人事檔案日常管理工作范文第1篇
一、構成比較分析
1. 構成主體。
傳統人事檔案記載了當事人的家庭出身、本人成分、社會關系、學習經歷、工作過程等。計劃經濟體制下, 人事檔案是職工的“身份證明”。按管理對象“身份”不同, 分為干部檔案、工人檔案、學生檔案、軍人檔案四大門類。這四類檔案中, 干部檔案是主體, 發展最早, 要求最高, 管理制度也最完備。流動人員人事檔案構成主體不僅包括辭退職國家干部、國有集體企業工作人員, 還包括待業專業技術人員或管理人員以及工作在民營、私營、“三資”企業等非公有經濟組織中的專業技術人員和管理人員, 即涵蓋了所有無人事檔案接收單位或所在單位無權保管人事檔案的個人。
2. 構成客體。
依據中組部制定的《干部人事檔案材料收集歸檔規定》要求, 傳統人事檔案歸檔范圍包括調配、任免、考察考核材料, 錄用材料, 辦理出國、出境材料, 各種代表會材料, 工資待遇材料, 學歷和評定崗位技能材料, 職稱材料, 加入黨團組織材料, 政審、考核材料, 獎勵與處分材料, 履歷、自傳、鑒定材料, 科研材料, 其他材料等。較之于傳統人事檔案, 流動人員人事檔案增加了人事代理協議, 養老金、失業金、風險金交納, 檔案工資調整、出國 (出境) 政審、職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務材料等。
二、管理模式比較分析
1. 傳統人事檔案管理模式。
首先, 傳統人事檔案管理模式的優勢在于:一是有利于本單位人事檔案材料的收集和管理。本單位內部人事機構較為熟悉、了解本單位人員、工作內容且人事檔案來源單一, 僅限于本單位工作人員, 因此在收集工作中可以較全面系統;由于本單位工作內容大體相同, 對其人事檔案的分類、排列、鑒定可采用比較一致的標準, 便于管理。二是有利于本單位領導及時利用人事檔案信息。在本單位保管人事檔案的情況下, 如果單位領導需要了解員工經歷、成果等狀況, 只需通過單位人事機構就可及時、準確地獲取信息。三是有利于人事檔案信息保密。人事檔案是組織上在考察和使用員工活動中形成的, 記載了員工的自然情況, 學習、工作、科研成就及考核與獎懲等情況, 涉及國家機密和私人生活秘密, 在較長時間內必須保密。傳統的、封閉的管理模式有利于確保國家機密的安全, 維護個人隱秘信息不受侵犯。其次, 傳統人事檔案管理模式的弊端在于:一是傳統人事檔案管理模式制約了人力資源的合理流動。人才的合理流動, 既有利于人才本身的成長, 也有利于整個國家人才資源的合理配置和充分利用。政府部門、事業單位聚集了大量的高層次、高素質人才, 因為學習需要、專業特點、發展前景等原因具有較大的流動性, 但許多單位采用傳統的人事檔案管理模式, 通過扣留檔案的方式防止人才流失, 制約了人力資源的合理流動。二是傳統人事檔案管理模式制約新的人才評價標準的建立。許多用人單位由于缺乏人事檔案之外合適的人才評價標準和員工考核依據, 人事管理部門仍然嚴格根據傳統的國家人事、勞動制度對員工進行評價和考核, 員工職務的晉升、工資的晉級等完全取決于人事檔案中記載的有關內容, 而不是員工的真實知識水平、實際工作能力和價值貢獻大小。由于用人單位缺乏科學、合理、公正的員工考核標準, 挫傷了許多人才的工作積極性, 不利于人力資源價值的實現。
2. 流動人員人事檔案管理模式。
人事檔案日常管理工作范文第2篇
關鍵詞：高校檔案,管理機制,職責,義務,考評體系
借助檔案法的宣傳及教育部推行高等學校教學水平評估工作的開展, 高校的檔案管理意識已經得到極大提升, 推動了檔案管理的理論研究與應用研究;檔案管理機制得到進一步完善, 形成了必要的檔案管理文件, 提高了檔案管理工作的有序性以及檔案收集、整理、編研與利用的成效;隨著學校對檔案館 (室) 場地建設和硬件設施經費的加大投入, 顯著地改善了高校檔案管理利用的工作環境;計算機技術的發展與應用, 也為檔案管理與利用提供了極好的工作平臺。但從整體上看, 目前高校檔案管理工作仍然存在著與高校事業發展及社會經濟發展不相適應的地方, 需要不斷加強和改進。其中, 最為關鍵的是如何圍繞“人”這個因素, 建立一個完善的有利于檔案事業發展的管理機制。我們知道, 檔案管理工作的核心無非是收集與利用, 檔案管理理論的研究和管理技術的開發, 無不圍繞這一主題來展開。盡管工作的對象是檔案, 但工作的主體是人;人的素質決定工作的質量與效率。以人為本, 是黨中央根據新世紀、新形勢、新任務的要求提出的一個重要執政理念, 是經濟社會持續發展的指導方針, 也是實際工作中必須落實的重要原則。貫徹以人為本的執政理念, 就是要在工作中充分考慮國家、集體與個人的利益, 求得和詣發展;同時, 我們也必須看到, 我國正處在社會主義的初級階段, 人的意識和素質并不均衡, 其提高卻受多種因素的制約。一個好的管理機制, 不僅是搞好檔案工作的基礎, 也應該有利于培養人的意識和素質, 反過來促進檔案管理的發展。本文僅就檔案日常管理中如何管, 檔案工作者如何做這一主題探討管理工作機制問題。
(一) 明確職責, 加強領導, 理順關系
目前, 隸屬高校內部管理的檔案管理機構分檔案館與檔案室兩種形式, 前者是學校的二級管理機構, 后者是校長辦公室的下屬部門 (但其職能與檔案館相似) 。兩種檔案管理機構形式均在“學校檔案管理委員會 (領導小組) ”的指導下工作, 并指定一名副校長負責具體領導。近年來, 也有文獻提出校內檔案分級管理的概念, 即在學校的二級職能部門設立二級檔案室或檔案工作組。高校的檔案來源主要是校內二級管理部門。當前, 檔案收集不善、編研不力、流通不暢、利用率低等現象已經成為檔案管理工作者關注的焦點。解決問題的關鍵是應理順管理各環節的關系, 明確各自職責與權限, 重視制度的落實, 加強領導與引導, 充分發揮人的主觀能動作用, 做到人盡其材, 勞有所得。
