中高級職稱論文范文第1篇
摘 要：文章論述了職稱評審制度的特性和職稱評審的流程，論述了指標化職稱評審模式與評議式職稱評審模式的優缺點，對這兩種模式進行了對比，并提出指標化模式嚴重脫離實際，而評議式模式是職稱評審制度的必然選擇。
筆者在《拔高指標是職稱評審中的毒瘤》(以下簡稱《毒瘤》)一文中提出，職稱評審標準(以下簡稱“評審標準”)分為指標化評審標準與評議式評審標準。評審標準中的要求可以分為定性型要求與定量型要求，定量型要求又可以分為基礎指標和拔高指標。
只有認清職稱評審制度的特性以及職稱評審的流程，才能認清職稱評審制度的全貌。
1 職稱評審制度的特性
職稱是因為職稱申報人(以下簡稱“申報人”)完成本單位相應崗位的工作，做出相應的業績和貢獻而授予的，這就是職稱評審制度的基本特性。這一特性有以下三層含義。
1.1 職稱評審主要應以用人單位為主
職稱評審是人才評價的重要方式之一。中共中央辦公廳、國務院辦公廳于2018年2月26日發布的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》第一條第二款提出人才評價的基本要求是“突出品德、能力和業績評價導向”。而人才的品德、能力、業績等只能通過工作表現來評價。
用人單位最了解本單位職工的工作表現，因此用人單位就是人才評價的主導組織，這符合了解原則，也貫徹了“誰用人誰負責”的原則。
更具體地說，用人組織(用人單位或其下屬用人部門的統稱。用人單位的職工特別多的，如高校，應由其下屬的各院系等用人部門承擔基礎評價申報人的職責)最了解本組織內的職工，其是職稱評審的第一責任人，主要責任如下。
1.1.1 嚴格考核本組織內的職工。這是用人組織的基本職責，需要用人組織長期公正、公平、公開地嚴格考核本組織內的職工?？己私Y果是職稱評審或聘任的主要基礎之一。
1.1.2 用人組織是職稱推薦材料的第一填寫人。職稱推薦材料(以下簡稱“推薦材料”)是用人組織對申報人貢獻的記錄，因此應由用人組織填寫，而不能由申報人自己填寫。推薦材料是職稱評審的最基礎文件，其填寫的流程一定要規范。評審材料填寫流程的不規范，是導致職稱評審不規范、不嚴謹、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人組織是推薦材料的第一審核人。對于推薦材料，用人組織是第一審核人，其只有確保推薦材料的真實性，才能保證職稱評審的公正性。
1.1.4 用人組織是申報人品德、能力、業績的第一責任人和證明人。了解本組織內每個職工品德的高下、完成工作量的多少、質量的高低，全面查實申報人的工作表現并進行證明，是用人組織義不容辭、無可推卸的職責。
1.1.5 用人組織是職稱推薦的第一責任人。推薦品德好、能力強、業績優的職工晉升職稱，也是用人組織無可推卸的責任。申報人是否做好了本職工作，要由用人單位首先做出評判。這種評判，是任何指標都無法解決的，也是其他任何組織也代替不了。用人組織的職稱推薦工作是整個職稱評審工作的基礎，用人組織只有做好職稱推薦工作，才能打牢、夯實職稱評審的事實基礎。要規范職稱評審，首先就要規范用人組織的職稱推薦工作。
1.1.6 用人組織是職稱評審中出現的矛盾的第一解決人。職稱評審或聘任過程中出現矛盾是正常的，用人組織要本著公正、公平、公開的原則，積極解決矛盾，把矛盾化解在基層。如果申報人認為用人組織對矛盾處理不當，可以向上級組織繼續申訴。
以上職責都是用人組織固有的職責，其他任何組織都行使不了、代替不了，也無法代替。
