工商管理企業信用管理論文范文第1篇
[摘要]文章以企業管理中“90后”“00后”員工管理為重點進行闡述，從“90后”“00后”員工在企業中的工作特性、“90后”“00后”員工中出現的問題、改進對“90后”“00后”員工管理的對策等幾方面進行探討，旨在通過相應的措施幫助 “90后”“00后”更好地適應企業管理，從而實現企業的可持續發展。
[關鍵詞]企業管理；“90后”“00后”；員工管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201918182
當今社會中“90后”“00后”被貼上了太多的標簽，如“特立獨行”“自由自在”等，尤其是在企業當中，企業管理人員普遍認為“90后”“00后”是一個特殊的群體，其邏輯思維、行為習慣、表達方式等都體現很有的特色?！?0后”“00后”員工都有自身的個性，對于很多管理人員來說，提高“90后”“00后”的工作熱情、優化其工作行為是非常必要的，這樣能夠幫助“90后”“00后”更好地發揮自身實力，從而推動企業的發展。
1“90后”“00后”員工在企業中的工作特性
11利己意識較強，團隊合作能力不足
大多數的“90后”“00后”都是在長輩精心呵護下成長的，并且其在整個成長過程中缺少兄弟姐妹陪伴。因此這樣的孩子更加注重自身，經常以自身需求為主，缺少團隊合作精神與集體意識，與他人溝通能力不足，缺乏一定的合作能力。
12人員流動現象嚴重，出現較高的離職率
在企業當中最普遍出現的現象就是人員流動，“90后”“00后”員工雖然自身適應能力較高，但是對企業的忠誠程度卻是非常低的，一旦出現了更適合自身的職位，大多數“90后”“00后”的選擇是跳槽轉業，并且如果其在工作過程中遇到復雜的問題，通常會選擇逃避的方式或者推卸責任。出現錯誤時，不會輕易承認自身錯誤，不會認為是自身原因導致錯誤出現，更多的“90后”“00后”缺少一定的擔當，沒有自身責任感，還缺少一定的貢獻精神。
13具有一定的知識儲備，視野寬闊
“90后”“00后”員工更多追求生活的多元化，基于信息技術的發展，這些人員獲取信息的方式比較多樣，比如利用手機、電腦、圖書等多樣化的方式。此外，還有一項比較高級的旅游方式，隨著經濟的發展，旅游已經成為了大多數釋放壓力的方式。[1]尤其是由于“90后”“00后”而言，從小不缺少物質條件支持，接受越來越多國際化文化的洗禮，所以“90后”“00后”見識廣泛也是必然的。
14缺乏一定的獨立性，抗壓能力不足
對于“90后”“00后”來說普遍存在的一種現象是：父母忙于工作而忽略孩子的成長，導致孩子與父母之間缺乏正確的溝通與交流，孩子在父母身上不能獲得充足的關愛，這樣父母就會將精力放在如何為孩子創造良好的學習環境以工作環境上，使得孩子過于依賴父母，最終就會導致孩子無法確定自身的發展目標，使孩子在成長路上感到迷茫，不能明確自身的發展方向，在學習或者工作過程中，遇到問題不能選擇正確的解決方案，對家庭過于依賴，缺乏一定的抗壓能力。
2企業管理“90后”“00后”員工中出現的問題
21培訓過程中出現的問題
目前我國企業最常見的員工管理方式就是對企業員工進行培訓，但是在整個培訓過程中，相關管理人員更加重視的是企業短期需求，忽視了企業長期性需求，這樣的培訓模式具有一定的局限性。雖然培訓速度較快并且對目前的工作具有針對性，但是卻沒有按照人員的特點與個性制定培訓計劃，同時也缺乏一定全面性與主動性，一旦員工被安置在不同的崗位上，就要開展新的培訓，在一定程度上增加了員工培訓成本。[2]在員工自身角度進行分析，員工更加注重的是能否在培訓過程中提高自身的業務能力，能夠在培訓過程中學習到真正有實用價值的東西，因此在進行培訓時，管理人員應該充分掌握員工的內心想法，站在員工角度來思考問題，“90后”“00后”員工應該與領導之間形成良好的溝通關系。
