高級教師論文范文第1篇
5月24日，重慶市深化中小學教師職稱制度改革動員部署會召開。根據《重慶市深化中小學教師職稱制度改革實施方案》，本次改革將統一設置中小學教師職稱系列。中小學教師職稱將設置五個等級：三級教師(員級)、二級教師(助理級)、一級教師(中級)、高級教師(副高)和正高級教師(正高)。相比之前，中學教師增加了正高級職稱檔次，小學(幼兒園)教師增加了副高級、正高級兩個職稱檔次。新的中小學教師職稱(職務)申報條件包括師德師風、基本資格、教育業績、教學業績、科研業績、優先條件等六方面。新職稱(職務)評定按照市級重點中學、城區普通學校、鄉鎮普通學校、村校教師等四個層次，提出課題和論文要求。其中，對村校、教學點及區縣內個別條件同等艱苦鄉中心校教師，不作論文發表和課題要求。
來源：重慶市教委網站
高級教師論文范文第2篇
摘 要：文章論述了職稱評審制度的特性和職稱評審的流程，論述了指標化職稱評審模式與評議式職稱評審模式的優缺點，對這兩種模式進行了對比，并提出指標化模式嚴重脫離實際，而評議式模式是職稱評審制度的必然選擇。
筆者在《拔高指標是職稱評審中的毒瘤》(以下簡稱《毒瘤》)一文中提出，職稱評審標準(以下簡稱“評審標準”)分為指標化評審標準與評議式評審標準。評審標準中的要求可以分為定性型要求與定量型要求，定量型要求又可以分為基礎指標和拔高指標。
只有認清職稱評審制度的特性以及職稱評審的流程，才能認清職稱評審制度的全貌。
1 職稱評審制度的特性
職稱是因為職稱申報人(以下簡稱“申報人”)完成本單位相應崗位的工作，做出相應的業績和貢獻而授予的，這就是職稱評審制度的基本特性。這一特性有以下三層含義。
1.1 職稱評審主要應以用人單位為主
職稱評審是人才評價的重要方式之一。中共中央辦公廳、國務院辦公廳于2018年2月26日發布的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》第一條第二款提出人才評價的基本要求是“突出品德、能力和業績評價導向”。而人才的品德、能力、業績等只能通過工作表現來評價。
用人單位最了解本單位職工的工作表現，因此用人單位就是人才評價的主導組織，這符合了解原則，也貫徹了“誰用人誰負責”的原則。
更具體地說，用人組織(用人單位或其下屬用人部門的統稱。用人單位的職工特別多的，如高校，應由其下屬的各院系等用人部門承擔基礎評價申報人的職責)最了解本組織內的職工，其是職稱評審的第一責任人，主要責任如下。
1.1.1 嚴格考核本組織內的職工。這是用人組織的基本職責，需要用人組織長期公正、公平、公開地嚴格考核本組織內的職工?？己私Y果是職稱評審或聘任的主要基礎之一。
1.1.2 用人組織是職稱推薦材料的第一填寫人。職稱推薦材料(以下簡稱“推薦材料”)是用人組織對申報人貢獻的記錄，因此應由用人組織填寫，而不能由申報人自己填寫。推薦材料是職稱評審的最基礎文件，其填寫的流程一定要規范。評審材料填寫流程的不規范，是導致職稱評審不規范、不嚴謹、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人組織是推薦材料的第一審核人。對于推薦材料，用人組織是第一審核人，其只有確保推薦材料的真實性，才能保證職稱評審的公正性。
1.1.4 用人組織是申報人品德、能力、業績的第一責任人和證明人。了解本組織內每個職工品德的高下、完成工作量的多少、質量的高低，全面查實申報人的工作表現并進行證明，是用人組織義不容辭、無可推卸的職責。
1.1.5 用人組織是職稱推薦的第一責任人。推薦品德好、能力強、業績優的職工晉升職稱，也是用人組織無可推卸的責任。申報人是否做好了本職工作，要由用人單位首先做出評判。這種評判，是任何指標都無法解決的，也是其他任何組織也代替不了。用人組織的職稱推薦工作是整個職稱評審工作的基礎，用人組織只有做好職稱推薦工作，才能打牢、夯實職稱評審的事實基礎。要規范職稱評審，首先就要規范用人組織的職稱推薦工作。
1.1.6 用人組織是職稱評審中出現的矛盾的第一解決人。職稱評審或聘任過程中出現矛盾是正常的，用人組織要本著公正、公平、公開的原則，積極解決矛盾，把矛盾化解在基層。如果申報人認為用人組織對矛盾處理不當，可以向上級組織繼續申訴。
以上職責都是用人組織固有的職責，其他任何組織都行使不了、代替不了，也無法代替。
1.2 給予每個做出相應貢獻的職工以應有的待遇，是用人單位的固有職責
職稱評審，不僅是職工個人的責任，更主要的是用人單位的責任。給予每個做出相應貢獻的職工以應有的待遇，即按照貢獻大小給予待遇是用人單位必須履行的職責。每個職工只要在專業崗位上工作一定年限，做出了相應的貢獻，專業能力達到相應的程度，就自然可以評上并被聘任為相應的職稱，這是職稱制度應有的功能。
