第一篇：德魯克目標管理心得
德魯克管理思想精要讀書心得
德魯克管理思想精要讀書筆記
管理，在我眼里，過去一直認為都是權力的象征，是領導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最后導致人員流失，企業發展緩慢，甚至停滯不前，退化破產。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關系。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線工作人員的工作進程和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的發展。這樣只會使他們和我的關系對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他
們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個有效的管理者，不會把時間浪費在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長的事。
我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善于發現人的長處，用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善于調動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰斗力，他就是一名優秀的管理者。反之，他就不是一名合格優秀的管理者。
當前受**用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業做出貢獻的，應給予發揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵;第二類是愿為企業貢獻但才能不足的，應提供專業培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們為組
織工作的能力;第三類是有一定才能但不愿為企業貢獻的，應制定合理的規章和 激勵制度將工作人員自身利益與企業發展緊密聯系，激發他們的能動性為組織工作;第四類是不愿為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發展關聯不大的工作，并適當采取分配機制進行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發有為、改革創新、努力工作。
時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區別在于他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學中的精髓之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關
鍵環節，面對工作中的難點，應選擇一個突破點，然后以點帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個很特點的論調，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦干，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個理論聯系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學習和生活，合理安排時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優秀的高層管理者。隨著時間和經驗的積累，不斷學習改進，持續發展，我必將成為高效管理的終身受益者。
第二篇：讀德魯克《有效的管理者》有感心得
這本書的更新版本叫做《卓有成效的管理者》，其實我覺得《有效的管理者》更接近作者的本意，因為全書告訴我們的僅僅是作為一個有效的管理者最基本的要求，而不是作為一個卓有成效的管理者的高標準和嚴要求。
這本書也貫徹了德魯克鮮明的管理思想，那就是強調管理的有效性。德魯克認為管理學是一門實踐學科，最重要的是“有效”，而不是“正確”。在中國的企業主中，我認為張瑞敏是最得此條原則真傳的人。
我記得xx年的《贏在中國》決賽中，張瑞敏被邀請作為最高級別的評委，在張瑞敏點評之前，大多評委都集中在點評選手的性格、口才、學識、經歷等，
但張瑞敏卻一語道破天機，他認為所謂的性格是內向還是外向，口才是健談還是笨拙，學識是淵博還是粗淺，經歷是豐富還是簡單都不是最重要的，作為管理者，最重要的是管理的有效性，不管什么性格、什么學識、什么口才和什么經歷的人，只要他的管理工作是有效的，就可以成為優秀的管理者。這一席話非常樸素，若論這段話的煽動性，遠遠比不上馬云、牛根生的出口成章，但這么多年過去了，唯獨張瑞敏先生的這席話深深的印在我的腦海里。
后來讀《德魯克日志》，德魯克先生反復強調管理的“有效性”，而不是“正確性”，我才突然悟到張瑞敏的意之所指。德魯克在《有效的管理者》中表達了非常類似的觀點，那就是作為一個管理者，最重要的是管理工作的“有效性”，德魯克認為沒有所謂的“有效個性”，在有效管理者中，個性、知識、興趣都各不相同，有的外向、有的內向，有的偏執、有的隨和，有的海量、有的滴酒不
沾，有的熱情、有的冷漠，但所有的成功的管理者都具有一個共同的特點，那就是具備做合乎適宜的事情的能力，這一能力讓他們的管理工作具有成效。
我之所以反反復復說了這么多“有效性”這個詞，是因為在我所認識的管理者中，很多人都在關注管理的“正確性”，他們盲從成功企業家的作法，迷信管理學理論(尤其是一些易學、國學管理學等狗皮膏藥)，這些理論和案例從邏輯上是說的通的，也就是說是“正確的”，但這些理論和案例是否真的有效并未有驗證?，F在市面上管理學書籍泛濫，但真正值得一讀的實在不多，這些書有一個共同的特點，那就是基本都是坐在辦公室里閉門造車寫出來的，從理論上推敲，都很在理，也很具煽動性，但在實踐中是否奏效，則不在作者考慮之列。嚴格來說，只能說是暢銷書，而不是嚴肅的管理學著作。
要成為一個有效的管理者，就需要考慮幾個問題：一是，有效性是可以學
會的嗎?二是，成為有效管理者的基本約束條件是什么?三是，怎么衡量是否是有效管理者?四是，如何做才能成為有效的管理者?
