第一篇：陽光保險企業文化感悟
陽光保險企業文化
陽光文化
陽光始終堅持把品質、市場能力、盈利能力、可持續發展能力、客戶滿意作為一切工作的指南。 陽光業務發展戰略
以陽光文化為指引，培育杰出的風險管理能力、強大的市場拓展能力和卓越的客戶服務能力，形成優勢品牌，實現具有市場影響力和高盈利性的可持續發展。
發展遠景
能力上，最終實現：
最強的技術力量
最好的服務水平
最強的市場能力
最高的盈利能力。
風格上，最終表現：
開放：海納百川、兼容并蓄，學習與接受、創新與開發;
規范：科學嚴謹、誠信和執行;
和諧：員工團結、部門協調，上下順暢、環節流暢、融入社會;個性鮮明.
內部表現上：
活力：積極向上、奮發圖強，充滿青春、活力和朝氣。
動力：陽光的愿景、理想、戰略目標、文化，使公司產生內在的驅動力，去推動一個個目標的實現。 合力：齊心協力，整合各方面的力量
社會感受上：
讓自然人感受到魅力、尊敬與向往;
讓行業感受到沖擊力、創造力和引領力;
讓社會感受到親和力、影響力、吸引力。
員工感受上：
溫暖感：對不同層次、不同追求、不同文化的人實施有效的關愛，感受到陽光的溫暖。
充實感：把陽光的定位和個人的職業規劃很好的結合起來，這種規劃和員工的特點、基礎和對未來的追求很好的結合
榮譽感：從內部來講他做的工作要得到肯定，從外部來講，就是出了陽光的門，陽光的人要有一種自
豪感。
股東感受上：
信任感：相信我們做事非常規范、規則，按照市場規律、相關法規認真運作。
期望感：就是我們的管理、業績都有良好的表現，他們對陽光的發展給予充分肯定的同時，寄予很高的期望，對未來的發展寄予厚望，這對我們的發展非常有利。
共同感：就是要讓股東感到陽光的事業是大家共同的事業，要共同支持陽光的發展。
企業精神：戰勝自我
陽光及每一個陽光人把自己作為最難戰勝的挑戰者，自我發現、自我否定、自我奮進，敢于做自己沒有做過，別人做不到的事情。
Corporate spirit: Excel ourselvesIn Sunshine, every Sunshine people is encouraged to consistently improve himself through self-evaluation, self-denial, self-learning and self-progress. Do the things you haven’t done before and do the things others can not.核心價值觀：
一個追求——創造價值二個根本——誠信、關愛三個統一
誠信和關愛是陽光生存和發展的兩個根本。
陽光堅持最大誠信原則，遵守國家各項法律法規，將誠實信用的道德規范落實到每個環節、每個細節。以誠信擔負社會責任。
陽光崇尚關愛，并將其化為具體行動，以人為本，形成以客戶和員工主線的關愛文化，將關愛貫穿于客戶服務和員工成長全過程。
激情與理性的統
一、創新與執行的統
一、團隊與個人的統一
使命：共同成長
為客戶創造價值，使員工富有成就，
為社會營造和諧，讓股東獲得厚報。
愿景：打造最具品質和實力的保險公司
Build an insurance company of best quality and strength.陽光致力于以崇高的道德水準、高效健全的管理和高素質、高境界、高度職業化的員工隊伍，為客戶提供優質穩定的服務，成為高贏利性的公司，成為客戶首選的公司，成為優秀人才向往的公司。
第二篇：陽光文化感悟
以前我也在別的保險公司工作過，來到陽光我才認識到一個企業對于文化的渴望和追求， 陽光文化博大精深，它圍繞著一個企業從無到有，從小到大，看電影《心中的太陽》，讓我從心底里感動，一群人為了一個理想共聚在一起，他們心中都有一個太陽，就是陽光文化的精粹，為了他，大家兢兢業業，勤勤懇懇，為了共同的太陽。
飽懷激情是我們為夢想拼搏的動力，就像在《陽光基業》中引用的拉姆查蘭的觀點：執行無力不是認知問題而是情感問題，公司和經理人執行乏力的重要原因是缺乏執行的激情。沒有執行的激情，再完善的流程也只能是一架沒有加油的引擎，而對目標近乎偏執的堅持和對過程近乎苛刻的打磨，正是激情的顯像與執行的注腳。沒有近乎狂熱的執行力，就不會有陽光保險今天的成長之道。沒有對目標高調和做事低調的清醒認知與執著，就不會有董事長為陽光保險所系上的保險砝碼。我們作為公司的新鮮力量，就應該更深的體會到這種精神的內涵，把激情投入到工作中，把執行細節到每一件事情上。多思考，多實踐，多努力才會有更創新的業績。
天道酬勤，忍辱負重是我在了解了陽光的成長過程中所體會到的深刻涵義。每一個成就偉大事業的人，都需要經歷一次特別漫長的艱辛旅程。對于我們剛剛步入社會的畢業生來說懶惰往往是常有的缺點，也常常是阻礙我們通往成功之路的絆腳石。把自己的不勤奮歸結到工作的不順心上就更容易影響工作的成績，克服這種缺點對我們每個人來說都至關重要。來到陽光后感受到陽光文化，陽光文化中的核心價值觀在我們所遵行的經營訓誡里更是凸顯的很清楚。
