第一篇：保險kpi指標分析表格
采購部門KPI指標
采購部門KPI指標----物料達交率的統計
在做事業部的KPI指標，在面對采購部門物料達交率這個指標時，有很多的思考，與大家一起探討：
1、物料達交率：定義為生產物料的達交及時性，可以這樣來計算
物料達交率：=達到標準交期的采購訂單數/總計劃有標準交期訂單數*100%。
而實際情況呢，第一采購部門的統計方法是由采購工程師或者采購助理統計平時物料達交情況的異常，然后月底將異常反饋給文員進行匯總，從而計算出采購部門的物料達交率，這樣取決于平時異常情況的統計。一般來說采購的物料(按照物料的種類)可以在標準的交期內達交的。而且采購工程師和采購助理可以人為的影響這個指標的結果。
第二是由計劃部門來統計的，計劃部門則是按照某種產品所需的套料來統計的(我們有SAP系統，可以從中抓去數據)，這就會存在這樣的情況，采購的某個物料標準交期是7天，而采購工程師們只要在7天之內讓供應商送貨則行，但是對于計劃來說，這個物料沒有在規定時間內達交則會影響整款產品的生產安排。這款產品其他的物料都是按時按質達交的，但是這個物料卻沒有按時達交，而對于采購部門來說這個物料又是能按標準交期達交的。
所以請大家針對這個問題來探討一下，你們是怎么處理這個問題的呢??
第二篇：呼叫中心KPI指標
呼叫中心各項指標(KPI)
目前呼叫中心越來越趨向精細化、數字化管理，KPI管理成為一種有效的管理手段。通常，呼叫中心的運營管理者們通過分解運營目標制訂各種KPI指標，通過KPI指標來引導座席代表行為，從而達到完成項目運營目標。
大部分呼叫中心采用呼叫中心集成系統和座席操作系統，另外還有強大的運營管理系統進行數據支持，所以為實行數字化管理奠定了良好的基礎。KPI 的英文名字是Key Performance Indications，即指關鍵績效指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI符合一個重要的管理原理--"二八原則"。在一個企業的價值創造過程中，存在著"20/80"的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
每個呼叫中心都有自己的KPI指標，指標的數量各不相同，有的多到一百多個，有的少到只有三五個。這里介紹常用的20個KPI指標。這些KPI指標源于美國普度大學消費品質量監測中心瓊·安頓教授提出了23個與客戶服務中心運營相關的數字化規范指標，根據目前行業軟硬件的發展及所在公司的經驗，進行重新的修改。其中數據標準部分，一部分來源于行業標準，一部門來源于某些呼叫中心的歷史數據。但是，無論怎樣制定這些標準，KPI值應有挑戰性，即應略高于現有水平或至少不低于現有水平，要對完成上一級目標有所貢獻并成為完成上一級目標的主要推動力。
一、接通率
定義：對于具有IVR和ACD的呼入式呼叫中心，接通率是指IVR終級服務單元的接通量與人工座席的接通量之和與進入呼叫中心的呼叫總量之比。
對于呼出式業務來說，接通率是指座席呼出電話后接通量與呼出電話總量之比。 數據來源：這些數據可以從呼叫中心的CTI中全部提取出來，進行分析統計。 行業標準：呼入式業務的接通率為≥80%，呼出式業務的接通率≥60%。 建議標準：呼入式業務的接通率≥85%，呼出式業務的接通率≥65%。 改進措施：呼入式業務是影響顧客滿意度的一個重要的指標，與接通率相對應的是呼叫中心的顧客丟失率，如果接通率過低，說明有很多顧客無法接入呼叫中心，這會造成顧客的抱怨。此時，管理者和質量管理者應該立即尋找接通率過低的原因，并采取改進措施。接通率過低一般由兩種原因造成：一是呼叫中心的通信系統出現問題，導致系統丟失顧客數據而使顧客無法接入到IVR或是人工座席。另一個是相對呼入量來說呼叫中心的座席資源過少造成的。呼叫中心為了盡可能的節省人工成本，會犧牲一部分顧客，允許有一定時長的顧客等待或丟失。但是管理者應該隨時關注接通率狀況，通過靈活調配座席資源使其保持在規定的KPI值之內。
而對于呼出式業務來說，接通率是數據質量的一個重要的體現，如果接通率過低的話，說明數據中有大部分數據的電話是錯誤的。接通率過低會浪費呼叫中心的時間資源從而會浪費呼叫中心的人力資源。當呼叫中心的呼出接通率過低的時間，管理者應該立即分析接通率低的原因，如果可以排除呼叫中心技術系統的問題，管理者就需要關注數據質量，分析數據質量，安排對數據庫進行更新和維護，盡可能的保證數據的正確性，從而節省呼叫中心的外呼成本。數據更新的工作可以跟隨每個項目的呼出任務同時進行，也可以安排呼叫中心的剩余人員進行數據核實，以保證數據質量。
