hr上半年工作總結范文第1篇
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2016年就這樣走到了年底，我們一年的工作也快要完成了。這一年我們個人工作情況怎樣呢?是否相比去年有所進步?初入職場的朋友是否還適應呢?下面是給大家帶來的2016個人年度工作總結，歡迎閱讀。
【2016個人年度工作總結一】
2016一年中，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努
力，我各方面都取得了長足的進步。
記得當初畢業面試的時候，一位考官問我，農村信用社是什么。我頓時啞然，想了很久，才回答說農村信用社是一個金融機構。除此之外，對農村信用社便一無所知了。所以，當我被單位錄用以后，如何去認識、了解并熟悉自己所從事的行業，便成了我的當務之急。
一、理論學習使我對農村信用社有了一個初步的認識和了解。
不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎?！掇r村信用社經營管理》、《經濟工作者學習資料》、《中國金融》、《廣西金融研究》、《信用社財務管理》、《農村信貸》等教材和書籍讓我手不釋卷，因為有了大學專業課的底子，使我對這些金融知識更為容易理解和掌握。一番理論知識的學習后，我開始知道，農村信用社是由農民按照自愿、民主、互利的原則入股，由社員民主管理的合作金融組織，其經過50多年的改革和發展后，已經成為我國金融體系的重要組成部分
和農村金融的基礎力量。農村信用社是農村金融的主力軍，是聯系農民的金融紐帶，農村信用社的根在農村，離開農村就成了無源之水??但這些認識都還是膚淺的，還需要我在實踐當中去不斷深入地理解。
二、堅持思想政治學習讓我的思想理論素養不斷得到提高。
一直以來，我始終堅持學習鄧小平建設有中國特色的社會主義理論和黨的各種路線、方針、政策，堅持學習***同志“三個代表”的重要思想，學習各種金融法律、法規，積極參加單位組織的各種政治學習活動。通過不斷學習，使自身的思想理論素養得到了進一步的完善，思想上牢固樹立了全心全意為人民服務的人生觀、價值觀。
勤勉的精神和愛崗敬業的職業道德素質是每一項工作順利開展并最終取得成功的保障。一年以來，我在行動上自覺實踐農村信用社為“三農”服務的宗旨，用滿腔熱情積極、認真、細致地完
成好每一項任務，嚴格遵守各項金融法律、法規以及單位的各項規章制度，認真履行“三防一保”職責，自覺按規操作;平時生活中團結同志、作風正派、不貪污挪用、不謀私利，不參與賭博、嫖娼等違法亂紀行為，自覺抵制各種不良風氣的侵蝕。
三、實踐讓我的業務技能不斷增長，工作能力不斷加強。
剛開始時我是在內勤崗位跟班實踐，從第一天開始，難題就接踵而至。對五筆、珠算、點鈔、電腦業務、財會業務等業務技能要么是一知半解，要么根本就是一竅不通。從零開始，一邊是同事們的悉心指導，一邊是自己對著書本反復練習，早上起床和晚上睡覺前都要練上幾遍。幾個月下來，已經能比較熟練地掌握了，而且已經能夠獨立上機操作業務。
四、一分耕耘，一分收獲，成績是對我一年來所有努力的肯定。
接手信貸工作以來，本人各項年度
任務完成情況較好。截止六月底，個人攬存萬元，完成年度任務的94%;收回正常貸款39萬元，完成年度任務的86%，比去年同期多收5萬元;收回逾期貸款12萬元，完成年度任務的229%，比去年同期多收萬元;收回呆滯貸款萬元，完成任務的54%，比去年同期多收萬元;收回呆帳800元，完成年度任務的133%;收回利息萬元，完成年度任務的%，比去年同期多收萬元;發放貸款59萬元，完成年度任務的89%，比去年同期多增29萬元。
正所謂是“金無赤足，人無完人”，在取得一點成績的同時，我也還存在著以下幾點的不足：一是工作中有時魄力還不夠，放不開手腳;二是在處理一些事情時有時顯得較為急躁;三是對一些業務技能特別是財會業務還不夠熟悉。
在今后的工作中，我將發揚成績，克服不足，朝著以下幾個方向努力：
1、學無止鏡，時代的發展瞬息萬變，各種學科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學習各種金融理論知識，并
hr上半年工作總結范文第2篇
很快，中秋國慶假期就過去了，年怕中秋月怕半，大家都知道，中秋過完后，一年就快要到收尾的時候了，這個時候，我們人力資源工作要做哪些事呢?在這些工作中，你遇到什么問題呢?需要我們人行道人力資源研究會中的同仁們幫忙嗎?把你的問題和心得說出來，讓我們共同進步吧!!
以下是我收集到的一些年尾人力資源工作及需求，問題和資料的需求都可以寫，寫完后，我們將會一一進行解答，我們將會盡量在每一條工作跟上我們的一些建議或是資料，方便大家進行查找與參考，讓大家的工作少一點阻礙，多一點方便，多一份分享!同時，讓更多沒有工作計劃的HR有一個參考，也讓我們的工作更有條理，更加規范!