文化是陽光之魂：陽光文化是實現公司戰略的行動指南。中國企業文化研究會會長胡平說過，在市場經濟背后，有一只看不見的手，是經濟規律;同時還有另一只看不見的手，那就是企業文化。因此，誰擁有了優秀的企業文化，誰就能立于不敗之地，卓越成長。具體到每一個公司的崗位，每一個員工，在企業文化中熏陶，灌輸企業文化，影響自身的價值觀和價值判斷，是企業文化形成的主要渠道。而我們特有的陽光文化更具有核心價值，在陽光保險陽光文化更體現為人與人之間在這個群體中的相互關系和精神力量。這種精神力量最初以工作作風和精神在公司的核心高管上體現，然后通過我們的身體力行和傳播，成為整家公司的共同價值觀和追求，形成公司的特有氛圍。在陽光保險的文化氛圍里，人人爭先，積極堅持以公司進入良性運營的狀態，并很快在競爭中勝出。
管理是創造價值：創造價值是一切管理的出發點和落腳點。陽光的核心價值觀中所堅持的價值導向，是把創造價值作為一切工作的出發點，具體到我們自身，對于每件工作都應該賦予激情的投身其中，認真踏實的工作，把激情與理性高度統一，結合工作中的具體步驟和總結實踐經驗，理性的，科學的，規范的，專業的和職業的，結果與過程并重，正確處理規模與效益、長期利益與短期利益等重大關系。
服務是神圣職責：我們多一點辛苦是為了基層少一些勞累。公司的每一個員工都應該明白服務時宗旨，好的服務才能夠保證公司效益。陽光文化中所體現的兩個根本就是誠信和關愛，誠信是我們道德規范的標準，尤其是對我們企業來說更加重要，把誠信落實到工作服務的點點滴滴中，以誠信擔負社會責任。關愛也是我們陽光所崇尚的服務標準，以人為本，形成以客戶和員工為主線的關愛文化，將關愛貫穿于客戶服務和員工成長的全過程中去。“讓我們的服務成為顧客選擇的理由”作為我們的口號和目標。
創新是不竭動力：快速反應、大膽創新，勇做市場領跑者;作為公司的一員，了解到陽光需要的是異想天開的思維，以不斷提升組織的創新能力，讓我們在激烈的競爭中能具有領先的優勢。
執行是職業素養：只有強力執行，發展的力量才勢不可擋。作為我們員工執行任務，完成工作是我們應該遵循的基本素質，只有不知不扣的執行才能杜絕一些不必要的麻煩。
總之，感受陽光文化帶給我們的深刻體會，把陽光精神具體到工作實踐中，為陽光奮進，為陽光拼搏，讓我們一起共進步，共成長!
第三篇：陽光保險公共部分文化復習題
1、陽光公司的愿景是什么?
答：打造最具品質和實力的保險公司。
2、陽光公司的使命是什么?
答：是共同成長。即為客戶創造價值，使員工富有成就，為社會營造和諧，讓股東獲得厚報。
3、陽光公司的核心價值觀是什么?
答：一個追求：創造價值;二個根本：誠信、關愛;三個統一：激情與理性、創新與執行、團隊與個人。
4、陽光公司的企業精神是什么?
答：戰勝自我
5、陽光公司的股東是那些?
答：陽光公司由在國內有著舉足輕重地位的中國石油化工集團公司、中國南方航空集團公司、中國鋁業公司、中國對外貿易運輸(集團)總公司、廣東電力發展股份有限公司等實力派的“陸、海、空”編隊發起組建。
6、陽光生存和發展的兩個根本是什么?
答：誠信和關愛是陽光生存和發展的兩個根本。
8、陽光公司的性質是什么?
答：陽光是按照現代企業制度建立起來的股份制保險公司。
9、陽光公司各級職能定位是怎樣的?
答：陽光總公司是戰略決策中心、資源配臵中心和風險管理中心，對公司的戰略方向和經營結果承擔最終責任。
陽光二級機構是業務經營的利潤中心，在總部的授權范圍和戰略框架內行使經營管理權，完成總部下達的業務計劃和經營指標，承擔利潤和市場責任，支撐公司戰略目標的實現。
陽光三級機構是銷售和服務中心，并承擔相應的利潤責任， 陽光四級機構是銷售中心，并承擔相應的服務責任。
10、陽光對分支機構的運營管控遵循的原則是是什么?
答：陽光對分支機構的運營管控遵循“集中管控、分級授權”的原則，
1頁 共12頁第各分支機構在授權范圍內行使相應職權，并按公司建立的標準業務管理流程和制度體系規范運作, 保證企業整體效能最大
11、陽光的組織設計必須遵循以下原則是什么?
答：服從于公司戰略; 符合陽光文化的要求;
有利于提高效率和降低管理成本; 有利于貼近市場和服務客戶; 有利于控制風險和專業化經營。
12、陽光實行的負責制什么?
答：陽光實行總經理負責制，各級機構負責人在授權范圍內行使職責,承擔責任。陽光建立科學、高效的決策機制，實現決策的制度化和程序化;推行責任人制度。
13、陽光確立的三種溝通方式分別是什么?
答：直線溝通、平行溝通、越級溝通
直線溝通:上下級組織、個人之間的溝通 平行溝通:同級組織、個人之間的溝通 越級溝通:跨級組織、個人之間的溝通
14、陽光的戰略思想是什么?
答：陽光的戰略思想是緊緊圍繞公司愿景的實現，始終堅持把品質、市場能力、盈利能力、可持續發展能力、客戶滿意作為一切工作的指南。
15、陽光發展的“四步曲”是什么?
答：
第一步：要用3年左右的時間，著力打造中國最優秀的、最具成長能力的新興保險公司，基本完成分支機構的鋪設;
第二步：用7-10年左右時間打造中國最好的保險公司，公司將完成組建保險集團和實現公司上市工作;
第三步：用10至15年左右的時間，打造國內優秀的金融保險集團，在海外市場開設分支機構;
第四步：是在公司成立30年左右的時間，打造國際知名的金融保險集
2頁 共12頁第團，強勢形成國際競爭力。
16、陽光實行的風險管理是什么樣的?
答：陽光致力于構建全面系統的風險管理體系，實行全流程、全方位、全環節的風險管理。
17、陽光的業務經營堅持的四項基本原則是什么?
答：零點利潤原則，追逐利潤原則，快速成長原則，卓越服務原則。
18、陽光品牌的核心是什么?
答：陽光品牌代表陽光形象，傳遞陽光文化。品質和關愛是陽光品牌的核心。
19、陽光擇才的標準是什么?