二、呼入項目占有率
定義：占有率是一個衡量呼入式業務座席工作負荷的指標，一般是指某段統計時間內，座席員處理多通電話的總時長與實際登錄系統時長的比率。對于沒有座席操作系統的來說，占有率統計就比較困難，但是也可以通過對通話時長、在線等待時長、后處理時長、等待來話時長來進行粗略統計。
數據來源：這些數據可以從CTI或是ACD中提取出來，進行分析統計得到。 行業標準：≥90% 建議標準：≥80% 改進措施：占有率不僅衡量座席員工作負荷率的重要指標，也是呼叫中心成本控制的重要指標。如果占有率過低，說明員工在空閑狀態的時間過長，座席數量相對于話務量來說配置過多。占有率過高會導致員工過于勞累從而不能保證接通率。所以當占有率過低的時間，管理者應該分析原因，如果是人為因素，即座席惡意將電話置忙或是做過多與工作無關的事務時，應該加強座席培訓和監管。如果不是人為因素，管理者需要及時減少座席資源，以使座席工作飽和。如果占有率過高，管理就需要考慮增加座席數量了。
三、呼出項目工作效率
定義：呼出項目的工作效率是衡量呼出項目座席工作負荷率的主要KPI，一般指某段統計時間內，總處理時長與登錄系統時長的比率。對于沒有座席操作系統的呼叫中心可以將分母換成計劃工作時長。
數據來源：這些數據可以從CTI或是ACD中提取出來，進行分析統計得到。 行業標準：≥70% 建議標準：≥80% 改進措施：呼出項目工作效率不僅衡量座席員工作負荷率的重要指標，也是呼叫中心成本控制的重要指標。如果工作效率過低，說明員工的工作不飽和。所以當工作效率過低的時間，管理者應該分析原因，如果是人為因素，即座席做過多與工作無關的事務時，應該加強座席培訓和監管。如果不是人為因素，管理者需要及時調整呼出的其它KPI，通過提高日呼出量或是成功量的KPI值來提高工作效率，以最大化的利用座席資源，以使座席工作飽和。如果占有率過高，管理就需要考慮減少其它KPI指標，以使座席免于過度疲勞。
四、服務水平
定義：是指對于呼入項目來說，某個統計時間段內X秒內應答電話數量與呼叫中心接入電話的百分比。
數據來源：可以從CTI或是ACD中直接提取。 行業標準：80%的電話在20秒以內做出應答。 建議標準：95%的電話在20秒以內做出應答。
改進措施：服務水平是衡量呼叫中心服務能力的重要指標，也是即影響客戶滿意度又影響呼叫中心成本的關鍵指標。呼叫中心在制定這個指標時，需要衡量滿意度和成本之間的關系。如果指標定的過高會耗費呼叫中心大量的資源，過低會造成顧客等待時間過長，影響顧客的滿意度。座席數量的配置與服務水平直接相關，質量管理者要隨時關注服務水平狀況，及時進行座席數據調配，以使呼叫中心在保持適當顧客滿意度的基礎上盡可能的降低成本。
五、客戶滿意度
定義：客戶對于呼叫中心來說是那些委托呼叫中心代表本企業為最終消費進行服務的那些族群?？蛻魸M意度是指客戶對呼叫中心提供的服務滿意程度，一般客戶關注的合同的完成質量和最終顧客的滿意程度。 數據來源：定期對客戶進行滿意調查獲得。 行業標準：無
建議標準：需要使客戶100%的對我們的服務結果滿意，并再次簽單。
改進措施：如果出現客戶對于服務結果不滿意，質量管理者需要與客戶進行深度的訪談，對客戶的服務需求進行再分析和設計，制定嚴格的項目執行計劃和控制方案，確保項目保質保量保時的完成?？蛻舻臐M意度對于呼叫中心來說尤其重要，是呼叫中心的主要收益來源，呼叫中心的管理者和質量管理需要努力使服務超越客戶的期望，深度開發客戶的業務需求，提高客戶的忠誠度。
六、顧客滿意度
定義：顧客對于呼叫中心來說，是那些直接與呼叫中心話務員接觸的企業最終的消費者們。顧客滿意度是指顧客對于呼叫中心提供的服務的滿意程度。 數據來源：定期對顧客戶進行滿意度調查獲得或是使用IVR進行在線調查。 行業標準：無
建議標準：顧客滿意度要達到85%以上。
改進措施：顧客的滿意度直接會影響客戶對呼叫中心的滿意度，是呼叫中心質量管理的最為關鍵的兩個指標之一。影響顧客滿意度的因素有很多，呼叫中心作企業的服務受托方，主要需要從服務態度、解決問題的能力、解決問題的周期、業務知識的熟練度等等方面進行管理。如果顧客滿意度下降，質量管理者需要對顧客滿意度調查結果進行分析尋找顧客不滿意的原因，并著手改進?？梢酝ㄟ^加強監控、培訓、現場指導、負強化等等手段來幫助員工提高服務質量，從而提高顧客滿意度。
