宣傳工作交流材料范文第1篇
一、2017年的工會工作中的不足
一是工會活動內容還不豐富，需要多向以提高勞動技能、職業技能為主要內容的工會活動方面拓展和研究;
二是工作創新意識和開拓意識不足，在促進整體工作提檔升級中尋找突破口和打造亮點上尚顯不足。
三是深入基層調研不到足，對職工的所思所想所盼了解得不夠及時全面。
二、2018年工作思路
2018年**煤礦工會將在礦黨委和集團公司工會的領導下，將以優化工作職責、健全組織體系、加強基層基礎、改進方式方法、突出維權職責為重點，努力做到基礎扎實，亮點突出，主要做好以下七項工作:
1、全面抓好形勢任務宣傳教育工作，轉變職工思想觀念，激發改革創新動能
通過開展專題講座、主題大討論、形勢任務宣傳教育活動，在全礦形成職工與企業同呼吸、共命運，同舟共濟、攻堅克難的良好局面。
2、緊扣安全發展主題，強化安全發展紅線意識，突出抓好群眾安全監督工作
一是建立健全群眾督查工作機制。加強對群監員、協管員的管理，完善群監、協管組織，形成分級負責、各負其責、認真履職、真抓實干的全礦群眾安全工作格局。
二是強化群眾安全現場監督檢查。認真落實日常群監分會檢查、群監員檢查升井匯報制度，對反饋的問題及時督促相關部門
整改落實。
三是加強班組建設。大力開展班組競賽、優秀班組長評選活動，組織優秀班組長表彰和經驗交流大會，樹立標桿班組、創建明星班組，全面提升礦井班組建設水平。
四是充分發揮協管作用。全面深化“親情系安全”教育活動，為礦井安全生產筑牢第二道防線。
3、廣泛開展各類競賽活動，激發職工工作熱情，為礦井生產經營添動力
一是持續開展好安康杯競賽活動。通過開展活動提高職工安全意識，增強職工工作熱情。
二是大力開展多種形式的勞動競賽和技術創新活動。激發廣大職工學技術、練硬功、創高效的積極性。
三是抓實女工崗位建功活動。引導廣大女職工立足崗位比貢獻，創先爭優當先鋒。
四是強化勞模創新工作室建設。充分發揮創新工作室在礦井創新驅動、轉型發展中的示范引領和骨干帶動作用。
4、堅定依靠職工群眾辦企業的思想，加強民主管理，維護和諧穩定礦區大局
一是加強職代會建設。進一步完善職代會程序，確保職代會各項環節操作規范。
二是持續開展好礦務公開和區務公開工作。
三是拓寬民主管理監督渠道，通過向職工公開監督電話，走訪、問卷調查、職工座談會等形式，聽取和收集職工意見，讓職工充分參與到民主管理中來，維護職工合法權益。
5、關心愛護職工，維護職工的正當權益，凝聚發展正能量 一是暢通職工訴求渠道，促進勞動關系和諧。通過合理合規2
的途徑將職工訴求問題落實到紙上，層層分解到具體辦理部門，工會加強監督、督促承辦部門及時解決、解答職工訴求。
二是健全完善幫扶救助長效機制，積極做好幫扶和維權工作。形成困難幫扶常態化。
三是關心職工生活，加強“兩堂一舍”管理監督。積極為職工謀福利，做實事。
四是嚴格按照法律要求，認真落實《女職工特殊權益保護專項集體合同》，保證女職工的特殊權利
6、廣泛開展群眾性職工文體活動，提高職工幸福指數，增強職工隊伍凝聚力
建立文體活動開展運行機制，全面開展健康向上的職工群眾性文體活動，豐富職工文化生活，提高職工幸福指數，增強職工凝聚力。
7、牢固樹立過緊日子思想，改變工作作風，加強工會自身建設
一是全力推進“學習型、服務型、務實型、創新型、溫馨型”五型工會建設，進一步加強基層工會組織建設和干部隊伍建設。
二是加強工會財務工作，積極開展對標活動，并按照工會財務管理制度，依法收繳工會經費，認真收好、管好、用好工會經費。
三、2018年工會工作創新項目
項目名稱：依托勞模創新工作室，打造“五位一體”技能人才培養平臺。
主要內容：為強化人才隊伍建設，拓展職工技能成長和成才空間，打造一支高技能人才隊伍，2018年我們將以勞模創新工作
室為載體，建立培訓、練兵、競賽、晉級、獎勵“五位一體”技能人才培養機制，努力實現全方位、一體化技能人才隊伍建設目標。
培訓。在技能人才培養方面改變以往“滿堂灌、填鴨式”的培訓。推行理論培訓“點題式”、需求培訓“點菜式”、業余培訓“點播式”、培訓講師“點將式”的“四點式”職工教育培訓新模式。
練兵。按照“立足崗位、切合實際、因崗施教、注重實效”的崗位練兵要求，使練兵活動與工作實際緊密結合，通過練兵促進工作效率。
競賽。將競賽作為檢驗培訓和練兵效果，并以此聚力驅動企業創新發展，全面提升職工業務技能。
晉級。以培訓、練兵、競賽結果為依托，為職工提供職業技能鑒定，促進職工技能等級的提升。對符合晉級條件的職工，推薦參加市縣、集團公司級職業技能大賽。
獎勵。制定獎勵長效機制，對參加當年市縣、集團公司職業技能大賽獲得優異成績的職工給予獎勵。
宣傳工作交流材料范文第2篇
施，做好我街的穩定工?，F將有關情況匯報如下：
一、統一思想，增強穩定工作的責任感
五一前期，街道召開了機關干部和村支部書記會議，傳達了省、市、區有關維穩工作會議精神和區反邪教工作會議精神、并學習了區政法委幾項整治方案和吉區辦字[2008]27號文件內容，要求各村要講政治、講大局的高度，不斷提高做好當前社會安全穩定工作重要性的認識，切實增強做好維護穩定工作的責任感和自覺性，明確任務，強化責任，扎實推進全街維護社會穩定工作。
二、矛盾糾紛排查調處開展情況
街道圍繞著“發現得早、化解得了、控制得住、處置得好”為總體要求，提高矛盾糾紛排查調處工作實效，健全信息網絡著力解決信息不靈、信息梗阻等問題。1-5月以來，市、區重點建設工程涉及我街的拆遷項目多，征地面積比較大，矛盾相對集中，維穩工作壓力很大。對各種矛盾糾紛，街道專門研究、專門力量、專抓矛盾糾紛排查調處工作，同時對各個建設項目分別成立專門工作組，由街道班子成員分兵把口，落實排查調處責任。在具體工作中，嚴格執行矛盾糾紛周排查制度和重大事項報告制度，并按照一般問題工作組調處，重大糾紛領導小組調集力量處置的原則，及時把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態，堅持杜絕影響穩定的群體性事件發生。1-5月來，全街共排查出各類矛盾糾紛7件，其中市、區重點工程4件，世紀大道二期征廣豐村土地600多畝，石陽路改造征先鋒村土地200多畝等。街道還采取不定期大排查活動，對排查出來的大小矛盾糾紛隱患，進行嚴密防控，進一步鞏固矛盾糾紛調處成果。
三、扎實完善基層創安工作
基層創安是一項長期的工作任務，綜治辦把創安工作作為主要任務實施，不但要把握創建覆蓋面有所擴大，創建的整體水平有所提高，而且在人防物防技防上落實措施，開展各種形式上的創建活動。在創安工作上堅持兩抓一配套：即一手抓安全村的鞏固提高，促進安全村保一方平安;一手抓尚未命名的村的創建工作，所謂配套，就是全面推進綜治進村、綜治進企業、綜治進學校工作，今年95%的村、一所中心小學建立綜治，做到有人員、有牌子、有制度、有工作臺帳，并創造工作特色，不斷豐富內容。
三、突出重點，打防結合，大力加強治安治亂工作
街道綜治委先后組織開展了工業園區及周邊、學校及周邊和農村治安專項整治等治安重點整治活動，達到了預期目的。派出所開展了兩搶、防盜竊、追逃犯、保穩定專項行動實施方案，集中打擊賭博違法犯罪活動專項行動，重點人口、刑嫌人員、流動人口和出租房屋專項清理整治活動。街道綜治委采取多種措施對治安混亂地區實施重點整治，一是強化村委會綜治組織建設，建立村綜治，由村委會副書記兼任綜治室主任和治保主任，加強領導規劃管理;二是組織街道治安志愿者和村義務巡防隊員不定期開展義務治安巡邏，落實防范措施;三是組織派出所干警蹲坑守侯，及時有效地打擊現行犯罪活動。2007年刑事案件32起，治安案件58起;2008年1—5月份刑事案件12起，治安案件26起。分別比同期刑事案件下降10%，治安案件下降15%，群眾安全感明顯增強。
四、強化治安防范，減少各類案件發生
根據城市擴張，土地減少，城鄉一體，農民成為居民，治安隱患越來越多這一現狀，我們要采取下列措施，抓好治安工作：一是強化預防青少年違法犯罪工作，最大限度預防減少青少年違法犯罪。二是強化刑釋解教人員安置幫教工作，采取戶籍和居住地“雙列管、兩包頭”的管理辦法，對刑釋解教人員一律建檔立卡，實行規范管理，與派出所一道，對刑釋人員逐一落實幫教責任人和幫教措施，避免重新犯罪。三是強化流動人員治安管理工作，重點把住流入、流出兩頭，抓好住宿、擇業兩環，落實防范、打擊兩手。按照“誰出租、誰負責”的原則，由派出所與房東簽訂治安責任狀，強化房東治安責任意識。四是加強群防群治隊伍建設，組織街道治安志愿者、村義務治安巡防隊和專職巡防隊，開展義務治安巡邏，落實防范措施，對重點路段，重點區域實行重點巡防，并采用擴音器等宣傳方式，讓人民群眾注意防火防盜，配合公安機關嚴厲打擊各種刑事犯罪活動，使群眾的安全感增強。五是強化人民內部矛盾糾紛調解工作，綜治辦要堅持每周排查一次矛盾糾紛，并及時協調有關部門落實調處責任，把矛盾糾紛化解在基層和萌芽狀態。六是加強安全生產監督管理。分析了轄區范圍內危險源、風險點，并對重大危險源及重大安全隱患采取“一對一”的監控措施，重點防
宣傳工作交流材料范文第3篇
交流材料
一、 明確支部工作思路
(一)構思和規劃總支工作，明確總體工作定位
事業部改革極大地增強了各事業部的主動性和自主性，各事業部都堅持“發展是硬道理”、“以改革求發展”的工作思路。事業部黨支部要自覺和部黨委保持一致，圍繞科研生產經營這個中心，凝聚人心，發揮好保證監督作用和政治核心作用，要下功夫把“中心”、“人心”、“核心”三者合而為一，通過實施政治領導，“管人、管事、管思想”，把上級的要求及時、準確地滲透到決策程序、生產經營制度和部門文化中去，從而保證事業部戰略目標實現、陽光運營和健康持續發展。
