獵頭培訓總結范文第1篇
目前, 美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作. 獵頭公司在發達國家已經 成為不可缺少的服務機構.據英國《經濟學家雜志》統計:全球物色高級經理人才的行業收 入一年約在25億至40億美元之間,獵頭已成為一個蓬勃發展的朝陽產業. 從1992年6 月18日,中國的第一家獵頭公司——沈陽維用獵頭中心誕生起,至今全國已有約三千家獵 頭公司(包括香港) ,僅上海地區明的,暗的就有1000余家.北京自1993年第一家獵頭公司 ——泰來獵頭咨詢事務所登記注冊至今, 專門從事獵頭服務的機構達幾十家, 加上國際獵頭 公司在京的分支機構,從事獵頭業務的公司已達上百家. 獵頭公司為高級人才的隱秘 從許多獵頭專家具體 實 流動提供了服務.那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢?
人才庫應該怎樣迅速建立呢? 獵頭公司對于信息資源的收集,
每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存, 即人才數據庫. 然而想弄到一個萬人 的數據庫,必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息. 大多通過以下七個渠道來完成. 息.隨時記錄,隨時儲存. 第一渠道: 每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信 第三渠道: 通過與公司駐外地工作站, 第四渠道:積極接受高級人才上門登記, 第六渠道:
第二渠道:派出嗅覺敏銳的"獵手"參加各種大型商務活動或
社交活動. 尋找各種獵物, 并摸清其它相關情況. 外地獵頭公司建立業務聯系,實行資源互補. 上網登記.
第五渠道: 隔墻設耳, 發展內線, 建立一支兼職獵手搜索隊.
對人才集中的地方,通過內外交易或合作的形式,把資源弄到手.如高校,研究所(院) , 各行業協會,學會等. 信息. 游說人才 第七渠道:全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的 前面曾提到有兩種人不能挖.但當我們實在沒有其它更合適 對于前者,雖然不容易挖過來,但卻是每個企業
的人選, 而這兩種人又特別符合候選人條件, 此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳 細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機. 老板都喜歡要的.你們想,無論哪一位老板或老總,都不希望身邊的能人離開自己.因此如
果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿, 那么成功的概率豈不很高. 如果他就是不 想跳槽,又有什么辦法呢?其實辦法一定有,就看你想不想.對于這樣的人,現介紹幾種說 服方法供參考. 說服的三種角度:情,理,利 古人云:動之以情,曉之以理,引 1,動之以情 人非草 之以利.在說服的過程中,主要從情,理,利三個角度出發.
木,孰能無情?成功的說服工作固然要以理服人.但人是復雜的,充滿感情的動物,中國人 對感情的需要更是強烈.通過動之以情的方式來溝通雙方心靈,不僅能激起對方愉悅心情, 更能引起感情的共鳴, 最終增強說服的效果. 要真正做到動之以情, 需要掌握一些技巧. 其 首先, 要在語言上精心推敲. 要表現出親切, 友好的態度; 盡量使用柔和, 歡快的詞語. 種種心理,做到有的放矢,對癥下藥.
