不管你身處哪個領域，工作在哪個工作崗位上，匯報都是一項必須掌握的技能。在一個項目的準備階段，你可能要向領導匯報準備情況，在項目過程中，你也需要隨時要領導和利益相關者匯報項目進度，在項目結束后，你也需要匯報項目完成情況，并進行總結。然而，不同階段的匯報重點有所不同，如何才能更好的進行匯報呢？下面是小編為大家整理的《選好用好干部情況匯報》，供大家閱讀，更多內容可以運用本站頂部的搜索功能。
第一篇：選好用好干部情況匯報
怎樣選好用好年輕干部
2013年07月29日 09:17:05 來源： 瞭望
怎樣選好用好年輕干部
要形成一種風氣，年輕干部都應該爭先恐后到艱苦崗位、到基層去，要以此為榮
全國組織工作會議上透露的信息顯示，中央高層高度重視培養選拔年輕干部。對于如何選用年輕干部，選用什么樣的年輕干部，解決當前什么問題，有著清晰明確的要求。
“選拔年輕干部的重要性怎么說都不為過。”中共中央黨校教授辛鳴說，“培養選拔年輕干部，不僅是黨的事業薪火相傳的關鍵因素，同時也是國家長治久安的關鍵因素。要想事業興旺發達，要想國家繁榮昌盛，必須要有一代又一代的人接力來干。”
避免極端化
在這方面，當前社會關注熱點之一，是優化干部隊伍年齡結構應如何把握。
《瞭望》新聞周刊了解到的信息顯示，優化干部隊伍年齡結構，并不意味著提拔任用的每個干部都要是年輕的，也不是每個領導班子都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減。
干部隊伍的年齡結構怎樣為宜?
“老中青合理搭配，組織才能更好地發揮功能和作用。”辛鳴說，“如果一個部門里是清一色的老同志或是清一色的年輕人，對于工作的展開都不是很有利。”
“之所以強調培養選拔年輕干部，是因為過去在用人過程中曾經出現過不好的現象——論資排輩。年齡大的同志，資歷擱在那兒，沒有功勞還有苦勞，一到提拔都排在前面。但有的論資排輩排上去的干部，不一定是真正能干事的干部。在這樣的情況下，高層強調突破論資排輩，提拔年輕干部。”辛鳴說，“但也需注意，不能從‘論資排輩’這個極端走到了‘唯年齡論’的另一個極端。哪種極端都要不得。”
“五六十歲省部級、四五十歲地廳級、三四十歲縣處級，這種年齡上絕對化的‘一刀切’，肯定有問題。”中共中央黨校教授蔡志強分析，優化干部隊伍年齡結構，并不是干部使用越年輕越好，而是需要形成一個合理、科學的梯隊結構，要更符合干部新老交替規律，符合“傳、幫、帶”的實踐需要，符合事業發展對干部能力的要求。
《瞭望》新聞周刊了解到，當前在有的地方、單位出現了機械理解、矯枉過正的傾向，選人用人時簡單以年齡劃線，不良影響已經產生：
其一，造成選人用人標準降低。當前，社會上對有的地方和單位選拔出來的年輕干部議論較多，對有些年輕干部的工作也有意見。
辛鳴說，有的地方和單位簡單追求年輕化，拔苗助長地提拔年輕干部，有的甚至放松了基本的標準和規矩。機械地理解年輕化，把一些業務素質不太強、履職經歷和崗位歷練不太夠，能力經驗也不夠足的年輕干部，在選拔任用程序不嚴格的情況下硬提拔起來。“選拔干部，不管是什么年齡，都應該嚴格按照規矩和制度辦事，標準不能降低。這一點任何情況下不能放松。”
其二，導致一些年富力強的干部難于安心做事，乃至未老先哀“度日子”。
“有的地方和部門在干部提拔上以年齡為杠杠，級級設限、層層遞減，以年齡為標準提拔的‘天花板’隱性存在。這就在干部隊伍中形成一種印象：到了一定歲數未提拔到一定級別，就覺得自己前途無望了。”辛鳴談到，比如說，30多歲還沒當上縣處長，40多歲還沒當上廳局長，有的同志就會灰心喪氣，乃至怨這怨那，好一點的是放松努力度日子，不好一點的是耍脾氣、撂挑子、混日子。而周圍的人也會說這說那，猜這猜那，無事生非，閑言碎語不斷，讓這些干部心生煩惱，無心甚至無法干事。“從來沒有明文規定，說過了什么歲數就不能提拔為什么干部。但在實際操作中，在有的地方有的部門這已經成為一種‘天花板’。”
其三，導致了“急功近利”情緒的產生。
蔡志強說，“少數干部總算著年齡‘坎坎’，就可能容易急功近利，做一些‘短平快’出政績的事情，甚至出現‘一年出成績的事大干，兩年出成績的事小干，三年才可能出成績的事不干’的現象。因為，如果堅持做打基礎、看長遠的事情，短時間不出效果，過了一定年齡，就只能‘過點兒’了。這種年齡框框帶來的心理扭曲和恐慌在干部隊伍里確實存在。”
有關權威專家指出，40多歲為什么就不能當鄉鎮主要領導干部了?50多歲為什么就不能當縣市區主要領導干部了?為什么不能讓他們感到有干頭、有奔頭?