1. 學校檔案管理領導小組的職責與義務
檔案管理工作離不開學校領導及二級部門領導的支持, 建全和落實檔案管理制度, 提高檔案管理水平, 也是各級領導的職責與義務。學校檔案管理領導小組的職責是貫徹國家有關法律、法規和國家有關方針政策, 審議和決定學校檔案事業的發展規劃, 研究和處理檔案管理中的重大事件, 作出重要決策。學校檔案管理領導小組一般由一名副校長、校級檔案館 (室) 負責人及學校二級管理部門的一名領導組成。他們的檔案管理意識將決定學校檔案事業發展的速度與檔案管理水平的高低。學校檔案管理領導小組的組長是學校檔案隊伍的火車頭, 對學校檔案事業的發展起至關重要的作用。領導小組應該定期召開檔案工作專題會議, 審議學校檔案工作計劃, 檢查制度執行情況和計劃落實情況, 了解檔案工作中存在的問題并研究解決方略。主動關心和幫助檔案工作者的學習、工作與生活, 也是領導應盡的義務, 學校二級管理部門領導在這個問題上尤其需要樹立強烈的責任意識。
2. 校級檔案館 (室) 的職責與義務
校級檔案館 (室) 管理隊伍基本上由專職檔案員組成, 大都配備有檔案專業畢業的具備較扎實理論基礎的專業人員, 由于長期從事檔案管理工作, 專職檔案人員熟悉檔案管理的政策法規、基本理論、管理程序與技術, 有較強的責任感, 具備較好的檔案開發能力, 是學校檔案管理隊伍的中堅力量。根據《高等學校檔案管理辦法》的界定:“高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構。”“高校檔案機構的管理職責是: (1) 貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策, 綜合規劃學校檔案工作; (2) 擬定學校檔案工作規章制度, 并負責貫徹落實; (3) 負責接收 (征集) 、整理、鑒定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料; (4) 編制檢索工具, 編研、出版檔案史料, 開發檔案信息資源; (5) 組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作; (6) 開展檔案的開放和利用工作; (7) 開展學校檔案工作人員的業務培訓, 利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動, 充分發揮檔案的文化教育功能; (8) 開展國內外檔案學術研究和交流活動。有條件的高校檔案機構, 可以申請創設愛國主義教育基地。”可見校級檔案館 (室) 的基本職能為:貫徹執行有關法規, 規劃、指導學校檔案工作, 保存檔案與開發檔案信息, 構建檔案利用服務平臺三個方面。但現實工作中, 我們常?？吹叫＜墮n案館 (室) 的專職檔案員沉浸在文件資料的收集與歸檔這些本該由校內二級管理部門的基層檔案員完成的工作中, 繁重的基礎工作使他們無力更好地履行自身本該完成的職責, 直接的后果是基層檔案管理工作不能及時得到有效的指導與督促, 檔案的編研工作及檔案信息資源開發利用工作成效甚微, 檔案管理理論研究和檔案管理平臺建設無暇顧及。造成這種現象的原因很多, 但關鍵在于管理機制不完善, 責職不明, 領導不力, 關系不順, 檢查與指導不到位。
從《中華人民共和國檔案法實施辦法》界定的職責還可以看出, 校級檔案館 (室) 專業隊伍在學校檔案管理工作應扮演三個方面的角色:領導角色、橋梁角色和專家角色。
(1) 扮演好領導角色。校級檔案館 (室) 負責人是檔案管理工作的主要組織者, 負責規劃學校的檔案管理工作, 依據檔案法組織制訂有關規章制度, 指導、監督國家有關檔案工作的法律法規、方針政策及學校檔案管理有關規章制度和計劃的貫徹執行;要充分發揮人在檔案管理中的主體作用, 在計劃的制定、實施及目標評價中將任務分解到每位工作人員身上, 在他們完成個人目標的同時實現檔案部門的總體目標。檔案館 (室) 的專職人員是學校二級管理部門檔案工作的具體領導者, 按分塊檔案的特點組織基層檔案員按相關法規與計劃完成二級管理部門的檔案收集、整理和歸檔工作。關心基層檔案工作者的成長也是校級檔案館 (室) 的職責與義務, 要加強與學校領導及二級部門領導的溝通, 為檔案工作者創造進修學習的機會, 激發檔案工作者努力學習新技術新知識的熱情, 使檔案隊伍的整體素質不斷得到提高。
(2) 發揮橋梁作用。校級檔案館 (室) 專業隊伍是學校檔案的具體管理者, 直接接受上級檔案管理機構的領導, 是上級管理者視野的延伸;及時匯報本校檔案管理的實情, 是上級機構作出正確決策的保證, 也是取得上級支持的前提。應構建校級檔案館 (室) 與二級管理部門的聯系網絡, 加強與二級部門領導及基層檔案員的溝通, 及時了解基層檔案員的工作狀態, 實事求是地向相關領導反映基層檔案員的困難與要求;善于采納基層檔案員的意見與建議。在落實制度與工作計劃的過程中, 建立信任與互助的人際關系十分重要, 耐心的解釋、和藹的態度是取得理解與支持的基礎。要充分挖掘檔案利用信息, 疏通檔案利用渠道, 成為檔案利用者的臂膀;讓每一位檔案利用者認識到檔案管理工作與自身利益的密切關系, 從而使檔案管理工作成為每一位高校工作者的自覺行為。
