報告在當前的社會發展階段，已經成為常見的事后總結方式，報告的內容，是以嚴謹、準確為特點的，有效的報告一般都具有哪些要素呢？今天小編為大家精心挑選了關于《富士康招工調研報告》，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！
第一篇：富士康招工調研報告
富士康招工調研報告
關于衡陽富士康招工情況的調研報告
近年來，衡陽市大力實施工業強市戰略，積極承接沿海產業轉移，招商引資取得明顯成效，各類企業不斷涌入衡陽，工業經濟已經步入快速發展軌道。隨著企業發展壯大，用工需求明顯增加，企業發展與用工矛盾凸顯，不同程度地出現了“招工荒”現象，嚴重影響企業規模擴大和效益提高，成為制約衡陽經濟發展的“瓶頸”之一。而富士康、歐姆龍等大型企業入駐，“招工荒”現象日益加劇。為有效破解這一難題，準確掌握我市農村勞動力在衡陽市就業需求情況，切實提高農村勞動力轉移培訓與就業工作的針對性和實效性，8月13日至8月26日，市委組織部組織專人深入各縣市區開展了專題調研。通過認真調研摸底和仔細分析，對衡陽市農村勞動力資源現狀有了初步了解和掌握?，F將有關情況報告如下：
一、基本情況
此次調研，我們對3個縣市區20個鄉鎮進行抽樣調查，主要采取問卷調查、座談討論、集體研討等方式進行，共發放調查問卷900份，回收890份，有效問卷890份，召開座談會6場次，參加座談人數累計達200余人。從調研情況來看，農村適齡人口數(男16至60周歲、女16至55周歲)占總人口數的56.9%，在本地打工的占總人口數的21.2%，占 1
適齡人口數的27.4%，在本地自主創業的占總人口數的2.52%，有培訓愿望的占總人口數74.4%，外出務工經商的占總人口數的49%，有返鄉就業愿望的占外出務工數10.5%?？偟膩砜?，衡陽市勞動力就業狀況良好，就業方式靈活，本地就業愿望日益增強，但勞動者素質有待提升。
二、衡陽市農村勞動力現狀及就業意向愿景
從調查來看，衡陽市農村勞動力總體上存在文化素質偏低、適齡勞動力偏少、外出務工較多、勞動技能缺乏等特點。
一是千軍萬馬常年出征在外。據了解，我市外出務工人員已達118萬人，且絕大多數為農村勞動力。農村常年外出務工經商人數占總人口數的39%左右，占適齡人口數的69%，16-40周歲占絕大多數，大多為青壯年勞動力、家庭主要勞動力，這與沿海發達地區的工資待遇較好有很大的關系。
二是“3861部隊”成為留守主力。從統計數據來看，在農村務農或本地打工的絕大多數為“405060”人員，年齡偏大，勞動技能偏低，大部分從事純體力勞動。
三是農民就業方式靈活多樣。農村留守勞動力除平時接送小孩上學、農忙時忙種收外，其他時間選擇自家附近中小企業就業或從事建筑工等，城郊結合部的勞動力大多選擇進城經商或打零工，就業方式靈活，閑臵勞動力較少。
四是新生代農民就業觀念依舊。大多數剛畢業的農村初高中畢業生缺乏吃苦精神，認為本地企業環境差、待遇低，
不愿在家鄉就業，而沿海發達地區相對機會多、發展好、工資高，想出去見世面、長見識，進入本地企業就業較少。
當前勞動力就業意向及愿景：一是本地就業愿望增強。調查發現，部分農村勞動力明確表示考慮到照顧家庭、孝敬父母等因素，在工作環境、工資待遇與沿海相近或相差不大的情況下，趨向于選擇本土務工。受調查者中45.2%的人愿意在衡陽本地企業就業，30%的選擇愿意在駐衡世界500強企業就業。二是對工資待遇期望較高。受調查者中49.6%的認為本地就業的理想月薪為3000元以上，18.8%的期望月薪為2500元到3000元，19.2%的期望月薪為2000元到2500元，12.4%的期望月薪為1500元到2000元。在關注薪酬的同時，部分受調查對象表示更多地關注工作環境的舒適度、企業對員工的認同感、個人發展前景等。三是期待參加勞動技能培訓。94.4%的調查對象愿意參加政府組織的技能培訓，33.2%的人愿意參加商貿服務類培訓，27.2%的人愿意參加機電類培訓。
三、衡陽富士康招工優勢及存在問題分析
衡陽富士康招工優勢。富士康科技集團作為世界500強企業，進入衡陽后發展迅速，在衡陽民眾心目中知名度高、影響力大，大家普遍認為，富士康工作環境較好、各項制度健全、公司正規有序、福利保障全面，進入富士康后工作相對較穩定，而且學習培訓機會多、發展空間較大。另外，適
齡勞動力選擇本地就業的愿望日趨強烈。
衡陽富士康招工面臨的難題。2012年2月，富士康衡陽分公司在蓮湖廣場啟動首期3000人的大規模招聘，達成簽約意向的不到100人。今年年底前，該集團衡陽廠區還將招聘7000名員工，其中，近期急需一線操作工900人左右。但從調查情況來看，民眾對到富士康就業大多抱著觀望、徘徊態度，就業意向不明朗、愿望不強烈，招工工作進展不明顯。主要有以下原因：
