老板的感謝信范文第1篇
一、 吳小姐是怎么樣的老板?
1. 做事果斷，雷厲風行——例如：南廣電網的物資配送。 2. 有獨特的人格魅力——例如：最近幾節培訓課程。
3. 對公司的品牌推廣做得未夠好(零散客戶方面)——例如：公司的廣告、招牌、名片、宣傳單等，很多街坊都不知道這里有間文具店。
二、 培訓心得。
1. 學無止境——先學做人，后學做事。心態決定事態。
2. 上善若水——(仁、義、禮、智、信)心大了，事就小了。
3. 團結就是力量——只要同事之間有良好的溝通交流協作，自然能夠把公司做得更好。
三、 我的特點。 1. 專業技能——沒有。
2. 工作優點：完成公司分配的工作任務，對同事工作的理解。
3. 工作缺點：責任心不夠，工作主動性不夠;對下屬的關心與培養不夠。
四、 我的工作哪方面需要提升?
1. 溝通能力——同事之間的溝通，與客戶之間的溝通。
2. 市場推廣能力——公司品牌的宣傳、商品的擺設、熱銷商品推廣、滯銷商品的消化。
老板的感謝信范文第2篇
一年后，公司資金運作困難，員工工資開始告急，人們誹穎跳槽，最后總經理辦公室的工作人員就剩下她一個。人少了，周紅的工作量也陡然加重，除了打字，還要做些接聽電話、為老板整理文件的雜活兒有一天，周紅走進老板的辦公室，直截了當地問老板：“您認為您的公司曾經垮了嗎?”老板很驚訝，說：“沒有!”“既然沒有，您就不應該這樣消沉?，F在的情況確實不好，可很多公司都面臨著同樣的問題，并非只是我們一家。而且雖然您的2000 萬美元砸在了工程上，成了一筆死錢，可公司沒有全死呀!我們不是還有一個公寓項目嗎?只要好好做，這個項目就可以成為公司重振旗鼓的開始。”說完她拿出那個項目的策劃文案。 隔了幾天周紅被派去負責那個項目，2個月后，那片位置不算好的公寓全部先期出售。周紅為公司拿到了2000萬美元的支票，公司終于有了起色。
過了三年，公司改成股份制，老板當了董事長，周紅則成了新公司第一任總經理。老板在新公司的周年慶上當著全體員工認鯁滿眶的對周紅說道：“謝謝你，當初沒有你的那番話和你的支持我不可能走出那次危機，也不可能有今天。我永遠感激你在我最困難的時候給予我的鼓勵和幫助。”周紅卻說到：“這是我的份內之事，也是每一個公司員工應該做的。”臺下頓時掌聲雷動。
這是一個感人的事，更是每一個員工該有的主人翁精神，為自己所在的公司，奉獻自己的力量，成就自身的價值。
老板的感謝信范文第3篇
1.老板感恩就是一種“生產力”
北京創生實業有限公司總裁 白小軍
老板希望員工對自己和企業感恩，仿佛天經地義。沒有我，你不可能獨立謀生，你不可能養家糊口，你不可能學到本領，你不可能混出個人模人樣。“感恩”一度成了很多公司的企業管理文化。
然而換位思考一下，老板自己又需不需要對員工感恩呢?
人是一種感情動物。每個員工都希望自己的努力能得到企業的認同和尊重。我們常常討論員工對企業的歸屬感，一個員工在你的企業與在你競爭對手的企業中做著相同的工作，所獲得的酬勞也不相上下，那么，他對企業的忠誠又該來自哪里?僅僅是工資嗎?恐怕這還遠遠不夠。
嚴介和在談到東西方企業的差異時說，中國的企業以人為中心，西方的企業以思想為中心;中國的企業以領袖為核心，西方的企業以團隊為核心。中國的企業離開了人就停止了。成功人士只做人不做事，一流的企業家只管人不管事。
老板的地位是如此重要，甚至我們的企業文化就是老板文化。老板的一舉一動員工都看在眼里，你以什么樣的態度來對待你的員工，在很大程度上決定著員工以什么樣的態度去對待他的工作。
很明顯，老板對員工的感恩帶來的正是這樣一些有利因素：員工得到企業的認同與尊重，企業收獲員工對企業的歸屬與忠誠。另一方面，它還應該是一種在感情上的投資，而這種投資對員工工作積極性的推動，往往是薪酬難以取代的。
所以，老板對員工的感恩，從經濟利益的角度來看，它是能夠轉化為實實在在的“生產力”的，是一種絕佳的獲取經濟利益的工具。
2.老板感恩應被勞資制衡機制替代
上海智慧投資咨詢有限公司總經理 本杰明·李
老板對員工感恩，在一定程度上其實反映了企業管理制度的落后。
老板和員工的關系同時具有協同性和矛盾性，其協同性表現在：作為一個公司組織，共同努力賺取外部利益;其矛盾性表現在：為了實現自身利益的最大化，兩者時刻處在利益分配的博弈中。這樣的博弈，其成熟的表現形式應該是一種勞資制衡機制。
在中國的商業文化環境中，對忠誠于公司并有突出貢獻的員工，老板多半會產生虧欠感，從而感恩。但是，這種感性的心態，在現實中卻往往找不到合適的出口，一旦表達不到位，就會被誤解為作秀。即使做到位，通常也只能換來員工一時感激，情緒化的獎勵并不能帶來員工長期的擁戴。
而在商業高度發達的美國，不管是老板對員工，還是員工對老板，彼此并不需要刻意地感恩。這種感性的感恩，已經被一些理性的、長效的勞資制衡機制替代。工會制度就是制衡機制的典型。美國工會是一個獨立于其他任何組織的社會團體，它能夠挺起腰桿為勞動者說話。在與資方的對話過程中，它能通過理性的博弈使勞資對稱。
