人事財務工作總結范文第1篇
一、構成比較分析
1. 構成主體。
傳統人事檔案記載了當事人的家庭出身、本人成分、社會關系、學習經歷、工作過程等。計劃經濟體制下, 人事檔案是職工的“身份證明”。按管理對象“身份”不同, 分為干部檔案、工人檔案、學生檔案、軍人檔案四大門類。這四類檔案中, 干部檔案是主體, 發展最早, 要求最高, 管理制度也最完備。流動人員人事檔案構成主體不僅包括辭退職國家干部、國有集體企業工作人員, 還包括待業專業技術人員或管理人員以及工作在民營、私營、“三資”企業等非公有經濟組織中的專業技術人員和管理人員, 即涵蓋了所有無人事檔案接收單位或所在單位無權保管人事檔案的個人。
2. 構成客體。
依據中組部制定的《干部人事檔案材料收集歸檔規定》要求, 傳統人事檔案歸檔范圍包括調配、任免、考察考核材料, 錄用材料, 辦理出國、出境材料, 各種代表會材料, 工資待遇材料, 學歷和評定崗位技能材料, 職稱材料, 加入黨團組織材料, 政審、考核材料, 獎勵與處分材料, 履歷、自傳、鑒定材料, 科研材料, 其他材料等。較之于傳統人事檔案, 流動人員人事檔案增加了人事代理協議, 養老金、失業金、風險金交納, 檔案工資調整、出國 (出境) 政審、職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務材料等。
二、管理模式比較分析
1. 傳統人事檔案管理模式。
首先, 傳統人事檔案管理模式的優勢在于:一是有利于本單位人事檔案材料的收集和管理。本單位內部人事機構較為熟悉、了解本單位人員、工作內容且人事檔案來源單一, 僅限于本單位工作人員, 因此在收集工作中可以較全面系統;由于本單位工作內容大體相同, 對其人事檔案的分類、排列、鑒定可采用比較一致的標準, 便于管理。二是有利于本單位領導及時利用人事檔案信息。在本單位保管人事檔案的情況下, 如果單位領導需要了解員工經歷、成果等狀況, 只需通過單位人事機構就可及時、準確地獲取信息。三是有利于人事檔案信息保密。人事檔案是組織上在考察和使用員工活動中形成的, 記載了員工的自然情況, 學習、工作、科研成就及考核與獎懲等情況, 涉及國家機密和私人生活秘密, 在較長時間內必須保密。傳統的、封閉的管理模式有利于確保國家機密的安全, 維護個人隱秘信息不受侵犯。其次, 傳統人事檔案管理模式的弊端在于:一是傳統人事檔案管理模式制約了人力資源的合理流動。人才的合理流動, 既有利于人才本身的成長, 也有利于整個國家人才資源的合理配置和充分利用。政府部門、事業單位聚集了大量的高層次、高素質人才, 因為學習需要、專業特點、發展前景等原因具有較大的流動性, 但許多單位采用傳統的人事檔案管理模式, 通過扣留檔案的方式防止人才流失, 制約了人力資源的合理流動。二是傳統人事檔案管理模式制約新的人才評價標準的建立。許多用人單位由于缺乏人事檔案之外合適的人才評價標準和員工考核依據, 人事管理部門仍然嚴格根據傳統的國家人事、勞動制度對員工進行評價和考核, 員工職務的晉升、工資的晉級等完全取決于人事檔案中記載的有關內容, 而不是員工的真實知識水平、實際工作能力和價值貢獻大小。由于用人單位缺乏科學、合理、公正的員工考核標準, 挫傷了許多人才的工作積極性, 不利于人力資源價值的實現。
2. 流動人員人事檔案管理模式。
人事財務工作總結范文第2篇
心態上也改變了不少，它對我有很大的幫助，為我以后的學習和工作提供了助力，帶給我許多在學校無法學到的東西。工廠實習心得
1.緒論
工廠
中宏工貿有限公司位于周村。公司主要產毛巾、化纖等產品。公司占地面積6000平方米，建筑面積3000平方米，染整車間工人400余人，主要技術專業人員40多人，引進國內外先進設備。企業自成立以來，以注重榮譽注重質量為宗旨，形成了完善的科研生產銷售的經營體制，擁有較強的工作開發質量管理市場營銷專業技術人員隊伍。
產品介紹
毛巾：以紡織纖維為原料表面起毛圈絨頭或毛圈絨頭割絨的機織物，一般以純棉紗線為原料，少量有摻用混紡紗線或化學纖維紗的。用毛巾織機織制而成。按織造方式分有針織和梭織兩類;按用途分有面巾、枕巾、浴巾、毛巾被、
沙發巾等;此外，還有毛巾布，用作縫制衣著。表面毛圈密集，手感柔軟，吸水儲水性強，耐磨、保暖性能好。常見的花色有全白毛巾、素色毛巾、彩條毛巾、印花毛巾、絲光毛巾、螺旋形毛巾、提花毛巾和提花印花毛巾等。用于洗擦可直接與人體接觸的紡織品。
2.化纖染整的主要工藝
總工藝流程：
定貨 → 分析樣品 → 發送坯布 → 打樣 → 小樣發送客戶 → 批量生產→ 坯布準備 → 前處理 → 染色 → 整理→ 定形 → 烘干 → 檢驗 → 包裝 → 入庫
坯布準備部分
原布檢驗、翻布、縫頭。
檢驗(inspecting)目的：保證產品質量，避免損失。
翻布(Turing)目的：為了避免混亂，便于管理、運輸、須把相同規格，同一加工工藝的坯布劃為一類加以分批分箱。
縫頭(sewing)目的：為適應批量連續加工，把一箱布的布頭子縫接起來(下機布長為30—120m).
