勞務人事工作計劃范文第1篇
勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞動派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為接受以勞務派遣形式用工的單位工作。其目的是為了降低用人成本、規避用工風險，以及便于用工管理。 勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：
1.建立起新型的勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。
2.勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入;可節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等;同時也避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。
3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力;用工單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性;也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用工單位集中精力抓好生產經營。
邦芒人力資源有限公司專注于勞務派遣、社保代理服務。公司隸屬于天津勞動和社會保障廳，是一家具有政府背景的公司，通過幾年的市場運作公司已積累了豐富的勞務派遣、勞務輸出經驗，深得被派遣單位的信任和好評，為這些單位節約了大量的人力、財力，讓這些單位真正從這種復雜的勞動關系中脫離出來。目前，公司已經與日本電產、三星精密、嘉化集團、思博玩具、上海錦江之星、寧波阿爾卑斯、金龍集團、順豐速運等優秀企業輸出了勞務人員萬余人，得到了各用工單位的普遍歡迎和認可。勞務派遣服務項目：
1、勞動合同、人事檔案管理。
2、為派遣員工辦理社會保險業務。
3、發放工資。
4、員工招募、補充和培訓。
5、為派遣員工從事合法經濟活動出具有關證明材料。
6、代理用人單位調解和處理勞動爭議。
7、提供相關政策、法規及人力資源管理事務咨詢服務。
8、提供天津市居住證積分代理以及咨詢服務。
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勞務人事工作計劃范文第2篇
第一條項目勞務作業層是優質、高效、低耗地完成項目施工生產任務的支撐和保證。按照兩層分離的要求，項目部與勞務作業層應建立以分部、分項工程承包或勞務定額分包為主要形式的經濟合同關系。
第二條項目所需勞務作業隊伍應堅持“以我為主、先內后外、合理有序、總量控制”的原則，由公司審定配置計劃，委托項目部組織公開招標，擇優錄用，實行合同化管理。
第三條項目部對勞動力實行動態管理。勞動力動態管理應包括下列內容：
1、對施工現場的勞動力進行跟蹤平衡，需要補充或者減員時及時向公司提出申請計劃。
2、對進入施工現場的作業隊、班組下達施工任務書，進行考核并支付勞動報酬和兌現獎罰。
3、發現進場勞務作業隊伍與招用時承諾條件嚴重不一致或工期滯后，存在安全質量隱患時，項目部有權調整施工隊伍。
4、 配合公司勞動人事部門對項目勞動力的招用情況進行定期或者不定期的監督檢查，指導項目部正確使用勞務工，糾正不規范用工行為。
第四條勞務分包隊伍管理
1、勞務分包隊伍是指在工程項目上招用具有獨立施工能力和相應資質的外協施工企業。
2、實行分包隊伍資格施工準入制度。由公司辦理外部勞務的資格審查和注冊登記工作，在確認營業執照、資質證書齊全、綜合實力強、施工業績優良、履約信譽高后，編入勞務分包商名錄，并進行公示制，養在社會、用在企業、召之即來、揮之即去。對進入名錄的分包商實行動態管理，跟蹤考核、記錄業績、年審評定、并建立不合格隊伍的定期公示制、優勝劣汰。
3、項目部招用勞務隊伍應遵循“計劃報批、資格預審、公開招標、綜合評價、集體審定”的程序，杜絕違法、違規分包、堅決取締整體分包和層層轉包。