1.3 職稱評審主要考察申報人的品德、能力和業績
對于品德，用人組織主要進行綜合考評，只要申報人符合所在工作崗位的要求就可以達標。對于業績、代表作等，用人組織主要看申報人是否達到基礎指標?；A指標達到后，用人組織可以主要考核、評價申報人完成工作的質量的高低，也就是能力的高低。
2 職稱評審的流程
2.1 用人組織嚴格考核本組織內的職工
用人組織應做好日常、年終考核，這是用人組織的基本職責。人才的能力不是一個或幾個指標就能考察出來的，而要從人才在本單位所做出的業績、貢獻中進行綜合考核、考察、評價和概括，這是完全可以做到的。
2.2 代表作送審
代表作提前送審，可以留出提出異議的時間。
以上步驟，也可以視為職稱評審的前期準備。
2.3 提交個人申報材料
申報人向用人組織提交申報材料。申報材料包括申報表和三年來的工作總結等。用人組織進行公示。這是職稱評審的正式開始階段。
2.4 用人組織推薦
這一環節以前是非常薄弱的，一方面是因為拔高指標阻礙了職稱推薦組織(以下簡稱“推薦組織”)評議職責的發揮，另一方面也是因為用人組織沒有認識到推薦工作的重要性而輕視推薦工作，此外就是用人組織的責任心不強。由于以上原因，直接造成用人組織要么不成立推薦組織，忽略推薦評議環節，要么不書面對照申報人的實績，在推薦會議上空說話、說空話，不能真實、深入地評議申報人。
筆者認為今后要下功夫督促、監督用人組織做好職稱推薦工作，具體要求如下。
2.4.1 規范推薦組織。用人組織要規范推薦組織，制定推薦組織成立辦法，使推薦組織的成立有規可依，走向規范化。
2.4.2 制定評議細則。用人組織可以在上級組織的監督下，制訂詳細、可操作性強的評審細則。這種評審細則也要確保用人組織評議職責的履行，不能把原來評審標準中的拔高指標搬到評審細則中，導致最終適用的仍然是指標化模式的現象。
2.4.3 扎實進行評議。推薦組織進行推薦活動，要做好以下工作：①把好基礎要求關。用人組織要從品德、業績、代表作等基礎要求方面認真進行把關。②重點評議申報人的能力。滿足基礎要求后，用人組織要重點評議申報人的能力：在推薦會議召開前，要將申報人的申報材料(特別是工作總結)準備充足，保證參會人員人手一份;在推薦會議上，參會人員要對照申報材料，認真、全面、細致、深入地評議每個申報人，擠出申報材料中的水分，要杜絕空說話、說空話的現象;可以從責任心、工作完成質量的高低、工作完成的技術含量、從事工作所需的知識儲備等方面對申報人進行評議，完全根據申報人的能力進行推薦;在評議過程中，參會人員可以隨時聽取申報人的陳述、申述及答辯，參會人員對于關鍵問題甚至可以進行質證。經過這種充分評議，能夠夯實職稱評審的事實基礎，能夠評價每個申報人的能力高低。這種評議方式也能夠促使申報人認真、負責地填寫申報材料。
2.5 用人組織制作推薦材料
推薦組織對所有申報人的評議、表決結束后，用人組織要根據推薦組織的決議做出推薦報告，并根據評議過的申報材料對每個向上推薦的申報人填寫全面記錄申報人在工作崗位上所做貢獻的推薦材料，嚴格審核并進行公示，在公示期間相關人員可以提出異議。
經過用人組織的充分評議，能夠對申報人提交的申報材料的虛實、真偽辨識清楚，也能夠補充出完整的推薦材料，從而可以制作出真實、可靠的推薦材料，也可以使申報人從繁雜的職稱評審程序中解脫出來。
申報材料、推薦材料構成了梯級的評審事實基礎，它們與代表作、代表作專家意見等共同構成評審材料。
2.6 評審委員會評審
評審委員會以推薦材料為基礎評審職稱。
評審委員會經過充分評價，用一人一議決的方式確定符合評審條件的申報人的名單;對于沒有通過評審的，評審委員會要明確說明理由和事實，所有結果都要公示。
對于基層的推薦，評審委員會要充分尊重。沒有明確的理由和事實，不能否定基層的推薦結論，投票表決方式也不科學、合理。因為評審委員會一般不了解申報人，在沒有明確的理由和事實的情況下，如果用投票表決方式改變基層的推薦結論，就是不尊重事實，極易出現不公正現象，也容易滋生腐敗。評審委員會要認真對待針對基層推薦結論提出的異議。如果異議成立，評審委員會可以改變基層推薦的結論。
3 職稱評審模式的分類
依照《毒瘤》一文給出的評審標準的分類屬性，職稱評審模式可以分為指標化職稱評審模式(以下簡稱“指標化模式”)和評議式職稱評審模式(以下簡稱“評議式模式”)兩種。
3.1 指標化模式
指標化模式是指評審標準中含有拔高指標的職稱評審模式，其主要標志就是評審標準中制定有一個或多個拔高指標。該模式強調指標的作用。這種模式在實際操作過程中必然形成以拔高指標為職稱評審的主要決定性因素的局面。我國當前使用的就是指標化模式。
3.2 評議式模式
評議式模式是指評審標準中沒有拔高指標，涉及申報人的品德、能力、業績等方面的一切問題都要經過評議才能做出決定的職稱評審模式。其主要標志是評審標準中只制定一些基礎指標，沒有拔高指標，一切問題都可以評議。該模式強調評議的作用。該模式可以形成職稱資格的授予以評議結論為主要決定性因素的良性局面。