(二)黨員隊伍狀態、黨群關系和黨外群眾的思想狀況的了解和分析
黨支部書記動員和調動全體支委分工合作調查和研究黨員的思想政治素質狀況，加以集中，并提出在近親和遠期提高黨員思想政治素質的總體設計和規劃，有計劃地開展黨員的思想教育活動。
筆者曾擔任第四事業部黨支部書記，第四事業部落實做大做強戰略，在爭合同搶訂單，做大人員規模，爭取跨越式發展，爭創行業一流水平等方面迅速展開工作。事業部在研項目總數超過
1 400項，年度科研生產實施任務超過170項，市場分散，專業發展不均衡，各專業領域在提高門檻、追求特異化競爭優勢上各顯神通。研發投入、條件投入高，攤子鋪得比較開;而匹配這些工作任務的是一支政治堅定、高智商、高層次、年輕化的團隊。事業部現有員工82名，其中黨員51名，占62.2%;碩士以上學歷49人，占59.8%;高工以上科研層次人員29人，占35.4%;平均年齡33.13歲，七零后比例超過82%?？蒲?、基建與裝備生產爭資源的問題在近一段時期集中存在。除了完成科研生產任務之外，擺在新組建的第四事業部面前的一項特殊使命是產業發展，做大經濟規模，轉型期必須把握開放、多樣、整合、互動的特點和規律，以觀念的轉變和思想的解放來尋求突破。從某種意義上，可能引發的變化帶給事業部黨員干部隊伍的比較大的思想沖擊。
2012年轉入第一事業部，任黨總支書記。
(三)工作思路
經過分析，支部考慮抓好兩個方面工作：一是融入事業部生產經營、參與重大問題決策，與生產經營工作有機結合，保證民主決策和科學決策;二是從建設學習型組織，提高黨員員工承擔高層次科研工作的能力入手，抓黨員教育，抓文體活動，解決好員工關心的熱點問題，保持黨員干部隊伍的先進性。支部的工作目標是，建成政治堅定，素質過硬、精神振奮，文體活躍，精神文化生活有所寄托的學習、教育中心。
二、 健全監督工作機制 (一) 制度建設，工作制度化
事業部成立之初，最早討論并達成一致的管理制度就是《重大事項決策與事業部辦公會議規定》，這些制度堅持了民主集中
3 制、專家論證、支部參與決策等原則，對事業部辦公會議事決策形式，從醞釀程序、會議程序、決策程序等做了明確的規定，保證了對權力的監督，實現了民主決策的制度化和程序化。年度共召開事業部辦公會二十余次，累計時間超過五十個工作日。決策內容涉及事業部發展規劃、資金使用、財務收支、預決算、組織機構設臵、調整、崗位設臵、分配，重要人員的任免調動等經營、業務、管理等工作的方方面面。
事業部支部班子與行政班子高度融合，支委中有五位是辦公會成員，從組織上保證了支部在決策中的作用和地位。研究和討論問題中所有辦公會成員能夠暢所欲言，聽取各方面的不同意見甚至反對的聲音;在民主生活會上，辦公會成員本著對事業負責、對干部負責的態度開展批評和自我批評，建立了一種寬松的工作環境。
讓黨員用工知情，是高質量完成監督工作的前提。事業部制定了《事業部務公開規定》等，規定行政領導是推行事業部部務公開的責任人，規范了公開的渠道和內容，進一步完善了民主集中制的各項具體運作制度。 (二) 民主建設，決策科學化
事業部及時召開黨員擴大會，主要行政負責人向全體黨員職工報告《2015年前發展戰略》與科研生產工作的最新進展，征求意見;關系職工切身利益的崗位設臵、調整、績效管理和獎金分配等，以文件形式通報公布，接受監督。事業部籌辦內刊《達》，每季度向全體員工發放，通報最新業務和管理工作進展情況，讓 4 員工充分知曉和支持事業部和研究室領導的工作。上下同欲者勝出，也是支部發揮保證作用、提升凝聚力的有效途徑。
群眾參與是強化監督機制的基礎。大量的監督工作體現在日常生產經營管理的各個方面，必須加強來自職工群眾各個方面的日常監督。用群眾的眼睛發現問題，不斷推進工作的發展。
支部發動黨員，團結職工，事業部領導干部在員工大會上上崗演說，談定位、談認識、談工作思路，接受全體員工質詢;在學習實踐活動中，事業部領導班子接受黨員民主評議，滿意度測評達到97.8%;在工作論壇上，部領導、事業部領導與群眾面對面互動，回答大家關心的事業部工作定位、創新發展、工資、崗位、永豐后勤保障等群眾關注關心的問題。 (三) 建設內控，落實行政監督
通過組織機構設臵，職責分工、授權審批、會計控制等環節初步建立了內部控制機制，推行業務程序標準化，規范經營管理秩序，研究室和辦公室分別設臵為執行和監督部門，事業部領導分工上職能管理和業務管理交叉，事業部班子成員和掌管人、財、物的關鍵崗位分立，不相容職務的崗位分離，各職能的行使既相對分開，又相互配合。便于形成部門之間、崗位之間的相互監督。
事業部實施預算從緊原則，重新審批全部四百余個項目的《財務策劃》，并回收用車、用餐、通訊等資金管理權，由事業部領導統一審批;試驗費用事業部集中管理;通過月度資金使用計劃等方式等實施預算監測。有效防止了資金漏洞。
5 在事業部即將于年底前頒布實施的《員工績效管理辦法》中，對事業部和研究室領導明確了任期政績考核監督要求和工作任務目標管理要求。支部還將開展財務檢查(審計)試點工作，探索全過程效能監察與管理評審有效結合的新途徑。
三、 抓好支部活動載體，增強組織凝聚力
支部在抓好活動載體上關注黨員的組織生活的質量，思想政治工作求精求好不求多。
支部、黨小組大范圍溝通座談，介紹部領導對事業部產業化要求，通報產業化調研工作，用外單位的先進經驗、發展實踐和巨大成效對標我們的工作，助推思想解放，探索可能拓展的業務與產業化發展的切入點，為改革發展營造了思想、觀念、輿論氛圍。全體黨員集思廣益，在第四事業部實踐科學發展觀就是搞好產業化發展的觀念深入人心，提供為進一步改革發展提供了強有力的精神動力，有助于推動轉型工作順利進行。
黨政工齊抓共管，工作在前。組織崗位滿意度調查、績效管理、獎金分配辦法征求意見，讓黨員員工充分反映和表達個人對于組織訴求和發展的愿望，有助于關系員工個人利益的制度的推出和平穩運行。
支部組織開展生動活潑的崗位教育和練兵活動。辦公會成員經過充分研討，按照企業管理思路，完整梳理了解內外部狀況和資源，從事業部使命愿景入手，進行結構化論證，形成了《2015年前發展戰略》，正面回答了我們是什么?我們將成為什么?在這
6 一思路下培養哪些方面的能力，強化什么競爭優勢。形成了事業部和黨支部處理內、外部關系的最高依據和準則。這是一項提高班子成員思想政治理論水平和管理技能的重要學習實踐。支部組織工作論壇、年會等，催生一批創新的點子，一批想干事，能干事，干成事的骨干員工在集體面前亮相，大家相互學習，相互促進。針對年度工作重點，還組織召開“傳承軍貿精神，保守商業秘密”等專題工作會，務虛務實兩手抓。
支部組織了豐富的特色文體活動,注意發揮工會小組、運動隊等群眾組織的橋梁紐帶作用，事業部際籃球賽、保齡球比賽、拖拉機大賽、觀影等活動效果顯著，大家輕松交流、愉快溝通。黨員在活動組織過程中發揮了重要作用，也體現著黨員的先進性，推進了事業部的文明建設。
重點開展“建功記星”“樹立典型”和“三年立志”等文化活動。結合員工本人實際特點，把對員工的短期、中期、長期激勵相結合，形成完整的激勵機制。在潛移默化間，調動員工的積極性和創造性，幫助他們在事業和生活的逍路上找到方向; 宣傳教育與關心生活并重。在新員工中，開一次座談會(了解部門文化，明確指導老師)，使他們可以盡快融入角色;在各成員支部年度組織一次紅色旅游(接受紅色洗禮，熟悉工作環境)，組織一場年會，盤點三百六十五個日夜的咸酸況味、悲思歡想，以及苦樂夾雜;員工們站在自己的春晚舞臺上，他們所展示的不僅僅是草根達人的才藝與夢想，還凝結了他們的生活原
7 色。今年年度軍貿任務井噴式增長，員工出國到第三世界國家，國外艱苦的工作環境，忍受數月不能回國的思鄉之苦，還要克服某些伊斯蘭國家肉食限量供應不適應飲食習慣，黨總支向現場工作的員工發出慰問信，安排后期人員帶去肉食補充，端午節為現場員工郵寄了粽子等，以表心意。這些既滿足員工的實際需求，又充滿人情味兒的文化活動，溫暖著所有員工的心。
四、 工作體會
1. 行政對支部工作的支持;
行政領導有很強的組織紀律觀念，主動要求支部放手開展工作，求之保證，歡迎監督，為支部發揮作用創造了條件。行政撥專項經費支持支部開展工作，黨組織的日常工作和大型活動有較強的資金支持。這種做法拉近黨組織和黨員之間、黨員與黨員之間的距離，主動幫助支部處理好黨群、干群關系，完善黨內管理和教育機制，強化了支部的核心作用，體現出黨員的主體地位。
2. 年輕黨員員工積極性的發揮;
青年員工之中藏龍臥虎，集體活動是展示平臺、溝通的平臺和練兵的平臺，體現員工的主人翁地位，加深了事業部各研究方向之間的了解和融合。我事業部的年青黨員不僅在事業部集體活動的組織開展中發揮了重要作用，而且在部里的各項工作中已經積攢了相當的影響力。
支部書記要加強自身修養。支部在議大事、抓大事，參與行政決策方面辦法還不多，舉措不力，份量不夠，黨務工作者的整
宣傳工作交流材料范文第4篇
一、指導思想：
本的學校綜合治理工作以“總書記系列講話精神”重要思想為指導，以貫徹落實黨中央的精神為依據，貫徹執行各級關于安全工作的一系列指示精神，以維護學校教育教學秩序、保護師生生命和國家財產不受侵犯、保障教育事業持續健康發展為目的，堅持夯實基礎、預防為主，堅持制度管理，突出常規要求，積極落實安全責任制和責任追究制，切實加強學校綜治、安全管理，做到重點突出，難點必破，警鐘長鳴，常抓常新，努力深化最安全學校創建，建設和諧校園、實現和諧教育，爭創 “社會治安綜合治理先進單位”
二、組織領導：
