第一篇：hr不會告訴你的十件事
HR不會告訴你的十件事
1、一份簡歷他們只花13秒來讀
一名IT企業的人事經理補充說：“還包括打開文件和關閉文件。”因此簡歷盡量不要超過1頁，而且要突出HR想看的信息—你與他們所招聘職位的匹配 度。打破常規，把先前的工作經歷、職位名稱和參與的項目放在簡歷最前面是一個好主意。一些公司會用關鍵詞搜索功能過濾電子簡歷，關鍵詞包括：知名企業+競 爭對手+職位名稱。所以在簡歷里填寫“在校期間多次獲得康師傅再來一瓶獎勵”沒準真的能幫助你被搜索到。他們只有精力看排在前幾頁的郵件，所以，如果你對一個職位感興趣，請定期投遞簡歷，試著成為HR郵箱中最新收到的郵件。
盡量不要黏貼附件，下載附件不僅給HR增加麻煩，他們還可能會害怕是病毒;不要同時抄送不同公司的HR，也不要在同一間公司里投太多職位，HR會直接把你pass掉。
2、面試時他們喜歡談這些
“你為什么想要這份工作，你為什么離開上一份工作，你想在這份工作中獲得什么。”一名人力資源培訓師說，“這是高效的HR最喜歡問的三個問題。”這 名培訓師說：“答案甚至都不是關鍵，候選人的態度、表情、口齒已經說明了很多問題。”不要隱瞞或是回避離職理由，如果被HR看出來他們會對你存疑;另外兩 個問題則會被用來測試面試者是否目標清晰。
在最后的開放式提問環節，不要急著問薪水，三種類型的提問對你比較有利：詢問教育培訓的機會，目的是表現自己積極學習的態度;咨詢公司文化，表達出希望能順利融入公司的訴求;或是提一些行業性的問題，在行業內公司未來的發展打算等。
3、他們雇到人了，還是會放招聘廣告
智聯招聘、51job等招聘網站上登出的招聘廣告可能早就過期了，公司已經招到合適的人。一名從事人力資源培訓的工作人員說：“現在招聘網站和公司 的合作通常采取包年收費的方式，這使得一些公司招到人之后并沒有什么動力去把廣告撤下來。即使職位掛不滿也一樣得付錢，不如掛著幫公司打打廣告。”總有招 聘廣告掛在網上會給人一種公司在不斷擴張、人力需求很大的感覺，也算是為公司做了變相的宣傳。
還有另一種可能：他們對目前的應聘者或是已經入職的員工并非十分滿意，愿意看更多人來儲備合適的資源。如果你看到公司在你的職位上招聘，也許該提醒自己是否要在工作上有所改善了。如果在招聘廣告上發現一些重要崗位的空缺，就絕對是幌子。高層的職位都是放給獵頭進行招聘的。
4、“同工不同酬”理所應當
同一個職位或是同一個級別的薪資各不相同，在HR看來，這不僅不是不公平，反而是公平的表現。一名國有企業的HR解釋說：“除非是流水線作業，同一 個職位上的員工工作內容才可能完全相同，這種情況就應該同酬。在企業里面，如果已經有人承擔相關的工作內容，就不會設置另一職位負責和他一樣的事情，否則 就是一種人力成本的浪費。”
“同工同酬”在HR理解起來指的是工作內容都完全相同，而并非同一級別或是相同職稱。“每個公司都會有一個薪資階層。在同一個級別之內薪資差別最高 有20%至30%的上下差異。”唯一例外的可能是應屆生，“應屆生的可替代性很強，也不清楚自己該要求多少錢，從事的工作內容不會差別很大，因而給到的工 資一樣也可以理解。”
5、離職時補充公積金可能會收回
有些事情也不是HR故意不說，而是你看合同不夠仔細或者不知道怎么看懂合同。于是某些條款變成了只有他知道而你不知道的事。
比如，除了基本的五險一金之外，如果公司為員工繳納補充公積金或是補充養老金，別高興得太早，在簽訂合同的時候要特別留意一下。一名薪酬福利人事經 理說：“有些公司可能本來就福利比較好，但有些公司則是有條件地為你繳納。根據合同如果在協議工作年限內辭職，公司為你繳納部分的補充公積金是要收回 的。”不了解這種情況可能會認為公司不仗義。“現在一些職場新人根本弄不懂這些基本福利制度，所以要特別提醒注意。”
6、你的加班費為什么比想象的少
勞動法規定，公司在國家法定節假日要求員工加班須付三倍工資，公休日須付兩倍工資。 法定假日加班費具體計算方法為：加班工資的計算基數÷20.92×300%。如果你的工資分為基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、補助等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費。一個平均估算結果是，你的月實際收入的7折差不多等于加班費的計算基數。
但許多公司喜歡將工資結構設置得非常復雜，這樣就比較容易以法定的基本工資偷換工資總和，這樣即使三倍也并沒有很多。而一部分公司會以“倒休”代替節假日的工作加班，這樣便不用付出加班費。
HR們如果在工資結構或者加班制度中做了這些手腳，那是在幫老板省錢。
7、他們對你了如指掌
在一家公司里，HR可是知道最多八卦的人。一名國企的HR說：“除了每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬于薪酬福利領域的事情，我們連老板每月 的手機話費多少錢都知道。”你入職時填寫的那些家庭關系和政審材料，你的部門主管可能并不關心，可HR一