評議式模式可以嚴肅、完整地實施職稱評審的全部流程，除了上面所列的流程，評議式模式還有以下特點：用人組織成為職稱評審的焦點，其上級組織、申報人等各方可以緊盯用人組織，督促其認真履行自己的職責。
3.3 兩種模式的區別
兩種模式的本質區別是涉及申報人的所有問題是否都能夠進行評議。由于拔高指標不能評議，所以這兩種模式的另一種根本區別標志是所適用的評審標準中是否含有拔高指標。凡是適用含有拔高指標的評審標準，都屬于指標化評審標準，適用這種標準的職稱評審都屬于指標化模式，否則就是評議式模式。
因此，決定職稱評審模式的是評審標準。評審標準是引導職稱評審向公正、公平、嚴肅、科學、規范等方向發展的指向標。
有無拔高指標，決定了評審標準的屬性;評審標準的屬性，決定了職稱評審模式的屬性到底是惡性還是良性。
4 指標化模式的優缺點
4.1 指標化模式的優點
指標化模式的優勢是用人組織省事、省心，評審流程快。但是，一個人的能力不是短期內以及簡單的指標就能夠辨識清楚的，不能圖快、圖省事。制度設計只能求公正、求穩，因此，指標化模式的這種優勢對于職稱評審制度來說反而是其劣勢。
4.2 指標化模式的缺點
4.2.1 指標化模式不符合職稱評審的特性?！抖玖觥芬晃恼撌隽税胃咧笜说氖齻€弊端以及所造成的六種嚴重后果，這實際上就是指標化模式的弊端和消極影響?！抖玖觥芬晃倪€證明了拔高指標根本不適合直接證明人才的業務水平和能力。甚至可以說，指標化模式在很多方面考查的只是申報人的鉆營能力，而不是工作能力。因此，指標化模式不符合職稱評審的特性?，F實中，指標化模式還使上面列舉的職稱評審流程中的考核、評審材料的填寫與審核、基層推薦、正式評審等環節基本上都流于形式，無法嚴肅、公正地進行。指標化模式還忽視了各個申報人之間個體的差異，更忽視了申報人所從事崗位的實踐性要求，挫傷了實干型人才的工作積極性。
4.2.2 在指標化模式下評議職能無從發揮功效。拔高指標實質上就是設定了一個評議的禁區。這種禁區使用人組織在基層推薦環節想以工作表現為主要考察要素，公正、公平地評價申報人的能力并推薦申報人，變得難以實現，因為評審標準中拔高指標的存在，導致基層推薦組織只能看申報人評審材料中的拔高指標證明材料是否全面，有拔高指標證明材料就推薦，否則就不推薦。同理，在職稱評審現場也存在同樣的無法評價申報人的現象，而組成評審委員會的各位專家的專業知識根本無從發揮。也就是說，在指標化模式下，評價申報人的職能根本得不到充分發揮，用人單位不可能以能力為基礎做好職稱評審工作。
4.2.3 指標化模式是審批制的延續。指標化模式的決定性因素是拔高指標，其證明材料的獲得過程實際上都存在著起決定性作用的審批環節，造成指標化模式就是審批制的變向延續的事實。
5 評議式模式的優缺點
5.1 評議式模式的優點
評議式模式強化了用人組織的考核，強化了基層推薦，特別是強化了基層推薦中評議的效力(用人組織評價)，強化了代表作的功效，更符合職稱評審的特性，是接地氣的模式，能夠最大限度地減少非能力因素對職稱評審的干擾，能夠促使職稱評審向公正、公平的良性方向發展。
在評議式模式下，充分評議加上代表作制度，可以形成完整的能力證明鏈條，因此這種模式是完全可行的。目前出現的各用人組織評價、推薦申報人難的問題，是他們的日?？己斯ぷ髯龅么植?，甚至嚴重不到位，對推薦工作不盡責，想懶省事和逃避責任，并不能證明評議式模式不可行。
5.2 評議式模式的缺點
在很多人看來，評議式模式是有缺陷的，主要觀點有以下幾個方面。
5.2.1 硬條件問題。有人提出，職稱評審要用硬條件卡著[1]，不然就不公平。這種思路沒有區分各種硬條件的不同性質，是不科學的。硬條件中的基礎指標是必要的，但硬條件中的拔高指標已經被《毒瘤》一文證明是不科學的。
5.2.2 得罪人問題。評議式模式的缺點是用人組織要做的工作很多，用時也較長，并且可能得罪人。但這是職稱評審的特點決定的，這是必須承受的，只要結果公正，所謂的得罪人問題也是能夠消解的，甚至是不存在的。如果用人組織不能公正地考核職工、評議申報人和評審職稱，那得罪的就是實干型人才，損害的是實干型人才的利益，影響的是用人組織內所有職工的進取精神、工作態度和組織的凝聚力，影響的是各用人組織的發展，進而影響國家的發展。