22激勵過程中出現的問題
受傳統激勵模式的影響，大多數企業在員工中都實施獎勵政策，但是獎勵的方式存在一定的局限性，企業依舊采取物質獎勵方式，但是越來越多的“90后”“00后”員工在企業當中工作不只是掙錢一個目的，管理人員如果想只利用較多的工資來留住員工，這樣的想法通常過于片面。越來越多“90后”“00后”更加重視的是精神的滿足與自身價值的實現，但是如果企業只是重視物質的滿足而忽略了精神的建設以及個人價值的實現，因此，企業員工的離職率就會增加，人才流動率就會上升，另外相關激勵制度缺乏不健全也會造成人員的流失。
23職業生涯規劃中出現的問題
更多的“90后”“00后”缺少對人生以及職業生涯的正確規劃，但是對于這樣的年輕人來說，制定健全的規劃卻是非常必要的，這是一項長久性的工作。然而大多數企業管理人員注重的只是眼前的利益，員工們注重的是自身能否實現長遠性的發展，也是說企業發展目標與員工發展目標不能達到統一，雙方職業生涯的規劃不夠和諧，使得企業與員工無法實現共同進步。
3對“90后”“00后”員工管理的改進對策
31分析企業文化，提高員工幸福指數
企業文化主要包括物質文化與精神文化，企業在經營管理過程中，所成立的企業文化是企業實現發展的必要手段，也是企業的關鍵性內容，因此企業要想實現良性發展，讓“90后”“00后”員工認同企業文化是非常必要的，員工提高對企業的信任程度，強化自身幸福指數。比如在業管理當中保證這些員工具有一定的話語權，使其能夠得到真正的尊重與信任，提高員工的創新能力自主學習能力，同時也要為企業與員工關系之間建設良好的紐帶，這樣可以充分的掌握員工所面臨的問題并提出合理的解決方案。
32實施指導工作，進行職業生涯規劃
職業生涯實質是在整個人生過程中想要經歷的工作以及相關的工作行為，企業管理人員必須做好引導工作，規定“90后”“00后”員工要制定正確的職業生涯規劃。企業還能夠聘請專門的講師在企業中進行講解工作，讓員工自身制定一項合理的規劃書，從而企業員工能夠明確自身的發展目標，找到適合自身發展的道路，最后實現自身價值。
33營造良好的工作氛圍，改變傳統管理方式
結合“90后”“00后”員工更加重視精神發展的實際情況來看，其對工作氛圍也有著嚴格要求，因此，企業管理人員可以采納這些年輕員工的意見，做出適當的調整，創設良好的工作環境。同時企業管理人員還應該改變傳統的管理方式，利用具有創新性的管理方式進行員工管理，從而實現公平公正、自由平等的管理目標，此外還應該重視員工之間的溝通，對相關事物都能做到充分的了解，掌握“90后”“00后”員工的工作狀況與想法意見，避免企業在發展過程中出現不必要的問題。
34優化發展目標，為員工提供良好的發展平臺
“90后”“00后”員工更加注重的是自身能否在企業當中實現價值，得到相關人員的認可，因此企業應該給員工提供良好的發展平臺，保證員工能夠在企業里充分發揮自身的作用。另外，企業還應該為那些具有潛力的員工提供外出學習的機會，使員工激發自身工作能力，在員工之間實施民主管理政策，并且對于問題提出具有針對性的解決措施。同時也積極鼓勵員工按照上級管理層次的決策來展開自身工作，或者管理層次將部分管理權限交給“90后”“00后”員工，使員工清楚地知道自身在企業當中的重要性，員工在會議中做出自身的工作總結，并提出具有實際參考意義的建議，進而加強自身工作的積極性。
