人事管理系統畢業論文范文第1篇
錄
前 言 ........................................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 1 需求分析 ................................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 1.1 系統需求 .......................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 1.1 功能需求 .......................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 1.3 可靠性要求 ...................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 1.4 性能需求 .......................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 2 開發環境簡介......................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 2.1 DELPHI簡介 ..................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 2.1.1 Delphi7的集成開發環境(IDE) .......................................................................... 錯誤!未定義書簽。 2.1.2 Pascal簡介 ............................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 2.2 SQL SERVER 2000 簡介 .................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 2.2.1 SQL Server 數據平臺 .............................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 2.3 TQUERY部件在SQL編程中的運用 ............................................................................... 錯誤!未定義書簽。 3 總體設計 ................................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 3.1 基本設計 .......................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 3.1.1 設計概念 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 3.1.2 功能分析 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 3.1.3 數據流圖 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 3.1.4 系統模塊 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 3.2 用例圖 .............................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 4 數據庫設計 ............................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 4.1 數據庫概念設計 .............................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 4.2 數據庫邏輯結構設計 ...................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 5 詳細設計 ................................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 5.1 系統主窗體 ...................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 5.2 數據庫連接 ...................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 5.3 用戶登陸界面 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 5.4 用戶功能選擇 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 5.5 用戶信息錄入 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 5.6 查詢功能窗體 .................................................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 5.7 數據備份和還原窗體 ...................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 5.8 工作日記及工作日記管理 .............................................................................................. 錯誤!未定義書簽。 5.9 用戶管理及用戶密碼修改 .............................................................................................. 錯誤!未定義書簽。
5.10 打印報表模塊 ................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 5.11 數據公用模塊 ................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 5.12 其它模塊 ........................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。 6 總
結 .................................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 參考文獻 .................................................................................................................................... 錯誤!未定義書簽。 致謝 ............................................................................................................................................ 錯誤!未定義書簽。
人事管理系統
網絡工程
雷靈明
指導老師：曹步青