5.2.3 學術高度問題。在某些人看來，評議式模式不能保證職稱評審的學術高度。但筆者認為這種擔心是不必要的，原因在于：①大部分工作崗位首先要保證的是工作質量。大部分工作崗位都是實踐性的，都要以工作表現為基礎評審職稱，同時需要強調的是沒有工作質量，就不能奢談學術高度。②即使申報人主要從事科學研究的崗位，也不宜由拔高指標決定職稱評審。即使申報人主要從事科研崗位，也不宜由能夠造假的拔高指標決定職稱評審，仍然需要依靠用人組織對申報人品德、能力、業績的考核和評議進行職稱評審。③學術水平要以堅實的工作實踐為基礎。絕大部分工作崗位的學術水平首先要與工作相關聯，要在堅實的工作實踐、經驗基礎上進行總結和研究。不需要工作實踐和經驗的純學術幾乎是不存在的。④用代表作就可以證明學術水平。筆者在《毒瘤》一文已經證明，在職稱評審中不能用拔高指標直接證明學術水平。拔高指標與代表作的作用是相同的、重疊的，用代表作就完全可以證明申報人的學術水平?？傊?，所謂的評議式模式的缺陷是不存在的。
6 兩種模式的對比
除了上面論述的兩種模式的優缺點外，把指標化模式與評議式模式直接放在一起進行對比，更能看出二者的其他優缺點。
6.1 思維模式不同
指標化模式使用的是旗幟式思維模式，期待用鮮亮的拔高指標這一旗幟來保證職稱評審的高度與質量，遇到問題就以加粗、加高旗桿的思路加以解決。
評議式模式的思維模式是實事求是。在這種思路下，申報人的各種申報材料都要客觀、扎實。如果申報材料不客觀、不扎實，那么基層推薦、正式評審、監督機制等任何環節都可以發揮作用，都可以把不合格的申報人淘汰下來。
6.2 基礎不同
6.2.1 指標化模式的基礎。指標化模式的主要基礎是拔高指標，而申報人的品德、能力、業績等與申報人的崗位職責、工作表現緊密關聯的內容統統被忽視甚至造假，扭曲了職稱評審的本來面目，完全背離了建立職稱制度的初衷。此外，申報人一旦評上職稱就會被一直聘用，不論工作表現好壞都能終生受益，這就使獲得職稱資格的人失去了工作動力。個別地方甚至出現專任教師搶著做門衛[2]的極端滑稽事件。指標化模式只相信指標的作用，加上不實的評審材料，事實基礎不扎實、不深厚，甚至大量出現事實失真、脫節的現象。與之對應的現實是只重資格認定而輕聘任(聘任只是走過場，履行一下手續)，其過程可以概括為：拔高指標→職稱資格認定(職稱評審)→聘任。這種模式的重心是拔高指標(只要有拔高指標，其肯定就會成為重心，這已經被多年的實踐所證明)，這就造成評審過程重心太高、客觀性極差的局面。這恰恰使職稱資格認定、職稱聘任等環節都與工作表現失去了關聯，而與工作表現失去關聯的職稱評審是沒有事實基礎的，是無的放矢。指標化模式最大的缺陷就是嚴重的脫離實際。
6.2.2 評議式模式的基礎。評議式模式的基礎是工作表現，其過程可以概括為：工作表現→職稱資格認定(職稱評審)→聘任。評議式模式是以堅實的工作表現為深厚根基，能夠真正形成突出品德、能力和業績的風氣，能夠形成以工作表現為重心的局面，能夠充分夯實職稱評審的事實基礎，能夠符合實際地評審職稱，解決了職稱評審的事實基礎問題，客觀性較好。這種模式甚至可以將職稱聘任放到與職稱資格認定同等重要的地位，強化職稱聘任，或者不再進行職稱資格認定，直接實行聘任制，其過程可以簡化為：工作表現→聘任，也解決了職稱聘任過程中存在的問題。在這種模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受職稱待遇，這才是職稱制度本身的應有之意。因此可以說，指標化模式與評議式模式最大的不同就是事實基礎不同。
6.3 兩種模式中評議對象的態式不同
指標化模式使用的直接證明能力的拔高指標材料是靜態、固化、冰冷的，是不容評議的，申報人也沒有陳述、申辯的機會，使職稱評審變得非常僵化。在評議式模式中，所有的問題都可以進行評議，也都要經過集體評議才能做出決定。
特別是在推薦階段的評議過程中，推薦組織可以對照申報人的書面材料進行深入分析、比對，申報人可以隨時補充工作實績信息，也可以申辯甚至辯論。因此，評議對象只有是動態的，才能全面查實申報人的所有工作業績。這一動態過程看似不穩定，容易出現不公正現象，但由于其發揮的是集體的智慧，所給出的推薦意見總體上是穩定的，能夠達到職稱評審制度的公正要求。
6.4 職稱評審流程的執行狀況截然不同
指標化模式不能嚴肅、客觀、全面地執行評審標準、職稱評審流程，職稱評審制度中的評審材料填寫與審核機制、基層推薦機制、評審機制、異議處理機制等到目前為止都極不規范，以后也不可能規范起來。而評議式模式可以客觀、全面、嚴肅、認真地執行評審標準、職稱評審流程，也可以把職稱評審制度中的各種機制規范起來。
6.5 責任體系問題
指標化模式的責任體系不明確，出現問題無法查明真正的客觀原因，更無法追究責任。這種模式只是掩蓋了部分矛盾，并不能真正解決矛盾，甚至可能激化矛盾。評議式模式分工明確，責任體系完整，可靠性強，出現問題后可以追查相關人員的責任。
6.6 監督機制問題
指標化模式的監督機制不可能健全，問題也無法得到解決，整個職稱評審制度沒有自我凈化的能力，監督機制完全失去了作用。而在評議式模式下，如果有能力的人才沒有評上職稱，本人就能夠以工作表現、個人能力等理由直接向有關組織詢問，甚至是質問，促進職稱評審制度的完善，使很多問題可以得到妥善解決。評議式模式這種自我凈化、自我改善的能力，最終能夠促進監督機制的完善。