有效性是可以學會的嗎?德魯克的回答是肯定的，有效性不取決于人的個性特質，也并不是一種先天的稟賦，而是一種能力，完全可以通過后天學習獲得。
成為管理者的基本約束條件是什么呢?是時間。一個管理者，最基本的約束條件是他的時間，時間永遠是有限的，要在有限的時間內做出最有效的管理工作，就必須合理的分配時間。如果一個管理者把大量的時間用于不解決實際問題的會議、批閱沒有實質內容的程序性文件，那他的管理工作很難做到有效。那么，一個管理者應該把大部分時間用于什么工作呢?哪些工作是衡量管理工作是否有效的關鍵性工作呢?那就是德魯克要回答的下一個問題。
如何衡量管理工作是否有效?一個
很重要的標準是管理工作的貢獻度，一個管理者，他的工作應該對整個組織做出應有的貢獻，所以他必須時刻關注自己的工作能夠在哪方面做出價值，是否可以提升整個組織的價值。如果一個管理者按部就班，因循守舊，得過且過，那么他只會成為工作流程中的一個普通節點，不會做出有貢獻的工作。
如何才能做到有效的管理呢?那就是用人所長，且發揮自己的長處。這又是德魯克管理思想的一個重要內容，德魯克一直強調，管理并不是教育，雇主也不是學校，不是要把一個人的短處教育好，而是利用好他的長處。利用一個人的長處，就需要接受一個人的短處，人無完人。我遇到過一個管理者，他曾經做過教師，所以他習慣對員工的長處和短處做出評價，且很多時候上升到道德層面，而不是利用他的長處創造價值，并容忍他的短處，只要這些短處是無害的。所以，可想而知，在他眼里沒有合格的員工，員工也不喜歡他，最終大多
不歡而散。
隨著知識型員工數量的日益增長，對于知識型員工的管理也越來越困難。對于體力勞動者，他的勞動成果是看得見摸得著的，管理起來相對簡單，但對于知識型員工，勞動成果很難評價，所以，德魯克所提出的用人所長、目標管理、時間管理以及關注貢獻度等管理理念解答了管理學界的困惑。
第三篇：管理實踐——讀德魯克《管理的實踐》有感
管理與實踐
——讀《德魯克管理思想解讀》有感
在現代管理思想史發展過程中，管理理論總總而生、林林而立，各種管理思想和理論不斷涌現，卻又曇花一現，只有德魯克的管理思想傳播范圍最廣泛，影響最大也最持久。
彼得·德魯克先生是當代著名的思想家，一代管理學宗師。他的特殊的家庭背景、傳奇似的經歷、淵博的知識及睿智的才思，使他在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學科領域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示。管理學更是他一生耕耘的主要天地，被人們譽為“現代管理學之父”。
他在過去幾十年中提出許多觀點，把管理學變成一門科學，更重要的是他把管理學這個范疇，灌輸在社會的每一個角落，讓社會的每一個組織、不管是盈利性組織、非營利性組織，還是政府組織，都能更有效的提高他們的功能、潛能和責任意識，讓整個社會在一個更整合的范疇中可以共融發展。
管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權威就是成就。德魯克先生有關管理實踐的思想給了我們非常明確的指引，讓管理實踐本身具有真實可行的價值。德魯克先生的管理思想的精髓主要體現在三點：
其
一、企業的目的就是創造顧客。
從一開始，德魯克先生管理思想的核心就是以顧客為中心，德魯克先生在《管理的實踐》這本著作中，明確的告訴我們：“如果我們想知道企業是什么，我們必須先了解企業的目的，而企業的目的必須是超越企業本身，事實上，企業是社會的一分子，因此企業的目的必須在社會之中，關于企業的目的，只有一個正確而有效的定義：創造顧客。”在德魯克先生看來，市場是有企業家創造的，企業家必須設法滿足顧客的需求，顧客決定了企業是什么，因為只有顧客愿意付錢購買商品或服務時，才能把經濟資源轉化為財富，把物品轉化為商品，才會有企業存在的價值。
要了解企業就要了解企業的外部，要了解企業的外部就要從企業的顧客開始，這是德魯克管理實踐的基本邏輯。在企業實踐的時間坐標上不管是今天還是明天，企業都必須面對和思考一個問題——“我們的事業是什么”。這是決定企業成敗最重要的問題，而這個問題的答案只能從顧客那里尋找。企業的產品并不會最終影響企業的前途或成功，而是顧客最后決定的。德魯克先生說：“顧客是企業的基石，是企業存活的命脈，只有顧客才能創造就業機會。社會將能夠創造財富的資源托付給企業，也是為了滿足顧客的需求。”沿這個思路下去，我們發現，德魯克先生給出常勝公司的秘籍就是不斷地為顧客創造價值。
顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些永遠是企業高管必須接受的客觀事實。