七、平均處理時間 定義：是指某一統計時段內，座席與顧客談話時間、持線時間及事后處理與電話相關工作內容的時間的總和除以總的通話量。 數據來源：可以從CTI或是ACD中直接提取。 行業標準：210-330秒
建議標準：60-180秒，但是不同業務需要制定不同的處理時間。
改進措施：平均處理時間是衡量呼叫中心單通電話處理速度的重要指標，它的高低直接與呼叫中心員工的工作能力相關，影響呼叫中心的成本。呼叫中心在關注平均處理時間時，要分開分析談話時長、持線時長和后處理時長。談話時長過短時可能不能有效解決顧客的問題，產生座席應付顧客的現象;談話時長過長可能是座席的工作能力有問題，這個時間，質量管理者要加強監控，調出錄音仔細分析問題發生的原因。座席在后處理時間里主要處理與通話有關的事務，呼叫中心應該致力于減少后處理時長，以控制呼叫成本。減少后處理時長的主要措施有：加快座席的錄入速度、優化座席操作系統使界面具有親和力、操作簡單，減少不必要工作流程等。
八、平均振鈴次數
定義：是某段統計時間內，呼叫者聽到IVR或是人工座席接起電話之前的電話振鈴次數之和與呼叫次數之比。
數據來源：可以從CTI或是ACD中直接提取。 行業標準：2-3次 建議標準：2次
改進措施：平均振鈴次數是影響顧客滿意度的重要指標，顧客一般可以忍受的振鈴次數為3次，否則會失去耐心而抱怨。呼叫中心需要嚴格控制電話振鈴次數，以減少顧客等待時長，同時控制振鈴次數也可以提高線路的使用率，從而節省呼叫中心的成本。質量管理需要經常檢查這一個指標，如果不合乎要求，要及時采取糾正措施?？梢酝ㄟ^對座席理念的培訓、監控等等手段控制該指標。
九、平均排隊時間
定義：是指在某段統計時間內，呼叫者ACD列入名單后等待人工座席回答的等待的平均等待時長。 數據來源：可以從CTI或是ACD中直接提取。 行業標準：≤20秒 建議標準：≤15秒
改進措施：平均等待時長也是影響顧客滿意度的重要指標，如果顧客等待時間過長，就會放棄本次呼叫，并再次進行撥打，這個時間，不僅使顧客產生抱怨，也增加了交換機的負擔。直接影響平均等待時長的因素主要有座席量和呼叫量的匹配、座席的平均電話處理時長。改進平均處理時長可以通過對這兩個指標的改進行來實現。
十、監聽合格率
定義：是指在某段統計時間內，質量人數通過監控、電話錄音等手段抽查座席的服務質量的合格率。 數據來源：質檢員統計。 行業標準： 建議標準：99% 改進措施：在呼叫中心監控、監聽是服務質量管理的重要手段。質量管理人員必須對所監聽的電話進行問題分析，找出服務不合格的原因，通過錄音共享、座席自我監聽、培訓等手段提高座席的服務意識和服務質量。
十一、一次性解決問題率
定義：一次性解決問題率是在某段統計時間內，不需要顧客再次撥入呼叫中心也不需要座席員將電話回撥或轉接就可以解決的電話量占座席員接起電話總量的百分比。
數據來源：可以從CTI和ACD中提取所需要的數據。 行業標準：85% 建議標準：≥85% 改進措施：一次性解決問題率是影響顧客滿意度的重要指標，如果顧客需要多次致電呼叫中心或是電話被多次轉接后才能解決問題，顧客就會對呼叫中心的工作能力和工作效率產生疑問，影響顧客對呼叫中心信任度，如果呼叫中心受企業委托為顧客服務，顧客也會對企業的服務能力和服務態度產生懷疑。另外大量的回呼和轉接會使呼叫中心成本大幅度增加。如果該指標過于低的話，管理者需要對問題進行分析，并采取相應措施。一般有幾個方面：
一、座席業務知識或工作經驗不足導致不能一次解決顧客問題，此時管理者需要加強對座席的培訓。
二、呼叫中心問題解決流程不能支持座席員一次性的解決問題，此時，管理者需要對流程進行分析并進行改造。 十
二、CSR占有率
定義：即一線員工的占有率，是指一線員工數量與項目總人數之比。
數據來源：人力資源部可以提供 行業標準：沒有
建議標準：建議每個人配備一個主管，每20個人配備一個項目經理，一個主管。 改進措施：呼叫中心的主要生產力是一線員工，過多的管理人員會造成成本的急劇增加。對于CSR占有率過低的項目，應該及時進行工作內容分析和工作飽和度分析，與人力資源部一起商量項目崗位的重要設計問題，盡可能降低管理層次和管理人員數量。 十
三、日呼出量
定義：一般是針對呼出項目制定的KPI，指座席每天需要呼出的電話量。 數據來源：項目經理根據業務特點、對通話時長、后處理時長的分析，確定每個員工的每天的呼出量，是實行座席目標管理的一種有力的措施。 行業標準：無
