礦產資源會計核算論文范文第1篇
人力資源是一種所有權不可轉讓、繼承, 使用權不可交易的特殊資本, 但它與物力資本一樣, 是生產中不可或缺的要素。同時, 人力資源是一種能動的、具有再生性和無限潛力的資源。其他資源如資金、設備和自然資源本身就是人力資源開發和創造出來的, 是人的智慧和汗水的結晶, 可以說, 人力資源是一切資源的根源。
人力資源會計核算即是對為企業創造經濟利益的人力資本進行確認、計量和報告的過程。其內容需要具有以下特點:第一, 其價值須依附企業組織而存在。人力資源的價值單個人創造不出來, 也無法單獨存在, 須要依附企業組織才能發揮其功能;第二, 該人力資源屬于企業的資本, 應列入資本的核算框架內, 人力資源的投資提供了未來服務的潛能或效益, 它的成本應予以資本化, 作為資產人賬;第三, 該人力資源的所有權應該屬于勞動者個人所有, 不可能被轉讓或繼承, 這是與實物資本最大的區別, 因此, 企業組織僅在法定時間內擁有人力資源的使用權。人力資源會計可以向企業會計信息使用者提供人力資源投資相關的重要信息, 有助于經營管理和決策。
2 人力資源會計核算
人力資源會計核算主要包括三部分內容, 一是人力資源初始成本的確認和計量, 二是人力資源的后續計量, 三是人力資源在財務報表上的反映。
對人力資源的計量主要有兩種觀點: 第一種觀點認為, 對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入賬, 這樣既客觀又方便, 稱為成本法, 但該方法不能真實反映出人力資源的內在價值。另一種方法認為, 對人力資產應按其實際價值入賬, 而不應按其耗費支出入賬, 因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符, 對人力資產應按實際價值入賬, 該方法稱為價值法。價值計量模式更有利于反映人力資源的經濟本質, 使投資者更準確地把握好企業人力資源價值對企業總價值的影響程度。但是, 如何對人力資源的實際價值進行準確計量是人力資源會計核算的難點。
以工業企業為例, 筆者認為, 企業在進行人力資源招聘過程中發生的初始成本等應予以資本化, 在以后各存續期間逐期攤銷;而在人力資源使用過程中支付的工資、福利等應予以費用化, 分別計入相應的成本、費用。理由在于, 人力資源招聘和對人力資源的培訓等都是為企業積累資本的過程, 其目的是為了使企業在未來會計期間獲得收益, 因此該支出符合資本化的要求, 而在人力資源使用過程中支付的工資、福利是與該人力資源為企業創造的價值相對應的, 根據配比原則, 確認收入同時, 應將該部分支出作為成本費用進行處理。
2.1 人力資源招聘及員工崗前培訓
初始成本應該包括人力資源招聘過程中發生的支出、安置成本、崗前培訓成本等。人力資源招聘過程中發生的支出主要包括招聘人員的工資、差旅費、招聘廣告支出等;安置成本主要包括為員工提供相應生活環境等發生的成本;崗前培訓成本包括支付給培訓人員的工資、福利、支付給培訓機構的培訓費用等顯性成本以及支付給參加培訓的人員的工資、福利等隱性成本。處理如下:
借:人力資產——成本
貸:庫存現金/庫存商品/原材料等
在后續會計期間應逐期攤銷。每一會計期間, 企業進行招聘時與所招聘的員工簽訂工作協議, 以約定工作年限等相關事宜。在計算每年應攤銷金額時可采用如下計算方法:
(1) 確定應攤銷總額 A=初始成本。
(2) 計算應攤銷年限。
N=∑招聘人數Xi×簽約工作期Yi÷招聘總人數X
其中, Xi表示根據合同約定應為企業工作Yi年的人數;Yi即為合同約定工作期間。以不同年限層次招聘人數作為權數求得應攤銷年限的加權平均數。
(3) 確定年攤銷額。
可以借鑒固定資產累計折舊計提方法對人力資源成本進行計算攤銷, 例如采用年限平均法進行攤銷時, 年攤銷額 T=A/N。攤銷費用的分配可按員工的工資比例進行分攤。
處理分錄為:
借:管理費用
銷售費用
生產成本
在建工程等
貸:人力資產——累計攤銷
2.2 企業日?；顒又兄Ц兜墓べY、福利費等的會計處理
日?；顒又兄Ц兜墓べY、福利費是企業為獲取本期收益而發生的成本, 故應在發生時直接計入當期相應資產和當期損益。
借:在建工程
生產成本——直接人工
人力資產——成本
制造費用
管理費用
銷售費用
研發支出
貸:人力資產——在用
借:人力資產——在用
貸:應付職工薪酬——工資等
即通過“人力資源——使用”這樣一個過渡賬戶核算企業擁有的可利用人力資產及人力資源的使用價值。
2.3 后期培訓支出會計處理