“這是干部隊伍年輕化必須解決的一個問題，這個‘天花板’必須打破。”辛鳴說，轉變需要兩方面努力：
一方面，組織部門用人的觀念需要轉變，不能簡單地以年齡劃線。30多歲的可以提拔，50多歲的也可以提拔。提拔的標準不是年齡，而是干部的德才和能力、群眾的口碑。
另一方面，黨員干部的心理狀態需要改變。黨員干部不能看著升遷無望，就“養老”、“應付”，甚或怨氣在胸“撂挑子”。“干部就是為人民服務的，只是為人民服務的崗位不同。黨員干部真想通了這一點，一些問題自然而然就化解掉了。因此，教育黨員干部樹立正確的世界觀、事業觀、權力觀，很有必要。”辛鳴說。
蔡志強認為，不能因為要鼓勵年輕人，就讓經驗豐富的“老一點”的干部“靠邊”，這實際也是人才資源的浪費。既要鼓勵年輕人的激情迸發，也要利用好年富力強的干部寶貴的經驗和閱歷。“關鍵還是要根據崗位的職能要求、實際需要來挑選干部。”
不良傾向必須警惕
有關權威人士分析認為，當前，在年輕干部的培養選拔方面，有一些不良傾向需要警惕：
比如，在有的地方，給地方和部門領導當過秘書的干部提任比例太大，你安排了，我也要安排，成了“利益均沾”;少數年輕干部“火箭式”提拔，經查有些都與領導干部沾親帶故。
“領導秘書提拔比例大是個客觀現象，這個問題不應該回避。”辛鳴說，“這種情況容易給社會造成小圈子選人的印象，并由此產生種種負面輿論，嘴上不說，心里不平。不是說小圈子里的人一定水平不高、素質不高，但就算你水平再高，這種現象如果成為十分普遍和固化的狀態，本身就不太正常了。”
辛鳴分析，這實際涉及一個更深層次的問題：在領導身邊工作的干部，領導了解熟悉，但群眾不熟悉;在基層工作的干部，領導不見得全了解，但基層的黨員群眾卻看得真真切切、清清楚楚。這就要求，在干部的選拔任用中，不能以領導意志為唯一準繩，而要加大群眾公認這個標準的力度。“群眾普遍認為不錯的干部，基本上錯不了。”
對于年輕干部“火箭式”提拔事涉裙帶關系的問題，中共中央黨校教授張希賢認為，“有的年輕干部的提拔靠關系、有背景、走門子，這樣的例子確有存在，其根子還是不正之風。選拔年輕干部不是選拔個別人，而是選拔一批人、一代人。不正之風必須堅決打擊。”
上述情況怎么避免?蔡志強說，“其一，選拔任用的標準一定要科學、經得起推敲。其二，要有選拔任用過程中的監督機制，以此保障黨員群眾對選拔過程的知情權和監督權。有了嚴格、科學的標準，有了公開透明的信息披露，有了全程的黨員群眾監督，就可以放心大膽地‘不拘一格降人才’。”
“杜絕這種現象不難。一句話，只要我們嚴格遵守組織任用程序，就不會出問題”，辛鳴說。
國家行政學院教授汪玉凱認為，對于違規違法行為的懲治，也是保障手段之一。“一方面，在選人用人過程中凡是出現違規的，一定要嚴加懲治;另一方面，還需建立完善用人失察追究制度。選的人用的人能力很差、根本無法勝任，甚至有嚴重問題、搞貪腐，那就要倒查倒追，看看選拔中間到底有沒有問題。建立了這個制度，有利于釜底抽薪。”
不磨練是不行的
“年輕干部的培養需要一個歷練的過程，要一步一個臺階往上走，給他們更多鍛煉的機會。”汪玉凱說。
有關權威人士指出，干部成長是有規律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，需要經過必要的臺階、遞進式的歷練和培養。我們不能唯臺階論，但必要的臺階也是要的，一步登天在現在這個時代是行不通的。
培養不是照顧。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃地安排他們去經受鍛煉。這種鍛煉不是走樣子的，而應該是多崗位、長時間的，沒有預設晉升路線圖的。
辛鳴說，“梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。對于年輕干部里的‘好苗子’，一定要把他們放到艱苦的崗位上去磨練。不磨練是不行的，那種順風順水的干部，很難應對復雜的社會發展的變化要求。只有在磨練的過程中，才能出現出類拔萃的干部。”