建議標準：根據業務不同，范圍在150-350個之間。
改進措施：對于呼出項目，呼出量是實行目標管理的有效方法，但是呼出量必須與呼出成功量、數據質量配合使用。管理者需要定期檢查座席的呼出量完成情況，對于經常不能完成的員工進行問題分析，幫助員工提高業務知識、呼出技巧、控制非工作事務的浪費等等。如果項目里有大部分員工不能達到要求，項目經理就需要考慮KPI值制定的合理性了，需要調整KPI值。
十四、日成功量
定義：針對呼出項目制定的KPI，是指員工每天需要成功完成的電話量。 數據來源：項目經理根據業務特點、對通話時長、后處理時長、數據質量的分析，確定每個員工的每天的呼出成功量。 行業標準：無
建議標準：由于項目業務特點的不同，不同的項目往往具有不同的成功量KPI。 改進措施：成功量的管理是實行座席目標管理的常用且有效的措施。改進措施與對呼出量的改進措施類似。 十
五、出勤率
定義：是指在某個統計時段內，某個班組實際出勤的人數與計劃出勤的人數的百分率。
數據來源：可以從人力資源部或是項目管理者處獲得。 行業標準：≥95% 建議標準：根據項目數量的不同，制定不同的出勤率。但是基本要控制在90%以上。
改進措施：出勤率對于保證呼叫中心項目正常運營具有非常重大的意義。如果某個項目的出勤率一直較低，要進行詳細的問題調查，分析是員工個體行為還是整個項目的普遍存在的問題，如果某個員工的原因，需要與員工進行充分溝通。如果是普遍存在的問題，需要檢查公司激勵機制和管理制度。 十
六、平均單呼成本
定義：是指某段統計時間內，呼叫中心的全部費用除以電話處理量 數據來源：財務部門獲得。 行業標準：行業不同，標準不同。
建議標準：在實行項目管理制的呼叫中心，單呼成本也實行項目管理制，不同項目的單呼成本的標準不同。
改進措施：單呼成本是體現呼叫中心成本管理的重要指標，但是由于該指標受呼叫中心自身營建成本的影響過大，所以與行業的橫向可比性不大。呼叫中心在進行單呼成本控制時，應該注重進行縱向比較，項目應該努力在保證客戶滿意度的情況使單呼成本越來越小?？刂茊魏舫杀究梢酝ㄟ^提高座席服務能力、減少平均處理時長、允許稍微等待時長、減少座席不必要浪費、簡化工作流程、優化操作界面、控制座席投入等等方法實現。 十
七、中文錄入速度
定義：指座席每分鐘錄入中文的字數。 數據來源：可以進行抽查和每月例行考核。 行業標準：≥60字/分鐘 建議標準：≥80字/分鐘
改進措施：中文錄入速度是呼叫中心座席的一種基本技能，速度過慢會影響員工的工作速度，增加呼叫中心的成本。所以管理者必須對錄入速度做出明確的規定，并定期進行檢查，并將檢查的結果與員工的獎金或是其它工資進行掛鉤，產生控制和激勵的作用。 十
八、業務考核成績
定義：指呼叫中心座席對業務知識的掌握程度。 數據來源：可以進行抽查和每月例行考核。 行業標準：無
建議標準：座席對業務知識的掌握程度直接影響到顧客的滿意程度和工作效率，是呼叫中心進行質量管理的重要指標。要求座席的業務知識的考核成績在80分以上。
改進措施：呼叫中心需要明確規定對座席業務知識熟練程度的要求。呼叫中心管理需要制定抽查或是考核的方法、內容、周期。對于不合格的座席要對其業務掌握程度進行分析，并尋求培訓部的幫助，及時對員工進行指導和培訓。如果大部分對某一業務知識掌握普遍較差，管理者需要將問題提交到培訓部進行統一培訓指導。質量管理者需要加強對業務知識的監聽和指導。 十
九、服務態度投訴率
1、定義：指某段統計時間內，顧客對座席服務態度的投訴量與呼叫量的比率。 數據來源：可以從運營報表進行統計后得到。 行業標準：5
建議標準：≤3
改進措施：服務態度投訴率是影響客戶滿意度的關鍵指標。呼叫中心應該通過服務素質培訓、服務理念灌輸、通話過程監聽、錄音保存、負強化等手段努力預防服務態度的投訴率。由于服務的一致性，當顧客產生投訴時，呼叫中心已經造到無可挽救的損失，所以呼叫中心應該致力于對投訴率的預防上。 二
十、其它指標
呼叫中心質量管理的KPI指標遠遠不止這些，不同的呼叫中心制定不同數量的KPI指標數量，但是在進行KPI指標選擇時，務必得根據呼叫中心的質量管理目標進行結合。除了關注以上19個KPI指標時，還需要對平均通話時長、平均后處理時長、呼叫轉接率、呼叫放棄率等等指標做出明確的要求。
第三篇：KPI關鍵指標考核制度
Key Performance Index (HRM-CL)
