1 引言
EVA指標圍繞企業會計凈利潤對營業利潤進行調整, 是在會計利潤抵扣股權資本成本, 或是營業利潤抵扣全部資本加權成本后得到的。其基于股東利益立場, 利用薪酬激勵帶動企業管理績效, 使會計計量結果更加精準, 確保了會計信息的真實完整性, 強化了股東在企業經營中的地位。
2 EVA指標薪酬激勵的意義
2.1 增強了激勵計劃的持續性
EVA指標薪酬激勵的股權激勵效果主要借助紅利激勵、緩沖約束等方式實現, 可以減少股權激勵中不確定因素的影響。通過會計科目的調整, 可促使職業經理人以股東利益為中心實施企業薪酬管理, 對企業長遠發展有著積極促進作用, 有利于企業利潤目標的實現。
2.2 使激勵制度實踐更加直觀
證券資本市場股價不利于企業股權激勵實踐, 實際執行難度大, 同時不符合企業發展戰略目標的實現。圍繞股東利益角度實踐EVA指標薪酬激勵, 可避免資本市場因素變化對企業經營業績評定的干擾, 確保了企業薪酬管理與實踐、經營業績評定的科學性與民主性。使激勵制度實踐更加直觀與可靠。
2.3 優化了企業財務及治理結構
在企業薪酬激勵制度中引入EVA財務指標, 可確保股東、經營管理者等利益參與方的經濟利益, 拉近了參與方之間的關系, 有利于利益參與方的有效協作、互動, 促使經營管理者能夠切實維護股東利益而展開內部管理。確保經營者經濟利益的同時, 實現了股東利益最大化, 并可以實現股東對經營者行為的管控。EVA指標薪酬的實踐, 促使股東與經營管理者的思想、利益一致, 雙方關系協調, 有效規避了委托代理風險, 降低了代理成本, 確保了管理水平。
3 EVA薪酬激勵制度在應用中存在的問題
3.1 EVA薪酬激勵制度在實踐中存在局限性
首先EVA薪酬激勵制度適用于部分企業, 對新成立、周期性企業或是金融機構不適合。其次在圍繞各項新標準組織管理者培訓時, 需要考慮大量培訓成本的問題。同時, 實踐EVA薪酬激勵制度, 對會計科目的調整, 必然會帶動企業對外會計、對內管理系統的波動, 促使其向雙軌制轉型。此外, 由于EVA指標計算中資本成本具有易變性, 加之指標對各企業、部門的差異不能很好反映, 因此規模越大的企業利用EVA薪酬激勵制度獲取的經濟增加值就會越高。企業資產基數差異, 經濟增加值的水平不同, 會造成統一標準計算后的員工薪酬分配缺乏針對性。
3.2 EVA指標在計算取值方面存在弊端
EVA指標在計算權益成本時, 主要圍繞資本資產定價模型展開股權成本計算。依據模型中的股票風險系數, 了解企業股票受市場環境因素的影響程度。在西方發達國家, 有指定的財務、咨詢機構圍繞企業股票市場發展趨勢, 定期公布股票風險系數。但國內資本市場, 受市場環境影響, 市場評價體系無論是在理論或是實踐方面都處于起步階段, 仍缺乏完善性、科學性。鑒于國內市場投機行為較多, 導致市場股票價格、走勢等與企業真實價值脫軌, 公布的股票風險系數對企業經營幫助性不大, 限制了EVA指標薪酬激勵的創新、推廣, 直接抑制了EVA指標的調整與優化。
3.3 市場中介機構參與度不高
在西方發達國家, 專業的財務機構、財務公司等中介機構對權威機構發布的EVA公司的財務指標進行評價和分析, 為群眾了解企業實際情況提供了便利, 同時為EVA指標薪酬激勵的實踐、推廣夯實了基礎。國內資本市場中EVA薪酬理論、實踐處于摸索性前進階段, 尤其是管理、業績評價方面的理論與實踐還需要補充與經驗指導。不僅缺乏EVA指標薪酬管理人才, 同時管理咨詢服務機構數量較少, 導致EVA指標、薪酬激勵還處于磨合期, 對企業財務、經營業績的反映并不全面。
3.4 企業對EVA獎金額參數關系處理不到位
利用EVA薪酬激勵計劃搞活企業, 必須注重EVA獎金額的三個重要參數, 即目標獎金、EVA區間與預期EVA增量。但部分企業高層管理者對EVA值與獎金額、EVA增量與超額回報等之間的關系并不明確。部分企業認為EVA增量不適用于EVA值為負數的企業, 直接限制了EVA的增加與應用。
4 強化EVA指標薪酬激勵應用的對策
4.1 正確認識EVA薪酬激勵制度
首先應將EVA看作是系統性的管理體系, 而不是單一經濟指標, 包括計分衡量系統、股東合作的激勵系統、資源合理配置的財務管理系統。并修正現有EVA公式, 包括對稅后凈營業利潤、資本費用的調整。其次明確企業實際情況與EVA薪酬激勵制度的匹配度, 綜合考量行業因素、戰略因素。其中行業因素是指EVA難以有效計算勞務成本的服務型行業。戰略因素是指新成立的公司, 主要目標是擴大市場占有率, 其往往伴隨著大量市場營銷費用, 此類公司建議不采取EVA薪酬激勵。
