強企人才戰略范文第1篇
一、想干事就有機會
理念導航，讓人人都想成才。事業發展，人才先行。企業是職工實現價值的載體，只有堅定不移走企業與職工協調發展之路，企業才能在市場競爭中獲取優勢、搶占先機。龐莊煤礦黨委始終把人才優先發展作為打造行業一流煤企的重要方略，堅持人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累，為職工成才創造了良好政策和輿論環境。在龐莊煤礦，資歷高低和年齡大小并不重要，評價職工的核心標準是能力與業績。在長期的探索實踐中，礦黨政通過薪酬分配、評先表彰、提拔任用等經濟待遇和政治待遇傾斜，努力讓創出業績、干出成績的優秀職工包里有錢、臉上有光，在礦區形成了人人尊重人才、人人渴望成才、人人競相發展的良好局面。
培訓教育，讓人人都能成才。以技能培訓與繼續教育為主要手段，讓不同層面的人才學習更科學的管理理論、掌握更先進的
- 1過搭建平臺、創新形式、擴大范圍，努力讓人才發揮最大潛能。定期組織開展群眾性崗位練兵、技能比武、技能競賽等競技活動，讓技術尖兵、一流人才脫穎而出;通過電視、網絡、廣播強勢宣傳經驗和典型，教育引導廣大職工向先進看齊、向一流攀登，在礦區營造了比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍。完善創新激勵機制，給各類人才施展才華提供了良好廣闊空間，對標一流、進位爭先蔚然成風。先后開展了“管理創新年”、“管理提升年”等活動，實施管理創新項目41項，完善規章制度150多個，形成了具有企業特色的“閉合管理”、“缺陷管理”等管控模式。設立科技創新專項獎勵，推行科研項目目標責任制。尊重職工首創精神，凡經職工自主研發被推廣使用的創新項目，均以職工本人姓名命名。近年來，完成自主科研項目120多個，20多項被徐礦集團推廣應用，16項獲得徐礦集團以上科技進步獎，礦用正壓柔性風筒分流器、大傾角工作面防滾矸裝置等多項科研成果被國家知識產權局授予實用性專利證書。大力推行降本增效工程，鼓勵廣大職工參與生產系統和設備升級改造，2006年以來完成節能改造項目達30余項，節電800多萬千瓦時，有效降低了企業生產成本。
三、干成事就有地位
待遇上傾斜，激發人才競爭意識。有激勵就有動力，有動力就有競爭，有競爭就有發展。在人才隊伍建設中，礦黨政通過在感情上傾注、待遇上傾斜，營造和形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。定期對符合條件的優秀職工進行技能鑒定、職稱評定，根據不同崗位、工種的技能水平和職稱級別發放特別津貼和補助。設立了特殊貢獻獎，每季度對安全、生產、技術、經營、政工六條工作線的主要管理干部進行業績考評，選拔出一批作風務實、能力突出、成績優秀的典型人物給予特殊嘉獎;開展了優強科室和分線領軍人物評比活動，定期對機關職能科室及各單位黨政主管進行評比，對在一定時間內為企業發展做出貢獻的單位和個人進行獎勵;定期開展最優區(隊)長評比、學習“白國周班組管理法”爭當“六好”班組長競賽等活動，努力讓各個層面的優秀人才都能在企業發展的同時得到實惠。為讓各類人才實現物質和精神雙
強企人才戰略范文第2篇
一、因地造才，不拘一格培育人才。
傳統上，對人才的認識有著較高的要求。我公司是人力密集型的服務企業，工作流程中的科技含量相對比較低，因此，對人才的要求也不能完全停留在傳統觀念上，必須用創新的觀念認識人才。我們認為思想品德好，能在崗位上出色完成工作任務的可用之人就是企業的人才。這一觀念的提出，不僅引導員工樹立了正確的人才觀，也使人才的門檻降低到“跳起來就夠得著”的高度，從而大大提高了企業員工積極上進、爭當人才的熱情，以此為基礎，公司不斷創新人才培養體制和用人機制，使一批有學歷、有知識、有特長的人才脫穎而出。
1、開展崗位職稱評定制，建立有利于人才發展的長效機制。為人才設計長遠職稱生涯，是人才建設的重點。對符合職稱評定條件的員工每年一次開展職稱考核，考核合格者授予中級、高級或特