1.2 給予每個做出相應貢獻的職工以應有的待遇，是用人單位的固有職責
職稱評審，不僅是職工個人的責任，更主要的是用人單位的責任。給予每個做出相應貢獻的職工以應有的待遇，即按照貢獻大小給予待遇是用人單位必須履行的職責。每個職工只要在專業崗位上工作一定年限，做出了相應的貢獻，專業能力達到相應的程度，就自然可以評上并被聘任為相應的職稱，這是職稱制度應有的功能。
1.3 職稱評審主要考察申報人的品德、能力和業績
對于品德，用人組織主要進行綜合考評，只要申報人符合所在工作崗位的要求就可以達標。對于業績、代表作等，用人組織主要看申報人是否達到基礎指標?；A指標達到后，用人組織可以主要考核、評價申報人完成工作的質量的高低，也就是能力的高低。
2 職稱評審的流程
2.1 用人組織嚴格考核本組織內的職工
用人組織應做好日常、年終考核，這是用人組織的基本職責。人才的能力不是一個或幾個指標就能考察出來的，而要從人才在本單位所做出的業績、貢獻中進行綜合考核、考察、評價和概括，這是完全可以做到的。
2.2 代表作送審
代表作提前送審，可以留出提出異議的時間。
以上步驟，也可以視為職稱評審的前期準備。
2.3 提交個人申報材料
申報人向用人組織提交申報材料。申報材料包括申報表和三年來的工作總結等。用人組織進行公示。這是職稱評審的正式開始階段。
2.4 用人組織推薦
這一環節以前是非常薄弱的，一方面是因為拔高指標阻礙了職稱推薦組織(以下簡稱“推薦組織”)評議職責的發揮，另一方面也是因為用人組織沒有認識到推薦工作的重要性而輕視推薦工作，此外就是用人組織的責任心不強。由于以上原因，直接造成用人組織要么不成立推薦組織，忽略推薦評議環節，要么不書面對照申報人的實績，在推薦會議上空說話、說空話，不能真實、深入地評議申報人。
筆者認為今后要下功夫督促、監督用人組織做好職稱推薦工作，具體要求如下。
2.4.1 規范推薦組織。用人組織要規范推薦組織，制定推薦組織成立辦法，使推薦組織的成立有規可依，走向規范化。
2.4.2 制定評議細則。用人組織可以在上級組織的監督下，制訂詳細、可操作性強的評審細則。這種評審細則也要確保用人組織評議職責的履行，不能把原來評審標準中的拔高指標搬到評審細則中，導致最終適用的仍然是指標化模式的現象。
2.4.3 扎實進行評議。推薦組織進行推薦活動，要做好以下工作：①把好基礎要求關。用人組織要從品德、業績、代表作等基礎要求方面認真進行把關。②重點評議申報人的能力。滿足基礎要求后，用人組織要重點評議申報人的能力：在推薦會議召開前，要將申報人的申報材料(特別是工作總結)準備充足，保證參會人員人手一份;在推薦會議上，參會人員要對照申報材料，認真、全面、細致、深入地評議每個申報人，擠出申報材料中的水分，要杜絕空說話、說空話的現象;可以從責任心、工作完成質量的高低、工作完成的技術含量、從事工作所需的知識儲備等方面對申報人進行評議，完全根據申報人的能力進行推薦;在評議過程中，參會人員可以隨時聽取申報人的陳述、申述及答辯，參會人員對于關鍵問題甚至可以進行質證。經過這種充分評議，能夠夯實職稱評審的事實基礎，能夠評價每個申報人的能力高低。這種評議方式也能夠促使申報人認真、負責地填寫申報材料。
2.5 用人組織制作推薦材料
推薦組織對所有申報人的評議、表決結束后，用人組織要根據推薦組織的決議做出推薦報告，并根據評議過的申報材料對每個向上推薦的申報人填寫全面記錄申報人在工作崗位上所做貢獻的推薦材料，嚴格審核并進行公示，在公示期間相關人員可以提出異議。