6.7 問題波及的范圍
在評議式模式下，如果某個單位執行得不好，也只是這個單位的內部問題，是個別現象，不會牽連到其他單位，更不會牽連到其他領域。這些個別現象在多數情況下容易找出問題的癥結所在，用人單位自身就可以解決問題，并進一步總結經驗，完善制度，杜絕類似問題再次出現。但在指標化模式下，對于不公正現象，單靠用人單位是解決不了的，也不容易找出問題的癥結所在。
6.8 對職稱評審生態環境的影響
指標化模式不僅惡化了推薦、評審等職稱評審生態環境，加重了非能力因素對人才職級、待遇的影響，還助長了職稱評審中的不良風氣。而評議式模式符合職稱評審的特性，可以形成求真、務實的評審風氣，還可以構建完善的監督機制，使職稱評審的生態環境逐漸得以恢復。
6.9 對職稱聘任的影響
由于指標化模式是根據拔高指標而不是根據申報人平時的工作表現進行職稱評審的，因此職稱的聘任也就與工作表現無關，造成一評定終身的局面，這種局面不能起到激勵人才成長的作用。而評議式模式是根據申報人的工作表現進行職稱評審的，與職稱聘任的要求完全同軌，能夠充分發揮其激勵人才成長的作用。
6.10 對職業道德的影響
指標化模式嚴重削弱了人才對工作的認同感，使用人單位人心渙散。而評議式模式與職業道德體系價值的取向是相協調的，能夠提高人才的工作積極性，提升工作崗位的親和力，增強人才對工作的認同感和職業歸屬意識，促進愛崗敬業精神的養成，提高用人單位和社會的凝聚力。
6.11 兩種模式的發展趨勢
由于沒有扎實的事實基礎，指標化模式已經將職稱評審引入死胡同，嚴重影響了用人單位的正常發展。而在評議式模式下，由于事實基礎扎實，可以使職稱評審走向健康的發展方向，能夠促進用人單位的良性發展。
有人可能擔心評議式模式會引發職稱評審的混亂，筆者認為這種擔心是不必要的。評議式模式可以構建全面的糾錯機制，用人單位內部的各種監督機制也會全面發揮作用。評議式模式也許會引發用人組織內部的爭論甚至爭吵，這是正?，F象，反而能夠促使問題得到全面、徹底的解決，最終化解用人組織內部矛盾。
7 結語
通過對比指標化模式與評議式模式的優缺點，可以看出評議式模式才是職稱評審制度的必然選擇，是大勢所趨。
參考文獻：
[1]評職稱，怎一個累字了得![EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2]專任教師為何搶著做門衛?“不務正業”的背后盡是滄桑![EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.
高級教師論文范文第3篇
關鍵詞： 智能網；程控數字交換；INAP協議；CS-1/CS-2
1 智能網基本概念
智能網，是在現有的交換與傳輸基礎的網絡上，以快速、便捷、經濟地為目的來提供電信新業務，而設置的一種附加型網絡結構。智能網所提供的新業務，其突出的優點是既可以做到快速，又能達到經濟和便捷的效果。智能網的最終目標也是要為所有基礎通信網絡提供服務，包括公共電話網、綜合業務數字網、公共分組交換數據網、移動通信網以及未來將實現的寬帶網絡。
到現在為止，智能網的應用已經普及，幾乎所有的電信營運商都建立了自己的智能網，并且提供了極受用戶歡迎的新業務和多樣化、個性化的服務。就美國來說，它所擁有的世界上最大的智能網體系，每年單就智能業務的收入就以10%的速率增長。而我國智能業務的收入，在各運營商的總收入中所占的比例也越來越高。由此可見智能網有著巨大的市場需求和強大的發展潛力。
2 智能網基本特點
2.1 業務控制、交換功能的分離
程控數字交換機自問世以后，它所采用的存儲程序和控制方式、數字傳輸和PCM技術，有著顯而易見的優勢，各個網絡所用的交換機基本都是程控交換，這是電話網數字化的主要途徑，同時也是一種傳統業務的提供方法。
按照這種業務提供的方法，對每次電話呼叫的基本呼叫控制和對新業務的特殊控制都是由網絡上的交換機承擔，控制和交換是不可能分開的。而智能網的基本思想則是把對業務的控制從交換機中分離出來，也就是將智能化和交換功能分離開，改由附加的智能網絡層來完成業務的集中控制。這是即程控交換之后又一場網絡革命。
交換機除負責基本呼叫和接續控制之外，還需支持業務的控制點（SSP）。業務控制點保存有控制業務執行的軟件，稱為業務邏輯，并且設置了專用的數據庫來存放各個業務數據和用戶數據。所以，不論是增加新業務，還是撤銷業務，只要增加或撤銷SCP中的業務邏輯和業務數據即可，完全不用修改交換機的程序。為達到這樣的目的，智能網設置了用來生成各種新業務邏輯、業務數據的業務生成環境（SCE），設置了負責把新的業務邏輯和業務數據加載到SCP上的業務管理系統（SMS）。由于控制都集中在了SCP上，這樣也就可以在網絡上靈活地設置SCP，以實現網絡的智能化。