環縫式：接縫處不厚、平整、堅牢，但費線、易卷邊、切口大，稀疏織物不宜。
平縫式：箱與箱之間的縫接，布頭重疊，易生橫檔，但堅牢不易漏縫。
打樣部分
工藝流程：取樣 → 稱織物 → 配染液2g/l(紅，黃，藍) → 調色 → 計算→ 量取染液 → 按工藝曲線染色 → 核對試樣與來樣 → 發送客戶樣卡
打樣目的：一般工廠,接受客戶委托,及客戶對產品的規格,要求(例如顏色,填充物),先行制作樣品一或數個(或先繪圖樣),給客戶修正并確認后,簽定生產合同,開始量產.屬于一種前期承接產品的預備工作。
實驗步驟：室溫起染，2℃/min至100℃，在以1℃/min升高至135℃，保溫30min，降溫至85℃，取樣，50℃循
環水水洗。
前處理部分
洗滌 → 水洗 → 定形→ 烘干
目的：去除織物在織造過程中少量的上漿，油劑等其它雜質。不影響織物對染化料的吸附。
工藝處方：燒堿40g/l
凈洗劑3g/l
溫度95℃
道數5
染色部分
染色概念：紡織材料用染浴處理，使染料和纖維發生化學或物理化學結合，或在纖維上生成不溶性有色物質的工藝過程。
工藝處方：滌綸織物Xkg
浴比1：20
醋酸%owf
勻染劑/l
溫度60-120℃
熱定形
概念：在織物施加一定張力和一定
溫度下處理一定的時間，從而使織物獲得某種尺寸的穩定。
機理：(1)成纖過程中隱藏了內應應力，大分子的排列未達到最穩定的狀態，遇熱后分子熱振動加劇，發生彎曲，使fibre回縮，尺寸變小。(2)紡織過程中不斷受力，且受力不勻，加劇了遇熱回縮及回縮不勻的傾向，使織物產生皺紋，且難以去掉。
目的：提高織物的尺寸穩定性,增強抗皺性能,同時對織物表面光潔度、強力有一定的改善。
人事財務工作總結范文第3篇
近半年來，我負責人事勞資方面的工作。我緊緊圍繞公司中心工作，全面提升科學管理水平，工作落實重在到位，細節決定成敗的工作思路，來積極的開展工作，在領導的支持和同事們的幫助下，較好地完成了各級領導交給的各項工作任務?，F就近半年以來工作總結如下。
一、完成的主要工作
(一)薪酬管理工作
為了建立與現代企業發展相適應的工資收入分配制度，保障職工和企業的合法權益。我嚴格執行國家有關工資管理的政策，及時與上級勞動部門取得聯系，認真做好基本工資基數的了解工作。
每月我都嚴格按照公司的《考勤管理制度》，進行職工工資的錄入工作。
(二)用工管理工作
我根據用工單位工作需要，隨時用工隨時與用工單位約定用人數量，只需辦理終止，招錄手續，是一種管理便捷，機動靈活的勞務派遣方式。它最大限度的減少了用工單位負擔，有效地保證了用工隊伍的穩定。
(三)勞動關系及勞動監察方面
1.勞動合同管理
在認真貫徹《勞動合同法》的同時，嚴格加強勞動合同管理，共組織完成了新簽、續簽勞動合同660人次。
2.勞動監察方面
我積極與勞動監察部門配合，按時進行了勞動監察年審工作，經審計全部合格。
(四)福利管理工作
1.五險及補充保險的管理
按照勞動部門的規定，每月按時辦理五險申報工作，截至6月底社保五險共繳納人數545人。為配合社保局每年一次的五險繳費基數的核定工作，我們對每位職工上一年的工資情況進行錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，作為五險繳費基數核定的依據，做好工傷認定及生育保險的審批、待遇支付等工作，18年共辦理工傷、生育保險審批及待遇支付10余人次。
繼續做好企業年金的繳費管理及退休職工的待遇支付工作。
(五)人事及檔案管理工作
1.人事手續辦理方面
及時為員工辦理各項錄用手續、五險繳納、勞動合同的簽訂及工資關系的確定等工作。
2. 檔案管理工作
人事財務工作總結范文第4篇
1、師資隊伍建設 2008年度推薦6人申報江蘇省青藍工程;推薦1人申報江蘇省教學名師;推薦6人申報淮安市“十百千人才計劃”百級人才;推薦10人申報江蘇省“333工程”。
開展了院教學名師的評選工作，并對院“青藍工程”培養對象進行了考核。
開展助教、講師職稱評審、聘任工作，副教授、高級工程師的申報工作，其它系列職稱—高級、助理館員的申報工作。承辦教育廳人事處高職高專教師技術職務評審條件調研會。