答：陽光對下列人員說“不”： 在三家以上同業公司工作過 關心上級勝過關心下級 對領導的決策從未提過異議 其決策只是源于經驗 很少看新聞聯播
把薪水和職務當作擇業的首要條件
從來沒有自覺進行愛心捐贈(單位組織除外) 提出有價值的觀點數少與你的工齡 因嚴重違規受到過監管部門的處分 過分關注同事工作之外的事情 為公司購物從不侃價
每個月個人電話費總是不總百元或經常超過千元。 20、陽光公司實行的的財務管理的體制是什么?
答：陽光公司實行 “一級法人、兩級管理、三級核算”的財務管理體制。
21、陽光審計稽核的主要職責是什么?
答：是通過對管理監督的再監督，獨立地評價內控制度的健全性和有效性，提出改進建議，為公司實現預定目標服務。
22、陽光人力資源管理的基本準則是什么?
3頁 共12頁第答：公開、公平、公正、關愛”是陽光人力資源管理的基本準則。
23、陽光招聘員工是通過什么吸引和選擇人才的?
答：陽光將始終以遠大的事業理想和優秀的企業文化吸引和選擇人才，為員工提供施展才能的機會，搭建實現人生理想和事業追求的舞臺。
24、陽光在員工招聘過程中，注重員工的什么?
答：注重被招聘者價值觀與陽光文化的契合，注重品格、能力、潛質。
25、陽光的職業化總體要求是什么?
答：陽光員工必須具有職業意識和職業追求，遵守職業規范與職業道德，提高職業技能。做到盡責、專業、協作、高效。
26、陽光人際行為準則(十要十不要)是什么?
答：陽光的員工要共同營造一個簡單、和諧的人際氛圍，做到：
要彼此信任 不要相互猜疑
要直截了當 不要拐彎抹角
要積極樂觀 不要消極埋怨
要熱心助人 不要漠不關心
要真誠坦蕩 不要陽奉陰違
要融入集體 不要我行我素
要心懷感恩 不要無情無義
要寬以待人 不要指責挑剔
要五湖四海 不要拉幫結派
要換位思考 不要誤解他人
27、陽光工作行為準則 (四牢記四堅信)是什么?
答：陽光員工的工作行為要遵循以下基本準則：
1、牢記事業心和使命感是一切事業成功的必需品;
2、牢記永遠不做有損于公司利益和聲譽的任何事情;
3、牢記執行是最基本的職業素養;
4、牢記細節往往決定成敗;
5、堅信節約不僅是一種意識，更是一種能力;
6、堅信同樣的工作盡早完成會取得事半功倍的效果
7、堅信自己還能做得更好;
8、堅信缺乏團隊精神的人可能面臨的將是一事無成。
28、陽光的二十大禁令是什么?
答：嚴禁收授賄賂、回扣;
嚴禁設立賬外賬、“小金庫”; 嚴禁為其他單位和個人提供擔保;
4頁 共12頁第嚴禁截留或挪用保費、賠款、手續費、退費等; 嚴禁編制虛假賠案、騙賠、倒簽單; 嚴禁私刻、偽造、私蓋印章;
嚴禁虛列標的出單、虛增保費、隱瞞賠款支出、虛增利潤; 嚴禁擅自設立分支機構和網點; 嚴禁擅自印制有價單證; 嚴禁擅自系統外出單; 嚴禁泄露公司商業機密;
嚴禁違規承保和擅自開辦未經總公司批準的險種; 嚴禁私自開發、制作、篡改行銷輔助品或其他宣傳材料; 嚴禁簽發或要求客戶簽發空白抬頭支票或存根; 嚴禁擅自越權進行人事任免;
嚴禁違規發放由上級公司管理的人員的工資、福利、貨幣實物等; 嚴禁擅自購臵、租用、處臵房產和車輛; 嚴禁違規開設、違規使用公司銀行賬戶; 嚴禁擅自調整組織架構; 嚴禁違規核保核賠。
29、董事長在全國保險工作會議上提出了2008年具體經營目標是確保90億，力爭100億。其中財產險保費收入要求達到多少?
答：財產保費收入要確保70億，爭取75億。 30、陽光財險成功中標奧運配套項目是什么?
答：北京太陽宮燃氣熱電廠工程保險。
31、陽光財產保險股份有限公司獲中國保監會批準的時間和取得營業執照的時間分別是什么時候?
答：陽光保險與2004年12月24日獲得中國保監會批準籌建，與2005年7月28日獲得營業執照。
32、陽光財產保險股份有限公司2005年、2006年、2007年的保費收入分別是多少?
答：2005年的保費收入是5700萬、2006年保費收入17.51億元，2007年保費收入41.53億元。
5頁 共12頁第
34、“三個一工程”的內容是什么?
答：一瓶水、一張報紙、一件棉衣
35、“六個一工程”的內容是什么?
答： 我們的業務要進入一千個機關(包括各級政府)、進入一千棟賓館、進入一千座社區、進入一萬家商場、進入一萬戶企業、進入一千個品牌(產品質量保險)
36、2008年理賠工作要圍繞的兩個根本任務是什么?
答：積壓理賠水分、客戶感覺滿意
37、節一活動的內容是什么?
答：一分錢、一張紙、一滴水、一度電、一升油、一分鐘電話
38、人才戰略中的“十百千”工程是的具體內容是什么?
答：培養10名各專業的行業領軍任務，培養100名適應公司戰略發展的州官管理高級者隊伍，銷售隊伍培養1000名銷售經理。
39、經營訓誡A版內容是什么?
答：堅決杜絕陰陽保單;堅決杜絕埋單吃單;堅決杜絕惡意套費;堅決杜絕紅線業務;堅決杜絕虛假賠案。 40、經營訓誡B版內容是什么?