一是薪酬缺乏吸引力。從座談來看，大家普遍認為富士康底薪偏低、試用期偏長。部分民眾反映富士康實習期間底薪1550元，在不加班的情況下，扣除食宿費用，月收入在1200元左右，而且實習考核期長達9個月之久。而近年來，衡陽勞動力價格不斷攀升。衡陽縣峴山鄉黨委書記、鄉長在調研中雙雙表示：“目前市場上勞動力零工價達每天150到200元。因此，這種薪酬水平對于具備一定勞動技能或靠出賣純體力的群體來說，明顯缺乏吸引力”。
二是管理比較嚴格。座談中，受富士康跳樓事件等負面報道的影響，部分民眾擔心平時自由散漫慣了，進富士康就業后，管理相對嚴格、承受壓力較大，受不了紀律的約束。衡東縣一名曾在富士康工作的組織委員反映，富士康對底層員工管理十分嚴格、一線管理人員權力較大、管理上存在粗暴現象。
三是農村勞動力暫居賣方市場。由于當前農民工就業方式靈活，呈多元化趨勢，致使他們不進大型企業也能就業賺錢，造成企業招工難，與以前相比，目前，農民工掌握更多的擇業主動權，暫居賣方市場。
四是受到換屆的影響。當前，正值鄉(鎮)政府、人大、政協換屆，鄉鎮長、組織委員更多地關注自身成長進步，對此項工作關心力度不夠，抓得不深不細。
四、幾點建議
一、組織跟進、政策支持。首先要把招工納入黨委政府工作目標考核體系，加大對相關責任人的考核力度，切實提高相關部門工作積極性。其次要加大獎懲力度。要建立完善合理的招工工作評先評優、資金獎勵等激勵措施，充分調動社會各界幫助企業招工的積極性。最后，建議政府出臺一些實質性的優惠政策，比如在子女教育、買房落戶等方面給予返鄉就業人員適當傾斜，以實際行動支持他們在本地就業。
二、建強平臺，摸清底數。加強縣、鄉鎮、村三級勞動力保障平臺建設，構建統一的信息網絡，讓勞動力市場的相關政策、信息暢通無阻地傳遞到千家萬戶，確保農村勞動力能夠及時了解招工用工信息。同時，要完善勞動力資源信息庫，及時更新勞動力信息，時刻掌握我市勞動力資源結構變化，分析原因，加大招工工作的針對性，為企業招工用工提
供信息咨詢參考。
三、改善環境、提高待遇。企業要堅決貫徹《勞動法》，對員工實行人性化管理，規范用工行為，改善工作環境，健全保障機制，對從事勞動強度大、勞動條件差的員工要適當提高工資福利待遇，營造拴心留人的工作氛圍。特別是要做到基本薪酬“吃得飽”、獎金“干得好”、福利“走不了”，加大薪酬的競爭力。
四、加強宣傳，樹好形象。勞動部門要對勞動力就業導向做出新調整，大力宣傳我市經濟發展的新形勢，特別是要加強對大中型企業的正面宣傳力度，重點從企業保障待遇好、經濟效益高、管理較規范等角度進行宣傳。各縣市區、鄉(鎮)、街道要積極利用多種媒介、多形式、多途徑持續進行宣傳發動，將企業招工用工要求、工資待遇、工作環境、企業發展前景等宣講清楚，切實引導農村剩余勞動力有序就業，鼓勵外出務工勞動力回鄉就業，實現勞動力就業當地化。
中共衡陽市委組織部
2012年9月3日
第二篇：招工難報告
關于“招工難,留人更難”的報告
(僅做參考)
面對當前溫州各企業出現民工慌，企業普遍存在招工難，留人更難。我們鼎亮鎖業也不例外，工人流動性很大，出現這種現象主要原因是：
1、 溫州周邊企業和溫州本地小型加工廠的大量出現，分散了勞動力。
2、 溫州周邊及本地一些福利待遇好的大型企業，把工資、工價抬得較高，吸引了一部分勞動力。
3、 獨生子女具多，家長不讓外出，使一部分勞動力留在家中。
4、 內地正在搞開發，有一部分員工回家創業，內地在搞開發，導致一部分人不外出。由于這些問題導致了溫州招工更難。
我們公司屬中小型企業，企業的研發、生產、經營、管理有許多方面不夠完善，招工也不例外，困難重重。
我們公司出現招工難的主要原因，有以下幾點：
一、 我們公司地理位臵偏僻，交通不夠便利，有許多應聘者找不到公司地址。
二、 我們的生活環境條件比較差，員工的宿舍、食堂比部上外面廠子，在管理上不規范，沒有充分的休息時間。
三、 我們公司最主要也是我們公司目前面臨最大的困難——工人工資與福利待遇。和我們同行業相比，我們員工計件工價比較低，普工工資與其它廠子相比差距很大(我們進廠新員工只有1800元/月)，外面廠子普工工資保底大多是2000--2300元/月，有無經驗均可，提供生活補助，住房補貼，現在外面工人把工資待遇看得比較重，哪里工資高就往那跑，人往高處走。
企業要吸引，激勵和留住員工，提高員工的工作積極性，在很大程度上取決于企業的薪酬設計與改革，在全球經歷了“金融風暴”洗歷之后，物價暴跌，市場疲軟，經濟