35完善招聘工作，做好績效考核
員工在接觸自身崗位工作的初期，都會有一個適應階段，企業要想對員工的能力有一個詳細的了解，首先應該在進入工作前期制定一套完善的招聘與人員素質測評制度，充分掌握員工的個性與特點，為下一步工作的進展與職業生涯規劃提供了一定的前提條件。在實施獎勵制度時，員工不僅應該重視物質獎勵，更應該重視精神獎勵，此外企業管理人員需要對“90后”“00后”員工進行格外的關照，也就是說管理人員在情感方面要給予一定的關懷與維持。企業內部應該成立專門的心理健康管理部門，也可以定期對員工進行心理健康測評，了解員工近期的情感變化，采取相應的對策降低其心理壓力，在進行績效考核時，保持一定的公平性也是非常必要的。
36優化內部能力，培養“90后”員工的歸屬感
企業如果能夠為其保障一定的歸屬感，員工就能夠更好地強化自身能力，尤其是對于“90后”“00后”員工而言，其工作積極性不是一份合同書就能保證的。如果企業發展與員工之間能夠產生共鳴，員工就更能將精力投入在工作上，員工并不是只是為了完成任務而工作，要想保證“90后”員工能夠更好地完成工作，企業就應該更加重視其工作性質，維護員工的個人利益。如果“90后”的工作得到的認可就增加自信心，從而更加熱愛工作，還能夠加強員工對于工作的滿意度以及敬業程度。然而，滿意度以及敬業程度在本質上是不同的，員工對工作滿意并不代表就能加強自身的敬業程度，敬業程度的衡量標準是自愿進行宣傳、自愿留崗、自愿努力工作，員工只有認可所在企業的文化方向，才會主動地宣傳。要想讓員工能夠留在企業并且自愿貢獻自身價值，企業就應該具有良好的發展前景與無限性發展空間，“90后”員工可以在企業中發現自身潛力，并充分發揮自身的能力。
37加強思想建設，提升工作滿意度和敬業度
相關數據表明，在工作進行時主要有五種態度出現，具體是：工作滿意度、工作參與程度、員工敬業程度、承諾力度、支持力度。管理人員應該重視強化員工這幾種態度，只有保證正確的工作態度，“90后”員工才能更好地調動工作的積極性。相關管理人員應該改變傳統的獎懲制度，因為這樣的年輕員工更加注重的是能否在工作中體驗到快樂，提高對工作的滿意程度，在保證員工能夠及時完成工作任務之外，還要重視形成良好的工作環境，建立良好的同事關系。管理人員不僅要管理員工的工作情況，在員工的生活上給予一些關心與幫助也是非常必要的?！?0后”“00后”因為身為獨生子女的原因，在進入社會之前往往還沒有學會與他人分享，因此企業管理人員必須加強這些員工的合作意識，很多工作需要員工之間良好的合作才能完成，團隊之間需要每個人發揮自身的優勢便能更順利地完成工作，企業管理人員應該發展這種團隊合作意識，同事既是競爭對手又是合作伙伴，員工之間實現共同發展才是最終目的。
4結論
綜上所述，基于新時代發展背景，結合“90后”“00后”員工的特點與個性，以及目前企業在發展中遇到的問題，做出合理的應對措施，一方面幫助青年員工在企業中正確實現自身價值，另一方面幫助企業實現可持續發展目標。
參考文獻：
[1]李亦亮，孫金濤關于企業“90后”員工管理問題的思考[J].嘉應學院學報，2018，36（7）：38-41
[2]馮麗雯90后員工的特點及其管理措施[J].管理觀察，2018（20）：41-42
工商管理企業信用管理論文范文第2篇
沒有實施財務預算管理的企業內部各部門各自為營，各自埋頭苦干，朝著各自部門的目標發展，然而這樣的現象導致公司的整體目標無法實現統一，使企業投資者的決策與經營者的管理模式出現了不一致的狀況。而財務預算管理打破了企業內部各種管理局限，使各個部門的管理工作與經營活動能夠有序的進行，同時也提升了企業的經濟效益。