答：文化是陽光之魂：陽光文化是實現公司戰略的行動指南;
管理是創造價值：創造價值是一切管理的出發點和落腳點; 服務是神圣職責：我們多一點辛苦是為了基層少一些勞累; 創新是不竭動力：快速反應、大膽創新，勇做市場領跑者; 執行是職業素養：只有強力執行，發展的力量才勢不可擋。
41、吳定富主席對陽光公司寄予殷切期望和厚重囑托提出的“三個探索”是什么?
答：第一，積極探索走又好又快發展的路子。希望陽光在探索中國特色保險業的路子上，做實驗也好，做示范也好，能夠堅持做下去，當積極探索又好又快發展中國保險業路子的排頭兵;第二，積極探索以客戶為導向的服務和管理模式;第三，積極探索有中國特色的現代保險企業的文化建設。
6頁 共12頁第
42、在吳定富主席調研會上，作為陽光公司今后發展最根本的動力的精辟論述是什么?
答：吳定富主席提出“要始終不渝地堅持科學發展觀，堅持解放思想、實事求是、開拓創新。
43、袁力主席助理對陽光公司調研視察的“三個感受”是什么? 答：感受到公司一是講理想，體現在公司提出的“打造最具品質和實力的保險公司”的愿景;二是講文化，體現在陽光公司的原始文化、核心文化、分項文化以及持續的文化學習推廣方面，尤其是這次調研中每一個細節安排、每一個員工的精神面貌，均充分展示了陽光文化的凝聚力;三是講責任，體現了公司對員工、對客戶、對股東、對社會四個方面的責任。
44、董事長講到在調研會上講到，財產險自成立以來，快速健康發展的標志有那三個方面?
答：第一，客戶的快速積累;第二，保費收入迅速增加;第三，創產險最短時間盈利紀錄。
45、董事長在向吳定富主席調研匯報中講到我公司存在的不足之處是什么?
答：公司在發展過程中存在諸多不足，突出的表現有幾個問題，一是人才問題，專業的人才特別難找，整體的人才的素質不高;而是執行能力要進一步加強;三是客戶導向始終沒有建立;四是創新能力問題。
46、財險公司2008年整體的發展思路和任務是什么?
答：以陽光文化為指引，以控股平臺建設為優勢，堅持培育強大的市場拓展能力，杰出的風險管理能力和卓越的客戶服務能力為核心，全面提升市場反映與拓展能力;全面深化紅黃藍管理模式及目標市場管理;全面創新理賠控制與客戶服務管理;全面制定實施人才戰略規劃;全面加強基礎管理與基層管理，科學快速完善機構網絡建設，年內真正成為中國最優秀、最具成長力的新興保險公司。
47、如何提高內涵式的銷售能力?
答：其實現的方式是產品的支持、渠道的創新、團隊管理模式的強化、隊伍銷售能力的提高、評價體系的完善、有效的激勵機制。
48、紅黃藍”盈利模式和目標市場管理在2007的基礎上，需要堅持的原則
7頁 共12頁第是什么?
答：一是堅持“整體深化、分類細化、區域異化”的原則，繼續加大整體推動的力度;二是費用匹配和管理差異化政策落實;三是各級機構一定要堅持目標市場管理的決心和信心，排除一切干擾，堅定目標市場管理。
49、2008年理賠工作人員的文化理念是什么?
答：用“做最誠實可靠的人”的文化理念，全面強化理賠人員誠實可靠的工作作風和培育控制理賠成本的愛司敬業精神。 50、2008年公司將啟動的“雙基工程”的具體內容是什么?
答：分別為“基礎管理”和“基層管理”。
“基礎管理”的做好關鍵是抓好“三三一三”工程，即“三個根本、三個重點、一個關鍵、三個做到”。“三個根本”是制度、流程和標準。“三個重點”是學習意識、責任意識和工作作風。“一個關鍵”是各級機構、部門要制定科學、嚴格的評價考核辦法。“三個做到”是真實、到位、效率。 “基層管理”的有效方式堅持“三抓”：一是抓關鍵人物，二是抓薄弱環節;三是常抓不懈。
51、員工關愛主要從那三方面來做?
答：一是幫助成長，二是生活幫助，三是精神幫助。
52、2005年6月24日召開的公司創立大會暨第一次股東大會先后通過了6項決議，分別是什么?
答：第一是順利通過了《關于公司籌備情況的報告》，全面回顧了陽光公司審批、籌備的經過，特別是對陽光公司發展的描述，進行了全面的匯報，股東會全體通過。
第二是順利通過了公司章程。對陽光公司的發展和穩定將產生實質性的作用。
第三是順利通過了籌備組期間費用的審計報告，而且給予了充分的肯定，認為我們本著節約的原則，勤儉持家、勤儉籌辦，花了很少的前，做了很多的事。
第四是順利通過了2005年的經營盤子。
第五是順利選舉了公司董事會成員，組成了9人董事會，聘任了3個獨立董事。
8頁 共12頁第第六是順利選舉了監事會陳言，由兩個小股東和職工代表陳東鵬組成。
53、我們要把陽光公司建立成什么樣的公司?
答：
(1)從能力上，要實現四個最。即最強的技術力量、最好的服務水平、最強的市場能力和最高的盈利能力。
(2)從風格上，要辦成一個開放、規范、和諧、有鮮明個性特征的保險公司。
(3)從感受上，一是社會上要有三力，即親和力、影響力和吸引力。二是行業的感受，要讓其他主題感受到沖擊力、創造力和引領力。要讓業內特別是自然人，第一要對陽光有一種尊敬，陽光是扎扎實實做事的人、做的事是公司戰略、文化、管理的需要，是有步驟、有目的、有組織的企業行為;在公司要有活力、動力和合力，活力就是體現陽光人的積極向上、奮發圖強、要充滿青春、活力和朝氣;要是員工產生溫暖感、充實感和榮譽感，溫暖感就是要感受到陽光的溫暖，這方面要做大量的文章;對股東來講，要讓她們產生信任感、期望感和共同感。
54、董事長在總公司全體員工(2005年6月30日)的講話中，對于我們現在應該做什么，提出具體要求是什么?