摘要：隨著企業自身人力資源的日益龐大、復雜程度逐漸增強，人機作坊再也無法適應如今企業的人事管理了，取代的是運用各種領域的知識，結合計算機科學而開發的人事管理系統。人事管理系統是典型的信息管理系統(MIS)，其開發主要包括后臺數據庫的建立和維護以及前端應用程序的開發兩個方面。對于前者要求建立起數據一致性和完整性強、數據安全性好的數據庫。而對于后者則要求應用程序功能完備，易使用等特點。人事管理系統是對工作人員進行統一的管理，可以方便的進行錄入，查詢，修改，刪除，退出。經過以上分析，本系統使用Delphi 7.0作為界面和功能開發工具和SQL Sever 2000作為后臺數據庫，利用其提供的各種面向對象的開發工具進行界面和數據庫開發。軟件過程結合了快速原型模型與增量模型的優點：首先在短時間內建立系統應用原型，然后，對初始原型系統進行需求迭代，不斷修正和改進，直到形成可行系統。
關鍵詞：人事管理;DEPHI;ADO;SQL server 2000
Personnel Management System
Network engineering
Lei Lingming Teacher:Cao Buqing
Abstract: Along with their own human resources increasing, complexity growing, the man-machine workshop also is unable adapt the present enterprise’s personnel management again, but the personnel management system that make use of knowledge in different fields and computer science and technology. Personnel management system is a typical management information system (MIS), including the establishment and maintenance of the background-database and front-end application development. To the former, the request for the data which is powerful in consistency and integrity, database which is good in security. For the latter, the request for the applications program which is integrity and easy to easy, Personnel management system can manage the staff and admit input, enquiries, modify, delete, and exit. Through such analysis, the system use Delphi 7.0 as the interface and functions of development tools and take SQL Sever 2000 database as background-database, the development of the interface and database which made use of its object-oriented tools, the software process is formed which is combine the advantage of rapid prototype models and incremental model, as follows: At first application prototype of system is built in a short time, Secondly, the initial prototype system needs to be revised and improved, Finally, it is feasible that the system is built. Key words: human resource management; DEPHI; ADO; SQL server 2000
前 言
背景
在競爭越來越激烈的社會里，企業人事管理就越顯示出其不可缺性，成為企業一個非常重要的模塊。企業人事管理系統主要是用于員工個人相關信息的管理。使用人事管理系統，便于公司領導掌握人員的動向和人員的綜合素質，及時調整人才的分配，使用計算機對人事勞資信息進行管理，具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、成本低等優點，能夠極大地提高人事資源管理的效率，也是企業科學化、正規化管理的重要條件。 目標 設計一個企業人事信息管理系統，此系統要以人為中心，為企業提供全面的人事管理解決方案; a) 為企業建立規范化、實時化人事管理機制;
b) 提高企業人事管理的效率、節約相關的管理成本，增強人事管理的安全性; c) 滿足企業管理層，人事業務操作層和全體員工的不同層次和不同方面的需要; d) 對企業將來的整體信息化建設提供必要的支持。
1 需求分析
需求分析是系統開發必要環節，也是重中之重。作為該過程的結果，需求規格說明書是對系統的功能和行為完整的描述。系統設計將來自于需求分析的抽象規格說明轉變為面向真實世界的設計。一旦構建完成，該系統就會投入使用，同時會不可避免地產生更多的新需求。同時，需求過程與分析活動之間有相當程度的重疊，分析建模對于設定工作的范圍和其他一些事來說是必要的，所以我們利用分析模型來描述需求過程，隨著開發工作的繼續，分析活動在工作中占的比例將變得越來越大，直到所有需求都已知。[1]
1.1 系統需求
企業的人事管理職能主要分為人事檔案信息管理、人事變動管理、員工培訓管理、獎懲管理等內容。 a) 在人事系統開發時應考慮以下需求： b) 滿足人事管理職能的基本要求;
c) 進行多層次數據匯總，為各層次管理者的決策分析提供數據; d) 具有完整的系統接口，滿足靈活的數據導入與導出; e) 對操作人員的技能要求比較低，操作方便; f) 能夠實現方便的擴展，滿足企業發展的需要;
g) 能夠保障人事管理數據的安全、準確。 1.1 功能需求
基于系統需求分析，該系統需要實現以下基本功能：
a) 用戶管理：管理系統操作人員，設置操作人員口令和權限。在滿足不同系統用戶的操作需求的基礎上，提高系統的安全性。
b) 人事檔案管理：完成企業對員工個人檔案(包括員工的基本檔案和在職信息)的管理及相關操作。操作員進行員工檔案信息錄入及更改，其中包括員工的基本信息、工作經歷、家庭關系、獎懲記錄和培訓經歷，要求對這些員工檔案信息進行新增、修改、刪除操作，同時可以進行查詢和瀏覽操作。該模塊是本系統的重點，用戶可以通過該模塊為單位建立一個比較完整的人事檔案系統，同時可以對檔案進行查看。
c) 基礎數據管理：維護人事管理相關的一些基礎數據。主要包括以下功能：
(a)民族檔案設置：維護職工中民族檔案信息;
(b)職工類型設置：維護當前企業職工與企業的關系的類別信息; (c)文化程度設置：維護企業職工的文化程度類別信息; (d)政治面貌設置：維護企業職工的政治面貌類別信息; (e)部門類別設置：維護企業中設立的部門類別信息; (f)職務類別設置：維護企業中設立的職務類別信息;
(h)職稱類別設置：維護企業職工的職稱類別信息;
d) 人事變動管理：對于人事上的變動調整進行管理，對人員檔案的信息進行更新(如：員工職務、員工職稱、員工性質等的變動)。
e) 工作日志管理：記錄部門或系統用戶的一些備忘信息，包括日常的一些事件記錄，以及工作日記的管理維護。 f) 數據庫管理：對現有的數據庫進行管理，包括數據備份和恢復，以方便用戶對數據庫的管理和維護工作，提高系統的數據安全性。 1.3 可靠性要求
a) 計算機穩定可靠，網絡服務和數據庫服務穩定可靠;
b) 網絡通暢、穩定;軟件運行穩定;數據計算及數據傳輸無誤;提供數據備份和數據恢復方案。 1.4 性能需求 1)硬件環境
在最低配置的情況下，系統的性能往往不盡如人意，現在的硬件性能已經相當出色，且 價格也很便宜，因此通常給服務器端配置高性能硬件。推薦配置為：