2.2 智能網業務的快速實現
智能網的體系結構支持快速生成業務。與傳統的某程序設計語言編制的新業務軟件控制方法不同，智能網技術是以業務的需求為出發，歸納并定義了一些基本網絡功能，如運算功能、如比較功能和轉移功能等。這些功能和具體業務無關，具體的業務都可以使用這些基本的功能去控制業務的執行，這些基本功能則被稱為與業務無關的構件（SIB）。就像在設計硬件時所采用的最基礎的門電路，它所構成的觸發器、寄存器以及更為復雜，更大規模的集成電路一樣，SIB是業務的最小單位，是智能網中可重復使用的單元軟件。SIB拼接業務邏輯再加上業務數據，就可以控制業務的執行，這就與傳統的業務構成方法有了本質上的不同。
而智能網能快速提供業務的秘訣是把過去程序設計語言編寫業務程序的方法轉變為可重用的標準SIB來組成業務。根據智能網模型的概念，每個標準的SIB功能都會映射成智能網中各功能實體的內部動作，并觸發功能實體之間消息的傳遞。這個映射機制是由IN系統的內部軟件來完成，對業務設計人員來說則是個黑盒子。設計人員只需要理解每個SIB的功能，以及接口的數據要求，就可以按照業務的控制和需求來用SIB構造業務邏輯。
2.3 標準化的通信接口
智能網作為新型的網絡結構，其各個IN功能的實體（SCP、SSP、IP等）之間都要通過消息的互相交換來協調各自的動作。這些消息流集合構成智能網的應用協議（INAP），是專門用于IN功能實體之間通信。而ITU-T則是根據智能業務的發展，相繼推出的CS-1和CS-2兩個階段INAP協議。是實現多廠商智能網設備之間的互連基礎。每一種IN設備，只有符合INAP標準的通信接口，才能通過國家電信機構的測試入網，才可與網絡上其他IN設備進行互聯。在完全通過了INAP協議的一致性測試后，才可稱為是標準化的IN設備，此時才具備開放通信接口的能力。
3 下一代智能網研究的重點及發展方向
下一代智能網在克服傳統智能網缺點基礎上，用戶可以以各種接入方式來訪問智能業務，并能夠根據自身特殊的要求來配置原有的業務，可以支持快速業務的開發和設置?？偠灾?，下一代智能網重要的特征是“開放性”、“安全性”和“一致性”。
3.1 開放性
開放式智能網確切的定義，在學術界和工業界尚未達成共識。它應具有哪些特點，至今還有不同的觀點。下面列舉幾個較為流行的看法：
3.2 開放式智能網應支持第三方業務的開發商
與Internet上的應用比較，當前電信網上增值的業務非常少，主要原因是傳統智能網是個專用的系統，業務的邏輯和業務平臺的執行環境是綁定在一起的，所以只有業務平臺的供應商才能開發基于他們自己業務開發平臺的業務邏輯。而實際上，獨立的業務（軟件）開發商并不使自己的業務開發受限于別個智能網業務平臺上。所以為了滿足這一需求，盡管業務平臺的供應商提供了相應工具SCE，并加快了業務開發的進度，但并沒有從根本上解決不能支持第三方業務開發商的問題。SCE本身也是一種專用的系統，用一個供應商提供的SCE開發出的業務邏輯也只能在該供應商的業務平臺上運行。所以，SCE僅僅是解決了設備供應商或者是設備運營商本身開發業務的問題。
目前解決這一問題的基本思路是：1）利用計算機軟件領域的先進技術（像面向對象的技術和面向構件的技術），在通用的集成開發環境上，補充SCE需要功能，開發與增值業務相關的構件；2）統一業務的執行環境，使它盡量的簡單、通用（比如說采用普通的商用操作系統或Java虛擬機）。
3.3 開放式智能網必須具有的安全性
網絡的開放性和安全性好像是兩個互相矛盾的概念，二者只能取其一。但實際上它們是一個事物的兩個方面，是相互依賴、相輔相成的。沒有了安全的開放式網絡是沒有實用價值的，只有絕對封閉的網絡才不需要考慮外界的安全因素。只要有一定開放性的網絡就必須有相應程度的安全性做保障。
開放式智能網應該堅固的安全有兩個方面：1）從網絡安全域以外訪問網絡資源，必須要經過身份認證，并在業務執行過程中，要根據具體的情況實施各種訪問控制功能；2）普通用戶進行業務客戶化過程中，禁止他們對核心業務的構件進行修改，并且吸收第三方提供的業務構件時，也要經過嚴密的安全測試。
3.4 開放式智能網必須具有一致性
開放式智能網的一致性含義是：新業務配置和網絡安全域以外網絡資源的訪問，不能影響既有的增值業務運行，并且要有業務沖突監測和處理機制。在傳統的智能網中業務平臺和增值業務都是同一供應商提供的，業務的種類不多，配置新業務之前都需進行嚴格的一致性檢查，而在開放式智能網中實現這一點，困難還很大。