美國工會的財經專家既了解資方的財務狀況，又熟知各個工種的市場價值，還有每年的通貨膨脹率及生活指數。在與資方談判的時候，他們將一大堆數字擺在資方面前。當然資方也不是省油的燈，談判桌上，勞方漫天開價，資方落地還錢。最后大家都退讓一點，便達成勞資協議。如果資方一意孤行使談判破裂，工會就有可能組織罷工。當然，這是雙方都不愿看到的，受損的不僅是資方，勞方也將損失穩定的收入。
對老板來說，理性的勞資制衡機制，使他們必須為員工的貢獻付出較為對等的報酬。員工得到了公平的回報。這時，感恩就大可不必了。
3.感恩無用
華海傳媒有限公司營銷總監 倪鈞
我一直對老板和員工之間相互感恩，特別是老板該對員工感恩持懷疑態度。
首先我們可以這樣理解老板和員工的關系。員工為老板工作，通過勞動創造了價值，老板為此支付薪酬。這是一種因長期穩定而趨向于公平的“交易”，雙方為什么要額外感恩呢?當然有人說老板給出的工資不等同于員工創造的價值，但這個價值不是由員工決定的，而是以社會平均價格結合公司的需要制定的。
感恩當然不是老板的任務。老板辦公司，就是要通過自身的發展，為股東、員工謀求利益，為客戶創造價值，為社會作出貢獻。只有公司快速持續發展，老板才能支付較高的工資。要保證企業的安全和持續發展，在激烈市場競爭環境中，員工(包括老板)忘我工作，這本身并不是老板的特殊要求，也不需要出于補償心理而感恩。
舉一個不算太恰當的例子。某老板要求員工24小時開機，員工反對：“你只付了我8小時的工資。”言下之意，8小時之外你不應要求我加班。老板回答：“但是這份工資不只養活了你8小時啊。”
再舉一個例子。自殺事件頻發的華為，為何還能當選2008年第六屆“中國大學生最佳雇主”第二名呢?很簡單，給的薪酬高。
那么，老板對員工本沒必要的感恩為什么成了受追捧的行為呢?比如老板在公司門口鞠躬迎接員工，為員工洗腳等。其實，這里的感恩多少有作秀的成分。員工應該明白，這恩不是白感的。老板是希望通過感恩獲得員工更多認同，從而提高生產率。
總之，對老板來說，把企業辦好，就是對員工最大的感恩。當然，若能為員工謀求更多的利益，那這恩情就更大了。
4.福利與感恩
億訊傳媒公司總經理向東
松下幸之助曾說：“當員工有100人時，我必須站在員工前面以身作則、發號施令;當員工有 1000人時，我必須站在員工中間，請求他們鼎力相助;當員工有10000人時，我只要站在員工后面運籌帷幄即可;如果員工達幾萬人時，我必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們。”他認為企業家在企業發展的不同階段應扮演不同的角色，而重要的是要對員工有一顆感恩的心。
在通常情況下，老板的感恩可以表現為按勞付酬、論功行賞。但對有長遠目標的公司來說，除了工資和分紅之外，還有一些東西維系著老板與員工之間千絲萬縷的共生關系。
例如，企業應向員工提供個性化的服務，營造企業內部濃厚的“人情”氛圍，讓員工體會到老板的關愛，比如在辦公室配置微波爐，設置茶水間、閱覽室，發紙巾，提供午餐等。
不過有的老板卻沒有好好理解這一點。
一個銷售經理薪水很高，公司待他也不薄，但他卻對老板頗有怨言。問題出在他的業績達標后，公司請他和他的團隊吃的那頓飯上。席間，老板對他們說：“多吃點，吃完了以后好好干!”這個銷售經理頓時感到自己像只被犒賞的豬。
相比之下，有的老板就很聰明，為員工在活動室設立足球桌，并特別說明“上班時間也可以玩”。老板當然知道員工們的工作量，上班時間沒人有時間去玩。這既迎合了員工被尊重、甚至被奉迎的虛榮，又不會有任何損失工作效率的風險。
老板的感謝信范文第4篇
在當今激烈的企業競爭中，總會出現“大魚吃小魚”的現象，商海跌宕起伏，注定了劣者終將被淘汰的現實命運，一個企業的生命力是否強盛，不是看它的制度，也不是看它的產能，而應該把目光放在它的管理理念上——企業文化。我個人認為，企業文化就是一種無形的“制度”，它看不見、摸不著，但它卻能很好地凝聚員工，約束企業，這種無形勝于有形，這是一種很重要的精神力。但隨著時代的發展，企業文化的含義也正在悄悄地發生著變化，很多人將企業文化認為是 “老板文化”，“老板文化”就是企業文化，是否二者真的如“雙胞胎”般難以辨認?抑或可以等同看待?我們可以一起來進行探討這個與時俱進的新企業文化問題。
【關鍵詞】
企業文化老板文化區別關系
一、我眼中的企業文化
(一)、企業文化的定義：
關于“企業文化”一詞的定義，在國內外大約有400多種，人們使用的詞語組不同，但基本含義是一致的，因此，始終沒有形成固定的一種共識，但我認為，各國文化存在差異，對于此詞的理解與解釋，肯定也是存在些許差別的，不同的人對于此詞的解讀也會不盡相同，企業文化的內涵是會隨著社會的發展而不斷豐富的，如果單純地羅列出幾種內涵并加以固定，這顯然也是不合理的，并沒有太大的實際意義。