其
二、學會卓有成效的管理。
對于傳統的管理者，他們的首要特征是專注于瑣碎的事務中，他們只關心發生的事務，所以他們將所有時間都用在處理別人的事情上，也就是說傳統管理者時間屬于別人。他們的另一個特征就是身在什么崗位就用什么樣的思維方式看待問題，所以導致部門之間不合作，不知道整個系統所需要的條件是什么。同時，傳統管理者專注于事務，忽略了人的培養。了解了這些特征，我們也就知道了傳統管理效率不高的原因，所以必須學會有效的管理。
德魯克先生告訴我們：管理者的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責。管理的主要工作是幫助同事(包括上司與下屬)發揮長處并避免用到他們的短處。這就是管理者的價值所在。德魯克先生的《卓有成效的管理者》讓管理進入真實的境界：解決問題，貢獻價值。
管理必須有效，如果管理實踐不能有所作為，將是對實踐所調用資源的極大浪費，績效不存在，管理也就無從談起。管理本身的過程并不程序化，也沒有明確的對錯之分，只要能達到期望的成果，就是有效的管理。德魯克先生常說，效率是做好事情，效果則是做對事情，務必要把對的事情做好，這就是管理必須有效。
其
三、要有創新精神。
優秀的企業家必須具有創新精神，必須將資源進行創造性的使用。企業的創新精神就是創造顧客的能力，不斷地推出新產品和新服務以滿足顧客的需求，是企業具有旺盛、持久發展生命力的根本源泉。
事實上，商業早就進入了自我探索、理論和實踐結合的領域，德魯克先生提出創新和企業家精神是為了探討他們的行為和行動。在與人們一樣堅信創新與企業家精神重要的前提下，德魯克先生更注重于創新和企業家精神的實踐。“事實上，它將創新和企業家精神視為企業高層管理者的工作的一部分”，這是德魯克先生的著眼點。企業家精神就是創新實踐的精神。創新既是一種精神，同時也是一種行動，這也許就是德魯克管理實踐思想最精華的地方。
此外，德魯克先生對于社會責任特別關注，可以說這種關注是西方傳統社會責任思想的一種體現。在德魯克先生的著作與文章中，“社會責任”一詞與“績效”一詞同樣顯著。我們通過反向思維可以發現，社會責任是績效的基礎。管理之所以必須追求績效，不僅是因為績效是組織生存的基礎，還因為企業要承擔責任。正如德魯克先生所說：“管理是一項以績效責任為基礎的專業職能。”
德魯克先生具有將復雜問題簡單化的天賦，反復體會德魯克先生的思想，每一次都會有更深的理解。這些并不復雜的思想精髓使人們的思想得到了很大的解放，指導企業的實踐更加有效，這也是德魯克先生管理實踐思想的價值所在。
德魯克先生的思想有很強的生命力，后人的優秀作品中重要觀點幾乎都可以在他的思想中找到根源。核心競爭力的創始人之一邁克爾·哈默更是說：“我雙手顫抖的打開德魯克先生的早期作品，因為我害怕他在幾十年前就預見了我的最新思想。”德魯克先生總是宣稱他不是一個未來學家，不會語言未來，他有這樣一句名言：“如果你想了解未來，就必須創造未來。”
通過一些最初步的了解，我認同和敬重德魯克先生，特別是其面對現實、關注實踐、理性思維、高度總結、系統前瞻的思考方式。實際上這些都體現了管理的基本特征和真諦。德魯克先生的一生就是管理思想的一生，其思想的動力之源就是實踐，其偉大成就來自與其面對實踐和現實的不斷觀察，深入企業實際的廣泛操練和深刻感悟，以及奠基與其上的科學思考和智慧提升。
在世界管理史思想中，德魯克已經變成一個歷史名詞，我相信德魯克先生的思想和傳統還將繼續為管理學進一步發展做出重要貢獻，正如馬克思之后的馬克思主義，管理學也將在德魯克之后出現德魯克主義，將有更多的管理學家成為德魯克主義者。
德魯克先生的思想有三大特點：實用性、系統性、前瞻性。這三大特點映射出了管理理論研究和實踐的精髓以及應追求的方向，需要我們用心品味，只有在研究和實踐中不斷學習，才能真正了解大師思想的真正內涵。
我們在學習大師思想的同時更應該關注和學習大師的品德和思想境界、處世態度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學術勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著我們像他那樣思考。不僅學習做一個成功的管理者，同時還應該學著做社會生態學家去關注社會健康，學會如何利用倫理領導力、有效管理和社會責任感得力量讓世界成為一個更美好、更宜人、更能持續發展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機會。這就是我們學習管理學的重要原因，因為管理學，我們學會了自我管理和經濟管理，因為德魯克，我們知道了管理學的藝術魅力和社會精髓。