·處理器：Intel 奔騰Ⅲ 或更高 ·內存：128MB ·硬盤空間：40GB ·顯卡：Geforce系列顯示適配器或更高。 2)軟件環境
·操作系統：windows 98/ME/2000/N ·數據庫：Microsoft SQL server 2000
2 開發環境簡介
2.1 Delphi簡介
Delphi這個名字源于古希臘的城市名。它集中了第三代語言的優點。以Object Pascal為基礎，擴充了面向對象的能力，并且完美地結合了可視化的開發手段。Delphi自1995年3月一推出就受到了人們的關注，并在當年一舉奪得了多項大獎。
Delphi的出現打破了Visual系列可視化編程領域一統天下的局面。并且Delphi使用了本地編譯器直接生成技術，使程序的執行性能遠遠高于其它產品生成的程序。它還是真正的面向對象的編程語言。PASCAL語言的嚴謹加上可視化的優勢和強大的數據庫功能使得它有充分的資本和微軟的VB叫板。許多人當時都認為Pascal 是最有前途的程序設計語言，并預測Delphi將會成為可視化編程的主流環境。
Delphi在你編好程序后自動轉換成。EXE文件它運行時速度比VB快，而且編譯后不需要其他的支持庫就能運行。它的數據庫功能也挺強的，是開發中型數據庫軟件理想的編程工具。 Delphi適用于應用軟件、數據庫系統、系統軟件等類型的開發。而且它擁有和VB差不多一樣的功能，而且一樣能應用API函數，這在控制Windows很有用。
Delphi是全新的可視化編程環境，為我們提供了一種方便、快捷的Windows應用程序開發工具。它使用了Microsoft Windows圖形用戶界面的許多先進特性和設計思想，采用了彈性可重復利用的完整的面向對象程序語言(Object-Oriented Language)、當今世界上最快的編輯器、最為領先的數據庫技術。對于廣大的程序開發人員來講，使用Delphi開發應用軟件，無疑會大大地提高編程效率，而且隨著應用的深入，您將會發現編程不再是枯燥無味的工作——Delphi的每一個設計細節，都將帶給您一份欣喜。
Delphi實際上是Pascal語言的一種版本，但它與傳統的Pascal語言有天壤之別。一個Delphi程序首先是應用程序框架，而這一框架正是應用程序的“骨架”。在骨架上即使沒有附著任何東西，仍可以嚴格地按照設計運行。您的工作只是在“骨架”中加入您的程序。缺省的應用程序是一個空白的窗體(Form)，您可以運行它，結果得到一個空白的窗口。這個窗口具有Windows窗口的全部性質：可以被放大縮小、移動、最大最小化等，但您卻沒有編寫一行程序。因此，可以說應用程序框架通過提供所有應用程序共有的東西，為用戶應用程序的開發打下了良好的基礎。
Delphi已經為您做好了一切基礎工作——程序框架就是一個已經完成的可運行應用程序，只是不處理任何事情。您所需要做的，只是在程序中加入完成您所需功能的代碼而已。在空白窗口的背后，應用程序的框架正在等待用戶的輸入。由于您并未告訴它接收到用戶輸入后作何反應，窗口除了響應所有Windows的基本操作(移動、縮放等)外，它只是接受用戶的輸入，然后再忽略。Delphi把Windows編程的回調、句柄處理等繁復過程都放在一個不可見的Romulam覆蓋物下面，這樣您可以不為它們所困擾，
輕松從容地對可視部件進行編程。
面向對象的程序設計(Object-Oriented Programming，簡記為OOP)是Delphi誕生的基礎。OOP立意于創建軟件重用代碼，具備更好地模擬現實世界環境的能力，這使它被公認為是自上而下編程的優勝者。它通過給程序中加入擴展語句，把函數“封裝”進Windows編程所必需的“對象”中。面向對象的編程語言使得復雜的工作條理清晰、編寫容易。
說它是一場革命，不是對對象本身而言，而是對它們處理工作的能力而言。對象并不與傳統程序設計和編程方法兼
其中多媒體音頻視頻播放器是通過TMediaPlayer組件來實現的，支持的格式與系統已安裝的解碼器有關。
6 總
結
6.1 程序設計風格
在設計的時候采用了增量模型的思想：把軟件作為一系列的構件來設計，編碼，集成和測試。 用戶管理，密碼修改，用戶登陸，萬年歷，這些模塊都有高度的獨立性，因此他們的可重用性比較高，基本上是一個單元完成一個功能，模塊規模也比較小，模塊的作用域在控制域之內，只使用了兩個全局變量來存儲用戶名和用戶權限。[1]
在人機界面設計方面，本系統做到了以下幾點： a) 保持一致性(界面，背景的致性);
b) 提供有意義的反饋(用戶驗證和用戶管理，提供了比較精確的反饋信息); c) 在執行有較大破壞性的動作之前要求用戶確認(數據備份與還原); d) 允許大多數取消操作(大多數單元有取消操作功能);
e) 允許犯錯誤(由于權限的限制，系統能保護自己不受嚴重錯誤的破壞); f) 按功能對動作分類(在主窗口就是按動作類型組織菜單的); 6.2 有待加強項
a) 幫助的制作 一個完整的應用程序必須具有完整的幫助系統;幫助系統可以在必要的時候給用戶信息提示和一些系統相關服務。
b) 聲音制作 在這里主要是對聲音的加載，我們可以加載一些一般的聲音;主要來源有：音頻CD盤;波形音頻文件;MP3文件等等。其中波形音頻文件以WAV作為文件的后綴，我們可以播放現成的，也可以播放自己錄制的文件。
c) 我們還可以使用各種組件和ActiveX控件等技術來完善系統。利用一些做好的activeX組件，會縮短開發周期。
由于在開發工程方面缺少經驗，所以這個系統還存在著許多不足之處，在測試過程中總結如下： a) 數據表的設計還不是很合理;
b) 數據異常處理要更加人性化，錯誤信息的反饋要更加精確; 6.3 心得
經過一個月的設計和開發，人事管理系統基本開發完畢，其基本功能符合用戶需求，能夠完成基礎數據錄入，數據查詢等基本功能，以及相關報表的打印。
在這次畢業設計中，我獲益良多。首先我明白了需求分析對于一個系統的開發的重要性。其次我還學到了如何把一個軟件作為一個工程來做，在真正的軟件開發中，一個軟件系統的開發不是一個人來做，而是很多人合作來完成的，另外還有軟件的后期維護等等，這時就顯現出了把軟件作為一個工程來做的優越性，而這些都離不開數據流圖和模塊的分解。
Delphi是一個非常強大的開發工具，它具有運行速度快、易于學習和使用以及開發效率高的特點，使用起來真的是很順手。學習好一門編程語言以后可以為今后的學習和工作帶來很大的便利。
雖然本系統實現了基本的用戶需求功能，但是還有待于完善和加強，總之通過這次設計和開發過程，我對軟件開發有了進一步的了解。
參考文獻
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[20] 龐芳,王麗玫.南寧市自動氣象站業務服務數據庫系統[D].中國學術期刊電子雜志社,2004,21-23.
[21] 徐軍.研究生院綜合管理信息系統的研究與實現[D].中國學術期刊)電子雜志社,2004,32-33.
[22] 魯媛媛.碩士生導師綜合素質能力評價指標體系的研究[D].中國學術期刊電子雜志社,2005,18-19.
致謝
在這里我要我對給予我指導和幫助的曹步青老師以及在測試階段提供機器和意見的同學表示我誠至的謝意。曹老師認真負責的工作態度，嚴謹的治學精神使我受益匪淺。無論在理論和實踐中，都給了我很大的幫助，使我綜合素質提高不少，這對于我以后的學習和工作都有一種很大的幫助。
暨畢業論文答辯之際，我要忠心感謝湖南科技大學和計算機科學與工程學院的各位老師大學四年來對我的辛勤培養和悉心教育，是科大提供了學習機會，是各位老師傳授了我專業知識和做人的道理。
最后，再一次感謝我的恩師!感謝我的母校!祝各位老師身體健康，工作順心!愿我校的教育事業蓬勃發展!
參考文獻
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[44] 魯媛媛.碩士生導師綜合素質能力評價指標體系的研究[D].中國學術期刊電子雜志社,2005,18-19.
致謝
在這里我要我對給予我指導和幫助的曹步青老師以及在測試階段提供機器和意見的同學表示我誠至的謝意。曹老師認真負責的工作態度，嚴謹的治學精神使我受益匪淺。無論在理論和實踐中，都給了我很大的幫助，使我綜合素質提高不少，這對于我以后的學習和工作都有一種很大的幫助。
暨畢業論文答辯之際，我要忠心感謝湖南科技大學和計算機科學與工程學院的各位老師大學四年來對我的辛勤培養和悉心教育，是科大提供了學習機會，是各位老師傳授了我專業知識和做人的道理。