4、經公開招標擇優選定施工隊伍后，按照“先簽合同后施工”和“誰施工、誰管理”的原則，由公司委托項目經理在施工前與其簽訂規范合法的《工程分包合同》，其內容應包括：工程名稱、內容、包價、建設工期、質量、材料物資和設備的供應方式、竣工驗收與質量保修、工程款結算、違約責任等條款。
5、對勞務不撥工程預付款，并由其交納10%的履約保證金和預留10%的質量保證金。勞務分包工程的驗工計價撥款必須由項目部計劃、施工、財務、物資、安全、質量等負責人會審簽字，經項目經理審批后方可實施，任何人無權單獨批準計價撥款。
6、項目部對分包工程應抓好現場代表、技術監督人員的選派工作，落實分包工程全過程“旁站”制度，嚴格進行安全質量和工期的監督與控制。
第五條本制度在執行當中遇到的其他問題由公司負責解釋。
勞務人事工作計劃范文第3篇
總則
第一條 為了增強公司依法管理的規范性和派遣員工遵紀守法的自覺性，給用工單位提供優質、高效的人力資源專業服務，維護用工單位、派遣員工和公司三方利益，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等國家及我省相關法律法規規定，結合公司實際，制定本規定。
第二條 本規定適用于與公司簽訂了勞動合同或聘用(勞務)協議的派遣員工。
第三條 公司、用工單位和派遣員工必須遵守國家法律、法規，遵守勞動合同和勞務派遣協議的約定。派遣員工應遵守公司及用工單位的勞動紀律和各項規章制度，認真履行工作職責。
第四條 處理違紀派遣員工，堅持“教育為主，處罰為輔，積極疏導”原則，實事求是，依法依規處理。
招聘方式
第五條 一般情況下，用工單位自行負責招聘及面試，確定符合條件派遣員工后，向公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。
第六條 如用工單位需要，可書面委托公司進行招聘，原則上用工單位須派人參加面試，面試合格，由用工單位確定錄用派遣員工名單，公司辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。
第七條 如用工單位全權委托公司進行派遣員工招聘，將參照第六條的辦法執行，并另外支付相應的招聘服務費用。
勞動合同
第八條 派遣員工與公司簽訂勞動合同應經用工單位確認，用工單位應遵守《勞務派遣合作協議》約定，告知派遣員工與公司建立勞動合同關系，簽訂勞動合同，實行勞務派遣用工形式。
第九條 簽訂或續訂勞動合同時，用工單位應開具《簽訂/續訂勞動合同通知函》給派遣員工，派遣員工持《簽訂/續訂勞動合同通知函》于5個工作日內到公司前臺辦理簽訂手續。
第十條 用工單位與派遣員工協商一致，可以對勞動合同內容進行變更。 變更勞動合同時，用工單位應開具《變更勞動合同通知函》給派遣員工，派遣員工持《變更勞動合同通知函》于5個工作日內直接到公司辦理勞動合同變更手續。
第十一條 經用工單位與派遣員工雙方協商一致，可以解除勞動合同。勞動合同的解除條件、程序，按照法律法規規定以及派遣員工與公司簽訂的《勞動合同》約定執行。
第十二條 勞動合同終止的法定條件出現時，派遣員工與公司簽訂的勞動合同依法終止。
日常管理和勞動紀律
第十三條 公司進行勞務派遣，應簽訂勞務派遣協議。協議中應明確勞務期限、勞務收入、工傷事故處理及雙方的權利、義務、責任。
第十四條 公司應與被派遣員工在發生實際用工情況的同時簽訂勞動合同，明確合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等相關內容。
第十五條 若派遣員工不適應工作，應在試用期結束前以書面的形式向公司提出解除勞動合同申請，公司在15個工作日內給予答復,并辦理相關手續，公司不承擔任何經濟法律責任，不給予任何經濟或者民事賠償。
第十六條 派遣員工在用工單位工作期間，必須遵守國家和省市有關勞動法法律法規規定及用工單位依法制定的各項規章制度，服從用工單位的指揮、管理和調度。
第十七條 用工單位負責派遣員工上崗前培訓和入職安全教育培訓，經用工單位考核合格并取得上崗資格后正式上崗。