同時展開全面培訓, 使高層經理人、管理層者全員參與到計劃培訓中。轉變雇員企業價值創造理念, 實現業績考評透明化、規范化。更新雇員EVA計算方法、理論等, 切實將業績與員工薪酬掛鉤。在設計EVA薪酬激勵制度時, 可以利用轉移定價、特別獎金等措施, 對現代EVA薪酬激勵計劃進行彌補, 確保薪酬激勵的有效性。
4.2 優化股票風險系數
我國以農業為主的第一產業、以制造為主的第二產業企業平均利潤率處于穩中求進的發展趨勢中, 風險水平、風險因素應對能力相對適中, 該部分企業在展開薪酬管理時, 可利用該行業平均風險水平反映企業風險因素系數。但以銷售服務為主的第三產業, 以及生物制藥、高科技信息等新型行業, 鑒于其應對市場風險能力相對較弱, 市場環境波動影響較大, 加之風險因素的不可測性, 個股風險水平層次不同, 因此在其基礎上展開EVA薪酬激勵計劃, 完全可以利用個股替代市場風險, 用企業股票價格指數代替個股風險系數, 實現EVA薪酬激勵制度的針對性應用。
4.3 加大對市場中介機構的培育力度
借助市場中介機構的評定、管理能力, 可促使企業EVA薪酬激勵計劃應用的高效性、可靠性, 同時確保了企業薪酬管理、激勵作用的最大程度發揮, 對企業員工工作積極性、操作規范性, 以及企業管理水平的提升有促進作用。應廣泛吸取國外咨詢服務機構的實踐經驗與理論內涵, 為國內市場中介機構研發、推廣EVA指標薪酬激勵提供理論指導, 促使各咨詢服務機構業務水平的提升, 強化市場服務能力。借助多媒體途徑擴大財經類信息的宣傳, 利用輿論評定、監督企業EVA薪酬激勵效果, 規范企業薪酬管理行為。同時為企業薪酬激勵、管理質量的持續改進提供機遇, 促使企業持續發展。
4.4 明確處理EVA獎金額的參數關系
現代EVA薪酬激勵計劃中, 獎金額用目標獎金/EVA區間與超額EVA增量的乘積, 加上目標獎金方式計算, 超額EVA增量是業績主要評定標準。與傳統方式比較, 激勵的性價比更科學, EVA指標的薪酬激勵效果更好。EVA增量可以應用于EVA值為正負數的企業, 使超額回報、EVA增量間的關系更加直觀。
首先要明確EVA目標獎金在員工總報酬、EVA份額中的比重, 確保員工的經濟利益。一般企業員工薪酬, 主要由基本報酬、風險報酬組成, 前者是員工的穩定收入, 后者直接與EVA掛鉤, 也是企業激勵管理的最直觀途徑。激勵力度與風險報酬呈正比, 由于員工、管理者的工作性質與風險承擔各不相同, 因此不同層級員工占據的EVA目標獎金比重也不同, 大部分高層決策者獲得的目標獎金, 在總報酬中的比例要遠超于基層員工。當企業經營者為股東帶來越多的投資回報, 企業分配EVA增量比例也會越大, 獎勵與超額收入成正比。
基于公司的角度分析, 上市公司可圍繞企業市場價值, 根據一定標準量化預期EVA增量。對非上市公司則可以依靠類似行業、規模的上市公司市場價值, 經過調整預測本公司的每年EVA增量。預期EVA增量方式, 避免了傳統預算標準下管理者業績評定的弊端, 同時規避了預算執行不力的問題, 實現了員工個人目標、企業目標的協同并進。
基于EVA區間的角度分析, 當EVA降低至股東資本成本, 回報為零時, 企業高層管理者的薪酬獎金為零, 由此確定EVA增量、預期EVA增量間的絕對值, 可以切實保證薪酬激勵的性價比, 維護了股東、管理者經濟利益的最大化。
5 結語
通過薪酬激勵規范企業高層管理者的行為, 提升其工作積極性, 是目前大部分企業治理機制的主要途徑, 更是新形勢下企業內部改革的必然選擇。人力資源是企業發展的重要基礎, 通過EVA指標薪酬激勵, 可有效增加經營者的薪酬收入, 對企業轉變經營機制有著積極作用。但在實踐中還需提高對EVA獎金額參數關系、股票風險系數、計算取值、人才培育等方面的重視, 為EVA指標薪酬激勵設計及制度的完善夯實基礎。
摘要：隨著市場經濟的不斷發展, 企業為擴大市場占有率, 逐漸加強了對自身薪酬管理制度的完善?；贓VA (經濟增加值) 指標的薪酬激勵, 圍繞資本效率的管理核心, 以股東角度評定企業業績, 確保了股東、經營者等利益參與方的自身權益, 強化了薪酬管理效率, 有效提升了企業薪酬管理水平。但在實踐中還需完善EVA計算取值、市場中介參與等方面的問題, 本文闡述了EVA指標對于薪酬激勵的意義, 分析了EVA薪酬激勵制度在應用中存在的問題, 并提出相應的對策, 為企業薪酬激勵制度的完善夯實基礎。
關鍵詞：EVA指標,薪酬激勵
參考文獻
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