自我管理與自我修煉范文第1篇
題記：寫給某某同學，讓我們一起進步。
在中人網悠蕩多年，結識了不少HR同行。期間感覺同行真誠的交流與溝通是十分有益于自己的人力資源管理工作的開展——因為一旦碰上背景、認知以及經歷相同或者相似的HR朋友，有關企業人力資源管理工作實踐的困惑與心得便像火山爆發一樣，噴薄而出，一發而不可收拾。
腦力激蕩的結果就是大家攜手進步與提升。當然，也有碰上不少HR新手，他們常常問出一些不正確的問題，自然也無法討論出正確的結果。比如說，一位美眉興匆匆地在QQ里面問我：請問你考了人力資源管理師沒有?又或者，請問如何建立績效考核(培訓、招聘)體系。
問這些問題的HR新手朋友多半是沒有理解管理的本質是實踐，其不在知而在行;企業管理的本質就是為企業里面內外部客戶創造更多的價值。在動手去尋找內外部客戶真正的需求并且依據這些需求去實際動手之前，任何高深的理論將會顯得蒼白與無力。人力資源管理是管理的核心與根本，當然也不例外：HR們最大的價值在于通過自己開展的各項人力資源管理實踐活動去滿足內外部客戶的需求。
HR新手囿于過去的經歷與現在起點之局限，苛求他們去在各項人力資源管理活動中去實踐也是不太現實的。HR新人會因為成長而迷茫與痛苦，這是我們必須為此而付出的代價。但對于那些走過迷茫和痛苦的老鳥們，最有價值的事情莫過于指點新人、與同層次的同行交流困惑與心得。幫助他人就是幫助自己，未來中國企業人力資源管素質的整體提升不是由某一位資深與專業的HR決定的，而是由整個行業的HR水平決定的。一旦國內存在大批的HR精英，那么中國整個生產力將會有所提升，HR在企業的影響力也會自然而然的水漲船高。因為我國高等教育社會科學專業課程的設置與社會實踐存在非常大的脫節，再加上人力資源管理學科本身就是一門非常新的學科，所以能夠指導中國HR進行實踐的理論教材并不多見。
舉兩個具體的例子吧，我從06年開始研究基于能力的人力資源管理，當時放眼國內的HRM專業教材并不多見，其中最有代表性的就是彭劍鋒老師的《員工素質模型設計》一書，但隨著我對西方一些人力資源管理教材學習之深入，
我居然發現該書基本上是麥克里蘭的21項勝任素質模型的中文翻譯本，當然彭做這件事情的價值是不容否定。
又比如我們現在比較熱門的績效管理所用到的各種工具，看看他們具體的產生的時間吧：1954年出生于匈牙利后移居美國的德魯克在其《管理的實踐》中提出了目標管理與自我控制;20世紀80年代，麻省理工斯隆商學院Jack F. Rockart提出CSF(關鍵成功因子)與KPI;20世紀90年代，美國人卡普蘭與諾頓共同提出的BSC。這些新的思想、理論、方法與工具只是剛剛興起，本身就需要不斷的完善，而這個完善的動作，只能由我們中國的HR們在日常的工作實踐中反復摸索。
所以，現在要討論的問題就是：如何成為一個有效的HR?
要成為企業里面有效的HR這雖然是每個HR從業者人人可學的，但卻無人可教的。有效性不是一門課程，而是一種自我訓練。因為中國企業普遍管理底子薄，從企業家到各級管理層，大家對管理，特別是對人力資源管理的認知不
一。思想上如果不能統一的話，那么行動上自然也就千姿百態。所以在中國做HR總會面臨很多大大小小的問題。面對這些問題的時候，很多HR會選擇放棄、抱怨，如果這樣做，那么我們無疑放棄了最好的自我訓練方式。
工作中學習，學習后工作，這是柯維在五項修煉里面提到的最好的學習與培訓的方式，面對這些問題，如果我們能夠從書本、從實踐、從與他人的交流中找到破解的方法，并且把它實施一遍，那么我們就已經在成長與進步了。不要害怕失敗，成功就是找到正確的事情，然后用正確的方法做出正確的結果。所以，不斷的嘗試就一定能夠找到正確的事情，一旦確認這是正確的事情，那么解決方法自然因人而異、因地制宜，可以有N多種方案供我們實施了。
新入門的HR很多時候不知道在企業管理當中，人力資源管理崗位到底要做哪些正確的事情，好像上級從來沒有告訴過他。
所以，在學做人力資源管理之前，我特別向大家推薦認認真真的研讀一遍德魯克的《卓有成效的管理者》。在做人力資源管理工作之前，如果我徹底地讀懂了這本書，至少可以讓我少走7年的彎路。因為這本書里面他會告訴你如何在沒人教你的情況下去做正確的事情;如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整個組織的人力資源管理;如何面對工作中不斷出現的問題以及解決這些問題;如何與他人相處等等。
在讀懂這本書的基礎上，我們可以慢慢的研習一些專業的教材。
首先我建議大家去讀工作分析的教科書，因為這是所有人力資源管理工作的基礎，無論是招聘、還是培訓，甚至于績效薪酬，熟練掌握了如何快速進行工作分析之后，你會發現人力資源管理工作真的好輕松。招聘之前甚至不需要看職位說明書，你只需要和招聘崗位的上級簡單的訪談十幾分鐘，就能夠迅速地把握這個職位的整體要求。
事實上，人力資源管理工作的起點在于因事選人與留人，用事育人，而工作分析可以幫助你找到每個崗位應該做的正確的事情。
在做招聘之前，我們需要讀一些《管理心理學》、《組織行為學》這樣的心理學教材與組織行為學教材，因為招聘與面試就是用過去的行為，包括所想、所做來推斷每個人的特質，再看看與崗位職責與工作任務所要求的特質是否吻合。
剩下的就是面試的一些技巧和方法了，那么很多人才測評的書籍、行為面試法的書籍可以抽空去讀讀。也可以針對專業的方法網上百度，特別是在中人網搜索。在我看來，如果大家對公司每個崗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根據公司相同崗位人員日常的工作程序和情景設計一系列科學的面試方法與工具。當然了，不可否認招聘的渠道開發與管理、面試官的培訓、簡歷搜索與評價的一些技巧也很重要。
人力資源管理中如果只做一個培訓管理，那么挑戰性不是很大，只要根據工作分析做好相應的培訓需求分析，整合培訓計劃、制定培訓預算，采用多種不同的培訓學習方式就能夠起到很好的作用。至于如何做好培訓管理，可以讀幾本《培訓管理》(如許盛華的量化培訓管理就是不錯的培訓管理教材)。培訓最有效的方式有好幾種：標桿企業的參觀與交流、讀書報告會、針對特定的問題成立項目小組，這些我覺得都是有效的培訓管理方式。
企業里面最難做的就是績效管理。因為要用這個工具去推動企業業績的持續改善。所有的改善都必須通過發現問題、提出新的解決問題的方法與工作流程才能實現?？冃Ч芾碜龅暮闷髽I，必須精通組織及崗位分析與業務流程梳理甚至再設計。目前我的《績效無憂》一書尚未出版，但國內比較實踐的績效管理書籍還是有的，如陳鐳的《中國式績效》簡單易懂;時光的《新績效管理》務實可行;武欣的《績效管理實務》理論系統?？冃Ч芾硪掷m推行下去，勢必涉及到對組織文化的理解、研究、把握與調整，所以讀一讀杰克韋爾奇的《贏》、jeffrey.Liker與 Michael Hoseus合著的《豐田文化》會對我們很有啟發。
薪酬管理推薦劉昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些當前比較先進的崗位價值評估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悅的GGS，薪
酬核算所需要的熟練地EXCEL操作技巧。薪酬管理其實最重要的問題就是人力成本的測算和分析，因為事實上很多企業因為人浮于事造成的組織臃腫、或者因生產力低下而造成編制過多，薪酬總額其實已經占到企業的總成本較多比例了，這個時候就不應該去做薪酬體系設計，正確的事情就是做企業的組織流程設計。
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自我管理與自我修煉范文第2篇
銷售在日常生活中非常普遍，每個人腦海中都有銷售的清晰畫面。銷售影響您的每一刻。關于銷售的新認識有助于您開發和應用新的技能，并且取得最大的收獲?？梢赃@樣說，我們每個人都是銷售員，每天在做著推銷自己的工作。
什么是銷售呢?我們的定義很單純。銷售就是介紹商品提供的利益，以滿足客戶特定需求的過程。商品當然包括著有形的商品及服務，滿足客戶特定的需求是指客戶特定的欲望被滿足，或者客戶特定的問題被解決。能夠滿足客戶這種特定需求的，唯有靠商品提供的特別利益。
因此，銷售的定義對我們而言是非常簡單的。也就是說，您能夠找出商品所能提供的特殊利益，滿足客戶的特殊需求。
二、成功銷售員必備10大素質
成功的銷售員到底具備了哪些優秀的個人素質呢?歸納起來，我認為成功的銷售員應該具備十項最基本的特質。
(一)成功銷售員應該具備的第一項素質：強烈的自信心。
(1)提升內在的自信心和自我價值。即是通過提高銷售技巧，通過不斷的成功來提升自信。
(2)轉換定義。對曾經有過的錯誤和失敗體驗理解為成長的代價和收獲，從觀念上轉換。同時，總結錯誤和失敗帶給我們的體驗。
(3)把注意力放在正面的事情上。人們習慣把注意力放在不好的事情上，而事實上不是環境或遭遇決定了我們的人生，而是對其的態度決定的，正面的行為修正自然帶來好的結果。
(4)堅信，在自己的穿著上投資每一分錢都是值得的。成功的穿著是一種無言的說服力。
*讓自己成功的穿著可以是：
1、把自己打扮成專業銷售人員的樣子，而且是高級銷售人員的樣子。
2、在服裝的選擇上，要講究色彩的搭配，深藍色或深灰色的西裝配白色或淺色村衣。甚至可以模仿某個頂尖的而又是你非常欣賞的銷售員的樣子。
3、準備兩雙有檔次的皮鞋以及一套擦鞋的工具，永遠使你的鞋子保持完好光潔的狀態。
4、在面見顧客前，在鏡子面前檢查自己的頭發是否梳理整齊，臉上是否干凈。
5、衣料和質地不要有太多的變化。
(二)成功銷售員應該具備的第二項素質：勇敢。
恐懼是一種內在的感覺產生的情緒反應。人類有兩大恐懼：恐懼自己不夠完美。
恐懼自己不被別人接納。
我們也可以用轉換定義來克服恐懼。銷售人員最恐懼的是被拒絕。我們可以對自己做個分析：
1、被拒絕的定義是什么?什么事發生了才意味著被客戶拒絕了?