2、勞資工作 為了更好地發揮分配的導向和激勵功能，保證教職工的的收入與學院發展同步增加，在廣泛調研的基礎上，2008年結合學院財政狀況，制定了《崗位津貼實施辦法》。調整了公積金的繳納基數。
隨著編外聘用人數的不斷增加，為了規范化用工，制定了《人事代理制實施辦法》，并多次與市人才中心聯系為編外聘用人員進行人事代理，繳納五險一金。
3、編制工作 今年新引進專任教師缺編現象比較突出，我們積極與省信息產業廳、人事廳等上級主管部門協調、溝通，講清學校在改革發展過程中遇到的困難，說明學校所處的地理位置,落實了30人的進編問題。
二、工作創新
1、制定了《十一五師資隊伍建設規劃》、《教學名師評選辦法》、《考勤制度》、《研究生院內補助若干規定》、《關于個人津貼可用于報銷有關項目的標準》、等。組織實施《崗位津貼實施辦法》、《人事代理制實施辦法(試行)》。
2、緊緊圍繞“質量管理”規范處內10項工作程序。編制了《工資福利手冊》普及工資、福利政策，明確各種假期的時間和待遇。 工作幫手網
三、學術研究與交流;專項項目申報、教科研成果與獎勵
中國高等教育學會教育科學“十一五”規劃重點研究課題1項，排名8/13;科研一篇。
四、勤奮、敬業;有大局意識，積極協調配合其它部門工作;在工作中能按上級有關部門及學校有關要求認真貫徹落實;清正廉潔。
五、今后工作思考
1、改善教師隊伍結構 按照萬生規模和示范性高職院師資隊伍的要求，還需專任教師近100人，急需擴大師資隊伍總量。在總量增加的同時，應注重高級技術人才及雙師型教師的引進。補充我院年齡、職稱結構的斷層。
2、重點培養拔尖人才 拔尖創新人才缺乏，是制約我校發展的關鍵之一。這不僅影響專業建設、教學質量、科研發展，而且申報上級各類人才計劃的合格候選人都很少。今后工作中要為引進某方面有專長的人才/綜合素質高的人才/高層次人才團隊建設(三步曲)創造良好的人才環境。另外起動柔性引智，本著有利于學院發展、促進學術交流、提高學校知名度、講求實效的原則，有效實現人才資源的共享，解決我院重點難點問題。
3、完善部門和個人的評價與激勵機制
4、改善多種用工形式的分配關系。
六、存在問題
政策、決策水平，還需在今后工作中不斷總結提高。
人事財務工作總結范文第5篇
一、建立合法、創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。XX年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。
第
一、對照XX年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容;
第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法;
二、建立員工招聘渠道
XX年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，XX年公司側重招聘專業技術人員，由于廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析XX年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗;
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢;
第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結合企業戰略規劃的培訓
第 1 頁 共 4 頁 xxx年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。
五、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。 第 2 頁 共 4 頁 人事專員年度工作計劃2018
一、人員調配管理本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：