蕭條，生產停滯，給企業和工人帶來很大不利，但企業不能沒有工人，工人能給企業創造財富，如果薪酬運用得當，它能很好地激勵員工工作積極性、熱情性。如果運用不當，則會導致員工積極性下降，工作消極，嚴重的則會導致企業人才大量外流，生產管理陷入困境、癱瘓!!! 老工人是企業的主力軍，是企業的核心力量，工廠要盡力挽留老員工，企業要本著“公平性、竟爭性、激勵性、刺激性的原則，按當地活水準，工資市場情況及公司現實狀況，研討合理的員工薪酬辦法，激發員工工作熱情!來鼎亮已有一個多月了，根據公司目前現狀和實際情況做如下分析：
存在的問題及分析
1、員工不穩定，流失率高
7、8月分統計數據：招進5人，離職9人，流失率高達180%，也就是說招了5人，一個也沒留下來，100%全走掉，還把老員工帶走了4人。這個數字相當驚人啦，這是我調研的企業中流失率最高的，這樣下去，要不了多久，如果不扭轉這種局面，人都會走光的。因為走的人比來的人多，萬一招不到人，廠里又在不斷流失，人就會越來越少，最后空空如也。我們常說，工廠不是旅館，想來就來，想走就走。這可比旅館還厲害，走的不僅是過客，而且還把旅館的服務員給帶跑了。
為什么員工會流失這么多呢?
(1)工資、福利待遇低，工資跟不上溫州物價上漲，與外部企業不平衡，留不住人，也吸引不住人，導致溫州招工遇到兩頭缺，即普工和高端人才難招。具體分析如下：
A、員工想法：水往低處流，人往高處走;既要看好薪酬，又要看好工作環境、時間;員工打工的第一動機就是獲取更多的報酬。工資低，做事好的員工、優秀的員工就會不愿意停留在這里。他會往高處看，進行比較，不能滿足他生理(物質)和心理(精神)
方面的需求，在別的廠也做同樣的事，報酬比這里高得多，他就往高處去了，只有選擇離開。特別是現在懶散的務工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并對工資待遇要求很高，他們更注重生活品質、自由度、發展機會等，都期望能找到“錢多事少、工作舒適、輕松的單位。”找工作時比較“挑食”。昨天，我在網上看到一則報道：溫州老板發出“寧愿賠錢，也不愿招工。”這給我們一個怎樣的啟示呢?
B、深度分析：如果一家企業工資待遇不高，也沒有什么福利，那么這個公司就會不斷出現下列情況：這家公司的員工極不穩定，流動十分頻繁;這家工廠管理也會十分混亂;這個工廠的老板肯定很忙;這家工廠的經營就會日益困難。也許過不了多久，這個工廠已經結束了(被淘汰了)。以國內目前大部分產業來說，成本主要來自于物料成本與人工成本。但是假如存在低品質的管理，則有一項隱藏不見的成本有可能高過前述二項成本的好幾倍。這個隱藏成本就是浪費和損失，如返工、不良品增多，報廢頻繁等。浪費與損失成本的高低主要取決于組織人員的素質及管理的有效性。優越的人力資源管理表面上看也許工資較高、福利較好，企業負擔的個人成本較重。實際上則不然，因為大幅減低“浪費、損失成本”的結果，必然可以得到成本優勢。成功的企業因素各不相同，失敗的企業原因總是相似。的確，經營失敗的企業總是被掛上一塊招牌——經營不善，管理不善，簡單地說就是“人的不善”。人們一直強調人的重要性，是因為一個企業“成也在人，敗也在人”，因此說，人是企業最重要的資產，也可能是企業最大的負債。
組織是由一群具有共同目標的人所組成的群體，高效率、高品質的人所組成的群體，也代表著競爭力。人力資源管理在于開發每一位企業成員的潛能。它有賴于一個公平競爭、激勵向上的組織環境，讓每一位員工肯做肯學，才能讓潛能得以發揮。管理大師彼得杜拉克說：“一個不平凡的人，通過的是個無效的組織，只能作出平凡的事。” 一個優秀的人，他不但是在未來的薪酬與成就上期望能獲得更大的滿足，更希望通過自己的努力，把未來的希望寄托在有遠見的組織上。
C、目前狀況：我們公司現在的組織環境是個什么樣子呢?已經形成優離劣留的狀態。優秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，馬馬乎乎，得過且過。這些人留下來，有他們的想法：管他的，反正找不到好工作，就在這里混口飯吃，每個月還有幾百塊工資拿，湊合著干吧。這樣一來，老板怕員工走，管理怕員工走，走了沒人做事。所以員工就抓住這個心理，為所欲為，自由散漫，紀律可以不遵守了，制度可以不管了，還管什么產量、質量，還做什么衛生，做多少算多少。企業成為一潭渾水，誰也看不到誰，誰也不負責任。管理的話他們可以不服從了，管理也不敢去管，管嚴點罰款，馬上走人，外面到處都能找到類似工作。就這樣，聽之任之，誰敢去管，就形成了這種嚴重局面。這樣的組織已經是無效組織了，這樣的管理模式已經是低品質的管理，產生不了效益，只能給企業帶來更多的浪費和損失，目前公司返工、不良品增多，報廢頻繁，就是這些原因。我曾經遇到這樣一個老板，發出如此的感嘆：我這個月報廢就有150萬元，早知道，把這150萬的1/3給員工加工資，就不會發生這么大的損失了，后悔莫及。