本人比較傾向于陳麗琳老師對于“企業文化”一詞的解讀，在陳老師《企業文化的新視野》一書中對企業文化作了這樣的解釋：“企業文化是一個由管理者引導、全體員工創造并認同的一個不斷發展的信息循環系統，是企業在一定價值觀基礎上形成的群體意識與長期的、穩定的、一貫的行為方式的總和，是由企業思想內涵、信息網絡、行為規范、企業形象等層次形成的系統架構”1
(二)、我對“企業文化”的理解：
現如今，“企業文化”似乎是個時髦的名詞，有很多人動輒大談企業文化，但真要問起來，似乎又沒幾個人能完整地答上來它到底是怎么一回事，我的理解是這樣的：文化就像水一樣，是構成企業生命之不可缺少的一部分，可同時它的無色無味以及無形又時常讓人不可掌握莫可名狀，它就是一種無形的、內在的精神價值體系，還具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使其成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。以上也只是比較通俗的想法，說得系統一點，具體的內涵應該包含一下幾點： 1 陳麗琳，《企業文化的新視野》，27頁，四川大學出版社，2005年8月
1.企業文化是形成組織效能的共同認知系統：企業文化使每個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎樣做可能違背企業的宗旨和目標;
2. 企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式：這種源自文化層面產生的力量，比起傳統管理的命令、監督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也更有活力。企業文化是員工思想、行為的依據，是企業成功或長壽的關鍵。
3. 企業文化是企業內成員間達成的團隊心理契約：企業與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規定雙方的權力、責任、利益關系;另一種是心理契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。
二、社會大眾眼中的“企業文化=老板文化”?
在普通百姓頭腦中，企業文化是一個比較抽象的概念，似乎大部分人都會認為，企業文化就是老板文化，因為一個企業從創立之初起，幾乎任何事情都是由企業的老板說了算的，這不能不讓普通大眾產生曲解，但事實真的是這樣嗎?答案當然是否定的。
(一)、“老板文化”的內涵：
“老板文化”還有另外一種叫法，也稱為“領導文化”，它既然作為文化的一種類型，無疑就具有不同于其他物質、制度的文化特征，因此，要理解“領導文化”，應該從以下幾個方面來把握——
1.模式性
一定時期、時代或一定社會、國家由于歷史背景、民族性格、地理環境和生活狀況等條件的不同，其領導文化也將表現出各自的特色。這種特色就是領導文化的模式性。就時期、時代而言，革命時期的領導文化強調激情，建設時期的領導文化注重理性;傳統領導文化封閉守舊，現代領導文化開放創新。就社會、國家而言，東方社會的領導文化注重等級，西方社會的領導文化強調平等;美國領導文化表現為民主化、分權化、專業化;中國領導文化積淀為官治主義和德治主義;
2.連續性
這可以從兩個方面來理解：一方面，任何具體的領導文化，都是以往存在的領導文化的某種延續、繼承或揚棄，同時又都具有時間與空間上的推移性，具有向其他類型領導文化滲透、轉移和演變的可能性。另一方面，作為人類社會整體的領導文化，從量上看，只要存在領導活動，領導文化的延續便是無限的，其發展也是不可間斷的;從質上看，優秀的領導文化最終將能沙里淘金，得到人們的繼承、弘揚和發展;
3.變化性
領導文化雖然是前后相繼、相對固定的取向聚集和取向模式，但是，這種取向聚集和取向模式并非僵化不變的“ 死”的物質，而是能夠發展變化的“活”的文化。從根本上說，一定的領導文化是在一定的歷史條件下適應一定方式的領導活動而產生、形成的，當然也要隨著歷史條件和領導活動的變化而變化。領導文化的變化性可以是滯后的，也可以是前瞻的。滯后的變化往往是被動的，有時是由于難以及時適應社會的變革而成為歷史前進的阻力。前瞻的變化往往是主動的，一般是對社會走向的自覺意識和適應，并對社會的進步和發展起著積極的引導、促進作用。
(二)、我認為“企業文化≠老板文化”：
通俗意義上來說，老板當然是以營業執照注冊名的人稱之為老板，老板可以是管理者，但不代表管理者就是老板，只要在企業從事管理職業的人員都可以稱其為管理者。
就以民營企業為例，在企業做決策權的管理人員都是任命的，而所謂的董事或老板直接看效果而已。所以，諸如老板授權的企業發展，及其在發展過程中形成的文化都是以管理層為首而非老板個人為首的文化，至于企業文化符合老板意愿和企業文化等同于老板文化完全就是兩個概念。
三、“企業文化”與“老板文化”的區別