“在一個艱苦崗位上，做成一件事情不容易。需要在要素不具備的情況下尋找要素，在條件不充分的時候創造條件。一個年輕干部只有在這樣的環境下錘煉，才能得到扎實成長。有意識地加強一些困難挑戰的訓練，是培養年輕干部過程中不可缺少的一環。”蔡志強分析。
但當前，也有一種不好的傾向存在。有的人認為，組織把誰放到艱苦崗位上、放到基層去鍛煉，本人以及周圍的人往往會認為是組織上不信任他了、邊緣化他了。這樣的風氣如果蔓延開來，我們培養年輕干部會走彎路。
有關權威人士指出，在普通崗位上經歷一些難事、急事、大事、復雜的事，能夠更加深刻感受國情、社情、民情，能夠“接地氣”。要形成一種風氣，年輕干部都應該爭先恐后到艱苦崗位、到基層去，要以此為榮。
“要扭轉這種風氣，還應當根據不同地區、不同崗位來進行干部的政績考核評價。我們應看到，不同崗位的工作難度是不同的，政績的含金量也是不同的。比如說，你在容易出成績的崗位上干出十分成績，我在艱苦崗位上只干成一分，但是相比之下，我這一分比你那十分更加重要和難得，也付出了更多的艱辛和努力。有一個公正的評判標準，在艱苦崗位工作的年輕干部就既能得到磨練，又能得到認可。大家也就不會再視艱苦崗位為畏途”，辛鳴說。
“在年輕干部的培養上，關鍵還是遵循干部成長的基本規律，既不能急功近利，也不能拔苗助長，既不能刻意打壓，也不能置之不理，關心愛護與艱苦磨練要相結合;在年輕干部的選拔上，根本原則還需體現正向激勵，確保公平性，還要有一定程度的競爭性。形成上下互動的，既能確保貫徹黨管干部原則，又能反映群眾利益訴求的年輕干部培養選拔體系。”蔡志強這樣說。(記者陳澤偉 實習生謝舒 唐朵朵)
第二篇：加強執政能力建設必須選好用好人才
加強黨的執政能力建設，既是當前的緊迫任務，又是長期的戰略任務。我們必須建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的高素質青年人才隊伍，形成朝氣蓬勃、奮發有發的領導集體。這既是加強黨的執政能力建設的重要內容，也是鞏固黨的執政地位的重要保證。不斷提高選人用人水平，真正把優秀人才選任到領導崗位上來，對加強黨的執政能力建設具有十分重要的意義。
一、加強黨的執政能力建設，關鍵是選好用好人才
選好用好人才是加強黨的執政能力建設的重要體現。黨的執政能力，就是黨對國家和社會事務實施領導的政治領導能力、思想領導能力和組織領導能力。組織領導能力的核心，是向國家機關和社會組織推薦選拔干部的能力，也就是選人用人的能力。因此，提高選人用人的能力，是加強黨的執政能力建設的題中應有之義。
選好用好人才是加強黨的執政能力建設的組織保證。政治路線確定之后，干部就是決定的因素。各級領導班子是黨執政的主體，領導班子是由領導干部組成的，領導干部的領導能力和工作水平如何，直接決定著領導班子執政能力的強弱，進而決定著黨的執政能力的強弱。人選好用好了，黨的執政能力就會加強;人選不好用不好，黨的執政能力就會削弱。
選好用好人才是加強黨的執政能力建設的客觀要求。領導班子和領導干部的領導能力不強、執政水平不高，嚴重影響了全面建設小康社會的進程。原因是多方面的，但最重要的原因之一就是選人用人上出了問題，一些素質低、能力差、作風浮的干部被選拔到領導崗位。提高這些地方領導班子的執政能力，僅靠對現有領導干部的教育培訓是不夠的，要把重點放在組織調整上，放在選任優秀領導干部上。也就是說，要嚴把領導干部的入口關，不是把素
質低的人選用上來再提高，而是選用上來的人一開始就要有高素質，這是提高黨的執政能力的治本之策。
加強黨的執政能力建設是一項宏大的系統工程。在這一系統工程中，選人用人是關鍵，但這并不是說其他方面不重要。提高黨的執政能力，不僅取決于干部的素質，而且取決于干部所處的制度環境。制度建設帶有根本性、全局性、長期性和穩定性。應當看到，我們的領導體制和工作機制在一些方面還不完善，而且健全這些體制還需要經過一個較長的過程。在這種情況下，提高選用人水平，切實選好用好人才，對于加強黨的執政能力建設就顯得尤為重要。