績效考核制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考核范圍：各部門員工;
三、 考核原則：
3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準; 3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例：
4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+日常360度考核(50%) 4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;日常360度考核總計100分占50%;
五、 績效考核相關名詞解釋：
5.1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 KPI(Key Performance Index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 日常360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
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Key Performance Index (HRM-CL)
5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、 績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在日常360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.2.1個人行為鑒定考核總分為100分; 6.2.2遲到、早退一次每次扣除2分; 6.2.3曠工半天每次扣除5分依次類推;
6.2.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分; 6.2.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推; 6.2.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分; 6.2.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分; 6.2.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵;
6.2.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束;績效考核工資以季度形式發放。
7.2 考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效工資比例：占個人總工資結構的20%; 8.2個人績效工資給付比例：
按照當月考核結果百分比分值與績效工資相乘，最終結果為個人月績效工資。
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8.3 個人績效考核等級標準：
九、考核規定及薪資提升標準：
9.1 考核是調整員工下工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理;
10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼;
10.3 考核工作必須在規定的時間內按時完成;
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。 十
一、考核仲裁：
11.1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理;
11.2考核小組負責處理以下事務; A、對考評人的監督約束 B、考核投訴的處理; C、討論并通過各部門設定的績效考核指標; D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理;
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
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Key Performance Index (HRM-CL)
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件;
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考;
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責 十
五、本辦法自公布之日起執行。
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第四篇：裝配車間主任KPI指標
KPI指標計算方法
1. 生產計劃達成率生產計劃/生產實際
2. 生產產值完成率
3. 生產車間7S檢查合格率
4. 生產車間紀律檢查合格率
5. 生產報表準確性
6. 員工流失率
7. 新員工入職培訓率
8. 生產定額提高率
9. 生產工藝改善次數
10. 生產安全事故率
當日產值/規定產值7S檢查不合格次數/檢查次數生產車間紀律違紀/檢查次數本月報表錯誤次數之和離職人員/員工總人數入職新員工培訓次數/新員工數生產定額提高額/員定額本月生產工藝改善次數之和生產車間發生安全事故之和
第五篇：綜合部KPI指標細化
行政人力類指標考核：
一、 員工調查滿意度指標考核(依據公司員工隨即抽樣調查結果) 本部門執行以三個創建為目標：
1、創建公平競爭的企業環境 招聘的公平
表現在招聘一視同仁，不任人唯親。 績效考評的公平
表現在考評合理化、數字化、民主化 報酬系統的公平
表現在能力與薪酬是平等相關的 晉升機會的公平
表現通過競聘的方式，為優秀員工提供良好的展示自我的平臺
2、創建追求進步的企業氛圍
重視培訓
表現在完善新員工進崗培訓，老員工能力提升培訓等。 重視員工的職業發展
表現在針對每位員工的特質，提供良好的晉升、轉職等條件。
3、創建關愛員工的企業氛圍
健全獎懲制度，做到有功必獎，有過必罰。
提供帶薪休假、醫療養老保險、失業保障制度。
組織團隊活動：如團隊對抗賽、集體旅游、聯歡會等。
二、 辦公費用控制指標考核(包括辦公車輛、辦公用品、辦公用水電、辦公通訊、辦公雜費、公司公共活動支出、辦公性房租等費用的管理)
1、日常辦公用品的規劃
現階段我們的辦公費用主要表現在：打印紙、墨粉、郵遞、文件夾、筆等相關費用。
建立完善的物品領用登記條例，專人負責監督和備案。
制定打印使用規定，減少非正常打印消耗，在情況允許的情況下，利用公司網絡資源，通過OA、Email、QQ等通訊手段，以減少打印方面的消耗。
尋找更多，更合適的郵遞合作商，以減少郵遞費用。
2、辦公設備
指導公司員工關于設備的使用方法，注意日常維護，以減少維修次數。
3、辦公通訊費用
即時為每位員工開通集團短號，通過管理條例避免公話私用的現象，并出臺相關懲罰措施。
4、車輛管理
建立嚴格的車輛使用流程規范，杜絕公車私用、非正常使用車輛的現象。
5、辦公用水電
通過衛生值日的方式，責任到部門，落實到人，并安排專人進行檢查，制定相關懲罰措施，另一方面進行員工素質教育。
三、行政性資產管理指標考核(用于行政方面的資產和耗材)
1、制定費用開支計劃(按年度、季度、月度、周)
2、出臺相關費用控制方法(如耗材使用等)并加以落實
四、 公司對內管理推進進度及對外包裝進度指標考核(公司OA管理、公司網站更新、公司宣傳彩頁更新、公司各類資質申報)
1、專人專項管理，設立管理員職位，在目前由公司員工兼任。
2、制定管理的細則，如更新時間、培訓時間等。
3、尋找合適的合作商，進行各類資質的申報工作，公司內部制定資質申報內容為目標，按季度，年度進行推進。
五、 對內處理各類糾紛及對外公關能力評分(對內在公司與員工發生糾紛時能否妥善及時處理好相關矛盾，降低對其他員工的影響;對外在公司名譽、利益受到損害時候做好危機公關)
1、學習并貫徹國家法律法規，制定公司相關制度的同時進行法律保護，降低糾紛發生的可能性。
2、建立糾紛處理的途徑(如律師事務所等)。
六、 新員工引進指標考核(根據公司發展需要，及時、對口引進所需新員工)
1、按部門制定年度、季度、月度招聘需求。
2、完善各崗位職責，關聯部門KPI。
3、建立對外招聘渠道，最大程度將招聘渠道的功能進行發揮。
