消防培訓效果范文第1篇
李偉希
2013，《泰囧》依舊，三個屌絲鬧泰國的故事已經賣過10億了，國產電影的票房冠軍易主了!非專業寫影評，但時常湊熱鬧。關于《泰囧》，關于高票房，從培訓的角度談談我的觀點，具體如下： 1，簡單。管理上，有個剃刀法則，概而言之就是這樣一句話：凡是有效的都是簡單的。在我們這個崇尚“深度”的國度，剃刀法則往往被想當然的膚淺。而剃刀法則的精妙，往往只有在管理生態鏈頂端的人才能體會到這一點，才能明了這一點，才能運用這一點，時間成本N大啊。關于簡單，關注屌絲接地氣的《泰囧》做的很好，就如王長田所言，我就想投資一部簡單的電影：情節簡單，類型簡單，如此而已。關于剃刀法則，再提供一案例：國產電影，姜文的《讓子彈飛》第一個突破7億，但姜文一直認為他拍的最好的電影是區區3千萬票房的《太陽照常升起》?！蹲屪訌楋w》無疑是個簡單的故事，《太陽照常升起》有多復雜，這么說吧：如果看2遍你就整明白了，哥，我服你;
2，快樂。從思維的角度來說，不同的情緒激發不同強度的思維喚醒。在此其中，快樂的強度無疑是最高層級的?；谶@個原因，我們就很容易解釋：為什么新浪草根微博大號都是講笑話的?為什么馮小剛冷幽默的賀歲電影年年跑火?為什么只有喜劇大師而未曾聽說悲劇大師......《泰囧》是一部超快樂的電影，有多快樂?我女兒笑出了眼淚，我老婆笑出了腹肌。至于我，我一直認為：人活著，不過就是圖個樂。所以我很抗拒悲劇色彩的事物，諸如《南京，南京》、《唐山大地震》、《金陵十三釵》這些電影都沒看過，看完《泰囧》，我回家上奇藝，把2年前的《人在囧途》溫習了一遍;
3，口碑。如果說簡單與快樂構建了一個好的產品，那么剩下的就是產品的推廣，也就是營銷了。電影的營銷有很多種，比如像《1942》大面積的央視廣告，比如像《建X大業》票都發到敬老院了......與之比較，《泰囧》的營銷是純口碑的，純老百姓自發掏腰包的，這一點，與曾經的《瘋狂的石頭》是一樣一樣的，簡單的東西才容易分享，快樂的東西才容易傳播。另外，從營銷的角度而言，口碑才是最有信服力的，一傳十，十傳百的如此復制，絕對的正循環。
當然，一部電影無所謂好，也無所謂壞;你搜狐，我搜狗，各搜各的;與票房無關，與獲獎無關，沒有標準答案，這是潘石屹所言“一個純價值觀的問題”。這個觀點，看過同一人導演的《太陽照常升起》與《讓子彈飛》會深有體會;看過同一年出品的《阿甘正傳》與《肖申克的救贖》會深有體會。 看《泰囧》的時候，我們笑的缺氧。我鄰座一爺們，長得挺像陜西楊表叔的那種，老嚴肅了。最后起座的時候，他的評價“太沒內涵了，太沒深度了，純扯淡”，霎那間，我突然發現，與如此深厚的百科全書與四庫全書的雜交體相比，我就整個一白癡。望著他那永不回頭，迫不及待的腳步與背影，我深深的祝福他“步子千萬別邁的太大了，否則容易扯著蛋”。
我回過頭，想起了《一聲嘆息》《一地雞毛》......