D、采取對策：長期以往，危在旦夕。企業進入這種地步，已經病入膏肓了，需要做“大手術”，必須換“心臟”了，花去很大的力氣和手術費用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的員工招進來，看到這樣的無效組織，無法融進這個低品質團隊，自然留不住優秀員工。政府部門就是采用高薪養廉、高薪養勤的辦法來培養廉潔和勤政的工作作風。我們何不采用高薪留人之術呢?這是留住人才的唯一辦法，大多數企業都是采用此類法寶。它不僅能吸引留住人才，而且還能激發他們的工作意愿，發揮他們的潛能，他們會做事認真，任勞任怨，勤勤懇懇，多做業績來回報公司，老板丟的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必須先“舍”，才能后“得”，沒有投資，哪來的效益，舍得給員工的多，得到的回報就越多。俗話說得好，舍不得孩子套不住狼，要套住優秀人才，首先要舍得人力資源投資，增大人工成本。
溫州高薪的含義：所謂高薪，這個是相對的，各企業有所不同。著就要取決于企業的規模和效益。經調查，溫州的職等工資差別大致是：
大型企業 中型企業 小型企業
副總(總工) 1：10 1：7--8 1﹕4-5 經理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科員 1﹕4 1﹕3 1﹕2 達到這種比例，應該是基本合理，“1”代表一個普通員工的平均工資。員工的工資水準必須與外部合理，不然，就會像水一樣高低不平，產生流動。因此建立公平、合理、激勵、競爭的薪資體系非常重要。在這種薪資條件下，員工不得不好好做事，不得不遵守紀律，不得不服從管理，因為他們怕失去了這份工作，必須珍惜。工廠也很好管理了，很多問題將會迎刃而解。不符合公司要求、不適應公司發展的員工，就會被淘汰，剩下的就是優秀的人，優留劣汰的良好局面自然形成。老員工也會自愿留下來，成為公司最寶貴的財富。這樣一來，企業就會具有凝聚力和向心力的團隊，并且具有很強的戰斗力和競爭力。大家言行一致，步伐整齊，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易創造出優美的生產生活環境，人品決定產品，產量、質量自然提升，公司目標就會變成現實。
(2)、環境條件差，留不住人才
由于沒人敢去管，衛生也可以不做了，大家都清閑，不知不覺工廠就變成灰色的垃圾堆了。優秀的員工認為，清爽的工作環境不但是效率的基礎，更是品質的保證。人的靈感在這種環境下可以得到孕育，人的潛能才能得到發揮，好的工作環境也能提高生產力。這樣的環境需要企業主管的支持，更需要全體員工的參與。
(3)、用人不當，也可能導致人員流失(我們公司現在不存在這現象，以后注意。) 大材小用或者小材大用都會導致員工流失。招進來的員工可能有很優秀的，人家在外面是做管理的，卻安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，這就是大材小用。小材大用呢?明明別人學歷不高，資歷也不夠，經驗又不豐富，專業又不對口，把他安排去做管理、經理，沒有這個能力，達不到效果，他也覺得很吃力，最后也只好避而退
之。人才可分為管理型和技術型人才，比如開發設計、電工、鉗工、模具工就屬于技術人才，如把他推到經理、主管的職位上，他將不知所措，茫然一遍，不但本職工作做不好，也不知道做什么。所以，我們招聘管理的時候，必須寫明具體要求，年齡、學歷、專業、工作能力、經驗都要寫清楚。這就要求用人要適才適用，不可大材小用或小材大用。
2|、產量不穩定，生產效率低
(1)、員工離開了，人員減少了，總體產量肯定下降。
(2)、做事認真的員工、技能高的員工流失了，剩下新手多，單位(人平)產量自然低，工作效率隨之下降。
(3)、由于零配件有問題，不好組裝，員工操作困難，自然速度慢，因質量而導致產量不穩定。
3、質量不穩定，合格率低
(1)、優秀的員工、技能高的員工、老員工流失，盡是些新手，對公司質量要求不清楚，只管做，質量問題不斷出現，也屬自然。
(2)、工藝作業指導文件不齊全，導致零配件加工不符合標準,不合格品報廢品增多,合格率下降. (3)、機器設備、模具等造成的原因。設備由于陳舊，又沒有保養，擺動過大，模具磨損、變形等導致配件尺寸、形狀不符合標準，不良品報廢多，合格率低。