(一)加強組織領導，明確責任體系。將“依法治校”、“創建平安校園”工作納入本單位教育發展和精神文明建設的總體規劃，建立起覆蓋全校所有工作環節的安全責任體系。安全領導小組：組 長：劉衛東 副組長：劉玉初 劉磊(常務) 組 員：陳海翔、陳玲華、劉艷華、曾慶飛，校長為安全工作第一責任人，分管領導為直接責任人，其它負責人對各自職責范圍內的工作負領導責任。
(二)創建工作小組負責制訂創建工作計劃，定期開會研究創建工作部署，由各部門具體落實，并切實加強檢查督促，實行全員參與，確保工作成效。
(三)創建工作有經費保障，實現工作制度化規范化，資料齊全。
(四)認真貫徹學校的相關規定，學校內部安全保衛工作做到組
織、人員、、經費、措施、責任“五落實”。
三、工作目標：
(一)在平安創建的基礎上，學校與各部門、全體教師簽定責任狀，落實分工，建立創建工作責任制，健全和完善各種應急預案，完善突發事件應急機制;完善安全工作考核制度和安全防范規章制度，強化常規安全教育和檢查，落實安全檢查獎懲;深化最平安學校創建。建設和諧校園、和諧教育。
(二)政教處與各班級簽訂安全責任狀，認真落實班級安全責任制，班主任對班級安全負總責;具體落實對師生的安全教育、指導與檢查工作，建立期末、年終安全工作報告制度，各班安全工作情況在期末、年終以書面材料上報學校;加強對大型活動的組織管理，嚴格履行報告、審批制度;政教處、總務處、大隊部共同協作，抓好常規教育，做好學生交通安全、活動安全、課堂安全三大重點安全工作，確保學生在校安全。
(三)后勤處負責與各班簽定責任狀，與班級簽訂校產校具保管責任書;提高“三防”能力建設;加強食品和藥品管理，確保食堂安全和食品衛生，做好學校傳染病預防和控制工作;改善辦學條件，加強體育設備和器械的維護保養，加強對特種設備的安全檢查，加強對消防設施和防雷設施的檢查，加強安全情報信息工作，加強校園網絡管理工作;大力開展愛國衛生運動;抓好門衛、護校等治安保衛工作，加強學校“110”建設，深入開展學校周邊治安綜合治理;在教導處協助下做好學校消防安全、校舍安全、食品安全三大重點安全工
(四)少先隊利用校會、廣播時間切實加強學生普法、安全教育工作，不斷增強活動安全、交通安全中的防范意識和自我保護能力，加強對學生的心理健康教育，做好預防在校學生違法犯罪工作，避免重大事故，杜絕特大事故。
(五)工會主抓民調、扶貧解困工作。黨、政、工、團聯手協作，加強師生的品德和法制安全教育，加強民事調解工作，提高學校與廣大教職員工的安全文明水平，加強矛盾排查，確保社會穩定。
四、具體工作：
(一)年初制定創建工作計劃，完善各項安全規章制度，健全完善各項全應急預案，簽訂班級安全責任狀和部門安全責任狀，落實安全責任制。重點落實食堂安全衛生、午間管理、導護輪值工作。
(二)學期初開展師生法制和安全教育(開學典禮、宣傳欄)，期中開展交通法規知識講座及宣傳欄教育，期中舉行疾病預防專題講座及宣傳欄，期末進行生活、活動安全和法制教育，面向全體師生。
(三)簽定各項安全責任狀，檢查安全設施，強化防范機制，落實常規管理“日巡查”制度。
(四)四—五月份對校園綠化整治、調整，全面整治校園環境及周邊環境;五月份開展愛國衛生專項整治，“安全日”活動(禁毒知識、交通安全、活動安全教育)。定期檢查、維護周界報警、監控攝像設備使用情況。
(五)
七、八月份重點進行校舍及器械設備全面安檢和基建維修工作，改善辦學條件。做好暑期校園網絡管理。
(六)九月份重點開展《預防未成年人犯罪法》及禁毒、交通法規等法制安全專題教育。十一月份開展冬季傳染病預防和冬季防火安全教育，進行消防設備檢查、維護。
(七)全面安全大檢查每月一次，及時整改(門窗、桌凳、防盜設施、消防器材)。食品安全管理堅持日檢查制度。
(八)加強門衛管理，完善保安工作機制。外來人員、車輛進出管理制度化，常抓不懈。加大夜巡工作力度，不定期對夜巡工作進行檢查，人防到位。及時做好有關方面民事調解工作。
(九)高效落實“行政領導日巡查”制度，嚴格進行日常導護、輪值工作的督查、管理，集體活動人員組織到位，責任到人。切實加強各項活動的組織和安全管理，力求規范化、制度化。嚴格實施安全管理獎制度，獎優罰劣。
(十)黨、政、工、團齊抓共管，定期組織學生觀看教育片、傳統節日系列慶祝、紀念活動等豐富多彩的教育活動，組織教職工政治學習、參觀、考察等學習活動，認真開展普法工作，學習安全法規、知識，提升安全意識，豐富業余生活，努力開創學校精神文明建設
(十一)每學期召開綜治(平安創建)領導小組會議，研究、總結創建、安全工作，及時整改、消除隱患。
(十二)年終進行安全工作考核、評比，落實獎懲。
(十三)綜治工作資料到位，臺帳齊全。
隆回縣九龍學校
宣傳工作交流材料范文第5篇
淮南市人才工作領導小組辦公室 2004年9月
目 錄
1、以經營管理人才為重點 大力加強人才隊伍建設 推動礦業集團持續快速健康發展
„„„„„„„„„„„„„„中共淮南礦業集團黨委(1)
2、搶抓發展機遇 實施人才強校戰略
„„„„„„„„„„„„„„„„安徽理工大學(5)
3、注重人才開發利用促進企業改革發展
„„„„„„„„„„„中共大唐田家庵發電廠黨委(8)
4、打造高素質的專業技術人才隊伍為煤化工基地建設注入新的活力 „„„„„„„„„„„安徽淮化集團有限公司黨委(11)
5、解放思想強化措施大力培養選拔優秀年輕干部和女干部 „„„„„„„„„„„„„„„„中共田家庵區委(14)
6、實施人才培訓工程造就一批高素質青年農民
„„„„„„„„„„„„„„„鳳臺縣人民政府(17)
7、堅持實施人才強企戰略推動新集事業全面發展
„„„„„安徽省淮南市國投新集能源股份有限公司(20)
8、走出人才強校新路子開創高職教育新局面
„„„„„„„„„„„„安徽工貿職業技術學院(24)
9、以引進人才推進經濟開發
„„„„„„„中共淮南經濟技術開發區工作委員會(28)
10、以人為本 實施農村實用人才工程 服務三農 促進城郊經濟健康發展
„„„„„„„„„„„„„中共田家庵區委組織部(32)
11、吸納人才 善用人才 激勵人才 留住人才 „„„„„„„„„„„„„„淮南市第一人民醫院(38)
12、以自主靈活用人的優勢拓寬人才引進渠道
„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南朝陽醫院(43)
13、強區富民 重在人才
„„„„„„„„„„„中共毛集實驗區工委組織部(48)
14、深化改革 創新機制 大力開創人才脫穎而出的良好環境
„„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南日日報社(52)
15、立足選派鍛煉 著眼能力提高 潘集區積極探索培養選拔人才機制
„„„„„„„„„„„„中共潘集區委組織部(57)
16、樹立落實科學人才觀 造就高水平少兒藝教人才
„„„„„„„„„„„„„中共田家庵區委宣傳部(61)
以經營管理人才為重點大力加強人才隊伍建設 推動礦業集團持續快速健康發展
中共淮南礦業集團黨委
淮南礦業集團是百年老礦， 曾幾度輝煌，現在又面臨新的發展機遇。在發展的過程中我們把加強人才隊伍建設作為企業實現跨越式發展的當務之急，抓住建設高素質經營管理人才隊伍這一關鍵，大力加強人才隊伍建設，為企業持續快速健康發展提供了有力的人才保證和智力支持。
我們的主要做法是：
一、依托發展造就人才，依靠人才加快發展，始終把促進發展作為人才工作的出發點和落腳點
集團公司根據“建大礦、辦大電、做資本”的發展戰略，制定了《淮南礦業集團2004—2008人力資源規劃》， 明確人才工作任務，確定了人才工作重點。
一是分類建立人才標準，用具體的、可操作的標準評價人才。主要是堅持思想道德能力與業績并重，綜合素質好，工作思路清晰，經營業績突出，群眾公認，并能夠創造性地開展工作。
二是拓展考察渠道，用規范、民主的程序識別人才。實行機關測評基層，基層測評機關，評價、選用人才注重聽取分管領導和業務部門的意見，擴大選拔經營管理人員的知情權、參與權和監督權。堅持職代會民主評議干部，對基層班子和經營管理人員進行定期考核。
三是深化人事制度改革，用科學、有效的機制選拔人才。實施《淮南礦業集團中層管理人員選拔任用暫行辦法》和《公開招聘企業中層管理人員暫行辦法》，對部分管理崗位進行公開招聘、競聘。堅持從國家級高層次專家、院士中聘顧問，不求所有，但求所用。根據不同的發展階段和不同的崗位選用不同的人才，按照業務范圍調整干部，發揮了人才的集成效應。
四是著眼未來發展，大力選拔優秀年輕人才。繼續實施“863”工程(重點使用80年代畢業、60年代出生、30多歲的年輕干部)，大力培養選拔年輕干部，集團公司班子12名成員中有4人60年代出生的，本科及以上學歷的有10人。中層管理人員430多人，其中大專以上占 94%，平均年齡47歲，兩級班子的年輕化、知識化與同行業企業相比，具有明顯的優勢。
二、突出“聽招呼、守規矩”，完善以嚴管為特征的經營管理人員管理機制
煤礦企業帶有半軍事化特征，在經營管理上，我們強調聽招呼、守規矩，努力形成集中統一規范嚴謹和雷厲風行的作風。
一是提出并落實三項政治要求，用紀律嚴管。我們提出“善待職工、嚴管干部、提高素質”三項政治要求，并把嚴管干部落實在安全責任、經濟紀律、善待職工和用人公道四個方面，出臺了安全責任考評辦法，開展清理小金庫、規范獎金發放、工程管理等專項活動，嚴查嚴懲區隊干部克扣截留工人工資獎金。督促經營管理者做到用權有界，盡責無邊。
