比較準確的統計出某工項目本月的總計工時，也可以統計出某個部門在該項目上所花的工時數，進而為分項目進行成本統計打下基礎。
8、輔助部門發生成本費用的分配，輔助部門發生成本費用的分配標準采取按某直接生產部門本月工時數占所有直接生產部門工時合計數的比例進行分配。
9、某項目本月的成本數則按該項目本月發生的工時總數占各項目合計工時總數進行分配，算出該項目本月發生的成本。
軟件企業工作總結范文第4篇
CMMI是一套融合多學科的、可擴充的產品集合, 其英文全稱為Capability Maturity Model Integration。該模型包含了從軟件需求提出、軟件設計、開發、編碼、測試、交付運行到軟件退役的整個生存周期里各個過程的各項基本要素;是軟件過程的有機匯集, 旨在為軟件組織改進其過程和提高其對軟件產品或服務的開發、采購以及維護的能力中提供指導。
CMMI起源于三個模型 (源模型) , 分別是:軟件能力成熟度模型 (SW-CMM) 2.0版, C稿, 電子行業協會臨時標準 (EIA/IS731) , 集成產品開發能力成熟度模型 (IPD-CMM) v0.98。CMMI模型涵蓋了四個學科:軟件工程 (SW) 、系統工程 (SW) 、集成過程和產品開發 (IPPD) 、供應商管理 (SS) , 為跨部門、學科的過程改進帶來更多的交流, 從而利于組織進行全局的過程改進。同時, 統一模型的過程改進 (不僅僅是軟件過程能力) 提供更大的適應性和擴充性, 減少沖突和冗余。CMMI模型分為五個等級, 分別是:初始級、受管理級、已定義級、定量管理級、持續優化級, 目前多數企業推行的都是已定義級, 即CMMI3級。
2 CMMI與ISO9000的兼容性
長期的實踐表明, 很多軟件企業實施CMMI體系之前都建立了ISO9000質量管理體系標準, 在推行CMMI過程中許多企業會擔心CMMI與ISO9000之間有沖突。其實不然, ISO9000和CMMI是當前兩個最流行的質量保證體系, 它們同是適用于軟件和集成產品質量保證能力評價的兩個方法, 只是兩者考慮的角度不同。雖然ISO 9000和CMMI有差異, 但兩者的互補性很強, 它們在管理思想和管理意圖上是基本一致的, 在建立和改進質量管理體系的時候, ISO9000和CMMI可以同時作為依據和指南。
(1) 在管理思想上, ISO9000和CMMI同樣強調管理體系和過程的管理, 并在過程管理中, 強調接口管理。ISO9000和CMMI同樣強調溝通, 強調全員參與, 應賦予各部門、各崗位人員應有的職責和權限, 激勵他們的創造性和積極性, 通過教育和培訓, 增長他們的才干和能力, 發揮員工的革新和創新精神, 共享知識和經驗, 為員工的成長和發展創造良好的條件。
(2) 在滿足客戶需求上, ISO9000和CMMI同樣重視顧客的需求, 它們強調, 體系的結構總是相對保守和穩定的因素, 而市場和顧客的需求則是相對活躍和變化的因素。為了使體系能適應于市場和顧客的不斷變化的需求, 必須要求一個組織不僅應當滿足顧客當前的需求, 而且應當理解顧客未來的需求和爭取超越顧客的期望。
(3) 在持續改進上, ISO9000和CMMI同樣強調有效的持續改進, 特別是在正常情況下, 也要加強持續改進, 以保證體系的有效性和效率。ISO9000和CMMI同樣允許對組織的過程、產品進行裁剪, 強調了適宜性和有效性。
(4) 在測量與分析上, ISO9000和CMMI同樣明確地提出收集和分析數據是為了識別組織可以實施的改進。而且還指出資料分析可以提供顧客滿意度、過程和產品的特性及其趨勢, 以及供方提供產品/服務的信息。充分地體現信息和數據是組織進行管理的基礎思想。
從上面的比較可以看出, ISO9000和CMMI的思想是一致的, 所以對做過ISO9000認證的企業來說, 其體系的融合就是理順兩者關系, 建立相互補充的唯一的質量體系描述。