1.年底招聘、校園招聘和來年的人才儲備工作. 2.反跳槽工作要開始進行了. 3.年終績效考核優秀員工評選及年終獎的制定. (1)優秀員工相關資料
季度優秀員工評選方案
優秀員工優秀集體評選方法
2010優秀員工獎項評選細則
優秀員工評選方案
優秀員工評選實施方案范例
優秀員工優秀集體評選方法
關于開展2010優秀員工評選活動的通知
“優秀團隊、優秀員工”評選獎勵辦法
優秀員工評選方案
優秀員工評選
某公司評優評選方案 附評選表格
集團公司優秀員工評選方案
優秀員工評選辦法
優秀員工評選方案 (2)年終獎相關資料：
員工激勵管理方案 包括有年終獎方案、全勤獎方案 年終獎金分配方案
4.圣誕節及年終聯歡會/新年晚會的策劃
5.還有公司為節約開支也準備在年底栽一些員工 6.年終績效考評/年終績效考核和獎金發放 7.人力資源年報統計/考核 8.業務流程梳理 9.總結 10.計劃
11.人力資源成本預算
12.培訓需求調查/下年培訓需求計劃 13.組織架構調整/下年人才需求計劃 14.合同續簽準備
hr上半年工作總結范文第3篇
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
于20xx年5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支持。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務?，F將我個人今年以來履行職責情況向大家做以匯報，請各位批評指正。
第一部分：對人力資源經理崗位的認識和理解
人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴;具備專業技能的專家;強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責;具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
（一）不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公室5S管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、對各部門工作進行調研及了解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近xx0頁，建立內部人員規范體系及流程，促使公司人力資源建設步入規范化、科學化發展。
3、做ISO9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規范。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;制定部門發文登
記本，全年向相關部門發放各類文件(培訓、任命、溝通)等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
（二）積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。
招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
1、鑒于車間生產人員嚴重不足，先后多次聯系職介所20余家、職業技術學校xx余家進行招聘，通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，搜集各類人才。
2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次;與古都人才網建立合作關系，參加陜西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作，合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對圣翔汽貿公司和大統公司實際，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構(紅杉管理咨詢公司等)進行重點招聘。
4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘網站會員，通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試xx00余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。
（三）建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、建立培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
六月份對中干和業務員進行法律知識培訓一次，通過陳平律師稅務所高級講師講授，增強合同簽訂等法律知識認識，并組織考試，效果良好;七月份利用早上晨會對全體員工進行禮儀培訓四次，提高中干管理能力和員工儀表形象;八月份對業務員、車間人員進行3M材料和機器設備相關知識培訓，及時對培訓效果進行測試;利用周末中干會時間對中層管理人員針對管理知識、管理技能、溝通能力，團隊管理，人才培養等方面的培訓，主要課程有：中層
人員角色定位、如何正確領導80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理溝通等;與高新企業大學聯系，從8月6日開始組織人員參加周五高新企業大學相關培訓，全年每周五外派公司各部門員工及中干xx0余人次，從員工基礎辦公軟件應用到財務管理、稅收管理、項目管理、人力資源管理、市場營銷、產品質量等各類專業知識及管理思維的培訓，提高了員工的基本素質及管理水平。
為了了解培訓效果，人力資源部在培訓的同時，下發培訓調查問卷xx0余份，跟蹤學習效果，經調查，各類培訓效果明顯，參訓人員能較好的將培訓內容應用到實際工作中，提高了工作效率和工作質量。
3、建立新員工入職培訓制度，加深員工對企業及時了解，提升新員工素質。定期根據新員工入職數量進行安排，保證公司制度較好傳達與執行，全組織新員工培訓三次，培訓安排緊湊合理，培訓效果明顯。鑒于新員工入職時間不固定，部門完善《新員工入職須知》，在集中培訓前，讓新員工相互傳閱，確保新員工了解公司相關制度，盡快投入工作。