(3) 發揮專家的作用。校級檔案館 (室) 工作團隊一般都具備較扎實的檔案管理的知識基礎, 長期專業從事檔案管理工作, 熟悉檔案管理的政策法規、基本理論、管理程序與技術, 有較強的責任感, 具備較好的檔案開發能力, 無疑是學校檔案管理方面的專家。在檔案的常規管理中, 要大力宣傳檔案管理工作的意義, 定期檢查與指導基層檔案的收集、歸檔與移交工作。在學術研究方面, 專職檔案員要起龍頭作用, 主動與基層檔案員組成課題研究團隊, 以科研課題為紐帶, 在檔案編研、平臺建設、信息開發與檔案利用方面加強合作, 利益共享, 在提高基層檔案員的科研能力的同時豐富學校檔案管理的成果, 推動學校檔案事業的建設步伐。鑒于目前高?；鶎訖n案管理員大多數為非科班出身的實際, 校級檔案館 (室) 應組織檔案管理學術報告會、討論會和經驗交流會, 夯實每位檔案管理者的理論基礎, 提高檔案管理的水平。
3. 基層檔案員的職責與義務
目前, 高校的基層檔案員具有如下特征: (1) 大多數為非科班出身, 檔案管理的基礎理論薄弱, 管理程序不熟悉, 材料歸檔能力有限; (2) 身兼數職, 工作繁雜, 負擔較重, 無暇從事系統的理論學習, 較難獨立從事檔案研發工作; (3) 崗位變動較頻繁, 經驗少, 工作銜接性差。 (4) 等材料送到手的情況多, 主動要材料或發現有價材料的情況少。上述特點是基層檔案管理不善, 材料遺失量大, 歸檔不規范的主要原因。但檔案管理是一項關乎國家和集體發展的意義重大的工作, 受國家法律保護與支持, 作為國家公民, 本身就有維護國家檔案完整性的責任與義務;作為檔案員, 在其位就要謀其政。因此, 基層檔案員應在如下幾方面認真履行職責與義務:
(1) 認真學習檔案法及相關方針政策, 增強檔案意識;努力學習檔案管理理論與相關知識, 提升檔案管理水平。檔案是原始記錄, 做好檔案工作是歷史賦予每個檔案工作者的責任和義務。高校檔案形成于各個職能部門的日常管理工作, 只有基層檔案員檔案意識強, 才能做到及時收集完整的文件材料。當然, 檔案工作是默默無聞、無名無利的服務性工作, 基層檔案員大多數身兼數職, 工作頭緒多, 工作量大, 必須具備強烈的事業心, 良好的職業道德及吃苦耐勞的奉獻精神, 才能做好檔案工作。
(2) 根據高等學校檔案管理規范, 認真完成材料的收集、整理、鑒定和歸檔工作, 及時按上級檔案管理部門的要求移交檔案。在檔案收集整理過程中, 應有強烈的責任心, 注意把握本部門文件材料進出的總口子, 熟悉文件材料的形成過程, 控制文件材料的運轉和走向, 確保材料不流失;要關注本部門的重要活動, 善于發現有價材料, 主動伸手要材料。應加強與校級檔案館 (室) 的聯系, 互相學習, 取長補短;特別是對材料的的鑒定與歸檔的標準, 把握不好時要虛心請教。由于檔案保管有較高的技術要求, 基層材料室條件難以達到長期保管檔案的標準, 因此, 基層檔案員要特別注意將需要長期保存和永久保存的檔案及時完整地移交校級檔案館 (室) 。
(3) 要廣泛宣傳檔案法和相關政策。只有全民檔案意識提高了, 檔案管理工作就順暢了, 檔案材料遺漏的現象才能避免。
(4) 努力鉆研業務, 積極參與檔案信息管理與信息利用方面的科研工作。
(二) 完善檔案管理業績考評體系, 定期評估, 引進竟爭機制
檔案管理是一項專業工作, 其質量高低主要取決于人的素質。由于思想意識、知識貯備、知識應用能力、動手能力等方面的差異, 每個人在工作中的貢獻大小 (下轉第140頁) (上接第152頁) 是不同的?？陀^公正地評價個人的業績, 弘揚先進, 激勵后進, 于集體于個人都是有益處的, 符合社會主義精神文明建設的宗旨, 也符合社會主義初級階段的實際。
客觀公正評價需要借助一個評價標準, 即檔案管理業績考核評價體系。構建考核評價體系的基本原則是有益于促進檔案管理工作的開展與工作質量的提升。采用定性評價與定量評價相結合的方法, 盡可能給出量化的指標。已有一些文獻對這樣的考評體系的構建作了探討, 校級檔案館 (室) 應根據學校的實際, 制訂或完善符合本校特點的檔案管理業績考評體系。
考核評價工作每年開展一次?？己诵〗M由校檔案館 (室) 專職檔案骨干若干名及基層檔案骨干若干名組成。被考評者事先提交工作總結、自評表及相關佐證材料;考評小組對定性指標進行判分前, 根據情況可走訪被考評者所在部門的群眾代表?？荚u過程實行當事人回避策略。
考核結果作為檔案工作者年終績效獎勱評定的依據。對于兼職檔案員, 檔案管理業績考核結果是其年終績效獎勱評定的依據之一, 由其所在部門視其分塊工作所占比重決定該項考核結果占其年終績效獎勱評定的比例。
(三) 結束語
高校檔案事業的發展處決于法規、政策、制度和計劃的貫徹落實, 以及經費的投入和硬件設施的匹配;需要檔案學、管理學、歷史學、計算機科學、數學、物理學、化學和生物學等多個學科的理論知識支撐及相關人才的關注與加盟。而檔案工作的日常管理決定了檔案工作的成效, 一個好的管理機制是檔案事業可持續發展的保證;機制的構建應以人為本, 切合實際, 并在實踐中加以不斷完善。
參考文獻
[1]徐欣.高校檔案管理模式轉變探微[J].蘭臺世界, 2005, (12) :47-48.
[2]伊林, 龍政軍.高校檔案管理人員的素質及其提高途徑[J].中國冶金教育, 2009, (5) 75-77.
[3]彭志斌.高等學校檔案分級管理研究[J].檔案與建設, 2009, (11) :20-22.
[4]馬衛軍.高校教學檔案分級管理的若干思考[J].機電兵船檔案, 2009, (5) :39-40.