2、客戶用怎樣的語氣對你說，你才感覺被拒絕?
3、你的客戶的面部表情怎樣的時候，你才感覺被拒絕?
轉換情緒：試著把負面的情緒調整為正面、積極的認識，感激所有使你更堅強的人。
所以，要善于創造，勇于冒險。勇者無敵。
(三)成功銷售員應該具備的第三項素質：強烈的企圖心。強烈的企圖心就是對成功的強烈欲望，有了強烈的企圖心才會有足夠的決心。
培養強烈企圖心的方法
可以是學習和成功者在一起。人生是一個不斷成長的過程，我們這一生最重要的決定便是決定和誰在一起成長!
認真審視我們周圍的朋友，你會發現，他們可以分為三類：
一、他是你的鏡子，與你很相似的，他是你渴望成就的人，他在協助你更了解你自己。
三、他代表你生命中一個非常重要的人，你的情結可通過他轉化。
四、他代表你的潛意識，你最不喜歡的人，抗拒的人，他能幫助你全然的接受自己。
不管在人生途中遇上了什么樣的人，經歷了怎樣的事情，我們依然渴望成就自己，在這個過程中，我們需要刻意去尋找我們自己的成長隊伍，能真正最快幫助我們成長的隊伍有以下的基本特征：
1、個人的成就和境界很高;
2、是你模仿的對象;
3、他能看到你的潛能;
4、
他關心你的成長;
5、他愿意協助你成長;
6、他對你的期望很高;
7、他會對你說老實話;
8、和他在一起你會感覺壓力特別大。
成功銷售員的欲望，許多來自于現實生活的刺激，是在外力的作用下產生的，而且往往不是正面的鼓勵型的。刺激的發出者經常讓承受者感到屈辱、痛苦。這種刺激經常在被刺激者心中激起一種強烈的憤懣、憤恨與反抗精神，從而使他們做出一些“超常規”的行動，煥發起“超常規”的能力。一些頂尖銷售員在獲得成功后往往會說：“我自己也沒有想到自己竟然還有這兩下子。”
成功的銷售員都有必勝的決心，都有強烈的成功欲望。
成功的欲望源自于你對財富的渴望，對家庭的責任，對自我價值實現的追求，不滿足是向上的車輪!
用心能做好任何事情!如果你不行，你就一定要!如果你一定要，你就一定行!
(四)對產品的十足信心與知識。
熟練掌握自己產品的知識。你的客戶不會比你更相信你的產品。>成功的銷售員都是他所在領域的專家，做好銷售就一定要具備專業的知識。
信心來自了解。我們要了解我們的行業，了解我們的公司，了解我們的產品。
專業的知識，要用通俗的表達，才更能讓客戶接受。
全面掌握競爭對手產品的知識：說服本身是一種信心的轉移。
(五)注重個人成長，不斷的學習和反剩學習可以大幅度的減少犯錯
和縮短摸索時間。
學習的最大好處就是：通過學習別人的經驗和知識，可以大幅度的減少犯錯和縮短摸索時間，使我們更快速的走向成功。
別人成功和失敗的經驗是我們最好的老師，成功本身是一種能力的表現，能力是需要培養的。成功的銷售員注重學習成長的好習慣。銷售是一個不斷摸索的過程，銷售員難免在此過程中不斷地犯錯誤。反省，就是認識錯誤、改正錯誤的前提。
成功的銷售員總是能與他的客戶有許多共識。這與銷售員本身的見識和知識分不開。有多大的見識和膽識，才有多大的知識，才有多大的格局。
頂尖的銷售員都是注重學習的高手，通過學習培養自己的能力，讓學習成為自己的習慣，因為，成功本身是一種思考和行為習慣。頂尖銷售員都是有目的的學習。正確的學習方法分為五個步驟：
(1)初步了解。
(2)重復是學習之母。
(3)開始使用。
(4)融會貫通。
(5)再次加強。
(六)高度的熱忱和服務心。
頂尖的銷售員都把客戶當成自己長期的終身朋友。
關心客戶需求，表現為隨時隨地地關心他們，提供給客戶最好的服務和產品，保持長久的聯系。
知識不但是力量，更是企業創造財富的核心能力。
成功的銷售人員能看到客戶背后的客戶，能看到今天不是自己的客戶，但并不代表明天不是，尊重別人不僅僅是一種美德，而是自身具有人格魅力的體現。
(七)非凡的親和力。
許多銷售都建立在友誼的基礎上的。
銷售人員銷售的第一產品是銷售員自己，銷售員在銷售服務和產品的時候，如何獲得良好的第一印象，是至為關鍵的事。這時候，你的人格魅力，你的信心，你的微笑，你的熱情都必須全部調動起來，利用最初的幾秒鐘盡可能的打動客戶，這就需要銷員具備非凡的親和力。
(八)對結果自我負責,100%的對自己負責。
成功的人不斷找方法突破，失敗的人不斷找借口抱怨。
要獲得銷售的成功，還得靠你自己。
要為成功找方法，莫為失敗找理由!
在銷售的過程中，難免會犯錯。犯錯誤不可怕，可怕的是對犯錯誤的恐懼。
答應等于完成，想到就要做到。一個勇于承擔責任的人往往容易被別人接受，設想誰原因跟一個文過飾非的人合作呢?成功的銷售員對結果自我負責，100%的對自己負責。
(九)明確的目標和計劃(遠見)。
成功的銷售員頭腦里有目標，其他人則只有愿望。
成功的銷售員要提高自己的自我期望，而目標是自我期望的明確化。
成功的銷售員會為自己的成功下定義，明確一個成就的動機，明確達成目標的原因。
成功的銷售員要有長遠目標、目標、季度目標、月目標，并且把明確的目標細分成你當日的行動計劃，根據事情的發展情況不斷的調整自己的目標，并嚴格的按計劃辦事。
工作我們的計劃，計劃我們的工作。比如要達成目標你每天要完成多少拜訪?你要完成多少銷售額?你今天拜訪了哪里?明天的拜訪路線是哪里?每天，心里都應該清清除楚楚。
(十)善用潛意識的力量。
人的意識分為表意識、潛意識和超意識。潛意識是表面的外在形象，超意識是人內心深處的感受，只有來自超意識的決定才是人內心真正的決定。
成功的推銷員都是敢于堅持自己的夢想的人。
自我管理與自我修煉范文第3篇
既然我們把銷售生涯看成是一種修煉，那么成功的銷售員就是已經修成正果的人，所以他們的思想和行為舉止都會超脫于世俗。
佛教的《十善業道經》中說：佛必踐于行：心魔即魔;心佛即佛;行佛即佛。魔不可匿藏于心：行魔即魔;心魔即魔。一念為自己、為自私自利，這個心就是魔;念頭轉過來，為社會、為別人，這個心就是佛。佛魔不離自心。為什么呢?因為一切唯心。所謂“心生則法生，心滅則法滅”。但法無自性，法無邪正，心正修邪法，邪法也正;心邪修政法，正法也邪。心善化魔為佛，心惡化佛為魔。其實每個常人心中都有一種心魔，佛家講就是六欲，又稱六毒，即貪、嗔、癡、慢、疑、我執，正是這六欲阻礙我們進行人際交往，阻礙我們獲得成功。而要擺脫心魔，我們必須修菩薩之《六波羅蜜》(波羅蜜：梵語“彼岸”)：布施、持戒、忍辱、精進、禪定、智慧，然后揮慧斬心魔，如似利刃，斬草除根，永不再生。
我們心中的心魔說白了就是人性的弱點，這些弱點深藏于我們每個人的潛意識里，并指導著我們日常行為，他們是：懦弱、恐懼、自私、患得患失、敏感、意志薄弱、自卑或自大、妒忌、貪婪、易怒、多疑、愚蠢、偏執、粗魯、虛偽、冷漠、悲觀、自以為是、惟利是圖、浮躁、虛榮„„
無論我們是自發還是自省，只有了解這些弱點，戰勝心魔，超脫世俗，才能登上成功的階梯。
平常人的行為習慣：
(1)以自我為中心，凡事從自己的角度出發考慮問題，喜歡按自己喜歡的方式行事，不考慮他人感受，覺得自己最重要;
(2)意志薄弱，有很強的不安全感和恐懼感，患得患失;
(3)喜歡攻擊和爭斗，毫不顧及他人面子
(4)喜歡談論自己的事情和觀點，好為人師，不喜歡傾聽;
(5)不愿意承認自己的錯誤，失敗后習慣于為自己找借口;
(6)不注重禮節，說話、辦事不經思考，易沖動，說話直爽，不講方式;
(7)與陌生人打交道會感覺到壓力;
優秀銷售員的行為習慣
(1以他人為中心，懂得關心別人，習慣于從他人的角度出發考慮問題，愿意按照別人喜歡的方式行事，首先考慮他人感受，始終認為別人比自己重要，對人熱情;
(2意志堅強，自信，無所畏懼，從不患得患失，喜歡首先付出;
(3喜歡建立雙贏關系，優先考慮他人面子，崇尚和氣生財;
(4喜歡傾聽別人談論觀點和事情，喜歡以人為師，為人謙卑;
(5愿意承認自己的錯誤，失敗后習慣于自省;
(6講究禮節，舉止高雅，說話辦事必深思熟慮，行事理智，說話委婉，溝通講究方式;
(7與陌生人打交道沒有壓力;
其實，許多能夠戰勝心魔的優秀銷售員就存在于我們的身邊，存在于我們每日的生活之中。在他們身上，你會看到在大多數人身上看不到的品質和行為方式，看到他們從容的做著我們都不喜歡去做，甚至是我們認為很傻的事情。
明星的心態——你向客戶收多少出場費?