4、為了實現“人才強企”戰略，提高工作效率和工作質量，七月份和公司各職能部門合作，先后順利對兩個車間和設計部開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，公示比賽結果并進行表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
5、積極聯系各類管理咨詢公司，了解拓展訓練事宜，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法，努力增強員工凝聚力。
（四）完善公司考核體系，做好績效管理及薪酬管理，提升員工績效。
1、針對生產區實際，不斷根據市場變化，六月份對車間和工程部人員的薪資結構和考核辦法進行改革，同時改變業務人員薪資構成，確保公司薪酬進行動態管理，有效調動員工工作積極性和創造性。
2、征詢各方意見，對“每月之星”評選辦法進行重新修訂，加大全員評選參與力度，加大業務部和外辦對服務之星和勞動之星的評選的話語權;完善業務內勤考核辦法及售后服務部考核體系并打印下發，力爭各崗位的考核更加合理。
3、十月初，對公司管理進行問卷調查，及時收集并匯總，全面了解公司管理存在的實際問題，十月中旬，經過溝通協調，對制作部主管綜合管理水平進行問卷調查，匯總并及時反饋，為提高制作部管理提供了第一手資料。
4、堅持每月五日及時召開考核會，對各部門日常衛生管理、時效性、產品質量、財務回款、部門任務、離職率等指標進行考核，對各部門考核工作進行階段性匯總與通報，并實施階段性考核及改革，及時調整工作方法及方向，改善工作效果，提高工作效率(在此非常感謝各部門的積極配合，感謝你們及時報送有關資料(考核資料、每月之星資料)等，使部門工作及時開展，從年初到年終，從這個視角看到公司工作效率比原來明顯提高，部門之間的配合更加默契)
5、每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保員工薪資于每月xx日前按時發放。針對業務部門和機關個別人員工資存在的問題，調查并形成書面報告，及時改正并補發，做到人力資源管理工作公平公正。
6、十一月份對各部門現有崗位確定級別，及時與各部門溝通，了解現有人員崗位級別及部門建議工資，形成書面材料40余張，建立管理線和專業線兩條路線，匯總現有人員工資結構和入職時間，初步建立薪酬體系;針對公司實際，結合陜西近兩年薪資市場行情，完成員工年終工資普調工作。
7、為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。
（五）員工關系管理
1、積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月xx日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社?；鶖瞪陥蠊ぷ?。
2、積極與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險辦理的相關政策，今年分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計94人，學習下發理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
3、針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談和績效面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，全共處理員工關系200余人。在人事保密工作方面，自己始終以身作則，堅持部門所有工作方案和政策的出臺與公司文件下發時間同步，要求部門員工“不該說的話不說，不該做的事不做”，竭力維護人員穩定(這是人事工作者最基本的職業素養)。
4、多方面，多渠道不斷提升公司形象，打造公司特色文化，舉辦各類豐富員工文化生活活動，五月份組織公司全員進行“紅河谷之旅”并舉辦篝火晚，整體活動達到了預期的效果，提高公司的凝聚力。對公司年會召開提出部門設想，提倡員工高效工作、快樂生活。
第三部分：存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門工作效率較低，個別工作沒有按照計劃進行。
2、由于種種原因，公司人員離職率較高，導致人力資源部長年進行招聘，留人機制不完善，新員工對工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響公司的工作效率，留住并激勵員工需要全公司的共同努力，特別是中層管理人員。
3、人力資源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部門的支持和員工的配合，公司原有的管理制度已形成潛規則，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
第四部分、思想品德和廉政建設情況
一個企業，機器設備可以購買，廠方可以擴建，資金可以貸款，唯有人是核心資源，公司的所有工作需要人去完成。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，不同崗位的人員需求層次不同?，F代企業的競爭是人才的競爭，企業的最大浪費是員工智慧的浪費，一個人的潛能很難估計，正常情況下只發揮3%左右，如何充分調動員工的工作積極性進而提升公司績效?這是每一個管理者面臨的問題，為了實現企業與員工“雙贏”，我主張管理從尊重開始，實行人性化管人、制度化管事。
回顧一年來的工作，我時刻牢記“公司的利益高于一切”的總旨，
始終站在戰略的角度，運用宏觀的視野，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，前瞻性爭取做好部門工作，嚴格按照工作程序和流程，無條件服從上級領導，與部門之間互相協作，對待員工堅持公平公正處理各類問題，我尊重每一個人，和員工進行平等溝通，了解員工需求和管理中存在的問題。工作中始終追求高質量、高效率、高標準、嚴要求，工作節奏較快(個別工作得不到理解，誤會在所難免)，這和我的.經歷與為人處事方式有關(來公司之前在山東一家外企任人力資源經理崗位，公司有600多員工，部門5個人，2個主管、2個文員，公司工作節奏非?？?，作為一名管理者，我非常認同公司的文化，尊重自己的選擇，準備與公司同呼吸、共命運，打算為公司的發展盡全力。