次,凡事多從被說服者的角度考慮,仔細分析其內心的需要,包括他的喜好,希望,恐懼等 最后,盡可能引用權威的第三方正面證詞.這是 2, 曉之以理 具體地講, 利用從眾心理和對權威的崇拜心理,增強說服的客觀性和真實性.實際上,這是將被說服者 對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧. 說服者闡明,最終使其產生認同感,達到說服的效果和目的. 度,而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度. 就是將說服者表達的觀念,用豐富的事例和嚴
嚴密的科學邏輯推理,深入淺出地,系統地向被 首先,不可以簡單地用單 純邏輯推理來進行說服工作. 如果單純地用抽象的道理來說明, 就會大大增加對方理解的難 其次,要注意誘發,引導被說 服者自身的積極思考.說服實際上是雙向的溝通交流,因此說服應該利用一切時機,鼓勵被 說服者進行思考, 讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法, 這樣說服者才有可能抓住要點, 逐一解決被說服者心中的困惑,最終使其接受說服者的觀點. 3,引之以利 人是理 性的,趨利弊害是人類的本性.因此,在說服的過程中再動感情,說服者道理講得再動聽, 再完善,如果對于被說服者沒有一定的利益所在,說服也是徒勞無功的,所以"利"的引導是 非常重要的.但是,我們必須注意兩點. 第一,不要將前景描述得有百利而無一害.這 第二,將說 是看問題非常片面,簡單化的一個典型,凡事有利則必然有弊,這是正常人都知道的道理. 過猶不及,將前景描繪得光明一片,只會讓人產生不真實,不可信的感覺. 服者自身打扮成完全的利他主義者. 這也是一個極端的做法, 也容易導致說服者的不信任感. 正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益, 強調通過雙方的合作, 可以 達到互利互惠的雙贏結果. 說服的三個方面:正面,側面,反面(一)正面出擊,曉之以 理. 1,請其幫助尋找他人,宣傳優勢; 2,請他考慮發展機會,自我分析; 3,軟磨硬 泡不斷交流,以誠待人. (二)側面出擊,精誠所至. 1,由其朋友,同學,同事對其進行 游說,勸說. 2,說其家屬,恩惠并行,由其枕邊風吹起,慢慢加溫. 3,留其至交,啟 用知己.留友自為留心,以示精誠.所有這些,均使其感到"精誠所至,金石為開". (三) 反面出擊,尋求道路. 1,拉攏下屬,去其羽翼.然后再由下屬進行勸說. 2,業余合作, 租賃人才.通過業余磨合,互相了解,加深友誼. 3,兼并企業,全部收購. (歐美的個別 企業為了得到自己想要的人才,甚至將整個企業都買下來. 對于頻頻跳槽者,一定分析何 ) 種原因.查看其以往任職的企業,觀其言談.對于素質較低者,所述離職原因全部是企業和 老板的錯誤.走5家,說5家錯;走10家,說10家錯.反正自己全是對的.這類人自然是眾 多企業淘汰的對象. 而對于高素質者,也自然會反映出企業缺少人才施展之環境,或老 板不會用人的性格特點.但他重在分析雙方不能合作的客觀條件,所述言辭無論對企業,還 是對個人均無影響——老板是好人,企業是好企業,就是思路難以融合,觀念想法不同,加 上資金, 條件等因素, 只能暫時分手, 日后也許還會有繼續合作的可能. 再驗其確有能力,又與客戶老板志同道合,挖這樣的人該多么輕松. 這樣分析之后, 人才推薦
偵察企業
1,企業情況
當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時,相關人員
會向獵頭專員介紹企業的情況. 一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況; 而該聘用職 位的頂頭上司,介紹的也只是公司的大概情況;只有公司的老板才會全面,深入,細致的介 紹公司的全貌(但他不會說出劣勢). 想真正了解企業的劣勢,應該找已離職的員工.只 2,老板 想了解老板,聽他個人怎么說, 一 有他才能把企業的劣勢,弊端,隱私及老板的人品,信譽全部的告訴你.因此想從反面了解 一個企業,只有從離職的員工身上入手. 二是看他的行為. 都沒用. 那么通過什么方式, 才能真正的了解老板呢?筆者常用的兩種方式: 一是聽別人說; (一) 聽哪些人說: 一是公司內部的員工; 二是公司離職的人員. 個修養很高的老板,他會做出讓許多人滿意的事情.一個素質很低的老板,他身邊的人大多 都會反感. 因此說, 想做一名合格的老板必須能夠抓住"三心". 能使員工與你一心一意,同心同德. 有好的信息及時通知你. 第一, 要抓住員工的心. 第二,要抓住客戶的心.能使客戶把你當成朋友, 但作為一個老板,能抓住此 (二)看他什么行為: 第二,對獵頭 了解所聘職
第三,抓住消費者(顧客)的心.有顧客才有市場,有市場才有
效益,有效益才能有發展,有發展才能吸引來更多的人才. 一是對員工的表現;二是對獵頭專員的接待.
三心,可并非不易.這就看其自身的修養,即人品和人格魅力了.
第一,對員工的態度可反映出他的氣度.