二、加強黨的執政能力建設，必須按照德才兼備原則選人用人
執政能力是一個大概念，不僅包含決策能力、管理水平、辦事效率，也包含理論水平、理想信念、思想政治素質、道德修養，還包含作風方面的內容。因此，選拔任用德才兼備的人，是加強黨的執政能力建設的重要內容。
選人用人要始終堅持德才兼備的原則。德才兼備是黨的干部工作的根本原則。德、才是干部素質的兩個方面，“才者，德之資也;德者，才之帥也。”德強調的是思想、品行，才強調的是認識世界和改造世界的才智和能力。德才兼備要求干部既要具有較高的理論素養、堅定的理想信念、高尚的思想道德品質，又要具備較強的工作能力和較高的業務水平。德才兼備是辯證的統一體，二者不可分割，不可偏廢。在選人用人工作中要正確處理德與才的關系，既要防止重德輕才的現象，也要防止重才輕德的傾向。
一是在才大體相同的情況下，要把德放在第一位。德決定才的使用方向。才是一把雙刃劍，它的效用，完全取決于德的好壞優劣。德好，才就能為人民造福;德差，才就會危害黨的事業，損害國家和人民的利益，這不僅不能提高黨的執政能力，反而會嚴重削弱黨的執政
能力。在新世紀新階段，看干部的德，最重要最根本的是看是否自覺學習和實踐“三個代表”重要思想，是否能夠真正做到立黨為公、執政為民，是否具有高尚的道德情操，是否干凈做事、清白做人、廉潔從致。
二是在德大體相同的情況下，要把才放在第一位。作為領導干部，不僅要有高尚的德，還必須有才。才強，執政能力強;才弱，執政能力弱?？锤刹康牟?，主要是看科學判斷形勢、駕馭市場經濟，應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力怎么樣。在這些總的要求下，對于不同層次的領導干部的才還應有具體的要求。
三是在德、才大體相同的情況下，要把優化結構放在第一位。實踐證明，所有成員的素質、能力都很優秀的班子，執政能力和領導水平不一定都強，而是結構合理的強，結構不合理的弱。因此，當德、才都很優秀的時候，選用誰不選用誰，主要應當看班子結構優化的需要。
三、加強黨的執政能力建設，要切實提高選人用人水平
首先，要牢固樹立科學的選人用人理念。樹立科學的選人用人理念，是選賢任能的前提和基礎?？茖W的選人用人理念，就是適應當今時代要求，始終堅持和體現“三個代表”重要思想的用人觀;就是適應執政能力建設的要求，推動經濟和社會全面發展的用人觀;就是堅持黨的干部路線，貫徹落實德才兼備原則的用人觀。具體來說，一是樹立圍繞發展選人用人的理念。注重在改革開放和經濟建設的實踐中考察和評價干部，引導干部把心思用在科學發展上。二是樹立憑實績選人用人的理念。把經得起歷史、實踐和群眾檢驗的工作實績作為評價使用干部的重要標準，以實績定上下、論獎懲，讓能者有舞臺、賢者有機會 ，使那些安于現狀者思想“不安”、四平八穩者位子“不穩”。三是樹立重公論選人用人的理念。把干部的評價考核權交給群眾，以群眾滿意不滿意作為選人用人的重要依據，用群眾的意愿抑制少數人的意志。四是樹立“因位擇人”的選人用人理念。破除論資排輩、平衡照顧等陳腐觀
念，根據事業需要選用干部，做到唯才是舉，人崗相適。要適應新形勢新任務的要求，堅持用發展的眼光看待干部，既要用好“望遠鏡”，深入考察了解干部的德才素質和發展潛力，又要用好“顯微鏡”，認真負責地考察分析和核實各種反映，實事求是地對待干部;同時，要注意不用“有色鏡”，不先人為主考察評價干部;不用“老花鏡”，破除陳舊的用人觀念，不拘一格選人用人。
其次，要切實擴大選人用人工作中的民主。擴大選人用人工作中的民主，是提高選人用人水平，防止和消除選人用人上的不正之風和腐敗現象和根本途徑。一是要高度重視干部的推薦提名。二是要認真落實集體決定權。三是要加大公開選拔工作力度。四是要改革選舉辦法。