人事管理系統畢業論文范文第2篇
摘 要：高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要發展就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢載體，對人才隊伍實施基于戰略的激勵。文章指出，高校應當以戰略激勵作為構建現代人事制度體系架構的主軸線，逐步形成以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制，構建以人力資本存量提升為主要目標的人才培訓開發體系，建立以民主參與為重要內容的人才使用機制，構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系，并從體制機制改革創新、確立人才戰略地位、搶抓政策調整機遇、充實學校財政、營造發展環境方面對此提供切實保障。
關鍵詞：戰略激勵 高校 人事制度
人力資源是學習型組織賴以生存和發展的核心資源。高校是典型的學習型組織，高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要在高等教育和創新領域的競爭中贏得比較優勢，必須專注于中長期發展戰略目標，在建立共同使命和愿景的基礎上，激發全體成員的責任感，凝聚全體成員的力量，發揮各相關要素協同優勢，建立可持續的發展機制并在發展中共同學習進步。要達成這個目標就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢的載體，從人才隊伍配置、培養、使用、評價、薪酬等方面貫徹戰略人力資源管理理念，對人才隊伍實施基于戰略的激勵，促進人才隊伍的持續發展。只有這樣，才能建立真正的學習型組織，才能使高校在競爭中贏得未來。
一、戰略激勵是高?，F代人事制度體系架構的主軸線
高校建立現代人事制度體系的重要理論基礎是戰略人力資源管理理論，其主要內容包括戰略性人力資源配置、戰略性績效管理、戰略性薪酬管理、戰略性培訓開發等。戰略激勵是戰略人力資源管理的重要功能目標，其中心任務是基于組織發展戰略目標，努力尋求與總體戰略相匹配，對人力資源進行有效的開發和利用，充分激發員工的自我價值實現和自身潛能的發揮，并得到組織內部利益攸關方的認同，以充分調動員工積極性，通過人力資源價值成長，不斷提高組織績效，實現組織的戰略目標。
戰略激勵不是一個單項的顯性機制，而是貫穿于戰略人力資源管理的所有環節的隱性機制，是高?，F代人事制度體系架構中的主軸線，并以不同的表現形式反映在高校人力資源價值鏈的所有節點上。在高校人力資源配置機制中表現為競爭性激勵；在高校人力資源培訓開發上表現為投資性激勵；在高校人力資源使用機制中表現為參與式激勵；在高校人力資源績效管理中表現為導向性激勵；在高校人力資源薪酬管理中表現為差別化激勵。
二、構建基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系
一是構建以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制。深入實施以崗位設置管理為核心的全員聘任制度，通過明確崗位職責和工作內容，推進崗位競聘常態化，擴大群體公開、平等參與競爭的范圍，提高對競爭者的科學評價水平，使崗位競聘成為參與者表達自我的重要機會，展示能力和水平的重要平臺，獲得職業聲譽的重要渠道。通過強化競爭性因素，發揮激勵效應，形成優勝劣汰的自然機制。
二是構建以人力資本存量提升為目標的人才培訓開發體系。人力資本存量提升是實施戰略激勵的基本目標，是戰略激勵得以擬合組織戰略的主要途徑，其邏輯運行模式是人力資本投資—人力資本存量提升—組織績效提高。沿高校教職工職業發展階梯構建多層次、廣覆蓋、多階段的培訓開發體系，是高校提升人力資本存量的主要方式之一，更是推進人力資源職業生涯發展、提高整體績效水平的基礎性工程，具有明顯的長期投資屬性，對高校教職員工的激勵作用具有長期而穩定的特征。
三是構建以民主參與為重要內容的人才使用機制。其特點是通過教職員工對學校事務、部門事務廣泛的民主參與，營造教職員工的組織支持感、組織身份感、組織歸屬感和組織內的尊嚴感，逐步形成教職工的主體意識和對學校文化的認同，提高忠誠度，維護學校聲譽，使教職工的自決行為與學校的期望相一致，形成與學校戰略要求相一致的行為導向。應當注重授權管理、自我管理和團隊建設對組織員工的長期激勵。在工作中，給予教職員工較大的決策參與機會和權利，使教職員工在工作中有一定的自主權。特別要重視與員工的溝通渠道建設，講究解決問題的方法和技巧，并為員工提供必要的咨詢和幫助。
四是重點構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系?！耙稽c”即以學校戰略目標為根本點；“兩面”即保障性績效薪酬制度體系與激勵性績效薪酬制度體系兩個層面相配合；“三位”即教學科研、管理、公共服務不可或缺，如此形成一個較完整的績效薪酬管理制度架構。所謂“保障性績效薪酬制度體系”即以具體的崗位為核心，其績效評價制度和薪酬制度都與該具體崗位相聯系，具有普適性特征，能夠使絕大多數崗位的工作人員通過完成特定任務而考評合格，因此其評價標準相對不高，正向激勵性相對不強，一般是強調對少數績效水平較低的人員采取負向激勵（即懲罰型措施），從而保障學校的整體績效水平不低于某一基線，與此相對應的是一般性的薪酬標準。所謂“激勵性績效薪酬制度體系”，其特點是不針對某一具體的崗位和特定身份，而是以較高水平的績效標準為導向，引導各個具體崗位的工作人員為之而努力，達到者即享有較高水平的額外報酬，其特征是不具有普適性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能夠獲取，要點是必須保證機會公平，要使大部分教職員工有機會通過作出符合學校期望的努力而獲得高績效和高薪酬，也要使不具有高績效的教職員工不能持續享有高薪酬，如此整體上才具有較強的正向激勵效應。激勵性和保障性這兩個層面的績效薪酬制度體系相輔相成，方能實現整體的戰略激勵作用。
三、實施基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系的保障舉措
一是始終把體制機制創新作為推動學校教育事業改革與發展的核心動力。進一步創新管理體制，正確處理改革發展穩定的關系，優化學校內部治理結構，逐步消除妨礙發展的體制性因素，逐步建立具有現代大學特點的制度體系和運行機制；以創新用人機制和激勵機制為突破口，深化人事分配制度改革，以機制創新提升效率和水平，推動形成“運行高效、管理集約、職能互補、資源共享”的體制機制環境；從廣大師生員工根本利益出發謀求高校教育事業的科學發展，使教職員充分感受和分享學校發展之成果。使高校職工總體收入水平與同級同類高校相比持續保持一定的競爭力和吸引力。
二是牢固確立人才在推動高校教育事業改革與發展中的核心戰略地位。樹立人才資源是戰略資源的觀念，充分認識人才特別是創新型人才是事業發展的核心要素，把開發人才資源作為高校發展戰略決策的一個首要因素切實抓緊抓實，確保優秀人才不斷脫穎而出；加強人才戰略管理，構建人才隊伍建設要素聯動互通、協調發展的戰略格局，不斷調整和優化學校人才管理的組織架構，不斷完善學校議事制度，兼顧學校黨政權力、學術權力、員工權力三方話語權及參與決策權；加強學校各層級各部門人才工作的統籌協調，全力以赴做好人才隊伍建設規劃的政策落實工作, 形成各司其職、協調高效的人才工作格局；更加重視高層次人才的引領作用，從人才戰略高度出發引導人事制度建設，以各類人才的集聚支撐學校教育事業改革與發展目標之實現。
三是為學校人才管理機制創新提供必要的經費支持。拓寬經費投入渠道，形成以政府投入為主的多元化籌資機制。承擔各種國家和自治區級重要項目，積極爭取中央和地方的各種財政性投入；加快產學研合作步伐，主動吸納企事業單位和社會各界的經費支持；利用國家擴大內需的戰略，爭取國家和地方政府對學校貸款最大程度的貼息支持；增強學校創收能力，提高辦學經費的使用效益，保證學校建立現代人事制度必需的各項資金得到有效滿足。