二是有計劃、有重點地加強作風建設，用作風嚴管。相繼制定了轉變工作作風的十條規定和轉變領導作風六條規定，要求作風務實，用權規范，人格自重。制定了集團公司干部三項原則八項要求，從管理思想、經濟行為的深處抓作風。
三是健全激勵約束機制，用制度嚴管。在去年實行崗位績效工資制度的基礎上，修訂完善符合企業實際的薪酬制度，制定分級分類的績效考核體系。建立了干部談話制度，對日常工作中的不足及時提醒，對錯誤的做法批評校正。
四是完善退出機制，用崗位嚴管。今年4月份，制定下發了 《淮南礦業集團中層管理人員退出現職管理辦法》，建立了干部下的制度性通道。實行集團公司機關部室負責人任期聘任制，機關工作人員末位淘汰制，在崗位競爭中產生壓力， 以壓力激發動力。
三、立足“講境界、長本事”，著力加強企業經營管理人才能力建設
一是在善待職工過程中講境界，提高道德能力。我們把善待職工看成是企業經營管理者政治上是否合格的重要標準，開展了群眾觀念主題教育活動，做好提高職工收入、實施安居工程等十二件實事，在辦實事的過程中教育干部感情上貼近職工，人格上尊重職工，實行文明管理。
二是在加快發展中長本事，增強發展本領。在制定和實施發展戰略
的過程中，提高對機遇的認識和把握能力，突出市場的預見性和國家經濟政策的把握性。具體工作的過程中，提高駕馭先進生產力的能力。在處理安全與生產、改革發展與穩定等各種矛盾過程中，增強大局觀念和處理復雜問題的能力，學會整體協調、動態平衡的工作方法。
三是加強管理教育，提高實踐能力。重視在管理模式、產權結構等轉型過程中，培養新型的企業經營管理者。利用建大礦、辦大電項目，加大崗位鍛煉力度，培養出一大批年輕有為、業績突出的經營管理者。抓好各項管理規范工作，通過制度的養成教育，提高經營管理人員規范管理的意識和能力。
四是加強在職學習培訓，提高業務能力。每年開展機關全員分層次分類型崗位培訓。舉辦中青年干部培訓班，選調人員到高等院校脫產學習、到國內外先進單位考察，強化了對企業經營管理者及后備人才的培養。
四、做到“嚴在明處、幫在實處、愛在深處”，積極營造育才、聚才、用才的良好環境
環境是人才成長的搖籃和基礎。我們著力營造“忙，忙得充實;累，身累心不累;嚴，嚴在明處;幫，幫在實處;愛，愛在深處”的工作氛圍，建立相互信任、健康的人際關系，為人才成長創造良好的條件。
一是營造有利的政策環境，使一流的人才得到一流的待遇，一流的貢獻得到二流的報酬。引進的高校畢業生發給進門費2萬元，在見習期內直接享受定級工資待遇，在煤礦生產一線工作的年收入不低于2萬元。定期開展優秀人才的選拔工作，對在安全生產、經營管理、思想政治工作等領域涌現出來的100名優秀人才每人獎勵一萬元。
二是營造寬松的人文環境，使創新人才得到支持、創業人才能夠成功。用跨越式發展的新成就、新氣象、新前景吸引人才到煤礦發展創業,講正氣、講公道，凈化單位內部人文環境，為人才健康成長提供廣闊的空間。
三是營造優越的工作環境，使人才一心一意干工作，踏踏實實謀事業。建立領導干部、組織人事部門與優秀人才聯系制度，加強溝通，解決問題。單身大中專畢業生較為集中的單位，集中解決他們的食宿問題，有條件的單位設立了大學生公寓、科技閱覽室等。在解決住房、子女上學等方面也采取了許多優惠措施，解除他們的后顧之憂。
四是營造良好的輿論環境，使人的才華受到充分尊重，人才價值得到充分承認。大力宣傳企業經營管理者在推動企業發展中的作用，宣傳企業的人才政策和優秀人才的先進事跡，在全公司營造起“尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍。
幾年來，我們按照以上思路和做法，加強了人才隊伍建設，促進了企業發展。去年實現銷售總收入69.8億元，上繳稅費7.28億元，企業開始初步走向自我積累、 自我發展的良性循環軌道。今后，我們將以全市人才工作會議為契機，進一步加強和改進集團公司人才工作，為實現淮南三大基地建設戰略目標作出更大的貢獻。
搶抓發展機遇實施人才強校戰略
安徽理工大學
近年來，安徽理工大學牢固樹立“以人本管理為中心，人才資源是第一資源”的用人理念，堅持把有利于人才的成長、有利于促進人才的創新活動、有利于促進人才工作與學校發展相協調，作為人才工作的出發點和落腳點，大膽創新，勇于探索，奮力開拓人才工作的新局面。
一、積極營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，鼓勵支持人才創新創業
學校牢固樹立以人為本的觀念，建立以聘用制為核心的新型用人制度，按照各類人才的成長規律和不同特點去識別和任用人才，繼2000年的全員聘任之后，2003年又進行了新一輪內部管理體制改革，學校制定了《教學和科研人員聘任工作實施意見》等一系列文件，對全校人員實行全員聘任制，競爭上崗，雙向選擇，擇優聘任，真正把“想干事、愿干事、能干事、干成事”的人才推上教學、科研和管理工作的第一線，建立符合學校自身特點的人才任用方式。
在實施全員聘任的同時，學校建立了以業績為重點， 由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全社會化的人才評價機制，賞罰分明，強化考核工作。學校出臺了《院系綜合考評實施辦法 (試行)》、 《機關處級單位年度考核實施辦法(修訂)》等一系列文件，建立了一套較為科學、合理、客觀、公正、操作性強的崗位能力標準體系》，將崗位能力標準作為使用的重要依據。對考核優秀的人員予以表彰和獎勵;對于民主測評不稱職票超過1/
3、經組織考核認定為不稱職的，予以解聘或免職，真正形成“重能力、重業績”的用人評價標準。
二、深化人才工作體制改革，著力加強人才隊伍建設
實施人才強校戰略，我們堅持統籌規劃，分類指導，突出重點，整體推進，著力培養、造就大批高層次人才，帶動整個人才隊伍建設。 l、人才引進
學校堅持多層次、多樣化的人才隊伍建設模式，樹立“學術骨干、管理精英、能工巧匠皆為人才， 有用即為人才，人才資源是第一資源”的用人理念。學校專門成立了人才引進工作領導小組， 由分管校長任組長，制定了《關于新時期加強教師隊伍建設的若干意見》、 《關于引進人才和穩定定向研究生的暫行規定》、 《關于人才引進工作程序的暫行規定》等文件。明確了人才引進范圍、條件和待遇。通過補充重點高校優秀畢業生、吸引留學回國人員、面向社會招聘高水平教師、加強定向培養和培訓等多種形式，調整和改善教師隊伍的學歷、職稱結構，提高教師隊伍的整體水平。
2、人才培養
學校提出，到2005年實現研究生學歷教師的比例專業課達80%以上，基礎課(公共課)達60%左右的目標，加快在職定向培養研究生的力度，積極支持教師參加非學歷性進修學習， 以提高教師的理論和學術水平。學校每年撥出90余萬元?？钣糜诙ㄏ虿┦?、碩士研究生的培養;完善教師繼續教育制度。2001年以來，在職培養博士研究生71人，碩士研究生186人， 已畢業回校博士21人，碩士48人。
3、人才穩定
為了做好人才穩定工作，我們制定了《關于落實引進人才和畢業回校研究生優惠待遇的實施辦法》，為優秀人才提供優厚的生活待遇，創造寬松的工作、學習環境，營造良好的學術氛圍，形成分工有序、團結協作、氣氛融洽、奮發創新的學術隊伍。近幾年，學校投入幾千萬元，建立了學科高水平、有特色研究方向的實驗室。每年拿出一定的進人指標，用于骨干教師及博士配偶的調入，并制定了《關于教師配偶調入(計分)辦法》。2001年以來共解決骨干教師及博士配偶38名。新建了2幢博士、青年教授樓、7幢青年教師公寓樓， 總建筑面積達40000多平方米。
學校定期為高級知識分子、離退休老同志及女職工進行健康檢查，并安排一些學術造詣較深的專家、學科帶頭人暑期療養、休養，盡力幫助他們解決工作、生活上的一些特殊困難，切切實實地做好各項服務工作，從政策上、工作上、生活上為其提供可靠保障，使他們能夠全身心地投入到教學科研中去。
4、人才使用
學校以專業技術職務評聘為杠桿，加強人才隊伍的建設。通過職務評聘，激勵廣大專業技術人員自覺開發內在潛力，重點對一些學術水平較高，有突出貢獻的技術骨干特別是中青年拔尖人才，破格申報和晉升高一級技術職務，不拘一格選用人才。選拔一批具有較強管理能力的博士、碩士研究生或具有高級職稱的人才，擔任教學單位的業務領導和學校黨政管理部門的負責人。
5、人才支撐發展，發展孕育人才
學校根據學科建設規劃，實施各種優惠和傾斜政策，做好學科梯隊及教學、科研骨干隊伍建設，加大學術、技術帶頭人選拔工作的力度，加快選拔、培養中青年學術、技術帶頭人。2001年至今，共選拔省部級拔尖人才6名，省高校中青年學科帶頭人培養對象12名，省高校優秀中青年骨干教師11名，一批有用之才， 已經成長起來。
三、與時俱進，深化校內分配制度改革
為更好的適應知識經濟對人才的需求，學校加大各類人才收入分配制度改革的力度，制定了《校內津貼改革暫行辦法》等。津貼分配突出崗位，重視業績， 向高層次的管理人才和專業技術人才傾斜，實行動態管理;突出重點，支持創新，鼓勵冒尖， 向一線教學科研人員、骨干教師特別是高層人才傾斜。并設立教師隊伍建設獎，教學成果獎，優秀教材獎，系級年度考核優秀獎，科技貢獻獎等。鼓勵專業技術人員從事高新技術成果的開發和轉化工作，加大對有突出貢獻人才的獎勵力度， 出臺了《科技進步獎勵條例》、 《科技貢獻獎評選細則》、 《院系科研工作年度考接辦法》等文件，強化對科技創新的激勵。
國以才治，業以才興。隨著人才強校戰略的穩步實施， 學校有了很大發展。2002年初，學校成功更名為“安徽理工大學”，去年9月，經國務院學位委員會批準，我校獲得博士授予單位及博士學位授權點。學校的發展，也必將為淮南的發展作出新的更大的貢獻!