再次，要以公道正派的作風選人用人。公道正派，是我們黨的干部工作的優良傳統，是選人用人者的政治責任和政治紀律，是提高選人用人水平的客觀要求。公道是做事之標準，正派是做人之準則。公道是一種社會評價，正派是一種自身追求。公道來自公心，正派源于正氣。對選人用人者來說，公道正派是選賢任能的必備素質，又是黨的執政能力的集中體現。以公道正派的作風選人用人，就是要以黨的事業和人民的根本利益為重，堅持選人為公、用權為民。要建立以公道正派為核心的選人用人者行為規范，使公道正派成為一種紀律約束，體現在選人用人的各個環節，落實到選人用人的各項制度中。做到公道正派，關鍵是要心底無私，廉潔從政。守住了這條線，做到公道正派就不難，選人用人也就出不了大問題。要強化對選人用人者的教育，加大監督懲處的力度，同時也要高度重視工資待遇問題，為選人用人者廉潔從政、公道正派創造良好的環境。
四、加強黨的執政能力建設，要抓緊培養選拔優秀青年人才
抓緊做好培養選拔優秀青年人才的工作，解決好接班人的問題，有利于保證黨的路線方針政策的連續性和穩定性，保持黨的各級領導層的生機與活力，是關系大局、關系長遠的一個戰略問題。要做好青年人才的選拔工作，就必須有好的領導班子和帶頭人，特別是要引起黨政一把手、共青團領導和廣大組織人事工作者的高度重視。除此之外，還必須做到以下幾
個方面的工作。
第一，解放思想，更新用人觀念，善于識別和大膽起用優秀青年人才。要堅決拋棄妨礙識別和起用優秀青年人才的各種陳舊落后思想與私心雜念，真正確立符合新形勢下加強黨的執政能力建設要求和黨的干部路線的用人觀念;認真研究古今中外選人用人的成功經驗，努力把握選人用人的內在規律，拓寬用人視野，敏銳地發現人才，不拘一格地選拔優秀人才;既尊重人才成長的一般規律，又把握優秀人才脫穎而出的特殊規律，對那些特別優秀的青年人才，要從實際出發，大膽提拔到領導崗位上來。
第二，切實加大選拔優秀青年人才工作的力度，特別是注意選拔勝任重要領導崗位的青年人才。嚴格掌握選拔任用標準，采取過硬措施，抓緊把大批優秀青年人才選拔進各級領導班子。同時，通過深化干部人事制度改革，改進干部選拔任用辦法，建立干部能上能下制度，盡快形成優秀青年人才脫穎而出的機制，為他們的成長提供“快車道”。
第三，把握青年人才的特點，有針對性地做好他們的培養教育工作。對青年人才的培養教育，要適應新形勢，把握新要求，根據他們的特點，緊密聯系改革開放和現代化建設的實際，在加強理論學習、實踐鍛煉和教育管理三個基本環節上下工夫，幫助他們全面提高自身素質。要把離崗培訓和在職學習結合起來，切實加強對青年人才的理論教育;把注重教育培養同加強實踐鍛煉結合起來，引導青年人才把個人全面成長與全面建設小康社會的偉大事業緊密結合起來;把熱情愛護和嚴格要求結合起來，用經常性的思想教育和嚴格的管理監督培養青年人才的良好作風。要始終堅持黨管干部、黨管人才的原則，充分發揮共青團培養、鍛煉、造就人才的作用，不斷為黨和政府輸送優秀青年人才，以保證我們黨和國家的事業永葆青春，后繼有人。
第三篇：永寧鄉開展“好干部具體標準”大討論活動情況匯報
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發布機構：萬源市永寧鄉 點擊數：708 次
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為深入貫徹落實全市“踐行群眾路線·爭當五好干部”活動精神，形成永寧鄉“好干部”具體標準，使好干部成為全鄉干部的共同追求，我鄉近日在全鄉所有黨員干部中開展了“永寧鄉好干部具體標準”大討論活動。
一、精心調研，充分準備。把“永寧鄉好干部具體標準”作為重點調研課題，深入各村內部進行調研，并積極撰寫“怎樣是好干部，怎樣成長為好干部”主題調研文章。廣泛征求群眾意見建議，從群眾對干部崗位職責、德、才需求出發，按照“把握共性特征、結合崗位特點、彰顯自身特色”引導大討論活動深入開展。