3 CMMI對軟件企業的主要作用
IT企業在軟件能力評價、軟件過程評估和過程改進三大方面實施CMMI, 可以對其軟開發過程進行管理和改進, 監督、檢查正處于制作過程中的軟件狀況, 增強開發與改進能力, 了解自己的強項和弱項, 找出自己在軟件開發過程中急需解決的所有問題, 從而能按時、不超預算地開發出高質量的軟件和系統集成項目, 幫助軟件企業不斷完善和改進軟件開發過程, 確保軟件質量, 提高軟件開發效率。增強企業的國際競爭能力。具體表現在以下幾個方面:
(1) 能保證軟件開發的質量與進度, 能對“雜亂無章、無序管理”的項目開發過程進行規范。
(2) 有利于成本控制。因為質量有所保證, 浪費在減少、解決客戶的抱怨方面的成本會降低很多?，F在絕大多數情況是缺少規范制度, 只是求快。項目完成后, 要花很多時間修修補補, 費用很容易失控。
(3) 有助于提高軟件開發者的職業素養。每一個具體參與其中的員工, 無論是項目經理, 還是工程師, 甚至一些高層管理人的做事方法逐漸變得標準化、規范化。
(4) 能夠解決人員流動所帶來的問題。公司通過過程改進, 建立了財富庫以共享經驗, 而不是單純依靠某些人員。
(5) 有利于提升公司和員工績效管理水平, 以持續改進效益。通過度量和分析開發過程和產品, 建立公司的效率指標。
4 軟件企業如何實施CMMI
4.1 實施規劃
(1) 確立實施原則。CMMI的實施過程, 切記不能以通過評估為唯一目的, 必須以注重實效和循序漸進為原則。一是要結合企業實際情況, 優化項目管理流程, 起到實在的效果。二是要按照先試點再推廣的實施策略, 先選擇基礎好、有代表性的項目進行試點, 在試點成功的基礎上進行全面推廣。
(2) 開展差異分析。項目開始時需診斷企業當前軟件開發過程, 了解企業產品及項目的開發過程和特點;找出與CMMI要求的差距, 建立當前過程的基線, 識別過程改善風險, 驗證企業現有的管理制度與作業標準文件, 選擇過程改善模式, 制定出符合企業實際的過程改進行動計劃。
(3) 制定實施方案。完成差異分析后, 企業還需針對自身的情況制定具體的CMMI實施方案, 包括組織架構、推進步驟、任務分解、工作計劃、提交文件、溝通機制等, 并對實施方案進行論證和評審, 確保實施方案合理、可行。
(4) 強調全員參與。CMMI實施的過程是一個企業全員參與的過程, 要提高整個企業員工和項目實施人員對CMMI的認識, 企業內部需采用相關手段進行一定的介紹和宣傳, 比如有企業內部開設一些CMMI文化長廊、工作論壇等途徑宣傳普及CMMI知識, 還可以舉辦了一系列的CMMI座談會, 讓全企業的人員參與到CMMI的建設過程中來。
(5) 建立實施工作組。CMMI的實施需要有強有力的組織保障, 因此需要成立領導小組和專業的工作小組推進相關工作, 這是一個關鍵步驟。企業需成立CMMI推廣實施領導小組、EPG (工程過程組) 和QAG (質量保障組) 。CMMI推廣實施領導小組由企業高層組成, 組長是企業主要負責人。領導小組負責協調資源, 全面推進CMMI實施推廣的各項工作。EPG由企業各部門和開發團隊的主管組成, 主要負責企業標準過程體系的建立和維護、制定和跟蹤實施計劃、組織相關培訓、審批過程改進建議等。QAG由企業項目管理及質量管理部門人員組成, 負責對試點項目組進行體系實施釋疑、定期檢查項目過程的執行情況、對不符合項提出改進建議、收集過程改進建議等。
4.2 過程定義
過程定義就是將組織對軟件項目實施過程的要求及經驗、建議等進行收集并文檔化, 最終形成組織的標準過程體系文件。