我記得有一句話是這么說的——老板們堅信一個理念：“企業是我的，是屬于一個人的”;企業家堅信一個理念：“企業是大家的，每個員工都是企業的主人”。從這簡簡單單的一句話中就可以看出，“企業文化”與“老板文化”是有區別的。說到這兒，我想到了中國內地新首富——“娃哈哈”的董事長宗慶后，關于宗慶后的傳聞很多：商業記者們習慣形容他為“霸王”，因為他崇拜毛澤東，將其的軍事戰略思想和治人理念應用于管理，一個擁有150多個分公司、3萬員工的龐大企業至今只設一個董事長和一個總經理，而且都由他一人擔任，杭州總部大樓里，一尊高大的宗慶后銅像赫然站立，喜歡用“朱批”的文件下達命令，有時親自撰寫每個月的銷售通報，有人見到其下屬經理的一份報告，開頭第一句是“根據您的指示……”不設副總經理，無董事會，購買一輛電動鏟車也要親自批條，合資公司經理也由他一人委任。這儼然一“家長制”的企業教材，這似乎可以理解為“老板文化”，很明顯，在“娃哈哈”企業王國里，只有一位集權的國王，這樣的文化，看了都會讓人覺得有壓力，讓人絲毫感覺不到這是一種具有凝聚力的企業文化。
換個角度，我們可以思考這樣一個問題：“山西盛產煤老板，為什么卻鮮見企業家?” 煤老板為什么當不成企業家?因為煤老板一無商業文化內涵，二無
信仰，三無創新精神。我們看待煤老板現象如同看待一場瘟疫，不明白如此野蠻的經濟組織和經濟現象如何在現代社會重演„„他們不是企業家，反而成為暴發戶與血汗工廠的代名詞。在《現代漢語詞典》和《辭?！分?，都沒有“企業家”這個詞。這表明，中國以前是沒有企業家的，至少企業家是不受重視的，在《韋伯辭典》中，關于企業家的解釋是“開設并管理公司，從事于擔負風險、追求利潤者”。
我國有數以千萬的企業老板，一直在上演著“長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的劇情，最后能真正成為企業家的寥寥無幾，大量的中小企業往往在2—3年內夭折，其實，問題的癥結其實在于老板與企業家認知的差異。
我國的中小企業面臨著巨大的市場競爭壓力，因而，老板通常做的都是短線，他們只是把眼前利益作為目標，今天我能掙到多少錢，明天我能掙到多少錢;這個項目能賺錢，那個項目不賺錢;老板能做成某件事，但造不出某種勢，做不出持續發展的張力，心態總是急于求成，盲目樂觀，并且總是把過去的成績進行炫耀，而對未來市場感到恐懼。
企業家做的卻是長線，做事講究的是系統工程。所以企業家往往把目標放在心里，這個三年我能達到什么目標，下個五年我能達到什么目標?心態是積極的，樂觀的，并不在乎眼前利益，而是考慮企業整體發展的平衡;不在乎市場的競爭，而是考慮市場的發展方向;不在乎過去的成績，而是時時刻刻考慮明天的變化;做最壞的打算，做最好的準備，增強自己的應變能力和承受能力;對不同的情況設定不同的預案，讓一切盡在掌握，減少盲目行動。
從以上的兩點對比來看，也就不難理解“老板文化”與“企業文化”的區別了。
四、“企業文化”與“老板文化”的關系
老板文化與企業文化之間存在區別，但卻不是完全相悖的，它們之間具有密切聯系，就像一對矛盾，既是對立的又是統一的，我個人認為，在企業的不同時期，企業文化和老板文化之間具有不同的關系：在企業創始期，老板文化包含了企業文化的全部;在企業的成長期，企業文化和老板文化共同影響企業的成長方向和道路;到了企業的成熟期，老板文化就會退居幕后，甚至完全消失，一個完善的企業文化即成為企業的靈魂。
(一)、企業文化源于老板文化
在早期的中國，創辦了企業的職業人，并不稱為“企業家”，而叫做“老板”，我記得中學時的歷史課本上甚至還有稱為“資本家”的，據陳老師《企業文化的新視野》一書中介紹到，企業文化起源于美國，中國的企業文化研究自20世紀80年代為介紹探索階段，這可以知道，企業文化的研究在中國起步比較晚，從另外一個角度理解，“企業文化”是一個舶來品，那么，“企業家”就是這個舶來品在
中國的延伸，但隨著時代的發展，舶來品也帶上了中國特色，中國的企業家與西方國家所理解的企業家并不是一樣含義的。
早期的創業者，大多都是白手起家，憑借自己對某行業的了解，運用個人的經營理念與個人魅力，把一個小作坊一步步打造成一個大企業，這其中必定是傾注了“老板”非常多的精力和心血的，他們的思想觀念，經營理念以及價值觀都與所創辦企業合為一體，在這一時期的企業文化幾乎可以看作就是老板文化，因為它還只是個人的價值觀，尚未形成一種企業內部員工都認同的精神價值體系以及行為方式，所以，企業文化的來源就是老板文化，也就是說，后來發展起來的企業文化，就是由老板文化而來的，二者存在繼承與發展的關系。
(二)、企業文化與老板文化相輔相成
對于二者的理解和看法，都不能一概而論、以偏概全，應該一分為二地來看待，企業文化由老板文化而來，但也不能因此而摒棄老板文化，二者皆有它們的可取之處。
在企業創立之初，老板文化其實是為后來的企業文化的建立，提供了重要的思想方法與行為方式參考的，但隨著社會的發展，企業也要與時俱進，如果只堅持過去的老板文化，企業必將停滯不前，但是，在不同的時候，兩者總能發揮不一樣的作用，因此，不能完全拋棄任何一種文化，只能隨著社會的發展而不斷繼承和豐富，從而形成一種新的企業文化，以求能更好地為企業服務。