二、明確任務，有序開展。一是集中學習。組織干部群眾再次深入傳達學習十八大、十八屆三中全會、省委十屆三中全會、市委三屆五次全會等會議精神，人民日報關于新時期“好干部”系列文章。引導黨員干部深刻理解“好干部”的時代內涵、本質特征、實踐意義。二是深入討論。通過組織召開討論會，正確理解“好干部”在新的歷史條件下的基本內涵，深入討論怎樣的干部是永寧鄉的好干部，深刻反思在崗位上自己干的怎么樣，組織群眾調查對自己的滿意度，明確個人今后應該怎樣履職盡責，讓組織放心、群眾滿意。
三、積極討論，達成共識。圍繞“永寧鄉好干部具體標準”主題討
論，全體鄉干部逐一進行了發言。大家一致認為，開展“踐行群眾路線·爭當五好干部”活動，是加強干部隊伍建設、改進干部作風的重要舉措。通過全體鄉干部大討論，確定永寧鄉“五好干部”具體標準為：①講政治，人品好;②講實干，落實好;③講原則，評價好;④講奉獻，服務好;⑤講廉潔，作風好。
四、結合實際，確保成效。把“永寧鄉好干部具體標準”大討論活動作為全鄉建設高素質干部隊伍的一項重要任務，作為永寧鄉轉變干部作風、加速推進并圓滿完成今年各項任務、為明年工作謀篇開局的一次思想準備。充分運用“講樹干”活動成果，引導黨員干部主動對照“好干部”標準，結合民主生活會帶頭查擺、剖析問題，動員黨員干部群眾建言獻策，提意見建議，增加大討論活動的廣泛性、針對性，為黨的群眾路線教育實踐活動前期準備工作打下堅實基礎。
第四篇：管好用好國企土地資產
十八屆三中全會關于國有經濟、國有資本、國有企業的不少表述都有新的突破、新的任務，為下一步國有經濟布局的戰略性調整、國有資本管理體制和運營機制的完善、國有企業建立和完善現代企業制度指明了方向。如何不斷適應新時代的市場競爭機制，國有企業制度改革已經成為我國經濟體制改革的核心內容。土地，作為國家對國有企業投入的重要資產，隨著國企改革的不斷深入，特別是要對現代企業制度關于“產權明晰”要求的適應，其管理出現了許多新的變化和問題。如何在國有企業改革的過程中嚴防土地資產流失 ，逐步建立與市場經濟制度、現代企業制度相適應的土地資產管理、運營機制 ，是大部分國有企業面臨的新的課題。
國企土地資產：由劃撥向出讓轉變
1987年以前，我國的國有企業用地實行行政劃撥、無償無限期使用、禁止土地使用者轉讓土地制度。這樣的管理制度根本無土地資產概念：土地作為稀缺資源不能隨土地市場需求進行有效配置，致使大量土地資源閑置浪費;土地產權被忽略，土地不能作為資產進行轉讓、租賃、抵押和典當，土地資產、土地收益大量流失。不僅如此，因企業資金嚴重短缺，不能在已有土地上合理開發利用而影響了企業的再發展，造成了土地資產運作及管理的惡性循環。
至上世紀九十年代初期，對土地資產的概念依然停留在劃撥免費使用的概念中，由于劃撥土地使用權不屬于企業自己的財產或國家授權其經營管理的財產，企業作為土地使用權人無法處分和獨立支配土地資產，國家和企業在有關土地上的權利、利益和責任很不明確，形成事實上的土地產權關系不清，這與建立現代企業制度的基本要求極不適應，具體反映為賬目不清楚、產權不清晰，無專門的管理機構對土地資產進行管理，造成部分土地無產權證書，還有相當一部分土地被周邊農民、其他企業或政府部門侵占，致使企業失去對土地的實際控制權。
上世紀八十年代末九十年代初 ，隨著有償有限期的城鎮土地使用制度的確立及國有企業改革的深入，國有企業的土地管理開始有了一定的變化。在這一時期，大部分國有企業根據國家要求，對劃撥用地辦理了《國有土地使用權證》，雖然仍然無法在財務賬面上反映土地資產的價值，但已基本做到專人管理，實物賬面清晰。與上一時期相比，企業管理者對土地管理的重視程度有所提高，但仍未涉及土地經營的內容，管理及利用方式比較單一，仍存在土地資產受侵害的情況發生。