現代市場的競爭非常殘酷，商場如戰場，企業要迅速做大做強，先進的管理理念和管理方法一定要及時跟上，當看到公司存在管理瓶頸時，我非常著急，在工作中有時存在急躁情緒，也曾經困惑過、迷茫過。當然，融入新團隊和同事增強互信度需要時間，我竭力在縮短磨合時間，工作中難免出現摩擦和沖突，我經常反省和調節自己(吾日三省吾身)，我會錘煉自己的抗壓能力，在工作中努力改進自己的不足。
從生活角度，我堅持低調處理問題，“三人行必有我師”，我認為公司的每個人都有我學習借鑒的地方，我時刻牢記向公司每一名員工學習，在和同事交往中，堅持大事講原則，小事講風格，在和員工溝通的過程中，我認為人與人之間是平等的，我尊重每一個個體，同時也希望得到尊重，我認為，一年來，我一直從個人角度和部門角度設法維護公司形象，提升公司凝聚力，在處理員工關系時得到誤解或惡語中傷，但和維護公司形象相比，受點委屈也是值得的。
第五部分：新一年工作展望
新的一年，人力資源部將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定、完善、規范高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施，打造公司特色文化，以提高團隊的凝聚力和戰斗力為宗旨，不斷為瑞翔做大做強而努力。HR個人述職報告2
各位領導：
本人自任命hr經理以來，在公司領導的支持下，緊緊圍繞公司的工作目標，不斷改進工作方法，努力提高我部門的工作效率和工作質量，順利完成了XX年年的工作任務，現結合具體情況向公司領導和同仁作一匯報，請予審議。
一、公司員工數量增長情況及文化程度
公司目前人員以達60人，自任XX年初以來員工增長20人，基本滿足公司用人需求。員工基本文化程度，基層員工文化程度為大學;中高層管理人員文化程度為大學或研究生不等。
二、各崗位說明的具體化
在各位領導的支持和建議下，hr部門在XX年一年期間，根據公司組織架構圖對其每個崗位一一作了具體的定義，使每個員工更了解、明晰自己的崗位職責，員工沒有覺得自己不知道做什么，該做什么或者不該做什么。并且每位新加入的員工都會由hr部門對其崗位給予培訓或者簡單的職位會根據崗位說明書給予解釋，再讓員工正式上崗。崗位說明書實施過程中也會遇到一些職責不清晰、不具體等問題，我們都及時作出了調整。此政策實施后得到公司員工的認可，也大大提高了員工的工作效率和工作質量。同時也希望員工多提些建議或者意見，在不違背公司意愿的情況下hr部門都會予以接納，并根據情況會予以改進。
三、薪酬福利標準的完善
在xx年1月1日新的勞動法出臺之際，hr部門在XX年xx月份至XX年12月底本著讓每位員工都有基本的生活保障的前提下對公司員工的薪酬重新定崗定酬，做了具體的薪酬體系，比去年工資總額增加了xx%。公司按照新的勞動法重新編制勞動合同，目前公司共60人全部完成與公司簽署新的勞動合同，進一步保護了員工和公司的合法權益。重新調整了員工福利，由之前的三險一
金，增加到五險一金;提供了員工宿舍，每個臥室可以住4個員工，提供床、電視、熱水器、洗衣機等家電，每位員工的標準在270元/人;為了緩解員工日常工作壓力、豐富業余生活，公司提供了健身卡，每位員工的標準在30元/次。
四、員工崗位培訓情況
本人任崗期間，在公司領導的幫助下，根據每個崗位說明書做出培訓需求調查表，然后由hr部門分發給其他部門，做了一份詳細的培訓需求調查，根據這份需求報告，一年期間基層員工培訓共有56次，中高層培訓(包括在外培訓)共30次，其中專業技術培訓15次;中高層外出培訓8次，其費用雖超出XX年培訓預算的xx%。但大大加強了員工的整體專業素質和綜合素質，提高了工作效率和工作質量。今后hr部門還會調整培訓需求表格，增加培訓費用預算，擴大員工的培訓范圍，使員工素質綜合全面的發展，挖掘員工潛在能力，為公司作出更大貢獻。
五、XX年年人力資源部出臺制度。
緊緊圍繞公司發展，探索績效制度、培訓制度的長效機制。把制度建設當作本質工作來抓，逐步深化解決問題能力。XX年年公司人力資源部是在公司領導的大力支持下發展起來的，我部室跟著公司發展遇到了很多新問題，總結了一套辦法，具體是：抓關鍵，突出解決績效問題。抓重點，突出加強職教培訓制度建設。抓落實，突出加強監督制度建設。抓提高，進一步優化管理制度，提升管理質量。截至目前共出臺《考核辦法》《考勤制度》《職工培訓管理制度》《培訓考核制度》《安全培訓制度》等制度。
六、今后hr部門主要工作描述
在之前的一些制度的調整對企業帶來了更大的利潤，那么今后我們本著讓企業和員工同事受益的原則，繼續對各項制度和措施加以改善，主要有以下幾點：
1、招聘制度的進一步完善，目前我們的招聘流程還是存在一些問題，hr部門將做出一套具有合理性、綜合性的面試測試題，會有一些模擬工作現場，當場測試面試人員的綜合處理問題和是否存在潛在發展的能力，以及面試人員的發展目標和公司發展目標是否相一致;及時滿足公司的用工需求。
2、員工培訓方面，也就是說除了本行業專業知識外，其他方面的能力可能我們的員工還有很大的欠缺，需要及時擴展。最終達到培訓內容與實際工作相吻合，快速的幫助員工成長。我們還將經常做一些培訓需求調查，通過調查后，調整培訓計劃。在培訓后，會讓部門主管負責做培訓后總結。3、公司企業文化建立后的具體實施，這也是今年的主要工作。企業文化是企業存在的一種核心力量，它支配著企業，可以使企業得到順利地發展，也可以使企業陷入災難的深淵。企業文化也是企業精神，是企業全體或多數員工共同一致，彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。它可以激發企業員工的積極性，增強企業的活力，是企業經營宗旨、價值準則、管理信條的集中體現，它構成企業文化的基石。目前上層領導正在制定公司的企業文化，即將接近尾聲。當上級領導和全體同仁認可的前提下，在領導的指導下發揚光大這種與公司戰略相一致的企業文化。
謝謝大家!HR個人述職報告3
各位領導：
在這短短 9 個月的工作中，公司經歷了由公司向集團化發展的歷史性飛躍，面對新形式，人事行政部在集團各分公司、各部門的大力支持下，堅持倡導和踐行求實創新、敬業奉獻、和諧奮進的工作作風;堅持認真貫徹執行各項規章制度;堅持公司的辦廠方針及經營戰略，在公司領導的正確領導下，突出強化服務效能，狠抓文稿起草、督查督辦、綜合協調、人力資源、后勤保障等工作，保證了集團公司工作的正常高效運轉和公司領導各項決策決定的有效貫徹落實。主要做了以下幾方面的工作。
