一、雇主品牌概述
雇主品牌20世紀90年代初期“雇主品牌”這一概念被初次提及，之后隨著社會大環境的發展和人才市場日益激烈的競爭和爭奪戰，由此可見，雇主品牌是一個新興名詞，受到廣泛的關注。國外學者Ann通過分析之后覺得對于雇主品牌來說，其主要指的是某一企業在整體的大市場環境下具有的反響及聲譽。所以，對于雇主品牌來說，當在競爭如此激烈的市場之內，若有企業能夠順利突圍，就代表這個企業的各方面都被廣為承認。
二、雇主品牌2.0概述
（一）傳統的雇主品牌（雇主品牌1.0)
雇主品牌1.0的漏斗模型(圖1)來源于Marketing的理論體系，從概念出發是沒有爭議的，但是，它有著如下的劣勢：
1.在現如今的信息時代內，呈現出信息風暴的趨勢。More information≠More Informed，絕大多數品牌傳播停留在Awareness就很難繼續進行下去。
2.這個模型完全是從市場和品牌角度出發，忽略了人力資源職能最為關注的核心指標，即幫公司吸引到正確的人。
3.有些時間節點不能完全采用此方式進行衡量。
（二）未來的雇主品牌（雇主品牌2.0)
無論雇主品牌有多少個具體化的小目標，其最終的目的都在于，在企業之內怎樣才能廣泛吸引人才并且給公司創造較好的成績。并且，它是一個相對動態化的進程，左下角屬于進程內的狩獵模式，而右上角的屬于進程內的養魚模式(圖2)。
雇主品牌的實時發展進程之內，其對于員工的各方面感受都比較重視。隨著社會經濟與體制的不斷發展與擴大，公司定會逐步實現創新化、細節化。慢慢的，隨著結構體系的不斷改變，對于人才的各方面要求標準也會隨之變動。這同時也說明處在結構的不同發展時期，雇主品牌應隨之改變，發揮出不同的效應與作用。
三、雇主品牌2.0應如何建設
（一）找到“對的人”———精準定位、聚焦需求和全面營銷
要不斷進行定位操作，力爭精準化，全面注重具體的策略及要求，能夠找到適合自己的對于企業來說是一件比較重要的事。
1.精準定位
要想找尋到比較適合自己的，就一定要明確這個企業具體的需求是什么。要對其針對進行精心準備。對于求職者來說，比較重要的一點是要準確掌握這一企業的定位是什么，它需要的是什么樣的員工。只有具體且準確的了解之后才有可能使自身的準備更加有信心。
而同樣，對于雇主來說，也一定要有自己的人才定位，明確自己需要的人是什么樣的，并根據需要有針對性的設計相關問題。只有出現需要的人才時，才將其招聘至公司中。在此過程之中，一定要準確把握好自身的標準不受干擾。
2．聚焦需求
當公司找到合適的人時，他們需要研究如何吸引這些人。為了吸引“合適的人”，你必須專注于需求并針對他們。要根據人才的情況進行實際分析，深入了解他們的需求是什么，這也有助于企業發揮自身的資源能力，建立起更加科學化的管理體系。是公司員工深刻認知公司的價值所在。
3.全面營銷
對于現如今的營銷來說，也進入到了與信息化相結合的時代。而雇主品牌也需要不斷的營銷，在受到廣泛關注的舞臺上，他們被置于多個場合。在他們喜歡看到的形式，他們傳播的內容是針對心臟和大聲地向世界宣布：你比較符合我們公司找尋人才的各項標準，我們比較需要你的加入。合理的使用媒體手段來進行招聘等行為，并且在招聘之前就已經明確對于人才的要求和相關待遇等問題。也許是無意的，“命運”會來的。
（二）留用“對的人”———人崗匹配、薪酬三公、文化歸屬
通過人員和崗位的配對，三個公共工資，文化所有權，最終選出適合公司選拔標準的人這也是雇主品牌的一個較為核心的手段。
1.人崗匹配
當遇到符合公司選拔標準的人才時，一定要將其重視，并根據實際需要，安排合適的崗位。在人的選擇與崗位的需求上，有時候不能夠完全進行重合，就是說公司的崗位可能并不適合你的需求，而同時你的條件也不一定完全符合公司的標準。所以當出現不匹配的情況時，需要兩方之間的一方做出妥協性選擇來保障意愿的達成。