現代社會，醫生和律師和明星是受人尊重的職業，很少有人把銷售員的地位看的很高。這是因為銷售員這個群體良莠不齊，有太多不合格的銷售員充斥其中，這些不合格的銷售員毫無素質，惟利是圖。他們往往靠欺騙、拉攏、小恩小惠的手段銷售偽劣商品，令人不得不敬而遠之。
那些真正優秀的銷售員，能夠真正了解客戶需求，為客戶創造巨大價值，為客戶帶來美妙感受。他
們對人的理解和對產品的理解一樣出色，他們每天通過預約工作，通過為客戶解決煩惱、創造價值而獲得定單。他們的客戶決不認為與他談話會浪費時間，有過與他們交往的經歷，你會終身難忘?？蛻粢驗橛兴@樣的朋友而感到自豪!在客戶心中，他是天使，他們是明星!
我們都知道球星有轉會費，明星有出場費，律師按小時收咨詢費，那么銷售員呢?銷售員的價值怎樣衡量?讓我們舉個例子來說明。
龍騰公司是一家生產配電柜的廠家，也是上市公司，一年的銷售額大概在1億6千萬左右。我認識一名吉林龍騰的銷售員老李，他一年的業績是3200萬，那么他每一天的銷售額就是87671元，如果他每天拜訪10個客戶，那么他拜訪一個客戶的價值就是8767元，這就是銷售員的身價!也就是說假定他每天出場10次，每次出場費就是8767元，每當他走進客戶的辦公室，客戶就要為他支付8767元。他的董事長這樣評價他：他個人為社會做出的貢獻不亞于一個企業。
這就是那些明星推銷員的出場費，他的出場，給用戶帶來了價值和效率，帶來了愉悅的感受，也滿足了客戶的需求。他的精彩表演獲得了客戶的信任和支票?？蛻粢驗橛兴@樣的朋友而感到自豪!
所以，當你對自己的收入感到不滿的時候，請不要抱怨，那是因為你的水平還不夠高，客戶不愿支付你更高的出場費。
我們每一個有志獻身銷售事業的人，都應該以老李這樣的銷售明星為榜樣，通過不斷的超越自我來創造一個又一個奇跡，在銷售的舞臺上獲得雷鳴般的掌聲和雪片般的訂單。
商人的心態——成功銷售員也是成功的商人
因為在所有的企業中，只有銷售員是直接為企業創造利潤，并且有資格和企業老板分享利潤的人，所以成功的銷售員都把自己看作是商人，看作是和企業共同發展的合作伙伴。商道即人道。作為一個公司的合作伙伴，你知道你在對公司負責的同時的也是在對自己負責，你必須拋開一切借口，將公司的事業當成自己的事業，投入自己的忠誠和責任，將身心徹底融入公司，盡職盡責，處處為公司著想，更加努力，更加勤奮，更積極主動的工作。
你應該對投資人承擔風險的勇氣報以欽佩，理解公司管理者的壓力，并且為自己能為公司降低成本、創造利潤并最終獲得豐厚回報而自豪。以商人而不是一個受雇傭者的心態對待公司，你就會成為一個值得信賴的人，一個企業樂于雇用的人。更重要的是，一個將企業視為己有并盡職盡責完成工作的人，終將會擁有自己的事業。因為許多管理制度健全的公司，正在創造機會使員工成為公司的股東。這是一條永遠不變的真理：當你像商人一樣思考時，你就成為了一名真正的商人。
無論別人怎樣評價你，怎么看待你，也無論你目前的狀況是如何的不盡人意，請堅持走自己的路——做一名職業推銷員，一個未來商業舞臺上的明星。
心法三：，培養責任感，對幫助自己的人感恩，通過幫助他人來獲得快樂和成功
美國心理學家伯納德·韋納的《歸因理論》認為：人們總是傾向于把成功歸結為自己努力的結果，而把失敗的原因歸結為運氣不好或其他人的過錯，即環境的原因。正是這種心態，使人際關系變得復雜，并增加了人與人之間發生沖突的可能，這種沖突如果是發生在你與團隊其他成員之間、你與家人之間、你與客戶之間，就會對我們的心態造成影響。
怎樣避免人際關系沖突對自己心態造成影響呢?
啟發我們該如何感恩生活。感恩是一種處世哲學，是生活中的大智慧。人生在世，不可能一帆風順，種種失敗、無奈都需要我們勇敢地面對、曠達地處理。這時，是一味地埋怨生活，從此變得消沉、萎靡不振?還是對生活滿懷感恩，跌倒了再爬起來?
感恩，使我們在失敗時看到差距，在不幸時得到慰藉，獲得溫暖，激發我們挑戰困難的勇氣，進而獲取前進的動力。就像羅斯福那樣，換一種角度去看待人生的失意與不幸，對生活時時懷一份感恩的心情，則能使自己永遠保持健康的心態、完美的人格和進取的信念。感恩不純粹是一種心理安慰，也不是對現實的逃避，更不是阿Q的精神勝利法。感恩，是一種歌唱生活的方式，它來自對生活的愛與希望。在水中放進一塊小小的明礬，就能沉淀所有的渣滓;如果在我們的心中培植一種感恩的思想，則可以沉淀許多的浮躁、不安，消融許多的不滿與不幸。感恩，使生活變得更加美好。學會感恩，不要再認
為所有的事情都理應是理所當然的，如，我們每天吃的米飯，吃的青菜，所有，所有的一切都是來之不易的，我們不僅要感謝種菜的人，也要感謝在土中默默成長的菜兒，因為只有他們的努力，才成就了今天的菜肴。學會感恩，不要再認為父母是理所當然幫我們做任何事情，他們把我們帶到這美麗的世界，已經是足夠的偉大， 且將我們養育成人，不求回報，默默的為我們付出，我們就別再貪得無厭的索求他們的付出，感恩吧，感謝父母們的所有所有„„ 學會感恩，感謝你的父母給你生命，感謝公司同仁給你的幫助和支持，感謝你的妻子對你默默的支持，感謝客戶對你格外照顧，生命因感恩而明媚，敵人因感恩而變成朋友。不要再認為你所擁有的一切是理所當然的，盡管他們的得來，也包含著你的心血，你的努力，但也不都是你一個人的，因為沒有他人的心血，努力， 根本世界就無法像現在那樣絢麗。
心法四：優秀的企業才能培養出優秀的銷售員。決不推銷自己不信任的產品，對公司未來的發展充滿信心，不為自己沒有信心的公司工作，不銷售自己沒有信心的產品和服務。
俗話說：“良禽擇木而棲，良將擇主而事”。通過我們對全球500強企業的銷售員的調查我們發現一個規律：銷售員決不是一個孤立的個體，每一個銷售員都象一粒種子，無論你的基因有多么優秀，你的生存都離不開企業這塊土壤，企業的價值觀、企業的文化、企業的銷售戰略和產品戰略決定著銷售員的業績和職業生涯，是先出現了優秀的企業，然后優秀的企業又造就了優秀的業務員。
為一家不講商業道德，唯利是圖、目光短淺的公司推銷連你自己都信不過的產品，恐怕就是神仙來也無法對自己的心態進行調整了。你最好趕快離開，以免浪費時間，耽誤事業，千萬不要被一時之小利或甜言蜜語和各種假相所迷惑。
同時也奉勸那些經?？畤@招不來優秀銷售員的老板，請經常反思自己管理上的問題，而不要老挑剔銷售員的毛病，優秀銷售員不是招來的，而是企業自己培養的。
心法五：有強烈的進取心，樹立自己的榜樣和目標，要立志成為第一。但要腳踏實地，不能好高婺遠
古時有句話講得好：不及跬步，無以至千里，不積細流，無以成江河。千里之行，始于足下。立下壯志容易，一步步的去實現它卻很難。
面對困難，一個胸懷大志的人比一個目光短淺的人有更大的忍耐力，因為胸懷大志的人總是習慣把不可想象的目標分解成能夠實現的現實目標并去實現它。