對企業來講, 后期培訓的目的主要是使員工獲得與其工作相關的能力提升, 以更好地為企業賺取收益。我們可以借鑒企業固定資產的更新改造支出和維修支出的處理方式對該后續支出進行處理。后期培訓支出包括: (1) 企業為人力資本投資提供的設備、器材、場所和各種必需品的費用。 (2) 企業為人力資本投資提供師資和其他勞務服務的費用。以上兩種費用可稱為人力資本投資的固定成本, 在接受投資人員的一定數量范圍內是固定不變的。 (3) 企業為受訓者支付的工資和其他各項福利收入。 (4) 企業因受訓者參加學習而損失的工時和其他應得收入等。根據會計確認的重要性原則, 對于金額較大的支出予以資本化, 在資產預計可使用年限內分期攤銷;對于金額較小的支出, 在發生當期直接計入損益。在發生資本性支出時, 借記“人力資產——培訓費等”, 貸記“庫存現金”、“銀行存款”或“教育設備累計折舊”等;在發生費用性支出時, 借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”、“在建工程”、“銷售費用”等, 貸記“庫存現金”、“銀行存款”、“培訓設備累計折舊”等。
2.4 員工離職
一般來講, 員工正常離職時, 其初始發生成本及后續支出應完全攤銷完畢。而當發生非正常離職, 比如員工跳槽時, 對企業來講, 以貨幣計量的損失只是為招聘員工而支付的成本和后期為員工支付的培訓費支出, 以非貨幣計量的損失則應該按照員工預計能為企業帶來的收益折現進行確認——即對企業來講該員工的使用價值。此時, 可以通過該員工的實際情況分攤人力資源損失, 分錄為:
借:資產減值損失
人力資產——累計攤銷
貸:人力資產——成本——培訓費支出等
3 特殊情況的處理
3.1 辭退福利
辭退福利通常采取解除勞動關系時一次性支付補償的方式, 也有通過提高退休后養老金或其他離職后福利的標準, 或者在職工不再為企業帶來經濟利益后, 將職工工資部分支付到辭退后未來某一期間。因職工辭退之后不再為企業帶來經濟利益, 故應將其發生的費用直接計入當期損益。
3.2 股份支付
從企業角度講, 這部分支出創造的實際支付價款與行權日公允價值之間的差額總額 (即授予日權益公允價值與行權日權益公允價值之間的差額) , 即為人力資源利用企業的物力資源為企業創造的價值, 支付給員工的部分即為其獲取該差額的成本。通常來講, 股份支付總是以獲取員工提供服務為目的的, 故這部分支出應根據其發生情況在發生當期計入相應資產成本或當期費用, 而不應予以資本化。
3.3 收益分紅
收益分紅, 前提是企業員工持有本企業股票。員工持有本企業股票, 表明員工是作為企業的投資人獲取的收益分紅, 對于企業來講, 該支出應作為融資資本成本——權益資本成本進行核算, 而不應該計入人力資本成本。
4 人力資源會計報告
人力資源會計報告按其使用目的及報告方式分為對外報告和對內報告。
(1) 對外報告。由于人力資源的流動性及其為企業提供服務的年限往往大于一年, 故應列示于非流動資產之中。并在報表附注中披露人力資源的不能用貨幣進行計量的狀況, 如員工的數量、學歷構成、職稱等。 (2) 對內報告。內部報告一部分是非貨幣信息, 主要是人力資源組成, 分配及利用情況;另一部分是貨幣信息, 主要是各責任中心人力資源的價值, 人力資源投入產出比, 對于一些高成本引入的重要人才, 應單獨分析其成本及其創造的效益, 以確定其投資收益率, 為企業進行人力資源戰略管理提供依據。
員工的能力對于企業來講只是一種潛藏的資源, 能否合理利用在于如何認識和發掘, 而人力資源價值的實現還在于員工與企業的互動。人力資源會計是人力資本理論在會計領域的深入和發展, 是一門年輕的交叉學科。隨著科學技術的進步、知識經濟的興起, 科學地確認、計量和報告企業的人力資源, 確立勞動者在企業中的重要地位, 從而促使企業各部門充分地利用人力資源、合理地開發人力資源、正確地投資人力資源, 從而適應知識經濟發展的需要, 具有十分重要的意義。并且, 眾所周知企業擁有的不是人力資源所有權, 而是其使用權, 在此種情形下, 人力資源也類似于企業的經營租賃資產, 如何準確核算人力資源有待進一步研究。
參考文獻
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礦產資源會計核算論文范文第2篇
人力資源是指人的勞動能力資源, 包括企業領導的決策、組織、管理能力, 科研人員和技術人員的技術開發創造能力以及其他工作人員的勞動技能等。人力資源的載體——人作為企業的員工進入企業后, 成為企業從事生產經營活動以及發展與創新的主力軍。雖然企業主體無法擁有人力資源的所有權 (從法律上講, 人力資源的所有權屬于人本身) , 但員工在受聘任職期間, 必須服從企業的管理, 企業對其擁有部分權利, 所以應確認為資產。人力資產作為企業資產要素的項目之一, 其計量主要涉及以下幾個方面。
1. 初始入賬價值的確認。
企業在招聘、錄用作為人力資源載體的員工時, 該人力資源即成為企業的人力資產, 其初始入賬價值如何確認?根據現行會計準則的規定, 會計計量屬性主要有歷史成本、重置成本、可變現凈值、現值和公允價值五種。但是, 此時企業并沒有對該資產實際支付對價, 而是以以后的薪酬方式支付, 所以歷史成本顯然不合適, 重置成本和可變現凈值不具有可操作性, 現值中的未來現金流量太難取得, 比較之下公允價值最合適。人力資源的價值不僅取決于載體本身, 還取決于外界的認可。所以, 筆者認為公允價值應該是企業未來支付給該人力資源載體的薪酬的折現值。