答：
(1)用陽光的遠大目標確定籌建工作的具體標準。 (2)用陽光的企業文化和業務原則統籌工作全局。 (3)以全局促協調，以集體促團結。
(4)調整自我定位，實現三個統一：一是部門以上負責通知不能僅僅當報時者，更要當造鐘人。二是要既要立志高遠，又要親力親為。三是既要傾聽一件，又要提高效率。
(5)注重細節管理。
(6)把控制成本貫穿于籌備和將來各項工作。 (7)建立責任人和指導人制度。
55、企業文化分為那幾個層面?
答分為四個層面：精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。
56、陽光的原始文化是由那幾部分構成?
9頁 共12頁第答：由兩部分構成：一部分是陽光艱難困苦的創業史，一部分是陽光最初提出的原始理念。
57、在組建初期，公司提煉出來的原始理念的內容是什么?
答：“集眾家之長，取自我之道;聚業內人才，納業外人才;高起點組建，遠戰略發展;風雨中做事，陽光下做人;走精英之路，創陽光品牌”
58、陽光人力資源管理的基本目標是什么?
答：陽光人力資源關來得基本目標是同昨有效的人力資源開發、建立激勵與約束機制，打造一支具有陽光文化旗臶的高素質員工隊伍，為公司健康成長和高效運作提供優質的人力資源保障，有效控制人力成本，確保公司戰略及整體目標的實現。
59、陽光文化建設成功的標志是什么?
答：文化建設成功有三個標志：第一，理解上的由表及里，不流于刑事、流于口號，一定要深入地理解，每一位同事都要深入理解。第二，從個體上來講，每個人、每個部門、每個單位都必須是言行一致的，講了什么，必須去做，不能將的是一套，做的是另外一套。第三是“祖國山河一片紅：，就是整體上來講，全國的分公司、支公司都做沉一樣的。滿足這三點，那么我們的文化建設就達到了非常高的高度。 60、陽光標示的的寓意是什么?
答：我們把陽光定位沉為35歲的男性，成熟穩重，有責任感，有親和力，有內涵。
61、吳定富主席在到陽光公司調研視察工作之前對陽光保險公司已有的印象是什么?
答：新公司發展很快，勇于創新，有很多亮點的東西。
62、吳定富主席在到陽光公司調研視察工作之后對陽光保險公司總的感覺是什么?體會最深的一點是什么?
答：總的感覺是：受教育、受啟發，指出又好又快行不行?尤其是在新公司，陽光做出了很好的回答。
體會最深的一點是：解放思想、實事求是、開拓創新的精神，感覺陽光公司充滿活力、充滿朝氣、很有希望，開局很好、愿景很振奮人。
10頁 共12頁第6
3、吳定富主席對陽光三年來總的評價是什么?
答：陽光三年來的情況，總的來講是在貫徹科學發展觀、走又好又快發展道路上進行了有效的探索，取得了明顯的成效，是中國保險業貫徹科學發展觀、做到又好又快發展的一個典型。
64、吳定富主席強調現在是加快發展，搶抓機遇的年代，陽光公司的目標是快實現還是慢實現，關鍵取決于什么?
答：取決于陽光自身，取決于陽光人。
65、張維功董事長兼總裁在保監會吳定富主席調研會上的匯報中總結陽光近三年經歷“三步曲”是哪“三步曲”?
答：財產險的快速發展、集團的快速搭建、壽險的扎實起步。 6
6、公司成立近三年來為社會和行業做出了哪些貢獻?
答：截至2007年底，累計解決就業13958人，上繳稅收3.63億元;2007年集團實現利潤0.96億元，公司的資本金從最初的11億元增加到現在的30億元;公司的總資產從11億元增加到2007年底的110億元;截至2008年2月底，總資產已經增加到154億。
67、張維功董事長兼總裁提出2008年集團公司機構與隊伍建設的目標是什么?
答：各分支機構要力爭達到1000家，其中產險機構力爭達到900家(包括
二、
三、四級機構)，壽險突破100家;正式員工突破1萬人，其中產險0.8萬人，壽險0.2萬人;從業人員突破3萬人，其中產險1.8萬人，壽險1.2萬人，一年新增就業1.6萬人。
68、張維功董事長兼總裁總結公司快速健康發展的現實體會時，認為關鍵在于八個方面，是哪八個方面?
答：第一，治理結構是公司發展的根本;第二，文化是企業發展的靈魂;第三，戰略規劃是企業的方向指引;第四，人才是基礎;第五，創新是不竭動力;第六，執行與風控是發展的保障;第七，高管的敬業狀況是事業成敗的關鍵;第八，保監會的支持是關鍵。 6
9、陽光文化建設有哪五個特點?
答：(1)調整股東、原始創業時形成的文化深深地扎根于創業者的心
11頁 共12頁第中;(2)以文化為指引的創建、起步和發展;(3)核心文化明確完整;(4)分項文化扎實深入;(5)文化落實措施得力。 70、我們要把陽光公司建立成什么樣的公司?