注重人才開發利用 促進企業改革發展 中共大唐淮南田家庵發電廠黨委
田家庵發電廠是一個始建于1941年，具有六十多年歷史的老企業。近年來，我廠不斷增強人才強企的戰略意識，培養造就了一大批經營管理、專業技術和專業技能人才隊伍。我們的人才理念是：人才是多層次的，人人都可以成才，堅持“四不唯”原則 (不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份)，鼓勵員工專業成才、崗位成才，為各類人才脫穎而出提供發展平臺。主要做法有：
一、更新觀念，營造尊重人才的良好氛圍
廠黨政班子始終認為，人才是企業發展的關鍵。田廠之所以能夠創造出引以為豪的輝煌歷史，就是因為我們培養、造就了一大批人才;面對社會經濟發展和電力改革的新形勢，企業要謀求更大的發展，必須更加重視人才的開發利用。為此，我廠歷屆領導班子都非常重視人才工作。堅持“一把手”抓“第一資源”，切實把人力資源開發、人才工作納入工作目標責任制。每年提交廠職代會討論的工作報告中，都有專門論述人才工作的方案和措施。組織、人力資源、培訓等職能部門也各負其責，對干部員工的培訓、選拔、使用都做到有計劃、有落實、有檢查、有考核。同時，我們在全廠大力宣傳“人人都可以成才”的人才理念，結合開展“解放思想、更新觀念”大討論、實施職工素質工程、創建學習型企業、學習型班組、學習型員工、評選每月崗位明星等一系列活動，積極在全廠、營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
二、創新載體，著力加強人才隊伍建設
為全面提高干部員工的業務素質和技能，我廠結合生產實際，重點開展了崗位技能培訓、從業資格培訓、技術等級培訓等一系列培訓教育活動，確保每年全員培訓率達到85%以上。在提高員工技能素質的基礎上，我們重點加強了員工學習能力、管理能力的培訓， 以適應企業改革發展的需要。今年，我們先后舉辦了兩期廠中層后備干部培訓班及3期班長輪訓班，并積極選送優秀人才參加市場經濟、競價上網等知識培訓班，均取得了很好的效果。在培訓的基礎上，我廠多年堅持開展崗位成才、 崗位練兵活動，每兩年舉辦一次全廠性的生產技術系列比武活動。通過這些富有成效的競賽活動形式，激勵多出人才、快出人才、出好人才，使員工成為“精一門、會兩門、通三門”的一專多能型人才。
三、競爭擇優,建立和完善人才選擇機制
按照公開、平等、競爭、擇優的原則，我廠積極推行公開招聘、競爭上崗和崗位動態管理，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。黨委廠部制訂了相關制度，打破了傳統的“干部”和“工人”身份界限，變身份管理為崗位管理，并且每年都拿出一定數量的重要崗位，在全廠范圍內公開招聘。招聘由廠人力資源部、組織部、紀檢監察、工會等方面參與，確保招聘的公正性。2001年以來，通過公開招聘、競爭上崗的方式，共有80多人走上中層或管理崗位。近年來，我們還不斷完善員工的績效考核，實施崗位動態管理，采取考核和考評相結合的方式，形成崗位能上能下、收入能升能降的動態管理機制，促進了人才的合理流動。在干部的培養上，我廠一直堅持中層干部多崗位交流鍛煉，特別是堅持生產主業和多經企業之間的干部交流，致力培養復合型中高級管理人才，努力造就一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、高素質的干部隊伍。
四、勇于探索，建立與人才貢獻相適應的激勵機制
不可否認，我們同大多數國有老企業一樣，在市場經濟的競爭中，特別是在電力體制改革后，也面臨著人才流失的問題。在嚴峻的形勢面前，我們一方面繼續為人才提供、創造發展的機遇和平臺，一方面勇于探索，深化企業內部分配制度改革，大膽鼓勵技術、人才等要素參與收益分配，做到分配與效益和貢獻掛鉤，充分體現人才的價值，調動人才隊伍的積極性。特別對于有突出貢獻或在國家、省部級的各類競賽中獲得優異成績的人才，給予重獎。2003年11月，我廠青工李保軍同志在中國大唐集團公司舉辦的焊工比賽中取得較好成績，黨委廠部對其進行大張旗鼓宣傳表彰，并給予了一萬元獎勵， 同時推薦申報安徽省電力系統勞動模范。此舉在全廠內引起了較大反響，得到了干部員工的充分肯定，也進一步激發了優秀技能人才立足崗位、奉獻企業的熱情和干勁。
五、以人為本，加強對各類人才的關心愛護
在激勵人才干事創業的同時，我們也非常注重對各類人才的關心愛護。廠主要領導充分利用 “中層干部談心日”、 “廠長書記接待日”、“班組安全活動日”等機會，深入現場，與各類人才探討交流工作，聽取他們在工作、生活上遇到的實際問題和困難，解決他們的后顧之憂。組織人事部門建立各類人才資料庫，規范人才培養、選擇、使用管理操作，了解思想動態，掌握第一手資料，有的放矢開展工作，尊重人才、關心人才、愛護人才、激勵人才。
富有成效的人力資源開發利用，為企業的進步發展提供了大量的各類人才。全廠現有員工2700多人，其中具有中、高級職稱專業技術人員共330人，中、高級技術工人共1570人?，F在企業的發展正呈現出蒸蒸日上、欣欣向榮的喜人態勢。我們將認真貫徹落實這次會議精神，秉承“讓田電永遠年輕”的企業精神，努力實現企業全面振興的戰略目標，為促進淮南經濟發展和“三大基地”建設做出更大的貢獻。
打造高素質的專業技術人才隊伍 為煤化工基地建設注人新的活力
中共安徽淮化集團有限公司黨委
淮化集團以“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹中央“黨管人才”和“人才強國”的戰略部署，啟動“青年人才”工程，走依靠人才興企的第三次創業道路，企業效益逐年提高，實力明顯增強，跨入中國企業1000強， 中國化工百強行列?；椿瘓F在做好專業技術人才隊伍建設方面突出抓了以下幾項工作：
一、創新培養選拔機制 努力使優秀人才脫穎而出
公司始終堅持一個理念：先進的機制也是先進的生產力。在創新人才培養選拔機制方面做了大量的工作。制定了三年培養一百名優秀專業技術干部和管理干部的“青年人才”工程戰略規劃。經過基層推選，組織部門審查，黨委審批，公司建立了100名后備干部的人才儲備庫，培養對象均為中青年科技人才，培養目標從公司三總師到主任工程師等。同時，建立完善了后備干部培養制度和科技人才的使用和管理制度等。一方面，公司給這批后備干部壓擔子，讓他們在生產經營中挑大梁，在實戰中增長才干;另一方面對后備干部進行經常性考核?？己诉^程中，公司始終堅持實事求是和民主的原則，不唯學歷、資歷，注重實績，提出了—“無功便是過”的人才發展觀，建立了考核思想道德素質與考核業務素質水平、工作實績相結合的科學考評制度。每年通過職工民主測評、領導及組織部門測評和考察，對后備干部表現從德能勤績等方面作出客觀評價，記錄在考察檔案，作為提拔使用的依據。
通過培養鍛煉，提高了青年人才隊伍的綜合素質，通過經常性考核，強化他們的競爭意識，激發他們的進取精神，促進早日成才。通過實施以專業技術人才培養為重點的“青年人才”工程，85名優秀青年走上了基層領導崗位，6名德才兼備的青年干部成為公司班子成員，6名學識水平高、工作能力強的專業型人才挑起了高級管理的大梁。公司形成了結構合理、門類齊全的人才梯隊。
二、強化激勵機制 激發優秀專業技術人才脫穎而出
一是創新分配機制。按照十六大和十六屆三中全會精神，積極探索和完善專業技術人才以知識、技術、管理等要素參與分配的新途徑、新方法，將高科技人才的報酬、待遇與本人貢獻大小掛鉤。 目前，公司基層專業技術人員的獎金收入是普通工人的2至3倍，科研、開發部門高級科技人才的薪酬分配制度方案已醞釀完成，即將出臺的分配制度將大大提高專業技術“核心人才”的收入待遇，激發他們的技術創新熱情。二是建立能上能下、進出順暢的人才流動機制。公司建立了部門、車間、科研單位之間的干部交流制度，通過不同崗位的交流和鍛煉，造就了一批適應市場經濟的既懂專業技術的、又懂經營的復合型人才。同時對每年考核中不合格的堅決調離崗位，基本合格的由組織部門對其談話誡免，促進了干部的交流和調整。
三、創造和優化環境 以感情和待遇凝聚人才
淮化集團通過各種形式倡導良好的人才工作氛圍，在全公司營造“尊重勞動、尊重知識、尊重創造”的氛圍，以感情和待遇凝聚人才。一方面給高技術人才較高的政治待遇，如：公司青年技術專家楊自軍、張香全、李軍三位同志經公司推薦、全市評選，先后榮獲淮南市優秀市民稱號;陳林、孫愛鴻兩位青年技術專家光榮出席了中國工會第十四次代表大會和安徽省第十次婦女代表大會。同時，還通過先進人物事跡報告會的形式，宣傳有突出貢獻科技人員的事跡。另一方面給專業技術人員優厚的物質待遇。公司先后投資近百萬元，改善、美化大學生公寓，配備了電腦、電話、暖氣、空調等設施，為大學生創造了一個舒適的學習和生活環境。近年來還對引進到企業做出突出貢獻的人才，給予購買住房的房價補貼。公司積極鼓勵科技人員創業創新，專門設臵科技進步獎，每年通過評選，對推動企業科技創新有突出貢獻的專業技術人員實施重獎。公司還為退休仍為淮化集團發揮余熱的老專家高壽生同志，頒發了 2萬元的特別貢獻獎。
四、強化培訓多措并舉 加快培養技術人才
近年來，淮化集團注重抓好專業技術人員的繼續教育工作，激發廣大科技人員的創造活力。舉辦了30期技術專題講座，共有4160人次參加了培訓學習。公司黨、政領導以及分管科技領導多年來十分重視企業科技人員的技術水平提高，與高校建立了產、學、研相結合制度，針對公司現有老裝臵的改造以及新系統的建設及投產，經常與高校有關專家建立聯系，請他們幫助解決遇到的難題。多次請中國科技大學教授幫助對聯醇觸媒進行試驗，請西北科研院幫助進行變換觸媒試驗，請合肥工業大學、安徽理工大學、華東理工大學等院校專家聯合研究新合成水煤漿氣化的有關問題。請浙江大學幫助建立了生產工藝微機控制系統等。通過學術交流和技術培訓，科研成果不斷涌現，有多名專業技術人員在省市各級科技雜志等報刊發表了論文，科研成果在生產、經營和管理廣泛應用，成效顯著。公司還十分注重發揮退休專家的作用，把有一定技術專長的老高級工程師請回廠，發揮他們余熱，為企業發展再做貢獻。