第四篇：德魯克管理思想的精髓
德魯克管理理論
※ 管理的定義：管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。
※ 管理的三大任務：
1、實現組織的特定目的和使命。
2、使工作富有成效，員工具有成就感。
3、處理對社會的影響與承擔社會責任。 ※ 管理者的五項工作：
1、設定目標;
2、組織;
3、激勵與溝通;
4、評估績效;
5、培養人才。
※ 企業的八大目標：
1、營銷;
2、創新;
3、人力資源;
4、財力資源;
5、物力資源;
6、生產力;
7、社會責任;
8、利潤需求。 ※ 管理的本質：既非財富，又非地位,而是責任。
※ 責任心的內涵：
1、能否做事高效;
2、做正確的事;
3、不作惡。 ※ 責任心的考核重溫：承擔責任，甘冒風險主動執行(卓越);遇到困難時主動執行(優秀);主動執行并取得好結果(良);分內事主動執行(合格);被動不執行(差)。
※ 管理的重要性：消除貧困;提供高等教育;提供工作，不再受階級、出身的限制，人人都有機會，管理是無國界的。 ※ 管理的終極之善是改變他人的生活。 張總體會：
德魯克管理理論告訴我們：無論是一個人還是組織/企業要有成就，首先就是培養、樹立使命感和價值觀，它具體體現就是我們有沒有責任心。
每一個有責任心的人，無論他(她)的出身、學歷如何。只要付出努力，他(她)都會得到機會、認同與回報。真正的管理者，他(她)首先肯定是一個有責任心的人，反之，每個有責任心的人，都有可能成為一個管理者。
BB、相關文摘
※ 遇到高標準的老板(上司)是人生幸事——人生滄桑是正道，高標準、高要求。
※ 知識是管理的基礎——靈魂的質量決定管理的質量，管理的質量決定生活的質量。
※ 尋找創新的七個來源：
內部機會：
1、意外之舉;
2、不協調;
3、成效的需要;
4、產業和市場結構的改變。
外部機會：
1、人口結構的改變;
2、認知的改變;
3、新知識。 ※ 創新是有目的、有組織、有計劃的艱苦工作。
※ 如何身體力行(蘇格拉底)：
1、Know yourself——認識你自己;
2、Control yourself——控制你自己。
※ 鐵路的發明使人類控制了距離，INTERNET的發明消除了距離，電子商務的發明顛覆了傳統買賣行為方式。 ※ 知識是將信息轉化為創造財富的能力。 ※ 組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 ※ 使命決定結果。
第五篇：德魯克管理日志讀書筆記
管理與專制
今天聽讀德魯克日志，談到專制和神學二個話題，摘錄如下：
用管理來取代專制
如果沒有運轉正常的獨立性組織，我們就無法擁有民主。專制將是惟一的宿命。
在我們這個“組織化”的多元社會中，如果組織無法各司其職、獨立自治，我們也就不會享有個人主義，人們也不會擁有一個能為他們提供實現自身價值的社會。相反，我們會把自己禁錮在任何人都無法獨立行事的困境之中。我們有的只能是斯大林式的極權主義，而不是大眾參與式的民主，更別提隨心所欲地自由行事了。因而可以說，如果沒有強大的、運轉正常的獨立性組織，專制將是惟一的宿命。
專制，其實是用惟一的權威來代替眾多競爭性組織存在的多元化。它用威懾代替了責任。它的確能取代這些組織，但只是將其囊括在一個無所不包的官僚組織之內。它當然也可以生產物品并提供服務，但這些產品不僅供應不穩定、資源利用率低，而且質量低下。為此，社會還蒙受了巨大的痛苦、屈辱和挫折。因而，在我們這個“組織化”的多元社會中，使我們的組織能夠負責、自主并且高效地運轉，是自由和尊嚴的惟一保障。用獨立自治的組織管理來代替專制，也是使我們擺脫專制的惟一途徑。
行動指南：
對于你負責管理的組織，為了提高它的績效，可以采取什么措施呢?
摘自：
彼得·德魯克《管理：任務、責任與實踐》(Management：Tasks，Responsibilities，Practices)德魯克對于專制的論述可謂至理至上，國有的程度越強大，自由的土壤就越貧瘠，國家壟斷強化專制，做為非贏利的事業單位，更是談不上自由化
管理與神學
管理通常要涉及人的本性，還要涉及善與惡。
管理通常都在一個組織內存在、運行和實踐，并為這個組織服務。組織是一個由工作關系維系著的人類社會群體。更準確地說，正是由于管理的對象是一個由共同工作目標維系著的人類社會群體，因此管理通常就要涉及到人的本性，而且(正如我們在經驗中所了解到的)也包括善與惡?？梢赃@么說，在我擔任管理咨詢顧問的過程中，我所學到的神學知識，比我教宗教課時學到的更多。
行動指南：
你的同事中是否有人讓你深惡痛絕呢?你會采取什么對策呢?