定會仔細查看。他們也會知道你在上一份工作中的表 現，如果你在職期間向其他同類公司投了簡歷，也很可能被發現—HR也是有小圈子的。
很多企業的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會被格外關注，同時也有機會得到更多培養，比如一些免費培訓等等。
8、這些事你需要求他們幫忙
很多人不喜歡填績效考核表，因為在很多職位的工作中，業績很難被量化。他們也對HR們組織的培訓、拓展活動表現得很冷漠，覺得只要在部門中獲得主管認可就夠了。這是錯誤的想法，在HR那里爭取好表現對你會很有利。
比如你想要公司內部換崗或部門間調動，主管可能就未必幫忙了，不是所有人都有途徑順利接觸到目標部門的主管，如果HR對你印象不錯，會替你牽線搭橋。
他們還能在買房買車這些貸款問題上幫到你，“只要公司的工資流水賬和公積金儲蓄銀行不是同一家，兩家商業銀行之間的賬目不能互相調用查看，我們如果愿意，可以幫忙把工資收入證明數額開高一點，幫你貸到更多款，但幅度不會超過20%。”
9、他們的工作是取得平衡
當公司的財務部門決定壓縮人力成本，HR們就要權衡了。一位人力資源網站的公關總監說：“用人成本降低，會導致人員流失;公司人手不足，就要促使新 人快速到崗;新員工的知識與專業度不足，需要花錢組織培訓來讓員工迅速提高專業水平。”HR的一項最重要的工作就是合理配置部門內的新老成員比例，在保證 部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點。
在有員工離職的時候，HR也要在員工利益和企業利益之間找到平衡點，在勞動法規定的范圍內，把員工和老板的損失都降到最低。按照員工手冊的字面要求，挑出你可能犯錯誤的地方會很多，究竟是挑你毛病還是進行補償，就要看HR站在什么位置了。
10、入職一年就走人他們很頭疼
一名IT行業的HR說：“我們常說短時間內跳槽不利于求職者也是出于我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分攤到每年的成本計算中去，別無他法。”
即便沒有培訓，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門并不產生盈利，甚至常被其他部門譴責“花費高，不貢獻”，時不時 還要應對公司人力
成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內跳槽 的經歷，一定不是HR們歡迎的人。
第二篇：老板絕對不會告訴你的10件事
老板絕對不會告訴你的10件事 最新調查顯示, 美國半數雇主會檢查員工的網絡使用情況，還有將近三分之一的老板會監視電子郵件內容。想要升職，除了過硬的工作能力外，你還要懂老板的心。從網絡監管，到年齡及性別歧視，Market Watch為你整理了10條老板不會告訴你的職場小秘密，幫你走出職場誤區。
1. “對，我在看你的電子郵件„„還有你的即時通訊。”
通過即時通訊抱怨老板，該交備忘錄時卻在搜索林賽·羅韓(Lindsay Lohan)的最新緋聞，發電郵給朋友說另一位同事的壞話„„我們可能都在職業生涯的某個時候做過這些事情──但殘酷的現實是，老板或許對此心知肚明。
許多公司至少會監控部分員工的互聯網和電子郵件使用情況，尤其是大型公司和處于敏感行業或受嚴格監管行業的公司。招聘求職網站CareerBuilder近期一項調查顯示，美國有半數雇主監控員工的互聯網使用情況，近三分之一的雇主會監控電子郵件。電子郵件存檔公司Smarsh的首席執行長斯蒂芬·馬什(Stephen Marsh)表示，對即時通訊和短信息的監控也在增加。
雇主不僅會看你在做些什么，一些雇主更會對他們發現的問題采取行動。向機構客戶提供數據安全產品的公司Proofpoint的調查顯示，五分之一的大公司曾處罰過違反社交媒體政策的員工，8%的公司曾因此解雇過員工。
此外，五分之一的美國大公司曾解雇過違反電子郵件政策的員工。什么樣的違規行為會嚴重到要解雇的程度呢?多數調查涉及雇員泄露敏感、保密、尷尬信息或竊取機密等事件──而不是從辦公電子郵件賬戶給女友發送不雅信息或是偶爾從企業桌面進行網購。
2. “我想找更年輕、更便宜的人。”
隨著嬰兒潮一代年紀的增長，勞動力大軍中的銀發人士越來越多，越來越多的美國人會發現老板比自己年輕。這種現象還會帶來各種壓力和問題，其中最嚴重的是失業。
2012年，向美國平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)提交的年齡歧視投訴較1997年增加了44%，成為目前增速最快的勞動投訴類別。此外，有60%的投訴提及解雇事件。近期一件成為新聞焦點的案例主角是弗蘭克·斯內帕(Frank Sneppa)，這位70歲的調查記者稱，年齡歧視(NBC News推行的“青年運動”的組成部分)是導致他去年被NBC News解雇的原因;今年10月份，他向洛杉磯高等法院(Los Angeles Superior Court)對NBC News提起年齡歧視訴訟。NBC電視臺一名發言人表示，這項起訴是毫無依據的。