(三)、“取其精華，去其糟粕”，形成新企業文化
在企業創立初期，老板文化幾乎是企業文化的全部;在企業發展過程中，老板文化與企業文化共存、相輔相成，老板文化通過揚棄有待于發展成為企業文化;在企業的成熟期，一個成熟的企業文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經不復存在，新企業文化應該成為企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。
【結束語】
企業文化是現代企業不可缺少的內容，它全面而細致地滲透在企業活動的方方面面，隨著企業的發展而發展，企業文化與其他文化一樣，具有個異性、時代性、民族性、開放性、繼承性和相對穩定性的特征，因此，企業文化不僅具有鮮明的時代性，而且必定深受傳統文化的影響和制約，企業文化之所以能顯示出新文化的生命力，不僅在于它具有全新的物質基礎，還在于它創造性地對待我們的歷史傳統，繼承和吸收了傳統文化中的優秀成份，如果失去傳統文化這一基礎，它就會失去強大的生命力。因此，傳統文化不僅是進入知識經濟時代企業文化建設的重要源泉和基礎，更是具有中國特色的企業文化建設的重要支撐，只有植根于優秀傳統文化的企業文化才是有生命力的企業文化，因此，我們立足于傳統文化的同時，應當進一步解放和發展我們的傳統文化，只有這樣，創建的企業文化
才具有深厚的文化根基并符合我們民族特色。
參考文獻：
1.陳麗琳，《企業文化的新視野》，四川大學出版社，2005
2.李建軍，《企業文化與制度創新》，清華大學出版社，2004
3.應煥紅，《公司文化管理》，中國經濟出版社，2000
老板的感謝信范文第5篇
所有一切話，都是讓聽眾采取行動!(身、心、靈)
說服引爆式演說(中間摻雜一點，告知性、娛樂性)我們要讓人行動，就出現我們怎么說他怎么吸收!
A、 說服鐵三角
進入說服鐵三角：第一角：氣質
有氣質，出口才能“傷人”，就是有用氣質：
1、堅定的信念，你所有的學識，造化都會，也只有在一點上顯現，使用出來。
如：在說話上表現就是堅定(我覺得，“應該”、“差不多”要徹底刪除，你人沒有堅定信念什么都做不成)
如：耶穌說：我就是真現，我就是道路;佛祖說：天上地下，唯我獨尊敬;章子怡說：我會用命對這個角色負責;周凱旋說：
1、賺錢就是為你合作
2、跟你合作就是與你在一起
3、愛一個就是和他一起實現
你為信念?信念是一種確定的感覺!意思是：把所做的事，100%充滿生活、思維、心智!
愛員工就是要讓員工建立強大的自我信念體系!
你對你講的話，有你對你性別這樣堅定嗎?
因為影響人就是影響他的信念!具體就是在此一點，你比他堅定!
如：企業的魂!
再如：你跟員工說聽話照做，為什么沒有殺傷力，因為你都沒有堅定的信念，這樣做真能讓員工解脫! 如：行業、人生、方向、優勢
到此也明了：老板首先要建立信念，就是對所做行業的信念!
老板演說演說模式一：對行業信念的演說模式：
1、 目的：是說聽眾對他的產業加強信念，像我一樣、或別像我一樣，次要目的是獲得相關追隨認可
2、 必須講有信念給你帶來的回報!如：優秀人的追隨，政府的支持，在行業內立起來
3、 必須講我信念升起兩要點：1-3節點，如：獲報(自己體驗到的)
4、 必須講此產業是大勢所趨
5、 必須講后半生，把自己交給這事
氣質二：明確的價值觀念，你能影響他，就是在此領域，你比他明確，清晰!如：給不給孩子買手機?要先明確家長要把孩子往那兒帶，你必須在你要講的那個點，觸摸到根本或根本智;如：馬云說了什么?A、全世界投資的人，有的是，馬云只有一個
氣質三：全局的思想
何為思想：思想是一群信念的相合——使用定義：如：無我之事要有我，有我之事要無我
——武亮
當思想里面有一個或幾個信念總不堅定，此思想就會模糊而用不出來，這就可以解釋生活中有許多譚平之人，因為他們腦中存在著漂浮的思想!
無數人的悲哀就是把理想的變有日?；闹笇?
所以講話就沒有感覺沒有殺傷力!
如：婚姻，不是兩個人，是產生會()，是兩個家與民，很愛股東，你的婚姻就是你的交往圈
全局思想的命脈就是：A：思想中每一個點信念堅定
B：發言非常明晰要把聽眾帶到哪
如：《運營智慧》把你都向思維意識體系!
開完會大家有勁就是好會!
如：老板開會是把員工帶到狀態而非解決問題!
第二角：邏輯——就是順序，順序決定事實
如：人生幸不幸福的事實取決于順序
到此也明白，說話的順序決定了說話有沒有殺傷力的事實!
順序一：自我演示的順序，就是從某一點演示自我，讓聽眾采取行動：
1、 我的誰A、我的份(如：管職、學歷、背景等);B、我的結果(如：年產值60億，3000員工、
人代表)
2、 為什么要聽我講——就是我能把你帶到你要去的地方
3、 用什么核心策略
4、 我們一起來!如：早戀：A、我是誰——有經驗的人，結果是爸爸利用戀愛的力量變成這么偉大
(爸爸是變過來的)B、這什么聽爸爸講：爸爸幫你獲得那個小女孩的青睞C、策略：如：一起找到那個小女孩喜歡有活力的男生D、爸爸和你一起運動學習好!