2. 后續支出。
企業使用人力資產的過程中, 為了增加該人力資產的使用性能或提高該人力資產的使用效率, 會發生相關的后續支出。比如, 對該人力資產進行培訓、對其特殊業績給予相應的激勵等。這些都屬于為該人力資源發生的后續支出, 在發生期間應該予以資本化。具體來說, 主要分為兩種:培訓等開發支出和特殊績效激勵支出。
二、人力資源的會計核算
人力資源的會計核算主要包括未來薪酬支付現值的核算、培訓等開發支出的核算以及特殊績效激勵支出的核算三個部分。
1. 未來薪酬支付的現值。
企業與員工雙方對人力資源公允價值的確定是以未來支付的薪酬的現值為計量基礎的。一方面作為企業人力資產的初始入賬價值, 另一方面作為員工對企業的人力資源投資。
(1) 初始計量時的會計處理, 借:人力資產——初始投資成本;貸:人力資本。
(2) 實際支付薪酬時的會計處理, 借:應付職工薪酬;貸:庫存現金/銀行存款。
(3) 每年年末, 對人力資產價值進行重新計量, 其與原賬面價值的差額作為人力資本的減少, 減少額與實際支付的薪酬之差借記或貸記當期成本費用, 借:人力資本, 生產成本/管理費用;貸:應付職工薪酬。
(4) 在員工的法定工作年限內, 對人力資產價值進行攤銷, 攤銷金額為賬面價值與公允價值的差額, 借:生產成本/管理費用;貸:人力資產攤銷——初始投資成本。
(5) 員工離職或死亡時, 一方面應反映企業人力資本總額的減少, 另一方面該項人力資產在企業不復存在, (1) 借:人力資本;貸:資本公積。 (2) 借:生產成本/管理費用;貸:人力資產攤銷——初始投資成本。
2. 培訓等開發支出。
所有為人力資源開發而發生的培訓費等資本支出都應當予以資本化, 并在估計的服務期限內予以攤銷, 計入各期成本費用, 作為當期利潤的減少。
(1) 實際支出時, 借:人力資產——開發支出;貸:庫存現金/銀行存款。
(2) 每個服務期期末攤銷, 借:生產成本/管理費用;貸:人力資產攤銷——開發支出。
(3) 員工離職或死亡時, 未攤銷完的余額全部計入相關的成本費用, 借:生產成本/管理費用;貸:人力資產攤銷——開發支出。
3. 特殊績效激勵支出。
每個會計期末, 將企業的營業額/收益分為兩個部分:標準收益和由員工超常發揮才能形成的超額收益。
企業的營業額/收益中有一部分是正常收益, 有一部分是由于員工超常發揮才能形成的超額收益。為了使員工行為能更自覺地與企業目標達成一致, 我們可以就超額收益部分采用相應的激勵手段。具體做法如下:首先, 計算出扣除所有費用支出后的由超額收益形成的凈利潤, 并按一定的百分比建立人力資源基金。然后, 在同一會計期間按相同金額作一筆資本化分錄, 此時, 涉及的會計科目為“人力資產”和“人力資源調整”。“人力資源調整”科目類似于“人力資本”科目, 是對人力資產獲得特殊績效后的價值重估。但是, 對于人力資產獲得特殊績效后的價值, 企業沒有以支付薪酬方式分期清償, 且其未隨著員工業績的增加而增加, 所以將其單獨設置一個科目進行核算。在員工離職或死亡時做相反的會計處理。
這里, 提到人力資源基金的建立, 需要設置另一個會計科目“人力資源基金”。對基金的使用需要有相應的限制, 比如員工的培訓、給予員工的短期福利或股票期權等長期激勵、彌補員工離職或死亡造成的非正常損失等。其具體會計核算如下所述:
(1) 按超額凈利潤的一定比例計提基金, 借:本年利潤;貸:人力資源基金。
(2) 按相同金額予以資本化, 借:人力資產——特殊績效激勵支出;貸:人力資源調整。
(3) 員工離職或死亡造成非正常損失時, 減少人力資源基金, 借:人力資源基金;貸:本年利潤。
(4) 員工離職或死亡時沖減相應“人力資產”和“人力資源調整”科目余額, 借:人力資源調整;貸:人力資產——特殊績效激勵支出。
這一部分支出主要是針對管理型人力資產的。因為生產型人力資產的工作基本上是完成額定的工作量, 而管理型人力資產的工作更多的包括與工作時間和工作量無明顯相關關系的內容如決策等。當然, 如果生產型人力資產的工作確實取得了特殊績效, 也適用此部分的相關核算。
三、舉例說明
A公司現有一個技術顧問、一個經理和一個秘書。本年度公司發生培訓支出分別為100 000元 (技術顧問) 、40 000元 (經理) 和5 000元 (秘書) ;本年度實現營業額10 000萬元, 按照本行業標準, 其中7 000萬元為正常營業額, 3 000萬元為技術顧問帶來的超額收益?？鄢袉T工報酬等支出后的凈利潤 (未計提人力資源基金) 大約為超額收益的20%, 按此凈利潤的11%計提人力資源基金。從本行業估計的平均在職年限來看, 技術顧問為3年, 其他員工為6年。A公司擬于本年度開始對人力資源進行會計核算。具體核算如下:
1. 未來薪酬支出現值的核算。
為了計算簡便, 我們假設所有員工在30~39歲之間的工資為3 000元, 40~49歲之間為4 000元, 50~54歲之間為5 000元。在計算中, 我們假設計算現值的貼現率為15%, 退休年齡為55周歲, 在預期服務期限內員工的離職或死亡不影響我們的計算結果。