四是緊緊抓住國家新一輪的事業單位人事制度改革機遇，以人才激勵為重點協同推進各項人事制度改革措施的系統集成。通過完善聘任制度，激活競爭激勵機制，推動各類人才均衡協調發展，為各類人才的創造性工作和優秀拔尖人才的脫穎而出提供充分的空間和良好的制度基礎；積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式，收入分配政策重實績和貢獻，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，從注重單純提高個人待遇向引導鼓勵人才想干事業、干成事業和干大事業方面轉變，對在學科建設、辦學層次提升、辦學空間拓展、重大建設項目、重大辦學效益、重大項目引進、重大改革創新中作出突出貢獻人員給予一定的特聘待遇和大力表彰，對作出突出貢獻者給予獎勵，使一般貢獻者感到壓力，使中青年員工受到長期激勵，逐步形成員工待遇隨事業發展的動態提升機制。
五是主動營造與學校發展戰略目標相適應的、可持續的外部環境。及時掌握政策信息，應對國家和地區發展戰略，尋求發展機遇，贏得發展支持；廣泛與國內外大學、科研機構、大中型企業建立長期穩定的合作關系，充分利用有效社會資源，實行多學科、跨領域、多部門的深層合作和深度交流，內外聯動，互利共贏，為建立基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系提供有效的空間和環境保障。
參考文獻：
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5.托馬斯.卡明斯等.組織發展與變革.清華大學出版社，2003
（作者單位：新疆師范大學人事處 新疆烏魯木齊 830000）
（責編：若佳）
人事管理系統畢業論文范文第3篇
摘 要：近幾年來，隨著我國經濟的繁榮，鐵路事業成為了國民經濟的一大主體，也為鐵路人事管理工作帶來了很多難題。本文分析了目前我國鐵路人事管理工作的現狀及存在的問題，并提出了幾點創新人事管理工作的建議。
關鍵詞：鐵路人事管理；工作創新；
引言
隨著鐵路改革的進一步推進，使得鐵路人事工作正步入變革時期，需要不斷去探索和總結?，F行的很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容，沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理，這就需要我們人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索，找出適合自身特點的新方法。
一、目前我國鐵路人事管理工作的現狀及問題
（一）人事工作的地位和作用未得到應有的肯定
在鐵路企業尤其是基層站段，受傳統管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務性部門，與站段經營效益沒有太大關系，對人事管理的工作缺乏系統認識和足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少相應的認同。
（二）人事管理信息化建設相對薄弱
鐵路人事管理信息系統是在全路范圍內推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統在開發初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對人事管理信息化建設的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數據收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統，難以發揮輔助決策的作用。
（三）人事管理制度未形成規范化
盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級制定的，基層站段只是照章執行”的思想，沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒有有效管理。
（四）人事管理人員非專業化
人事管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路部門人事管理人員很多是非專業人員，缺乏全面系統的人力資源管理思想和管理知識，制約著鐵路企業人事管理工作的床戲和發展。
二、鐵路人事管理工作改進思路
（一）鐵路人事管理部門應重新審視其管理內涵
當今社會，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，所以人才資源是企業最寶貴的資源莫。在我國鐵路事業飛速發展的過程中，人事部門的工作重心應該由傳統的人事管理向開發人才資源方向調整，人事部門必須更新傳統觀念，徹底轉變將視人才為成本的觀念，轉變為視人才為資源。在挖掘人才的過程中，既要善于發現他們的潛力，又要重視他們的綜合素質，要做到以人才為本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好現有人才，而是挖掘他們的潛能，發揮他們的能動性，主動為企業創造效益。此外，還要改進對員工的培養方式，引進更加先進的培訓策略，從而提高員工的綜合素質和專業技能。還要創造一個公平、公開、公正的人才選拔氛圍，建立完善的獎罰分明、公平競爭的氛圍，保證人才能夠在自己的崗位上發揮自身的最大優勢，做到人盡其才。
（二）鐵路人事管理程序制度化
隨著鐵路事業的發展， 鐵路人事管理程序制度化的口號已經提出了很長的時間， 但是， 在很多鐵路站段上， 傳統的管理方法依然是主體， 制度還存在著不健全等問題。因此鐵路人事管理程序的制度化， 已經是改革的需要。應該根據鐵路站段的具體清況具體分析， 制定合適的管理程序， 形成系統的工作體制， 這樣才能根據管理體制 形成良好的工作作風。
（三）人事管理人員專業化
目前， 鐵路人事部門管理人員很多是非專業人員，他們實踐能力強，但是通常缺乏全面系統的人力資源的管理思想和先進的人力資源管理觀念，他們的管理仍然停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。因此，企業要根據實際發展狀況，采取針對性的措施，提高人事管理人員的素質，比如對人事工作者進行專業培訓；吸收、接納專業性人才；加強橫向學習，從而使得各級人事管理人員更加專業化、智能化，為企業的發展和振興把好人才關。企業領導還要樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于基層站段而言，具有一定的專業基礎知識并能轉化為生產實踐，具備豐富的工作經驗和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵廣大職工積極開展技能訓練，提高素質，成為專業的崗位人才。
（四）提高人事管理人員綜合素質
要想提高人事管理人員綜合素質，首先要強化專業練硬功?；鶎尤耸鹿芾砣藛T應及時更新專業知識，運用現代人力資源管理理論、手段和相關法規指導人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發揮主體作用。其次是要提升自身軟實力?；鶎尤耸鹿芾砣藛T除了要掌握專業知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、溝通協調能力等綜合管理能力，才能達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
（五）加快人事管理信息化建設
隨著信息化時代的到來，企業要想求得發展，有必要加快人事管理信息化建設。首先要強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業務操作和研究分析功能等為一體的功能完善的決策輔助平臺；其次，可以建立健全網上民主測評、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與；其次是要擴大應用范圍，建立集績效考核、干部選拔任用、人才培養規劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺。
三、結語
綜上所述，現階段我國鐵路人事管理工作方面還存在一些問題，需要鐵路部門采取一定的措施，創新工作思路，提高對人事管理的重要性認識，提高鐵路人事管理工作人員的綜合素質，加強人事管理人員的隊伍建設，從而促進我國鐵路事業的健康繁榮發展。
參考文獻：
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（10）：249-249.DOI：10.3969/j.issn.1671-7341.2014.10.218.