答：
(1)從能力上，要實現四個最。即最強的技術力量、最好的服務水平、最強的市場能力和最高的盈利能力。
(2)從風格上，要辦成一個開放、規范、和諧、有鮮明個性特征的保險公司。
(3)從感受上，一是社會上要有三力，即親和力、影響力和吸引力。二是行業的感受，要讓其他主題感受到沖擊力、創造力和引領力。要讓業內特別是自然人，第一要對陽光有一種尊敬，陽光是扎扎實實做事的人、做的事是公司戰略、文化、管理的需要，是有步驟、有目的、有組織的企業行為;在公司要有活力、動力和合力，活力就是體現陽光人的積極向上、奮發圖強、要充滿青春、活力和朝氣;要是員工產生溫暖感、充實感和榮譽感，溫暖感就是要感受到陽光的溫暖，這方面要做大量的文章;對股東來講，要讓她們產生信任感、期望感和共同感。
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第四篇：感悟企業文化
文化，乍一聽來覺得是一種很深奧的東西。中華民族五千年的優秀文化滲透在了我們平淡而充實的生活中，看不見也摸不著但卻又是無處不在的。國家的興盛與衰敗投射在文化中，擁有一個優秀文化的民族才能屹立于世界民族之林。
顧名思義，企業就可以比作是一個小國，它有自己的歷史、文化、員工，在時間的洗禮中不斷地成長壯大。就如任何人的成長不會一帆風順一樣，企業的發展也是在挫折與機遇中的艱難跋涉，如逆水行舟，不進則退。
在這樣的漫漫長路中，企業就是一葉扁舟，在茫茫大海中航行。要想成功的駛到對岸，這就需要毅力、團結、不拋棄不放棄的那種闖勁，這些再經過了實踐的檢驗的品質就最終形成了企業的文化。因此，企業文化是關乎企業存亡的核心根本。
企業文化概念越來越受重視是在最近這些年才開始的，是在現代技術高速發展與激烈的市場競爭這樣的大前提下得到了快速的發展。各行各業現在都有著強有力的競爭對手，稍不留心自己就有可能被碾在時間的車輪之下。企業要生存壯大就要不斷地學習進取，從實踐中總結經驗，提升自己，將其提升到一種理論的高度?，F在的企業已經不再是依靠產品的質量來吸引顧客，產品的質量相差已經很小，這些企業長久以來的經營理念——誠信、顧客至上等等才是企業賺錢制勝的法寶。
曾經有人就把可口可樂公司與百事可樂公司生產的飲料進行對比，調查一下是不是因為可口可樂公司的可樂中添加了什么秘密配方使得這么多人喜歡它。結果好多說自己喜歡可口可樂的人在比較那個口味更好中選中的是百事可樂，這么看來，百事可樂似乎在味道上比可口可樂更加有競爭力，但其相比可口可樂公司而言遠不如其收喜愛。這很大程度上說明了一個品牌在競爭中的巨大影響力。就如美國的寶潔公司，它以制造肥皂起家，到現在已經是在日用品界的龍頭老大了，難道真的是它的產品有什么特殊功效?這自然是不可能的，它的勝利是由于良好的經營理念的支撐，它就曾說過自己的產品一半是品牌，一般是質量，可見品牌的力量之強大。這讓我也不得不感慨中國像“三鹿”這些唯利是圖的廠家，沒有一個正確長遠的目光看待企業的發展，最終自取滅亡，讓我們中國人痛心。
經過了徐老師耐心而生動的講解，自己對企業有了一個嶄新的認識，改變了企業在我心中的那種唯利是圖形象。在老師的教課下，感覺企業就如個人一樣會思考，要誠信，像人一樣需要穿著符合自己的“衣服”。它在我的腦海中也從二維平面轉變到了一個三維、生動活潑的形象。同時，這門課所教會我的不僅僅是認識了解企業，也讓我對自己做了一番審視，認識到品德于一個人的重要，就像是文化之于企業一般。今后自己將課上所學用于日常言行中，做一個誠實誠信樂觀之人。感謝老師給我上了一節人生大課!
第五篇：感悟企業文化
感悟企業文化(管理隨想)
□吳小毛
2005年06月28日
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企業文化沒有固定統一的定義。依筆者的感悟，企業文化可能本就不應該是定義出來的，而恰恰是悟出來的。假如你到通用、奔馳、松下等企業參觀，事先你不必被灌輸一通他們的企業文化如
何如何的好，只需到其廠區和職場里走一趟，你就會有感覺、有感受、有感悟。而這種感覺、感受、感悟是你永遠說不清、說不準、說不透的，只能在心間產生共鳴、共識和敬佩?，F在有些人以熟記了人家的幾句被廣泛流傳、津津樂道的理念口號，就自以為學到了他們的企業文化，其實不然。
企業文化是“軟件”，是需要細心地“營造”，而不是“創造”出來的。企業文化的核心內涵，應該是你看不見但能感悟到，自愿接受并潛移默化地滲透到你自己的心靈和行為中的那部分，雖然無法逼真地寫出來，但我們完全可以從一個企業的人文環境、氛圍、機制、服務、精神態度等方面感悟出來。
企業文化的本質是“人”化。“十年樹木，百年樹人。”所以企業文化理應是百年大計，一脈相承的。那些用
一、兩年時間就“搞”出企業文化，那些換一任領導就換一句理念口號，那些心血來潮而“搞”的零碎活動，說到底不過是貽笑大方的作秀而已，與真正的企業文化是不搭界的。
企業文化屬于文化范疇，其本質和職能自然同理。“以人為本”是企業文化的“天條”。撇開人談文化只能是天方夜譚。忽視了人，企業的價值觀、倫理觀都不復存在。所以，那些員工牢騷滿腹、客戶抱怨不斷的企業仍然敢口口必稱企業文化，著實有褻瀆企業文化之嫌。怨言是上帝給人類最大的賜物，也是人類禱告中最真誠的部分，你怎能不重視?一個企業文化好壞，看看他的員工精神面貌，聽聽他的市場口碑就行，無需標榜和多言。你能讓自己的員工優雅文明，忠誠豁達，讓不好的員工逐漸變好，讓無能的員工逐漸有能;你能讓客戶心悅誠服，投桃報李，忠貞不二，讓競爭對手的客戶高山仰止，心向往之，直到棄“暗”投“明”，那毫無疑問你已經擁有了可驕傲的文化底蘊，這些底蘊比起那些空洞的口號來得扎實、有效。
文藝、娛樂、體育、休閑等活動，是企業文化的載體之一，那些一談企業文化就想到上述活動的管理者，更是一葉障目，不見森林。事實上，真正稱得上企業文化的，是組織這些文娛活動的背后原因。只有這個原因才能反映出管理者的決策目的、管理機制和經營哲學。對管理者來說，決策目的、管理機制和經營哲學所產生的結果和表現形式有多種多樣，文娛活動只不過是其中之一?？梢?，將其視為企業文化全部，顯然是錯誤的，不要讓文娛活動遮住文化的“眼”;那些指望文娛活動根治企業文化病的做法也是不現實的。
很多人一提企業形象，就會想到廣告、燈箱、標牌、大樓、統一著裝、掛牌服務等等。這些固然是體現形象的重要媒介，但只是硬形象。真正的企業形象，其實更多的是體現在軟形象上。因為，廣告固然重要，但廣告背后的誠信更加重要;統一著裝固然重要，但服裝背后的服務更加重要;“硬形象”只要有錢誰都能辦到，而輕易能夠辦到的則多半是速朽的;“軟形象”靠錢買不來，只有靠一點一滴積累起來，而一旦積累起來，就會堅不可摧，永放光芒。
對企業文化的隨想
(2009-07-11 07:53:01) 轉載 標簽： 分類：文化
文化
當今，“企業文化”是一個很時髦的名詞?，F在不談企業文化就好像在“文革”中不提馬列主義一樣，但現實卻是可笑的。當我們有些人在大談特談企業文化的時候，卻不知道世界研究企業文化有哪些權威著作，就像我們有些人高談馬列主義，實際上卻對馬克思的《資本論》根本就沒有讀過一樣。有人撰文說外國的東西不一定適合我們，那么哪些地方不適合?為什么不適合?如何進行跨文化管理?跨文化管理的權威著作我們讀了嗎?我們沒有運用過，甚至連聽都沒聽說過，怎么就說不適合?