4、建立人才庫，包括外部人才庫，內部人才庫。
七、 對外招聘渠道網絡建設完成率指標考核
1、招聘方式的分類(校園招聘、網絡招聘、現場招聘、獵頭招聘、競聘招聘)
2、熟悉5大招聘方式的適用性，并能夠針對各種情況提出相應的招聘方式。
3、通過5大招聘模式，完成全國、全省的招聘渠道覆蓋。
八、 新老員工培訓計劃完成率指標考核
1、制定新員工培訓計劃，包括企業文化，員工手冊，基礎技術，市場能力4大方面的內容。
2、制定老員工培訓計劃
針對公司目前3大部門，制定以下培訓內容
技術部：市場公關能力，綜合協調能力，新產品的技術培訓
市場部：技術能力，方案設計能力，綜合協調能力，新產品的技術培訓 綜合部：技術能力，市場營銷能力，方案設計能力，新產品的技術培訓
3、施行講師制度，配合培訓計劃有效開展。培訓結束以考核通過法進行檢驗。
4、建立完善的輪崗方式，為每位員工提供學習鍛煉其他相關能力的條件。
九、 公司薪酬體系建設完成情況評分(由公司領導打分)
1、崗位和薪階分別制定
2、根據部門的實際情況，制定薪階
3、根據部門的提供崗位的實際情況，判斷工作量、工作重要程度、相關KPI占
比制定對應薪階。
十、 骨干員工流失率指標考核
1、骨干員工的判定(哪些屬于骨干員工)
2、營造良好的企業內部溝通渠道，了解人才的意愿和需求
適時了解骨干員工的工作關系、工作壓力、生活問題、家庭問題、心理行為和他本身的個人成長要求等。
3、構建具有競爭力的薪酬體系
通過績效薪酬的方法，為骨干員工提供良好的收入保障。
4、提供有效的晉升與激勵機制 為每位員工提供優良的獎勵措施。
5、加強企業管理人員自身素養的培養
加強中層領導的領導力、執行力、表率力。
十一、 公司績效考核員工覆蓋率指標考核
1、部門職責的完善和確立
2、崗位職責的完善和確立
3、將KPI內容進行細化并分類，對應崗位進行匹配。
十二、公司后備干部隊伍建設及業務人才儲備完成指標考核
1、通過內部培養的方法(針對員工的特性)
內部晉升
給優秀員工進行工作內容設計，提供發展平臺。
2、通過招聘渠道建立人才儲備，建立人才庫，后備干部庫。
3、通過培訓的方法，提高員工各項能力，為每位員工建立合適自己的發展目標。
物資供應類考核：
一、 采購成本控制指標考核
1、學會核價
2、廣泛了解信息來源
3、選擇合適的供應商
4、提高采購員的談判技巧
5、建立聚欣科技采購信譽
6、建立月度供應商評分制度(從質量、價格、服務方面入手)，信譽較好的供應商與其簽訂長期合同。
7、建立采購人員的月度績效評估制度
8、有效的控制采購庫存
包含制定采購計劃、實行財務預算等制度。
二、 采購網絡渠道建設指標考核
1、建立兩大采購渠道：廠家、代理商
2、對采購產品進行分類
3、根據分類完善供應商信息(包括供應商資質、價格、售前售后服務等)
4、建立月度、季度、年度的供應商評分制度，以優勝劣汰為準則，保持供應商的活力。
三、 采購設備合格率指標考核
1、建立、完善采購制度，做好采購成本控制的基礎工作
包括采購的申請、審批權限、采購流程、相關部門(特別是財務部門)的責任和關系，各種產品采購的規定和方式，報價和審批等方面。
2、完善到貨驗收工作流程
四、 倉庫貨物遺失率指標考核
1、尋找信譽高、規模大、成本相對合理的物流公司進行合作
2、建立物品出入庫流程
3、對倉庫進行定期盤庫
4、建立倉管人員的月度績效考評標準，提高倉管人員的責任心
五、 倉庫貨物受損率指標考核
1、嚴格把控驗收流程，降低初次入庫貨物受損率
2、根據氣候不同，選擇貨物在倉庫的保管方式
3、制定搬運、二次包裝的行為細則，降低出貨過程中的受損率
4、對物流公司的運輸過程進行嚴格要求和監督
六、 倉庫貨物盤點周期、盤點準確率指標考核
1、準確記錄出入庫數量，及時掌握理論庫存量。
2、制定貨物擺放安全規定，每月對倉庫進行2次以上的盤庫工作，及時掌握實際庫存。
七、 倉庫庫存統計報表更新發布準確性率、及時率指標考核
1、每次出庫后對統計報表進行更新，并及時發布在公司OA上，并以郵件形式提醒相關人員。
2、在完善出入庫制度的同時，輸出全面的庫存報表。
八、 運輸成本控制指標考核
1、建立不同的運輸渠道，包括大型物流公司，知名快遞公司
2、按月度，季度統計發貨記錄，并進行分析分類
3、根據運輸貨物的實際要求選擇運輸方式
九、 運輸到達及時率指標考核
1、嚴格要求物流公司按合同規定辦理。
2、根據運輸貨物的實際要求選擇相應的運輸方式，保證及時率