第十八條 用工單位應依法保障派遣員工職業安全衛生權益，執行國家和省有關職業安全和勞動保護規程及標準，配備安全生產和職業病防護設施，并向派遣員工告知勞動安全、職業危害事項，發放符合要求的勞動保護用品，保護派遣員工在生產、工作中的安全和健康，并定期為派遣員工進行健康檢查。
第十九 派遣員工享有用工單位按國家規定的福利、學習、休息休假等待遇和民主政治的評先評優等權利，但不享受公司任何福利待遇。
第二十條 被派遣員工因病造成無法正常工作時，按照國家相關
法律、法規的規定進行依法處理。
第二十一條 被派遣員工不得以任何理由讓他人代替本人上崗。若發現代崗行為，公司即以嚴重違反規章制度與被派遣員工解除勞動合同，并不承擔任何民事賠償。另外，代崗人在代崗期間出現一切責任事故全部由被代崗人員承擔。
第二十二條 派遣員工不符合用工單位的崗位，或者是上崗員工嚴重違反用工單位的規章制度或者違規操作，由公司核實相關情況。若情況屬實，可對派遣員工進行處理。
第二十三條 派遣員工在社會上出現刑事案件，所有責任由派遣員工自行承擔，公司不承擔任何法律和經濟責任。
培訓考核
第二十四條 用工單位根據各崗位的需要，需對派遣員工進行有針對性的相關業務培訓。
第二十五條 用工單位應根據被派遣員工在單位的實際情況制定相關考核標準及考核辦法。
第二十六條 用工單位為派遣員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與派遣員工訂立協議，約定服務期，有關權利與義務及違約責任按法律法規和協議約定執行。
第二十七條 用工單位可與負有競業限制或保密義務的派遣員工簽訂保密協議，有關競業限制內容、賠償、違約責任按有關法律法規及協議約定條款執行。
勞動報酬
第二十八條 派遣員工的勞務費(工資)及其他福利待遇，由用工單位確定(月薪不得低于政府規定的當地最低標準)。被派遣員工工資由本公司按照用工單位提供的業績考核情況登記表(或工資表)為被派遣員工支付。
第二十九條 派遣員工工資的支付辦法：根據《勞務派遣協議》的規定，用工方按月考核派遣員工工作，確定派遣員工應發放的工資總額，我公司扣除代繳的派遣員工本人應交的各類社保、住房公積金后，確定實發金額，并及時發給派遣員工本人。
派遣員工如果對所發工資有異議，可當面或電話，向公司業務部提出申請，公司必須及時答復。如有錯誤，經與用工單位核實后，調整到下個月內進行結算。被派遣員工不得以此為由，故意遲到早退或者煽動其他被派遣人員，或者曠工。否則，按照國家的相關法律規定進行處理，情節嚴重者予以解除勞動合同。
社會保險
第三十條 派遣員工如有生育、工傷和醫療等情況發生，應及時通知并提供相關材料給用工單位，由用工單位統一轉交本公司辦理相關手續，按照國家相關法律法規享受待遇。
第三十一條 社會保險的費率如有變動，按國家和當地政府有關法律、法規執行。
第三十二條 派遣員工在用工單位工作期間患職業病，依照國家和我省有關職業病防治規定以及法律文書所載明的由單位承擔部分由用工單位承擔，用工單位承擔的費用及時轉帳到我公司指定賬戶后，由我公司負責發放給派遣員工。
第三十三條 派遣員工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工單位的依法制定的有關規定執行。
工作時間和休息休假
第三十四條 派遣員工在用工單位的工作期間，執行用工單位依法制定的工時工作制度。
第三十五條 派遣員工因崗位變動后，按用工單位新崗位的工時工作制度執行。
第三十六條 實行標準工時工作制度的，用工單位安排派遣員工延長工作的時間，應按《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定執行。第三十七條 派遣員工休息休假按用工單位依法制定的有關規定執行。
附則
第三十八條 其他未盡事宜，將另行規定。
第三十九條 本管理制度自下發之日起實施。
勞務人事工作計劃范文第4篇
一、宣傳通訊工作的重要性
(一) 宣傳通訊是企業對外的一個窗口