一位頂尖的汽車銷售員，他連續五年業績第一名，當別人問他成功的秘訣是什么，他說：我每天比第二名多賣一輛車子，第二名一天賣三臺，他就賣四臺，第二名一天賣五臺，他賣六臺，每天多賣一臺。月底業績結算，他一定是第一名。這么簡單的想法，任何人都可以做得到。另一位成功的推銷員介紹經驗時說：我的秘訣是把目標數表貼在床頭，每天起床就寢時都把今天的完成量和明天的目標額記錄下來，提醒自己朝目標奮斗?？梢娪兄菊呤戮钩?。定下你的目標，向著目標奮斗、前進。
可見，每天訂立切實可行的目標是自我激勵的最佳方式。
心法六：時常檢討自己的不足，不要為自己的失敗尋找借口
《論語·學而》說：吾日三省吾身。時刻反省自己與高手之間的差距，才能不斷進步。相反，有一點成績就沾沾自喜，目中無人的業務員，是遲早要被淘汰的。
我就曾遇到這樣一個銷售人員，他從售后支持轉行做銷售，剛開始時他知道自己的差距，所以非常的努力，而且運氣也很好，年底時業績竟然超過了很多老的銷售員。到了第二年，這個銷售員的心態就發生了一些變化，他覺得自己能力很強，于是就想競爭大區經理的位置。但公司經理沒有用他，而是派了另外一位業績不如他但管理能力強的人做大區經理，這個銷售員就受不了了，開始在工作中處處為難新任的大區經理，后來干脆就辭職了。離開公司之后，他應聘了很多家公司，都沒能取得像在原來公司時的業績，從此一蹶不振。后來我們在一起吃飯，他終于說出了自己的一些感悟：實際上自己的能力并不像自己想象中的那么高。原來那家公司的品牌知名度很高，管理又很規范，公司支持力度也大，所以銷售相對比較容易，當年能取得那么好的業績只是背靠大樹好乘涼罷了。如果讓他重新選擇一次，他寧愿選擇留下。
心法七：環境會影響人。結交并接近積極進取的人士，避免和消極的人在一起
人既然生存于環境中，就無法擺脫環境對自己的影響。好的環境會帶給我們積極的影響，不好的環境會帶來非常消極的影響。
物以類聚，人以群分，環境會影響到一個人的行為習慣與心態。與積極的人在一起，你會越來越積極，與消極的人在一起，你會越來越消極。選擇一個積極向上的組織或團隊，你就會時刻充滿激情。所以，成功的銷售人員都習慣于結交并接近那些積極進取的成功人士，而避免和消極失落的人在一起。
人的一生就兩張底牌，這兩張底牌一翻起來就知道你是一個怎么樣的人，即讀什么書，交往什么樣的朋友。人是會被同化的，如果與成功的人在一起，他們就會把成功的秘訣與你一起分享。
我接觸過一些業務員，業績剛剛有點起色，就放松了對自己的要求，開始和沾有不良習氣的客戶和業務員為伍，追求聲色犬馬的享受，或者最初因為做業務的需要而偶爾和客戶玩幾把麻將，進幾回歌廳，久而久之變成了習慣，最后發展到賭博、包二奶，從此再也無心做業務了。當你因挫折而心態不好時，請與擁有積極心態的人在一起，決不能陷入玩物喪志的泥沼之中，否則你的一生就會改變。
心法八：設立階段性目標，給自己一點獎勵。
其實，即使外界沒有給我們什么刺激，經過一段時間的工作以后，我們就會感到身心俱疲，而心態也不象當初那樣高漲。因此，在取得階段性成功時，不妨獎勵自己一下，并重新為自己訂立更高的目標。
美國管理學家麥克雷戈說過，“一個人能否盡心地達到目標，全賴其達成預定目標后所得的報酬多少而定。”即便是在“經營自我”的過程中，適度的激勵也是非常有效達成目標的方法。正如在公司中，員工需要通過激勵得到賞識、成就感、責任感一樣，在做自己的事情時，對自身的及時、適當的“獎賞”也會使工作變得有趣和有成就感。如果沒有驚喜和刺激，幾天、幾十天乃至幾個月下來，任何工作都會變得很枯躁乏味。
不妨嘗試為自己定一個短期計劃的獎勵目標，比如業績達到多少時就請全家人出去小撮一頓，或是獎勵自己一次放松的旅游假期，或是為自己添置一部新手機等等。人生苦短，辟如朝露，學會不時的享受一下工作帶給自己的成就感是一種聰明的人生哲學，也會對我們階段性的調整心態大有裨益。
心法九：徹底告別面子——培養厚臉皮
厚臉皮其實也是一種心態，這種心態就是：勝固欣然敗亦喜，死豬不怕開水燙!無論我們想成就一番大事業，還是在想在社交活動中游刃有余，都需要一點兒厚皮!
從心理學的角度分析，大多數人的性格中都存在過分敏感、多疑、好聯想、少做多想、對自己所做的事情沒有信心，過分關注他人對自己的看法的一系列性格缺陷，而這種性格缺陷正是造成死要面子活受罪的最深層根源，所以才有“士可殺不可辱”的傳統觀念。
但對銷售員來講，恰恰往往是臉皮越厚，業績越好。在我們的銷售生涯中，會經常的遇到客戶毫不客氣的拒絕你的情況，或者當你送給客戶禮物時把你連人帶東西都推出來，或者是請你馬上離開或立即在他面前消失還或許會極力貶低你們公司的產品。遇到這種情況，很多人就會感到無地自容，恨不得找個縫鉆進去?？墒?，既然你從事的是銷售工作，就一定要面對這種尷尬情形，重要的是學會如何調整好你的心態，培養堅強的意志和無所畏懼的勇氣，這樣才能從容應對。
臉皮厚實際上是優秀的心理素質的代名詞，要求我們正確認識挫折和失敗，有不折不撓的勇氣。有人說戀愛成功的秘決，在于“臉皮厚”。 一位跨國公司的營銷總經理有一次參加高中畢業晚會，同學們請教語文老師是如何追到漂亮的師母的。他的語文老師毫不猶豫地說：“告訴你們一個絕招，七個字：膽大、心細、臉皮厚”。
大家都知道，追女孩子確實需要厚臉皮。那些善于窮追猛打的家伙最終獲得芳心;那些“愛你在心口難開”只有單相思的份兒，眼巴巴的看著自己心目中的白雪公主與別人牽手走進教堂。
無論是我們追求心儀的女人還是和客戶相處，都需要有一種平衡的心態：你并不是去求她給你恩賜，而是讓她不錯過一個能讓她幸福的男人;同樣，我們面對客戶，一定要有這種平衡的心態：客戶是重要的，我是同等重要的，我們如果合作，他會為我帶來業績，而我會給他帶來創造財富的機遇。對公司、
對產品、對自已有信心，一定要時刻告訴自已：我們的公司是有實力的，我們的產品是有優勢的，我是有能力的，我的形象是讓人信賴的，我是個專家，我是個人物，我是最棒的。
要知道你的意志永遠需要強過客戶，你的臉皮一定要厚過客戶。你堅持，客戶就一定會后退。他又不能把你怎么樣，你只不過是堅持一下，什么也不損失，你怕什么?即使是我們碰到了比我們臉皮更厚的客戶，態度堅如鐵石，你也要堅持到最后。
據調查，很多富豪的行為模式都異于常人，常做出違反社會常規、招致他人忌恨的事，但他們卻能我行我素，真可謂臉皮厚過城墻。美國最大零售商沃爾瑪的創辦人山姆.奧爾頓經常擾亂市場價格。一旦逮到機會，他便伺機向供應商殺價。所以供應商們都知道和沃爾瑪做生意不容易。因此，如果你想當好好先生，最好打消富豪夢。記?。嚎朔^分敏感、多疑、好聯想、少做多想的性格，才達到了“笑罵由人，無所畏懼”的心理境界!對待拒絕你的客戶，再堅持一次，你不會失去什么，但就有可能成功!
心法十：胸懷寬廣，笑傲人生，學會在工作中尋找樂趣，學會充實自己的心靈，學會忍耐。
銷售工作，時常面對來自各方的壓力，公司的、客戶的甚至是家人的。不學會自我調整，心胸不夠寬廣，就無法從容應對!