(4)、組織架構也出現問題，沒有品質部，職責不分，沒人去管理質量，無人去監督、巡檢，出現質量問題，無人發現，無人負責，更不要說檢驗標準、質量控制文件沒有，不良品增多，浪費自然形成。質量是企業的生命，沒有品質部，企業還能生存嗎?我們必須建立品質部，壯大質檢隊伍，加強巡檢力度，努力控制不良品，提高合格率。
正因為存在以上的問題和原因，才阻礙了公司的正常發展，導致了公司一直停止不
前，甚至是倒退。要解決這些問題，必須快刀斬亂麻，當機立斷，采取措施，希望余總早日做出決定，醫治這些困擾企業多年的毛病，在招工難，留人更難的問題上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。
按制度辦事，用制度管人
嚴師出高徒;軍隊戰無不勝，就是靠嚴明的制度和紀律。在企業的管理上，我認為要提高企業經濟效益，企業又好又快發展，必需采取科學的、規范的、完善的管理制度和方法。用制度辦事，用制度管人;讓員工知道，讓我們生產出來的產品讓消費的人感到滿意，讓經銷商贏利;為合作伙伴著想，從而獲得共同發展!!!
企業管理作為一項規范化、操作化的活動，是由一系列的操作程序、工作規范、規章制度和計劃來實現的，真正使企業的管理從“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人為本”的管理理念在企業中真正得到體現。
人事部
二O一二年九月九日 企業的發展，靠廣大工人的共同努力奮斗結果，依靠集體、團隊凝聚力、向心力。
第三篇：企業招工難問題的調研報告
當前，隨著招商引資工作力度的加大，引進的各類企業越來越多，企業用工需求量不斷增加，各地不同程度地出現了“招工難”現象，導致部分企業用工嚴重不足。近日，筆者深入余江縣企業進行調研，發現該縣開工企業中約有42%的企業存在用工緊缺現象。招工難問題的出現，已嚴重影響到企業生產規模的擴大和效益的提高，成為制約各類企業持續健康發展
的突出問題。因此，認真分析企業“招工難”現象產生的原因，并積極探索解決“招工難”問題的有效途徑，是實現經濟超常發展、加速崛起的一個重要而緊迫的現實課題。
一、企業出現“招工難”的主要原因
1、企業對工人的需求與目前勞務市場供給之間存在矛盾。調查中發現，余江縣不少企業所需要的各類技工和專業技術人員、熟練操作工缺口較大，特別是輕工五金和微型元件制造企業的員工數量嚴重不足：今年1—10月，該縣僅世紀陽光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%;園區微型元件制造企業共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺額達24%，加上縣內其他各類生產企業用工缺額，預計全縣用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求職應聘者又達不到企業規定的年齡、文化程度、技能甚至性別等用工要求，從而使一些求職者，尤其是國有企業下崗失業人員和農村勞動力只能“望崗興嘆”。
2、日益提高的工資福利待遇與企業利潤之間存在矛盾。隨著招商引資工作的不斷深入，落戶該縣的企業逐漸增多，勞動力就業選擇面也隨著擴大，這就要求企業需提供更有吸引力的條件，特別是提高員工的工資、福利待遇才能招到更合適的人員。但近兩年來，由于原材料、能源等價格上漲使企業生產成本提高，而企業產品由于市場競爭激烈導致價格上漲有限，因此企業利潤下降，所能提供的工資福利與工人的需求還有一定的距離，從而加重了企業用工緊缺現象。
3、吸引勞動力就業的相關配套措施不完善。一是勞動力市場的運行機制還不合理。部分勞動力市場和職業中介沒有發揮應有的作用，某些勞動中介部門、人才市場資料不完整，不能準確提供求職者的就業信息和及時了解企業的用工信息，未能充分發揮企業與求職者的搭橋牽線作用。二是引導勞動者干事創業的機制還不健全。長期以來，大多數勞動者受小農經濟思想等消極因素的影響，已習慣于安份守已、守家看門，面對日益激烈的市場競爭新態勢，缺乏吃苦耐勞、敢闖敢拼的精神，而政府在宣傳致富典型、引導勞動力創業等方面力度還不夠，同時國家惠農政策的出臺和農業科學技術的普及，也使得一些農村勞動力不愿進城務工。三是企業的用工行為有待規范。有些企業為追求短期效益，在用工上往往采用一些違反勞動法規的做法，比如用工不規范，不與職工簽訂勞動合同，更談不上為職工辦理相關的社會保障手續，使員工信賴企業難，企業穩定員工難。四是城鎮的就業吸納和承載能力不強。一些城鎮的文化底蘊薄，品位不高，相關配套服務設施不完善，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所。調查中發現，該縣錦江鎮微型元件企業之所以出現招工難現象，很大一部分業主認為錦江鎮的城市功能不夠完善，員工業余生活單調枯燥，給企業的用工帶來諸多困難。