在激烈的市場競爭環境下, 企業對品牌的推廣營銷顯得越來越重要。宣傳通訊是企業對外的一個展示的一個窗口, 它可以讓潛在的業主對企業的品牌有良好的感性認識過程, 這是企業邁向成功的第一步。誠然, 也許有人會認為, 企業鑄就的精品工程就是企業雄厚實力和良好信譽的有力證明, 不錯, 精品工程固然是企業賴以生存的根本所在, 但是就精品工程本身的輻射效應而言, 它是具有地域性和時間性的限制的。所以, 在打造精品工程的同時, 還要開展必要的宣傳工作, 這個宣傳應該包含工程動態、職工生活等各方面, 展現的是企業的整體風貌。
(二) 樹立標桿, 凝聚人心
筆者認為, 企業的發展應該是“由內而外”的。簡而言之, 企業要發展, 首先要解決的問題應該是增強內部凝聚力, 然后才是外在形象的樹立。在一個不斷發展的企業之中, 必然會有一批真抓實干、默默奮斗的奉獻者, 對于他們的事跡, 就要進行宣傳, 給其他職工樹立標桿和榜樣。對于先進人物的宣傳既是對被宣傳者的一個安慰和鼓勵, 更是對其他人的一種刺激和推動, 使他們見賢思齊。在“比、學、趕、超”的良性競爭中提倡“傳、幫、帶”, 使職工的斗志得到激揚, 凝聚人心, 增強企業內部凝聚力。
(三) 提高企業文化軟實力
當前, 文化軟實力已經悄然成為企業市場競爭力的一個重要方面。企業也逐漸加大了對企業文化方面的投入力度, “項目文化”、“海外文化”、“安裝文化”、“船舶文化”等名詞也應運而生, 但是企業文化的培育和發展并不是一朝一夕的事情, 它需要不斷的沉淀和和積累。但是, 積累下來的東西是紛繁復雜的, 需要分門別類、去偽存真、去粗取精。然后通過不斷地進行宣傳, 使之達到一定的高度, 產生一定的影響, 讓其被員工所熟知, 被外界所認可。通過有力的宣傳, 可以使企業文化的結構和層次日益合理, 使其更能契合公司發展的實際和需要, 進而提高企業文化的軟實力。
二、“勞務專版”概念的提出
隨著科學技術的發展, 宣傳媒介已經從原來單一的紙質媒介演變為紙質、電子和視頻網絡等多種形式, 宣傳工作的趣味性也隨之增強, 宣傳的效果也變得更好、更快、更全面。當然, 更應該注重宣傳內容的提高和改善。
從整體角度而言, 文章的品質是報紙等宣傳載體的生命。如果說一張報紙, 通篇的文章水平都是小學生文化的檔次, 那這張報紙估計也只有部分小學生會去讀了。在保證文章整體水平的前提下, 筆者認為內容版塊的合理設計也是十分重要的, 這也是宣傳質量的范疇之一。比如, 《三航報》和《建港先鋒》在版塊多樣性方面已經做了很多工作?！度綀蟆返陌鎵K分為工程類信息和員工生活感想兩個版塊, 包含了短消息、通訊、圖片新聞、三航畫報等具體的欄目, 使得報紙的可讀性大大地增強。如果說通篇報紙內容都是關于工程消息類的, 那就顯得十分枯燥, 難以激發職工的閱讀興趣;但如果都是關于員工生活感想的內容, 報紙存在的價值也難免會打折扣。所以說, 內容版塊的多樣性搭配很重要, 也很有必要。
但筆者認為, 還有一個版塊的內容如果能適當地融入其他版塊之間, 那報紙的宣傳效果會顯得更好一些。為了文章探討的需要, 筆者暫且將這個版塊私自稱為“勞務專版”。
三、“勞務專版”的現實性和必要性
(一) 現實性——職工隊伍結構現狀
對我們而言, “勞務工”這個名詞已經遠遠不是一個普通的名詞而已, 它已經承載了許多。如果將職工隊伍成分大致地計算一下比例權重, 勞務工隊伍現如今已經成為一支不可忽視的力量。在有的單位, 勞務工所占的比例已經接近職工總數的一半, 并且還有不斷上升之勢。他們其中的佼佼者的工作能力已經不遜色于正式職工, 個別突出者已經成為技術模范, 擔任著和正式職工一樣重要的崗位。他們正在用勤勞和聰明才智為公司的發展摸摸地奉獻著, 他們的工作生活理應受到關注, 他們身上的閃光點也應得到宣傳。
(二) 必要性——“木桶原理”的啟示
說到勞務工, 可能我們的第一印象就是年輕、充滿活力, 但是文化素質相對差一些。不過, 從總體來看, 勞務工隊伍的整體素質也在不斷提高。作為職工隊伍中重要并且日益重要的組成部分, 他們的工作生活也是職工精神面貌的一個重要方面。而且, 相對而言, 這個方面可能還是我們精神風貌相對薄弱一點的環節, 就像“木桶原理”一樣, 只有把最短的那塊木板加長了, 才能讓木桶盛更多的水, 才能讓公司的精神面貌更加提升一個檔次。