經過用人組織的充分評議，能夠對申報人提交的申報材料的虛實、真偽辨識清楚，也能夠補充出完整的推薦材料，從而可以制作出真實、可靠的推薦材料，也可以使申報人從繁雜的職稱評審程序中解脫出來。
申報材料、推薦材料構成了梯級的評審事實基礎，它們與代表作、代表作專家意見等共同構成評審材料。
2.6 評審委員會評審
評審委員會以推薦材料為基礎評審職稱。
評審委員會經過充分評價，用一人一議決的方式確定符合評審條件的申報人的名單;對于沒有通過評審的，評審委員會要明確說明理由和事實，所有結果都要公示。
對于基層的推薦，評審委員會要充分尊重。沒有明確的理由和事實，不能否定基層的推薦結論，投票表決方式也不科學、合理。因為評審委員會一般不了解申報人，在沒有明確的理由和事實的情況下，如果用投票表決方式改變基層的推薦結論，就是不尊重事實，極易出現不公正現象，也容易滋生腐敗。評審委員會要認真對待針對基層推薦結論提出的異議。如果異議成立，評審委員會可以改變基層推薦的結論。
3 職稱評審模式的分類
依照《毒瘤》一文給出的評審標準的分類屬性，職稱評審模式可以分為指標化職稱評審模式(以下簡稱“指標化模式”)和評議式職稱評審模式(以下簡稱“評議式模式”)兩種。
3.1 指標化模式
指標化模式是指評審標準中含有拔高指標的職稱評審模式，其主要標志就是評審標準中制定有一個或多個拔高指標。該模式強調指標的作用。這種模式在實際操作過程中必然形成以拔高指標為職稱評審的主要決定性因素的局面。我國當前使用的就是指標化模式。
3.2 評議式模式
評議式模式是指評審標準中沒有拔高指標，涉及申報人的品德、能力、業績等方面的一切問題都要經過評議才能做出決定的職稱評審模式。其主要標志是評審標準中只制定一些基礎指標，沒有拔高指標，一切問題都可以評議。該模式強調評議的作用。該模式可以形成職稱資格的授予以評議結論為主要決定性因素的良性局面。
評議式模式可以嚴肅、完整地實施職稱評審的全部流程，除了上面所列的流程，評議式模式還有以下特點：用人組織成為職稱評審的焦點，其上級組織、申報人等各方可以緊盯用人組織，督促其認真履行自己的職責。
3.3 兩種模式的區別
兩種模式的本質區別是涉及申報人的所有問題是否都能夠進行評議。由于拔高指標不能評議，所以這兩種模式的另一種根本區別標志是所適用的評審標準中是否含有拔高指標。凡是適用含有拔高指標的評審標準，都屬于指標化評審標準，適用這種標準的職稱評審都屬于指標化模式，否則就是評議式模式。
因此，決定職稱評審模式的是評審標準。評審標準是引導職稱評審向公正、公平、嚴肅、科學、規范等方向發展的指向標。
有無拔高指標，決定了評審標準的屬性;評審標準的屬性，決定了職稱評審模式的屬性到底是惡性還是良性。
4 指標化模式的優缺點
4.1 指標化模式的優點
指標化模式的優勢是用人組織省事、省心，評審流程快。但是，一個人的能力不是短期內以及簡單的指標就能夠辨識清楚的，不能圖快、圖省事。制度設計只能求公正、求穩，因此，指標化模式的這種優勢對于職稱評審制度來說反而是其劣勢。
4.2 指標化模式的缺點
4.2.1 指標化模式不符合職稱評審的特性?！抖玖觥芬晃恼撌隽税胃咧笜说氖齻€弊端以及所造成的六種嚴重后果，這實際上就是指標化模式的弊端和消極影響?！抖玖觥芬晃倪€證明了拔高指標根本不適合直接證明人才的業務水平和能力。甚至可以說，指標化模式在很多方面考查的只是申報人的鉆營能力，而不是工作能力。因此，指標化模式不符合職稱評審的特性?，F實中，指標化模式還使上面列舉的職稱評審流程中的考核、評審材料的填寫與審核、基層推薦、正式評審等環節基本上都流于形式，無法嚴肅、公正地進行。指標化模式還忽視了各個申報人之間個體的差異，更忽視了申報人所從事崗位的實踐性要求，挫傷了實干型人才的工作積極性。