級服務員職稱，每月給予相應職稱補貼，特級服務員可以享受到中層管理人員的待遇。這一制度的實施，進一步提升了他們的工作積極性，并且帶動了周邊員工加強學習，爭評職稱的工作熱情。
2、創新管理人員任職制，讓更多人才有更大發展空間。
激勵人才的最有效辦法就是要讓人才了解企業的發展遠景和其個人在企業的發展前景。開展管理人員任職制，打破了干部能上不能下的陳舊模式，切實體現了能者上、平者讓、庸者下的公平、公正的干部任用原則，為人才提供了更大的發展空間，從而加快了人才的晉升和管理人才的交替過程。
3、學習、培訓抓住重點，突出亮點。
為切實提高員工的學習積極性，打造學習型企業。日常培訓堅持不同崗位、不同層次分批、分級培訓，培訓后的信息反饋更可以使培訓的實效有了切實的體現和進一步鞏固。學習、培訓工作的持久、深入開展，可以為公司切實打造人才高地，加強人才隊伍建設做出了積極的貢獻。
4、注重引進人才，為公司的持續發展做好人才儲備。
在人才儲備上，公司應該在注重內部培養的同時，及時引進高學歷、專業性強的技術骨干和人才。通過招聘廣泛汲取專業人才等各種渠道，加強充實公司的人才隊伍，做好人才的儲備工作。
二、以誠留才，做好人才安置工作。
留住人才是企業保持強勁競爭力的需要，也是人才建設工作的重點。企業煞費苦心培養和引進的人才，因種種原因相繼流失，不僅給
企業本身造成較大的經濟損失，也給企業的發展帶來了不可估量的影響。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撐體系的重要環節。
1、積極倡導企業文化，以環境留人。
公司可以倡導 “以人為本、關愛員工”為核心的企業文化建設，使尊重人、愛護人、發展人的和諧氛圍逐步形成。管理的方式也要由粗放型轉化為精細型，更注重的是親善化和人情化管理，使員工對企業的忠誠度日益提高，凝聚力不斷加強。公司內黨、青、團各組織開展各類活動，也可以吸引人才，如運動會、普通話演講比賽、個人風采展示等都給人才的展示提供了廣闊的舞臺，讓人才在享受工作快樂的同時，也充分體會到了親情化的人文環境。
2、為人才精心設計職業生涯，以事業留人。
公司在做好人才促進發展的同時，更注重于以企業的發展帶動人才的發展。在人才建設方案中除有計劃、有目的地培養和引進人才外，重點是圍繞企業的發展如何為人才設計長遠的職業規劃，既讓人才看到企業的發展遠景，也讓人才看到個人在企業大舞臺中扮演的重要角色，把企業與人才的同步發展有機地融合在一起，讓人才感受到這份工作對自己的重要性，從而達到事業留人的目的。
3、實行薪酬制度創新，以待遇留人。
人才的價值體現是多方面的，其中包括薪酬。為讓人才充分體會自身的經濟價值，公司對薪酬分配制度作了進一步創新和改革，制定了更加科學、更加切合實際并具有較強激勵性的分配制度。對因崗位需要引進的高學歷人才，取消常規的試用期、實習期，直接以高起點、
高待遇為人才提供平臺，以此來達到提高人才待遇，有效留住人才的目的。
4、加強感情溝通和交流，以情留人。
公司在工作上、待遇上、生活上不斷為人才創造物質條件，也在情感上為人才創造精神條件。各部門領導在節假日，特別是春節、中秋節等重大節日親自看望人才，給他們以人情關懷;由公司黨總支每月組織召開一次人才座談會，傾聽并及時解決人才生活上的困難，盡量滿足他們生活上的要求，讓人才安心工作;根據人才探親路途較遠等現實問題，制定探親休假制度，以進一步營造情感留人的溫馨氛圍。
三、用好人才，努力推進人才強企。
強企人才戰略范文第3篇
(一)戰略定位
1、使命
提升組織績效，服務員工成長，促進企業發展。
提升組織績效——通過設計科學合理的組織和崗位體系、引進和配置好人力資源、培訓和激勵各類員工，發揮人力資源管理各項職能的協同作用，提升組織的整體績效，增強企業的價值創造能力。