一個企業，有很多因素可以促成成功，有些因素帶有偶然、幸運或者冒險的色彩。但企業成功后如何持續地保持并放大成功，卻總是沒有太多的路徑可以選擇。企業要保持持續發展就必須解決戰略、組織、領導、人力資源、流程、質量管理等問題。在外界環境變幻加快、競爭越來越迷離的現在，我們不得不變革自己以適應變化。但是，當我們在變革這些方面的時候，總是感到有一種無形的東西在牽引我們的方向、影響我們的效率。有時候牽引是順勢的，有時候是逆勢的，有時表面的順勢其實是潛伏的逆勢，而潛在的逆勢有時又是強力的。順勢讓我們因暢通感到輕松，逆勢讓我們因障礙感到氣餒。這些都讓我們的變革不能達到我們預期的效果，使得我們不得不去關注這個“東西”——企業文化。正如文化管理權威奎因所說“流程再造、TQM、縮減編制在很多組織失敗的原因是組織仍保留著原來的文化，只是改變技術或者程序，而沒有在組織的發展方向、價值觀和文化方面做根本性的改變”。
我們在說企業文化的時候，總是用一些形容詞來表現企業文化的“基本原則”，而且還拿出著名公司案例來支撐，比如“創新”、“以人為本”等等。應該說這些是企業文化的表現，但是不是使企業持續成功就只能這樣?為什么一些企業像VIRGIN這樣的企業不集中也能實現持續的輝煌?為什么麥當勞的嚴密流程控制的文化與INTEL的幾乎無結構控制(ADHOCRACY)的創新文化是如此相對，但同時都是優秀的?
事實上，我們中國企業現在真正需要的不是理論而是“如何做”。我們的企業文化建設不是簡單地給自己企業找個“個性”，帶個光環。我們需要的是腳踏實地地做工作，真正地研究解決阻礙企業發展的問題。世界上知名企業的成功足以說明這個問題。成功企業的文化必定是成功的，失敗企業的文化必定是落后的。
至愛如家——參觀考察鄂州煙草企業文化
建設隨想
發布時間： 2009-8-24 作者:阜陽市局 婁群一
8月12日，由省局政工處組織的湖北鄂州煙草企業文化建設參觀考察團一行，在何沛南處長的帶領下，來到了鄂州煙草，所見所聞，無不令人欽佩之至、感慨萬千。用何處長的話來說，那不是心動、感動，那是叫震撼。我的感受也是這樣，的確讓人震撼。我覺得，鄂州煙草的“家”文化不是一般意義上的企業文化，而是一種用心去營造的企業文化、是一種用情釀造的文化、是一種用行澆灌的文化。
●用心營造的企業文化
在夏漢林局長03年上任之初，鄂州煙草也是人心渙散、小富即安、不思進取。他開始思考，他用心地在想，如何讓鄂州煙草人團結得像一家人一樣，互不設防。夏局長在介紹“家”文化創建之初時，情緒非常激動，他說，當時的想法真的非常簡單，非常樸素，他就是在“用心”在做這個企業文化，雖然，現在有了累累碩果，各種榮譽也紛至沓來，他說那都是副產品，當時真得很簡單，是原汁原味內生型、原生態的文化。多么樸實啊，沒有豪言壯語，沒有華麗的詞藻，他就是用心在思考、用心在營造他的“家”文化。
俗話說，處處留心皆文章。我們看了夏漢林的辦公室，看了鄂煙的榮展室，真得讓人折服了。
夏漢林的辦公室，面積不是很大，設施也不豪華，兩排書架，除了一部分企業管理、領導藝術等方面的書籍外，大部分是夏漢林自己收集的各類各省市的煙草雜志、商業雜志等等，他自己用普通的牛皮紙把它裝訂起來，分年代、分類別。從這些樸素無華的裝禎中，我們仿佛看到了夏漢林那顆真誠的心、滾燙的心。他真是一個有心人。
走進榮展室，一塊塊擦拭得锃亮的榮譽牌匾，有近幾年的，有早幾年的，甚至還有八九十年代的。要放在有些企業，這些牌匾可能早就“黃鶴知何去”，或者灰蒙塵封。這些牌匾是他們用心收集、珍藏起來的。這些牌匾見證了他們曾經和現在的輝煌，見證了他們的心歷里程。這些牌匾使他們倍感“家”的驕傲、倍加珍惜“家”的榮耀。
無論是夏漢林辦公室裝禎簡陋的雜志、抑或榮展室靜靜躺著的牌匾，看上去它們是沒有生命的，但這恰恰是他們“家”文化的組成部分，是他們“家”文化的形象展示，它們正不斷地感召著企業員工去實現自我價值、和諧奉獻。
和其他企業截然不同的，夏漢林的每一次講話報告都是由故事組成的，用故事去闡發，每一次報告都有不同的主題，生動，有感染力。正是用心良苦啊。夏漢林說，他是個文化人，正是他這樣的文化人，用他的文化，用他的心去引領鄂州煙草“家”文化建設。
●用情釀造的企業文化