我在初入銷售這一行時，只要一出差，心情就焦躁不安，急于回家。拜訪客戶時，只要發現客戶出去開會或在現場，心情就十分沮喪。這樣的結果是我的業績做的很差。后來我嘗試慢慢改變自己的毛?。褐灰怀霾?，就不去想家里的事情，人在江湖，身不由己嗎!到一個陌生城市，我就利用工作之余了解當地的風土人情和古跡名勝，品嘗當地的特色小吃。當客戶不在辦公室時，我耐心等待，并來回走動，一邊欣賞周圍的花草樹木，一邊在頭腦里規劃我的推銷方案，或者找門衛了解客戶公司的情況。無論有多么重要的會談，我該吃就吃，該睡就睡，而不再使自己的心情和生活受到任何影響。這樣一來，我的業績就開始穩步上升了。
有時侯我們會因工作中挫折或人際關系沖突產生焦慮情緒，這種焦慮情緒如果持續下去，很多人就會選擇逃避，或另謀出路，正如俗話說的：此處不養爺，自有養爺處。
有時候逃避會帶來好運，但更多時候逃避意味著半途而廢和從零開始，意味著前途未卜，也意味著今后更多的逃避。所以在選擇逃避之前一定要三思而行，當前景不明朗時，保持現狀，韜光隱晦是最好的選擇。忍一時的痛苦，可能就會換取更大的成功。正所謂“山重水復疑無路，柳岸花明又一村”。
自我管理與自我修煉范文第4篇
與一般經理人不同，銷售經理這個職位要求更多的技能，他既是領導者、教練、導師、分析家、溝通者、傾聽者，在必要時還要成為心理學家、目標制定者和激勵者，只有具備了所有這些品質，才可能成為一個優秀的銷售經理，集眾多優秀素質于一身的銷售經理日后晉升為CEO的例子也就比比皆是。
因為銷售行業的特殊性，具備諸多優秀品質的銷售經理也比一般經理人需要經歷更多更嚴苛的修煉：
首先，銷售管理是一種萬能的管理方式，理想的銷售經理必須習慣同時領導一個團隊和領導單個員工。
通常情況下，銷售經理是靠自己的出色表現一級一級被提拔上來的，但頂級銷售員并不一定能成為合格的管理人才。因為銷售經理在最初是因為喜歡銷售才進入這一行的，他們的初衷是走出去賣東西。他們雖然知道自己必須和銷售團隊保持密切的合作，但天性讓他們更樂于置身于不同的銷售環境和客戶之間，他們已經習慣于單槍匹馬地工作。
將銷售代表提拔為銷售經理的決定可以是明智的，也可能是錯誤的，這主要取決于不同的個體。一個新的銷售經理接管了一個已組建多時的團隊后，往往會發生管理過度的情況。這個銷售經理認為有必要幫助并督促銷售代表的工作，結果在團隊中引發了依賴、怨恨甚至是徹底的敵對情緒，比這種情況更糟的是這個經理人使自己的銷售人員失去了工作的動力。
害怕場面失控是經理人很正常的心理反應，但卻會無謂浪費自己的時間和精力。這就好像初為人父母的年輕人，一旦必須離開孩子幾個小時，就會平白無故地對保姆的基本能力擔心起來：牛奶會不會煮得太燙?空調是不是溫度過低?等等。要知道，銷售經理就好比是球隊教練，在大賽來臨前需要制定詳細的比賽計劃，對所有可能的突發事件作出準備，而不是無謂的擔憂害怕。 其次，理想的銷售經理必須實現從管理銷售任務到管理人的過渡。
正如憂慮過度的父母一樣，銷售經理常常令手下感到壓力太大。有效率的銷售經理則將更多時間花在培養員工的獨立工作能力上。銷售經理要盡快忘掉自己曾是一名出色的銷售人員的事實，而要意識到銷售工作是由手下來完成的，實現從"我是一名頂尖銷售人員"到"我是一名教練，我的成功要靠銷售人員的成功來實現"的心理轉變。
有的銷售經理過高估計了自己的權力，尤其是剛剛到任的銷售經理可能會志得意滿，認為自己得到這個職位完全是眾望所歸，于是?quot;張三是為我工作的"，"李四是為我工作的"，"他們都是我的人"這樣的想法就冒了出來。這樣的銷售經理習慣靠貶低別人來抬高自己，在這種高高在上的銷售經理旗下工作非常痛苦，根本就無和諧的工作環境可言。
一個合格的銷售經理不需要隨時隨地吸引別人的注意力，他更重要的任務是激勵自己團隊中的優秀分子，使他們能脫穎而出。
激勵員工的最佳辦法是用指揮棒，而不是當頭棒喝。表揚、激勵和不斷設定目標的效果要比批評訓斥好得多。當然，適當的批評是應該的，但不應變成一種對下屬的威嚇。 第三，合格的銷售經理和團隊一起并肩戰斗，為整個團隊的利益而工作。其實管理是另一種意義上的銷售。銷售經理和銷售員的區別在于，銷售員銷售的是公司的產品或服務，銷售經理銷售的是銷售員的業績表現，一個是內部銷售，一個是外部銷售。銷售代表好像在為管理者工作，但在某種程度上，管理者實際上在為他們的銷售代表服務。
接受了"銷售員=客戶"這種思維模式的管理者往往能取得更好的業績，因為這種管理著將把下屬當作客戶來對待，傾聽他們的聲音，滿足他們的需求，并力勸他們按團隊的既定計劃行事。
調查顯示，對下屬的電話或e-mail作出迅速反饋的銷售經理常常能贏得更多的尊重和權威。當一個銷售代表有話要說時，稱職的銷售經理應該做第一個傾聽者，分析形勢，提出解決辦法，不過應該記住，千萬不能將自己的意見強加給下屬，因為一個小小的幫忙有可能會被銷售代表視為職業生涯中的奇恥大辱。
第四，稱職的銷售經砭詮低ㄖ潰⒄湎扛鐾哦映稍鋇氖奔洹J紫齲劬磣苣茉讜憊ぷ钚枰氖焙虺魷鄭⑻峁┘笆鋇姆蠢 ：芏嘞劬硭湓敢夂拖率艄低ǎ醋蓯淺椴懷鍪奔洹R親。低ㄊ槍ぷ韉囊徊糠鄭宦鄱嗝Γ加υ諳率袈辰辜鋇爻魷衷諛忝媲笆狽忠壞閌奔涓?/p>
溝通是雙向行為，很多銷售經理認為對員工敞開大門，或定期進行溝通就萬事大吉了，但他們沒意識到，在和員工進行溝通時，自己自顧自說占用了90%的時間，而留給員工的時間只占10%。這種銷售經理實際是在告訴手下："我的大門永遠敞開，如果愿意，隨時可以進來讓我給你上一堂課。"這種糟糕的溝通造成的危害甚至比不溝通還要大。
銷售經理應該抓住開會這個溝通的好機會。銷售部的會議應該有持續性、簡短，并緊扣現實。銷售經理可以利用這個時間討論團隊面臨的挑戰、鼓勵團隊成員、建立或再次評估既定目標。
其次，稱職的銷售經理在溝通時非常高效，既不浪費員工的時間，也不讓員工隨便浪費自己的時間。
有的銷售經理每周都會抽出30~45分鐘和員工進行面對面的溝通。話題非常廣泛，從"你今天看上去氣色不錯"到"談談你昨天和客戶見面的情況"無所不包。經理的任務是幫員工理清頭緒，而不是急于提出自己的解決方案。談論與工作無關的事情似乎有點走題，但管理者必須認識到，銷售人員有談論自己生活的需要，這種需要在某種程度上可能決定銷售人員的工作績效。此時經理扮演的是咨詢顧問，甚至是治療師的角色。用這種方法進行溝通可以和員工建立更親密的聯系，而且這種方法更易于讓人接受。
第五，理想的銷售經理能幫助下屬制定可行的、但又不失挑戰性的目標。當他們完成這個目標時，他們會感到振奮和驕傲。
制定目標是管理者影響、激勵和幫助銷售團隊持續前進的一個重要手段。制定合理的目標將使銷售經理的工作變得相對輕松。聰明的銷售經理會讓下屬自己制定銷售目標，這樣他們工作起來會加倍努力，并視之為理所當然。
錯誤、障礙和難以預測的變化都為銷售經理提供了教育和激勵下屬的機會。當危機爆發或員工陷入失望情緒中時，銷售經理應帶領銷售人員回顧過去的成功并展望未來，加強團隊的信心。
銷售人員的生活中充斥著拒絕和波折，所以必須不斷為他們注入信心。每個銷售代表都有挫折經歷，這是銷售行業的一個必要組成部分。銷售經理的任務是幫助員工找到失敗的根源，使他們不犯同樣的錯誤。 第六，理想的銷售經理善于營造信任的工作氣氛。
一旦團隊成員彼此間失去信任，團隊所遭受的損失將是任何東西都無法彌補的。管理者的權威不應建立在森嚴的等級制度上。銷售經理做任何事情都應該首先考慮員工的利益。受到這種支持的銷售人員將回報以信任和忠誠，雇員和老板之間那道無形的墻也會消解。銷售人員會意識到：這個人確實關心我，重視我的利益，因此也會用加倍努力的工作來回報這樣的上司。
第七，理想的銷售經理是激勵大師。因為每個銷售人員的獨特性，激勵每個員工也有不同的方式。應該了解，除了錢之外，還有另外一些激勵員工的東西。銷售團隊就好比是賽馬，要沿著線路清晰的跑道才能抵達終點。銷售經理的任務是為下屬提供成功所需要資源和工具，幫他們除掉前進道路上的障礙。
在員工情緒低落時，管理者必須采取行動，挽救團隊的信心。曾有一家公司被先后收購了四次之多。每次被收購的前后，銷售經理都安慰并鼓勵自己的屬下。因為在被收購的過程中，人心浮動是正常的。生活并非一帆風順，這個銷售經理努力讓大家順應變化，正視現實的態度是明智的。結果團隊成員很感激這個上司。