服務員工成長——堅持以人為本，牢固樹立為員工服務的意識。通過構建多元的員工職業發展通道，建立和完善培訓、評價、使用、待遇與職業發展為一體的現代人力資源管理機制。激勵員工自主成才，促進公司核心價值觀和員工個人精神追求的匹配，實現員工與企業的共同發展。
促進企業發展——營造和諧的內外部發展環境，促進企業的和諧健康發展。企業為員工成長提供平臺和機會，員工為企業創造價值，構建和諧的勞動關系、薪酬分配、發展環境和工作氛圍，建設幸福南網，實現企業和員工的和諧發展。逐步建立以市場化為導向的勞動用工和薪酬分配機制，理順收入分配關系，創造更多的就業機會，主動承擔社會責任，營造企業和諧的外部發展環境。
2、愿景
建設電力行業人才高地，步入人力資源管理創新引領者的行列，打造業界最受歡迎的雇主品牌。
人才高地——公司擁有數量充足、素質優異、結構合理的電力行業高級管理人才、高層次專業技術人才和高級技能人才。
引領者——人力資源管理理念、方法、手段等處于業界領先地位，成為管理創新的風向標和同行爭相學習的標桿。
雇主品牌——關注員工在企業工作中的經歷和感受，為員工提供良好的工作環境、合理的勞動報酬和優良的學習發展機會;提高企業在人才市場的知名度與美譽度，吸引、保留和凝聚企業發展所需人才，樹立公司最受歡迎與尊重的雇主形象。
3、理念
核心理念：以員工為本，以價值創造為核心。
以員工為本——員工是人力資源工作服務的對象，也是公司的人力資本。人力資源各項工作必須以員工為中心開展工作，打造服務員工職業生涯全生命周期管理體系，服務員工成長。人才是企業發展的第一資源，必須牢固樹立人才優先發展、人人皆可成才的理念，為員工的成長創造機會和舞臺。
以價值創造為核心——國有企業承擔著國有資產保值增值的責任，必然要求每位員工都要為企業創造價值。為企業創造價值的員工就是人才，就能夠得到優先發展的機會。通過全方位服務人力資源的各類客戶和集約化運作人力資源所涉及的各類資源，促進人力資本增值，提高資源的運作效率，進而為企業創造價值。
用人理念：
選拔：德才兼備、以德為先，員工公認、注重實績;
使用：以用為本，人盡其才、才盡其用、用當其時;
開發：以事業造就人才，以實踐培養人才，以培訓開發人才;
激勵：用使命吸引人才，用機制激勵人才，用文化凝聚人才。
(二)戰略目標
人力資源戰略目標：按照“政治堅定、業務精湛、愛崗敬業、作風優秀”的總體要求，實施人才發展六大工程和員工素質提升工程，打造一支具有世界眼光、系統思維、創新意識、適應公司發展戰略需要的干部隊伍，建立一支結構優化、素質優良、效能優異的員工隊伍，為公司改革發展提供人才保障，人力資源及其管理達到國際先進水平。
政治堅定、業務精湛、愛崗敬業、作風優秀——對公司隊伍建設的總體要求。
國際先進——員工總數、職系結構比例合理，人均素質當量、人均經濟增加值、人工成本投入產出比、員工滿意度等關鍵指標穩步提升，人力資源及其管理達到國際同行的先進水平。
(三)戰略路徑
以公司戰略為引領，以能力建設為核心，以完善管控體系為重點，推進“三個轉變”，確保人力資源戰略目標的實現。
戰略引領——以公司戰略為引領，開展戰略性人力資源管理，為企業戰略的實施創造條件，逐步成為公司戰略伙伴和變革推動者。
能力建設——包括員工的能力、組織的能力、企業的能力三個方面。以員工的能力為基礎，以組織的能力為重點，不斷提升公司的核心能力，促進公司戰略目標的實現。
完善管控體系——完善組織管理、人才管理、用工配置、薪酬管理、績效管理、學習發展、能力管理等人力資源管控體系建設，逐步實現管理的規范化、精細化、國際化。
三個轉變——人力資源管理向一體化轉變，人力資源運作向集團化轉變，人力資源管理者角色向公司戰略伙伴和變革推動者轉變。
(四)核心能力
1、戰略支持能力
深刻理解公司戰略、業務戰略及其發展變化的趨勢，在管控模式、組織架構和人才儲備等方面進行前瞻性的研究，提出相應對策，服務公司戰略、支持業務發展。
2、變革推動能力
高度關注人力資源管理的發展趨勢，掌握現代人力資源管理的理念、方法和手段，深入了解企業自身的組織架構、人力資源、企業能力現狀和電力行業技術發展的動向，積極參與和主動推進公司各項技術創新和管理變革。