一、企業管理中財務預算管理的重要性
（一）實現對資金的有效配置
財務預算管理可以讓企業提前預知所需要的資金金額，并準確地籌集資金，對資金進行有效的配置。企業的財務活動似乎是非常普通的事，但是實際上企業財務活動包括了投資決策、資金籌措等多項內容，因此資金的籌措和使用情況都需要進行提前預算，這樣才能讓企業有效的進行企業財務活動。預算管理為企業提供了控制標準，將資金控制滲透到每個部門之中，讓企業管理者能夠更加明確企業的發展方向，并做出正確的決策。同時也能讓企業掌握實際經營過程與預期之間的差別，盡早發現經營中可能存在的問題，并提前進行預防。
（二）加強了對業務和資金的把控力度
財務預算管理可以促進企業內部資源的合理配置，從而積極的滿足市場需求，促進企業的收益。財務預算管理也可以使企業的每一項財務活動都有參考的標準。企業通過對預算指標進行層層分解，在各部門中落到實處，同時也制定了相應的經濟效益目標，促進企業的經濟效益得到最大限度提升。財務預算管理改變了以往以經營結果為主的財務管理方式，將財務管理延伸到經營過程，做到了對業務和資金的把控，同時提升了經營質量，促進經濟效益的整體提升。
二、企業財務預算管理中存在的問題
（一）對于財務預算制度執行過程缺乏相應的監督
現在有些企業雖然實行了財務預算管理制度，制定了詳細的財務預算計劃，但是對于財務預算制度的執行過程，還缺乏相應的監督力度和執行力度，導致其過程存在隨意調整預算金額的問題，比如有些企業會把預算超支項目金額計算到未超支項目的金額中。這樣會使企業財務預算管理缺乏真實性與有效性，也導致企業財務預算管理失去了其真實的意義。而所編制的財務預算計劃也成了一種負擔，不僅沒有實現對企業財務活動進行規劃的作用，而且使企業的資源被消耗。然而這樣的現象在許多企業中都存在，如企業管理者不及時糾正，勢必對企業的發展造成不利影響。
（二）企業沒有配備相應的信息技術
財務預算管理需要整理大量數據，如果只用人工進行財務預算編制，那么會導致產生效率不高、準確率差的問題。財務預算報告一般由企業的財務部門進行編制，而財務部門人手比較缺乏，如果被抽調出來編制財務預算的人員比較少，這會使預算報告準確性低。通過手工編制財務預算計劃會讓企業內部的信息無法得到及時更新。信息化管理可以提高企業財務預算管理的效率，增加其準確性。但是有些企業沒有配備相應的信息技術，很少有企業在財務預算管理工作中運用財務軟件。由于我國企業高層管理者很少參與到財務預算管理計劃編制中，因此企業財務預算編制可能會與企業發展戰略相脫節。企業財務預算管理必須要根據企業自身發展戰略規劃來實行，同時要考慮年度經營目標。其中最重要的是控制企業的經營收入。財務人員在編制財務預算計劃時更加傾向于短期計劃的實行，缺乏對長期發展目標的重視，導致財務預算計劃缺乏長遠的目光，財務預算計劃中各個部分無法得到準確的銜接。
三、企業管理中財務預算管理的策略
（一）提高對財務預算管理的宣傳力度
企業自身首先要重視財務預算管理，提高對財務預算管理的宣傳力度，讓全體員工都認識到財務預算管理的重要作用，帶動企業全體員工積極參與到預算管理工作中。尤其是對企業的財務人員，必須要加強其對財務預算管理的重視態度與專業技能的提升。企業高層管理者要做好表率作用，帶領員工積極參與到財務預算管理中。同時企業也要做好對財務人員的培訓工作，讓財務人員更加精通財務預算管理的理論與技能，不斷提升財務人員的專業素養。對于財務與資金方面的工作人員，企業要進行崗位差異化的培訓，提高其在各自崗位上的專業能力。從而加強各個流程之間資金管理的效率。業務人員也應當建立對財務預算管理的正確認識，積極配合財務預算管理工作。企業高層管理者要與財務部門進行經常性的溝通，引導財務人員打破傳統認知的局限，積極主動的把財務預算管理工作做好，這樣才能使管理者作出準確而高效的決策，促使企業內部的財務預算管理環境能夠得到完善。財務部門要與企業其他部門建立良好的溝通關系，使財務預算管理制度能夠得到有效的執行。要提高所有員工的責任意識。