在實際的宣傳工作中, 這些文章也確實能夠起到一定的宣傳作用, 但是終歸是不夠“原生態”。其實, 在我們的勞務工隊伍中也有一些同志對新聞寫作很感興趣, 其中的一些佼佼者也絲毫不亞于正式職工的水平, 但就整體水平來看, 勞務工隊伍的寫作水平還是偏低, 大部分同志寫的文章還達不到登報上刊的層次。
四、設立“勞務專版”的重要性
勞務工群體日益成為職工隊伍的重要組成部分, 他們工作生活中的亮點需要得到宣傳, 他們的積極性需要更好地調動, 而這個宣傳的撰稿人最好是他們隊伍中的一員, 因為他們最有發言權;但是, 他們其中對寫作感興趣的人, 雖然有寫作興趣, 可在寫作水平上還有待提高。因此, 我們必須給他們提供一個平臺, 這個平臺是他們展示文采的平臺, 是他們錘煉文筆的平臺, 更是保持他們寫作興趣的平臺。
隨著勞務工隊伍的不斷擴大, 他們對公司的發展起到更重要的作用, 但是又由于勞務工隊伍本身所具有的特殊性, 有的時候他們的作用往往是雙刃劍, 如何發揚優勢, 規避不足日益成為公司管理上的難點和熱點。每年的職代會前, 公司都會針對該問題征詢大家意見。近幾年, 公司對勞務工的管理工作也取得不少的經驗, 但可能更多的是從物質方面著手, 如何更全面地做好勞務工隊伍的管理工作, 需要我們更多的智慧。從宣傳通訊工作入手, 讓其更好地融入企業文化, 讓他們的心與企業的發展貼得更近一些, 也許能起到事半功倍的效果。
摘要：勞務工群體是企業職工隊伍中重要組成部分, 對公司的發展起著重要的作用。由于勞務工隊伍本身所具有的特殊性, 企業對這一群體的管理存在諸多問題。如何發揚勞務工的優勢、規避劣勢, 日益成為企業管理上的重要問題。文章主要探討從宣傳通訊工作入手, 創辦勞務專版, 讓勞務工群體更好地融入企業文化, 優化企業管理方式。
勞務人事工作計劃范文第5篇
(一) 勞務派遣員工素質參差不齊
近幾年來, 隨著社會經濟的快速發展、企事業單位用工制度改革的深入, 國內就業壓力越來越大。同時由于國外勞動力價值普遍比國內市場高、勞務派遣市場的潛力巨大, 且準入門檻也逐漸降低等原因, 就導致了勞務派遣員工來源多樣, 且素質差距較大。在用工潮中, 呈現出有經驗的沒有學歷, 有學歷的卻又沒有實踐經驗?？梢钥闯? 無論理念知識還是專業技術, 都難以跟上企業的快速發展步伐。
(二) 勞務派遣單位良莠不齊
由于勞務派遣蘊含無限商機, 潛力巨大, 發展較快, 所以勞務派遣單位難免出現良莠不齊現象, 同時由于相關法律法規制約和監督不夠, 一些不具備職業資格的非法組織和個人也乘虛而入、魚目混珠、牟取暴利, 最終的結果是勞動者的利益受到了損害, 許多公司均有損害勞動者權益的事件發生。
(三) 用人單位缺乏責任意識
受市場勞動力供大于求的影響, 部分用工單位在利益的驅使, 為節約人工成本、管理成本、提高效益和規避用工風險, 大量使用勞務派遣工。由于用工單位缺乏安全責任意識, 對勞動者在待遇和職業生涯上關心不夠, 管理方式簡單, 對員工求全責備, 甚至是另眼看待、苛責別人, 造成勞務工的工作不穩定, 流失率較高, 社會反響強烈。
(四) 勞動者心理失衡, 對職業前景堪憂
一方面由于企業體制的局限, 分配機制的不合理、不科學, 同工不同酬現象比較普遍, 不能體現兼顧公平、效率優先的原則, 企業缺乏和諧的文化建設, 排斥勞務工現象比較普遍, 挫傷了勞務工的工作積極性。另一方面, 由于勞務工隊伍相對年輕, 思想比較活躍, 容易受社會上各種信息和潮流的影響, 加之派遣崗位大多是簡單、純體力勞動, 工作時間長、工資水平低, 對勞務工缺乏吸引力。派遣機構和用工單位對勞務工的管理和教育跟不上, 甚至是簡單粗放式的管理, 造成勞務工對企業發展關心不夠, 認同感不高, 對自己的職業前景也無樂觀可言。
二、對企業勞務派遣管理工作的審視與建議
(一) 加強勞務派遣的監督管理