4.2.2 在指標化模式下評議職能無從發揮功效。拔高指標實質上就是設定了一個評議的禁區。這種禁區使用人組織在基層推薦環節想以工作表現為主要考察要素，公正、公平地評價申報人的能力并推薦申報人，變得難以實現，因為評審標準中拔高指標的存在，導致基層推薦組織只能看申報人評審材料中的拔高指標證明材料是否全面，有拔高指標證明材料就推薦，否則就不推薦。同理，在職稱評審現場也存在同樣的無法評價申報人的現象，而組成評審委員會的各位專家的專業知識根本無從發揮。也就是說，在指標化模式下，評價申報人的職能根本得不到充分發揮，用人單位不可能以能力為基礎做好職稱評審工作。
4.2.3 指標化模式是審批制的延續。指標化模式的決定性因素是拔高指標，其證明材料的獲得過程實際上都存在著起決定性作用的審批環節，造成指標化模式就是審批制的變向延續的事實。
5 評議式模式的優缺點
5.1 評議式模式的優點
評議式模式強化了用人組織的考核，強化了基層推薦，特別是強化了基層推薦中評議的效力(用人組織評價)，強化了代表作的功效，更符合職稱評審的特性，是接地氣的模式，能夠最大限度地減少非能力因素對職稱評審的干擾，能夠促使職稱評審向公正、公平的良性方向發展。
在評議式模式下，充分評議加上代表作制度，可以形成完整的能力證明鏈條，因此這種模式是完全可行的。目前出現的各用人組織評價、推薦申報人難的問題，是他們的日?？己斯ぷ髯龅么植?，甚至嚴重不到位，對推薦工作不盡責，想懶省事和逃避責任，并不能證明評議式模式不可行。
5.2 評議式模式的缺點
在很多人看來，評議式模式是有缺陷的，主要觀點有以下幾個方面。
5.2.1 硬條件問題。有人提出，職稱評審要用硬條件卡著[1]，不然就不公平。這種思路沒有區分各種硬條件的不同性質，是不科學的。硬條件中的基礎指標是必要的，但硬條件中的拔高指標已經被《毒瘤》一文證明是不科學的。
5.2.2 得罪人問題。評議式模式的缺點是用人組織要做的工作很多，用時也較長，并且可能得罪人。但這是職稱評審的特點決定的，這是必須承受的，只要結果公正，所謂的得罪人問題也是能夠消解的，甚至是不存在的。如果用人組織不能公正地考核職工、評議申報人和評審職稱，那得罪的就是實干型人才，損害的是實干型人才的利益，影響的是用人組織內所有職工的進取精神、工作態度和組織的凝聚力，影響的是各用人組織的發展，進而影響國家的發展。
5.2.3 學術高度問題。在某些人看來，評議式模式不能保證職稱評審的學術高度。但筆者認為這種擔心是不必要的，原因在于：①大部分工作崗位首先要保證的是工作質量。大部分工作崗位都是實踐性的，都要以工作表現為基礎評審職稱，同時需要強調的是沒有工作質量，就不能奢談學術高度。②即使申報人主要從事科學研究的崗位，也不宜由拔高指標決定職稱評審。即使申報人主要從事科研崗位，也不宜由能夠造假的拔高指標決定職稱評審，仍然需要依靠用人組織對申報人品德、能力、業績的考核和評議進行職稱評審。③學術水平要以堅實的工作實踐為基礎。絕大部分工作崗位的學術水平首先要與工作相關聯，要在堅實的工作實踐、經驗基礎上進行總結和研究。不需要工作實踐和經驗的純學術幾乎是不存在的。④用代表作就可以證明學術水平。筆者在《毒瘤》一文已經證明，在職稱評審中不能用拔高指標直接證明學術水平。拔高指標與代表作的作用是相同的、重疊的，用代表作就完全可以證明申報人的學術水平?？傊?，所謂的評議式模式的缺陷是不存在的。