經濟形勢不好時，管理者可以借此機會提升團隊的工作標準。在客戶的購買行為更加謹慎時，銷售人員往往不得不改變以往推銷的方式。此時管理者充當的是培訓師的角色，他的職責是傾聽該行業的種種呼聲，找到在一個更為嚴苛的市場中生存的方法。
第八，理想的銷售經理是領導者。領導者是在商業環境、市場、客戶基礎都混亂不堪時走在前面的那個人。領導的品質首先應該是站在銷售人員的角度思考問題。高水平的領導要求具有變通、勤奮、堅韌、以及熱心助人的品質，管理者必須善待下屬，對他們投以更多的關注，意識到他們的需要、并全力支持他們，為他們的利益而戰。能做到這些的銷售經理必定是成功的管理人才，他帶領的銷售團隊也將所向披靡。
電話訪問培訓
訓練銷售員的一個辦法是對員工進行電話訪問培訓。
在實際操作前先進行模擬訓練。首先對要進行電話訪問的公司進行深入分析，然后制定出完整的電話訪問計劃。銷售經理可以參與訓練，充當銷售員，而銷售員可以扮演客戶的角色。幾次訓練后，銷售員打電話的水平和信心一定會得到大幅提升。這種訓練的要點是在練
習前制定計劃，做到有的放矢，銷售員也可以借此鍛煉隨機應變的能力。
在實際操作中，如果員工遇到困難，銷售經理應隨時提供幫助，但應認清自己團隊領導者的身份。一般來說，銷售經理親自出面的情況不應多于30%，即便不得不如此時，也要將銷售員放在第一位，將自己放在次要位置，如此才能利于團隊的發展。
測測你的管理技巧
要做到有效率，銷售經理必須同時扮演多種角色?；卮鹣铝袉栴}，看看你能否勝任這些角色：
5分：總是同意
4分：經常同意
3分：有時同意
2分：很少同意
1分：不同意
1. 我很清楚我部下的工作動力是什么。
2. 我對他們在工作和生活中遇到的挑戰了如指掌。
3. 我很清楚他們的職業技能。
4. 我為我的團隊制定了很現實的目標。
5. 我的工作很有計劃，我管理團隊時也一樣。
6. 我是出色的銷售人員，但我不會試圖扮演團隊中超級銷售員的角色。
7. 我對新技術非常敏感，因為它能幫助我的團隊保持生產力。
8. 我雇用有一技之長的員工，以保持團隊的多樣化。
9. 我是個嚴厲而公平的領導。
10. 我總是恪守信用，我的行為在我的銷售團隊中起到了表率作用。
11. 我是個好教練，我利用每個機會激勵教育我的員工。
12. 我總是對手下進行公開表揚，私下里進行批評。
13. 出現問題時，我鼓勵我的團隊尋找解決辦法，如果需要，我會給他們指導。
14. 我總能維持一種積極的、令人興奮的工作氛圍。
15. 我在銷售工作上的溝通方式是誠實、開放和目標集中。
16. 在一對一會議中，我花在傾聽上的時間比自己說話的時間多得多。
17. 我和我的團隊共同分享整體戰略，所以他們知道自己的前進方向。
18. 我知道公司面臨的主要挑戰，我會采取有效措施應對這些挑戰。
19. 我能從其他部門得到全力支持，幫助我的團隊始終保持上佳表現。
20. 如果有必要，我會快速、有策略、不失尊嚴地離開這個崗位。
累計得分：
<39分：你應立即參加管理培訓課程。
40~64分：你很了解自己的弱點，應制定個人提高計劃。你可以和上級溝通，也可以和公司內的HR專業人士交流。
65~90分：你是個好的管理者，但仍有提高的余地。
自我管理與自我修煉范文第5篇
這就是銷售工作難以逾越的職業瓶頸，這必須是我們要解決的強化的地方! 從而讓創業型銷售人才轉向成長型和發展型的職業銷售人才!
課程收益：
1、從思維上突破與拓寬，宏觀的認知銷售和從事的事業;
2、幫助銷售人員分析自己、定位自己。
3、掌握科學而實用的自我管理方法;
4、突破職業瓶頸，不斷提升自己的銷售素質;
5、加強職業化塑造，從個人規劃到職業發展。
課程對象：企業銷售團隊;有志于長期從事銷售工作的同仁
模塊
一、認識你從事的事業
一、客觀的了解銷售 —塑造銷售價值
二、營銷與銷售的關系
—范疇說明與銷售發展
三、你的銷售角色使命
—銷售人的定位與價值 模塊
二、自我管理
一、優秀銷售人才的素質模型
二、心態建設與自我激勵
三、職業壓力緩解與情緒管理
四、自我控制與管理
五、明確你的價值觀
六、成功的生活管理
模塊
三、職業銷售管理
一、找準你的定位
二、建立你的銷售模式
三、行銷2Q管理
四、時間管理
五、從目標管理到先行管理-
六、建立專業的客情關系
七、做好客戶服務-永續經營的法則 模塊
四、提升與發展
一、整合你的資源
二、打造你的競爭力
三、塑造職業素質
四、依靠團隊的力量
五、建立學習型的自我
自我管理與自我修煉范文第6篇
摘要：虛擬組織因共享而生，因傳播而存在和發展。本文以阿里巴巴電子商務案例為藍本，從虛擬組織與傳播的關系入手，著重通過考察虛擬組織內部、組織間以及組織外部傳播與傳統組織傳播的差別，探討虛擬組織傳播對傳統組織傳播產生了哪些創新效應。
關鍵詞：虛擬組織；組織傳播；商業文明；阿里巴巴
一、虛擬組織與傳播的關系
所謂虛擬組織，指的是通過共享使命、共享遠景，特別是共享信息技術平臺來協調活動的網絡伙伴關系。這是1991年Kenneth Preiss向美國國會提交的《21世紀制造企業研究：
一個工業主導的觀點》的報告中對“虛擬組織”所下的定義。定義中頻繁出現的關鍵詞為“共享”，即無論是 “遠景”、“制度”等顯性知識，是“信仰”、 “使命”、“經驗”、“慣習”甚至“訣竅”等隱性知識，還是“信息技術網絡”等虛擬組織的知識存儲和傳播平臺，都必須在組織中納入共享機制才能稱其為“虛擬組織”。而“傳播”一詞在傳播學意義上已為學界所公認的是含有共享、分享的含義。彼得斯在《交流的無奈》中收集到的一句格言，對認識傳播的含義具有代表性：“交流好，共有好，更多的共享更加好[1]。從詞源考察，雖然Communication的現代含義是“以盡量準確的方式把信息或知識從一個人傳遞到另一個人”，按照拉丁文在當時普及的需要，可能與“使之共同或共享”的含義更為接近。綜合虛擬組織與傳播的內涵，筆者認為，正如臺灣大學陳昭郎所說“傳播是組織的最重要要素，是維系組織運作的原動力”[2]的一樣，虛擬組織也因共享而生，因傳播而存在和發展。
二、基于虛擬組織的傳播對傳統組織傳播的創新
《維基經濟學》中有一個案例：加拿大的黃金公司通過網站向全世界公布公司擁有礦床的地質數據，并懸賞57.5萬美元尋找最優估計和最佳方法。結果這場開源式勘探的回報好得令人驚異：來自50多個國家的1000多名虛擬勘探者參與了這場挑戰賽，他們在紅湖礦床上發現了110個目標，其中50%是公司以前沒有發現的，超過80%的新目標點最后證明確實有大量黃金。這一嘗試將探礦時間縮短了兩到三年，而且把一個價值1億美元的低績效公司改造成具有價值90億美元的大企業，通過共享專有數據，將蠢笨的勘測流程轉型為融合了業內最聰明腦瓜的現代化分布式黃金勘探引擎[3]。挑戰賽對后來者最具價值的地方就是它證明了，即使在這樣一個保守、講求保密性的產業中，基于虛擬組織的傳播與共享也是有效的。這就是維基經濟學神話的實質，即利用開放式平臺上的大規模協作，利用企業邊界之外的資源來提高收益或者降低成本。而要利用企業邊界之外的資源，首先就要向外界開放一些企業的內部知識，比如研發平臺、技術標準等，同時將以往單向關系變為對等的雙向關系。
下面筆者以阿里巴巴為例，試圖從個案剖析，來總結基于虛擬組織的傳播給傳統組織傳播帶來哪些創新與變革。
（一）組織內部傳播：從控制走向共享
阿里巴巴作為邊界模糊的虛擬組織，如果非要分出組織內外之別的話，員工和股東應該是這個虛擬組織的核心部分。胡河寧在《組織傳播》一書中闡述了工業時代傳統的組織向信息時代網絡化組織轉變時，傳播傳播模式發生了幾個重大變化，即從垂直命令到網絡多元，從控制到協調，從權威到知識，從服從到信任，從縱向到橫向[2]。這些變化已經在以阿里巴巴為領頭羊的電子商務巨頭所建立的虛擬組織內部得到了應驗。非但如此，阿里巴巴還創新了很多虛擬組織內部的傳播模式，使得其內部傳播的地位和作用從傳統的管理和控制組織走向把組織變成利益均沾的透明的共同體。借鑒胡河寧先生的觀點，通過考察阿里巴巴的內部傳播模式，筆者試圖總結出以阿里巴巴為代表的中國電子商務巨頭在虛擬組織傳播中所作的創新路徑。