一、認真做好公司人員工資編制、審核和員工的各類保險工作。
面對公司部分員工隊伍變動大的情況，我部始終對人員工資編制工作沒有絲毫的馬虎，認真審核各部室、分公司上報的考勤和補貼、加班費，切實把好人員工資編制第一關，確保了公司人員工資及時發放。同時，積極與社保部門聯系，作了大量前期準備工作，給公司員工辦理了養老保險和工傷保險，醫療保險正在有條不紊的落實之中，確保了員工隊伍的穩定，解決了他們的后顧之憂，樹立了公司的良好社會形象。
hr上半年工作總結范文第4篇
本文對工作分析的基本概念、重要性、程序和方法、信息、存在問題以及發展動態作了綜述。
一、工作分析的基本概念
工作分析(job analysis)也稱職務分析，還稱為職位說明(position
description)，是對某一職位工作的內容及相關因素做全面的有系統有組織的描寫或記載（戴良鐵、姜全海，1999）。朱曄（2000）認為，工作分析(job analysis)是西歐國家的叫法，美國學者稱之為崗位評價(job evaluation)。他認為，工作分析就是通過崗位調查和工作寫實，對企業內各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，及員工承擔本崗位工作應具備的資格條件進行系統的描述、分析和研究的一門技術。
鄧寶山（1999）認為，工作分析是收集、分析工作信息，對工作進行描述和規范的過程。工作分析的結果有 兩個，即工作描述和工作規范。工作描述是對工作內容本身進行書面說明，包括工作名稱、工作任務和工作職責等。工作規范是對從事工作的人員要求做書面說明，包括完成工作所需的知識、技能、經驗、個人特質等。
二、工作分析的作用
許多學者認為工作分析是人力資源管理的基礎或基石（鄭曉明，2000；趙廣琴，2001；舒兆平，2001；鄧寶山，1999；房勝、房慧華，2000）。工作分析是人力資源管理開發與管理中不可缺少的環節，與人力資源管理的五大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發）有著密切聯系（鄭曉明，2000）。舒兆平（2001）認為工作分析具有下述重要性：（1）工作分析是科學、合理地配置人力資源的基礎；（2）工作分析使人力資源的培訓與開發更具有針對性；
（3）工作分析為建立客觀、公正的價值考評體系提供依據；（4）工作分析是企業文化建設的基礎；（5）工作分析是崗位評估與新酬設計的基礎；（6）工作分析的結果意味著對工作目標和規范的承諾；（7）工作分析為個人發展規劃提供幫助。
鄧寶山（1999）認為，企業人力資源管理是否規范化首先體現在這個企業是否進行工作分析，工作分析是預測人員需求，制定人力資源規劃的基礎。工作分析有利于組織建立、健全人力資源管理制度（鄭曉明，2000）。朱曄（2000）認為，工作分析在完善組織機構設計、實現人職匹配、考核和選拔員工以及提高員工整體素質等方面都具有重要的作用。胡燕、賈華忠（1999）認為工作分析的基本功能包括招聘與選拔、培訓與績效評估、報酬、勞動關系等幾個方面。房勝、房慧華（2000）認為工作分析有助于企業人才梯度建設。還有學者認為，工作分析是招聘測試的基礎。McSwane(1999)、Tannenbaum & Rosenfeld(1994)和王二平、謝小慶（1994）認為，工作分析有助于提高職業資格考試的有效性，可幫助確定職稱資格考試的內容和形式。
林戈認為，工作分析信息對人力資源計劃、招聘、選拔、人力資源開發、績效評估、報酬和福利、安全與健康、勞動關系、人力資源研究、均等就業等人力資源管理的諸多方面都產生重要的影響。
三、工作分析的程序
張鼎山、張德（2000）認為工作分析的步驟如下：
第一， 確定工作分析可開展的前提條件。
第二， 建立工作小組，并制定工作分析實施計劃。認為最好由最高領導牽頭，各部門主要領導參與的領導小組。
第三， 選擇調查方法及擬訂工具。認為國內企業采納最多的是將問卷調查法與訪談法結合起來使用。問卷填寫時間最好在1小時之內，擬訂好訪談提綱。
第四， 小組成員操作程序的培訓。
第五， 調查實施過程。
第六， 編寫職務說明書。
第七， 總結與修改。
鄧寶山（1999）認為工作分
析的基本程序包括：第一，負責工作分析的人力資源管理人員選擇工作分析方法，收集相關信息。第二，對收集到信息進行歸類、分析。第三，對工作進行描述和規范，說明工作的任務、職責和人員要求。
Mirabile(1990)提出了七個步驟的、基于勝任力的工作分析程序：（1）鑒別工作成功的因素；（2）讓員工及主管對這些成功因素按重要性進行排序，建立工作檔案；（3）與這些成功因素相比較，找出每個員工已達標和需要改進的因素；（4）建立群體發展需要，針對這些需要提供培訓；（5）區分招聘需要與培訓需要；（6）擬訂結構化招聘面談問題；（7）強化成功，通常達標程度較高的員工績效較高。
對于需要進行工作分析的情形，林戈認為主要有三種：第一，當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二，當新的工作產生時；第三，在工作性質發生變化時，最需要進行工作分析。
四、工作分析的方法
工作分析方法多種多樣，常用的方法有訪談法、問卷調查法、觀察法、體驗工作法：（1）訪談法，主要適用于人力資源管理者不能實際參與觀察的工作。訪談有三種，一是對每個雇員進行個人訪談，二是對做同種工作的雇員群體進行訪談，三是對完全了解被分析工作的主管人員進行訪談。鄧寶山（1999）認為這種方法不能單獨用于工作分析，但舒兆平（2001）認為，訪談是可被利用來收集所有類型的工作分析信息并且是收集某些類型信息的唯一方法。（2）問卷調查法，使用最為廣泛，但對問卷的設計要求較高。國外比較成熟的問卷有美國普渡大學麥考密克等人研制的職務分析問卷，共有187項工作元素，7個與薪資有關的問題。（3）觀察法，分直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種。鄧
寶山（1999）認為，直接觀察法有助于工作描述，但缺乏任職資格說明方面的信息。工作方式分析主要用于觀察體力和重復性工作，對工人從事工作的時間與動作進行研究分析。典型事例法主要描述實際工作中特別有效和無效的工作行為。（4）體驗工作法，鄧寶山（1999）認為它適用于簡單的工作。
此外，竇正明（2001）認為，工作分析的方法還包括：（1）垂直分析法，指自下而上或自上而下的方法。（2）資料分析法。舒兆平（2001）指出工作分析的主要方法還包括工作日記法，并且認為各種方法各有優缺點。