人事檔案日常管理工作范文第3篇
多點執業合法化的意義在于醫生的身份將發生重大變革，在不遠的將來，他們將不再是國家干部，而成為自由職業者，回歸其本性
對于醫生來說，新醫改方案最大的突破在于多點執業的合法化。
新醫改方案第十三條提出：“穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫師多點執業?！毙箩t改方案第十條提出：“支持有資質人員依法開業，方便群眾就醫?！边@意味著，首先，醫生“走穴”合規化；其次，在醫院任職的醫生可以兼辦診所，在社區為民眾服務。
從現實的角度來看，多點執業合法化給醫生們帶來的最大短期效應就是收入的提高。他們不再依賴于現有工作單位的工資和獎金，也不必依賴于向患者推銷高價藥品來貼補家用。醫生們將堂堂正正地靠自己的醫術獲取較高的收入。
醫生多點執業合法化對于患者也不無好處。中小城市甚至是農村地區的患者，在某些情況下，不必千里迢迢趕到大城市，也不必飽受排隊掛號之苦，而是有望在居住地附近的醫院接受大城市大醫院專家的診療服務。醫生兼辦的診所當然不會遠離社區，老百姓自然會從中受益。
而且，大醫院的醫生們為了自己的業務下社區，其積極性之高不言而喻；而有了大醫院醫生加盟診所，老百姓對于社區衛生服務機構的信任度自然會水漲船高。
然而，多點執業合法化的意義絕不止這些。更為深遠的意義在于，醫生的身份性質將發生重大變革。在不遠的將來，他們將不再是國家干部，而成為自由職業者，回歸其本性。由此，公立醫院行政化的事業單位體制將出現一個缺口，計劃體制時代遺留下來的人事制度將發生重大變革，轉型為市場化的人力資源管理體系。唯有如此，醫生的價值才能得到恰當的發現、充分的保障。
在某種意義上，解放醫生是新醫改方案的一個新方向。
事業單位體制似鳥籠
眾所周知，中國的公立醫院都是所謂的“事業單位”。事業單位由國家來辦（所謂“公立”），其雇員由國家來養。實際上，無論是政府還是民眾，都沒有把事業單位的雇員看成是雇員，而是看成國家干部?！肮蛦T”這個詞也不通行，一般代之以“勞動者”。
在號稱追求“平等”的計劃經濟時代，全中國的勞動者大體上被分為三等，最低一等是“農民”，本文姑且不論；上一等是“工人”；再上一等，就是所謂的“干部”，由人事部門管理。國家在城市中，對“勞動者”實施二元管理，把工人和干部分開。在企業單位中，工人是“工人”，歸勞動部門管理，而管理者是“干部”，由人事部門管理。在事業單位中，大多數技術性、專業性職工都是“干部”，由人事部門管理，也有少數“工人”，從事輔助性、后勤性工作，由勞動部門管理。這樣的體制，當然不限于醫療衛生領域，而是遍及所有服務領域。
所有的事業單位都以一種行政化的方式組織起來。每一個事業單位都有一個行政主管部門，因而都有相應的行政級別。每一個事業單位中的“干部”，也有各自的行政級別。所有“干部”都是單位人，盡管都可以調動，但是卻要得到本單位人事管理部門和領導的批準。事業單位的“干部”們，多多少少都具專業性、技術性，因此通稱“人才”。所有“人才”都有一份人事檔案；如果某單位扣住檔案，“人才”們就像鳥籠中的鳥，即使展翅也無法高飛。
單位所有制在二三十年前曾經造成極大的社會矛盾，是人事制度改革主要對象之一。今天，很多事業單位的“人才”，基本上可以自由流動了。但是，醫師法單點執業的規定，像緊箍咒一樣，禁錮了醫生。
其實，公立機構在世界各國和地區都有，但是以行政化等級體系的方式來組織公立機構，形成所謂的“事業單位”，是中國的特色?！笆聵I單位”這個詞，在英文中也沒有對應物。
在全世界，實行計劃經濟體制的國家除外，公立機構由政府興辦，但是其運行具有獨立性。換言之，無論是營利性的國有企業，還是非營利性的公立組織，都是獨立的法人。對于較大的、或者服務職能較為特殊的公立機構，往往還會有專門針對一家機構的法律。因此，某些公立機構亦稱“法定機構”。
既然是獨立法人，公立機構自然具有法人治理結構，其核心是理事會。由于是非營利性組織，公立機構的理事會組成不單單是出資者，還包括其他利益相關者例如雇員代表、社區代表等。中國事業單位的改革，毫無疑問，要同國際接軌。這條軌道，就是法人化。
公立醫療機構的改革也是事業單位改革的一個組成部分。新醫改方案再次明確公立醫院法人化的改革方向，即“積極探索政事分開、管辦分開的多種實現形式”，“落實公立醫院獨立法人地位”，“建立和完善醫院法人治理結構，明確所有者和管理者的責權，形成決策、執行、監督相互制衡，有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的機制”（新醫改方案第八、九條）。
法人化將解放公立醫院。醫院的理事會負責戰略管理以及管理者的選聘，其中人力資源管理的規章制度是戰略管理的重要一環。院長以及其他醫院的管理者將從干部轉型為職業經理人，負責醫院的日常運營管理，其依照醫院的規章制度進行人力資源管理自然是醫院管理層的重要職責。
醫生成為自由職業者
公立醫院法人化將徹底改變醫生的身份。醫生不再是“干部”，而是自由職業者。某醫生一旦同某醫院簽訂了勞動合同，就成為該醫院的雇員。
很多醫生對于“自由職業者”這個身份感到困惑。在他們的心目中，“自由職業者”就是沒有工作單位的個體戶。聯系到多點執業，成為自由職業者意味著醫生們被迫要四處兼職。在這種意識的引導下，很多醫生對于“自由職業者”這個身份感到恐懼。
此外，在包括很多醫生在內的千千萬萬民眾的思想意識中，“雇員”仿佛是一個非常不好的身份。一提到“雇員”，人們就會想到“打工仔”。一想到從“公家人”的身份變成了“打工仔”，很多醫生們的失落感就會油然而生。
這些困惑、恐懼或者失落感，一方面來源于誤解，另一方面也來源于計劃經濟時代在人們心目塑造的某些根深蒂固的等級觀念。
將“自由職業者”視為“四處兼職者”，這純屬誤解?！白杂陕殬I者”可以自由地支配自己的勞動力。他們既可以自行開業，也可以受雇于他人。一旦受雇，是否能（或有必要）到其他地方兼職，完全取決于勞動合同的約定。姚明與火箭隊簽了一份大合同，他除了能為中國國家隊打球之外，不能再到其他球隊兼職打球，這就是合同約定的結果。醫生也是一樣。