2.薪酬三公
如果薪資待遇處于一個較為理想的狀態，對于員工的工作會更加有鼓舞。同時，無論從內、外部還是內在來說，在薪資待遇方面一定要保障絕對的公平性。
在自我公平的層面中，這樣的公平代表著員工能夠根據自身不同的貢獻及能力來對自身的薪資待遇進行相應的提高或減少。對員工來說，它是穩定于公司的一個基本保障。員工在企業中的公平就業是企業間競爭中工資的關鍵。
3.文化歸屬
要想使人才能夠留住，文化認同與企業歸屬感是相對來說的“軟環境”。隨著時代的發展，新生力量對于“軟環境”的有著不同的需求。
（三）聯絡“對的人”———擁抱離職員工、聚攏后備人才
對于雇主來說，在適合的時間與其進行聯系，關心他們目前的狀況如何，使他們時刻感受到原公司帶給的溫暖，也能為公司的后續發展積累人才。
1．擁抱離職員工
對于一個雇主品牌來說，如果足夠優秀，會讓員工感受到來到公司的價值與意義。同時，當他們離開時，也能同其他的公司做良好的對比。對于員工來說，一個優秀的雇主會幫助他們懂得真正想要的是什么，也會讓他們在今后的發展中得到更好的發展。他們為自己在公司的工作感到自豪，并且他們談到了以前的工作經歷。
(1)更新觀念———離職員工價值的再認識
離職員工其實同樣給公司帶來了積極的作用，同時他們也能為雇主品牌作相應的宣傳工作。太多對華為的年輕有貢獻的員工離開了華為，而不是與華為“對抗”。相反，他們已經成為“華為管理層”的培訓者，并將華為的成功刀推廣到全國各地。他們對于離職的員工，給予更多的是關懷與溫暖，幫助他們在發展的道路上更加前進的走著，同時，對于雇主品牌來說也是一個推廣與宣傳。
(2)重在實踐———人性化的員工離職管理
(1)較為歡快的談心，從心里出發進行交流，互相之間帶有溫柔的感情。公司能夠通過最后一次交流，完全讓離職者打開心扉，說出自己離開公司的真正原因，是公司的行為使其不滿意，還是自身的某些原因所導致的。最后一次的談心不僅僅是一次交流，也不是公司挽留員工的手段。這是公司對于離職者的尊重，對于他們給予公司付出的一種肯定。同時，通過談心行為也能時刻讓員工感受到公司帶給他們的特殊溫暖。
(2)開放的離職程序-相互尊重，好聚好散。當員工決定離職行為的時候，企業不要過分的去挽留與干涉，而是要采取積極的態度，首先結清離職者的全部薪水，同時要對員工時刻給予相應的關心，讓員工時刻體會到公司帶給他們的關懷。正如古話所說：把好的分散在一起。
(3)熱情的返聘制度———重歸故里，輕車熟路。幾乎每一個企業都說過，幾乎不會再對想要離職的員工進行雇聘，不管他們做得有多好。但是，從實際的情況考慮到，要廣泛吸引新的員工加入，該公司不可能如此果斷地將離職員工拒之門外。相反，它需要更多的“千里馬”重新回來發揮自己的能力。
2.聚攏后備人才
對于很多企業來說，其較為注重人才的選擇與使用，會根據人才的實際情況為其選擇較為合適的崗位。同時，這些企業也很看重人才后期的發展狀況，對于公司來說，人才的作用是為公司創造源源不斷的效益的，所以人才從某一個方面來講，對公司起到了決定性的作用。同時，對于雇主品牌來說，其發展過程也與人才有著較大的關聯性。較多企業也不斷采用現代化手段并開始拓展創新性方式。
對于雇主品牌來說，其建設工作是每一個企業都應該必需的。它對于企業的各方面的發展有著較為重要的意義。它是一個風格很好的標志，與其他企業不同。遇見“對”的人，開啟完美的雇主品牌之旅!
摘要：雇主品牌2.0概念作為最新提倡成果，研究還較少。本文以雇主品牌的角度進行出發研究，通過先了解其概念定義及其基本的組織構成等，分析出其實質的作用性以及未來的實際發展等。通過研究完整的了解到整個雇主品牌的發展現狀，同時也將對此進行未來更加有針對性的研究。
關鍵詞：雇主品牌,離職員工,薪酬