人事管理系統畢業論文范文第4篇
摘 要：從目前高校人事管理工作的開展來看，現有的人事管理已經不能滿足高校的管理要求，需要高校的人事管理及時更新理念，向現代人力資源管理方向轉變。結合高校的人力資源管理實際，我們應認真分析人事管理與人力資源管理的區別，結合高校人事管理的必然需求和人事管理的特點，積極推動人事管理向現代人力資源管理的轉變，使整個人事管理能夠通過現代人力資源管理的理念管理流程和管理手段的應用，實現管理效果的提高。因此，明確高校人事管理向現代人力資源管理轉變的需求，對提高高校人事管理有效性具有重要意義。
關鍵詞：高校人事管理;現代人力資源管理;轉變
隨著高校的不斷發展，高校在管理中采取的管理手段已經不能滿足高校的發展要求，急需專業化的人力資源管理與支撐。結合當前高校人事管理的發展實際，在現代人力資源管理過程中，既要明確人力資源管理的專業性和重要性，同時也要根據高校人事管理的特點，推動人力資源管理工作的實施，使整個高校在人力資源管理中能夠解決學校的人才儲備和人才梯隊的建設問題，同時使高校的薪酬管理績效考核管理得到同步推進，為整個高校的人事管理奠定良好的基礎。因此，做好人事管理向人力資源管理的轉變，對當前高校的發展具有重要影響。
一、人事管理與人力資源管理的區別
（一）管理方式不同
對于高校而言，在人事管理與人力資源管理轉化過程中，應當對二者進行有效的區分，了解到二者之間的差異，以及在管理方式和管理內容方面的不同?；趯Ω咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ鞯牧私?，人事管理與人力資源管理的差別在于，人事管理是以事的需要展開，核心內容是人為事情服務，主要負責人員的分配和調動，目的在于讓人適應工作。而人力資源管理的內容在于按照工作的要求和崗位要求匹配相應的人員，以崗位需求為主要的導向和目標，通過配備合適的人員，使整個工作得到有效的推進。因此，在人事管理和人力資源管理的區別當中，我們應該和管理出發點是不同的，決定了二者在管理過程中的管理效果存在差異。
（二）管理地位不同
從目前高校人事管理工作的來看，人事管理部門是高校的普通部門，在工作過程中僅僅負責與人事相關的管理工作，整個管理內容少，管理權限低，沒有參與到整個高校的管理流程中，使整個人事管理無論在管理實效性還是在管理效果方面都存在一定的不足，特別是與高校的整體發展戰略未形成緊密的融合，導致高校在人力管理工作中存在一定的問題和不足，既影響了高校人事管理工作的開展，同時也導致了高校的人事管理實效性差。而人力資源管理是結合高校的發展實際，深度參與到高校的管理流程中，為高校的發展提供人才支持，其地位明顯高于普通的人事管理。
（三）對人力的認識不同
人事管理與人力資源管理對人的認識存在差異，人事管理將人力作為一種成本，為了降低人事成本，往往會采取降低薪酬和減少培訓等方式，實現人事成本的降低。這一操作從表面來看，雖然降低了高校的人事成本，但是卻導致人員在專業水平和工作能力方面存在問題和不足，特別是在人才的工作積極性方面出現問題，導致高校的人事工作在管理水平上無法得到有效提高。而人力資源將人力作為重要的財產通過不斷的人才培養、人才激勵以及薪酬制度的改革，給予人才更多的支持和保障。通過提高人才的專業性，使人才在工作過程中發揮更大的作用，進而實現推動高校發展的目的。在這一點上，人事管理與人力資源管理存在較大的區別。
二、高校人事管理向人力資源轉變的必要性
（一）高校人事管理已經不適用學校發展
對于高校人事管理而言，現階段高校處于快速發展的狀態，發展形勢和發展任務要求高校的人事部門必須提供充足的優質人才作為保障，同時還要積極轉變工作理念，使整個人事工作能夠朝著人力資源的現代化方向發展。目前高校在發展中面臨激烈的市場競爭，如何提高學校的發展質量，如何加強學校的科研能力和管理能力，是關系到高校發展質量的關鍵。在這一發展目標下，高校的人事管理已經不能適用學校的發展，必須要采取有效的措施，提高高校的人事管理質量。在這一需求下，積極推進人力資源管理工作的開展，使高校人事管理向人力資源管理工作有效轉變，對當前高校的發展和高校人力資源管理工作而言具有重要意義。
（二）高校人事管理迫切需要專業化的人力資源管理手段
基于高?，F階段人事管理的特點，以及人事管理在實施過程中面臨的問題，目前高校在人事管理中所采取的管理手段和管理方式難以滿足高校的發展需要，迫切需要專業化的人力資源管理手段與知識，需要根據高校的發展形勢和發展需要建立有效的人才梯隊，并不斷強化員工素質，使整個高校的人力資源管理能夠在開展中取得積極效果?；谶@一需求，在高校的人事管理中應當積極推動人力資源管理手段的應用，通過向人力資源管理方向轉變，使整個高校的人事管理工作，能夠在管理的針對性、有效性和管理流程的高校性方面達到高校的發展要求。因此，采取有效的發展措施，并做好人事管理向人力資源管理的轉變，對當前高校發展而言具有重要影響。
（三）高校人事管理在管理任務和職責方面發生了變化
基于高校人事管理工作的特點和實際情況，在高校人事管理中，現階段的管理任務和職責發生了較大的變化，高校只有加大人才投入，只有做好人才的招聘和管理，并吸引更多的人才為高校服務，才能推動高校的持續發展，使高校在整體建設質量和建設水平方面得到提升。結合高校人事管理工作的特點和管理任務及職責的變化情況，積極推動人事管理向人力資源管理方向轉變，既有利于解決人力資源管理問題，同時也能滿足人力資源管理要求，使高校的人事管理能夠被人力資源管理所替代，能夠采取先進的人力資源管理理念和人力資源管理方式推進，使人力資源管理工作不斷取得實效。
三、高校人事管理向人力資源管理轉變的措施
（一）確立人力資源管理觀念
基于高校人事管理實際，在人事管理向人力資源管理轉變過程中，需要確立人力資源管理理念，將人力資源管理作為高校人事管理的核心，明確人才的重要性以及人才對高校發展和成長的重要性，通過細化人力資源管理內容，推進人力資源管理體系的建立，確立人力資源管理為先的管理方式是現階段高校人事管理的重要內容，也是高校在人事管理向人力資源管理方向轉變的重要手段和措施。在管理理念的確立過程中，應當圍繞著高校的人事管理工作實際和高校的人力資源管理特點，形成高校獨特的人力資源管理模式。
（二）在人力資源管理中引入了競爭機制