目前, 我國勞務派遣出現了一些非正常的繁榮景象。勞務派遣正向行政機關、事業單位等非經營性單位擴散;隱名派遣、自設派遣、虛擬派遣等現象時有發生。為了更好地規制勞務派遣行為, 必須從以下兩個方面加強對勞務派遣的監督管理:一是應當建立勞務派遣備案制度。所有勞務派遣必須簽訂由勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方簽字的勞務派遣合同。勞務派遣合同必須載明勞務派遣單位和用工單位的法定義務, 派遣的范圍和時間, 被派遣勞動者的權利等等。勞務派遣單位在實施勞務派遣之前必須將該勞務派遣合同報勞動保障行政主管部門備案;二是加大隱名派遣、自設派遣、虛擬派遣的打擊力度。隱名派遣就是從事派遣勞工業務的機構將其真實業務隱匿于其他名稱之下, 以非派遣形式從事派遣業務。自設派遣就是用人單位設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為。虛擬派遣, 也叫合謀派遣, 就是員工原本為直接雇傭勞工, 但是, 該員工的用人單位私下與勞務派遣機構或隱名派遣機構合謀, 刻意強迫勞工在不離崗的情形下與勞務派遣機構或隱名派遣機構簽訂勞動合同。[1]
(二) 加強培訓, 提升勞務工素質
用人單位往往將派遣員工視為外來者, 很少為他們提供培訓及各項福利, 影響了派遣員工對企業的歸屬感, 反過來也會影響到企業的競爭力。若能加強培訓工作, 針對不同類型的勞務派遣工實施不同的培訓方法, 這樣不僅能提升勞務工素質, 還能充分發揮培訓資源的最大效益。為此, 政府可拿出一部分資金按照企業的需求對派遣工進行技能培訓, 使派遣工的就業有針對性, 更容易達到企業的要求, 讓派遣員工到企業后可直接上崗。其次是創新培訓方式。著眼于勞動力自身條件, 為他們搭建一個學習技術、宣傳政策、提供信息、集中組織的平臺, 堅持定點培訓與流動培訓相結合?？稍趧趧蛰敵鲋攸c村社設立培訓點, 實行定期培訓、流動設點、送技術上門, 把培訓班辦到了群眾的家門口, 既方便了群眾, 又降低了培訓成本。就企業而言, 對員工培訓得越充分, 對員工越具有吸引力, 越能發揮人力資源的高增值性, 從而為企業創造更多的效益。為此, 要針對勞務派遣工的崗位特點, 制定科學合理的培訓計劃, 保證培訓資金, 講求培訓質量, 可以不斷的提高勞務派遣工的專業技能素質, 以滿足勞務工對培訓的需求。[2]
(三) 加強對勞務派遣機構的資格審查
根據國家對勞務派遣用工的法律法規要求及各企業對勞務派遣業務的需求現狀, 筆者認為應從資質合法、風險轉移能力強、服務能力高、派遣成本低等四個方面合理選擇勞務派遣公司或企業, 實行全過程管理。勞務派遣公司應承擔的管理責任和法律責任主要包括:1.在派遣員工的招聘、錄用、考核、調配與退回環節建立相應管理制度和流程。在招聘環節, 提供的勞務派遣人員基本情況、資格、技能等相關材料讓公司或企業審查;在錄用環節, 由勞務派遣公司為派遣員工辦理到崗、離崗等手續, 按照國家與所在地法律法規要求與派遣員工簽訂勞動合同;在考核環節, 勞務派遣公司或企業應制定管理制度, 開展績效管理, 并與企業的績效管理相銜接;2.建立溝通與信息通報機制, 派遣公司應及時向公司或企業通報派遣人員異常信息、勞務派遣政策變化信息、勞務派遣市場信息、內部管理等相關信息;3.勞務派遣公司或企業應熟知政策法規, 具有一定的風險管理能力。[3]
(四) 明確“勞、務、派”三者之間的權責
基于勞務派遣主體三方較為復雜的關系, 明確“勞、務、派”三者之間的權責, 使得三方在權責方面, 具有非常重要的意義。勞務派遣法律規制最關鍵的問題是合理分配雇主責任、派遣單位應承擔與勞動力雇傭相關的雇主責任, 比如工資、社會保險、福利待遇, 勞動合同的訂立、解除、終止等;用工單位應承擔與勞動力使用相關的雇主責任, 比如勞動者職務侵權的損害賠償、工傷待遇、最高工時、職業培訓等, 通過誰用工誰負責的原則, 加重實際用工單位的責任, 避免實際用工單位逃避法定義務, 規避法律風險而輕易地選擇勞務派遣, 減少用工單位僅基于轉嫁雇主責任風險的動機而選擇勞務派遣的幾率, 防止勞務派遣被濫用。當然必須說明, 《勞動合同法》中第92條明確規定;”給被派遣勞動者造成損害的, 勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！痹撘幎m然在法律上對派遣勞動者做出了傾斜, 但也加大了無過錯一方的責任, 在司法實踐中, 會受到無過錯一方的抗辯而實施困難, 建議調整為“勞務派遣單位與用工單位之間, 二者都對派遣勞動者存在過失時, 承擔連帶賠償責任, 而無過錯一方并不為另一方承擔責任, 派遣勞動者在勞動過程中造成第三方損害時, 若實施的職務行為屬于派遣協議約定的范圍, 則派遣單位承擔雇主責任;若職務行為是用工單位指揮勞動者在原派遣協議之外從事的其他行為, 屬于用工單位臨時安排, 則用工單位承擔雇主責任?！盵4]