再如：老板跟員工說業務
1、 我是有結果的人，有五項銷售紀錄
2、 我可以幫助實現目標困惑(800萬)
3、 說兩個要點
4、 和他一起面對!扶嗎?送一程!
順序二：演示過程中，道、術、器順序
1、 道：就是先明確，你要把聽眾帶到那條道上。如：是智慧，還是技能上;再如：是輸入學問，還
是讓聽眾覺醒，是幫聽眾創建自我，還是讓聽眾依賴我?所以下次發言，先入“道”，再入“法相”
2、 術：我用什么方式眾帶到那!如：情景，自然流淌的方式，撒謊方式;如：單獨問通還是群體的
方式
3、 器：具體就是道具、工具，原則是必須要用好前提，如：智慧、思維、意識等演說越沒有道是越
好;如：聽評書美而吾電視就沒感覺
順序三：宗教說服順序
如：宗教說服五個步驟，以基督教為例：
1、 誘因——我有罪
2、 問題——很多人都有罪
3、 解決——找上帝
4、 好處——得到解脫
5、 行動——一起祈禱
如：看電視廣告，找太胖，很多人都太胖，喝減肥茶，一個月狂減20斤，趕快撥打屏幕電話
變成三句話：
1、 過去五年一個女人因為沒有方向是什么狀態?
2、 再過十年女人繼續沒有方向會怎么樣
3、 那你什么時候開始尋找方向
人生成的秘決：
1、 誠實
2、 舍得
3、 善良
企業：
1、 注重品質
2、 規?；?，快過行大
3、 高薪酬
模式二：描述企業成功命脈秘決的演說模式
1、 目的：命脈是讓聽眾像你自己一樣，找以他成功的命脈或失敗的教訓，引導聽眾進入他自己
2、 必須講此秘決給你帶來的回報，如：速度，帶來200萬歐元，得到20你公司信賴整合了行業(試
問老板不知道企業成功的命脈，怎么與員工分享)，企業文化就是企業成功核心命脈，向外擴散，再擴散到全員，都依此為執行的核心!如：速度、質量、創新。老板找不到公司成功的真正命脈，全員都會走歪，如：思八達三條：真實、簡單、自然
3、 必須講是你體驗到的秘決(真得有結果的)
4、 必須講的成功秘決是與時俱進，如：原來靠速度，現在靠質量，十年前靠懂領導，十年后靠懂顧
客
5、 必須講你把此秘決如何滲透到全隊全員，同時必須往前延伸、說出你對此條的獨到理解，如：質
量——質量就是顧客怦然心動——服!
21世紀鐵定是服務業的年代!
什么叫服務：——全員發展內心!
越來越被人尊重!試問你沒有夢想，如何吸引高人?!
第三角：激情
激情就是能量的存在，演示的過程，恒量一個人是死是活就看是否有激情，激情來源的三大通道(在演說上)
1、 發自內心的渡人、影響人，見人就興奮，見人就想渡，知無不言，言無不盡!如：當老板發自內
必想讓員工解脫時，他會把一切能夠對員工有幫助的東西跟員工流淌
2、 來自于偉大的夢想，夢想不是用來實現的，而是用來支撐靈魂，幸福就是到死，夢想沒實現，反
之，后半生怎活?
3、 來自于場，如：面對1個人和1000人說話狀態一樣嗎?說服演說用強大的激情，按照有殺傷力的
順序，把氣質噴出來
夢想
看三大高手說了什么，而影響眾生
一、佛祖：
1、第一句話，普渡眾生，老板如何說：我(公司)-(全方位)，成就員工(你們)
2、第二句話：只渡有緣人，“緣”在紅塵中的理解就是“意愿”，老板會說：公司先成就
有意愿的人
3、第三句話：無欲無求，老板說：同欲同求;思八達：讓我們一起實現夢想
二、再看耶穌說了什么：
1、第一句話：凡是聽我話就活在我的愛中，老板說：凡是聽公司的，公司就會成就你們
2、第二句話：命令的總歸就是愛，老板說：公司所要求的都是為了愛你，打造你
三、穆罕默德說了什么：
1、第一句話：凡培養性靈者儼然成功，老板說：我要先培養有性靈的人。性靈：就是先天造化好，后天通靈
2、凡踐踏性靈者必然失敗，老板說：當我要踐踏(傷害)你的性靈，你必須站出來抗爭!
模式三：
一、描述夢想的演說模式
1、 目的：拉高聽眾的夢想，順帶力對于自己的夢想，獲得追隨
2、 必須講此夢想給你帶來的收獲與感覺，如：每天飽滿、興奮，有多少仁義走，士跟你你走„„(夢
想拉高一分，你的學問、智慧會N倍裂變)，實際上，生活、事業中所有問題，痛苦就是因為你的心“小”
成功不不于付出而在于放棄!