二、解決企業“招工難”的對策與建議
1、堅持優質化、一體化服務，創優務工環境。一是要加強就業引導。各級黨委、政府要把為企業招工工作列入重要議事日程，建立起縣、鄉、村三級招工組織網絡，形成各專職招工單位專門抓、各鄉鎮具體抓、各村組齊心抓的招工工作格局。要對勞動力資源進行調查摸底，建立下崗失業人員資源庫、農村剩余勞動力資源庫及企業用工信息庫等勞務用工資源信息庫;及時掌握勞動力分布，求職愿望、技能培訓等情況，同時大力宣傳勤勞致富的思想和用工企業的優越環境，展示用工企業的良好形象，正確引導、鼓勵農村富余勞動力和下崗失業人員到家鄉企業工作。二是要加大就業培訓力度。一方面要充分整合現有的技術培訓資源，加大對技術培訓基地的投入，把陽光工程、金藍領工程等培訓工作有效地結合起來，圍繞當地主導產業和龍頭企業，有針對性開展企業實用的技術培訓，促使勞動力由體能型向技能型轉變，從而更好地解決企業的用工需求。另一方面要下大力氣發展職業教育，積極推進企業與職業技術學校的合作，大力實行訂單式教育模式，為企業儲備充足的勞動力資源。三是要加快園區建設進度。積極完善園區基礎設施建設，改善員工生產生活條件，統籌兼顧員工的衣、食、住、行、等各個方面，重點解決好園區職工的吃飯、住宿和上下班不方面等突出問題，切實做好后勤保障工作，使園區真正成為進得來，留得住的職工大家庭。四是要加快城鎮建設步伐。要堅持以“拓展城鎮空間、完
善城鎮功能、優化發展環境、提高城鎮品位”為目標，不斷加大城鎮建設力度，完善綜合配套服務設施，興建或引進一些適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，增強城鎮的吸納和承載能力。
2、堅持制度化、科學化管理，規范用工行為。一是要進一步規范政府行為。堅決清除勞工進城務工的體制、政策性障礙，杜絕身份歧視，應給予進城務工人員與城鎮居民同等
待遇，并在購房、子女入學入托等方面提供方便和優惠，同時要建立務工人員聯系信息渠道，及時了解務工人員的思想狀況和困難要求，重點解決好務工人員土地撂荒沒人種、社會糾紛沒人管、家庭財產沒人看、老人孩子沒人問等問題。二是要進一步規范企業管理，一方面要堅決貫徹《勞動法》，對員工實行人性化管理，規范用工行為，杜絕隨意拖欠工資、延長勞動時間、增加勞動強度的現象。企業要根據不同行業和工種合理制定職工工資標準，尤其是對從事勞動強度大、勞動條件差等苦臟累活職工，應適當提高其工資、福利待遇。另一方面要適應勞動力成本逐年上升的形勢，不斷加大技改投入，努力擺脫低效益、勞動力密集型的產業模式，促進企業盡快完成產業升級，緩解企業缺工難題。
3、堅持社會化、市場化運作，拓寬招工渠道。一是要積極創新招工方法。要充分利用勞動部門在各鄉、鎮設立的勞動保障事務管理站的服務功能，發揮干部的招工幫扶作用，并在村一級聘請勞務信息員，建立起縣、鄉、村三級勞務信息平臺。要主動加強與企業之間的溝通聯系，及時搜集和掌握企業用工信息，根據企業用工計劃確定招工任務，及時向社會發布招工信息，引導和發動農村富余勞動力到企業就業。二是要大力發展勞務市場。一方面要在保障依法規范、誠信服務的前提下，積極鼓勵和發展各類職業中介組織，逐步形成縱橫貫通、合理完善的職業介紹網絡，并把職業中介作為一項重要的服務產業，制定政策措施加以正確的引導和扶持，促進其加快健康發展。另一方面，為適應企業和勞動者走向市場、實現相互選擇的需要，各級勞動部門要盡快建設和完善固定的、功能比較齊全的勞務交流場地，為企業和勞動者提供供求信息、職業咨詢、就業指導、在職職工交流調劑、社會保險、合同鑒證等綜合配套的“一條龍”服務，方便企業和求職人員。三是要建立健全激勵機制。首先，要把招工工作納入各級政府工作目標考評體系，切實提高各級干部的招工積極性。其次，要制定完善、合理的招工工作評優評先、資金獎勵等激勵措施，充分調動社會各界開展幫企業招工工作的的積極性。
第四篇：富士康調研總報告
《富士康調研總報告》揭露驚人事實
小組成員：孫佳佳 蔣彩銀 蔣周潔 王藝璉
資料來源：“兩岸三地”高校富士康調研組
公司背景
?富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。它擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。
?作為世界代工航母的富士康，其員工的整體福利待遇原本高于珠三角一般的制造業企業。然而，近年來連續發生的自殺事件，讓眾多媒體以及專家都將焦點轉向了財富分配，勞工工資偏低，富士康因此遭受指責。