因此，多點執業合法化以及醫生身份的轉型，必然要求未來在醫療機構中廣泛采用勞動合同制。實際上，全員勞動合同制已經在很多事業單位中實施了，例如高等院校。在醫療衛生領域實施全員勞動合同制的條件，業已成熟。
某些人因為身份的轉變而產生失落感，是由于等級觀念在作怪。不必贅言，這種陳舊的觀念早就應該被拋到歷史的垃圾堆里。其實，“公家人”也是雇員，無非是公共部門的雇員而已。大家都是雇員，絕無身份等級高低之分，而只有待遇水平之差別。
不少醫生留戀“公家人”身份，主要還是出于利益的考量。眾所周知，“公家人”的身份所附帶的高工資、高福利和高社會保障。然而，在市場經濟時代，“公家人”的高工資基本上已經不復存在了，高水平的醫生在民營醫院中獲得大合同的現象屢見不鮮。但是，高福利和高社會保障依然是“公家人”的身份特征，這對于年齡趨大的“公家人”來說是至關重要的，尤其是養老金和醫療保障。
因此，醫生身份的轉變，不僅取決于觀念，更重要的是取決于打破社會保障的單位制，實現社會化。這無疑是社會保障體系改革的一個方向，但這一改革目標的實現在事業單位體系中還任重道遠。
新醫改方案無疑為解放醫生開辟了新路。然而，在這條新路上前行，還有很多障礙有待掃除。
（作者系北京大學政府管理學院教授）
人事檔案日常管理工作范文第4篇
第一條 為規范集團公司及所屬各公司(以下簡稱公司)人事檔案管理工作，使人事檔案管理工作制度化，規范化，根據國家勞動人事管理有關政策，結合實際，制定本規定。
第二條 本規定適用于公司在崗在冊正式員工。
第三條 人力資源部負責集團公司員工、所屬公司中層干部及以上職位員工的人事檔案管理工作。
第四條 所屬各公司辦公室負責本公司普通員工的人事檔案管理工作，人力資源部對各公司的人事檔案管理工作行使指導、檢查、監督的權力。
第五條 人事檔案分類：
(一)入職檔案包括：
1.個人簡歷、員工登記表、入職試卷、面試評價表、身份證、學歷學位證書、英語等級證書、計算機等級證書、各類資格證書、上崗前體檢表復印件等個人入職基本信息;
2.勞動合同、試用期協議書、試用期考核評價表、公司規章制度培訓簽字表、錄用條件告知書、保密合同、應屆畢業生協議書等。
(二)培訓檔案包括：
1、新員工入職培訓安全考試試卷、人力資源部規章制度考試試卷、運行員工導師帶徒弟培訓協議書及考核評價表;
2、員工參加公司組織的培訓簽名表、培訓考試成績記錄表、外出培訓申請表、外出培訓效果評估表、培訓服務期協議;
3、員工參加繼續教育取得學歷材料(考生登記表、學習成績單、畢業生登記表、學歷、學位證明材料)。
(三)崗位、職務檔案包括：
1、員工崗位說明書、《人事調整通知單》復印件;
2、中層及以上人員職務說明書、職務變更記錄、職務任命書復印件。
(四)績效考核檔案包括
1、考核記錄表、考核成績、公司評優選先文件復印件;
2、政府、行業系統對個人科技發明、英雄模范事跡、業績突出方面的表彰材料及證書復印件。
(五)專業技術職務(職稱)、職業(執業)資格證及各種證書檔案包括：
1、專業技術職務申報、考級、審批表、聘任、晉升專業技術職務資格審批表、職稱證書復印件;
2、國家職業(執業)資格證復印件;
3、公司統一組織考試的電工證、焊工證、鍋爐操作證、壓力容器證、鍋爐水處理操作證等證書復印件。
(六)參加黨派、社團組織檔案包括：
1、入黨志愿書、轉正申請書、黨員登記表;
2、加入民主黨派、社團材料;
3、參加黨團代表大會各種資格證、代表證復印件。
(七)處分檔案包括：
1、因違反公司規章制度受到降職、降薪等處分材料;
2、司法部門判決書，上級主管部門及其他行政部門的處分材料。
(八)婚育住房方面檔案包括：
1、單位出具的婚姻材料;
2、計生部門出具的生育材料;
3、福利住房職工單位出具的住房證明。
(九)社會勞動保障方面檔案包括：
1、勞動工傷、傷殘鑒定材料;
2、加蓋社保局公章的首次參加養老保險登記表;
3、加蓋醫保辦公章的醫療保險轉移單;
4、單位出具的繳納養老、醫療保險證明材料。
(十)其他方面檔案包括：
1、員工辭職、辭退、自動離職、除名、解除勞動關系等材料;
2、員工退休相關資料。
第六條 人事檔案的歸檔：各公司勞資員人事綜合專員負責對各類人事檔案進行鑒別，根據材料的屬性、內容，確定其歸檔的具體位置，并做好各類檔案的目錄。
第七條 人事檔案的檢查核對
(一)各公司辦公室負責定期對人事檔案的完整、安全進行檢查核對，包括查看人事檔案材料是否齊全，是否存放錯誤，有無霉爛、蟲蛀等;
(二)遇有突發事件之后，如被盜、遺失、水災火災之后，應對人事檔案進行檢查核對。
第八條 人事檔案的轉移
(一)集團內部轉移：員工在集團內部調動，當事人憑《人事調整通知單》辦理檔案轉移手續，填寫《員工內部檔案轉移通知單》;
(二)人事檔案外部轉移：員工因工作調動等原因引起的人事檔案轉移，當事人憑所在公司的《工作交接單》及調入單位開具的提檔函辦理檔案轉移手續，當事人填寫《員工外部檔案轉移通知單》。
第九條 人事檔案利用的方式
(一)查閱：相關權限的人員可以查閱員工人事檔案，無關人員不得要求檔案查閱，各公司要做好檔案查閱的審批及登記工作。
(二)借出使用：相關人員為完成某項人事工作任務，必須將人事檔案借出使用的，必須履行嚴格的審批手續并做好登記工作，到期及時歸還。
(三)出具證明材料：一般由于使用人因入黨、入團、提升、招工、出國等要求需要人事檔案管理部門出具證明材料的，由管理部門向證明人核實情況，可以出具證明材料。出具的證明材料經認真校對、審查，經審批，加蓋公章后方能生效。
第十條 人事檔案保密規定及保存期限
(一)各公司勞資人事綜合專員負責各類人事檔案的保管工作，保管人員不得對各類存檔檔案進行刪除、涂改、變更或銷毀，并且嚴格保密，不得擴散。
(二)公司內部各類人事檔案原則上永久保存，對于已辭職、辭退人員的個人檔案相關資料，自員工離職之日起3年后方可銷毀。
第十一條 本規定由人力資源部負責解釋。
第十二條 本規定自公布之日起施行。