一個大度的人對誰都會大度;一個態度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候. 的人品,修養及實力,是開展獵頭業務必須掌握的本領. 3,頂頭上司
獵頭培訓總結范文第2篇
一、招商(尋求客戶)
招商是非常關鍵的一環，如果沒有一流的招商手段就不可能獲得較好的業務途徑。
一般招商有下列幾種途經：
1、信函招商。
將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門。好處是成本低，量大面光，但短期效果一般。
2、電話招商。
委托一些業務人員打電話給用人單位人事部，雖然即時效果很好，但費時費力。
3、媒體招商。
通過刊登廣告在報紙上接攬業務，但成本很高。
4、網絡介紹。
主要是指通過親朋好友的介紹承接業務(與我們的目前情況相似)，雖然命中率較高，但畢竟機會有限。
步驟
二、定位
當有了客戶的時候，我們可以主動上門也可以在收到企業的人事部邀請時上門與其洽談，共同商談有關的行為準則。這一步其實也是輪到我們“亮相”的時候了。這時候要特別注意自己的表現水平(如分析、建議等)
步驟
三、洽談
當雙方的洽談進入到合同的簽約階段時，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“?？?rdquo;，更不能盲目許愿。
步驟
四、簽約、收費
對每一空缺職位的具體描述，這種描述通常說來越詳盡越好，獵頭公司可以準備設計一套職位描述表，供用人單位填寫。簽約后一般先收取總費用的三分之一。
步驟
五、搜索
搜索人才可通過下列四種途經：
(一)、報紙廣告。在今后相當長的時間內通過報紙廣告應征求職仍將是一種主要的擇業手段和途經。
(二)、人才市場招聘。
(三)、網上搜索。
(四)、非公開就業途經。
步驟
六、面試
面試是獵頭公司不可或卻的手段。通過面試可以：縮小應征人的范圍;初步核實履歷的真實性;確定應征人的資歷與用人單位的一致性;確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點和時間的選擇及其他準備工作。
步驟
七、指導
因為不管多優秀的人才，始終存在著與用人單位實際需求上的差距,故而必須由獵頭對應征者經過全面了解后根據空缺職位的要求給予應征者以必要的指導。這些指導包括薪資行情、市場走勢、企業文化背景、空缺職位職責要求及面試注意事項。
步驟
八、推薦
在將候選人推薦給有關的企業之前，獵頭人必須根據面試的結果寫出綜合的評估報告，然后才能向用人單位進行推薦。在推薦的時候，如對單位的要求感到心中無數，不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探，然后作出判斷。 步驟
九、取證
有時侯用人單位要求獵頭公司對候選人提供進一步的證明材料如人事測評或從其原工作單位進行取證獲得證明等等。
步驟
十、協調
當需求雙方達成初步意向后，獵頭公司可能對雙方進行游說，積極促進正式協議的簽定，以便達到平衡和統一。
步驟十
一、簽約、收費
在供需雙方達成協議后，收取剩余的服務費。
步驟十
二、跟蹤
當候選人被正式錄用并到單位報到之日始的試用期內，我們必須進行跟蹤及回訪，提供完善的“售后服務”，聽取用人單位的意見及對該候選人的評估。
獵頭培訓總結范文第3篇
獵頭顧問的職責和工作內容
1、建立和開拓人才搜尋渠道，掌握市場上中高級人才的動態信息;
2、開發和拓展客戶，與客戶溝通，了解客戶的潛在人才需求，提供招聘方案與計劃;
3、進行崗位分析，制定詳細的尋訪方案，選擇尋訪渠道;
4、搜索、面試、調查、評估、篩選及推薦候選人;
5、為客戶做候選人面試安排、結果反饋、背景調查及后續跟蹤服務;
6、保持與維護客戶和被錄用者的良好關系;
職業資格、特點和發展方向