（二）財務預算管理制度要具備可操作性
在對企業的財務預算管理制度進行修正和完善時，要針對生產環節實施科學的分類，使制度更加有效，同時也可以避免形式主義的現象出現。財務預算管理制度也要具備可操作性，這樣企業內的各項工作都可以找到執行的標準。在制度進行修正之后，要進行一段時間的試行與觀察，如果沒有發現任何問題，就可以進行全面的實行。如果還存在一些問題，應當繼續完善。對于已經完善了的財務預算管理制度，要配合相應的獎懲機制進行執行。在執行過程中如果存在問題，要根據獎懲機制進行問責。另外企業要對財務預算管理制度進行積極的宣傳，引導每一位員工正確的執行與遵守財務預算制度。
（三）制定有效的財務預算風險預警機制
企業管理人員要加強對預算風險的宣傳，讓財務人員具備較高的風險意識。在其經手的每項工作中都要認真的識別風險，對于可能存在的財務預算風險進行全面的分析，充分認識到財務管理風險可能導致的后果。同時企業要聘請專業人士，對即將運行的財務預算風險預警機制進行查驗，及時發現其中的不足之處，并及時解決。讓財務預算風險預警機制能夠真正的科學合理。市場經濟瞬息萬變，預算風險也存在于多個方面。而企業已經制定的風險預警機制可能會無法抵御新出現的預算風險。因此要及時進行調整，根據新發生的財務預算風險進行有效的改進，這樣才能夠使財務預算風險機制與時俱進，具備科學性和準確性，讓企業能夠得到穩定的運行。企業領導也要加深對財務管理預算風險預警機制的全面了解，并為財務工作人員提出有效的指導意見，正確的抵擋財務預算風險，使企業的經營活動可以得到有序的進行。企業在平時的例會中要多提及財務預算管理風險，從各個方面進行培訓教育工作，讓企業財務人員提高對財務預算風險的識別能力，并加強對財務預算風險的敏感性。
四、結語
綜上所述，財務預算管理在企業內部管理中占據了重要的地位，只有企業全員對財務預算管理有深刻的認識，加強對財務管理風險的防范意識，這樣才能保障企業的順利運行。企業也要做好相關的培訓工作，加大對相關問題的監管力度，提高財務人員的專業技能，增加財務預算管理的有效性，以此來提升企業的綜合競爭力。（作者單位：廣東省有色地質環境中心）
工商管理企業信用管理論文范文第3篇
中華民族具有悠久的文化，遠在先秦至漢初期間就形成了眾多的流派。漢武帝“罷黜百家，獨尊儒術”，確立了以儒學為主干兼容各家各派的思想理論體系，從此，儒學成為封建統治的指導思想，并貫穿于政治、經濟、軍事、文化等各個方面。當今時代，現代科學技術的發展越來越快，市場競爭日益激烈，如果能把儒家文化的精華運用于企業管理之中，是非常有意義的。
儒家“以人為本”的管理思想
人本理念是指管理主體在管理實踐中一切從人出發，以人為根本，進而調動人的主動性、創造性和積極性的思想觀念。儒家的管理哲學帶有鮮明的“人學”色彩，其管理思想與現代企業管理中人性管理思潮具有趨同性。“以人為本”的現代管理理念與儒家“以人為貴”的管理思想有著十分相似的原理，主要體現在以下幾點。