根據淮化集團發展的實際需要，公司加大人才引進和自主培養力度。先后由公司領導親自帶隊前往南京、鄭州、合肥、銅陵、蕪湖、安慶等高校引進公司所需專業人才60多名，選送72名專業技術骨干到合肥工業大學、77名同志到安徽理工大學脫產大專班學習，選派20名外語基礎好的同志到華東理工大學深造，為企業參與國際競爭做好準備。2名優秀專業技術人才被選派到上海財大MBA研究生高級班學習，學成后，現已在公司三總師崗位擔任重要管理職務。
淮化集團人才工作扎實有效的開展，為企業發展提供了強大的智力支撐，企業呈現快速健康發展態勢。面向未來，公司將繼續堅持“人才興企”、“科技興企”戰略，不斷優化人才環境，創新人才機制，使一大批充滿創業創新精神的專業技術人才脫穎而出，為淮化集團的三次創業和繁榮淮南經濟做出更大的貢獻。
解放思想強化措施
大力培養選拔優秀年輕干部和女干部
中共田家庵區委
近年來， 田家庵區委把培養選拔優秀年輕干部和女干部工作作為全區干部隊伍建設的重要組成部分，解放思想，強化措施，積極探索培養選拔優秀年輕干部和女干部工作的新方法、新途徑，一大批德才兼備的年輕干部和女干部脫穎而出，在全區三個文明建設中發揮了重要作用。
一、解放思想，更新觀念，把培養選拔優秀年輕干部工作擺上重要位臵
區委始終把培養選拔年輕干部工作作為組織工作的重中之重，常抓不懈，努力做到“三個堅持”。一是堅持培養選拔優秀年輕干部有明確的目標。2001年， 區委及時制定了《關于培養選拔優秀年輕干部工作的意見》，對區直部門領導班子、兩鎮黨政領導班子及后備干部隊伍確立了明確的目標，狠抓落實，形成了以35歲至40歲左右為主體的年齡梯次結構。二是堅持培養選拔年輕干部有良好的環境。區委要求全區領導干部要堅決破除論資排輦、平衡照顧、求全責備等落后觀念的禁錮，樹立“事業興衰關鍵在人”、 “用人看主流、看本質、看發展”、 “早出人才、快出人才”的觀念，在全區營造了一種良好的識才用人環境。三是堅持選拔年輕干部有正確的用人導向。讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位、不干事的沒市場。2001年以來，提拔優秀年輕干部 81名，丸全區各級領導班子注入了活力。
二、強化措施，優化機制，加快培養選拔優秀年輕干部的步伐
為改善全區各級領導班子知識結構和年齡結構，區委責成組織部門定期對全區各級領導班子的現狀進行分析，及時調整充實，著力在年輕干部的培養選拔上加大力度。
1、提高年輕干部理論素養，為年輕干部“補腦子”。一是發揮區委黨校培訓基地作用，鼓勵和支持年輕干部參加各種學歷教育。嚴格執行在職自學理論制度。每年年底區委組織部會同有關部門對自學情況進行檢查。
2、提升年輕干部實踐水平，為年輕干部“扶梯子”。區委為優秀年輕干部，積極創造條件，采取多種措施，強化年輕干部的實踐鍛煉。圍繞全區中心工作，讓年輕干部承擔“急、難、險、重”的工作任務，增強年輕干部駕馭全局的能力;選派年輕干部到艱苦復雜的地方掛職，培養年輕干部吃苦耐勞的精神，提高年輕干部的組織領導能力;對長期從事單一工作的年輕干部，采取輪崗、交流的方式，豐富年輕干部的工作閱歷，把年輕干部培養成復合型領導人才。
3、疏通領導干部流動渠道，為年輕干部“騰位子”。一是堅持執行離退休制度。凡達到退休年齡的干部，及時辦理退休手續。二是堅持“改非”制度。凡男滿57周歲，女滿52周歲的領導干部， 一律轉任非領導職務，并作為一項嚴格的制度堅持下來。三是堅持干部能上能下制度。對政績不佳、群眾意見大，經考核不勝任現職的領導干部，采取免職、降職、辭職等辦法，讓其從領導崗位“下”來，為年輕干部施展才干“騰出位子”。
4、深化干部人事制度改革，為年輕干部“搭臺子”。區委在選人用人方面，始終注意拓寬選人用人視野，不斷完善選人用人機制，如區檢察院2000年推行競爭上崗，一批年輕干警走上領導崗位，促進了全院工作的開展，區檢察院先后被評為全省和全國“人民滿意的檢察院”。
5、探索年輕干部選用方式，為年輕干部“加凳子”。針對少數單位或部門領導職數已滿，根據工作需要，確需增添力量的情況， 區委采取“先進后出，逐步調整”辦法，促使年輕干部早日成才，早日擔當重任。
三、提高認識，營造氛圍，為培養選拔女干部創造良好條件
多年來， 區委幾屆班子都高度重視培養選拔女干部工作，一屆接著一屆抓，培養選拔女干部的做法，曾經兩次在全省培養選拔女干部工作經驗交流會上進行交流。全區各級黨組織把培養女干部工作擺上重要議事日程，根據婦女干部特點，注重在培訓、進修、選拔任用等方面給予女干部政策性保障和傾斜， 區委及組織部門先后制定了 《田家庵區婦女發展綱要》、 《田家庵區婦女干部培訓規劃》、 《田家庵區培養選拔女干部、發展女黨員工作意見》等，加強了對女干部的定向培養和選拔，為女干部施展才華，脫穎而出創造了寬松的環境和發展空間。 目前，全區共有女干部2548名， 占干部總數54%;區中層領導班子中，女干部占 58%;后備干部隊伍中，女干部占45%。
四、明確目標，抓好落實，加大培養選拔女干部力度
近年來， 區委重新修訂了 《培養選拔女干部、發展女黨員工作意見》，進一步明確工作目標，堅持“數量不減、標準不降、量才重用”的原則，采取先進后出、預留職數和交流調配等方法，對女干部能安排實職的不安排虛職，能安排正職的不安排副職， 同等條件優先使用，為婦女干部成長搭橋鋪路。
一是培養女干部時，堅持實施“女性素質工程”。做到理論培訓和實踐鍛煉并重，雙管齊下、著力提高婦女干部自身素質。把婦女干部培訓作為重點班次，同時，有計劃選派女干部到基層任職，熟悉基層工作情況，為女干部拓寬視野、串富閱歷創造條件。此外， 區委注意從大中專院校畢業分配到基層工作的女干部中發現人才，調入區機關有針對性地進行培養，近三年從基層交流到區機關女干部7人。
二是選拔任用干部時，把女干部與男同志放在同一個起跑線上競爭。敢于把女干部放在一些關鍵崗位上使用，敢于把優秀的年輕女干部放在“一把手”崗位鍛煉，敢于破格啟用政績突出、群眾公認的基層女干部。目前， 區直有22個部門正職均是女性，這些部門工作多數在省、市處于領先位次。
三是在換屆時，嚴格按規定確保女干部、女代表、女委員比例不降。 2001年區委換屆和2002年區人大、政協換屆時，確保每個班子至少有 1名以上女干部。，女代表、女委員比例均超過上級規定的比例。兩鎮換屆也實現了黨政班子均有1名女干部的目標。
四是在日常干部調整中，堅持“出一進一”，確保女干部數量不減。全區女同志相對集中的部門和單位，女性領導干部達60%以上。
我區培養選拔優秀年輕干部和女干部工作取得了一定的成效，今后，還要進一步貫徹落實省、市委文件精神，不斷加大培養選拔優秀年輕干部和女干部工作力度，力爭營造人才輩出、人盡其才的生動局面，為我區各項事業的發展提供堅強的組織保證與智力支持。
實施人才培訓工程造就—批高素質青年農民
鳳臺縣人民政府
我縣參與實施的國家農業部第二批“跨世紀青年農民科技培訓工程”始于2001年10月，現已結束。三年來，這項工程的順利實施為我縣農業增效、農民增收起到了積極的促進作用，產生了良好的經濟效益和社會效果。
第一， “培訓工程”轉變了鄉村基層干部對辦培訓班的看法。過去，各級舉辦的各類培訓班不少，但多數基層干部不認同，甚至有誤解。這次培訓，我們動的是真格，從篩選學員、挑選教材、精選教師到培訓方式都作了精心安排。培訓過程中，我們做到了縣級集中培訓與鄉鎮分散授訓相結合、課堂講解與現場實習相結合、集中學習與個人實踐相結合;而且整個培訓工作不讓鄉鎮、村和學員個人出一分錢，避免了辦班就是收錢之嫌?；鶎痈刹繉k培訓班有了新的認識。
第二， “培訓工程”增強了農民兄弟對接受培訓重要性的認識。培訓班開班前，我們也做過大量的宣傳報道，但一些青年農民看同鄉外出務工能掙大錢，加之對培訓班的認識不夠， 因而駐足觀望的多，踴躍報名者少，結果到開班時招收學員還不到2000人;培訓班開班一周后，通過學員回村親口講述培訓班帶來的益處和相互感染，許多青年對此產生了好感，參加學習的興趣更加濃厚，一時間，要我學變成我要學，大家爭先恐后，前來補辦報名手續者絡繹不絕?？h化肥廠的桂林等16名青年放棄在城里的工作，岳張集鎮的高志滿等21名外出務工青年放棄在沿海開放城市待遇豐厚的工作崗位，加入了培訓班隊伍。培訓班結束后，看著多數學員學有所成，學有所獲，一些青年至今仍在懊惱，后悔自己沒參加這期培訓班，并一直與我們保持著聯系，準備參加下期學習。
第三， “培訓工程”提高了現有青年農民隊伍的綜合素質。參加這期培訓的3000多名青年，60%是近年剛從學校走上社會的，他們雖然在學校學了一定的文化知識，但到生產實踐中大多用不上， 而用得著的沒學到，表現為高分數、低技能。而通過這次培訓班的學習和提高，學員順利結業，并熟練地掌握2項以上實用技術。在他們的生產實踐中，有近千名學員成了種養大戶，700人成為科技示范戶，940人成為農村經紀人，1240人成為“田專家”、 “土秀才”，62人成為勞務致富能人，多人被縣以上單位授予“農民致富帶頭人”稱號，其中李克照、童守家等被授予“全省農村致富帶頭人”。
第四， “培訓工程”促進了全縣農業增效、農民增收。年輕人有朝氣，接受新東西快，敢想，敢試，敢干。這些學員中，有的進培訓班前就是一方“小能人”，有的參加學習還不到一個月就躍躍欲試，他們或種植，或養殖，邊學邊干，邊干邊學，見效極快， 目前已成為我縣一支發展經濟、促進農業增效和農民增收的骨干力量。