摘自：
彼得·德魯克“教授管理工作”一文，載于《新管理》雜志
(“TeachingtheWorkofManagement”，NewManagement)
管理通常要涉及人的本性，還要涉及善與惡。人的本性即貪婪。所以，用管理的手段促進人的發展最根本的目標就是使人的欲望得到最大滿足。任何管理如果不能滿足人的發展需要，這種管理最終是無效和低效的管理，或者變成紙上談兵，或者使人疲于奔命。原來管理事情就是這么容易。
西方基督教價值觀很功利，就是有秩序地貪“便宜”，與東方的所謂修身親家平天下的價值觀更現實。
盡管你身處非營利組織之中，也應該吸納市場“測試”和利潤率指標，把它們作為績效衡量標準。
喬納森·斯威夫特(JonathanSwift)早在300多年前就曾鄭重地指出：“誰能在原先只長單葉草的土地上種出雙葉草，那么他就要比所有思辨的哲學家或是玄奧的系統創建者更有功于人類。”
創造永遠是真理。經驗積累到一定程度也會漫溢，使人厭倦。惟有創新，才能使效益最大化。一所學習型學校，不斷學習和實踐，最終還是要走出模仿，走上獨立的道路
〖4〗組織變革的“惰性”
所有的組織都應該具有約束機制以面對現實。
所有的組織都應明確這一點：如果沒有變革和調整，任何一個項目或是活動都無法長期具有生命力。事實上，不變則亡，沒有變革，就要被淘汰。但是有很多組織卻往往忽視了這一點，政府就是最極端的例子。政府在采取行動改變現狀時軟弱無力，這正是政府的痼疾所在，也是政府內部問題叢生的癥結所在。在擺脫過去的羈絆方面，醫院和大學的表現和政府相比也只能算是差強人意。
商界人士對過去的眷戀也和政府官員一樣執迷不悟。面對產品和項目的失敗，他們的對策往往只是加倍努力而已。幸好商界人士行動時不能隨心所欲，因為他們有約束——市場的約束。他們面臨著一個超脫于個人衡量標準之外的目標——市場利潤率，所以他們遲早會被迫放棄業已失敗或是效率低下的項目。與此相反，在政府、醫院、軍隊和其他社會組織中，經濟效益僅僅只是其中一種制約而已。
所有的組織都必須能夠吐故納新。市場“測試”和利潤率指標給商業機構帶來了獨特的理念和衡量標準，我們也應該將其應用到其他組織中去。這種市場“測試”和利潤率指標將和以往的衡量標準截然不同。
行動指南：
盡管你身處非營利組織之中，也應該吸納市場“測試”和利潤率指標，把它們作為績效衡量標準。
摘自：
彼得·德魯克《不連續性時代》(TheAgeofDiscontinuity)
在師大時就接觸到這個觀點，稱組織發展的“惰性”，解決這個問題，才有真正意義上的管理，組織發展初期依靠精神力量去努力，也許會有短期效益，如果遭遇機遇就會跨越發展起來，縮短成長期，這種跨越式其實更加可怕，到了瓶頸，比什么都掉得快
〖5〗拋棄過去
沒有比使尸體不腐爛更困難、更昂貴又更徒勞無功的事了。
高效的管理者深知：他們每天必須要高效地處理很多事務。為此，他們必須要專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領域中釋放出來，并投入到充滿機遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創造未來。
如果不能學會在系統中有條理地、有目的地放棄，一個組織就會疲于應付各種突發事件。該組織內最寶貴的資源也會浪費在本不應該、或不再應該投入的事情上。因此，未來的機會也就犧牲在了昨天的祭壇上;因為組織內的資源，尤其是生產率最高的人才都束縛在了過去之中。愿意拋棄過去的公司寥寥無幾，以至于很少有公司掌握著能把握未來的資源。
行動指南：
將資源從無效的事情之中解放出來，讓有能力的人自由地施展才華，從而把握住未來的機遇。 摘自：
彼得·德魯克《卓有成效的管理者》(TheEffectiveExecutive)
《動蕩時代的管理》(ManaginginTurbulentTimes)
《變動中的管理界》(ManaginginaTimeofGreatChange)
《21世紀的管理挑戰》(ManagementChallengesforthe21stCentury)