上世紀九十年代末至本世紀初，工業用地已基本由劃撥向出讓方式進行轉變，部分國有企業在重組過程中意識到土地資產可以產生效益，逐步提高了對土地資產管理的重視程度。但大部分大中型國有企業，由于存量土地較多，土地變化程度不大，仍未能認識到土地資產在企業改革發展中的重要性，企業對劃撥土地的管理和使用還停留在可以依法進行抵押的階段。在這一時期，絕大部分劃撥住宅用地進行了職工住房改革，部分商業用地也隨著住房改革的進程而將地上商鋪進行了出售，這一部分土地雖然前期辦理的《國有土地使用權證》的使用權人仍為企業主體，但根據2007年10月1日起施行的《物權法》規定，已脫離了企業的實際控制。
國企土地現狀：多種使用權類型并存
如今國家的土地使用制度發生了巨大的變化，與企業初建時期的土地制度存在較大的差異，許多國有企業出現了多種土地使用權類型并存的情況。以本人所在企業為例，目前僅工業用地一項，就存在劃撥、出讓及作價出資幾種使用權類型。其中：部分企業初建時獲得的土地為劃撥用地;1999年企業改制后新增或以土地出資進行合資合作的土地為出讓用地;2009年企業再次進行改制分立時，根據當時的國家政策，部分土地變更為國家作價出資性質。
目前，國有企業的各級領導和工作人員，已經認識到土地資產一種稀缺的固定資產，雖然在其日常管理上已經形成了一套行之有效的管理辦法和流程，但是土地資產運營工作，作為市場經濟情況下出現的新的工作內容，現在仍停留在根據行政指令進行確權、變更、租賃等工作，主動性地經營、怎樣去經營做的不夠，重視和思考也不夠。這中間有劃撥土地不在賬面上反映、領導重視程度的原因，有工作人員專業化程度不高的原因，也有了解國家政策不夠、與市場接軌不夠有很大的關系。
為此，國有企業如何在不斷適應新時代的市場競爭機制的同時深化改革，進一步做好土地資產的管理和運營，已經成為了企業經營發展的一個新的課題。
土地資產經營的思考
經過近十年國家對國有企業用地方式、用地政策的不斷改變，企業在適應這種改變的過程中也始終在積極探索。在此期間，有些企業已經邁出了扎實的一步，以筆者所在中央企業的兩個下屬企業為例：南京528廠，在2006年通過與地方政府積極溝通，對廠區土地進行整體置換，將位于南京市區內200余畝土地置換為開發區內800畝土地，獲得收益14億余元;包頭617廠，通過在北京、內蒙等地申報科研項目，新購置土地2000余畝，在擴大經營的同時，僅土地增值一項就大幅度提高了資產收益率。通過學習這些企業好的經驗，我們認為，國有企業土地資產經營，應從以下幾點進行考慮：
1.建立賬目，顯現價值
由于國有企業，特別是大型國有企業，現有的土地資產類型大部分還是以劃撥用地為主，除了國家作價出資及出讓土地以外，劃撥、授權經營等類型的土地一般在財務賬面上不反映原值、凈值等數據，在使用和管理過程中往往容易忽略其資產價值，再加上土地使用權實際上的相對固定特征，造成對土地資產的重視程度不高。
因此，在土地資產的管理上，即使財務賬面不反映，但是對土地資產指定機構、指定專人、建賬管理是必要的，條目清晰、產權明確、用途清楚，可以對現有的使用及下一步的運營提供準確的依據。同時，還可以比照當地周邊同等地價，相對準確地估算土地資產的實際價值。
2.集約利用存量土地
土地資產作為一種日益稀缺的資源，國有企業現有土地資產絕大部分都是企業建立初期獲得的，受當時的歷史環境影響，在合理規劃、有效利用方面在現在看來還有些不夠，特別是一些建立了大型廠院的大型國企，歷史上出于保密等原因形成了“大而全”的小社會，延續至今當地政府規劃主管部門對廠院內土地的規劃建設也無法進行有效管理和制約，企業內部的規劃建設基本上由企業自行規劃，拆舊建新。
土地資產作為一種日益稀缺的資源，這種稀缺性也注定這種國有資源日益增值的特性。因此，國有企業對土地資源的利用，重點在于合理規劃、科學利用、集約使用，積極建立企業內部利用現有存量土地節地挖潛的科學規劃長效機制，在新建項目用地建設前期，委托專業規劃機構對存量建設用地進行科學合理的測算和規劃，切實提高土地利用效率，充分顯現土地利用價值。
在住宅用地方面，可以積極探索與政府合作、與開發商合作，利用棚戶區改造、經濟適用房、自住型商品房等不同的途徑，對老舊小區的劃撥住宅用地進行改造，通過提高容積率等方式，實現住宅用地的價值和使用效率。
3.利用政策，積極新增用地