3. “我知道你在裝病。”
多數雇員是誠實可信的：CareerBuilder 的一項調查顯示，三分之二的受訪者稱，如果不是真的生病了，他們是不會打電話請病假的;另據職介公司Accountemps的調查，近半數受訪者稱，他們上班時不大可能會找其他工作。但也有一些逃避工作的人，他們會在上班時找其他工作，裝病，遲到早退，或者虛報支出。
而老板通常能意識到問題，或者至少會懷疑。事實上，CareerBuilder的調查顯示，逾四分之一的雇主稱，他們認為經濟滑坡以來裝病和請病假的員工增多了，十分之三的雇主稱，他們注意到公共假日前后請病假的人會增加。
老板一旦對某位員工產生懷疑，就有可能會著手展開調查──而調查或許會使事態迅速升級。CareerBuilder的調查顯示，足有30%的老板表示，他們對打電話請病假的員工進行過
核實，以確定他們的病假符合規定。
這其中有64%的受訪老板要求提供醫生假條，48%的老板曾給員工打電話，看看他們說話聲音是否真像生病的樣子，19%的老板檢查過員工的社交媒體，15%的老板曾開車經過員工家。一些公司甚至會聘用私人調查員，對打電話請病假、疑似裝病的員工進行追蹤。此外，有16%調查過員工病假真假的公司承認曾解雇過以虛假理由請病假的員工。
4. “你的孩子?這是你的問題。”
到目前為止，女性比男性掙錢少(平均為男性的77%左右)是個眾所周知的事實。生育會進一步削弱女性的收入潛力。“媽媽懲罰”可能會體現在許多方面：做母親的女性可能會失去升職機會，因為老板認為她花太多時間照顧孩子，或者認為她更重視家庭而不是事業。這些女性可能也無緣從事重要項目，因為老板擔心她們無法投入充足的時間和精力。
此外，“媽媽懲罰”還有可能直接體現在女性的薪水上。美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics) 2012年的一項研究發現，有年齡在18歲以下孩子的女性每周收入中值為680美元，而沒有孩子的女性為697美元。這一差距是比較小的──不到3%。但對部分職業而言，女性受到的影響會嚴重得多，工作所需的教育程度越高，差距就越大。
哈佛大學(Harvard)經濟學教授克勞迪婭·戈爾丁(Claudia Goldin)和勞倫斯·F.卡茨(Lawrence F. Katz) 2010年的一項研究顯示，擁有MBA學位、為育兒而離開職場一年半的女性比擁有相同學位的男性收入低41%;擁有博士學位的女性收入比男性低三分之一;女性律師和女性醫生收入則分別比男性同行低29%和16%。戈爾丁和卡茨在研究論文中寫道：“商界的職業會對偏離常軌的員工施以重罰。”
5. “我有可能成為你最好的朋友„„”
每10名員工中會有六人說他們把老板視為朋友，這沒什么好奇怪的：做老板的弟兄或寵臣好處多多。一些老板會明顯表現出偏心，比如給某位下屬安排一個美差，或者力促更高層管理者為其加薪。還有一些老板處理得則比較微妙，他們似乎對所有員工一視同仁。
但紐約的職業和高管教練羅伊·科恩(Roy Cohen)表示，這些老板會為自己偏愛的員工提供更多指導，或者確保這位員工被引薦給“正確的”人。只要能保持住這種關系，所有人都能從中獲益：良好的關系往往能讓員工工作更加投入;與老板相處融洽有助于員工獲得加薪或升職;人人都愛與自己喜歡和信任的人一起工作。
但在一位朋友能解雇另一位朋友的情況下，嚴格說來員工和老板的關系從來都不是平等的?？贫髡f：“你得非常小心。”老板仍在評估你的薪酬和績效，一旦其中一方面出現問題或分歧，就會有傷感情。
要想與老板保持友好的關系，而又不越界成為朋友，請不要談論敏感的私人問題。他建議：不論你覺得自己和老板走得多近，你的老板最終總有可能用這些信息來為他自己的目的服務，而不是為你服務。
6. “„„或你的頭號仇敵。”
與老板保持良好關系能在事業上助你一臂之力，而如果關系很差，也會葬送你的職業前途，甚至引發更嚴重的問題。一項研究發現，在職場欺凌事件中，72%的情況下恃強凌弱的人是老板。職場暴力學會(Workplace Bullying Institute)的數據顯示，職場欺凌對象中有近一半的人遭遇了與壓力相關的健康問題。
佛羅里達州立大學(Florida State University)的一項研究顯示，就算你與老板的關系不致惡化到那個程度，如果你的老板不守信，對你置之不理，侵犯你的隱私或者把責任推到你身上(所有這一切都會加重員工的“疲憊感、工作壓力，焦慮、抑郁和猜疑”)，你和老板的溝通都會受到阻礙。
最糟的是，老板這類行為甚至會讓你面臨生命危險：《職業和環境醫學期刊》(Journal of Occupational and Environmental Medicine)發布的一項研究的論文指出，在無法溝通、不體諒員工或者行為令人費解的老板手下工作過四年的員工心臟病發病率會比一般人高出60%。