(五) 營造和諧良好的用工環境
這里的用工環境不僅僅是指為勞務派遣工提供的一個有安全保障的用工場所, 更多的是在心理上的一個良好的環境。由于人與人之間文化修養不同, 對事物的理解想法不同, 加上勞務派遣工對新環境有個適應的過程, 在日常工作和人際交往上難免會產生一些矛盾。因此用工單位應當在工作安排、薪酬待遇以及人格上與正式員工一樣平等地對待他們, 消除身份歧視, 對于正式合同制員工與勞務派遣員工執行統一的工資分配制度體系, 建立勞務派遣員工利益訴求表達機制, 建立正常的工資調整機制, 確保實現同工同酬。在思想上多和他們進行溝通, 在工作和生活上多關心, 排解他們的困惑, 充分調動他們的工作積極性, 提高他們對用工單位的認同感, 使他們更好地融入用工單位, 避免勞動爭議的發生, 促進勞務派遣工與用工單位關系和諧。
參考文獻
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[3]呂瑤.淺談企業勞務派遣員工的管理[J].經營管理者, 2013 (11) :5-6.
[4]張晶.我國勞務派遣的現狀問題及解決對策[J].學術交流, 2013 (7) :73-76.
勞務人事工作計劃范文第6篇
一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議,提高認識,統一思想,營造良好的人才成長和發展的工作環境。
1、利用各種媒體和機會,學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神,提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識,抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機,加快我院人才建設工作的步伐,開創我院人才工作發展的良好局面。
2、認真討論和研究人才強院戰略問題,確定我院人才建設的工作目標和主要任務,建立人才工作機制,實現我院衛技隊伍的跨越式發展。
3、以建立學科帶頭人為重點,加強人才引進工作,促進醫院學科建設,提升我院衛技隊伍的整體水平。
4、積極為各類人才創建工作條件,用人所長,牢固樹立為醫院服務的思想,促使他們干好事業、干成事業。
二、以學科建設為導向,以學科帶頭人為重點,堅持吸引、培養和使用并重的原則,建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。
1、引進人才。2019年計劃以參加校園招聘會、網絡招聘以及網絡宣傳等方式，招聘衛生專業本?？飘厴I生29人。
2、醫院學科帶頭人的培養和引進、使用和管理，都決定了一個醫院的專業走向與靈魂塑造。2019年將有計劃的分層次吸引和使用學科帶頭人。爭取加大引進學科帶頭人的投入，輔助學科帶頭人盡快度過剛調入醫院的磨合期、相處困難、排外或難生存等問題，投入更多心智勞動來配合吸引學科帶頭人這項工作。
3、學歷提高與能力提高并重,利用各種渠道,采取多種方式,宣傳和鼓勵衛技人員積極提高自身綜合素質。
4、全力配合及保障各科室關于衛技人員進修學習計劃的實施，完成專業技術人員培訓和培養工作。
三、積極探索現代醫院管理制度,切實推進人事改革。
1、繼續做好全院職工聘用制工作,簽訂聘用合同。
2、加強對職工的考核。
3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。
4、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。
5、做好離退休管理工作，提高管理服務水平。及時解決離退休人員的實際困難，為離退休辦好事和服務好。