夏漢林是個孝子，古人云：百善孝為先。夏漢林的父母已經雙亡。父母在世的時候，他總要經常抽出時間去看望父母，給母親梳頭、洗腳。父母不在了，他還是經常抽時間去給父母掃墓。有時候想母親想很的時候，他會跑到母親房間里大叫幾聲，拿出母親的衣服，聞聞母親的氣息，以解思念之情，讓聽者動容。夏漢林雖說是一把手，但他不分管任何一項工作，他主抓的工作有三項，其中一項就是抓“尊老”型“家”文化，他說，一個人連父母都不孝敬，怎么會去愛員工，不尊老不配為官。在鄂州煙草，至今還流傳著夏漢林四次探望一個退休老干部的故事。每次探望，夏漢林都坐在老人的病榻旁，緊握老人的雙手，細聲詢問，俯身聆聽，那么真誠，那么溫暖，那么感人。每年重陽節，夏漢林都會安排退休職工去度假旅游。
夏漢林來自農村，也在工礦干過，他非常注重親情和工友之情。他尊重人，為人誠懇。鄂州煙草“家”文化的其中一個理念就是：視下級為同級，視同級為上級，視退休職工為父母。有一位員工去世，他大年初一去為他上墳。有人說，他這是作秀，他說他是出自真情。在鄂州煙草，每位員工都被得到充分的尊重。這種用情釀造的“家”文化，讓人感覺像美酒般甘醇，讓人感覺溫馨甜蜜。在這里，“家”就是避風港，“家”就是安樂窩，“家”的感覺真好。東方煙草報記者胡安源為此寫了一首小詩：每當我走進辦公樓，一股暖流便充滿全身，心中總有一種特殊的感情，多么親切、多么熟悉啊，有多么幸福感人!你是心中的芳草地，你是溫馨的家園。
●用行澆灌的企業文化
企業文化之樹不僅要播種，而且要培育、要澆灌，才能使其根深蒂固，枝繁葉茂，才能長成參天大樹。
鄂煙人就是不斷地在用行動澆灌著這顆企業文化之樹。
夏漢林說，他們班子四個成員，有三個是學財務出身，營造“家”文化，“家”的每個成員對家里的事情都有知情權，對家庭成員，沒有什么秘密可言。他們首先采取的行動就是進行財務公開，班子成員每個人的手機費、固定電話費都予以公開。班子成員的行程也予以公開。一切都是那么陽光透明。
培養人才是鄂州煙草重要的行動舉措，他們認為“企業發展是政績，培養出人才更是政績”。他們要培養“三會”員工，就是會說、會干、會寫的知識型員工。
會寫。從夏漢林上任之初，就開始著手培養員工要人人會寫，采取獎懲機制，不寫扣錢，寫好了有獎。三年多來，全系統264名員工(含外聘、退休職工)，在各種報刊、網站共發表文章5568篇，其中2281篇被地市級以上報刊采用，每年人均發表稿件6篇。 會說。他們創新學習方式，發起“今天，我來開講”活動，機關政治學習不再是學學文件、讀讀報紙、聽聽領導講話;而是由機關各科室自行選題、輪流主講、測評打分，分值于當月績效考核掛鉤。主講的內容廣泛生動，有企務政務、國際形勢、國家大事、焦點事件及單位中受到關注的大事小事。一開始，有的員工站在臺上，面對那么多雙眼睛，非常緊張，說話顛三倒四。通過多少次鍛煉，現在已經變得從容不迫、游刃有余了。
會干。鄂州“家”文化的企業價值觀就是“做好每件事、成就每個人”，鄂州煙草今天的輝煌、我們所到之處看到的一切，無不是鄂州煙草人辛勤耕耘的結果，無不是他們每個員工“會干”干出來的。沒有這些“會干”的員工，光靠班子幾個成員或少數幾個智囊，今天展現在我們面前的成果是不可能的，也是不可想象的。
企業文化是全員文化，企業文化建設也應該由全員來參與建設，鄂州煙草人用自己的行動說明了這一點。他們的企業運動會居然已經辦了四屆，去掉聘用員工和離退休職工，總共不到200人，真是讓人不可思議。夏漢林說，他們是全員參與。不僅如此，他們的家屬也參與到企業文化建設的行列中，他們的家屬舞蹈隊也屢屢獲得大獎。
鄂煙人就是這樣，他們不斷地用自己的行動，澆灌著“家”文化之樹，我們有理由相信，鄂州煙草的“家”文化之樹一定會參天薄日。
老子曰：“厚人而同家，厚家而同國”。在全行業轟轟烈烈地開展以“國家利益至上、消費者利益至上”共同價值觀為引領的企業文化建設的今天，鄂煙人認為，“家”文化建設是落實“兩個至上”行業共同價值觀的最好載體，通過“家”文化建設，可以引導所有員工把全部身心和精力投入到事業中去，放在謀發展、放在少說多干上，并通過“家”文化這個載體，促使全體企業員工在自身崗位上上來實現行業共同價值觀。
大家興小家旺謹記有國才有家，內和睦外和諧須知為民方為和。鄂州煙草內生型原生態的“家”文化以及夏漢林坦蕩無私、光明磊落個人人格魅力給人帶來的思考和啟發，猶如一股沁人心脾的清泉，讓人回味雋永。