仁學。“仁”，是儒家管理思想的核心和理論基礎。“仁”有許多種定義，其中最重要的是“愛人”，如“君子篤于親”、“故交不遺”、“泛愛眾”，說的都是“仁者愛人”，仁學的精神實質就是“愛人”。作為一種思想體系，仁學包括哲學、倫理、道德、宗教等一系列屬于精神領域的學科。仁學主張以仁為管理的核心，凡事都以仁愛為原則，將心比心，推己及人：己欲立而立人，己欲達而達人：己所不欲，勿施于人。仁要求關心人、重視人、愛護人。儒家管理思想不僅發現了“人”，而且揭示了人的普遍性質——仁，注重人的價值，“為仁由己，而由人乎哉”，“志士仁人，無求生以害仁，有殺身以成仁”。
崇德尚法，尊賢善聽。儒家崇德尚法的管理觀點，是說要從“德法”兩方面進行管理。“德”即正德，端正品德：“法”指刑法。“道之以政，齊之以刑，民免而無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格”，很明確地把德教和刑法看作是管理的兩個方面，“刑以佐德助治”，“寬以濟猛，猛以濟寬，政以是和”。儒家管理思想認為，只有德化才能將管理者的合理意圖變成被管理者的自覺行動，將管理者的管理變成被管理者的自我管理。但德化不能代替一切，沒有優良的法度，不能給人的思想行為以正確的引導和規范，也談不上高效的管理。儒學的剛柔并濟，恩威并用，寬猛齊施的管理實踐，對現代管理有積極的借鑒意義。
儒家還進一步認為，尊賢善聽、群策群力是實現管理目標的保證。首先要尊賢，儒家認為，要做好管理，必須是“賢者在位，能者在職”。那么如何舉賢呢?一要知人，“聽其言而觀其行”。二要不分親疏，任人唯賢不唯親，“眾惡必察，眾好必察”，意思就是對于世俗的毀譽不能盲從，必須深入實際，認真考察，弄清真相，從而得出正確結論。三要不拘一格選用人才，破格任用德才兼備的優秀人才。四要“無求備于一人”，對于任何一個人都不要求全責備。
“人和”的整體管理戰略，突出“以和為貴”、“和而不同”。“和，諧也”，指不同東西的和合與統一，它強調不同事物、因素、成分的有機結合，適度調整，措置得當。儒家管理思想不斷追求的目標就是和諧。“和”是儒家管理思想中一個重要的價值準則?？梢哉f，儒家“和諧”的管理思想體現出崇尚團結、講求團隊協作的價值觀念。
儒家倡導“以和為貴”，但堅持“和而不同”，要求人們在堅持原則的前提下，允許存在差異性、多樣性，“和中有剛，剛中有柔，剛柔相濟”。從社會歷史觀上說，“和而不同”是要求管理者必須面向廣大人民群眾，具有“泛愛眾而親仁”的人本思想。
管理者應“修身養性”、“明德自律”、“剛健有為”。儒家管理思想十分重視對管理者自身素質的要求，認為管理者道德人格的完善，對形成良好的社會風氣具有極為關鍵的作用。“君子德風，小人德草，草上之風，必偃”“君者，儀也，民者，景也，儀正而景正;君者，盤也，民者，水也，盤圓而水圓”。因此，管理者要不斷加強自身素質，嚴格要求自己，樹立自己的良好形象。加強管理，必須強調修身，即加強管理者的個人修養。“身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。
儒家管理思想在強調修身的同時，崇尚剛健有為，“剛健而不陷，其義不困窮矣”，“剛毅而木訥近仁”，肯定“剛”是有重大價值的管理倫理品德。
儒家管理思想在現代企業管理中的應用
對企業進行科學的管理，就是要應用科學的管理理念，合理地組織和最大限度地利用企業本身既有的各種資源，調動企業方方面面的積極性。作為我國古代很有影響的儒家管理思想，它的價值、作用毋庸置疑，將儒家管理思想很好地運用于現代企業管理，一定會提高企業的競爭力，拓展企業的生存空間。