7. “我不是根據工作表現決定提拔誰。”
一般來說，要想升職，必須有出色的工作表現。但在很多情況下，僅僅工作出色是不夠的。誰能升職(還有誰不能升職)取決于一系列因素，其中許多是不受員工本人控制的，包括上司的偏好、組織規則和公司文化。人力資源咨詢公司HR4Change創始人托尼·德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些組織，尤其是規模較大、偏傳統的公司里，資歷也許是影響升職決定的主要因素。
《社會經濟學評論》(Socio-Economic Review)刊發的一項研究的論文指出，依據資歷升職在美國比在其他國家更常見，“這種現象之普遍，已經超出了經濟因素可解釋的范圍”。德布洛夫表示，與老板相處是否融洽也很關鍵，“你認識什么人意義重大，越往上走，影響就越大”。
其實，一些升職要歸結于老板的偏愛。喬治敦大學(Georgetown University)和研究機構Penn Schoen Berland的一項研究顯示，逾九成(92%)的企業資深高管稱，他們看到員工提拔中存在厚此薄彼的現象(多數人將其定義為“依據技能和績效以外的因素，如交情或關系給員工以優待”)，其中84%發生在他們自己的公司。
8. “我以貌取人。”
長得苗條漂亮好處多多，在職場上也能助人一臂之力。這個道理反過來也成立：長得不好看或超重的人在職場上會受到不公待遇?；舴蛩固乩髮W(Hofstra)一位心理學研究員稱，盡管在大多數職業中，外形不會對工作表現產生任何影響，但許多老板都信奉“美即是優秀”。 得克薩斯大學(University of Texas)的丹尼爾·哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大學(Michigan State University)的杰夫·比德爾(Jeff Biddle)的一項研究顯示，長得好看的人(由協助此項研究的工作人員進行評價)比長相普通的人收入高3%-8%, 而后者又比被評為“長相平平”者收入高5%-10%。
超重在職場也會帶來挑戰：43%的超重者說，他們曾因體重問題而受到雇主或上司取笑、騷擾、解雇，失去就業或升職機會，或者受到其他不公平待遇。喬治華盛頓大學(George Washington University)的研究人員進行的一項研究顯示，超重者的收入也比較低：比方說，肥胖的全職工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元(相當于6%)。
9. “我沒時間理你。”
43歲的埃麗卡·沃思(Erika Worth)在華盛頓州溫哥華(Vancouver)和洛杉磯分別擁有一家背景調查公司和一家偵探所，身兼兩職的她需要經常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名員工每次在項目方面遇到問題或者出現日程安排沖突時，沃思都會要求他們嘗試自行解決。這不是因為她不在乎：她只是沒時間一一處理出現的問題。
科恩說，雖然老板們一向都很忙，但受經濟衰退以來的裁員影響，許多管理者現在時間更少了，他們無暇對員工進行指導，與他們交談或予以培養。領導力訓練機構Leadership IQ的研究顯示，三分之二的受訪員工表示，他們與老板的互動少得可憐。
此外，在失業率如此之高的情況下，一些老板覺得沒必要在員工身上花這么多時間：如果員工不喜歡這樣，無所謂，還有一大堆其他人想做這份工作呢。職業生涯教練、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一書作者舍里·托馬斯(Sherri Thomas)表示：“許多老板都是‘但我給他們發工資’的心態，他們認為工資就足以表達謝意了。”
10. “這都是我的功勞。”
為一個項目埋頭苦干了幾個星期，但老板做報告時卻沒有提你的名字。你花了幾個月的時間為營銷提案做調研，但當提案上交到你老板的老板手中時，卻沒有提到你的貢獻。德布洛夫說，老板把你的功勞據為己有或者為不完全是你造成的問題而責備你與明顯的欺凌行為“打擊一樣大，有時甚至更大”。
招聘服務公司Spherion Staffing的一項研究顯示，近半數的員工稱，他們的老板曾將他們的工作成績據為己有，逾三分之一的員工表示，老板曾為挽救自己而把他們當犧牲品。托馬斯說，這種搶占功勞和推卸責任的行為如今變得更加常見了。在供大于求的勞動力市場上，“需要做出成績的壓力如此之大，大家都覺得自己必須要成績超群。”
公平地說，這種行為并不總像表面上看起來那么惡劣。職業教練哈利·克勞福德(Hallie Crawford)稱，有時候并不適合一一提及每一位員工的貢獻，比方說當更高層管理者并不在意老板的團隊中具體是哪位成員做了什么，而只是想知道結果的時候。
克勞福德說：“有些老板認為員工是要協助他們的，這只是他們的分內事。”她說，他們可能并非惡意不提你的功勞;而是認為勞資關系并不要求這樣做。此外，對率領大型團隊的老板而言，“這可能是人人都在所難免的錯誤”──他們只是記不住項目的哪個部分是哪個人做的而已。