1.從層層把關到開放透明。在傳統的組織等級制度中，傳播渠道往往容易成為閥門和過濾器。在傳統組織中，因為傳播圈的存在，某類信息只在組織的固定成員中流動，造成信息開放流動程度低下；大量非正式傳播的存在，扭曲了組織的正式傳播的信息；因為組織內部信息傳播的把關人的存在，專門過濾篩選信息，對傳播渠道進行或緊或松的控制；尤其是組織等級制度造成中層管理者通過限制上下級的信息溝通來保持自己的權力，進而導致傳播遺漏甚至傳聞謠言的滋生。這些都使得組織內部的傳播效果大打折扣。為規避傳統組織傳播的這些短板，阿里巴巴從創立之初，就充分利用公司內聯網建立起共享信息、富有情感、公開透明無障礙的內部信息傳播機制。2009年7月阿里巴巴集團新內網“阿里味兒”網站正式上線，通過Web2.0的互動方式搭建了一個“公開”、“透明”的無障礙溝通平臺。除此之外，阿里巴巴還有open信箱、圓桌會議、企業內刊《阿里人》、員工滿意度調查、內網留言板等多種多樣高效暢通的溝通渠道，保證員工和管理人員的“透明”交流。年度的最后績效考核，薪資、獎金等等都在盡可能透明、寬松的環境下進行。
因此，馬云能夠信心十足地說：“我們的內網在公司內部是完全開放的，兩萬名員工只要你敢問，我們就敢回答”；在股東大會上，他也對數百名股東說“公司里的任何制度，只要你敢問，我就敢答，沒有任何隱瞞?！彼硎?，阿里巴巴企業內網要向全社會開放，讓全社會了解阿里巴巴的產品研發進度和公司管理狀況。
2.從機械服從到價值認同。在傳統組織中，建立在職位權威基礎上的命令——服從模式使得管理者與員工成為機械的決策——執行關系，上級領導不需要傾聽，只需要監視和控制下屬，下屬不需要有創造性，只需要接受游戲規則。這種任務傳播導向型的傳播模式使得組織內部傳播呆板、程式化，只重視與任務有關的事實、數據和信息，忽視員工的處境、思想和感覺，不可避免地使員工產生離心傾向，也扼殺了企業創新的活力。而虛擬組織傳播促使組織由集權制向分權制轉變，通過共享使命和價值觀念來凝聚員工，消解和重構傳統組織的人力資源關系。阿里巴巴旗下的淘寶，所有員工都自冠有“郭靖”、“喬峰”等金庸系小說人物的名號，謂之“花名”。
比如，在論壇里面偶爾出沒指點的“風清揚”正是馬云，而在任何場合，員工可以“肆無忌憚”地稱呼淘寶掌門孫彤宇為“財神”，而不是“孫總 ”。每逢盛會，所有員工則是根據自己的花名加入不同幫派，爭奪“天下第一幫”稱號。在幫派里，更是完全打亂了原來的層級關系，讓所有的“店小二”忘記自己是領導還是屬下，一些基層員工經常一躍成為幫主、副幫主，統領原來的上司。這種看似兒戲的“俠客文化”大大增加了員工的歸屬感，也打破了原有的企業的上下級階層概念，極大地增加了凝聚力。
3.從雇傭管理到互信共享。在信息流快速流動的今天，擁有強大的信息傳播和共享能力，是企業成長的重要推動力。而總體看來，中國大部分企業對待組織傳播的態度還處在模糊認識階段，認為企業的優勢就在于勞動密集型、廉價勞動力和大規模生產上，對企業信息的收集處理水平落后，對員工的創意完全忽視，進而造成中國制造向中國創造的跨越中遇到難以逾越的瓶頸。彼得•德魯克認為在后資本主義社會知識取代了以往經濟理論所看重的資本、土地和勞動力，成為經濟的核心資源。湯書昆據此認為，隨著核心資源轉變，組織管理結構也發生重大轉變，一個由來自同事、客戶以及上級的反饋信息作出自主決策、自我管理的各類專家構成的組織將取代傳統被動型、程序化的組織[4]。等級制的模式將改變為網狀模式，每個人既是工作者也是管理者，同時還是決策者。虛擬組織理論認為，虛擬組織中大部分個體與組織領導不是受雇關系，也不受正式領導的控制，領導關系是橫向的，不是縱向的，領導者不能完全控制個體或雇員的工作，因此只能信任他們；即使成員受協議約束，但在動態的協調機制中，協議很容易被修改或停止執行，因此是很軟弱的基礎。這樣，虛擬組織的基本要求是把合伙人團結在一起，并鼓舞和激發合伙人的積極性。馬云提出阿里巴巴將打造阿里員工的“幸福指數”。阿里巴巴將不僅僅滿足創造更多的百萬富翁，而是要認真關注員工的幸福感。實際上通過這個新概念，馬云在重新定義企業與員工之間的關系，并以此為基礎展開企業治理方式的變革。
馬云的思考是：“20世紀的勞資關系是雇傭剝削關系，而本世紀是合伙人關系?！币虼税⒗锇桶妥鞒隽酥匾霓D變，告別創始人時代，進入合伙人時代。這標志著阿里巴巴企業治理結構的深層變革已經開始。實行合伙人機制的突出標志是，實行廣泛的獎金和股權激勵機制。根據員工對公司奉獻的多少，獎勵相應的股票期權，讓員工能分享公司業務蓬勃發展所帶來的利益。而來自公司持續完善的溝通傳播機制，則建立起公司與員工的充分互信。員工與主管的直接溝通、員工與高層的定期圓桌會議、Open郵箱等多樣、順暢及高效的交流形式，保障了員工和管理層的無障礙溝通。管理層的想法及時傳遞給員工，同時員工的意見和建議也能有效傳遞至管理層，并由專人跟進，確保問題得到及時解決。在組織內部傳播層面，除了員工還有股東。積極為股東創造價值，改進投資者關系管理，加強信息披露透明度，有效維護股東正當權益，是阿里巴巴始終堅持的經營理念。阿里巴巴開放式的股東大會，顯示出其作為開放型企業的信息共享意識。馬云說：“巴菲特的股東大會是教大家怎么賺錢，阿里巴巴的股東大會能夠跟大家分享怎么辦企業，在做企業過程中怎么應付困難。我們希望阿里巴巴的股東大會能讓全世界小企業從中分享、體會，同時讓股東更加透明地了解，他們投資的是一家什么樣的公司。在股東大會上，馬云作為首期創業導師，啟動了由他所倡導的小企業商業智慧分享平臺——云計劃，分享企業經營管理方面的經驗和理念[5]。
（二）組織之間傳播：從跨越邊界走向消除邊界
胡河寧給“組織之間傳播”下的定義是指：“跨越組織邊界，支持傳播在組織之間流動，并被多個組織共享的傳播行為”[2]。而與傳統的組織結構形式相比，虛擬組織突破了組織邊界、時間及空間的限制，具備各成員核心能力和資源的互補性、組織邊界模糊、組織結構扁平化、組織構成的動態化、對環境反應敏感和響應的敏捷等特點。這些特點決定了虛擬組織之間的傳播范式發生了重大改變和創新。
1.從跨越邊界到模糊邊界。在傳統組織中，邊界被視為穩定、一致和連續的地帶，而虛擬組織打破了傳統企業組織機構的層次和界限。因此，虛擬組織可以被認為是同時處于邊界的內部和外部，這種情況下，同一性和差異性同時存在并被不斷修改和磨合，就使得很難用固定的、類似實體的術語來考慮虛擬組織的邊界。對阿里巴巴集團來說，能被稱為虛擬組織之間傳播的利益相關方的應該是客戶和合作伙伴。然而如果從虛擬組織的意義上說，客戶和合作伙伴已經不太可能和虛擬組織涇渭分明了。傳統市場體系中，企業運行的各種要素要么在內部實現，要么在外部市場上從專業供應商那里分別購買。然而對大部分中小企業來說，傳統秩序下的市場資源越來越向大公司傾斜。在互聯網時代，信息和營銷成本降到最低，加上互聯網本身帶來的組織虛擬化，在傳統企業形態下的邊界開始變得模糊，以阿里巴巴為代表的電子商務領袖扮演著傳統組織顛覆者的角色。如中小企業融資難題一直被認為是中國經濟發展中最難突破的怪圈之一，橫跨在中小企業和銀行之間的信息成本成為一個解不開的死結。阿里巴巴憑借其2000萬企業用戶和幾十萬注冊網商，重新組織搭建了一種銀企溝通關系。阿里巴巴還借鑒孟加拉“窮人銀行家”尤努斯的經驗，推出“網絡聯保權”貸款，把產業鏈條上的企業打包在一起發放貸款，企業之間互相擔保，以更快突進小企業貸款業務。與傳統企業打造生態鏈不同，阿里巴巴致力于讓大量中小企業和創業者匯聚形成你中有我我中有你的商業生態圈。在虛擬組織中，企業不是一個人在戰斗，那些善于與關系網絡共生的商業主體，將打贏屬于他們的戰爭。
2.從零和博弈到協作共贏?！耙粋€非?，F實的問題。如果你到了老總家里，如何稱呼老總的夫人呢？”“嘿嘿，我一般都叫大姐或者嫂子，比我年輕的夸幾句漂亮，比我老的夸幾句年輕?！币苍S很多人會以為這段對話是發生在辦公室里，但其實是阿里巴巴商人社區的珠寶首飾論壇里：樓主帶著問題求助，很快就有人跟帖回復，另外還有人針對回復進行評論。這一話題，前前后后跟帖數量達到47個。參與討論的人來自寧波、深圳……天南海北的都有，可能他們多數人彼此并不認識，但并不妨礙交流。類似的“問與答”在阿里巴巴社區幾乎每天都有，提問的網商常常能夠從熱心的跟帖中獲得滿意的回答。而后來的訪問者，也可以在搜索或瀏覽中找到解決問題的答案。在淘寶網上，則發生另外一類故事。一個網店首頁的公告欄張貼著這樣的信息：“本店和‘西施笑’聯合促銷，凡購買本店任何產品均可以史上最低優惠5折購買‘西施店’的任何產品，感謝支持!”發布告的是一家名為“天香堂”的網店，而在西施笑的首頁上唯一的友情鏈接即是指向“天香堂”。很顯然，兩家網店希望通過攜手合作，互利共贏。像這些相互分享經驗或者聯合促銷的故事，在虛擬組織群體中廣泛存在。虛擬組織之間的聯系和協作不僅僅局限于此，還包括組織協作、資金聯保等等。虛擬組織之間的大規模協作和分享現象越來越廣泛深入。
