本論文主題涵蓋三篇精品范文，主要包括《中高級職稱論文范文(精選3篇)》僅供參考，希望能夠幫助到大家。北京市人力社保局、市教委正式啟動本市中小學教師職稱改革工作，打破了實施30年的中學、小學教師職稱制度，將原來相互獨立的兩個職稱系列統一設置為中小學教師職稱系列，并在中小學(幼兒園)新設正高級教師職稱，將民辦教師、編外教師納入評價范圍。此外，外語、計算機也將不作為職稱申報的必備條件。新政自發布之日起實施，將惠及全市17萬名中小學教師。
第一篇：中高級職稱論文范文
縣級公立醫院高級職稱聘任存在問題及對策
摘 要：專業技術職稱聘任，尤其是高級職稱聘任，長期以來一直存在著諸多矛盾，已影響了醫院內部的和諧，影響了醫務人員工作的積極性。為充分體現職稱聘任程序的公開、公平、公正原則，本文通過廣泛、深入調研，針對目前縣級公立醫院高級職稱聘任工作中存在的一些問題，介紹了在醫院實行專業技術職務聘任的一些做法和建議，著重強調了聘任條件和聘期管理，不僅調動了職工工作、學習的積極性，增強了競爭意識，促進醫療質量、科研水平整體提高，優化了醫院的人才隊伍建設，有利于醫院的可持續發展。
關鍵詞：職稱、聘任、對策
專業技術人才是醫院人力資源的主體，是提高臨床工作質量和保證醫院持續發展的關鍵[1]。高級專業技術職稱人才是醫院技術發展、學科建設的中堅力量，近幾年來的職稱工作實踐中，發現職稱聘任不僅在條件、方法和制度上，而且在操作過程中都不同地存在著一些問題，致使職稱聘任工作挫傷了部分醫務工作者的積極性，造成了一定的負面影響，現結合我院實際，對職稱聘任工作中存在的問題與采取的對策做以下分析。
1、存在問題
1.1 專業技術職稱結構比例不合理，崗位設置不到位。
目前由于上級人事、衛生部門對高級職稱指標的控制，二級綜合醫院高級專業技術職稱結構比例至多達20%，不能滿足實際工作的需要，矛盾突出，另外，衛生主系列職稱和非主系列職稱比例嚴重失調，我院已聘110名高級職稱，非主系列2名，僅占1.8 %。2012年，我院首次進行崗位設置，也僅是在全院層面上對各類人員按比例進行分解，沒有按科室進行設置，致使部分科室高級職稱人員扎堆，有的科室高級職稱人員很少，而口腔科則沒有高級職稱人員。
1.2 評聘分開沒有落到實處。
早在2000年，江蘇省專業技術人員職稱工作領導小組，就對實行評聘分開，提出實施意見，但時至今日有的醫院仍未貫徹執行。我院2006年前，由于崗位職數有空缺，所以只要評審通過，取得高級專業技術資格，均能及時聘任，并晉升工資，隨后幾年，由于每年通過評審的人數越來越多，崗位沒有空缺，矛盾開始顯現，為平息職工情緒，曾采取院內先行兌現工資，以及設置過渡崗等做法，但都不能從根本上解決問題，還會引發更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形勢壓力下，進行了首次競聘上崗，雖然存在形式主義，畢竟在評聘分開問題上跨出了可喜的一步。
1.3 聘期考核流于形式，考核結果脫離實際。
目前聘期考核基本采用的是院科二級考核，作為最基層的科室考核，大多數科主任對被考核對象都是以同樣一個不傷和氣的結論“同意推薦”和“同意聘任”，而醫院考核結論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結果嚴重脫離實際。長期以往，專業技術職稱一旦聘任，便是終身制，這種“只進不出”的職稱聘任模式的存在，使得一些專業技術人員職稱到手就停滯不前，不思進取，廣大的專業技術人員，特別是中青年骨干的積極性嚴重受挫，阻礙著醫院的發展。
2、對策
2.1 成立職稱工作領導小組，制定相應標準。
為充分體現職稱工作的公開、公平、公正原則，必須成立職稱工作領導小組，領導小組一般由15-20人組成，由院領導、人事、各科負責人、專家等組成，負責全院崗位設置與職稱評聘的領導和決策工作，并依照國家法規和上級有關文件要求，結合醫院實際，制定醫院各級各類崗位設置以及專業技術人員職稱聘任的實施辦法。領導小組下設辦公室，設在人事科，負責統籌、協調、組織實施具體工作。我院于2010年成立了專業技術人員職稱聘任領導小組，院長任組長，其他成員有書記、副院長和職能科室負責人，雖然人員組成不是很合理，但在近幾年職稱聘任中起到了積極的作用，去年對領導小組成員作了補充調整，增加了幾個大科的負責人，這樣制定出的相關制度標準，就更有權威性和可操作性。
2.2 完善專業技術職務結構比例，強化崗位管理。
專業技術崗位設置，是實行專業技術職稱聘任的前提和基礎，是完善專業技術職務聘任的重要措施，也是人才隊伍建設的一項重要內容。專業技術職務崗位設置，必須遵循因事設崗，崗職對應，結構合理，群體優化的原則，要根據專業技術職務結構比例方案，按照工作性質，難易程序，責任大小，對照各專業技術職務的任職條件和崗位職責，設置專業技術崗位，同時要考慮各科室各職稱、各層次人員的科學合理配置，盡量達到最優化管理，避免有些科室高級職稱人員較多，有些科室高級職稱人員較少，以及各科室、各專業發展不平衡的情況。