我們的主要做法是：
一、抓關鍵，加強領導，健全組織，完善各項規章制度
為確保這項工作順利開展，縣、鄉兩級成立了專門的領導機構，常務副縣長掛帥，縣畜牧獸醫管理局、縣蔬菜辦和縣林業、水產、農業技術推廣中心分別成立了專業教研組，配合縣領導小組辦公室搞好培訓教學工作?？h領導小組辦公室根據《項目實施操作規程》和《項目管理辦法》，擬定了組織管理、教學管理、考試、考核、發證等各項規章制度，以領導小組辦公室文件的形式下發至各鄉鎮，加強指導。
二、抓基礎，舍得投入，完善各項教學設施建設
為保障工程實施，我們在財力和辦公條件十分緊張的情況下，為縣培訓辦擠出兩間辦公室，購臵了電話、微機、科技光碟，投入十萬余元裝修了多功能的培訓中心;各鄉鎮就地取材設臵了2-3個培訓教室。在整個培訓過程中，我們選取了“八一”林牧場、新集科技示范園、錢廟良種豬繁育場等10個單位作為這批青年農民培訓實習基地，先后組織近160次的實習培訓。從安農大、安徽農師院、縣農委、縣畜牧獸醫管理局和縣農技中心、水產中心、林業中心、園藝場等單位選聘了103名科技人員，有針對性地安排到相應專業授課。同時，堅持標準，各鄉鎮從農技綜合站選派l-2名技術骨干參與本鄉鎮培訓，負責本鄉的教學輔導工作。
三、抓先導，發揮媒體輻射面廣、影響面大的優勢，注重輿論宣傳
縣電視臺、各鄉鎮廣播電臺，都對縣跨世紀青年農民科技培訓工程動員會和啟動儀式作了全程跟蹤報道和專題宣傳， 以提高廣大青年農民參加培訓的熱情和對培訓工作重要性的認知度。在以后的工作中，對好的典型、成功的做法我們都及時予以宣傳報道，促進了培訓工作的開展。為配合做好宣傳工作，擴大影響，縣領導小組辦公室還主辦了《鳳臺縣跨世紀青年農民科技培訓工程簡報》，前后共編印10期，下發到各鄉鎮。
四、抓根本，精心安排，周密實施
根據培訓工程的整體要求，結合我縣農業生產的特點，我們經過調研，決定先開設現代農業(包括優質種植、大棚蔬菜專業)、畜牧、水產、果樹等5個專業(每個專業開設3-4門課)，共招收3013名學員。在具體實施工作中，我們嚴把教材、教師、教學方式“三關”。訂購或編印各類培訓教材近萬冊，滿足了培訓的需要，收到了很好的實效。優秀學員、 “全省農村致富帶頭人”李克照利用所學的知識技能，大力發展養殖業，將原來的“克照孵化場”發展壯大成為“鳳臺縣克照禽業有限責任公司”，年出欄肉鴨800萬只，他采取“公司+經紀人+農戶”的產業化經營方式， 帶動了3000戶農戶致富。學員、青年農民詹同連邊學習邊實踐， 以拯救珍稀物種淮王魚為主攻課題，拉動種苗和商品魚生產，帶動周邊群眾致富，年創利潤60萬元，其事跡受到中央電視臺《家園》、《走進淮河》欄目的報道。關店鄉青年農民參加培訓班后，大搞無公害蔬菜生產，在他們的帶動下，該鄉蔡莊等村家家戶戶發展蔬菜生產，現已發展成萬畝無公害蔬菜生產基地，單就種萊一項，每戶年收入在3000元以上。
“跨世—紀青年農民科技培訓工程”的實施，帶動我縣農業生產質量明顯提升。小麥優質化率達65%，水稻優質化率達100%，養殖業產值占農業總產值一半以上，4萬畝無公害蔬菜基地已經形成，我們先后獲得了“全省無公害蔬菜生產示范縣”、 “優質化農產品生產示范縣”、 “農業標準化生產示范縣”等多項榮譽。這些，都浸透著3000余名學員的辛勤汗水，得益于跨世紀青年農民科技培訓工程。
堅持實施人才強企戰略推動新集事業全面發展
安徽省淮南市國投新集能源股份有限公司 國投新集能源股份有限公司是我國第一家運用市場機制建設起來的以煤為主、煤電并舉的國有大型一檔煤炭企業。公司于1998年8月建立現代企業制度以來，不斷致力于人才工作的管理創新，帶動了公司各項管理的全面升級，推進了企業效益的持續增長。
一、堅持以人為本理念，積極開發企業第一資源
國投新集公司堅持以人為本，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的管理理念，把促進人的全面發展作為人才工作的根本出發點，建立人才引進、使用和管理體系，構筑新集做強做大煤炭主業的智力平臺，開創了新集事業的嶄新局面。
1、充分發揮管理信息化優勢，打造企業人才資源庫。國投新集公司充分運用信息化管理優勢，結合公司人力資源管理現狀，積極開發應用“朗新”人事管理軟件，保證了員工信息的真實、準確、完整。在人員管理模塊，利用查詢功能，分別按照職稱、專業等設臵條件，建立了各類人才動態信息庫。充分利用人員管理、統計報表和報表設計等功能，建立了公司各類人員一維、二維和多維統計方案，從而及時掌握全公司各類人員人才結構，為合理開發和配臵人力資源提供了真實可靠的依據。
2、科學制定人才發展規劃，加快建設人才隊伍。公司逐步強化并規范人才。—管理機制，為人才管理與發展創造自然環境與人文環境協調統一的大環境。2000年，公司制定了公司 《人才戰略實施綱要》和《人才隊伍建設規劃綱要》，并針對公司面臨的新的形勢及新的市場變化，逐步規范完善。 《綱要》通過在具體的人才管理工作中的實施、運用，為公司的人才引進、培養、使用起到了顯著的作用。 目前公司各類、各層次專業技術人才總數為3464人， 占公司全體職工比例的31.49%，其中高級職稱99人， 中級職稱的523人， 人才結構趨于年輕化、知識化、專業化，為煤礦集約化經營奠定了智力基礎。
二、創新用人機制，不斷優化有利于釋放人才創造活力的環境
公司既遵循人才成長的一般規律，又重視人才脫穎而出的特殊規律，創造了生動的人才工作局面。
1、深化干部人事制度改革，建立真正意義上的管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。公司按照轉變職能、減少層次、精干機構的原則，對公司和所屬礦廠組織機構不斷進行優化和調整。把總經理的依法用人權同黨管干部原則結合起來，先后對公司副總及其以下經營管理人員，實行公開招聘、民主考評、擇優選拔的制度。近三年來，公司面向全礦區，先后拿出副總工程師、人力資源部長、總工辦主任、部門經理等75個職位和崗位公開選拔聘用干部。尤其是在公司機關的機構調整中，先后推行了“逐級聘任制”和“全員下水、分頭上岸”的做法。通過公開競聘，有180多名不同職別的員工走上新的領導和管理崗位。
2、進一步深化勞動用工制度改革，建立職工擇優錄用、能進能出的用工制度。公司與職工之間按照平等自愿、雙向選擇、協調一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。對勞動合同實行動態管理，推動勞動組織整頓和勞動力結構的調整。在推行內部競爭上崗制度過程中，對在崗職工進行崗位動態考核，依據考核結果實行內部淘汰制，采用綜合考核與競聘上崗相結合的方式，對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，實行轉崗或下崗培訓、輪訓。2002年底，公司在新集二礦的兩個綜采面就精減用工146人。
3、在分配制度上，推行價值工資制度，建立收入能增能減、崗變薪變的機制。公司從2001年起建立了多元化的崗位價值工資體系，該分配體系以崗位價值為基礎、以人才價值為激勵、以企業經營效益價值為最終依據，確定工資標準，科學地將技能高低、價值大小、貢獻多少納入到工資分配中來，重點體現向知識分子傾斜、向專業技術人員傾斜，在崗位價值的測定過程中，充分體現知識的份量。
三、以能力和績效為核心，完善人才激勵機制
公司以人才開發理念為指導，在按勞分配，按生產要素分配以及建立健全人才收入分配制度體系方面做了大量有益的探索嘗試。
1、遴選關鍵崗位突出人才。2002年，公司全面推行實施關鍵崗位突出人才激勵措施，在公司范圍內直接從事生產經營的單位，重點向專業技術崗位和管理崗位傾斜，評選對象為技術上的“尖子”、關鍵崗位上的“領軍”人物,評選嚴格執行推薦、審查、評議、測評的程序。公司為“關鍵崗位突出人才”稱號獲得者發放崗位價值工資30%的人才津貼。公司已累計發放人才獎勵金額314萬元，有1024人次獲得嘉獎。同時，公司有針對性地對關鍵崗位突出人才分期、分批進行相關專業技術和崗位技能培訓，建立檔案，為他們的職業發展創造良好條件，增強受表彰人員“金牌”員工意識和社會光環效應。
2、設立“伯樂獎”促進“導師帶徒”活動開展。為鼓勵導師帶徒，消除導師保守心理，對舉才薦賢、甘為人梯、傳幫帶工作出色的“伯樂”給予物質和精神雙重獎勵。
3、定期召開科技大會，切實提高科技知識分子待遇。公司每年召開一次科技大會，拿出50萬元對在科技創新、技術革新方面做出優異成績的科技知識分子進行獎勵，對科研成果、學術論文予以表彰、獎勵。 2000年科技創新成果顯著，取得科研和先進技術推廣成果36項，通過省部級鑒定成果2項，獲市科技進步獎2項，完成重大合理化建議和技術革新項目182項，發表各類科技論文73篇。2001～2003年，公司收集科研、新技術推廣項目計劃共389項。
四、實施人才開發戰略，促進企業與人才的全面發展
公司一直把人才的開發過程當作是資本的投資過程，把人力資源轉變為人才資本。把人才戰略與企業發展戰略統籌規劃，制定出公司的人才培養規劃和專業技術人才的評聘工作體系，為公司構筑起人才管理的嶄新框架。
1、多種渠道并舉，加快企業內部人才的培養。公司規定，所有員工每年必須接受為期半個月的職業培訓。副主管以上干部，每年必須進行為期200-300個學時的管理理論培訓與專業技術培訓，并參加達標考試;信息管理、證券、金融、法律、計算機等方面的急需中層管理人才，分批定點送出去培訓，公司緊缺的電工、機工及關鍵崗位技術人員，采取崗位培訓，簽訂導師帶徒合同的辦法，進行崗位培訓。為進一步提高中
層管理干部的綜合素質，公司先后選送了兩批共70名中、高層管理人員赴天津進行為期半年的MBA核心課程培訓，努力探索公司高層培訓的新路。