目前推進智能網演進主要的動力來自未來網絡環境對提供更多新業務能力的需求，而計算機技術的發展對智能網的進步也起到了巨大的影響。如：計算機領域中，新軟件的開發技術和分布式計算技術的發展，出現與平臺無關的編程語言Java、分布環境下的軟件集成技術和移動代理技術等等。這些都為智能網技術發展提供了新的思路和新的解決辦法。
智能網技術的研究當前主要集中在兩個方面：1）是對原有智能網標準的繼續研究，定義新的能力集，并按照新的需求對原有功能實體進行調整，但不牽扯到對智能網整體結構的變動，這項工作現在由ITU-T組織來進行。這種漸進方式的好處在于保證了智能網發展的連續性，弊端是，標準的制定往往會落后于市場的需求和技術的發展，不能從根本上解決現有的智能網固有缺陷；2）探討智能網新一代的體系結構和技術的演進方式。參與此類研究的國際組織有很多，目前也提出了一些相應的標準或建議。
相信智能網技術今后會更好地服務于我們的生活。
參考文獻：
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高級教師論文范文第4篇
北京市人力社保局、市教委正式啟動本市中小學教師職稱改革工作，打破了實施30年的中學、小學教師職稱制度，將原來相互獨立的兩個職稱系列統一設置為中小學教師職稱系列，并在中小學(幼兒園)新設正高級教師職稱，將民辦教師、編外教師納入評價范圍。此外，外語、計算機也將不作為職稱申報的必備條件。新政自發布之日起實施，將惠及全市17萬名中小學教師。
高級教師論文范文第5篇
關鍵詞:薄壁零件;車工夾具設計;裝夾方法;數控加工
一、薄壁零件的特點
薄壁零件由于其剛性好、比強度高、相對重量較輕等優點,使得薄壁零件在社會中的運用越來越廣泛。薄壁零件主要是指零件的壁厚小于2mm的零件。而社會上對薄壁零件的使用主要在于航空領域,航空產品對結構材料要求輕質高強和高溫耐蝕。所以鋁合金以其密度小、塑性好、耐腐蝕、易加工、價格低等優點,長期以來一直作為航空航天工業的主要結構材料,本文課題研究的主要材料也就是鋁合金。
(一)薄壁零件的結構特點
薄壁零件一般由側壁和腹板構成,結構復雜、體積較大、相對剛度較低。其不僅要滿足航空產品的設計性能要求,而且在保證同樣強度和剛度的情況下,結構重量要輕。不同的薄壁零件具有其自身不同的結構特點,下面將選擇具有代表性的飛機機體結構中的薄壁零件逐一敘述。
1.整體壁板:整體壁板是廣泛應用于現代飛機的承力薄壁零件,其主要由蒙皮、筋條、凸臺等部分結構組成。整體壁板的優點就是外形準確,表面光滑,比強度較高,結構重量較輕,減少了零件和連接件的數量,簡化了協調關系,減少了裝配工作量;而缺點就整體尺寸與截面尺寸向比較大,相對剛性較低,易變形。
2.梁類零件:梁類零件是飛機的重要受力薄壁零件。由于飛機性能不斷提高,對梁的要求也越來越高,即要減輕重量,又要提高強度和剛度,因此,梁類零件的構形都比較復雜。從截面結構形狀來看,一般可分為工字形、U字形以及更復雜的異形截面等。大多梁類零件的復雜結構特點,給機械加工增加了難度,特別是加工變形問題更為突出,因此,要達到圖紙及裝配要求較為困難。如C-17型飛機的整體翼梁腹板是航空工業最大的構件。其材料為7475合金,在加工及應力消除時特別容易產生應力撓曲。該產品是在采用了殘余應力管理(RSM)技術以后,其切削加工件才完全符合圖紙要求,撓曲量在0.175mm內,水平度在0.25mm范圍內。
3.緣條、長桁類零件:緣條、長桁類零件一般都是機身、機翼縱向結構重要的受力薄壁零件。緣條類零件的形狀較為復雜,其常用于大型飛機的機翼或尾翼,構成梁的裝配件,一般有諸多配合平面、槽口和交點孔。長桁類零件也廣泛應用于機身、機翼,雖然也是細長類零件,但受力情況和結構形狀比緣條簡單。緣條、長桁類零件一般采用擠壓型材,以減少切削加工后的變形,且由于裝配連接的需要,頭部的大截面采用擠壓型材,從而使緣條或長桁與接頭形成一個整體,以減少協調誤差,避免裝配應力。
4.框體類零件:框體類零件是飛機機體橫向結構的主要承力薄壁零件,同時又是形成和保持機身徑向外形的主要結構件。作為飛機機體結構中的典型薄壁零件,框體結構主要由與機身理論外形成等距的外形曲面、內形曲面、加強筋以及框軸線為對稱軸的雙面(或單面)有凹槽框格結構的腹板組成,簡單的說,即是由側壁和腹板構成,壁厚一般為1.5～2mm?？蝾惲慵倪B接部位一般為結合槽口、結合平面等,而同一框體內的腹板有等厚度和變厚度兩種情況,框的橫截面形狀則有工字形、U字形等。
(二)薄壁零件的工藝特點
薄壁零件的結構特點,決定了其不同于其它機加工類零件的工藝特點,主要包括以下幾個方面:
1.薄壁零件的整體尺寸較大,結構比較復雜,并且工件的壁厚較薄,在加工過程中極易產生加工變形,零件的變形控制及矯正工作是加工過程中的重要內容。
2.薄壁零件結構零件的截面積較小,而外廓尺寸相對截面尺寸較大,在加工過程中,隨著零件剛性的降低,容易發生切削振動,嚴重影響零件的加工質量。