基于高校的發展需要和人力資源管理的特征，在高校人力資源管理中，應當積極引入競爭機制，應當將人才競爭體制競爭和工作崗位競爭作為人力資源管理的核心，通過引入競爭機制，使高校的人力資源管理工作取得實效，同時能夠強化人事管理工作的地位，使人事管理工作在推進落實過程中能夠符合學校的發展要求，能夠使員工的綜合素質得到不斷的鍛煉和提升，從而為高校的發展提供有力的人才支持。因此，引入競爭機制是高校人事管理工作向人力資源管理轉變的重要手段和措施。
（三）建立了人力資源的管理機制
基于人力資源管理的特點，人力資源管理在實施過程中需要系統的機制作為保障，按照高校人事管理的特點和內容，在現階段的人事管理中應當積極推進人力資源管理體制的建立，使人力資源管理體制在落實過程中能夠根據工作的要求和特點，以及高校目前的發展狀況實現人力資源管理體制的建立，為高校的發展和高校管理工作的推進奠定良好的基礎。
四、結論
通過對高校人事管理工作的了解，人事管理與人力資源管理存在一定的區別，結合高校發展實際，在高校發展過程中，人事管理已經不能夠適應高校的發展要求，必須采取人事管理向人力資源管理轉變的方式，才能使高校的人力資源管理工作得到不斷強化，為高校的發展提供有力支持。因此，在目前高校的人事管理工作中，應當明確人力資源管理的重要性，應當從人力資源管理理念的樹立、競爭機制的引入以及人力資源管理體系的建立等方面入手，推動高校人力資源管理工作不斷開展。
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人事管理系統畢業論文范文第5篇
【關鍵詞】人事管理;人事檔案管理;社會公共信息
人事檔案管理與人事管理兩者屬于相輔相成的關系，其中一個發生改變，另一個也要隨之發生改變。人事檔案管理屬于人事管理的一部分，要做好人事檔案改革工作就需要從理念與管理方式等方面入手，只有這樣才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革與人事檔案管理改革。
一、以往人事管理下的人事檔案管理
(一)以往人事管理職能
以往的人事管理職能通?？梢詮囊韵氯矫婕右愿爬ǎ菏紫?，從部門角度講，主要傳達決策者制定好的目標，同時檢查應聘者自身情況與所應聘職位是否相符，需要與應聘者與部門負責人相溝通，這樣一來就導致科學性缺失;其次，盡管有時讓員工接受組織紀律等方面的培訓，但卻很少能夠達到預期效果;最后，在管理評價中不具有科學性，只是一味地找毛病。在工資與社保管理上只計算其中的一部分。以往的人事檔案中，將工作作為中心內容，所做工作一直圍繞檔案管理、工資調配、人員分配上，這些條框方式難以激發人的創新能力。
(二)以往人事檔案管理性質
以往人事檔案管理具有封閉性質，能夠閱讀檔案工作的人員十分有限，僅局限于領導級別，外人幾乎看不到檔案。這樣的管理方式具有有利存在，也有不利存在，對于有利因素來說主要體現方便管理人員收集與管理，便于領導人員使用，保護人事檔案不外泄。不利因素也體現在擴大了人事檔案功能，影響到了檔案使用，使人事檔案成為約束人的工具，使人難以發揮自身作用。
二、人事管理改革主要內容
(一)將市場競爭機制應用到人才資源配置中
首先，轉變以權力為中心的形式，將市場規則作為中心，因此政府部門應適當地拓寬人力資源開發與競爭途徑，使政府成為制定規則人員，強化規則和透明性。同時，政府部門要成為規則的監管者與維護者，對于人力資源流動中所發生的違規行為一定要做好制裁工作，注重個人合法權益的保護工作;其次，重視現有機制改革，充分發揮市場競爭機制，為人才創設良好的流動環境，確保人才市場具有機制靈活性與功能完備性。
(二)構建完善的人才評價機制
對于人才評價應注重科學合理性，使人才樹立起良好的人生目標，促進人才資源結構優化，設立良好的科學規范機制，保證人才在競爭上具有公正、公平、公開性。
(三)強化公務人員培訓
要提升公務人員素質應通過教育培訓實現這一目標，真正構建服務型政府。通常情況下，政府服務質量的高低與公務人員綜合素質有直接關系，因此政府部門一定要做好公務人員培訓工作，使公務人員認識到自身所承擔的責任，全心全意地投入到為人民服務中。
(四)確立問責機制
人事管理所針對的對象是人民大眾，這就需要在工作中始終將人民需求放在第一位，工作人員應真正為人們辦事，平等看待每一名來訪人員，對于在工作中出現的問題，要實行誰犯錯誰負責，確立問責機制，減少問題發生互相推諉情況出現。
(五)重視人才保障機制的完善
構建人才權益保障機制一定要做好法制嚴明、完備法制，發揮其應用作用，真正保護人才合法權益，尤其是知識產權的保護應作為重點，防止他人創新成果被竊取情況發生。
三、人事檔案管理改革方式
(一)更新人事檔案管理觀念
人事檔案被創建出來的主要目的是被人們使用，這就需要做好人事檔案資源開發工作，通過人事檔案可以了解到一個人的成長經歷，不僅可以為本單位人事部門服務，還可以為其他相關人事部門服務。首先，應認識到國家對創新人才的重視，提高人事檔案利用率;其次，將科學發展觀作為人事檔案管理核心觀念，通過利用人事檔案為人們創設良好的生活環境;再次，認識到人事檔案服務對象為人們，通過人事檔案帶動人才進步;最后，從現代人力資源管理現狀入手，轉變工作理念，強化人事檔案管理。
(二)重視人事檔案管理機制改革
在人事檔案管理機制改革中，應注重分段改革，充分發揮人事檔案作用，將現代信息技術應用其中，強化載體管理與信息管理。同時用人單位在做好人事檔案實體保護時，也要通過數字化做好數據庫處理工作，以便供單位使用。流動的人事檔案，應交由人才交流中心管理，保證人才信息的真實有效。
(三)構建完善的人事檔案管理機制
要做好人事檔案管理工作，應通過權限制完成人事檔案管理，使具有權限的人都可以應用個人檔案，無論對方是本單位人員還是流動人員，這樣也可以展現出對人的尊重。
(四)轉變人事檔案管理方式
以往的人事檔案管理以紙質檔案為主，現階段已經進入信息時代，人事檔案管理也要注重數字化的實現，將信息技術與網絡技術應用其中，通過密匙等調取檔案信息，既可以保證檔案信息安全，還減少了對信息使用者在空間與時間上的限制。
(五)強化人事檔案利用方式
首先，轉變人事檔案內容，對于檔案從收集開始就做好管理工作，嚴禁將虛假信息融入到檔案中;其次，提升人事檔案社會效能，將以往的控制管理轉化為服務管理，充分發揮人事檔案的作用;再次，為強化利用效率，應適當拓寬編研范疇，逐步完善檔案信息內容;最后，做好人事檔案的動態管理工作，完備人事檔案數據系統。