二、必須講夢想就是A、成為什么B、成就什么
“夢想”就是靈魂在紅塵中的落地，沒有夢想就是行尸走肉!沒有夢想只能靠回憶生活
三、必須講你夢想生起、成型、定型三個轉折點(人生從降低要求而倒塌)
四、必須講你的夢想能夠造福A、社會B、國富民強C、人類
把握方向，激發動能，喚醒慈悲心——女人要吹的三股枕邊風
接收鐵三角：環境、記憶、心理
回憶說服鐵三角：氣質、邏輯、激情
第一角：環境(場)環境決定了你是什么!
環境一：A：大場，在大場發言聽眾核心是吸發一個大印象，如：激情、仁愛、靈
大場就是對你來說，你不能全面輻射或無法自持的，就是你的大場!(就是已經不能自由表達了)
B、 小場：聽眾渴望深入交流、互動，比會說還關鍵的是知道什么時候說什么話!
得意不充形，失意不變形
環境(場)二：人場(生活場)
A、 一個人說真話(心里裝不住事的人就是小人)，人們不相信心里裝不住事的人
B、 兩人在一起說情話
C、 三個人就開始說友話
D、 四個人在一起就開始說酒話，
E、 五個人在一起說鬼話
老板說話必須——干凈利索!就能透出你的思想和信念清晰，堅定!開口就要“傷”人
環境(場)三：現場：
1、員工有狀態時，講道理
2、員工沒狀態，教方法
3、員工六神無主，就是說一起面對
如：孝莊說了什么體康變成了千古一帝
第一條：開始講道理沒用，如：怎么對得起列祖列宗?“你是六神無主，遇難而逃，你要先打敗你自己”
第二條：教方法，沒用
“只要咱們祖孫的兩個不倒下„„”
第三條：一起面對，替他承擔
“撒謊是我孝莊的意思„„(要怨怨我?)”
“關于撒謊，撒也反，不撒也反„„(要恨就恨吳三桂)
講案例就講本公司員工的成長歷程，講身邊人的事
模式四：如何描述培養性靈的演說模式
1、 目的：讓聽眾立刻去培養別人的性靈
2、 必須講前后對比、落差，如：剛開始吃不上飯，現在每年收入過百萬
3、 必須講你培養他到現在給你和公司帶來的好處和回報!如：多增加產值(利潤)或他變得死心乹
地、忠誠或其他人看到希望而追隨(永遠不要輕信跟老板講，因為境界、德行等去培養員工性靈，因為這根本開始沒有做到，要跟他們講投入產出比
4、 必須講你是如何發現他有性靈，跟別人不一樣，如：發現人性靈的三個通道：
通道一：民師自通
通道二：邊做邊想再來一次
通道三：癡迷一事
有一種人他學什么東西，沒人教，他自己就能悟到其中的大道，這些點你要不在生活中深沉出來，試問你跟人說話說什么?
5、 必須講你培養他“性靈“的三個要點步驟，你經常講、分享你是怎么培養性靈的方法、策略，你
就會長大，成為專家，這是經營人的命脈(經營人就是經營的性靈)
不談對與錯而看是否有用
記憶：(第二角)
記憶就是你此刻的種子長大以后成為你的人生!你發言影響人就是摧毀他過去的記憶形成新的記憶 記憶=感受+想象
也就是要讓聽眾記住，對你演講形成記憶，就是要激發他的感受，激活他的想象，形成記憶!感受使你向下沉淀，想象使你向上飛翔，其中空間就是你的記憶空間，記憶容量
這是天大的糟粕是把人當神來看!而是要建立監督機制!
感受來源于“碰撞“，就泉水與岸的碰撞
具體就是你的發言要和聽眾的思維、意識、心智、記憶等發生碰撞，然后他生成感受
如：A、努力一定會成功
B、努力不一定會成功
那句話有道理不是關鍵，你怎么樣認為對你有用是命脈
再如：有激情是活人
再如：凡是懂得機制的人就是成熟的人
到此老板覺醒到：演說發言的精妙所在就是與聽眾碰撞讓他生成深刻永恒的感受。也就明白老師和大師的區別：
(一)老師發言是輸入，大師發言是激活
(二)老師是在教化你，大師是讓你覺醒
老板的感謝信范文第6篇
對立性是客觀存在的，是根本。所以才有了現在的那么多的矛盾;統一性，互為存在前提，老板為員工提供了發揮才能、提升個人價值的空間和舞臺，為老板創造財富，老板則為其提供薪資福利、更好的發展空間等?；榍疤?、相互依賴、良性循環，公司才可能有更好的發展，才有可能給予雙方更好的回報。
員工之間的競爭關系：市場競爭的嚴峻性、資本的趨利性，都要求著老板提高公司的競爭力，客觀存在的一面就是老板為了自己的利益，讓員工進行競爭，只保留那些最佳的職員——那些能夠把信帶給加西亞的人。許多公司在招聘員工時，除了能力以外，個人品行是最重要的評估標準。沒有品行的人，不能用，也不值得培養，因為他們根本無法將信帶給加西亞。 老板和員工之間也存在著競爭關系。老板需要優秀員工，可是那些能夠“把信送給加西亞的人”又和老板有了競爭關系。處理的好，將是“二八率”中的二，能為老板帶來巨大利益的中堅;處理不好，跳槽了，或給別人做，或自己做，可能不僅只是自己可能還把公司——原來屬于老板的資源帶走了，那就和老板形成競爭了。正所謂“一榮俱榮，一損俱損”，利益有無，俱在取舍之間矣!