確立人本管理理念。人是企業系統構成要素中最活躍、最積極、起決定作用的因素，因而企業管理必須以人為本。企業要重視員工、關心員工，尊重員工的個人特性，充分調動員工的積極性和創造性。當然，強調重視員工的自身價值并不是宣揚個人利己主義，而更多的是強調群體價值。企業要善于把員工的個人價值轉化為企業價值，善于選擇賢才，通過公平、透明的競爭機制和保障機制，鍛煉員工的意志，培養他們的品格，為他們的成長創造良好的氛圍。
確立“為政以德”的管理理念。儒家“為政以德”的管理思想對現代企業管理來說，仍然有著極其重要的意義。一名合格的現代企業管理者，要講求道德形象，而不能只以權力壓人。同時，無論在任何情況下，企業管理者，特別是主要管理者，都應該遵章守法，自我約束，接受監督;做事公道無私，胸懷坦蕩，工作勤奮努力，勇于創新。管理者應該“修己安人”，不斷地提高自身素質，忠信篤行。管理者的風格很大程度上影響著企業的運行效果。儒家管理思想認為，管理者必須從多個方面進行學習和修養，才能使自身具有與其職務相稱的素質，即“修己”。并且，還要從“修己”到“安人”，即從自我管理走向社會管理。企業管理者，尤其是高層次的管理者，必須講“信”。如果表里不一，言行相悖，就不能取信于眾。管理者要“言忠信，行篤敬”，這里所說的“信”，一是要講信用，二是要取得別人的信任。前者是后者的前提，取信于人是管理的首要條件。“君子信而后勞其民”，管理者的信用不僅指言而有信，言而必行，還指他管理的企業在政策、規定等方面的連續性。
現代企業管理要強調“人和”?，F代企業是一個綜合系統，是多層次的有機結合體。怎樣協調各種關系，怎樣調動員工的積極性，儒家“以和為貴”的管理思想有一定的借鑒作用。“和”是現代企業管理中極為重要的因素，要保持企業的和諧，就要從組織和個人兩方面來加強。在組織方面：一是要建立一個優秀的領導集體。領導集體的思想品質、業務能力是組織內人際關系和諧必不可少的條件。二是要建立合理的組織結構。分工清晰、責權明確的組織結構有利于改善人際關系。在個人方面：企業的每一位員工，要真誠地待人接物，給人親和感，關心別人;管理者要有博大的胸襟，敢于犧牲自己的利益，要處理好上下級關系，特別要處理好與自己意見不同的人的關系。
綜上所述，管理說到底是對人的管理，而一個人、一個民族不可能割裂傳統文化的影響，企業管理活動也離不開特定的民族文化的印記。正如馬克思所指出的，“一切已死的先輩們的傳統，像夢魘一樣糾纏著活人的頭腦”。任何一種管理都必須適應自己的民族文化土壤和社會歷史背景，都必須同自己的民族文化相結合。因此，對儒家管理思想加以繼承、發揚，對于提高現代企業管理的水平，具有重要的作用。
工商管理企業信用管理論文范文第4篇
摘要：隨著經濟全球化的不斷發展，企業對于人才的競爭也愈發激烈，對于企業而言，管理者要改變傳統的管理理念，基于企業發展現狀，實施人本管理工作，將員工放在主體地位，有效激發員工工作的積極性和主動創造性，從而有效提高工作的效率，發揮員工的價值，更好地推動企業發展。針對人本管理的內涵、思想價值以及有效策略，進行深入的思想價值研究探討。
關鍵詞：工商企業;人本管理;思想價值
前言：在時代發展的要求下，越來越多的企業在管理上都會樹立人本管理理念，在管理上做到以人為本，要從員工實際情況進行問題思考，為員工提供更加自由、廣闊的創作空間，注重員工關懷，提高員工的歸屬感和認同感，引導員工不斷地自我提升，進而為企業長期可持續發展作出貢獻。
一、現代工商企業管理中人本管理的思想價值
（一）人本管理的內涵分析