一個企業的過程定義工作主要是對原有的標準過程體系進行優化調整。標準過程體系優化是指以CMMI所有過程域的目標及實踐為指導, 融合相關制度對項目實施流程、管理要求、軟件項目的任務流程、執行角色、工作產品 (含模板) 進行完整的定義, 可以采用信息化的形式展現, 便于項目實施團隊學習和瀏覽。標準過程體系是項目過程實施的依據, 為確保其合理、可行, 在定義完成后, 需在企業內部進行廣泛的意見征集并做好深入的評審。
4.3 試點實施
根據循序漸進的原則, 企業應在適當的時期選擇在業務領域、技術先進性和生命周期模型方面具有代表性的三個項目進行試點。試點期間主要工作包括以下幾個方面。
(1) 明確崗位和職責。明確項目經理為實施CMMI的第一責任人, 確保試點項目按照企業標準過程體系的要求實施;每個項目設立質量經理, 作為試點項目CMMI實施工作的接口人, 負責與EPG和QAG溝通協調, 并負責檢查本項目實施過程與產品的符合情況。
(2) 加強實施培訓。在試點前, 需讓參與三個項目實施的所有人員都參加CMMI的實施培訓, 最好讓EPG負責培訓的實施。培訓內容包括CMMI基礎知識、標準過程體系、每個項目的經驗分享、目前實施情況分析及問題解決等。
(3) 定期開展項目體檢。根據體系相關要求, QAG制定了項目體檢表, 每周對三個試點項目進行過程和產品檢查, 發現項目實施過程與體系的不符合項, 并跟蹤改進情況。
(4) 定期召開CMMI推進例會。由企業主要負責人主持, EPG、QAG和試點項目組成員參加, 分別匯報本階段工作情況及下階段計劃, 提出實施過程中遇到的問題, 明確解決方案。
(5) 搭建實踐經驗分享平臺。由QAG收集各項目的實踐經驗, 定期召集各項目QAG進行討論, 分享最佳實踐。
4.4 認證評估
在正式評估之前, 企業需對自己CMMI實施的過程進行一次預評估, 這是企業發現實施過程中存在的不足和感受正式評估過程的寶貴機會, 針對在預評估中發現的弱項和改進項, 及時采取積極的改進措施, 包括制定改進計劃、加強體系培訓、進行QAG工作輔導、加強項目組之間經驗交流等, 為正式評估做好準備。
正式評估是依據CMMI框架進行, 由SEI授權的主任評估師為評估小組的組長, 對公司試點實施的相關情況進行審查, 并對參與實施的相關人員進行訪談。時間為7天左右。若評估通過, 主任評估師將會現場提交評估結果, 提出企業后續工作方向的意見建議等。
4.5 持續改進
CMMI的實施過程是一項長期細致的工作, EPG組織的工作模式和個人技能的好壞, 對公司日后軟件過程實質性的改進影響很大。因此, EPG應長期存在, 并積極了解本行業標準和模型的最新資訊。評估活動結束后, 企業應嚴格按照CMMI的文件體系和標準流程執行, 企業也應該制定更高級別的改進行動計劃。
5 在軟件企業實施CMMI的主要體會
通過對幾十家軟件企業的咨詢實踐, 深深感到, 軟件企業要想有效推行軟件能力成熟度模型, 必須做到以下幾點:
5.1 領導重視
領導的重視是實施CMMI的關鍵。實施CMMI是一個破舊立新的過程, 會改變現有的做法和原有的習慣, 這必然會遇到一定的阻力。只有企業的最高領導對CMMI知識及其價值有明確認識, 有實施CMMI的決心和信心, 才能排除阻力, 協調各方面資源, 制定有力的措施保障實施工作的正常推進。而各部門、開發團隊主管、項目經理只有在清楚認識到實施CMMI是企業的意志、并不是個別部門的想法的情況下才會密切配合CMMI實施的相關工作, 這樣試點及實施的各項工作措施才能得以順利落實。
5.2 系統培訓
培訓工作很重要, 從實施前的宣傳、全員的基本知識普及, 到對試點項目組成員的體系強化、模擬演練、QAG工作輔導、合作公司的經驗交流等, 企業一定要將培訓作為重要的工作來抓。通過對不同對象進行不同內容、不同形式的培訓, 使企業和合作公司的每一個人都接受一次以上的培訓, 從而使標準過程體系在企業得到廣泛理解和使用, 提高項目實施人員對CMMI的認識, 形成了企業統一的質量文化。