本年度實際支付薪酬=3 000+4 000+5 000=12 000 (元) 。
會計分錄如下:
(1) 借:人力資產——初始投資成本62 018元;貸:人力資本62 018元。
(2) 借:應付職工薪酬12 000元;貸:庫存現金/銀行存款12 000元。
(3) 借:人力資本4 877元 (62 018-57 141) , 生產成本/管理費用7 123元;貸:應付職工薪酬12 000元。
(4) 借:生產成本/管理費用4 877元;貸:人力資產攤銷——初始投資成本4 877元。
2. 開發支出的核算。
(1) 借:人力資產——開發支出 (技術顧問) 100 000元、——開發支出 (經理) 40 000元、——開發支出 (秘書) 5 000元;貸:庫存現金/銀行存款145 000元。
(2) 借:管理費用72 500元;貸:人力資產攤銷——開發支出 (技術顧問) 50 000元、——開發支出 (經理) 20 000元、——開發支出 (秘書) 2 500元。假設所有員工的預期剩余服務年限均為2年。
3. 特殊績效激勵支出的核算。
(1) 借:本年利潤660 000元;貸:人力資源基金660 000元。
(2) 借:人力資產——特殊績效激勵支出660 000元;貸:人力資源調整660 000元。
四、小結
本文對人力資源的價值構成及其會計核算進行了新的探討。首先, 對人力資產的初始入賬價值提出了以未來支付對價的現值為計價基礎。其次, 對員工特殊績效激勵是以扣除所有費用支出后的凈利潤為基礎, 從而促進了經營管理層目標與企業目標趨于一致。而且, 此種核算方法能完整描述人力資源在企業中的增減變化情況, 人力資源價值也能在會計報表中隨時得以反映。當然, 在會計核算過程中, 未來薪酬支付的現值計算較復雜, 借助統計軟件能在很大程度上減少我們的工作量。
參考文獻
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礦產資源會計核算論文范文第3篇
一、人力資源會計的概念
人力資源會計最早開始于20世紀60年代中期。1964年, 美國密歇根州立大學的企業經濟研究所的赫曼林 (G·Hermanson) 教授最先提出了對人力資源的價值進行計量與核算的方法。1 9 7 4年, 弗蘭霍爾茨 (Eric G Flamboltz) 出版了《人力資源會計》一書。這是第一步系統研究人力資源會計的權威著作?，F今, 存在著三種對人力資源會計的定義與解釋。
1.弗蘭霍爾茨 (Eric G Flamboltz) 的定義:
人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。
2.美國會計協會人力資源會計委員會在其研究報告中提出的定義:
人力資源會計是辨認和衡量有關人力資源的信息, 并溝通這種信息給有利害關系當事人的程序。
3. 日本學者洛衫明的定義:
人力資源會計是這樣一種會計, 它是通過會計方法和跨學科領域的方法, 測定和報告有關人力資源的會計信息, 以提供給企業的經營管理者及其利害關系者利用。
本文作者的觀點是:人力資源會計是會計學科的一個新領域, 是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論, 它是指組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。
二、人力資源會計核算模式
目前以企業為主體的人力資源會計計量模式主要有三種:成本模式、價值模式和權益模式。這三種模式在人力資源計量和確認上采取了不同的方法, 以不同角度來反映企業人力資源價值的核算。
1. 人力資源成本會計 (Human Resource Cost Accounting) 模式
人力資源成本會計是較早提出來的、比較成熟的人力資源會計模式。早在2 0世紀7 0年代美國會計學者拉姆赫茲就將人力資源成本會計定義為:“為取得、開發和重置作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告。”人力資源成本會計模式為人力資源會計與財務會計的融合創造了條件。通過增設一些相應的會計科目, 使人力資源成本的會計信息, 能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程序變通取得。人力資源成本項目由取得成本、開發成本、使用成本和替代成本構成。
人力資源成本=取得成本+開發成本+使用成本+替代成本