獵頭顧問助理一般要求大專以上學歷(我們大瀚公司的要求必須是本科)，具備一至兩年某行業人力資源管理或銷售經驗，外語運用能力高強，能熟練操作常用辦公軟件。部分獵頭公司也不抗拒應屆生應聘此崗位。
此崗位一般以底薪加提成的方式計薪(拿到畢業證之前只有底薪)，對從業者的整體招聘能力、外語運用能力和溝通能力的要求極高。此崗位的職業生涯發展一般循著以下方向發展：獵頭顧問助理→獵頭顧問→高級獵頭顧問→獵頭公司合伙人→獵頭公司負責人。
附：剛畢業的人怎樣可以當好一個獵頭顧問助理
首先要清晰地認識獵頭行業的規律，剛開始做的時候比較苦，要堅持一些基礎的工作，因為人脈和面試、推薦經驗是要靠積累的，起碼要2-3個月一般能成單。但是你堅持下來了，因為6個月時是一道坎，堅持過來了，摸索出了一些技巧，自己也知道怎么找人了，那就會好起來。1年以上的人，月收入過萬還是能達到的。
獵頭培訓總結范文第4篇
自5月入職以來 已經有7個月的時間，剛進入公司大家庭 一切都是那么新穎，新的工作、新的同事、新的環境、以及新的規劃、新的未來、新的人生軌跡、新的夢想。
在領導、同事的幫助下從“獵頭”行業基礎開始學習，掌握獵頭工作流程、工作重點、工作細節;逐漸掌握了與企業、候選人溝通的技巧;在這過程中有坎坷、曲折、困難、焦慮、爭吵，也有驚喜、成功、歡樂、奮斗、輝煌。從職業的生疏到更加專業的與候選人關于行業、職位情況的溝通、洽談;從0到1，與候選人溝通的數據量，也是一個逐漸增加遞增的過程。
了解到獵頭工作不僅每天要關注一個量的變化，更應該關注其量變到質變的過程，逐漸累積，不可“一步登天”“頭重腳輕”，不可一次制定太高的目標，要有一個循序漸進、日積月累、“水滴石穿”的積累過程。從細節出發“細節決定成敗”，制定一個合理的目標，堅持不懈、自我監督，朝著既定的目標努力;并積極地自我反省、自我總結，及時和同事、上級溝通自己工作中入到的問題、困難，并自我總結相應的幾個可行的方案，悉心地接受他人的批評、意見;發現自身的不足之處，并積極的改善;同時積極的參加公司共同的活動，對個人的工作做以下總結。
一、以下為每月業務數據完成情況：
(一)每月數據 5月數據情況： 7月數據情況： 8月數據情況：
二、個人工作收獲
1、明確何為獵頭;
2、學習到獵頭行業發展;
3、明白獵頭工作的意義;
4、強化了獵頭對個人的影響;
5、更加展望獵頭的前景、未來;
6、看重獵頭的重要性;
7、學習到了與人溝通的藝術、重要性。
三、個人不足之處
1、對獵頭了解停留在表面，不夠深入;
2、獵頭工作的基礎不夠扎實;
3、對獵頭工作的細節把控不全;
4、未完全掌握獵頭工作的重點;
5、在與候選人溝通時不能完全把控其思維、想法，無法給出其有建設性的意見;
6、與上級、同事溝通時經常出現錯誤方式、方法，同時并未給出較好的替代方案;
7、工作之余不經常自我總結、反思自身不足之處，習慣把問題歸結于客觀行業、企業、候選人等原因;
8、日常工作經常自我設限，在每日工作量、項目、職位上經常會為了數量而數量，對工作質量無法保障;
9、平時喜歡工作拖沓、拖延，把已知的信息或已經可以推薦的人履歷放在每日最晚的時候來完成;
10、未較好的執行自己的每日時間計劃或者基本是無計劃狀態，導致每日工作時間出現浪費嚴重、效率低下。
四、如何改善
1.從細節出發，與候選人溝通時，注意細節如：候選人的目前薪資、期望薪資;基本學歷、住址、年齡、婚姻狀況;過往履歷公司的規模、客戶群體、職位/上下級、工作職責、工作業績;目前求職動機、原因。
2.準確定位獵頭工作流程11步，職位分析、客戶分析、行業情況、客戶溝通、面試時間溝通、推薦報告、安排面試、Offer意向談判、入職跟進、入職輔導/維護。
3.職位搜索、候選人溝通時不要自我設限;工作中制定好每日工作計劃、時間安排計劃，切忌拖延，及時完成候選人簡歷推薦，提高時效性、效率。
4.在已有工作的基礎上提高工作的質量，完善服務意識、多與高端候選人溝通，掌握溝通技巧，學習談判藝術、做好心理建設;做好高端職位候選人長期跟進的計劃。