戴良鐵、姜全海（1999）認為，建立科學的職務分析專家系統可以幫助企業進行工作分析。Denis & Austin(1992)認為，雇員行為分析和標準（Behavioral Analysis & Standards for Employees）有助于工作分析。
五、工作分析收集的信息內容
工作分析中涉及的工作信息可概括為七個“W”：用誰(who)；做什么(what)；何時(when)；在何處(where)；如何(how)；為什么(why)；為誰(for whom)。
工作分析的信息包括下述四個方面（舒兆平，2001）：
第一， 基本資料，包括崗位（職務）名稱、直接上級職位、所在部門、所轄人員、工作性質等。
第二， 工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活動內容；（3）工作職責；（4）工作結果；（5）工作關系；（6）工作人員使用的設備和信息說明。
第三， 員工的必要條件，指所需的知識、技能、能力、個人特點、學歷等。
第四， 工作環境，包括工作場所、時間特征、工作的均衡性能等。
鄧寶山（1999）認為工作分析應收集的信息包括：（1）工作的產出；（2）從事該項工作所需的必要活動和行為；（3）工作使用的設備；（4）工作環境因素；（5）做該項工作所需的個人特質。
Pries, Goldstein & Macey(1987)指出目前工作分析所收集的信息過于煩瑣，為簡化起見，可將這些信息分為三類：任務、工作技能、操作行為。朱曄（2000）認為，在進行工作分析時，人們通常強調員工的專業技術素質，忽視心理品質的作用。他以卡特爾16PF為例，認為心理品質測試可為組織結構設計、人員招聘與選拔提供依據。
通過工作評價因素權重表和工作分析細分因素及定級表可將所有收集到的信息量化處理，為編寫職務說明書、制定薪資標準等方面的工作奠定基礎。
鄧寶山（1999）認為工作分析的發展趨勢表現在如下三個方面：（1）過去，企業只有在出現工作崗位空缺時才進行工作分析，現在要求工作分析經?；?、戰
略化、超前化，定期更新，以增強企業對外界變化的適應性。（2）工作描述和任職資格說明更加“軟化”，對工作內容和職責的界定更加靈活。（3）除傳統人事管理要求的知識、技能、能力、經驗外，還強調取得崗位優秀業績的關鍵能力。
陳民科（2002）認為，工作分析的重大進展重要在于基于勝任力的工作分析的提出和應用，即考慮環境和組織變量對職務分析的影響，使得工作分析能夠服務于企業可持續發展的目標。
建立工作崗位分類體系以及工作行為數據庫，運用專家軟件系統輔助工作分析，是工作分析研究在國內將來的走向。
七、工作分析中存在的問題
戴良鐵、姜全海（1999）認為，工作分析中存在的主要問題包括：（1）工作描述不科學，如內容比較簡單，規定過于煩瑣、空洞或抽象。（2）對任職資格說明的研究不夠。光有工作描述，而無任職資格說明，不能為考評、培訓、招聘、選拔提供有價值的資料。
hr上半年工作總結范文第5篇
一、 人事資料的建立與管理
將員工人事資料入電子信息庫，保存原件建立書面資料庫。人事資料的網絡庫設置訪問和修改權限，總裁、行政主管和人事享有訪問、修改權限;各部門主管享有該部門員工資料的訪問權。人事書面資料的保管工作由人事負責，部門主管調閱本部門員工的資料，需填寫人事檔案調閱申請單，由行政主管簽字后，方可辦理相關手續。
二、 考勤管理
2.1每個月底，編制兩份統計報表，一份交送會計部門核查工資增減，一份公布，限三日內接受更正申請。
統計報表包括：
1. 全勤人員名單
2. 缺勤人員名單
3. 加班統計表
2.2.建立一份每個員工獨立的考勤記錄表，逐月統計員出勤情況。
三、人事獎懲
3.1.本公司員工懲戒分為免職、停職、降級、減薪、記過、申誡六種。
3.2.員工有下列行為之一者，酌情予以免職、停職、降級、減薪，記過、申誡等懲戒。
1.營私舞弊或教唆幫助他人營私舞弊者。
2.盜取或故意毀壞公司財務者。
3.利用職務之便經營或兼營公司類似業務，損及公司利益者。
4.泄露公司業務機密及資料，或以文件帳冊示人者。
5.違反公司各種規章或命令者。
6.有職、失職或失查者。
7.不服上級命令導致工作不能圓滿完成者。
8.擅離職守、務公務者。
9.品行不端，損害公司名譽者。
10.偽造帳目、虛報費用者。
11.其他違反勞動合同義務者。
3.3.各部門主管向人事領取“人事獎懲申請書”填寫完整后交給人事，據以填制“人事獎懲通知單”，報請總裁審核后，予以公布。按月將是、人事獎懲通知單登記入個人資料卡中。
四、工資調整
4.1.員工勞動報酬分為基本工資、職務補貼、津貼、期權獎勵、獎金。
4.2.月工資每月發放一次，于次月十日前發給。月工資計算自到職之日起算末滿一個月者，按實際服務日數比例計算。離職者付給至離職日;因故停職者，即日停止工資，該工資均于下次發放之日發給。
4.3.公司每年對員工進行考核(見考核細則)，經考核合格后每年晉升基本工資一次。
4.4.公司每年發放13個月的報酬總額，其中第13個月報酬為員工競業禁止的補償金。
4.5.在特殊用工中，由公司總裁辦公會對員工確定勞動報酬，并通知人事部門執行。
4.6.申報非定期提薪，由部門負責人填寫《提薪考核表》，確定考核后符合提薪要求，再 報總裁批準后交人事部門執行。
4.7.每月二十五日整理本月份涉及調資的人事變動申請單及考核表，據此填寫“工資調整通知單”，辦理調資登記，由行政主管審核簽單，并與部門主管共同簽注意見后，登記入工資花名冊，轉財務部門處理。
五、離職手續的辦理
5.1.經批準的離職，依據辭職申請書發給“離職通知單”，通知本人于規定離職當天，依據離職通知單上的事項，逐項辦理移交手續。手續圓滿結束后，填寫停薪通知，由行政主管審核簽章，登記入工資花名冊，轉財務部門處理。如有異常情況，報請行政主管酌情處理，將處理結果登記入工資花名冊，轉財務部門處理。離職當月的工資，原則上于下月工資發放日領取，如有特殊情況，可報請總裁批準后，即日到財務部門辦理工資結算申領手續。
5.2.根據離職通知單于離職當日辦理工資結算申領手續。
1.登記員工變動記錄簿;
2.注銷辦公室掌握的人員狀況表內的有關登記;登記個人資料卡，注銷個人檔案。 將人事資料網絡庫中該員工的檔案調入離職員工資料庫，不設置修改權限。
將人事資料書面檔案庫中該員工的資料蓋章注銷。另行歸檔保存，定期報請行政主管批準后銷毀。
六、人力資源的重新配置及人員招聘