消防培訓效果范文第2篇
2008-2012年干部教育培訓效果調查問卷
請您在相應的選項后“□”內打“√”。
1.您的行政級別或職級是：
(1)廳級 □(2)處級 □(3)科級及以下 □
(4)企業經營管理人員 □(5)專業技術人員 □
2.您的年齡是：
(1)35歲以下 □(2)35至45歲 □
(3)45歲至55歲 □(4)55歲以上 □
3. 您的學歷是：
(1)大學?？萍耙韵?□(2)大學本科 □
(3)研究生 □
4. 2008年以來您參加各類脫產學習實踐累計為：
(1)1個月以下 □(2)1至3個月 □(3)3個月 □
(4)3個月以上 □
5. 您對您單位(地區)的干部教育培訓工作：
(1)滿意 □(2)較滿意 □(3)一般 □
(4)不太滿意 □(5)不滿意 □
6. 您對2008-2012年干部教育培訓效果的總體評價：
(1)很好 □(2)好 □(3)一般 □
(4)不太好 □(5)不好 □(6)不了解 □
7. 您認為干部教育培訓工作亟需加強和改進的方面有：(可以多選)
(1)單位領導重視 □ (2)更新培訓內容 □ (3)改進培訓方法 □
(4)完善培訓機制 □ (5)抓好基地建設 □ (6)提高師資水平 □
(7)提供好教材 □(8)保證經費投入 □(9)加強學風建設 □
(10)促進訓用結合□(11)其他 □(12)不了解 □
8.您對干部教育培訓工作有哪些意見建議?
消防培訓效果范文第3篇
新員工崗前培訓，是公司針對新進員工做的一項培訓，為了讓此項培訓更具有針對性，特展開此次調查。請各位新員工，根據培訓的課程及其自身的實際效果，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。
姓名：
1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
2、你對培訓期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
4、結合你的崗位，你認為新員工培訓課程安排的合理程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
5、你認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲
⑤案例分析(座談研討)⑥引導式自學(課題、報告)
6、你認為自己最需要的培訓課程是：(可選3～5項)
□公司管理規章制度□企業管理知識□公司發展前景及產品介紹 □與崗位相關的專業技術知識□員工日常行為規范□員工職業道德 □企業文化□安全生產知識□職業生涯規劃□禮儀與溝通技巧
7、你對授課老師的整體評價：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
8、達到預期培訓目標的程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
9、你在本次培訓中最大的收獲是：
□了解了公司管理規章制度□了解了企業管理知識
□了解了公司發展前景及產品介紹□了解了安全生產知識
□學到了與崗位相關的專業技術知識□了解了企業文化
□知道了員工日常行為規范□知道了員工職業道德
□制訂了自己職業生涯規劃□掌握了禮儀與溝通技巧
□提高了愛崗敬業、艱苦創業、勤奮工作的積極性和創造性
□樹立了正確的職業理念和良好的職業心態□感覺沒什么收獲
10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進：
□課程時間排配不合理
□課程內容排配不合理，相關知識不系統
□課程內容應切合實際，便于在工作中應用
消防培訓效果范文第4篇
新員工崗前培訓，是公司針對新進員工做的一項培訓，為了讓此項培訓更具有針對性，特展開此次調查。請各位新員工，根據培訓的課程及其自身的實際效果，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。
姓名：
1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
2、你對培訓期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
4、結合你的崗位，你認為新員工培訓課程安排的合理程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
5、你認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲
⑤案例分析(座談研討)⑥引導式自學(課題、報告)
6、你認為自己最需要的培訓課程是：(可選3～5項)
□公司管理規章制度□企業管理知識□公司發展前景及產品介紹 □與崗位相關的專業技術知識□員工日常行為規范□員工職業道德 □企業文化□安全生產知識□職業生涯規劃□禮儀與溝通技巧
7、你對授課老師的整體評價：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
8、達到預期培訓目標的程度：
□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意
9、你在本次培訓中最大的收獲是：
□了解了公司管理規章制度□了解了企業管理知識
□了解了公司發展前景及產品介紹□了解了安全生產知識
□學到了與崗位相關的專業技術知識□了解了企業文化
□知道了員工日常行為規范□知道了員工職業道德
□制訂了自己職業生涯規劃□掌握了禮儀與溝通技巧
□提高了愛崗敬業、艱苦創業、勤奮工作的積極性和創造性
□樹立了正確的職業理念和良好的職業心態□感覺沒什么收獲
10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進：
□課程時間排配不合理
□課程內容排配不合理，相關知識不系統
□課程內容應切合實際，便于在工作中應用
消防培訓效果范文第5篇
個人信息
1、您的姓名：部門/崗位：
2、進入公司時間：□半年及以上□半年以下
3、您在進入公司之前參加過哪些培訓：
培訓需求調查
一、您希望公司通過開展以下哪幾種培訓來提升個人的管理能力和素質：(不定項選擇)
□政治理論□職業素養□領導力
□創新能力□管理思維□商務談判
□計劃管理□時間管理□壓力管理
□其他
二、您希望公司通過開展以下哪幾種培訓來提升個人的專業技能和素質：(不定項選擇)
□投資分析□產品設計□前期手續□工程項目管理
□策劃推廣□銷售管理□物業管理□成本控制
□合同管理□工程采購□質量管理□安全管理
□風險管理□內部審計□金融知識□房地產法律法規
□財務管理□全面預算□公文管理□檔案管理
□戰略管理□三會管理□公共關系管理□ office 技能
□房地產形勢分析 □人力資源管理
□個人職業再教育培訓□其他
三、您更傾向哪些培訓方式：(不定項選擇)
□課堂授課□內部交流討論□考察調研
□影像資料□內部輪崗/兼職鍛煉□讀書、自學
□其他
四、您更傾向的培訓講師：(不定項選擇)