3、資源整合能力
在全網范圍內，統籌、優化和配置好組織、用工、薪酬、培訓、評價等資源，提升組織績效，更好地發揮整體效益，實現資源的集團化運作。
4、服務導向能力
以員工為本，增強服務意識，熟悉掌握各種人力資源管理技能與工具，為業務部門和員工提供所需的人力資源專業服務。
5、選才用才育才能力
完善人才選拔培養機制，建立科學、有效的人才評價體系，有針對性地培育各類人才，彌補能力差距，助力人才成長;創新工作機制，優化人才配置，全面提升組織績效，使公司獲得持續的競爭優勢。
6、政策把握能力
強企人才戰略范文第4篇
目前，我區規模以上企業有109家，人才總量3961人，大專以上文化程度的1326人、中專文化程度的2635人。從我區現有人才隊伍現狀來看，存在著以下三方面的問題：一是企業經營管理人才和專業技術人才比較缺乏，整體素質偏低;二是專業技術人才年齡老化，專業結構不合理;三是人才作用發揮不充分，政策機制不夠完善。由此可見，加強人才培養和人才引進，是我區經濟工作的重中之重。
1.不斷擴大人才規模。堅持人才培養和人才引進并重，招才引智和招商引資并重，通過各種有效途徑和方法，加大對各類人才的培養力度。加大人才開發利用步伐，挖掘本地人才資源潛力，合理有效地利用本地人才資源。同時，切實加大人才引進力度，開展各類招才引智活動，積極引進高層次人才。探索柔性引進機制，使人才的總量、質量逐步適應我區經濟社會發展的需要。
2.大力調整和優化人才結構。切實加強黨政機關和重點行業的人才配置監管，重點培育一批青年人才，逐步改變目前機關、事業單位人才過分集中、分布不均、年齡老化的
現狀。根據各行業工作的特點，統籌開展各行業人才工作，不斷優化各類人才的合理分布，以滿足我區產業結構調整和科技、經濟發展的需要。
3.切實加強人才能力建設。以人才能力建設為核心，從整體上提高我區人才隊伍的綜合素質和競爭力。加強黨政人才的能力建設，不斷提高黨政人才的依法執政能力、學習創新能力、公共服務能力;加強企業經營管理人才的競爭能力建設，著力提高企業管理者的市場競爭能力、推動企業創新能力;加強專業技術人才的創新能力建設，以高層次人才為重點，加快培養學科帶頭人和專業領頭軍;加強高技能人才的實踐能力建設，注重在實踐中培養和造就一批高技能人才，特別要培養一批技師和高級技師。
強企人才戰略范文第5篇
一騰訊現狀
(一) 企業簡介
騰訊公司成立于1998年，是目前國內最大的互聯網綜合服務提供商之一，旗下以QQ、騰訊網、QQ游戲和拍拍網構成中國規模最大的網絡社區。其中QQ空間已經成為中國最大的個人空間。截止2009年第二個季度，QQ注冊賬戶數超過10.57億，活躍賬戶超過4.84億，同時在線達到1億，QQ游戲同時在線達到8663萬。騰訊網成為中國瀏覽量第一的綜合門戶網站，拍拍網也成為中國第二大電子商務交易平臺。至2009年年末，騰訊市值約合400億美元，成為Google之后全球網絡股的亞軍，并以460億的品牌價值位列國內民企榜首。
(二) 競爭者狀況
奇虎公司簡介
奇虎公司成立于2005年9月，國內知名的互聯網技術公司。其推出的“360安全衛士”已成為國內惡意軟件查殺效果最好、功能最強大、用戶數量最多的安全輔助類軟件。據官方統計，其用戶數量已超過3億，覆蓋了75%以上的中國互聯網用戶，成為國內第二大桌面客戶端軟件。以該客戶端為基礎，360延伸推出免費殺毒軟件、瀏覽器等產品，均獲得了較大成功。
二行業競爭狀況與進入障礙
目前中國互聯網服務和技術市場基本處于一超多強的局面:騰訊在即時通訊市場方面幾乎壟斷,無論是中國移動的飛信還是MSN都無法挑戰其地位;但是在互聯網安全服務市場方面,騰訊的QQ醫生、奇虎的360安全衛士、金山毒霸和瑞星殺毒等等都占有一定席位，而其中尤以360安全衛士對騰訊的QQ醫生挑戰最大，甚至還占據一定的上風。由于互聯網技術和服務市場的高技術、高投資和激烈的競爭，導致任何一個潛在進入者都必須考慮是否具備挑戰上述幾家大公司的實力，因此目前互聯網技術和服務市場的競爭主要圍繞在這幾家公司進行。