在對現有存量土地積極挖潛的同時，隨著國家城鎮一體化的不斷發展，經濟水平不斷提高，可以用的土地資源扔不可避免地出現逐年減少的情況，用地成本必將一路走高。為了進一步推進企業的持續發展，從多種途徑爭取政策，積極新增用地也是一個很好的途徑。國有企業可以在現有廠區周邊、當地開發區、工業園區，與當地政府積極磋商，利用國有企業的性質和背景，盡量獲取政府的支持，以較低的成本獲取新的建設用地，為新增項目獲取新的發展空間。
4.因地制宜，合理置換和變更
隨著所在城市的不斷發展，城市建設總體規劃也在不斷地根據實際進行調整，國企用地由于其歷史特性，有些土地的用途已不符合城市規劃的要求，或者已經在實際上改變了用途;隨著國家對環保要求的不斷提高，有些企業已經不適合在現有生產場地再進行生產經營。鑒于以上情況，為了更好地推進企業生存和發展，進一步發揮土地價值，需要企業根據實際情況，因地制宜，對不符合要求的土地進行用途變更或土地置換。在變更用途和置換的過程中，通過與當地政府進行溝通，可以取得更多的政策支持和經濟扶持;通過變更和置換，也可以使企業的土地資產使用更加規范、合理，切實展開土地資產經營。
第五篇：選好管好用好第一書記
許謹謙：選好管好用好第一書記
記者今天從海南廉政網獲悉，澄邁縣紀委日前下發《通報》，對5名無故脫崗的駐村第一書記進行全縣通報批評。(1月18日 《海南日報》)
為了徹底解決7017萬貧困人口的脫貧問題，實現2020年全面建成小康社會的宏偉目標，中央發出了精準扶貧的號召，吹響了脫貧攻堅的“集結號”。地方各級黨委政府迅速響應，積極行動，從干部下基層結對幫扶，到下派駐村第一書記選好“領頭羊”，再到選優配強班子夯實“戰斗堡壘”，可沒少花心思、少費功夫。特別是選拔第一書記到村任職，直接為農村發展注入智力與活力，無數第一書記深入田野鄉間訪貧問苦、排憂解難，讓貧困群眾切實感受到了黨和政府的關懷與溫暖。而在第一書記的帶領之下，去年全國共有超過1000萬的貧困人口實現了脫貧致富的夢想。
然而，讓人感到遺憾甚至憤怒的是，我們有些第一書記雖然戴著書記的帽子，但是卻不下基層、不去農村，不履職、不盡責，占位子、裝樣子、混日子，抱著“渡金”的心態，無所作為，有的“人在心不在”，搞“走讀式”、“掛名式”幫扶，“只聞其聲不見其人”，各種幫扶措施“雷聲大雨點小”，到最后甚至不了了之„„這不僅違背了選派第一書記的初衷，更是給脫貧攻堅工作“添賭”。
扶貧工作實實在在，容不得半點虛假，要想取得實效，第一書記就必須放下架子、沉下身子，詳細調查、仔細研究，找準“病根”、摸準“病因”，針對不同貧困區域環境、不同貧困農戶狀況，運用科學有效的程序方法對扶貧對象實施精準識別、精準幫扶、精準管理。從制度設計上來講，選派第一書記意在令其擔負起脫貧攻堅的“第一責任”，當好其責任田內脫貧攻堅的帶頭人、主心骨。因此，第一書記不能成為以基層工作經驗為仕途“鍍金”的途徑，因為其履職如果不到位，極有可能影響民生福祉。
為了選好管好用好第一書記，一是要建立正確的干事用人導向，真正把那些有擔當、有思路、有技術、有熱情、有作為的干部選派為第一書記，從制定脫貧規劃到推進各項工作落實，全程加強跟蹤督導和考察考核，真正把為民服務的優秀干部識別出來，使用起來。二是要加強對第一書記的培訓工作，主要包括政治理論教育、農村實用技術、法律政策知識的培訓等等，通過培訓要讓第一書記明白為何駐村、怎樣駐村。三是要建立健全第一書記工作機制，對第一書記不能簡簡單單地“一派了之”，而是要做好相關的監督考核工作，對業績突出的第一件事給予表揚提拔，對工作開展不利、敷衍應付的第一書記要進行誡勉談話，甚至是處分處罰。四是要落實第一書記派出單位的包聯責任，要求各派出單位對第一書記不能一派了之，而是要作為第一書記的“娘家人”，切實把好選派第一書記的關口，并加強日常監管，讓“嚴和實”精神持續發力，真正做到扶上馬送一程，讓第一書記在脫貧攻堅主戰場有所作為，避免新派者再“回爐”。(作者：許謹謙)