四、結論
通過以上研究得知，人事管理與人事檔案管理兩者之間聯系密切，兩者的改革要同時進行，因此本文從實際情況出發提出了一些改革措施，希望能為相關人士帶來參考，做好人事檔案管理改革與人事管理改革工作。
參考文獻
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作者簡介：張建華(1981-)，男，吉林白山人，任職于中共白山市委組織部，研究方向：檔案管理。
人事管理系統畢業論文范文第6篇
【摘要】在社會公共信息中，人事檔案屬于其中重要的一部分，對于人才管理和人才信息資源的有效利用具有重要的作用，人事檔案管理是人事管理的重要組成內容，兩者相互依托、相互統一。文章從以往人事管理下人事檔案管理的職能與性質入手，從理念、管理方式等多方面研究人事管理改革內容與人事檔案管理改革對策。
【關鍵詞】人事管理；人事檔案管理；社會公共信息
人事檔案管理與人事管理兩者屬于相輔相成的關系，其中一個發生改變，另一個也要隨之發生改變。人事檔案管理屬于人事管理的一部分，要做好人事檔案改革工作就需要從理念與管理方式等方面入手，只有這樣才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革與人事檔案管理改革。
一、以往人事管理下的人事檔案管理
（一）以往人事管理職能
以往的人事管理職能通?？梢詮囊韵氯矫婕右愿爬ǎ菏紫?，從部門角度講，主要傳達決策者制定好的目標，同時檢查應聘者自身情況與所應聘職位是否相符，需要與應聘者與部門負責人相溝通，這樣一來就導致科學性缺失；其次，盡管有時讓員工接受組織紀律等方面的培訓，但卻很少能夠達到預期效果；最后，在管理評價中不具有科學性，只是一味地找毛病。在工資與社保管理上只計算其中的一部分。以往的人事檔案中，將工作作為中心內容，所做工作一直圍繞檔案管理、工資調配、人員分配上，這些條框方式難以激發人的創新能力。
（二）以往人事檔案管理性質
以往人事檔案管理具有封閉性質，能夠閱讀檔案工作的人員十分有限，僅局限于領導級別，外人幾乎看不到檔案。這樣的管理方式具有有利存在，也有不利存在，對于有利因素來說主要體現方便管理人員收集與管理，便于領導人員使用，保護人事檔案不外泄。不利因素也體現在擴大了人事檔案功能，影響到了檔案使用，使人事檔案成為約束人的工具，使人難以發揮自身作用。
二、人事管理改革主要內容
（一）將市場競爭機制應用到人才資源配置中
首先，轉變以權力為中心的形式，將市場規則作為中心，因此政府部門應適當地拓寬人力資源開發與競爭途徑，使政府成為制定規則人員，強化規則和透明性。同時，政府部門要成為規則的監管者與維護者，對于人力資源流動中所發生的違規行為一定要做好制裁工作，注重個人合法權益的保護工作；其次，重視現有機制改革，充分發揮市場競爭機制，為人才創設良好的流動環境，確保人才市場具有機制靈活性與功能完備性。
（二）構建完善的人才評價機制
對于人才評價應注重科學合理性，使人才樹立起良好的人生目標，促進人才資源結構優化，設立良好的科學規范機制，保證人才在競爭上具有公正、公平、公開性。
（三）強化公務人員培訓
要提升公務人員素質應通過教育培訓實現這一目標，真正構建服務型政府。通常情況下，政府服務質量的高低與公務人員綜合素質有直接關系，因此政府部門一定要做好公務人員培訓工作，使公務人員認識到自身所承擔的責任，全心全意地投入到為人民服務中。
（四）確立問責機制
人事管理所針對的對象是人民大眾，這就需要在工作中始終將人民需求放在第一位，工作人員應真正為人們辦事，平等看待每一名來訪人員，對于在工作中出現的問題，要實行誰犯錯誰負責，確立問責機制，減少問題發生互相推諉情況出現。
（五）重視人才保障機制的完善
構建人才權益保障機制一定要做好法制嚴明、完備法制，發揮其應用作用，真正保護人才合法權益，尤其是知識產權的保護應作為重點，防止他人創新成果被竊取情況發生。
三、人事檔案管理改革方式
（一）更新人事檔案管理觀念
人事檔案被創建出來的主要目的是被人們使用，這就需要做好人事檔案資源開發工作，通過人事檔案可以了解到一個人的成長經歷，不僅可以為本單位人事部門服務，還可以為其他相關人事部門服務。首先，應認識到國家對創新人才的重視，提高人事檔案利用率；其次，將科學發展觀作為人事檔案管理核心觀念，通過利用人事檔案為人們創設良好的生活環境；再次，認識到人事檔案服務對象為人們，通過人事檔案帶動人才進步；最后，從現代人力資源管理現狀入手，轉變工作理念，強化人事檔案管理。
（二）重視人事檔案管理機制改革
在人事檔案管理機制改革中，應注重分段改革，充分發揮人事檔案作用，將現代信息技術應用其中，強化載體管理與信息管理。同時用人單位在做好人事檔案實體保護時，也要通過數字化做好數據庫處理工作，以便供單位使用。流動的人事檔案，應交由人才交流中心管理，保證人才信息的真實有效。
（三）構建完善的人事檔案管理機制
要做好人事檔案管理工作，應通過權限制完成人事檔案管理，使具有權限的人都可以應用個人檔案，無論對方是本單位人員還是流動人員，這樣也可以展現出對人的尊重。
（四）轉變人事檔案管理方式
以往的人事檔案管理以紙質檔案為主，現階段已經進入信息時代，人事檔案管理也要注重數字化的實現，將信息技術與網絡技術應用其中，通過密匙等調取檔案信息，既可以保證檔案信息安全，還減少了對信息使用者在空間與時間上的限制。
（五）強化人事檔案利用方式
首先，轉變人事檔案內容，對于檔案從收集開始就做好管理工作，嚴禁將虛假信息融入到檔案中；其次，提升人事檔案社會效能，將以往的控制管理轉化為服務管理，充分發揮人事檔案的作用；再次，為強化利用效率，應適當拓寬編研范疇，逐步完善檔案信息內容；最后，做好人事檔案的動態管理工作，完備人事檔案數據系統。
四、結論
通過以上研究得知，人事管理與人事檔案管理兩者之間聯系密切，兩者的改革要同時進行，因此本文從實際情況出發提出了一些改革措施，希望能為相關人士帶來參考，做好人事檔案管理改革與人事管理改革工作。
參考文獻
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作者簡介：張建華（1981-），男，吉林白山人，任職于中共白山市委組織部，研究方向：檔案管理。