第三篇：美國大學招生官不會告訴你的10件事
說到美國大學的錄取要求，國內很多有留學計劃的高中生和家長都會很內行地提到這些：SAT、ACT、GPA成績，參加課外活動，做義工，得大獎等等。
然而，美國沒有全國統一的“高考”，沒有“一本二本”的錄取線，各個大學有自己的招生標準和計劃。所以，即使你絞盡腦汁，覺得自己已經達到了那些“高大上”的標準，依然有可能被拒之門外。
最近筆者在美國網站上看到這樣一篇文章，里面提到“美國大學招生官不會告訴你的十件事”，盡管這篇文章是面對美國讀者的，但是認真解讀之后會發現，其中很多內容對國內準備留學的家長和學生亦會有所幫助。出國留學大百科微信編輯特分享給大家。
一、“在我們眼里，成績單上的A因學校而異，有著不同的分量” 根據美國高校招生咨詢機構(NACAC)介紹，一般來說，一個申請者的高中平均成績(GPA)在整個大學錄取中占到75%，就是說起到極重要的作用。
但并不是同樣的好成績都會得到一樣的對待。在美國2800多所四年制大學的招生官的眼中，在一所高中得到的“A”在另一所高中可能只值“B”。大學變得如此挑剔是因為近年來高中的GPA在不斷“膨脹”。在很多學校，老師經常用分數來鼓勵學生的所謂“努力”，這使得分數不能真正體現學生達到的成績。
所以，在招生官判斷一個學生的GPA含金量時，往往會把學校的因素放在里面，聲譽好，排名高的學校的學生會更受青睞，而普通甚至差一點的學校的好學生的成績就有被低估的可能。
二、“我們不信任你的論文”
許多大學依靠學生的申請論文對申請人進行全面的了解。但是在這個父母對孩子未來期望甚高，因而過度參與、甚至包辦孩子生活的時代，大學越來越擔心這些論文不是出自學生自己之手。
為了分辨申請論文是不是學生父母，兄弟姐妹，或者咨詢機構代寫的，許多大學現在需要學生提交一份已經被老師打過分數的寫作作業，以證明學生的真實寫作水平。
所以，確保你的申請論文反映的是真實的你。
三、“我們開始重新評價SAT”
幾十年來，SAT和與之類似的ACT考試成績一直在美國的大學錄取中被看作是證明學生學習能力和水平的重要標準，因而也被看作是升學考試。每年有超過700萬學生參加SAT或ACT考試。
但在現在，2800所四年制大學中約有800所，把SAT和ACT成績作為申請大學材料中的自選項，就是說沒有這些成績你也可以報考大學，因為這些成績在招生官眼里不再那么舉足輕重了。
當然，對于申請排名靠前的大學的學生，SAT和ACT成績依然是證明自己水準的重要一部分，沒人敢掉以輕心。
與此同時是更多大學對于AP成績更加青睞。AP課程是大學先修課的英文縮寫，就是把大學的課程超前放到高中來學習，全球已有57個國家近5000所大學承認AP學分，并作為錄取的重要依據。
2013年，美國有220萬學生參加了AP的測試，同比增長6%。AP考試反映大學水平的技能和知識，成績好的考生往往可以在大學里跳過一些入門級的課程。
盡管所有大學都聲稱對AP課的數量沒有要求，可是近幾年為上好大學而增加AP課的數量已成風氣。五六年前，上藤校的正常有
6、7門AP成績，而現在，大多數申請者會報出10門甚至更多，可謂是水漲船高。 所以，申請美國大學時，有良好成績的AP課會給你加分。
四、“班級排名不再重要”
美國的高中班級排名其實相當于與國內的年級排名。1993年，40%以上的招生官認為班級排名“相當重要”，根據某高校咨詢機構的報告，到2006年，這一數字下降至20%。
對排名重視的大多是大型的學校。特別是州立大學。因為招生數量龐大，所以無法對申請者進行“全面”了解，于是排名就成了一個重要指標。而對于那些小型的，競爭更激烈的私立大學，他們認為面試、作文、老師和輔導員的推薦信比排名更重要。
所以，不要過于計較你在全年級排第三還是第五。
五、“與你的老師建立良好的關系是很有幫助的”
由于對GPA成績的質疑，一些招生人員更看重高中老師和輔導員對申請人的推薦。例如，“表明學生的求知欲，積極參加課堂討論”，這樣的推薦會很有幫助，招生官常常問的問題還有”學生怎樣應對挫折?在團隊里如何與他人溝通合作?“等等。
所以，申請人在高中期間要與老師建立良好的關系，使作為你的推薦人的老師真正了解你的閃光點，為你說的“好話”就會有的放矢，這樣才能給招生官留下深刻印象。
六、“我們只是聽起來很挑剔，實際上希望更多學生申請我們的大學” 根據《美國新聞與世界報道》介紹，在2013年，只有大約100所美國大學的錄取率是低于三分之一的。低錄取率的好處是可以讓大學看上去很“杰出，優質，精英”，幫助提升在全美大學排行榜中的位置。所以一些大學總是想辦法降低錄取率。
美國各個大學每年招生的數量相對穩定，降低錄取率的唯一辦法是增加申請人的數量。所以盡管很多名牌私立大學錄取標準苛刻，門檻很高，可是在每年大學申請季開始之前，他們總是放下身段，到各地，甚至其它國家去開推介會，面對面地鼓動學生報名申請。在美國國內，大學通用的另一招是郵寄招生資料。如果家里有一個在SAT、ACT、PSAT中取得不錯成績的十一年級學生，那么到12年級大學報名截止日之前，家里的信箱每天差不多都會被各個大學花里胡哨的宣傳資料塞滿。