人力資源成本會計的特點是, 單獨計量人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本。企業取得人力資源的使用權, 其運用期限在一年或超過一年的一個營業周期以上的, 所發生的人力資源的取得成本和開發成本應該視作資本性支出, 在資本化處理后在人力資源使用期間內分期攤銷。企業聘用使用期限不超過一年的臨時工、季節工等所發生的取得成本和開發成本, 其受益期為這些聘用的臨時工、季節工的使用期間, 因此, 這部分取得成本和開發成本可在臨時工、季節工的使用期限內攤銷;如果金額較小, 也可以在發生時直接計入當期費用。企業運用人力資源的使用權時所發生的工資、獎金等支出, 則屬于收益性支出, 應計入當期損益。
人力資源成本會計賬戶, 除保留傳統會計中的有關賬戶外, 還應增設以下賬戶:“人力資源取得成本”賬戶、“人力資源開發成本”賬戶、“人力資源使用成本”賬戶、“待攤人力資源費用”賬戶、“人力資源取得成本攤銷”賬戶、“人力資源開發成本攤銷”、“人力資源損益”賬戶等進行人力資源成本核算。
2. 人力資源價值會計 (Human Resource Value Accounting) 模式
按照人力資源價值能否用貨幣計量分類, 可以分為人力資源價值貨幣性計量法和人力資源價值非貨幣性計量法。人力資源價值的貨幣性計量方法是用貨幣單位來計量人力資源的價值。人力資源價值的非貨幣性計量方法是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給以反映。下面用一個圖來說明這兩種方法各自包含的內容, 如圖一所示。
按照人力資源價值能否完全計價分類, 可以分為人力資源不完全價值計量法和人力資源完全價值計量法。人力資源不完全價值計量法進一步可以分為以薪酬為基礎和以收益為基礎兩種計量方法。以薪酬為基礎的計量方法是建立在薪酬是企業員工必要勞動的價值, 是與他們的人力資源價值密不可分為基礎的, 它包括未來薪酬折現法。以收益為基礎的計量方法是根據企業員工在未來特定時期為企業帶來的超收益或收益來計量員工的人力資源價值。它包括經濟價值法、隨機報酬法等具體方法。人力資源不完全價值計量方法只能反映人力資源的部分價值, 而且在應用過程中還存在一些局限性。
人力資源的完全價值計量法是根據在未來特定時期企業員工為企業創造的全部價值來進行員工的人力資源價值計量方法。人力資源的完全價值計量法能反映人力資源價值的完整信息, 其計量公式為:
式中:G V—人力資源群體價值
Vt和Mt—分別表示在第t年該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創造的價值
r—折現率
T—該人力資源群體價值的計量期限
有些與人力資源價值有關的特殊因素, 因為無法用貨幣量表現出來, 就必須用非貨幣性計量的方法予以計量和進行分析說明。人力資源價值的非貨幣性計量方法是對貨幣性計量方法的補充。這兩類計量方法共同構成了企業人力資源價值評估體系。
3. 人力資源權益會計 (Human Resource Rights and Interests Accounting) 模式
人力資源權益會計, 也就是勞動者權益會計, 它是在繼承人力資源成本會計, 并對人力資源價值會計進行改造的基礎上發展而來的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構, 實現了人力資源權益會計與傳統財務會計的融合。人力資源權益會計為實現傳統會計等式的重構, 提出了人力資源、人力資產、人力資本和勞動者權益四個概念, 同時, 把四個概念引入會計等式后, 勞動者權益會計就將傳統會計等式重構為:
非人力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益
人力資源權益包括兩部分, 一部分是人力資本, 它與傳統意義上的企業所有者投入企業的物質資本相對應的, 是人力資源所有者據以參與企業收益分配的基礎。另一部分是新產出價值中屬于勞動者的部分, 即按勞動者將其擁有的勞動力投入企業所形成的人力資本參與企業收益分配所獲得的部分。
人力資源參與企業收益分配的主要方式有職工股、勞力股、股票期權、人力資源權益股等。人力資源權益的確立, 使勞動者也應對企業的虧損和破產承擔相應的責任。因此, 勞動者的人力資源權益參與企業收益分配應有一定的滯后期, 應保留一定數量的人力資源為分配利潤以便使勞動者在企業虧損或破產使以此來承擔相應的責任。進行人力資源權益會計核算時, 應增設的賬戶主要有:“人力資產”、“應付人力資源固定補償價值”、“人力資本”賬戶等。
三、三種人力資源會計模式的比較
人力資源價值模式從產出角度, 核算企業人力資產的價值, 人力資源成本模式是從投入角度, 核算企業在人力資本經營中所花費的本錢, 兩者有很大的區別, 我們可以通過表一來比較成本模式與價值模式的區別。
權益模式是對價值模式的有益補充, 卻與成本模式存在很大差別。人力資源成本模式屬于財務會計的范疇, 一般只對企業過往的生產經營活動作歷史性的描述。它的工作重點是定期提供財務報表, 清晰、全面、準確地反映企業的財務狀況和經營成果。因此, 成本模式的主要目標是為信息使用者的提供信息, 特別是現在的和潛在的投資者和債權人科學決策提供依據。