領導是高深的藝術，也是困難的工作。解決的有效途徑是“溝通”!溝通更是領導能力中十分艱巨的任務，不同的家庭、種族、文化、信仰、時代的人，各有不同的溝通方式。“與員工溝通”是現代企業溝通中最重要的一環，溝通不良導致企業無法避免的問題，就是生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。有些領導者對溝通力不從心，然后找個理由為自己辯解，把問題大事化小，說溝通不過是“小事一樁”，或者“員工都不懂得我的心”。這樣只會加深雙方的歧見，而且員工也沒有天生的義務要懂老板的心，誰天生就該“懂你的心”呢?良好的溝通管理可以讓領導團隊同心協力，大家都能夠言行一致，才可以創造出競爭優勢與營業績效。反之，溝通不良的企業，往往內部信息混亂、員工士氣低落，并進一步影響公司的整體表現和績效。優秀的企業領袖知道，創造一個開放、團隊合作、互相信任、重視與全體員工分享信息的工作環境可以吸引并留住聰明杰出的員工。領導者的溝通能力也將成為企業的成敗。關鍵人才是評量公司優劣的標準。一間公司有什么樣的管理者，什么樣的管理干部，什么樣的員工，足以決定一間公司的成與敗。許多企業一時的成功，或者是全賴老板的能力和優秀的產品，但一些老板只是把員工當作生產工具，如果項目完成，或者員工表現不佳則隨時撤換，當然也忽視了培訓的需要。這樣的企業，在經濟蓬勃時，有才能的員工會拂袖而去，而當經濟衰退，只有一群無能、毫無競爭力的員工留下來，企業還有前途可言嗎?這也正是不少傳統型企業和家族企業要面對的問題。
其實，在一個企業里，上司和下屬最大的分別是什么?薪水、權力或者職銜?都不是，答案是心態。頻繁的跳槽，甚至原來就有很好是薪水、職銜的，我想其根源就在于“心態”! 一般表現為經理們高高在上的心態。大凡有一定權力的人多少都有這種心態：我是這中間最好的，我的話就如同命令一般不可改變，下屬必須無條件服從，我應該有某些特權，我可以嚴以律人，寬以待己„„有了這些想法，平常工作中自然就會不知不覺顯露出來。比如老板們遲到了，可以隨便找個理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由;而員工就不能了，有的一定是處罰!其實，制度遠比經理大的，無論任何人都應該遵守。何況，老板的模范作
用也是很大的，有個案例是說，有個跨國公司的中國區總裁來中國上任，總裁受之以秘訣：和中國公司的合作與否，主要要看其老板和經理層，如果他們不能按時上下班，不要說員工也如此了，即使員工很按時，那么最好也不要和他合作，因為這樣的企業是有問題的，他們老板就對公司不負責任，一定是不能長久的„„。
人都是渴望被尊重的，但是，絕大多數情況下，人們在生活中沒受到應有的尊重，因此也就不太善于尊重別人。更糟的是，自尊心差的人在充滿壓力的環境中往往易變得武斷、急躁和出言不遜，如果經理人對員工充滿惡意、瞧不起或缺乏尊重，就別指望員工創造出卓爾不凡的業績。管理素質是現代人必須具備的素質，管理素質的高低直接影響著一個人的工作，學習成效和生活質量。管理素質的重要指標就是心態素質。
溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。
做為企業的員工，也需要正確的心態。首先，要有一個企業所屬的心態。工作中，你的心態就決定了前景。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。
第一個心態：做企業的主人。第二個心態：對事業的熱忱。第三個心態：對待事情的意愿和決心。第四個心態：要有自我負責的精神。這樣的員工才能完成把信帶給加西亞的任務。 在這樣一個競爭的時代，謀求個人利益、自我實現是天經地義的。但是，遺憾的是很多人沒有意識到個性解放、自我實現與忠誠和敬業并不是對立的，而是相輔相成、缺一不可的。許多年輕人以玩世不恭的姿態對待工作，他們頻繁跳槽，覺得自己工作是在出賣勞動力。他們蔑視敬業精神，嘲諷忠誠，將其視為老板盤剝、愚弄下屬的手段。他們認為自己之所以工作，不過是迫于生計的需要。
對于老板而言，公司的生存和發展需要職員的敬業和服從;對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看起來，彼此之間存在著對立性，但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的——公司需要忠誠和有能力的員工，業務才能進行，員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智。應此，員工和老板是否對立，既取決于員工的心態，也取決于老板的做法。聰明的老板會給員工公平的待遇，而員工也會以自己的忠誠來予以回報。而由于地位的不對等性，老板對員工的忠誠遠比員工對老板的忠誠重要的多，如果從互相付出或者互相報恩的角度說的話，那么可能也應該是老板先付出的，這樣才能獲得員工對老板的忠誠。
可是，現在企業家素質差是一個事實，而且是一個長期很難改變的事實，現實的就業形勢也不允許我們自由選擇老板，所以員工應該作好一個犧牲的心理準備，在現實的環境和所追求的地位與財富之間妥協一下，并在中國的老板都成為成熟的老板之前，為其漫長的成長過程做一個默默的鋪路石。
以上是摘自網絡。作為一個員工，我自己有深刻的體會。作為老板，首先要尊重你的員工(無論他的工作能力如何);再者不要高高在上，要平易近人;管理要嚴格，正所謂“慈不帶兵,義不養財”;要給員工制定好職業規劃，讓其有奮斗的目標;不要吝嗇給員工發工資。