附件：員工內部檔案轉移通知單、回執單;
人事檔案使用審批單;
員工外部檔案轉移通知單。
人力資源部
2012年8月27日
員工內部檔案轉移通知單
茲有公司員工因原因，人事檔案轉移至公司。檔案包括，請給予接收。
年月日公司蓋章：
員工內部檔案轉移回執單
茲收到公司轉來的人事檔案，包括。
年月日公司蓋章：
人事檔案使用審批單
員工外部檔案轉移通知單
茲有因，提走的人事檔案一份，人事檔案包括。
年月日提檔人簽字：
人事檔案日常管理工作范文第5篇
人事檔案是人才信息的重要載體, 人事檔案能歷史全面地記載個人經歷、業務能力、工作實績等信息, 使企業的各類人才都能在適合自己的工作崗位上充分發揮每個人的工作積極性、主動性和創造性。此外, 人事檔案管理工作是人事管理工作中不可缺少的一個重要組成部分, 是人事工作的基本條件之一, 人事檔案管理工作的好壞直接影響到單位和個人的工作效率和質量。認識新時期人事檔案管理的特點和作用, 分析存在的問題和不足, 切實做好人事檔案管理工作, 對于調動各類人員的工作積極性, 全面完成單位和個人的各項目標任務, 促進經濟社會的進步具有一定的積極意義。
二、人事檔案的管理模式
在社會主義市場經濟條件下, 人事檔案管理出現了新的模式, 主要有內向型封閉式和社會化開放式兩種。
1. 內向型封閉式管理模式
此種模式是指人事檔案由單位內部的組織、人事檔案部門實行封閉式管理, 主要供領導和組織部門利用, 一般不對外開放。目前。黨政機關、企事業單位在崗的國家公務員、教師、科研人員等人事檔案大多采用這種管理模式。該模式具有以下特點:
(1) 有利于本單位人事檔案的收集和管理。由于人事檔案來源單一僅限于本機構人員, 可以較全面系統地收集。同時, 由于本單位工作內容大體相同, 對人事檔案的分類、排列、鑒定可采用比較一致的標準, 便于管理。 (2) 便于本單位領導及時利用人事檔案。由于本單位保管人事檔案, 當領導需要了解有關人員的經歷、成果等情況時, 就能很快從本單位人事檔案機構中查閱到。 (3) 有利于人事檔案的保密。議事檔案材料是組織部門在考察了解和使用人的過程中產生、形成的, 它記載的有關內容由組織部門統一掌握和利用, 對人事檔案的保密具有較大作用。
2. 社會化開放式管理模式
1999年5月17日, 中國政府上網工程主網站宣布正式開通, 許多省級、縣級地方政府也相繼上網, 這不僅有利于降低辦公費用, 提高政府的工作效率和透明度, 而且使公民能公開查閱行政機關的有關電子文件, 積極參與決策。人事檔案開放式管理模式正是在這種環境下建立與發展起來的。這種模式與市場經濟的發展和社會信息化進程密切相關。它具有以下特點:
(1) 人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性。市場經濟的發展, 產生了許多經濟組織形式, 它們對人才的吸納、流動與舊的人事制度發生了巨大的碰撞, 新型的人事管理制度如人事代理制度等應運而生, 從而使人事管理變成了一種社會化活動。因此, 作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作, 也必然具有社會化的性質。從管理機構來說。在市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構。這種機構的職能不是管理本單位人事檔案, 而是面向社會, 其管理對象包括社區范圍內所有流動人員的人事檔案, 其服務對象具有社會性, 可以為整個社會提供人事檔案服務。 (2) 人事檔案的來源與內容具有廣泛性和復雜性。人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性, 決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中, 人事檔案來源單一, 內容也較簡單, 而社會化的人事檔案管理機構, 其來源要廣泛得多, 可來自社區范圍內的各類人員。由于各類人員的身份不同, 集中起來就顯得復雜, 其檔案內容自然是豐富多樣。 (3) 利用者對人事檔案的需求具有多樣性。市場經濟的發展離不開人才, 無論是外資、合資、國有企業招聘管理人才、技術人才及選拔優秀人才, 還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生就業, 都不會忽略對人事檔案的利用。利用者類型及用途的多樣性, 對人事檔案內容、載體與傳遞方式等提出了多樣性要求, 同時也使得人事檔案的利用不可能局限在單位組織部門的狹窄范圍內, 不僅組織部門需要, 而且許多個人也需要。那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案, 經常會被組織部門和個人查閱利用。由于人們的要求不一樣, 在利用中呈現多樣性。 (4) 人事檔案管理方式和服務方式具有開放性。市場經濟的發展, 減弱了人事檔案神秘化的程度。同時, 隨著信息技術和因特網的飛速發展, 改變了人事檔案的管理和服務方式。當今, 可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案, 還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網, 從而使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流具有開放性。
三、人事檔案的收集方法
根據人事檔案形成、補充的特點和來源渠道, 主要應當采取以下幾種收集方法:
1. 定向收集。
就是向形成人事檔案或與形成人事檔案有關的單位和部門收集。因為個人工作的現單位、原單位、上級主管部門 (含職稱評定和科技成果評定、獎勵部門) 可能形成有關人員的人事材料。為了做到不致遺漏, 可根據有關人員的經歷和社會活動變化情況, 列出有關單位和部門的名單, 逐一進行收集。
2. 按時收集。