權益模式屬于管理會計的范疇, 主要職能是把解析過去、控制現在和籌劃未來有機結合起來。它的工作重點是明確人力資源的產權歸屬, 維護人力資源所有者的權益, 提高勞動者工作積極性, 實現人力資源潛能, 提高經濟效益。因此, 人力資源權益會計模式的主要目標是為管理當局有效率管理人力資源和科學地經營決策服務的。
摘要：人力資源會計是會計學的一個新領域, 是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論, 它是指組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。目前以企業為主體的人力資源會計計量模式主要有三種:成本模式、價值模式和權益模式。這三種模式在人力資源計量和確認上采取了不同的方法, 在實踐運用中互相補充, 發揮著各自不同的作用。
礦產資源會計核算論文范文第4篇
一、政府人力資源成本會計基本理論
(一) 政府人力資源成本構成及計量
政府人力資源成本的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法。根據政府人力資源的形成、維持和發展, 為了更好地進行政府人力資源會計核算, 提示政府人力資源的存在、分布及投資情況, 筆者認為政府人力資源成本的價值可按重置成本屬性計量。
(二) 政府人力資源總成本核算模型
政府人力資源總成本是指依附于政府全部員工, 為實現全部人力資源獲取和增值而支付的費用之和。政府每年的人力資源總成本包括固定成本現期攤銷值和當期可變成本兩部分。筆者用固定資產折舊方法計算政府人力資源固定成本的攤銷值。由于人力資源取得時對政府來說是零起點, 而政府員工退休后不再為政府服務, 所以政府固定成本的攤銷不存在凈殘值。從人力資源的生命周期來看, 政府人力資源的效用呈下降趨勢, 人力資源的攤銷應該前期多攤后期少攤, 所以本模型采用雙倍余額遞減法。筆者將雙倍余額遞減法的年折舊率變為年攤銷率σ。設公務員的工作年限為t, 則工作期限內的年攤銷率為:σ=2/t。設政府人力資源固定成本原值為C, 使用j年后的攤銷額為Cj。
第一年的攤銷值為:C1=σ×C
第二年的攤銷值為:C2=σ× (C-C1)
第三年的攤銷值為:C3=σ× (C-C1-C2)
第j年的攤銷值為:Cj=σ× (C-ΣCj-1) = (2/t) × (C-ΣCj-1) j=0, 1, 2, ..., t-2
第t-1年和第t年的攤銷值為:Cm= (C-ΣCj) /2 m=t-1, t
某年的政府人力資源固定成本累計攤銷值 (Cs) 為:
當期的政府人力資源可變成本為Cv, 則政府某年的人力資源總成本 (Ct) 為:Ct=Cs+Cv
本模型的建立, 可以獲得政府某年人力資源成本及政府歷年已投入人力資源成本。用本模型核算政府人力資源總成本, 就政府內部而言可以獲得歷史數據, 掌握政府在人力資源投入信息, 為政府的人才戰略、人力資源規劃等方面提供有力決策依據。
二、政府人力資源成本賬戶設置及賬務處理
(一) 賬戶設置
1) “政府人力資產”賬戶。該賬戶的核算內容為政府公務員的實際使用價值, 即政府公務員的取得、開發、使用方面的價值。借方記錄政府會計主體對本單位政府人力資源的價值評估數, 貸方記錄政府人力資源價值減少數。
(2) “政府人力資源成本”賬戶, 二級科目為“取得成本”、“開發成本”、“使用成本”、“保障成本”和“離職成本”。“取得成本”賬戶借方記錄政府在取得人力資源時所投資的增加額, 包括公務員的招募費、選拔費、錄用費和安置費;“開發成本”賬戶的借方記錄政府在開發人力資源時投資的增加額, 包括公務員的崗前培訓費、在職培訓費和脫產培訓費;“使用成本”賬戶借方記錄政府在使用人力資源時, 對其人力資源投資的增加額, 包括維持費、獎勵費和調劑費;“保障成本”賬戶借方記錄政府在保障人力資源時, 對其人力資源投資的增加額, 包括勞動事故保障費、健康保障費、退休養老保障費、失業保障費;“離職成本”記錄離職補償和離職低效的費用。每個項目的貸方都記錄轉入“政府人力資產”的人力資產成本。
(3) “政府人力資產費用”賬戶。該賬戶按不同類別人員分項核算各種政府人力資產的收益性支出和資本性支出。借方記錄費用性支出的增加額, 貸方記錄費用性支出的減少額。
(4) “政府人力資產攤銷”賬戶。核算政府人力資產的累計攤銷額。該賬戶平時借方無發生額;當人力資源從政府退出或消失時, 借記該賬戶, 沖減人力資產總額;該賬戶期末貸方余額為政府人力資源取得、開發和使用成本的累計攤銷額。
(5) “政府人力資產結余”賬戶。核算政府人力資源因變動或消失所產生的損益。借方記錄公務員中途離職或消失時轉銷人力資源投資的剩余未攤銷額和政府支付給離職職工的離職補償費;貸方記錄人力資源退出政府部門或消失時轉銷的人力資源成本多攤銷額。期末余額轉入凈資產。
(二) 賬務處理
(1) 人力資源成本增加, 主要方式有取得、開發和使用人力資源。會計處理為:借記“政府人力資源成本——取得成本” (或開發成本、使用成本、保障成本、離職成本) , 貸記“銀行存款”、“管理費用”、“應付職工薪酬”等。