所以，對于申請的學生和家長來說，要理性面對大學的攻勢，尋找適合自己的和自己有希望被錄取的大學，不要去給太多的大學充當錄取率中的分母，畢竟申請一所大學的費用不菲，每一所報名費加上提交標準考試成績的費用，差不多要一百美元或是更多。
七、“政治因素“可以決定你是否被錄取
在美國，大學對亞裔申請人的要求比對其他族裔，特別是其他少數族裔更嚴苛，這早已是個不爭的事實，因為很多大學要平衡各族裔學生的比重，這樣成績優秀但在總人口中比例低的亞裔常常成了”犧牲品“。據美國某高校咨詢機構介紹，大約三分之一的美國大學把申請人的種族作為錄取時的一個考慮因素。
筆者知道只有少數幾個大學是不考慮族裔因素，只看學生的學術水平的，比如加州理工大學，它的亞裔學生占到40%。
還有一個招生中的眾所周知的“秘密“，就是校友和巨額捐助人的孩子會受到優先考慮，特別是在一些私立大學。 所以，上美國大學有時也得“拼爹”。
八、“我們更愿意錄取那些付全額學費的學生”
美國大學理事會的資料顯示，2013年大學新生里國際學生占到10%。美國大學如此青睞外國學生的主要原因是，他們的家庭富有，足以支付昂貴的學費和生活費。
美國的州立大學由政府資助，所以對本州居民收費低廉，可是近些年來，政府補助力度不夠，迫使學校不得不靠外州和外國學生的高學費來彌補本
州學生教育經費的不足。比如，加州大學伯克利分校，州內學費是每年13000美元，而外州或外國學生學費每年約36000美元。
所以，作為外國學生，申請時表明家庭有能力支付全額學費，不需要經濟資助，這樣會增加錄取的把握。
九、“與申請人需要大學相比，大學更需要申請人”
經過十五年的穩定增長，美國高中畢業生的數量在今年停止增長，權威機構預計要到2020年以后才會再度上升。
這就意味著大學的申請者不再增多。大眾普遍認為進入大學是一件不容易的事，可事實上，很多大學都在爭先恐后地尋找申請人來填滿他們的一年級課堂。
所以，如果一個申請人拿到兩個或者更多大學的錄取，你完全可以與大學就學費討價還價，貨比三家，有些大學會做些讓步。
十、“收到錄取通知并不意味著你真的能進入大學的門”
美國的大學在三月底四月初發錄取通知，可是并不是所有拿到通知書的學生都會在秋季進入大學。根據美國某高校招生咨詢介紹，在2009年，大約有22%的大學取消了最少一個錄取名額。最普遍的原因包括，畢業學年期末成績不佳;在高中犯下嚴重過錯，如觸犯校規，吸毒酗酒等等;在大學申請材料中偽造個人信息。
值得注意的是，近年來，由于大量高中生在各種社交網站發帖，大學招生官開始仔細審查他們所錄取的學生在網上的表現。今年，一個高中生就因為在臉書(Facebook)上辱罵他的高中老師，已經發給他錄取通知的大學最
終取消了他的錄取資格。據筆者了解，現在一些高中生甚至在申請大學期間關閉了自己的Facebook賬號。
所以，網絡時代還需管住自己的嘴，“謹言慎行”很重要。
本文轉自國際高中
第四篇：HR不會告訴你的8個真相：求職是一個難以公平的被拒絕過程
又是一年季，校園里，在風中飄蕩。那個坐在對面的，他到底在想啥?他一會兒聲東擊西，一會兒笑而不語。他內心的答案是什么?快來告訴我真相。
1 實際上是一個難以公平的被拒絕過程
公平的環境下?從的角度來說，這根本就不現實。
在可能每天都有上百封郵件擠滿郵箱的情況下，你以為他們真的有足夠的精力一點點核實你里的內容和具體職位之間的契合度嗎?負責任地告訴你，如果他們那樣做，只有兩種下場 ：1.效率過 低而丟了自己的飯碗，2.累死在電腦前。
的流程最重要的原則就是保證他們能最有效率地找到該空缺職位的人選。而淘汰掉不合適的，才是這一階段中最繁重的工作。
因此，你需要有一個全新的角度認識這個問題，你很可能會因為各種復雜而詭異的因素被拒絕，這不是你的錯 誤。負責為公司的那些人可不是什么獵頭，他們并不試圖找到最佳人選，也不 會為你量身定制一份適合你的工作。他們要做的，就是從所有求職者中迅速篩除98%的人?，F在企業的第一步—— 網絡在線申請正是電腦用程序代替人力來淘汰大部分不合格求職者。
2如果被否，別想要第二次機會了
在整個應聘過程中，任何一個環節你都可能被一票否決。一個真實的故事是，B大優秀的畢業生Amy在網絡在線申請某TOP500公司時，未按照表格上要求從最高學歷開始填寫的順序，最終在第一輪就被K掉了。
說實話公司也戰戰兢兢。絕對不是找個會議室聊天那么簡單，需要大量的人力物力成本。從行業調研的結果來看，一家正規公司花在與相關的任務上的時間可能是150個工時，而每雇用一個人 的開銷幾乎等于一個新雇員第一年薪資的一半。如果招聘失誤，可能導致雙倍的招聘開銷，或許還將成為產生責任的爭議糾紛。正是出于對上述情況的擔憂，公司的招聘過程才會變成我們今天看到的這 副可怕模樣。作為者的你，本身可替代性就強，你犯了一個錯誤，別人沒有犯這個錯誤，就離這個職位更近一步，為什么還要再讓其他競爭者再退回一步等你?