5.3 緊密合作
各團隊的密切協作不可缺失, CMMI實施不是一個項目管理部門的事情, 它需要全企業各部門的密切協作。其中, 推廣實施領導小組對整體實施工作負責, EPG負責企業體系的建設、實施、過程改進, QAG負責過程實施輔導和過程及產品檢查, 各項目組按相關工作要求落實各項工作。只有各團隊各司其職、密切配合, 才能保障CMMI實施工作的順利推進。
當然, 實施CMMI沒有一套固定的模式和方法, 不同的軟件組織應該根據自身的實際情況和具體要求, 采用不同的形式來實現CMMI的目標。CMMI實施和過程改進是一個持續而長期的過程。軟件企業的項目實施過程也將一直正處于不斷改進過程之中, 同時要不斷完善CMMI的過程體系, 使軟件過程符合更高的標準, 切實提高軟件企業項目實施和項目管理的水平。
摘要：近年來, 我國資訊科技發展迅速, 特別是軟件產業在政府的大力推動下快速發展, 隨著軟件企業數量的不斷增多, 行業競爭越來越激烈, 為了提高軟件開發效率、規范軟件開發管理, 許多企業紛紛導入CMMI (Capability Maturity Model Integration) 作為軟件質量流程評估標準來提升產品質量。本文結合軟件研發組織貫徹CMMI的實際, 就如何抓住CMMI的精髓, 有效推行CMMI的軟件項目過程管理, 切實提高軟件開發能力和項目管理水平進行了闡述。
軟件企業工作總結范文第5篇
國際上采用的軟件過程改進模型如CMM/CMMI是軟件過程改進領域的重要成果,它是適用于軟件企業質量管理和過程改進的重要標準。但是,這些模型主要是針對大型軟件企業的,對于國內為數眾多的中小型軟件企業并不完全適合。因此,尋找一種適合國內中小型軟件企業的軟件過程改進框架顯得非常重要。以下在分析和借鑒CMMI和ASD理論基礎上,研究出了一個面向國內中小型軟件的軟件過程改進框架。
2. 中小型軟件企業特點
我國的軟件組織以中小企業為主,50人以下的軟件企業占大多數,這些企業有一些共同的特點。
(1)小型軟件員工的年齡集中在25~30歲,學歷大多在本科以及碩士以上,但是卻沒有相關的培訓計劃。企業的領導者認為員工雇傭是為了馬上工作,培訓是一種昂貴的、浪費時間與金錢、沒有回報的付出。
(2)小型軟件企業員工認為自己企業的優勢在于擁有優秀的技術人員,而問題在于:時間難控制、開發壓力大,用戶需求變更頻繁,人員流動大。
(3)小型軟件企業的業務負責人大多是計算機、軟件和其他的相關專業,極少是管理專業,表現出人員的管理混亂。企業經營者缺乏有效的管理手段,難以準確地掌握并控制產品及項目的開發成本,導致企業獲利能力下降。
(4)小型軟件企業開發規模平均要小于大型軟件企業,一般項目要求在6個月內,所接受項目的大小不一,即小型軟件企業所接受的不一定是小型軟件項目,這就要求小型軟件企業同樣要有好的項目管理能力。
3. 軟件過程改進框架的理論基礎
3.1 CMMI的過程域
CMMI過程域分為四類,過程管理類、項目管理類、工程類和支持類。
過程管理類的過程域包括組織過程焦點(OPF)、組織過程定義(OPD)、組織培訓(OT)、組織過程性能(OPP)、組織革新和部署(OID)。
項目管理類過程域包括項目策劃(PP)、項目監督與控制(PMC)、供應商協議管理(SAM)、集成項目管理(IPM)、風險管理(RSKM)、集成團隊(IT)和定量項目管理(QPM)。
工程類過程域包括需求開發(RD)、需求管理(REQM)、技術解決(TS)、產品集成(PI)、驗證(VER)和確認(VAL)。
支持類過程域包括度量與分析(MA)、過程和產品質量保證(PPQA)、配置管理(CM)、組織集成環境(OEI)、原因分析和解決(CAR)、決策分析和解決(DAR)。