2、開展專業技術職稱評聘工作，建設專業技術人員職級晉升“第二通道”。在總結以往職稱評審工作經驗的基礎上，公司2003年又開展了專業技術職務聘任工作，在公司工程、經營管理各專業技術人員中，聘任了一批符合崗位專業要求，綜合素質較高的專業技術人員。并逐步建立了一整套較為完善的職稱評聘的有關制度、程序及實施細則，為建立公司專業技術人才體系奠定了良好的基礎。
3、建立“三大體系”，規范建設員工隊伍。在企業內部，設臵行政管理人員系列、專業技術人員系列和普通員工系列等多條平行的職業發展道路，一方面可以使具備現代管理知識的人員，通過承擔更多的管理職責實現行政管理職位的晉升;另一方面可以使優秀的專業技術人員和技術工人通過經驗的積累和技藝的提升， 引導其走高級專業技術人才的道路，也能獲得相應的待遇和報酬，體現自身價值。充分調動了行政管理人員、專業技術人員和技術工人的積極性和創造性。
4、建立博士后科研工作站，推動科技成果轉化和企業技術創新。為加快專業技術人員科技成果轉化，國投新集公司創新人才工作思路，率先在全省煤炭行業中建立博士后科研工作站，為企業培養高層次科技人才與管理人才創造了新的途徑，提升了企業的科研和技術水平，為新區開發提供了強大的智力支持。
新經濟時期的市場競爭已逐步從自然資源轉移到人才資源方面。國投新集礦區正在實施企業內部專業化、市場化管理的體制與機制的變革創新，以適應企業不斷發展的需要。
走出人才強校新路子 開創高職教育新局面
安徽工貿職業技術學院
我校自1988年創辦以來，按照“辦火事業吸引人，搞活機制激勵人，運用真情凝聚人”的思路，努力培養和凝聚了一支規模適宜、結構合理、素質優良的人才隊伍，為學校事業的發展提供了強有力的人力支持。全?，F有專任教師230人，其中研究生以上學歷或高級以上職稱的高層次人才占50%， “雙師型”教師占25%，還有1名享受國務院特殊津貼的教育專家，2名外籍教師和100余名榮獲市級以上表彰獎勵的優秀人才。多年來，我校的教育教學改革不斷深化，教育質量大幅度提高，學校的建設日新月異，新生來源充足有余，畢業生供不應求，走出了一條人才強校的新路子。我們的主要做法是：
一、搭建創業平臺，辦火事業吸引人才
人才的進入要有載體。學校堅信“只有栽下梧桐樹，才能引得金鳳凰”，根據當時國內外職業教育的形勢和省、市教育的狀況，制訂出學校“十年發展目標三步走”的戰略。2001年學校升入高職后，又提出實現“三個轉變”、實施“三大建設”、處理“四個關系”的高職辦學新舉措，朝著實現2010年萬名在校生規模的新目標邁進，努力為人才搭建干事創業的平臺，以事業吸引人才。
1、咬定每一個目標，根據需要吸引人才。創辦伊始，校領導一面籌措辦學資金，一面廣泛研究國內外職業教育狀況，據實制訂了學校十年發展目標，提出“三步走”的實施戰略。第一步(1988-1992)： 四年創業上規模，學校占地面積50畝，校舍面積達15000平方米，在校生規模 1500人;第二步(1993-1995)： 三年興業大發展，創企養校，新建圖書樓、實驗樓， 改善教育設施;第三步(1996-1998)： 三年優化上臺階，學校占地面積達230畝，在校生達3000人，各類資產累計8000余萬元，辦學條件達到省級重點中專水平，啟動大專辦學。
2001年6月，學校升格為高職，更名為“安徽工貿職業技術學院”。在深入討論的基礎上，確立了新辦學目標，努力把學院辦新、辦優、辦特、辦強，為經濟發展和社會進步培養更多的高等應用型專門技術人才。新的辦學目標，新的工作舉措，使學校呈現出強勁的發展勢頭，聚集了一大批具有科研能力和富有教學管理實力的高層人才。其中，有主持過國家級數十項重大科技項目，教學經驗豐富的專家，有高校退休高級管理人才，學術造詣很高的碩士生導師。這些高層次人才匯聚而來，在教學管理等各個方面發揮了重要的作用。
2、踏實每一步腳印，適應發展吸引人才。安徽工貿職業技術學院在改革的年代里誕生，多年來的改革實踐使我們深刻認識到，只有堅持改革才能激發活力，產生動力。只有深化改革，扎實走好發展的每一步，才能保證事業的不斷興旺發達。升入高職后，在市委、市政府的關心支持下，規劃了千畝校園、萬人大學的宏偉藍圖。學校按高標準要求種植好一草一木，設計好一磚一瓦，營造好每一處環境，構建好高素質人才隊伍，激活人才資源。先后出臺了 《關于教師進修培訓工作的若干規定》、 《關于加強教師隊伍建設的實施意見》、 《學術骨干選拔與培養實施辦法》等一系列文件和措施，在加強教師送培、讀研、進修的同時，不斷通過媒體、人才市場面向社會選聘英才，既引進全職教師，也引進兼職教授;既有為我所有的人才，又有為我所用的人才，努力打造一批具有與世界先進教育接軌的學科帶頭人和一支精干高效的管理隊伍。扎實推進宏偉目標的實施，使廣大教職員工看到學院發展前景，凝心聚力，共創偉業。
二、創新人才機制，不拘一格用好人才
學校每年畢業進來的大學生和引進的人才來自四面八方，他們都有著強烈的事業心和遠大的抱負，渴望成就一番事業。學校注意為他們提供一個發展的空間，建立一套科學的激勵、使用、培養、晉升人才機制，讓他們有充分發展的機會，最大限度地發揮潛能。
1、實行競爭上崗，逐級擇優聘用人才。根據學校事業發展的實際需求，堅持因事設崗，按崗位定編，因才用人，擇優聘任。我校2001年經省人民政府批準試行管理體制的改革。學院實行三級管理，各級崗位每年進行一次評估設定， 因需要而增減。各崗人員都要打破身份界限，重新聘任，不論進校的早晚，大家都處在同一競爭起跑線上;打破崗位界限，教職工可以自由應聘崗位。采取逐級聘用的辦法，一級對一級聘任，一級對一級負責。部門掌握聘用自主權，根據部門需求和崗位特點，可以實行高職低聘，據才而聘，擇優使用。根據自身發展的方向、 目標和實際需求來設臵崗位，合理配臵人才，避免了崗位職能重疊，人浮于事的現象，各級各類人才在學校都能找到自己的最佳位臵。
2、實行分類考核，績效掛鉤激勵人才。學校堅持根據崗位工作性質任務的不同，對各類上崗人員都制訂出了不同的考核細則和辦法，堅持定性考核與定量考核相結合，平時考核與學期、年終考核相結合，相互考核與上下考核相結合，從德、能、勤、績等方面根據不同層次、不同方面的考核結果，評定考核成績及檔次，并作為獎懲的依據，實行績效掛鉤。 崗位聘任與業績利益有機結合起來，保證不同層次的受聘人員“按勞取酬”， “按績受獎”，能以最飽滿的熱情、最佳的精神狀態投入到教學工作中去，使崗位聘任真正富有生命力。
3、加大培訓力度，繼續教育提高人才。知識經濟的突飛猛進，科學技術的迅速發展，使知識和人才的老化日益加快，為此，學校注意堅持引進和培訓“兩條腿走路”，一方面不斷地吸引新的人才，另一方面不斷培訓原有人才，使他們不斷更新知識。學校采取多種層次、多種渠道對已有的人才進行培養教育。升入高職以來，就先后向國內知名高校送培讀研30余人，在國外安排訪問學者2人。去年以來，各類進修深造的人才陸續返校，其中有9人已晉升為副教授，15人晉升為講師，使教育教學第一線的力量得到了進一步加強。
三、加大感情投入，用真情凝聚人才
多年來，學校注意用事業留人、用靈活的機制和適當的待遇留人，更注意用感情留人，形成和諧融洽的人文環境，用真情凝聚人才。
1、班子真心共事，形成凝聚人才的氛圍。安徽工貿職業技術學院的領導班子是在創業艱苦階段走到一起來的，大家都特別珍愛自己的學校，珍惜共事的緣分，言差語錯，誰也不去計較，長長短短，誰也不去當真。這些年來，校領導班子成員，事事嚴格要求自己，處處廉潔自律，講團結、講大局、講奉獻，注意把利益讓給職工，把困難留給自己。實踐證明， 團結產生力量，凝聚誕生希望。人心凝聚了就形成了合力，全校上下想改革、謀發展，每一個人都力求把各項工作做得好上加好。學?？朔艘淮斡忠淮蔚睦щy，爬過了一個又一個的高坡。
2、領導真情待才，創造凝聚人才的條件。知識分子最重情字，學校堅持以人為本， 以情待人。如新引進的教師在剛進入一個新的環境中，生活上、工作上難免會遇到一些具體的困難，產生一些波動情緒和畏難思想。學校注意做到政治上關心、生活上體貼，盡可能地為他們排憂解難，盡可能地營造一個寬松、和諧、信任、合作的新型人際關系。五年前中專辦學不景氣，學校資金捉襟見肘，在十分困難的情況下，首先考慮的是教師，沒有資金采取借貸、集資和及其主途徑，建造教師安居工程樓，配套好鍋爐房，冬季及時供暖，讓教師安居樂業。校領導還注意用學校的遠景規劃和改革措施凝聚人心，使新老同志、外地和本地的教師都能精誠合作，形成合力。領導對人才有真情，人才干事才會有真心。全體教職工感到在這里溫暖和諧、向上、事業蓬勃，他們為自己能生活、工作在這樣一個環境而感到幸運。
3、誠心尊重人才，打牢凝聚人才的基礎。吸引人才、激勵人才，更要尊重人才。隨著學校的升格發展，一些高層人才陸續來到學校工作，這是我們的需要，也是他們對學校教育事業的看重。這些人中有的是老專家、老學者、老教授，有的是年富力強的業務精英，學校要再提升層次上水平，要發揮他們的作用，必須要充分尊重他們。這些同志來到學校后，校領導首先誠心為他們服務，在服務中虛心學習。一是經常走到他們中間，推心臵腹地傾聽他們的意見和建議;二是經常把他們召集在一起相互切磋砥礪，讓他們獻計獻策，解決教學和管理上的重大問題。這些高層次人才來校后，校領導和他們以誠相見， 時間長了被他們視為知己，對學校的工作也都十分的傾心、用心。
回顧過去，我們實施人才強校戰略，開辟了高職教育的新天地。展望未來，我們將進一步走好人才強校的新路子，加大人事制度改革的力度，把學校的各方面環境優化、條件優化，成為人才發揮作用的樂土，同時注意多提供讓人才有知識更新的機會，充分創造條件，讓人才安心工作，發揮最大的積極性和創造性，使學校事業辦得更好，發展更快。
以引進人才推進經濟開發