3 沒人告訴你 你犯了什么錯誤
所有的公司不能或者不愿告訴應聘者他們什么時候出了錯、出了什么樣的錯，這也導致大多數應聘者都會不經意地在整個過程中重復錯誤的行為方式，一次次地浪費掉工作機會。而且， 更嚴重的是，失敗之后根本不知道失敗的原因在哪里，也不知道自己哪些方面需要改進。
如果你在過程中總是沒有得到及時的回應，那么，趕緊提高警惕，反思 并尋找一下自己在此期間不經意犯下的錯誤，也許正是這些隱秘的錯誤方式導致你一次次喪失掉寶貴的工作機會。很多人會 盡可能詳細地回答每一個問題，實際上時間的控制也是中一個非常非常重要的因素。
4 你懂得控制時間嗎?
這是個很多人不會考慮的問題。一般來說，中涉及的問題不會需要你做一篇即興演講，好的回答通常都在20～30秒之間，即使是一些“必問的問題”中，你已經充分準備了答案，也要盡量控制到2分鐘的時候可以做個小收尾。微笑一下， 順便把話語權轉回給 HR，在充分回答好 問題的前提下，回答得越簡練，你暴露錯 誤的可能性就越小。
如果一個人在喋喋不休地訴說， 過不了一會兒，聽眾就神游九天了 — 這樣的交談就是單方面傾訴。 不 會再樂意聽你的每一句話，而是開始 從你的滔滔不絕中判斷你的性格了。 順便說一句，聽人說話最專業的不是 HR，而是移動的客服。另一方面，除 非你真的是反應機敏、邏輯能力超強， 不然超過3分鐘后你會很容易出現思維混亂的狀況。5 群面中，不是說得最多的那個人得分最高
很多公司的會安排小組群面的環節。我們當然清楚，小組討論的時候，一定要積極發言。沒有給官留下印象的，注定會被否掉。但你可能沒有想到的是，并不是發言最多的就得分最高。很多小組 討論的話題，本身沒有標準答案， 更關注討論過程中每個討論者的邏輯性、溝通能力以及團隊精神。
需要引以為戒的是，有一些求勝心切的同學，往往試圖通過引導整個小組的討論方向來表現自己，而顯得非常強勢，忽略了群體的意見，很容易適得其反。如果你不 能迅速或者不愿意做一個領導者的角 色，可以主動申請協助記錄或者控制時間的角色，你也可以在討論中主動邀請發言 不多的伙伴發聲。
6 盲目補短 不如一心取長
很多網絡中的圣經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這 是一個很大的誤區。應屆畢業生畏懼自己的工作匱乏，把自己在哪個公司的實習簡直要說成自己帶領完成了一個項目管 理工程，實際上，用腳后跟想想都知道實習的水分有多大，一個正常運作的企業會 把重要的項目讓實習生來完成嗎?你只需 要挑選一件代表性的經歷，要點式地說明 過程和結果，讓知道你是怎樣做事的 就足夠了。
還有什么比學習能力和思考能力更讓看重的呢?你要知道，公司招人，只會看這個人的長處，而不是在一堆人中評 選三好學生。
7 在告訴你之前已經開始
絕對不是在你和面對面的時候才開始的，可能在電話通知中，也可能在正式面試前HR刻意讓你放松的 閑聊中，他們會通過問一些諸如坐什么交通工具來啊、哪里人啊、家庭情況啊、認不認識我們公司什么同事啊、怎么知道我們信 息的啊……這樣的問題來 得到不太方便收集的信息，但是確實有 用，所以實際上這已經是面試的一部分了，回答起來要跟面試一樣謹慎!問你 交通工具或家住哪里是希望了解你家離 公司有多遠，如果超過一小時路程，上班以后打算怎么辦呢?問你家庭情況是了解你的穩定性，兩地分居?父母年紀大、在外地，而且你是獨生子女?孩子年紀小? 等等這些都是問題。具體職位還會導致一些別的問題。
8 的腦中一直在想著這5個問題
A “你為什么要來這里 / 需要這份工作?”
通俗一點：你是海投隨意蒙到這里?你會不會被我的競爭對手“一挖就走”或者干脆哪天就不辭而別?
B“你憑什么應聘這個職位?”
需要知道“你能干什么活兒?能干到什么程度?能干多少?”
C “你是一個好相處的人嗎?”
團隊合作能力、EQ 考核、手腕，隨便叫什么，總之， 就是想要知道你 會不會在未來給他找麻煩(、影響團隊)，哪怕有一絲可能，他也不會跟自己過不去。
D “你與其他人想比，你的優勢是什么?”
這就是在挖掘你“在同等條件下可能帶來的附加利潤”，作為有工作的 人來說，他們通常表示能帶來更多的人脈資源或者其他領域的專業知識。而應屆生們，如果你們不具備這些條件的話， 就應該表達自己“很可塑、聽老板話、肯加班、拿錢少、愿意出差”。E “我能雇得起你嗎?”