2.3 規范首聘程序，嚴格首聘條件。
為了進一步加強專業技術人員隊伍建設，規范專業技術人員職稱聘任管理工作，提高職工的工作積極性，增強專業技術人員鉆研業務的良好氛圍，我院于2010年制定了《高級專業技術人員職稱聘任實施方案》，規范了首聘程序，細化了首聘條件，聘任條件實行積分制，從基本情況、工作質量、行為規范、發表論文、科研課題、民主測評等幾方面進行積分，有符合優先聘任條件的按規定加分，有一票否決的，按規定不得聘任。在積分相同而職數有限的情況下，由職稱領導小組以無記名方式投票表決，按得票高低決定聘任人選。
2.4 加強聘期管理，量化考核標準。
為打破專業技術職稱一聘定終身，必須制定切實可行的又能反映學科與專業特點的專業技術人員工作實績考核指標，對專業技術人員進行量化考核、打分，將之作為專業技術人員職稱晉升的一個重要指標和續聘的依據[2]。專業技術職稱任期一般為三年，聘任期滿要進行任期考核，考核由職稱領導小組負責，人事科具體組織實施，它不同于一般的年度考核，除在“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核外，重要要進行專業技能方面的考核，只有通過考核標準的人員才能予以續聘，沒有續聘或違反相關規定的，自動解聘。內科系統可以選擇相應難度的病例分析和查房，外科系統可以選擇相應級別的手術和病例分析，通過考核使聘任工作更加透明、規范、科學，做到臨床與科研并重，學歷和能力齊抓，使職稱工作逐步向評審社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發展，同時加強聘期的管理，促使專業技術人員鉆研業務，使年高資深人員有壓力感，中青年人員有緊迫感，最大限度地調動了廣大專業技術人員的積極性，增強競爭意識，促使臨床科室業務水平整體提高，從而對醫院整體水平提升起到積極作用[3]。
現階段縣級公立醫院高級職稱的聘任存在問題和矛盾是必然的，如何化解是各級主管部門和醫院必須面對的，眾所周知，高級職稱醫學專業技術人員的不足已成為制約縣級醫院發展的瓶頸，雖然通過一系列舉措，解決了部分矛盾，調動了職工的工作積極性，激勵了職工自覺地學習新知識、新技術，發揮了良好的導向作用，但如何使人才配置合理，隊伍結構優化，促進學科建設和發展，處理聘與不聘關系，加強聘任后管理等一系列問題，仍需進一步的摸索和探討。[4]■
參考文獻
[1] 崔健，劉志國，許艷榮，醫院專業技術人員的知識管理，中華醫院管理雜志，2006;23(1);24-25
[2] 賈廷江，林明河，駱滕，高校實驗室人員定編與職務聘任的改革與實踐，實驗技術與管理，2006(1);6-8
[3] 譚利斌，陳裕，醫院高級職稱評聘工作中的幾個問題，現代醫院，2009(5);139-140
[4] 黃荔紅，宋斌，李晉，醫院聘用制人員職稱評聘分開的做法和體會，東南國防醫藥，2011;13(2);176-177
作者：馬穎春，曹麗華
第二篇：北京中小學教師職稱首設正高級
北京市人力社保局、市教委正式啟動本市中小學教師職稱改革工作，打破了實施30年的中學、小學教師職稱制度，將原來相互獨立的兩個職稱系列統一設置為中小學教師職稱系列，并在中小學(幼兒園)新設正高級教師職稱，將民辦教師、編外教師納入評價范圍。此外，外語、計算機也將不作為職稱申報的必備條件。新政自發布之日起實施，將惠及全市17萬名中小學教師。
第三篇：關于孔老夫子申報高級教師職稱的十點意見
曲阜孔廟：
經我辦高級教師職稱評審委員會審議核實，關于孔老夫子申報中學高級教師職稱一事，因其各項條件達不到有關要求，經研究決定，暫不予以受理。特對此決定作以下十點說明：
一、無國家承認的學歷、學位證書;
二、無國家教委頒發的教師資格證書;
三、不懂任何一種外國語(如英語、法語、日語、德語等);
四、不會熟練操作電子計算機;
五、任教的學科、學段不夠明確;
六、經常外出游學，思想散漫，勞動紀律觀念不強，教學工作量未達到要求;
七、沒有相應的教學工作計劃及教學工作總結，教案不夠齊全;
八、教學成果不夠突出，雖有弟子三千，但賢者僅七十二人，優秀率僅為2?郾4%;
九、無國家級出版社出版的學術專著;
十、思想政治意識不強，傳播不健康的思想言論，如“唯女子與小人難養也”，帶有歧視勞動婦女的錯誤傾向。
望孔老夫子參照以上十條意見，切實加強自身學習，努力提高思想政治素質與教學業務水平，爭取早日達到中學高級教師的標準要求。待條件成熟，再報我辦另行審評。
魯國曲阜人事局
中小學教師職稱評審辦公室公章(圖樣略)
魯哀公十年 春
作者：佚 名