由于人事檔案的形成具有持續性的特點, 其收集工作必須堅持經?；?。所謂按時收集, 包括隨時收集、定期收集和不定期收集三種情況。隨時收集, 是根據形成人事檔案的時間特點和掌握的信息, 及時向有關部門進行收集。定期收集, 是根據本單位工作的實際情況, 確定每個季度或每半年與有關部門聯系, 收集在一定階段內形成的人事材料。不定期收集, 就是從人事檔案管理和利用的實際需要出發, 不確定收集的具體時間。這三種收集方法相互配合、相互補充, 在實際工作中應當靈活掌握, 使收集工作能夠持續有效地開展。
3. 追蹤收集。
這種方法是根據人事檔案內容的需要, 沿著人事檔案在清理、核對中發現的問題和線索進行的收集, 它是幫助拾遺補闕的一種重要措施。以上是人事檔案收集的主要方法, 在具體工作中也可根據不同情況采取其他一些方法, 比如, 對于人事檔案管理基礎差、存在問題較多的單位, 就需要集中一定的時間, 集中人力, 廣泛動員, 突擊進行收集工作;對于人事檔案管理較好, 制度健全、內部分工責任明確的單位, 有關部門和人員能主動、及時地向人事檔案機構移交歸檔, 就簡化了收集的方法和形式?？傊? 人事檔案收集工作應當立足單位實際, 尊重其形成規律, 以收集齊全、完整, 能夠適應人事管理工作的需要為原則, 積極主動地為人事管理工作服務。
四、人事檔案管理存在的問題
1. 時代的變遷, 利用目的的轉移, 人事檔案利用率下降。
在那個偏激的年代里, 人事檔案可主宰一個人的政治前途, 人事檔案讓人望而生畏。隨著中國社會主義建設的重點轉移到經濟建設上, 人們關心政治的少了, 人事檔案在人們生活中的意義與以前相比不大了, 更嚴重的是在選拔任用干部、聘用人上, 某些領導不看該同志的人事檔案, 而是憑主觀感覺好壞下結論。在人員流動上, 有些單位特別是個體、外資企業錄用人員只需一個學歷證明, 本人填一份個人履歷表即可確定是否錄用, 把人事檔案看成是可有可無之物。
2. 人事檔案材料內容中存在片面、不真實等問題。
政治歷史材料多, 業績、專業特點材料少, 鑒定考核材料中成績多是千篇一律贊揚術語, 缺點是千人一面的希望之詞。為了某一時期的個人需要, 人事檔案中的出生年月、參加工作時間、文化程度及學歷記載前后不一, 不尊重事實的情況, 某些領導干部檔案也存在此類現象, 流動人員檔案中這類情況更為嚴重。
3. 人事檔案信息開發利用程度低, 未發揮應有作用。
現單位人事檔案利用工作大多是被動服務, 只是等待領導及有關人員來查閱, 缺乏主動精神, 而且利用材料主要是黨團材料, 落實政策和工資調資方面的, 真正用于人才選拔, 培養開發及預算等方面的較少, 沒有發揮人事檔案應有的作用。
4. 人事檔案管理落后、管理水平低。
目前, 不少單位的人事檔案掛靠勞動人事部門管理, 大都沒有專職人員分管人事檔案工作, 人事檔案長期無專人整理, 沒有經過嚴格鑒定, 材料是否真實無人監督, 造成人事檔案中“假貨”泛濫成災。根本做不到“歸檔齊全完整、鑒別認真、分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊”的要求, 嚴重存在零亂無序和丟失部分檔案內容的問題。
五、人事檔案管理的改革前景
改革人事檔案管理, 首先應該創新激勵機制, 提高管理人員的基本素質, 改進檔案提供利用的方式, 提高檔案服務的效率和質量。打破傳統的被動收集為主動參與、主動服務, 由傳統的檔案實體保管者轉變為人才信息管理者, 創造性地開展工作。樹立主動服務的意識。在市場經濟的浪潮中, 人事檔案管理將逐步減弱原有的政治化和神秘化的程度, 隨著信息技術的不斷提高, 計算機網絡化管理將應用于人事檔案的管理和服務。特別是企事業單位的人事檔案, 應該逐步將不屬于保密和個人隱私的內容, 例如, 業績、專長、愛好等內容采用計算機網絡管理, 便于查找, 使人事檔案管理部門直接與外界人才信息交流, 為人才的合理流動提供第一手資料。人才流動服務機構應加強與流動人員及其所在工作單位的聯系, 不斷充實流動人員人事檔案的內容, 加強檔案的完整性、安全性。
人事檔案日常管理工作范文第6篇
人事檔案由來已久, 是在人事管理過程中逐漸生成的。人事檔案是一個社會人人生經歷和德行優良的記錄和反映, 其中包括個人的興趣愛好、學習生涯、工作經歷、研究成果、獲得的榮譽或者證書以及受到的懲罰等等內容。人事檔案管理工作就是負責對這些信息進行整理、收集、統計、保管等, 主要由事業單位、組織或者部門招攬人才、進行人員考評、提拔人才之用的, 由此可見這份工作是十分必要的。
(一) 經濟全球化的必然發展要求。隨著經濟發展的不斷全球化, 我國各方面也得到了高速發展, 并取得了舉世矚目的成就, 也由此社會對于人才綜合素質的要求也越來越高, 這就促使個人不斷提高自身的“價值”, 即學歷、工作經歷、榮譽證書等, 不斷充實個人檔案的內容和分量。同時, 當今是信息主導的大數據時代, 社會和個人也不斷要求信息的公開化、透明化, 這在一定程度上增加了人事檔案的“含金量”, 使造假證、假學歷、冒名頂替的現象無處遁形。人事檔案信息的公開, 也使得行業趨于良性競爭, 就業更加公開、公平、公正。
(二) 為事業單位招攬人才提供依據。一家企業或者事業單位要想取得長足的發展和不斷地進步, 就需要不斷招聘有識之士、真正有才華的人, 不斷給自身注入新鮮的血液。而如何在眾多的應聘者中篩選出比較合適的人員就需要人事檔案充分發揮作用了, 通過檔案可以對應聘者個人經歷、職業道德和工作能力有一個初步的認識和了解, 做出初步的篩選, 為更多真正有能力的人提供更多的就業機會, 使社會人力資源得到優化配置, 真正發揮出個人的價值。
二、現行人事檔案管理存在的問題
現在施行的人事檔案管理制度并未充分做到與時俱進, 不斷適應人事制度改革的要求, 很多措施仍然是沿襲傳統的檔案管理制度和工作方法, 存在如下不足之處:
(一) 人事檔案管理制度不健全?，F行的人事檔案管理制度還不夠健全, 甚至與人事制度相關的法律法規相互沖突, 已不能適應經濟社會的高速發展。這種沿襲了傳統工作方法的檔案管理對檔案的保存和管理造成了很深的影響, 使得部分人員的檔案流失或者損毀, 甚至被不法分子利用, 給人們的生活和工作帶來損失。且部分檔案管理工作人員素質不高, 未能充分認識到自身工作的重要性, 對于檔案管理工作沒有系統和專業的認識。
(二) 人事檔案自身有效信息的局限性。隨著科技的不斷進步, 也帶動了一些不法行業的產生和發展, 例如造假證、假學歷、假證明等等, 這就使得人事檔案信息不真實, 摻雜了水分, 相對于有真才實學的人來說這是不公平的, 使得行業競爭進入惡性循環, 最終影響著社會的健康有序發展。
(三) 在一定程度上限制了人員自由流動。部分單位為了留住人才, 限制人員的自由流動, 將人員的檔案封存在事業單位, 不準個人隨意轉出。這就限制了人力資源的自由流動, 同時也限制了個人的自由擇業, 影響社會人力資源的優化配置, 使有能力的人不能真正發揮自身的價值, 由此導致很多人對檔案棄之不顧, 在新單位重新建設檔案, 使得人事檔案管理工作出現混亂。
三、人事制度改革帶來的影響
人事制度與時俱進和不斷改革給人事檔案管理工作帶來了新的發展和改革契機, 帶來了深刻的影響, 如下所述:
(一) 弱化了人事檔案的社會地位。人事制度的改革弱化了人事檔案的社會地位和在求職過程中所占的比重, 使企業或者事業單位在招聘過程中, 不再過多地關注應聘者的檔案或者簡歷, 而是更加注重其個人實際工作能力、處事風格和道德操守。傳統的招聘原則片面地只看應聘者的人事檔案, 或者學歷、工作經驗限制等, 無形中將就業門檻抬高, 為虛假信息打開了方便之門, 將真正有能力的人拒之門外。
(二) 促進人事檔案管理制度與時俱進。一方面人事制度的改革推進了人事檔案管理制度的除舊革新, 迫使檔案管理制度突破傳統思想的框架和束縛, 不斷與時俱進, 完善制度本身以適應經濟發展的需要。另一方面也促使從事檔案管理工作的機構和人員不斷改變工作方法, 創新管理模式, 不斷提高自身的綜合素質和工作能力來適應社會的發展和人事制度改革所帶來的變化。
(三) 增強了人員的流動性和自由擇業。人事制度改革使企業或者事業單位錄用人才時不再過多地關注人事檔案, 從而增強了人員的流動性, 使求職者能夠更加自主地找到稱心如意的工作, 不再受人事檔案的約束和捆綁, 也不用再依附于檔案存儲的原單位, 充分尊重了個人自由選擇行業和職業的權利。同時也使得行業競爭趨于良性, 更加公平合理, 更富有人性化和人情味。
四、人事檔案管理的改進措施
針對人事檔案管理自身存在的問題和弊端, 以及人事制度改革對其帶來的影響, 提出如下幾點改進檔案管理工作的措施:
(一) 建立健全人事檔案管理制度。國家有關部門需要不斷建立健全現行的人事檔案管理制度, 破除傳統人事檔案管理制度的影響, 完善各項相關的規章制度和法律法規, 避免互相沖突的狀況或者無法可依的現象發生。“無規矩不成方圓”, 只有制度健全, 有法可依, 人事檔案管理工作實施起來才能真正有效, 切實發揮應有的作用。同時, 還要成立專門的人事檔案管理機構, 放權于管理機構, 才能使管理制度真正落到實處。例如現有的省人才市場, 就是剛畢業的大學生存放檔案、辦理畢業和組織關系相關手續的重要機構, 為大學生提供了極大的便利。
(二) 深化國家各項人事制度改革。不斷深化國家各項人事制度的改革, 使人事制度能夠與時俱進, 跟上經濟的發展潮流和時代步伐, 從而帶動人事檔案管理制度的改革和不斷向前發展。只有這樣才能使社會人力資源得到真正的優化配置, 使各行各業的人真正發揮自身的作用, 為我國的社會主義現代化建設作出貢獻, 構建一個真正自由平等、公平公正的和諧社會。
(三) 提高人事檔案管理人員的素質。人事檔案管理人員是檔案管理工作的主要從事者, 同時也是人事檔案管理制度的重要落實者。因此, 就需要著重提高工作人員的綜合素質, 并進行相關的培訓和考核, 包括檔案管理的重要性認識、理論基礎、實際操作方法等, 以及其他方面的能力, 例如計算機、檔案管理相關的軟件操作等。在認識上提高人事檔案管理工作的高度, 在實際上將各種措施和方法落于實處, 理論與實踐充分結合才能使檔案管理工作不再是“紙上談兵”。
(四) 準確地充實人事檔案的信息內容。假證件、假學歷、假證明等的出現, 需要引起社會的高度關注, 這不僅是人才的濫竽充數, 同時也是對真正有能力人的埋沒。這就需要檔案管理工作人員在收錄檔案時, 確保各項信息的準確性和真實性, 使每一點信息都有充分的證明, 而非個人的片面之詞。同時, 還要充實人事檔案的內容, 不能僅僅只是信息的羅列, 這不利于信息的流通和實際應用, 應該讓人事檔案更加現代化、更有說服力, 能夠使人一目了然。例如建立電子人事檔案庫, 可以插入個人真實的照片或者從業經歷的照片, 當然要充分保證這些圖片的來源、真實性和有效性。
五、結語
人事檔案管理工作不是一個人的事, 也不是某一家機構的事, 更不是國家的事, 它與我們每一個人的生活、學習和工作息息相關, 需要全社會對其引起重視。只有全社會的共同努力, 才能使人事檔案管理工作更加完善。人事制度改革對其帶來的影響非三言兩語可以言明, 需要相關的機構根據統計數據和實際情況做出全面系統地分析, 只有這樣, 才能使人事檔案管理制度適應人事制度的改革和不斷進步。優勝劣汰, 公平合理的社會發展和就業環境非一蹴而就, 只有舉全國上下之力方能實現, 這是我們每一個社會人義不容辭的責任和義務。只有這樣, 才能構建一個真正自由平等、公平公正的共產主義社會。
摘要：人事檔案是一個人身份的憑證和經歷的證明, 也是一個人步入社會的敲門磚和引路石, 是企業或者事業單位用人的有效依據。本文從人事檔案管理的必要性出發, 分析了檔案管理的現存問題, 以及人事制度改革帶來的影響, 并提出了幾點改進的措施。
關鍵詞：人事檔案,人事制度,人事檔案管理
參考文獻
[1] 夏麗帕·努爾堅.對新時期事業單位人事檔案管理的理性認識與創新思考[J].文藝生活·文藝理論, 2014 (12) :15-16.