6.1.人事部門定期向專業職能部門發放“人員招聘申請單”，據以編制人事變動申請單和人力資源需求報告，由各項專業職能部門研究后，根據反饋信息修改，報請行政主管審核后，由總裁簽字認可。
6.2.根據總裁批準的人事變動申請單，編制人事變更通知書，同時將變動信息錄入員工資料庫中。如涉及薪資變動，參照第四條處理。
6.3.根據人力資源需求報告，各職能部門分別填制本部門的“人員招聘申請單”。
6.4.行政部門依據各部門的“人員招聘申請單”訂招聘計劃，內容包括如下項目：
1.招聘職務的名稱、名額;
2.資格條件限制;
3.職位的預計工資;
4.預定的用人時間;
5.招聘啟事或廣告稿的定;
6.資料的審核方式及辦理日期，截止日期;
7.考試方式及日程安排(包括上級主管面試的安排);
8.場地安排;
9.準備事項(通知、海報、公司宣傳材料等)。
6.5.確定招聘途徑：報紙廣告、人才交流中心、網絡、獵頭公司等。
6.6.應聘人員的資歷驗審工作由行政主管與人事完成;初試由申請人力資源補給的各職能單位負責，由行政部門負責安排;復試由總裁決定最終是否聘用，具體安排由行政部門與總裁秘書協調安排。
七、新員工的培訓
7.1.新員工報到后，與行政部門簽定試用期勞動合同，并辦理相關手續。
7.2.新員工進入公司后，人事先代表公司對其的加入表示歡迎，并介紹公司主要情況、組織結構、企業文化、公司章程及管理制度等。
7.3.帶領新員工參觀公司并向其介紹相關人員。
7.4.在進行以上步驟時，應始終保持良好的親和力，禮貌大方，盡可能減少新員工對新工作環境的緊張和拘束感。以便于其盡快投入正常工作。
7.5.將新員工的個人資料填寫入庫。將新員工添加入員工花名冊和考勤表。
7.6.協助各職能部門做好新員工的技術培訓，負責安排場地、儀器，發布通知。
八、考績
8.1.考績的宗旨在于考核員的工作效率、工作績效、能力、品德及適應性，并以此作為調整勞動報酬、升遷及培育的參考依據。
8.2.考績按工作性質由各部門主管初考、核定。
8.3.考核次數視工作周期性而定，原則上于每年元月底匯總一次。
8.4考績等級以各項因素總得分核定。
優等：九十分以上。
甲等：八十分以上，不滿九十分。
乙等：七十分以上，不滿八十分。
丙等：六十分以上，不滿七十分。
劣等：六十分以下。
8.5.管理考核人員應嚴守嚴機密，不得泄露、徇私、舞弊或錯誤，違者分別懲處。
8.6.考績表由行政部門依各部門、職位、工作性質設計制作。
員工有下列情形之一者，考績不得列為優等。
1. 受懲記過以上處分者;
2. 遲到或早退全年累計達二十次以上者;
3. 請事假天數超過本規定的期限者;
4. 曠職全年累計超過四天者。
8.7.員工考績表由人事部門密存，除總裁、副總裁及本人直接主管外，其他人員概不得查閱。
九、員工福利
員工試用期滿，與公司簽定正式勞動合同后，由行政部門為其辦理社會保障，保險費額由公司和個人按一定比例分攤，員工應承擔部分從月工資中直接代扣代交。
hr上半年工作總結范文第6篇
工作重心：展開摸底行動，了解掌握整個公司的基本狀況：包括人事人員情況，技術力量、能力與水平;營運狀態;經營方向與思路;發展策略，企業文化。
新的工作場所、新的上司、新的員工和新的這些新環境對任何人來說不可不是一個挑戰?？焖龠m應是一種能力也是作為經理人的一種要求，了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優點和缺點，工作能力和工作態度，才能快速地適應新環境，才能以積極的心態，充滿自信地面對挑戰，才能有效展開溝通，制定工作方案，改進策略。
識人，用人是管理的重要工作之一。識人是為了用人，用人重在賞人，懂得欣賞人才的優點，運用人的長處，發揮認得長處，挖掘人的潛能。只有對人才充分了解，才能有效有法地使用人才。只有詳細了解公司人力資源，智力資源，才能制定行之有效的經營管理策略;才能實施卓有成效的管理監控措施，如此，才能確保公司日常運作有序高效，確保各項工作有條不紊地進行。
1.熟悉環境，人事人員摸底行動，
1.1查看人事檔案，了解公司中高層人員的知識和經驗基本情況。
1.2走訪各部門，觀察各部門工作現狀;從人員的工作情況、生產現場、辦公場所來體味各部門的管理水平;現場狀況、人員的工作紀律、工作效率，最能折射出該部門領導的管理水平和能力。
1.3召開座談會：一對一的單獨會談。會談內容主要是會談對象的工作經歷與經驗，個人的能力擅長，對公司現狀，對公司文化和運作的意見，是否有建設性的想法;對其部門的現狀是否能看到不足，是否有好的改善措施與設想，對自己部門工作是否有長遠規劃。 1.4非正式接觸：利用工作之外的時間，非正式接觸交流，考察各部門領導的溝通能力，和其他潛在能力，增進個人情感交流，有利于取得工作上的支持與配合。
通過上面四種方式了解各部門領導的個人能力，個性特征，從而掌握公司人力資源，智力資源的總體構成，考究是否與現在經營運作需求相適應，能否滿足公司現在及未來的經營發展需要，以便以后向總經理提出人力資源策略性意見，便于以后工作開展制定有針對性的措施，處理日常事物務中有區別地采取相應的溝通方式。
2.了解公司營運和生產運作流程與程序、流程與程序。
2.1查看公司運作程序文件和ISO體系文件：了解公司的體系建立的情況，運作程序規范程度;文件的規范與完善與否，透露出公司的管理水平，反映公司運作是否有序，一個雜亂無章的公司是肯等沒有完備的有條理的程序文件的。程序文件是公司日常運作，事物處理的法律依據。擁有比較規范完整的程序文件并如是執行，是企業走向規范發展的第一步，是公司可持續經營的基石。 2.2 實地調查程序文件，ISO體系文件執行情況，實際運作與文件是否相符，是否存在說的和做得風馬牛不相及。不相符的程度，或切實執行的程度。為以后的工作開展提供策略依據。
3. 了解公司的發展歷史，技術積累與技術力量情況：
3.1主要了解現在的研發團隊的人力資源情況，工作經驗情況，產品研發發展歷史。 3.2查看工程工藝文件的編制情況。工藝指導性文件的規范程度，可操作性，實用性。過程控制文件的規范齊備程度、實施的有效性、可執行性。
4. 了解公司產品的客戶和銷售市場分布，把握公司經營走向。主要通過與總經理和銷售人員的交流，查看接受的訂單情況來獲悉。為以后公司制定市場策略，經營方向，戰略布局提供策略意見。
第二周計劃
工作重心：進入生產現場細心觀察，調查了解生產過程控制與產品質量控制狀況。把握需要改善提高的薄弱環節。尋找與外企、同行一流企業的差距，與規范化管理，精益(生產)管理的差距。