3.從大規模復制傳播到個性化柔性傳播。托夫勒在20年前的《下一次浪潮》中便預言了公司個人化年代的到來，而尼格洛龐帝在他成名的《數字化生存》中更是明晰地聲稱，互聯網精靈的尖叫是巨型公司走向覆滅的喪鐘。虛擬組織之間的傳播將實現人們期待已久的轉變——從一種營銷傳播過渡為虛擬基礎設施，規模較小的公司得以同大型企業展開有力競爭，并以無可限量的能力在全球挖掘并創造商機。工業化流水線生產制造出大量同質化單一的款式貧乏的商品造就了工業時代傳播的模式：大規模低成本復制，較多地體現了經濟學中的“規模經濟”這一概念。而在信息時代，“選擇的自由”和“自由的選擇”使個性的能量被充分激發出來，消費者不再跟隨大機器的節奏，擁有更多自主性。因而信息時代的產業形態也從“規模經濟”轉向“范圍經濟”，向多品種、小批量發展。網絡的長尾效應要求商家供應個性化的產品和服務。人們也不再簡單追隨工業文明卓越企業的組織傳播文化，不再盲目追求“做大做強”。原先僅有大型跨國企業才負擔得起的先進技術也將為大量中小企業所用，視頻會議、庫存與客戶關系管理、物流與供應鏈管理等這些基于網絡的傳播技術手段將與小型企業的在線平臺完美互融、無縫整合。而應用共享平臺可以分享成本，更便宜、更快速地生產高附加值的多種產品和服務，這種柔性的生產方式為中小企業生產大量的利基產品提供了實現的可能性。
（三）組織外部傳播：塑造新商業文明領跑者形象
商業文明是人類商業行為所創造的一切物質和非物質成果中的進步成就。每個歷史時代都存在相應的商業文明。農業時代商業文明的典型特征是商業與家庭不分、生產與生活不分。農業文明的絕大部分時間里生產者和消費者是合一的，也就是常指的“自給自足的自然經濟”，中華帝國是農業時代商業文明的代表；工業文明時代大規模工業生產導致生產與消費行為的分化，并促使生產者和消費者的最終分化，企業因應而生，以工業革命為契機，歐美國家的崛起所依靠的正是對農業時代商業文明進行創新；信息時代以阿里巴巴為代表的虛擬組織正在建立以誠信、開放、分享、責任、全球化等為基礎的新型商業文明。新經濟學家姜奇平這樣形容人類商業文明的變遷史：“經過企業和家庭不分的商業伊甸園，到家庭向企業外包商業，從而使企業成為商業中心的失樂園，再復歸到企業向家庭復歸的復樂園 [6]”。如果說英國對人類的偉大貢獻，是把企業這樣一種完全不同于家庭的商業文明載體推向主流化，那么以阿里巴巴為代表的中國企業對人類的貢獻，可能是把虛擬組織這樣一種完全不同于企業的新商業文明載體，推向主流化。胡河寧認為：“組織外部傳播是組織與公眾間傳播的目標、資源、對象、手段、過程和效果等基本要素的一種管理?！逼渲饕獌热莅ńM織理念、組織行為、組織視覺等方面的形象問題[2]。結合胡河寧先生的論述，下面筆者試圖從虛擬組織外部傳播的角度，闡述以阿里巴巴為代表的虛擬組織如何對商業文明的物質和精神文明兩個層面進行傳播和創新，從而樹立其新商業文明的領跑者形象。
1.物質文明傳播與創新。商業模式每一次大規模涌現，都跟那個時代基礎設施的變革有很大關系，因為基礎設施的變革導致交易成本大幅度降低，促進各種分工形態出現。實際上每個時代的商業文明都有自己的基礎設施，如果說以前的基礎設施更多認為是“鐵公基”，在信息時代則是寬帶、云計算等新技術。在基礎設施層面，如同中央電廠直接推動了工業文明的成熟，公用計算服務、日益成熟的各類“云計算”平臺，正在發育為信息時代最具代表性的商業基礎設施。德魯克甚至在21世紀的開端，以極大的熱情預見了互聯網和電子商務將為人類社會帶來的巨變?！霸阼F路創造的心智地理中，人們掌握了距離；而在電子商務創造的心智地理中，距離已經消失，只有一個經濟體，一個市場?！痹谶@個經濟體中，信息的獲取和傳播都變得極為便利快捷。但對于虛擬組織來說，互聯網到底是“體”還是“用”，決定了這個虛擬組織能否準確把握互聯網的本質和精髓。阿里巴巴一開始就把互聯網當作工具，能跳出去看清互聯網企業的本質。 馬云在創立阿里巴巴伊始就找到了自己的定位——阿里巴巴不是互聯網公司，而是一家服務性公司。因此，怎么利用互聯網、提供什么樣的服務，是他考慮很多問題的出發點。阿里巴巴的一系列創舉都是圍繞如何讓虛擬商務活動的主要環節在網絡上實現。2003年誕生的淘寶網，用來打通企業與最終用戶的界限，形成一個封閉完整的電子商務市場；2004年誕生的支付寶，用來解決網上交易的信用問題。阿里巴巴堅持的綜合性平臺雖然在近幾年來受到垂直行業網站的挑戰，但其綜合性也給中小企業在采購、銷售、內外貿以及不同行業之間留有輾轉騰挪的空間，加上阿里巴巴與淘寶的不斷融合、對接，阿里巴巴平臺上的中小企業用戶產生了巨大的聚合效應，越來越多的資源開始主動靠攏阿里巴巴。而對于中小企業，特別是小型企業和沒有列入統計的微型企業來說，他們沒有必要建設獨立的信息基礎設施。相反他們可以在阿里巴巴商業生態系統的框架下，被結合進服務網絡，共享社會化的信息服務，形成統分結合的利益共同體。
2.精神文明傳播與創新。信息時代的商業文明呈現出對誠信、責任、平等、分享等一系列理念的創新和升華。盡管在工業時代，這些精神理念也成為倡導的口號，但深入考察虛擬組織的精神層面，筆者發現，這些理念呈現出有別于傳統詮釋的特質。（1）對誠信理念的創新。中國傳統的儒家誠信觀念帶有鮮明的農本社會的烙印，是僅限于一定范圍內（家族和熟人社會）的局限性文明，它極力把誠信關系限定在固定的綱常倫理范圍內，限制了人們的自由交往，剝奪了人與人的平等競爭關系，也阻礙了商業文明的進一步發展；工業時代的誠信觀念則是以專用性資本為基礎和前提的，而專用性資本只顧及自我中心利益，不顧網絡中的其余。美國次貸危機的爆發，除了華爾街的貪婪之外，股東利益的專用性也是其源頭。信息時代虛擬組織誠信觀念的出發點是建立在資本共用性的概念之上的，對應利益相關節點的網絡化。這種共同性的前提是，可共同消費性，也就是分享信任資源而不是減少信任資源。（2）對社會責任理念的創新。國際金融危機表明，工業時代的責任觀正在破產，代理人不為委托人負責、代表者不為老百姓負責，成為常態化現象。以代理人、代表者為核心的責任體制、責任文化，已難以響應互聯網時代的要求。建立以委托人自己為核心、被代表者自己為核心的責任體系使得新商業文明的社會責任與商業模式內在統一。企業社會責任應內生于企業的商業模式，惟其如此才能實現可持續發展。社會責任對企業不是負擔；每一家企業都可以找到自身與社會責任的結合點。人人都有社會責任；在網絡化的便捷環境下，人人也都有能力履行社會責任。（3）對分享理念的創新。從傳播學的通俗意義上說，面包吃一口少一口，所以難以分享；而信息分享一次，含量并不減少，因此，信息適于分享。 在傳統商業文明中，信息分享的規則是知識產權規則。它是信息分享的封閉規則。這種規則設定把公共產品轉化為私人產品后才能夠分享。 比如專利、商標，把無形資源有形化，然后按有形資源保護的方式，以專用性的方式，出售許可權。但是在新商業文明環境下，商業主體既是生產者又是消費者，既是學習者又是賦能者，既是體驗著又是傳播者。資本專用性和企業邊界等傳統組織的典型標志開始“煙消云散”。 在阿里巴巴，個人網店分享交易平臺及其信息，也不可再理解為搭便車和外部性。這就造成了不同于新古典的報酬不變或報酬遞減的傳統商業文明條件。
參考文獻：
[1] 彼得斯著.交流的無奈[M].北京:華夏出版社,2003.
[2] 胡河寧編.組織傳播[M].北京:科學出版社,2006.
[3] 唐•泰普斯科特,安東尼•威廉姆斯.維基經濟學[M].北京:中國青年出版社,2007.
[4] 湯書昆.傳媒知識管理[M].北京:科學出版社,2007.
[5] 阿里巴巴集團社會責任部.2010年度社會責任報告.2011.
[6] 姜奇平.新商業文明的創世紀[J].新商業文明通訊,2009(4).