五、對公司發展的建議
1.對員工的上班、作息時間進一步規范;
2、著裝上不建議太休閑;
3、重視企業文化建設，提高團隊凝聚力建設;
4、關注對員工的日常培訓、專業知識考察;
5、可以和同行之間討論、交流，學習其優秀的管理、工作辦法。
六、2018年展望/規劃
1.在工作上提高工作質量、效率;2.服務好高端客戶;3.提升服務意識;4.掌握溝通、談判的藝術;5.提升把控候選人的能力。
6.計劃第一季度： 開票18萬，回款10萬; 7.計劃第二季度： 開票24萬，回款15萬。 8.計劃第三季度： 開票24萬，回款20萬。 9.計劃第四季度：開票24萬，回款15萬。 10.2018年度總計劃： 開票90，回款60萬。
獵頭培訓總結范文第5篇
一、招商(尋求客戶)
招商是非常關鍵的一環，如果沒有一流的招商手段就不可能獲得較好的業務途徑。
一般招商有下列幾種途經：
1、信函招商。
將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門。好處是成本低，量大面光，但短期效果一般。
2、電話招商。
委托一些業務人員打電話給用人單位人事部，雖然即時效果很好，但費時費力。
3、媒體招商。
通過刊登廣告在報紙上接攬業務，但成本很高。
4、網絡介紹。
主要是指通過親朋好友的介紹承接業務(與我們的目前情況相似)，雖然命中率較高，但畢竟機會有限。
步驟
二、定位
當有了客戶的時候，我們可以主動上門也可以在收到企業的人事部邀請時上門與其洽談，共同商談有關的行為準則。這一步其實也是輪到我們“亮相”的時候了。這時候要特別注意自己的表現水平(如分析、建議等)
步驟
三、洽談
當雙方的洽談進入到合同的簽約階段時，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“?？?rdquo;，更不能盲目許愿。
步驟
四、簽約、收費
對每一空缺職位的具體描述，這種描述通常說來越詳盡越好，獵頭公司可以準備設計一套職位描述表，供用人單位填寫。簽約后一般先收取總費用的三分之一。
步驟
五、搜索
搜索人才可通過下列四種途經：
(一)、報紙廣告。在今后相當長的時間內通過報紙廣告應征求職仍將是一種主要的擇業手段和途經。
(二)、人才市場招聘。
(三)、網上搜索。
(四)、非公開就業途經。
步驟
六、面試
面試是獵頭公司不可或卻的手段。通過面試可以：縮小應征人的范圍;初步核實履歷的真實性;確定應征人的資歷與用人單位的一致性;確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點和時間的選擇及其他準備工作。
步驟
七、指導
因為不管多優秀的人才，始終存在著與用人單位實際需求上的差距,故而必須由獵頭對應征者經過全面了解后根據空缺職位的要求給予應征者以必要的指導。這些指導包括薪資行情、市場走勢、企業文化背景、空缺職位職責要求及面試注意事項。
步驟
八、推薦
在將候選人推薦給有關的企業之前，獵頭人必須根據面試的結果寫出綜合的評估報告，然后才能向用人單位進行推薦。在推薦的時候，如對單位的要求感到心中無數，不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探，然后作出判斷。 步驟
九、取證
有時侯用人單位要求獵頭公司對候選人提供進一步的證明材料如人事測評或從其原工作單位進行取證獲得證明等等。
步驟
十、協調
當需求雙方達成初步意向后，獵頭公司可能對雙方進行游說，積極促進正式協議的簽定，以便達到平衡和統一。
步驟十
一、簽約、收費
在供需雙方達成協議后，收取剩余的服務費。
步驟十
二、跟蹤
當候選人被正式錄用并到單位報到之日始的試用期內，我們必須進行跟蹤及回訪，提供完善的“售后服務”，聽取用人單位的意見及對該候選人的評估。