□公司內部講師□專業咨詢公司□行業專家、學者
□高校教授□政府監管部門或顧問□自學
□其他
五、您是否愿意成為公司內部培訓師：(單選)
□是擅長領域□否原因
六、請推薦您了解的優秀講師、培訓機構及培訓課程，以便豐富公司的培訓商供應庫，提供更好的培訓支持：
培訓效果評估
一、您進入公司之后參加了哪些培訓：(不定項選擇)
□周六講堂□引領閱讀□精英課題
□新生力量□登高計劃□外派培訓
□新員工培訓
□其他
二、您對公司培訓工作整體滿意度為：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
三、您對公司培訓課程內容設置滿意度為：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
四、您參加培訓感到有哪些收獲：(不定項選擇)
□獲得了適用的新知識□獲得了新的管理觀念
□理順了過去工作中的一些模糊概念
□可以在工作中使用的一些有效的技巧或技術
□客觀地觀察我自己以及我的工作，幫助對過去自己的工作進行總結與思考□其它(請填寫)：
1、
2、
3、
五、培訓對您工作上的幫助程度：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
六、您認為培訓的組織工作：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
七、您認為公司培訓效果最好的項目是哪一項，以及原因：
□周六講堂□引領閱讀□精英課題
□新生力量□登高計劃□外派培訓
□新員工培訓
□其他原因
八、您認為公司培訓還需要新增哪些項目，及其原因：
原因
九、您認為公司最應改善培訓效果的是哪一項，以及原因： □周六講堂□引領閱讀□精英課題
□新生力量□登高計劃□外派培訓
□新員工培訓
□其他原因
您對于培訓工作的其他意見及建議：(可另附頁)
消防培訓效果范文第6篇
一、培訓效果的定性評估方法
培訓的定性一評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷，如“培訓整體效果較好”“培訓講師教學水平很高”之類的結論，因此它適合于對不能量化的因素進行評估，如員工工作態度的變化。目前國內大多數企業采用這類培訓評估方法。 定性評估方法的優點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。
定性評估方法的缺點：評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大;不同評估者的工作崗位不同、工作經歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經驗存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。 定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。
二、培訓效果的定量評估方法
定性評估法只能對培訓活動和受訓人員的表現做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋，通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。從定量分析中得到啟發，然后以描述來說明結論，這在行為學中是常見的處理方法。
企業在培訓中所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。
一、問卷調查法
問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。 問卷調查的步驟如下：
1、明確你要通過問卷調查了解什么信息。
2、設計問卷：
(1)問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名(有時可增加附函，如對回答者的獎勵等)。其中問卷題目的順序對回答的內容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發生的順序安排問題的順序。 (2)問卷的表達方式。問卷的表達方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間;后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。
(3)問卷的實際內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。
(4)問題的形式。問題的形式主要有二選
一、多選
一、量表。
3、測試問卷。在問卷全面實施進行一次測試，對問卷進行修改和完善。
4、正式開展調查。
5、進行資料分析，編寫調查信息報告。
二、訪談法
訪談法的應用范圍很廣，如了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態度，幫助受訓者設立個人發展目標，比較組織戰略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備等。 訪談法的具體步驟如下：
1、明確你要采集的信息。
2、設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。
3、測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。
4、全面實施。
5、進行資料分析，編寫調查信息報告。
問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查;訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調查法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。
三、觀察法
觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。
這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。
四、座談法
將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。
討論會不要在培訓一結束時就舉行，而就在培訓結束一段時間以后進行(如一個月后)，因為培訓的效果需要過一定的時間才能體現出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。
五、內省法
內省法是由美國心理學家喬治·凱利(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓的效果。內省法的步驟如下： (一)準備工作
1、確定分析主題。內省法的分析主題應與培訓目標相關，如好的銷售員與壞的銷售員的差別是什么?