(2) 結轉成本, 會計處理為:借記“政府人力資產”, 貸記“政府人力資源成本——取得成本” (或開發成本、使用成本、保障成本、離職成本) 。
(3) 將離職人員的資產價值予以沖銷, 會計處理為:借記“政府人力資產攤銷”、“政府人力資產費用”, 借記或貸記“政府人力資產結余”, 貸記“政府人力資產”。
(4) 對“政府人力資產”賬戶進行攤銷, 依據年初余額及攤銷年限 (依據職位設定) , 會計處理為:借記“政府人力資產費用”, 貸記“政府人力資產攤銷”。
(5) 結轉離職人員所造成的損失或收益時, 借記“本年利潤”, 貸記“政府人力資產結余”, 或借記“政府人力資產結余”, 貸記“本年利潤”。
三、政府人力資源成本會計報告
(一) 資產負債表
依據各個賬戶, 在傳統資產負債表的資產方:“固定資產”與“無形資產”項目之間單列“政府人力資產”項目, 并在該項目下列減“政府人力資產攤銷”項目, 兩者相抵后的差額為政府人力資源成本賬面凈值, 即為尚未收回的人力資源投資成本。如表1所示:
(二) 政府營運報表
政府營運報表提供政府部門在一定會計期間內營運結果信息, 包括所有己確認的收入與支出的詳細內容。在政府營運報表上增設“政府人力資產費用”項目, 以反映政府為使用政府人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷。如表2所示:
(三) 政府人力資源成本報表
政府人力資源成本報表是反映在一定時期內為獲得、開發、使用、保障公務員, 以及由公務員離職而付出成本的報表。如表3所示:
參考文獻
礦產資源會計核算論文范文第5篇
煤炭工業為我國經濟的發展提供了一次能源,有效支撐了國民經濟的持續、快速發展。因此,促進煤炭工業的健康發展非常必要,而完善煤炭成本核算、合理補償資源損耗是實現這一目標的重要基礎。
國家尚未出臺除石油和天然氣之外的其他采掘業會計準則,煤炭企業資源成本的會計核算依據的是《關于企業和地質勘察單位探礦權采礦權會計處理的通知》(財務字[1999]40號)。通知規定,企業交納的探礦權使用費和價款在“勘探開發成本”科目核算,勘探結束后,形成地質成果的,與其他勘探開發支出合并予以資本化,“勘探開發成本”轉入“地質成果”;不能形成地質成果的,一次性計入當期損益。繳納的采礦權使用費和價款,則計入“管理費用”,在當年損益中核算,對于支付的采礦權價款計入“無形資產”?？梢钥闯?這種會計處理方式的弊端是:會計科目設置不統一,會計處理不連貫,使得反映資源成本的會計處理缺乏整體性和連續性,既不利于煤炭企業會計核算的簡便性,也不利于投資者查詢信息。
二、煤炭企業資源成本項目構成
煤炭企業新建礦井不僅需要出資取得探礦權和采礦權,并且還需要對資源進行進一步勘察,才能進行礦井設計和施工。這些獲取資源支出和勘查前期費用需要通過成本核算進行補償。具體來說,煤炭企業資源成本主要包括以下幾項:一是探礦權使用費。國家將礦產資源探礦權出讓給探礦權人,按規定向探礦權人收取的使用費。二是探礦權價款。國家將其出資勘查形成的探礦權出讓給探礦權人,按規定向探礦權人收取的價款及企業在礦業權市場購買探礦權支付的價款。三是采礦權使用費。國家將礦產資源采礦權出讓給采礦權人,按規定向采礦權人收取的使用費。四是采礦權價款。國家將其出資勘查形成的采礦權出讓給采礦權人,按規定向采礦權人收取的價款,及企業在礦業權市場購買采礦權支付的價款。五是煤炭資源勘探費。為獲取煤炭資源和查明煤炭資源及其地質構造所發生的費用。
三、煤炭企業資源成本會計科目設置和賬務處理
(一)煤炭企業資源成本會計科目設置
煤炭企業應設置“生產成本——原煤——資源成本”會計科目,用于核算資源成本。對于礦業權價款(包括探礦權價款和采礦權價款),由于金額較大,且在以后各期均能受益,應予以資本化,在“無形資產”科目設置“礦業權”二級科目核算,借方代表礦業權價款數,貸方代表礦業權價款攤銷數。該科目應設置三級明細科目,包括“探礦權價款”、“采礦權價款”。對于礦業權使用費(包括探礦權使用費和采礦權使用費)以及煤炭資源勘探費,雖然其支出也能使以后各期受益,但由于金額相對較小,從簡化核算的角度,可直接計入當期成本。
(二)煤炭企業資源成本的賬務處理
1. 礦業權價款支出的賬務處理。