3.薄壁零件不僅要具有較高的加工尺寸精度,而且零件的協調精度也有非常高的要求。如槽口、結合孔、緣條內套結合面以及接頭等部分之間的位置精度要求高,加工這些裝配要求的表面,必須符合協調依據才能保證零件裝機使用要求。
4.薄壁零件的選材多為高強度鋁合金,雖然其為易切削材料,但問題的關鍵在于加工變形的控制,常規的加工工藝無法保證加工精度。而且鋁合金材料的缺口敏感性強,一般采用手工或機械打磨達到表面粗糙度要求,其打磨量占全部工作量的20%以上,但隨著數控加工技術的進一步完善與發展,打磨工作量將會逐漸減少。
二、裝夾方法的改進
薄壁零件加工中裝夾方式的改進,可根據零件的結構特點和工藝特點來制定合適、有效的裝夾措施。如工藝凸臺的廣泛應用,真空夾具的局部采用,石膏填充的試驗等。在薄壁零件的加工過程中,利用壓緊螺栓和工藝凸臺來固定工件,既改變了夾緊力對工件變形的影響,又避免了專用夾具帶來的制造成本的提高,而工藝凸臺的合理布局,對工件的加工變形控制也有較好的幫助。對于采用真空夾具的裝夾方式來說,真空夾具既可以起到支撐作用,又可以起到吸附作用,對防止、抑制切削過程中的切削振動很有幫助,是目前提高薄壁零件側壁加工質量的有效手段。
總的來說,不同的裝夾方式均有自己不同的特點,采用何種裝夾方式,要綜合考慮被加工零件的結構特點、工藝特點以及加工質量要求等諸多因素。對于薄壁零件的加工,本文采用軟爪來裝夾工件,既簡單,成本又低,是一種方便有效的裝夾方式。
(一)工藝分析
如圖1所示,要求找正零件外圓φA來加工右端面的內孔φ175,而零件壁厚只有0.8mm。對于這樣一個零件要實現其加工要求,通?？梢圆捎脙煞N加工方法:一種是激光切割,另一種是車削加工,但由于該零件的工作環境,決定其不能采用高溫加工。在這種情況下就只能采用車削加工了,對于這個薄壁零件,無論是采用硬爪還是軟爪,裝夾零件時都會使其變形,而以零件的左端面及其上的內孔定位來設計夾具時,盡管裝夾零件時不會發生變形,但在加工內孔時零件還是會產生變形。因此要實現加工目的,必須使設計出的專用能解決零件在裝夾及加工中易變形的現象。
(二)車工夾具結構設計
圖2就是根據零件特點及加工要求設計的專用夾具。在這次設計中解決了以下兩個難點,從而使夾具滿足了工藝要求:
1.解決了零件在裝夾及加工中容易變形的難點。如圖2中的左視圖所示:件1件2與件5之間采用圓錐配合,這樣沿軸向施加外力推動件5向左移動就會帶動件1件2向外移動,直至與零件內腔壁接觸,從而把零件撐緊。這時零件與夾具組成一個剛性整體,這樣用軟爪夾緊零件并對它實施加工時就不會發生變形了。
2.解決了裝卸零件困難的難點。從圖1可以看出,零件是一個兩端半封閉的圓筒形,其進口小內腔大,在這樣的條件下要通過內腔把零件撐緊,就必須要想辦法使定位塊穿過零件的小徑達到零件的內腔。如圖2中的主視圖所示:把定位件設計成形狀不同的定位件件1和件2(各2塊),由它們組成一個共同的外圓,其大小正好等于零件的內腔。這兩個定位件在夾具中的狀態是不一樣的,其中件2通過件6與件3連接在一起,是不能取下的只能做徑向移動。而件1不僅可以做徑向移動而且可以取下。通過它們的徑向移動就可解決裝卸零件困難的難點。
另外,該夾具沒有與機床法蘭盤相連的位置,要利用它來進行加工還必須與專用的軟爪配合使用。其次件5在夾具中是活動的,因此加工零件時需通過車床上的尾頂尖向其施力以實現撐緊零件的目的,并且在整個加工過程中要保持這一狀態。
(三)編寫夾具使用步驟
因夾具的各主要組成件是相對活動的,在操作時有一定的先后要求,根據這些要求來做會達到一個很好的效果,因此在設計時制定了使用步驟,其具體操作如下:
1.取下件5件1,然后使件2向內移動并使其小于零件入口尺寸,把夾具裝入零件內腔。
2.推動件2向外移動直至零件內壁,然后裝入件1并使其與零件內壁接觸,再裝入件5。
3.用軟爪輕輕夾住零件的外圓,再用尾頂尖向件5施力以推動件1件2撐緊零件,此時轉動卡盤找正零件外圓,最后用軟爪緊緊夾住零件外圓,這樣就可實施加工了。
(四)夾具使用效果
該夾具在解決零件裝卸困難的前提下成功解決了零件在裝夾及加工中容易變形的難題,其加工出的零件達到了工藝要求。
三、結語
目前,對于薄壁零件的數控加工質量保證的研究主要側重于數控加工過程中的在線監控以及加工后的檢驗處理等方面,數控加工前期的工藝優化工作研究不多。而本文的研究表明,簡單的一個夾具設計工藝優化措施對于薄壁零件的加工具有重要的影響作用。所以在數控編程之前進行充分的工藝分析,采取合理的優化方法,則是一種減少薄壁零件變形和損失的主動和更有效的方法。
參考文獻
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作者簡介:張雅瓊,女,供職于中航工業南方動力機械有限公司,研究方向:機制工藝與設備。