事件背景
一份由內地及港臺20所高校60多名師生共同完成的《富士康調研總報告》，披露了富士康集團諸多違法違規行為
濫用學生勞動力、嚴苛的規訓與懲罰、漲薪“明升暗降”…… 一系列的驚人事實將富士康的秘密再一次展現在眾人的眼前。
五大違法違規行為
1.強制加班、超時加班
根據《勞動合同法》第四十一條規定，工廠每月加班時長累計不得超過36小時。然而，富士康工人的每月加班時間在發生“跳樓事件”之前超過100小時，“跳樓事件”后還保持在80小時以上，大大超過《勞動合同法》規定的最高限。
2.克扣加班費
在跳樓事件之后，富士康嚴格規定每月加班時間按80小時計算工資，超出80小時的部分，不支付加班工資。有工人反映，在每天10小時工作時間內未完成生產定額的情況下，管理者會強迫整條生產線的工人義務加班。
爭議內容
?強制實習，濫用學生勞動力
?明升暗降，虛假加薪
?紀律森嚴，新時代的專制主義工人集中營
受訪者的聲音
我作為目檢工站的“零部件”，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發現零件貼錯或是其他不良時，大叫一聲“AOI”或“鐵板”，一個和我長得相似的“零件”就會跑過來問詢出錯原因，然后進行調整。
——某在廊坊富士康廠打工的大學生
我們經常開玩笑，一下班，只要兩眼無神、灰頭土臉、目光呆滯的就是富
士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉?？上肴藟毫τ卸啻?。
——一名昆山富士康的工人
我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預備鈴，這時員工要穿好廠服，準備好工具什么的，站在位子前面，不準說話。然后響正式鈴，就坐下正式開始工作。
——觀瀾廠區SHZBG事業群的工人
你在外面打工，寄人籬下，只能服從，別人說什么你就服從!你沒有能力進實驗室，你在外面，誰在你頭上你就得服從!
——一名昆山的工人
結語
報告稱，富士康的勞動體制是一套復雜的工廠管理制度，包括了生產和工人的再生產、對工人的規訓，同時國家和跨國資本的力量也深深地滲入其中。整套管理制度達到了財富創造的最大化，但卻是以犧牲工人的尊嚴、健康乃至生命為代價的，其本質是對工人的異化、剝削與剝奪。
富士康這個將代工行業做到極致的„超級世界工廠?，只不過是中國眾多代工廠中的代表，是中國作為世界工廠的一個縮影。希望這份調查能夠喚起社會對類似富士康這種„集中營?式的，以犧牲勞動者基本尊嚴為代價的管理發展模式進行反思。
第五篇：關于富士康企業文化的調研報告
調研報告
關于富士康企業文化的調研報告
富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，成為全球最大的電子產業專業制造商。連續9年雄居大陸出口200強榜首;2011年躍居《財富》全球企業500強第60位。隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。尤其是對于富士康這樣的大企業來說，企業文化更是起著舉足輕重的作用。
富士康作為科技企業，其企業文化看似微不足道，實際上與企業的發展息息相關，不可分割。就此，聯系暑期實踐的經歷，本人對富士康企業文化進入了一次深入的調研，具體情況如下：
一·調研目的
了解富士康企業文化的現狀和存在的問題，掌握其發展前景。
二·調研對象
富士康基層員工及相關管理人員。
三·調研方式
訪談法和資料法，通過假期實踐時和富士康內部人員的訪談以及與富士康文化相關資料而得出的。
四·調研內容
采訪富士康相關管理人員關于企業文化的現狀和發展想法，訪問富士康一些基層員工對企業文化的看法，其工作之外的業余生活，以及目前的工作狀態。再通過相關資料得出富士康企業文化更具體的方面。
五·調研時間
2012年7月10日---2012年11月23日
六·調研結果
本人就調研結果，總結如下：
由采訪富士康管理人員，基層員工以及相關資料可知，富士康秉承“愛心、信心、決心”的經營理念，近些年來在企業文化方面做出了不少的努力。
首先，富士康一直把優秀人才的持續加盟與人才的內部成長，作為公司長期穩定、健康發展的動力之源，在大陸設立了十多個大型員工培訓中心，每年投入大筆的培訓經費。富士康的教育訓練以“工作中學習、學習后工作”為基本運作方式，形成了一個完整成熟的科研人才培育發展模式。具體說來，主要有學歷繼續教育，網絡學院培訓，海外見習和留學，職業技術培訓和管理技能培訓五種教育訓練項目。通過這些培訓來提升員工的整體素質，提高員工的專業技能。同時，為快速培養優秀基層技術及管理干部，富士康特成立一種“新干班”的育才方式，實現集團“人才本土化、科技化、國際化”的戰略目標。培養對象為國家正規大學品學兼優的應屆畢業生。學員需要經過入職培訓、現場歷練和培育養成三個成長階段。通過新干班的系統歷練，為富士康培育了持續發展的生力軍。