3.2 ASD理論(敏捷軟件開發)
敏捷方法論誕生于19世紀中期,當時涌現了一批軟件行業的激進人士,他們反對那些以過程為本的重型軟件開發方法(例如:傳統的瀑布開發方法)。在2001年,17位軟件業界的專家們齊聚一堂,討論正在興起的輕量級開發方法。專家們給這類輕量級的方法學起了一個新的名字叫做敏捷,并發布了敏捷開發者宣言。敏捷方法強調以人為本,專注于交付對客戶有價值的軟件。在高度協作的開放環境中,使用迭代式的方式進行增量開發,經常使用反饋進行思考、反省和總結,不停地進行自我調整和完善。敏捷型(agile)的軟件開發方法,以矯正官僚繁瑣過程,許可對過程進行自主調整為特征,在軟件業引起了極大的興趣。敏捷型方法的合理性,著重點并不是放在其"輕重"上,而是于他們的適應性性質和以人優先的理念。
4. 面向中小軟件企業軟件過程改進框架的建立
4.1 框架的過程域組成
本框架模型對軟件生命周期采用增量迭代模型的描述方法,將項目管理按模型的不同階段劃分不同的管理內容,使項目管理和項目開發過程緊密結合。
本框架模型將軟件開發分為項目開發和項目管理活動,按增量迭代模型描述方法,項目開發活動被歸入需求分析、系統設計、編碼和單元測試、綜合測試和維護五個過程域;項目管理活動的不同性質被納入需求管理、軟件項目計劃管理、軟件項目跟蹤和監控、軟件質量保證和軟件配置管理五個過程域。
4.2 框架中各過程域的分析
(1)項目管理過程。(1)需求管理過程域,分配需求被有效地建立成一個基線,這個基線是以后活動的基礎,軟件計劃、產品和活動與分配需求保持一致。(2)項目計劃管理過程域,軟件估計被文檔化,以供計劃和跟蹤軟件項目使用,軟件項目的活動和約定是有計劃的,并形成文檔。(3)項目跟蹤和監控過程域,周期性地跟蹤和監督項目各單元,如進度、工作量、成本和資源等,不斷了解項目的進展情況,當項目進展顯著偏離計劃時采取糾正措施。(4)軟件質量保證過程域,通過提供一種有效的人員組織形式和管理方法,對產品開發質量進行檢查和監督,從而持續改進軟件質量。(5)軟件配置管理過程域,是軟件過程的關鍵要素,目的是建立并維護軟件產品在整個軟件生存期內的完整性,是開發和維護各個階段管理軟件演進過程的方法和規程。
(2)項目開發過程。(1)需求分析過程,對用戶進行需求調研,獲取用戶需求并定義產品需求。(2)系統設計過程域,設計開發軟件產品的體系結構、用戶界面、數據庫和子模式等。確定所采用的技術工具,從而在需求和代碼之間建立橋梁,直到開發人員去實現產品。(3)編碼和單元測試過程域,根據系統設計文檔的要求開始對各模塊進行編碼,對編碼的階段性產品進行單元測試。(4)綜合測試工程域,依據用戶需求、系統設計文檔對最終產品進行全面測試,以得到用戶所需求的產品。(5)維護過程域,客戶依據合同和需求文檔對產品進行測試和維護,以確保軟件滿足用戶的長久需求。
5. 框架的評價
為了檢驗框架的效果,特設置了一個評分規則,列出一系列評分指標及權重,并通過5位中小軟件企業項目管理負責人和5位專家進行評價。
(1)列出7個評分指標,每個指標的滿分指為10分,這些指標如表1所示。
(2)邀請10位專家,針對評分表進行打分,最后得到的評分分別為75分、85分、90分、88分、84分、79分、93分、86分、91分、87分。
(3)綜合專家打分結果,進行加權平均,計算最終評分結果為85.8分,與基準值進行比較,確定效果為良好。
6. 結束語
本文給出的軟件過程改進框架是在綜合考慮國內中小型軟件企業特點的基礎上以CMMI和ASD理論為基礎構建的,其目的是幫助國內中小型軟件企業提高軟件能力成熟度。今后的工作需要在更多實踐的基礎上對框架進一步規則化和細化,以提高其可操作性。
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