6 兩種模式的對比
除了上面論述的兩種模式的優缺點外，把指標化模式與評議式模式直接放在一起進行對比，更能看出二者的其他優缺點。
6.1 思維模式不同
指標化模式使用的是旗幟式思維模式，期待用鮮亮的拔高指標這一旗幟來保證職稱評審的高度與質量，遇到問題就以加粗、加高旗桿的思路加以解決。
評議式模式的思維模式是實事求是。在這種思路下，申報人的各種申報材料都要客觀、扎實。如果申報材料不客觀、不扎實，那么基層推薦、正式評審、監督機制等任何環節都可以發揮作用，都可以把不合格的申報人淘汰下來。
6.2 基礎不同
6.2.1 指標化模式的基礎。指標化模式的主要基礎是拔高指標，而申報人的品德、能力、業績等與申報人的崗位職責、工作表現緊密關聯的內容統統被忽視甚至造假，扭曲了職稱評審的本來面目，完全背離了建立職稱制度的初衷。此外，申報人一旦評上職稱就會被一直聘用，不論工作表現好壞都能終生受益，這就使獲得職稱資格的人失去了工作動力。個別地方甚至出現專任教師搶著做門衛[2]的極端滑稽事件。指標化模式只相信指標的作用，加上不實的評審材料，事實基礎不扎實、不深厚，甚至大量出現事實失真、脫節的現象。與之對應的現實是只重資格認定而輕聘任(聘任只是走過場，履行一下手續)，其過程可以概括為：拔高指標→職稱資格認定(職稱評審)→聘任。這種模式的重心是拔高指標(只要有拔高指標，其肯定就會成為重心，這已經被多年的實踐所證明)，這就造成評審過程重心太高、客觀性極差的局面。這恰恰使職稱資格認定、職稱聘任等環節都與工作表現失去了關聯，而與工作表現失去關聯的職稱評審是沒有事實基礎的，是無的放矢。指標化模式最大的缺陷就是嚴重的脫離實際。
6.2.2 評議式模式的基礎。評議式模式的基礎是工作表現，其過程可以概括為：工作表現→職稱資格認定(職稱評審)→聘任。評議式模式是以堅實的工作表現為深厚根基，能夠真正形成突出品德、能力和業績的風氣，能夠形成以工作表現為重心的局面，能夠充分夯實職稱評審的事實基礎，能夠符合實際地評審職稱，解決了職稱評審的事實基礎問題，客觀性較好。這種模式甚至可以將職稱聘任放到與職稱資格認定同等重要的地位，強化職稱聘任，或者不再進行職稱資格認定，直接實行聘任制，其過程可以簡化為：工作表現→聘任，也解決了職稱聘任過程中存在的問題。在這種模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受職稱待遇，這才是職稱制度本身的應有之意。因此可以說，指標化模式與評議式模式最大的不同就是事實基礎不同。
6.3 兩種模式中評議對象的態式不同
指標化模式使用的直接證明能力的拔高指標材料是靜態、固化、冰冷的，是不容評議的，申報人也沒有陳述、申辯的機會，使職稱評審變得非常僵化。在評議式模式中，所有的問題都可以進行評議，也都要經過集體評議才能做出決定。
特別是在推薦階段的評議過程中，推薦組織可以對照申報人的書面材料進行深入分析、比對，申報人可以隨時補充工作實績信息，也可以申辯甚至辯論。因此，評議對象只有是動態的，才能全面查實申報人的所有工作業績。這一動態過程看似不穩定，容易出現不公正現象，但由于其發揮的是集體的智慧，所給出的推薦意見總體上是穩定的，能夠達到職稱評審制度的公正要求。
6.4 職稱評審流程的執行狀況截然不同
指標化模式不能嚴肅、客觀、全面地執行評審標準、職稱評審流程，職稱評審制度中的評審材料填寫與審核機制、基層推薦機制、評審機制、異議處理機制等到目前為止都極不規范，以后也不可能規范起來。而評議式模式可以客觀、全面、嚴肅、認真地執行評審標準、職稱評審流程，也可以把職稱評審制度中的各種機制規范起來。