三競爭者分析
(一)奇虎360的戰略
奇虎公司是作為互聯網技術和服務市場的挑戰者來挑戰騰訊公司在QQ方面的壟斷地位。圍繞此次360和QQ之爭，奇虎公司采取的戰略就是爭取一切可能把騰訊公司推到與公眾對立的一面，以撼動騰訊公司在互聯網市場尤其是互聯網安全服務市場方面QQ醫生的地位，從而獲取更多的客戶信任，占領更多的市場份額。
(二)奇虎的目的和對策措施
奇虎公司的目的是能夠在互聯網安全服務市場占據領導地位，為此奇虎公司采取以下措施：
1為提高自身的競爭力，適應互聯網市場高投資搞風險的競爭環境，奇虎公司在成立初期從鼎暉創投、紅杉資本、高原資本、紅點投資、Matrix、IDG等風險投資商處獲得了總額高達數千萬美元的聯合投資，大大加強了自身的實力。
2奇虎公司在推出旗下產品時，優先考慮到用戶的利益，以滿足用戶的需求為主，并堅持用創新帶動公司前進，通過提供優質的服務，使客戶能夠體會到360產品系列的優點，從而在短時間內擴大市場份額和客戶數量。
(三)奇虎的優勢和劣勢
優勢
1 奇虎公司從推出360系列產品開始，就始終堅持免
費使用原則，即360安全衛士、360殺毒軟件等安
全輔助軟件均免費對用戶開放，而在國內大多數殺毒軟件和惡意軟件查殺軟件都要收費的情況下，這是奇虎公司最大的競爭優勢，360系列產品幾乎是憑借著這個優勢成為能和騰訊公司在互聯網服務市場上一較高下的的對手。
2 從奇虎公司成立之初開始，它與國內的各大互聯網
巨頭就糾紛不斷：2006年推出360后，奇虎公司與雅虎中國、CNNIC(中國互聯網信息中心)開戰;而在此次與騰訊之爭中，更是史無前例的引發大規模糾紛，在與騰訊全面開戰后，金山和卡巴斯基參戰，指責360存在巨大安全隱患，緊接著百度、騰訊、金山、傲游、可牛五家公司發布聯合聲明抵制360，并且金山公司還宣布將與可牛公司合并，使銷售10年、擁有2億付費用戶的金山毒霸免費化，以便和360競爭市場……以上的總總，使360在國內客戶中家喻戶曉，與眾多網絡巨頭的
輪番較量更是在無形中增強了奇虎公司的競爭力。 劣勢
1 奇虎公司能夠與騰訊這個龐然大物相抗衡，最重要的就是因為有360的存在，但是這也是奇虎最大的弊端—只能依靠360和騰訊相抗爭，單一的產品結構是企業的大患，奇虎要想能夠在與騰訊的較量中取勝，必須擁有一整套能與之抗衡的產品服務系列。
騰訊旗下擁有的QQ即時通訊、QQ游戲、個人空間和拍拍網，幾乎占據了互聯網市場的半壁江山，因此奇虎公司無法占據上風。
2 奇虎成立開始的與各大網絡巨頭的紛爭，雖然使奇虎公司的名聲和競爭力上升，但同時也使奇虎公司
樹敵過多，嚴重分散了公司的資源，陷入重圍之中。
四騰訊公司市場領導者戰略
(一) 擴大總需求
1 開發新用戶
a 轉變未使用者-騰訊開發QQ醫生到推出QQ電腦管家,目的就是為了與360爭奪客戶資源,將原本使用360的客戶轉變為使用QQ產品的用戶,從而打擊奇虎公司。
b 進入新的細分市場-騰訊通過旗下大規模的產品系列,全面向游戲、網購、門戶網站等多個行業進軍，意圖不斷擴大自身所占領的市場份額。
2 增加使用量
騰訊公司依靠所掌握的龐大的客戶資源-旗下擁有超過10億的注冊賬戶和4億的活躍賬戶，不斷推出
1
2 各種新的產品，包括各種新款游戲和會員優惠以及在已經發布的各種產品中推廣特惠回贈活動，力圖擴大使用其產品的客戶，對已經是其客戶的，騰訊也千方百計的增加其使用產品的次數，以此來穩固自身的市場。 保護市場份額 陣地防御 毋庸置疑，騰訊在鞏固自身市場方面一直是不遺余力，以騰訊旗下的游戲領域為例，從2009年開始，騰訊旗下的游戲領域收入就占騰訊總收入的40%以上，而騰訊在網絡游戲市場行業中的份額，也一直穩定在25%以上，2010年更是達到33%?？梢?，游戲領域是騰訊公司最重要的收入，并且也一直穩定的占據著國內四分之一的市場，騰訊公司在游戲領域可以說是穩居第一把交椅。 側翼防御