1. 身臨問題發生的現場，考究生產運作中發生的問題。 2.車間生產狀況摸底：
2.1查看以往的生產報表記錄，了解日產量、生產力、人均產出率、合格率、生產能力，年度月度產出等生產情況;
2.2生產車間觀察：現場勞動紀律，員工工作效率，半制品，物料臨時性存放搬運的措施與方式，車間布局的合理性和便捷性與否，了解現場6S管理與看板管理，文化墻的建設情況。
2.3細心觀察員工的操作，調查員工的質量意思。甚至可以“放蒼蠅”(不良品放流水線)，觀察員工的反映便知一二。
2.4過程控制的了解：員工作業是如何進行指導的，有無標準化作業，過程工藝有無標準，過程控制有無標準，過程有無可靠性控制方法和手段。關鍵崗位管理如何，關鍵工序控制怎樣。
2.5生產異?，F場處理的了解。時候有異?？焖偬幚頇C制，有快速處理團隊。
2.6生產設備配備情況，配備的數量與精度，設備維護保養執行得如何，有無有效的點檢制度并執行，有無TPM的培訓，操作的安全性，有無規范的操作規程并執行到為。工裝夾具配備如何，工裝是否有質量保證能力，離精益生產的防錯功能工裝有多大差距。
3.產品質量管理摸底： 3.1查看以往和現在的質量報表，了解質量問題集中出現的情況和車間生產的質量表現，查看報廢率，不良率，一次合格率水平。
3.2實驗室裝備情況了解：安規測試、常規測試、工況測試、特性測試、環保檢測等需要的設備配備如何
3.3產品與零部件的質量控制情況：零件檢測控制方法和手段，產品出廠前主要經過了那些檢測，實施了那些檢測和控制手段。
3.4計量器具與檢測設備的管理情況：檢測工具與設備管理制度，有無定期校驗與鑒定管理，能否保證檢測數據的可靠性。
3.5有無致力改善和提高生產過程質量輸出的穩定性和一致性。有無有效生產過程質量控制稽核制度并執行落實。產品的首檢，巡檢、終檢有無實質性起到作用。
4. 物流供應系統管理摸底：
4.1了解訂單執行整個過程，尋找定單執行的過程障礙。
4.2了解生產計劃的制定與執行情況，了解生產計劃與進度的吻合程度。計劃和進度變更的頻度及根由。
4.3了解采購管理：目前采購的前置期，現有采購政策與方式;采購的應急能力;供應商的分布，供應商供應能力與水平;供應商配合合作程度;采購作業的有效性和及時性。 4.4了解倉儲管理：目前庫存政策，倉儲數據的可靠性，物料查找的便利性;倉儲與車間生產的供貨方式，配合力度;呆滯物料處理措施;
生產過程的穩定性，質量產出的穩定性和一致性，主要依靠行之有效的工程工藝技術，執行到位的環環相扣的監控程序作保證。同時涉及到源頭的輸入控制，源頭控制主要分兩塊：其一是公司內部產品生產源頭，就是產品的研發，產品是否有可靠的質量設計，產品結構與功能除了能滿足客戶要求外，能否適用現有的生產設備工藝能力，能否滿足生產上質和量穩定輸出要求。這需要通過有效的試制驗證。許多民營企業常出現的毛病就是試產驗證只是走過程，沒有實質性起到生產質量穩定性的預防保證作用，甚至有的產品剛研制出來，便要匆匆投產，應急訂單。這其中可能有諸多因素，我想不可排除之一的因素是開發的速度，沒有展開開發的同步工程技術管理。其二，是原材料供應的質量穩定性和一致性的管控。常見一些采購與IQC老抱怨供應商這也不是那也不如意，仿佛天底下就沒好的供應商。我們應當反思的是：當初供應商選擇與評估的是否做到位，還是公司的供應商政策與策略有問題，這才解決這個源頭控制的根本。
因此，我認為建立“靠制度管人，靠程序辦事”的運行機制，是公司規范運作的基礎。
第三周計劃：
工作重心：制定改進方案書，爭取公司主要領導層的達成共識;未能達成共識的制定培訓方案。 1.通過對公司情況的了解，編制改進方案書：
2.改進方案書呈報總經理：與總經理溝通，在改進方案與措施上取得一致意見的制定實施計劃。實施改進需要的支持與保證需求?？紤]可能面臨的障礙。
3.與個部門領導探討改進措施：通過單獨的一對一的方式，征詢直接下屬對其部門及公司改進意見。沒有建設性意見，鼓勵其思考，并確定再次會談的時間。對有個人觀點的，并與改善方案書相同或異曲同工的，進步探討可能遭遇的障礙與阻力。
4.制定培訓大綱與教材，制定培訓計劃：培訓大綱主要是針對現狀培訓大綱主要是精益生產和精益管理的教材和涉及改善方案中的內容一些教材。
第四周計劃：
工作重心：確定改善方案與管理目標。
1.組織召開首次正式工作會議：通過單獨溝通工作的鋪墊，組織召開與直轄各部門的領導會議，邀請總經理參與，會議主要宣導本人的管理風格，管理思想，工作思路。進行工作方法上的工作溝通。會議要求各部門會后提交自己的工作思路，管理思想，改善建意與措施。 2.收集各部部門(中高管理層)改善意見書：讓管理層的認識到這是公司的要求，非我這新來者個人要求，避免改善方案形成孤立的局面，有利于消除一定程度上障礙與阻力。 3.公布改進方案：在中高層管理人員的意見書收集完后，召開管理擴大會議(含一線管理人員，文員等)，以公司的
第五周計劃：
工作重心：實施培訓，達成管理共識，思想共識。
1.培訓前思想動員會議：培訓的目的與完成培訓基本要求。 2.選定培訓方式：根據公司生產任務情況，選擇培訓方式
2.1分部門輪換式培訓：不利于各部們的培訓交流與溝通，但有利于處理各部門日常事物，保持生產正常運作。適用于生產忙季。
2.2集中封閉式：有利于部門管理者之間交流與溝通，便于形成管理共識，統一管理思想。適用于生產淡季。
3.跟蹤和收集培訓心得：要求參與培訓人員必須提交學習心得，與實踐方案。 第六周計劃：
工作重心：組織變革小組，制定變革方案并展開管理變革，
1. 融入日常管理，坦誠胸懷，與直接下屬建立信任，管理平穩過渡。
2. 觀察調研，選定合適人才，組織成立變革小組：變革小組成員要求選用，富有工作激情，改善意思強烈的人員，并有方案涉及的部門之負責人。
3. 制定變革小組行動方案與進度甘特圖，并落實實施。
第七周計劃：
工作重心：推動變革小組的工作，展開具體措施，并跟進結果，檢討并修正推進行動。 1. 跟進變革的措施，解決生產運作中的障礙，確保生產運作順暢有序。 2. 每天進行變革小組工作小結。
3. 建立生產質量問題日清制度：對生產中的常見問題和每日主要問題進行當日處理，制定改善措施并落實跟進。
第八周計劃：
工作重心：制定并實施基礎人員精益思想培訓，推動全員改善行動，建立全員提議案制度。
1. 組織制定一線員工精益生產培訓計劃：
2. 建立和推動全員提議案制度：根據議案執行后的成效設立獎勵等級。刺激和激發全員改善的動力。
3. 主動引導提議案：各部門每日收集議案，定期匯總上報。 4. 設立議案箱，開拓言路：便利各級人員提各種建意與意見。