作為一個雇主，這其實是他最關心的問題，就好像我們先問價錢再決定是否購物一樣。一般會考慮“我們開的是不是能夠滿足你?你是不是值這個價錢?”
第五篇：HR不會告訴你這些
很多人喜歡HR這份工作他們，他們的職能就是招到公司需要的人。其實招人是因為公司需要相應的人才去幫它創造價值，不管你以前取得過什么樣的成就，也不管你是什么樣的人，只要你能夠勝任公司的崗位，它就一定會要你。所以求職時一定要端正自己的心態，千萬不要以為應聘時總是失敗是因為你不優秀。而是你不適合其崗位而已，所有hr都希望物盡其材，人盡齊用，一個負責任的hr一定會招適合其崗位的人，而不一定只招能力強的人，更不會隨便亂招人的。因為招到的人不適合其崗位的話對你和對公司都是極大的損害。
其實一個年年拿獎學金的能夠應聘成功，一個掛了無數科的也照樣能夠應聘成功，所以不要因為某些地方有缺陷就怕找不到工作，絕對不會的，最重要的是找到合適的崗位。社會上需要各種各樣的人，評判規則和學校的可能很不一樣，經常面試結果會出乎很多人的意料，甚至有時會看到一個不思進取，天天打游戲的人能應聘成功，一個學習很好有無數榮譽的人卻應聘失敗?；旧蠎覆怀晒Σ皇且驗槟悴粔騼炐?，而是你不適合相應的崗位。
作為一個即將就業的學生，一定要清楚社會那套評判標準，然后努力調整自己去適應這套標準。所以我覺得一個人從幼兒園開始就應該不斷地的對社會進行了解，要知道社會上有哪些崗位，哪些崗位到底需要什么樣的人，什么樣的人適合什么樣的崗位，這個極其重要，清楚了這些找工作時才能有針對性，才更容易求職成功。我們的應試教育比較失敗的地方就是從幼兒園到大學畢業都沒有人告訴我們社會上有哪些崗位，什么樣的人適合從事什么樣的崗位。如果從小就了解了這些東西，人生的任何階段應該都不會感到迷茫的，當然這是需要我們每個人去反思的地方。學校那套評判標準只是從學習或某些特定的方面去評判人，但社會評判標準卻是千差萬別，不同的崗位之間相差是非常大。簡單來說就是不同崗位需要不同類型的人，比如技術人才對專業能力要求比較高，hr會比較關注你的學習成績，獎學金，動手實踐能力之類的，營銷銷售人才對人的交際能力 、 語言表達能力有要求，這時你需要用實習，兼職、學生會社團工作經歷等突出這些能力，教育培訓行業則需要有親和力，細心耐心的人……做簡歷以及面試時一定要有針對性地突出相應的能力。
我一直強調找工作之前一定要對相關崗位有所充分地了解，只有充分地了解了才能做好相應的準備工作，最終應聘成功。我在求職過程中接觸了大量的hr，每應聘一個公司都會不斷地總結經驗教訓，會認真分析自己應聘成功或失敗的教訓。其實hr一點都不神秘，他可能不懂任何專業知識，也沒有什么技能，但他一定會看人，并且看得比較準，他能在與求職者的接觸中迅速了解到你是什么樣的人，是否符合其崗位的要求，然后做出是否錄用的判斷。
不同性格的人適合不同的崗位，比如說開朗外向的人適合營銷銷售類的崗位，對機械制造、電子技術感興趣的人適合技術類的崗位，喜歡教育培訓的人適合從事教師這個職位，想要為人民服務的人喜歡穩定的人適合從事公務員等等。每個公司在招聘之前一定都會有自己的考核評判標準，它清楚地知道自己有哪些崗位，這些崗位需要什么樣的人才，什么樣的人最適合其崗位，招聘時采用何種手段都只是為了招到合適的人而已。
不同類型的公司管理模式，企業文化等都是不一樣的，民企，國企，世界500強其招聘流程也可能相差很大，所以求職之前也一定要對所應聘的公司充分地了解，要了解其所屬的行業、招聘流程、企業性質、市場定位、盈利模式、發展規劃、市場份額，發展前景，市場潛力等，如果面試時你比面試官還要了解其公司，他能不對你心動嗎?校園招聘時很多公司來招聘之前學校對會把其相關信息，所以一定要時刻關注學校相關網站上的就業信息，你也可以提前從這些信息中了解到他是什么類型的公司，有什么樣的招聘崗位，同時可以利用網絡進一步了解這個公司以及其崗位，獲得自己需要的信息，從而制作相應的簡歷以及準備相應地面試，hr都很會喜歡那些了解自己的公司，準備充分的人。
基本所有hr都是非常友善的，面試基本上也只是一些比較簡單的對話，所以面試時一定要有很強的自信，不要怕他們，把他們當成自己最好的朋友和他們交流就行。值得一提的是hr很看重你的忠誠度，因為企業培養員工是會花費很多成本的，很不希望辛辛苦苦剛把人才培養出來，就跳到別的地方去了。所以應聘時地理位置因素也是非常重要的，很多公司一看是地理位置比較遠的馬上就不予考慮了，這也是應聘失敗很重要的一個原因。所以當你面試時一定要表現出你非常愿意去其公司并且表明一定會長期待在其公司工作，一般公司不會喜歡頻繁跳槽的人。