2、準備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。
3、制作一份內省法打分表。仍以銷售人員為例，參見表3-20。
4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現。
(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個人一組;比較有能力的兩個人一組;最沒能力的兩個人一組。
(2)每張卡片上寫一個人的名字，將卡片順序打亂，并用A—F這6個字母對卡片進行編號。注意要求填寫假名或代號，否則影響評估結果。 (二)全面實施階段
1、內省法打分表中每一行都有有3個星號，每一行的星號在A、B、C 三欄，從來張卡片中挑出編有A、B、C的卡片。
2、將卡片A、B、C放在一起，考慮這三個人所做的與內省法有關的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個人區分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個格，比如說“主動回答客戶提出的問題”找出第一流個人與另外兩個人在行為上的區別，將這一區別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問題”。
3、將卡片A、B、C放回。
4、集資對每一行重復第1到3步的過程，直到結束。 (三)排序計分階段
1、對內省法打分表的第一行進行編號排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一格描述最接近的編號1，與右邊最后一格描述第二接近的編號5;依次類推，直到第一行編號完畢，將編號填入內省法打分表第一行相應的方格中。
2、依次對內省法打分表的其他行進行編號排序，方法同第一行。
3、對內省法打分表的最后一行進行編號排名。將測評者主觀認為最有效的編號1，主觀認為最無效的編號6;主觀認為第二有效的編號2，主觀認為第二無效的編號5;依次直至編號完畢，將編號填入內省法打分表最后一行相應的方格中。
4、將最后一行的編號與第一行進行對比，在每一欄內將較小的數字從較大的數字中減去，把所有的差加起來，將總數圈起來，寫在右邊最后一個方格里空白的位置。
5、依次將最后一行的編號與其他各行進行對比，重復上一步，直至完成。
6、看畫圈的分數列，若有高分，即12分及以上的數，則表明：該行左側的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應作如下處理：
(1)將該行的排名反過來：1變成6，2變成5，3變成4等; (2)將該行與最后一行重新進行對比計算，方法同第4點。 這樣可以把差的供不應求數降低到較低水平。
7、看畫圈的分數列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認為與整體排序效果密切相關的指標，體現了測評者自己的主觀看法。 應注意的是，內省法的結果的結果評估的測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應在培訓前后分別測評一次，根據測評結果的差異就可以知道受訓者培訓前后觀念的變化。
六、筆試法
筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考察一段時間內的學習成果等。具體步驟如下：
1、確定培訓目標。
2、起草測試題目。測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式;后者是要求學員從提示的答案選項中選出確答案的問題，包括判斷題和多項選擇題等形式。
3、選擇、排列測試題目。
4、為學員準備考試說明。
5、準備記分卡。
6、進行測驗。
7、分析測驗結果。
七、操作性測驗
操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度;能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容;能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。 在進行操作性測驗時，應注意達到以下要求：
1、在確定培訓目標與培訓內容之前，設計操作性測驗，并起草評分方案。
2、對測驗中要表演的動作應進行規定，包括動作、相關條件、生產定額等的規定。
3、對測驗進行標準化管理。
4、根據需要盡可能合測驗環境與工作環境相似。
5、測驗過程中，依次只能測一步。
6、讓測驗、任務過程與最終產品掛鉤。
7、為學員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應完成的事項。
8、應對教師和受訓學員樣本進行預測試。
八、行為觀察法
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察對象進行觀察評估的方法。它能夠向學員當場反饋學習進展，考核培訓后學員的能力，測量和評價學員培訓前后的行為變化。其基本步驟如下：
1、描述和解釋培訓項目計劃開發的特定技能，也就是觀察的對象。
2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，并明確某一類行為與培訓目標的關系。
3、練習上一步所說的行為分類。
4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。