6.5 責任體系問題
指標化模式的責任體系不明確，出現問題無法查明真正的客觀原因，更無法追究責任。這種模式只是掩蓋了部分矛盾，并不能真正解決矛盾，甚至可能激化矛盾。評議式模式分工明確，責任體系完整，可靠性強，出現問題后可以追查相關人員的責任。
6.6 監督機制問題
指標化模式的監督機制不可能健全，問題也無法得到解決，整個職稱評審制度沒有自我凈化的能力，監督機制完全失去了作用。而在評議式模式下，如果有能力的人才沒有評上職稱，本人就能夠以工作表現、個人能力等理由直接向有關組織詢問，甚至是質問，促進職稱評審制度的完善，使很多問題可以得到妥善解決。評議式模式這種自我凈化、自我改善的能力，最終能夠促進監督機制的完善。
6.7 問題波及的范圍
在評議式模式下，如果某個單位執行得不好，也只是這個單位的內部問題，是個別現象，不會牽連到其他單位，更不會牽連到其他領域。這些個別現象在多數情況下容易找出問題的癥結所在，用人單位自身就可以解決問題，并進一步總結經驗，完善制度，杜絕類似問題再次出現。但在指標化模式下，對于不公正現象，單靠用人單位是解決不了的，也不容易找出問題的癥結所在。
6.8 對職稱評審生態環境的影響
指標化模式不僅惡化了推薦、評審等職稱評審生態環境，加重了非能力因素對人才職級、待遇的影響，還助長了職稱評審中的不良風氣。而評議式模式符合職稱評審的特性，可以形成求真、務實的評審風氣，還可以構建完善的監督機制，使職稱評審的生態環境逐漸得以恢復。
6.9 對職稱聘任的影響
由于指標化模式是根據拔高指標而不是根據申報人平時的工作表現進行職稱評審的，因此職稱的聘任也就與工作表現無關，造成一評定終身的局面，這種局面不能起到激勵人才成長的作用。而評議式模式是根據申報人的工作表現進行職稱評審的，與職稱聘任的要求完全同軌，能夠充分發揮其激勵人才成長的作用。
6.10 對職業道德的影響
指標化模式嚴重削弱了人才對工作的認同感，使用人單位人心渙散。而評議式模式與職業道德體系價值的取向是相協調的，能夠提高人才的工作積極性，提升工作崗位的親和力，增強人才對工作的認同感和職業歸屬意識，促進愛崗敬業精神的養成，提高用人單位和社會的凝聚力。
6.11 兩種模式的發展趨勢
由于沒有扎實的事實基礎，指標化模式已經將職稱評審引入死胡同，嚴重影響了用人單位的正常發展。而在評議式模式下，由于事實基礎扎實，可以使職稱評審走向健康的發展方向，能夠促進用人單位的良性發展。
有人可能擔心評議式模式會引發職稱評審的混亂，筆者認為這種擔心是不必要的。評議式模式可以構建全面的糾錯機制，用人單位內部的各種監督機制也會全面發揮作用。評議式模式也許會引發用人組織內部的爭論甚至爭吵，這是正?，F象，反而能夠促使問題得到全面、徹底的解決，最終化解用人組織內部矛盾。
7 結語
通過對比指標化模式與評議式模式的優缺點，可以看出評議式模式才是職稱評審制度的必然選擇，是大勢所趨。
參考文獻：
[1]評職稱，怎一個累字了得![EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2]專任教師為何搶著做門衛?“不務正業”的背后盡是滄桑![EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.
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