騰訊除了最核心的游戲和即時通訊領域外，在其他領域也是擁有很強的競爭力：騰訊旗下的QQ個人空間是中國最大的個人空間，拍拍網是中國第二大電子商務交易平臺，騰訊門戶網是中國瀏覽量第一的門戶網站……這些輔助產品進一步鞏
強企人才戰略范文第6篇
職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。”
某電子有限的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。
就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。
某顧問的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道
從大專院校應屆畢業生。
從社會上職業道德好、有文化的人，對經驗沒有具體要求。
N3DNK 黔南人才網黔南招聘網 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力資源網都勻人才網
在本生產一線的熟練工中擇優進行培養。
人才儲備遭遇“三難”
企業之難：
前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場企業儲備干部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業意向。
畢業生之難：
一位以前在某貿易做營銷的王說，現在一些企業廣告上是儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養對象難免產生去意。
熟練工之難：
某職介所的經理劉云介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。
如何營造人才儲備環境
疏通上升通道
采訪中，幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎么做彭田某集團的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行。儲備人才進廠后先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。
針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。
建立實踐基地
人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿后就成了企業優秀的后備干部。石獅企業也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。
扶持本地教育
據了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。
儲備人才應注意的四個問題
什么時候儲備人才：
企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期后，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。
儲備什么樣的人才：
應當根據企業核心而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的干部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。
儲備多少人才：
儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業已經找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。
人才儲備的期限多長：