其次，在營造留才環境方面，富士康也采取了多種富有特色的具體措施：年終獎金，持續服務獎金以及“138”配房留才工程。富士康把員工的個人績效與公司的營運績效聯系在一起，形成命運共同體的成果分享機制。根據每年的營運獲利情況和員工服務時間長短對員工進行考評并核發獎金。富士康簽訂為期一年勞動合同、服務滿一年后，表現優秀的員工，經提報核準，與富士康簽訂為期三年的服務合同，每年享有三個月的簽約獎;三年期滿后，表現繼續優秀且有長期扎根服務意愿的，經提報核準，可再與富士康簽訂為期八年的服務合約，享有富士康提供的住房。
再者，為保障企業員工的身體，創造完善的生活環境，富士康設立了自己的醫院，定期為全體員工體檢，并為員工辦理附加門診醫療保險;同時也設立了體育場、游泳館、健身房等運動場館，便于員工平時鍛煉身體。在富士康的廠區內，商場、銀行、餐廳、飯莊、茶樓等生活配套設施非常齊全，足不出廠，所有問題都可解決，這大大方便了員工的日常生活。同時為了豐富員工的文化娛樂生活，富士康成立了藝術團、曲藝社、戶外運動俱樂部、讀書俱樂部等員工社團。并定期舉行“非城勿擾”相親活動，朗誦，舞蹈，羽毛球，唱歌等等各種比賽，對勝出者都有相關物質獎勵。讓員工輕松獲利的同時，也排解了上班的枯燥。
最后，富士康還開通了“78585”員工關愛熱線，專門為有困難的員工提供熱心的服務。員工彼此之間成立起“相親相愛”小組，每周進行一次心與心的
探討與交流，分享生活中的開心事，也解決遭遇的不順心事。同時，對于經濟生活困難的員工，也給以相關補助。
但是，通過采訪，仍有一些員工反映出一些問題。譬如，各級員工間幾乎不交流,普工缺乏進一步培訓,跳槽頻繁因為看不到前景,保安十分強勢等等。富士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。富士康內部的層次劃分非常明顯，每個不同層次的員工，其工作性質及生活圈子都截然不同;富士康有針對自己員工的培訓機構，但這些培訓機構大多只針對管理層，普工的培訓一般在進廠的幾天時間內，在流水線上就完成了。而在簡單枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再學習或者深造，掌握更多的工作技能。對此一名員工直言“我一沒精力二沒錢”;有不少富士康的員工，工作很短時間就選擇走人，因為在他們看來，繼續干下去看不到職位提升或者收入上升的空間。新進的富士康員工，以及工作三四年的普工，是構成富士康人員龐大基數的主體;一名四川籍員工告訴我，他就曾親眼看到一名員工因為在接受檢查時不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。女工芳芳(化名)則說，富士康還有一些女保安，一些女工因為內衣上有金屬，進出廠房被探測出時，這些女保安就會要求員工脫衣檢查。
七·調研體會
從調研結果可以看出，富士康作為國際型的大企業，有著越來越深厚而獨特的企業文化，在未來的道路上，具有相當可觀的發展，但在有些方面，仍存在著一些不妥之處。為此,本人特提出以下幾點看法：
1. 在保證員工工資合理的情況下，適當降低加班時間，增加員工更多的業
余時間。因為富士康普通員工從事的大多是一些極其瑣碎而枯燥的工作，上班時間久了，會心煩氣亂，不僅打消了工作的積極性，而且可能會作出規范之外的不該做的事來。留出更多的業余時間，可以讓員工做更多自己想做的事，排解工作的壓力與枯燥。
2. 增加對普通員工進行學業或技能上的培訓，引起他們學習的興趣，讓其
享受和管理層同樣的培訓待遇。這樣不僅可以讓普工在工作之余得到放松，而且充實他們的知識內涵，提高工作的技能效率。同時，也為一些有意進行更深層次學習和深造的員工提供一個更高的學習平臺。
3. 將相關關愛或娛樂活動深入普及，落到實處，讓每一個員工都參與其中。
工作之余的一些活動，對員工的心理，工作以及員工彼此間的關系起著很大的作用。通過參與更多的活動，提高員工對生活對工作的熱情，增進員工間的友誼，也豐富員工及企業的文化生活。
4. 加強對管理人員的訓練和教育。保安，線長，組長一類的管理人員是富
士康一道亮麗的風景線。他們的做事風格與態度直接關系著企業的形象和發展，也關系著員工生活的方方面面。因此，有必要對他們進行更多的訓練和教育，一個個有素質，有修養，講文明的管理人員才是大企業長期生存的法寶。