礦業權價款支出的核算應分以下兩種情況處理:一是對于無償占有屬于國家出資探明的煤炭探礦權和無償取得的采礦權,企業應依據國家有關規定對剩余資源儲量評估作價后,繳納探礦權和采礦權價款。一次性繳納確有困難的,經探礦權、采礦權登記管理機關批準,可分期繳納。分期繳納的企業應承擔不低于同期銀行貸款利率水平的資金占用費。分期繳納仍有困難的國有煤炭企業,經財政部會同國土資源部批準,可將應繳納的探礦權、采礦權價款部分或全部以折股形式上繳,劃歸中央地質勘查基金(周轉金)持有。會計分錄如下:企業支付礦業權價款時:借記“無形資產——礦業權——探礦權價款(采礦權價款)”科目,貸記“銀行存款”等科目。若分期繳納,按照評估確認的礦業權價款,借記“無形資產——礦業權一探礦權價款(采礦權價款)”科目,貸記“應交稅費——礦業權價款”科目。如需承擔資金占用費,借記“財務費用”科目,貸記“銀行存款”等科目。分期繳納仍有困難的,若經批準折股,借記“無形資產——礦業權——探礦權價款(采礦權價款)”科目,貸記“股本”等科目。攤銷時,借記“生產成本——原煤——資源成本”科目,貸記“無形資產一礦業權——探礦權價款(采礦權價款)”科目。攤銷探礦權價款和采礦權價款是計提礦區資源權益折耗,應采用產量法按月計提折耗。二是對于企業購買的新設置探礦權和采礦權,應作企業長期投資處理,待礦井建成投產移交生產時轉入無形資產,并按照有關規定計提折耗。
2. 礦業權使用費和煤炭資源勘探費的賬務處理。
礦業權使用費按年度繳納,按規定計提上交相關部門。借記“生產成本——原煤——資源成本”科目,貸記“應交稅費”等科目。煤炭資源勘探費應在發生的當期直接計入成本。借記“生產成本——資源成本”科目,貸記“銀行存款”等科目。
礦產資源會計核算論文范文第6篇
其實, 人力資源管理作為企業的成本管理中最重要的一個部分, 對于整個企業的成本管理控制具有重要的意義。我們一定要加強人力資源財務會計的研究, 更好的進行企業內部的人力資源管理, 更加系統、更加全面的對企業的人力進行控制, 這樣就會使整個的企業的人力資源在一個穩定的基礎上進行, 也會使人力資源的財務會計的核算更加的方便, 避免出現混亂的現象。其實隨著時代的進步, 企業對于企業內部的人力資源財務會計管理的重視程度也越來越高, 當然核算的方法和核算的手段也都有了很大的進步, 這就給人力資源財務會計核算的準確度提供了重要的保證。
二、人力資源財務會計核算中存在的問題
其實, 企業進行人力資源會計核算的時候, 中間也出現過很多的障礙, 但是隨著一步一步的實踐, 企業運用的技術和方法也在不斷的進步, 所以說, 很多的障礙都得到了很好的解決, 但是, 在實際的核算的過程中, 還是存在著影響核算精確度的一些因素, 這都需要我們仔細的研究和分析來解決這些因素帶來的不必要的麻煩。存在的因素主要包括以下的幾個:
1.不能在核算的過程中進行良好的管理
一個良好的管理制度和管理模式, 是企業的生產順利進行的重要保證, 在進行人力資源管理的過程中, 有一套完善、健全的管理制度也是進行有效管理的關鍵。但是現在的好多企業在進行人力資源管理時, 由于管理不善, 可能會給企業帶來很大的麻煩。不能進行有效的管理, 這就會使整個的企業的人力資源管理的部門處于一種混亂的狀態, 在進行財務會計核算時沒有一個正確的計算依據, 使財務會計核算的準確度降低;另外, 如果企業在進行人力資源財務會計的核算過程中, 沒有進行嚴格的管理, 就會使核算人員在進行數據處理的過程中, 出現不能認真工作, 懈怠工作的現象, 那么對于核算的數據就很可能會出現誤算, 導致核算的結果不正確, 給整個企業的成本核算帶來一定的影響。
2.核算人員的專業素養不高
會計核算人員是影響會計核算數據準確度的直接原因, 因此, 會計人員的專業素養和計算的仔細程度是極其重要的。在現在的很多企業中, 由于某種原因, 可能會存在著由于人為的原因導致會計核算出現麻煩的現象。財務會計的核算人員專業素養不足, 專業知識不夠, 這些都會對核算的結果產生影響, 對會計方面的知識不了解, 這樣就會造成整個的核算過程中, 數據的處理出現錯誤, 數據的管理出現錯誤, 使整個的會計核算過程中都是做的無用功, 為財務會計的核算帶來不必要的麻煩;還有會計核算人員的專業素養不強, 就會導致這個會計核算人員的學習能力也不強, 這就會使在進行核算的過程中對新的核算方法和核算模式不能很快速的消化和接受, 這樣就會使企業的核算模式還是處于傳統的模式, 不能及時的引進先進的方法和模式, 導致企業的會計核算模式相當的落后, 使企業的核算的精確度得不到很好的保證。
三、提高會計核算的解決措施
我們要想使整個企業的人力資源財務會計的核算有更大的進步, 我們就要積極的解決核算過程中出現的問題。
1.加強核算過程中的管理
企業在進行管理的過程中要加強管理, 包括對核算人員的管理和核算過程的管理, 使會計核算人員在進行核算的過程中更加的仔細認真, 嚴謹的對待核算工作, 保證核算數據的準確性;還要加強核算過程中的管理, 計算出來的數據要進行良好的管理, 防止數據的丟失, 還要對整個的數據進行很好的處理, 對數據進行多次計算, 保證其正確性。
2.提高核算人員的專業素養
我們在進行專業人員的選拔時, 一定要嚴格的進行篩選, 要挑選出專業素養和學習能力比較高的核算人員, 這樣就會減少核算過程中出現的失誤, 也有利于對先進的核算方法的學習和接受, 這樣就會保證核算的準確。
四、結束語
我們要仔細的分析在財務會計核算中出現的障礙, 解決障礙, 使核算更加的精確。
參考文獻
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