員工是推動企業發展前進的重要基礎，在企業人本管理理念中，要求企業樹立以人為本的管理理念，要從員工的角度思考問題，營造良好的企業氛圍，尊重每位員工存在價值，為員工提供良好的能力提升途徑和資源，不斷提升員工核心能力，充分調動員工的積極性以及工作熱情，才能為企業打造一支充滿凝聚力，團結互助以及充滿熱情的團隊，推動企業更好更快的發展前進。如將員工當作企業負責人，讓員工參加高層決策會議，讓員工對公司未來發展計劃有更深入地了解，同樣管理者也可以通過詢問員工的看法和提議，提取好的部分運用到制度中，通過這種形式，有益于激發員工工作熱情，充分調動員工工作積極性和活力，幫助員工樹立主人翁意識，增強對企業的歸屬感，
（二）人本管理的思想價值
人本管理是工商企業中最常用到的管理理念，強調企業要以員工為本，尊重和信任員工，著力發展人力資源，提高員工核心能力和綜合素養。人本管理制度的推行在企業管理中頗有成效，其在管理環節體現出的思想價值主要表現在以下幾方面：
1.科學及人性化管理
隨著時代的不斷發展進步，企業也要不斷地自我反思創新優化管理理念，從而謀得更好的發展。在管理過程中，樹立以人為本的管理理念，要清楚意識到員工對于企業的重要性，壯大企業人才團隊，更有利于提升企業綜合競爭能力。推行人本管理，要求管理者重視每位員工的價值，為員工提供更加舒適的工作環境及優化福利待遇，激發員工工作熱情和積極性，增強員工歸屬感，凝心聚力，使個人和企業共同發展。
2.促進個人能力提升
人本管理要求管理者尊重、理解員工之間的差異性，為員工提供自由的發展空間，從而提高員工的認同感。為了提高員工穩定率，管理者可以針對崗位員工的個人特點，提供多種途徑的培訓方法，全面提升員工個人核心能力的提升，使員工在崗位上創造更多的價值。
3.開發員工潛在價值
人本管理的主要目的是充分調動員工的主觀創造性，充分發揮員工的潛在價值，為推動企業發展提供重要人才保障。人本管理為員工提供了更加廣闊的發展空間，積極鼓勵員工自主創新，在企業內營造良好的競爭合作氛圍，實現人本管理的高效性。
二、人本管理理念的主要體現
（一）尊重員工基本權益
就目前職場情況來說，部分企業為達到生產目的對員工進行過分壓榨，讓學生長期處于加班，精神緊繃的高壓狀態，長此以往造成員工身心疲憊，打擊員工工作熱情。如有的公司要求領導不下班員工也不能下班，上班的時候不能攜帶個人手機或者是限定離開崗位時間等等，缺乏人性化的制度，這在很大程度上傷害員工的基本權益，長期在這種制度下工作，很容易造成員工壓力過大，積極性大受打擊的情況。而人本管理的核心理念要求管理者做到以人為本，尊重、信任員工，深入了解員工對于工作崗位以及企業文化的看法及見解，深入落實員工關懷和福利待遇，在合理范圍內幫助員工解決棘手的難題。除此之外企業可以根據員工個人特點及崗位需求，提供有效的職場規劃指導及個人能力提升培訓，促進員工綜合能力全面提升。
（二）崇尚超越
在職場中存在著一個普遍的現象，工作成績優異或者表現活躍的員工很容易遭人非議，這導致大部分員工在職場中不敢過于表現自我，做事束手束腳的。人本管理的實施，要求管理者推行崇尚超越的企業文化，在企業內營造良好的競爭氛圍，鼓勵員工不斷自我提升，勇于超越。
（三）鼓勵創新，激發員工創造力
發揮員工創造力對于企業的發展是至關重要的，基于人本管理理念的前提下，管理者要深入了解員工的核心價值，針對員工現狀制定相關激勵方案，活躍工作氛圍，大力鼓勵員工創新優化，充分調動員工的創造力。
（四）尊重人才
人本管是剛柔并濟的管理體系，要求管理者以人為本尊重每位員工的價值。付出和收獲是可以實現正比的，管理者給予員工足夠的尊重和認可，員工將以更多的熱情和精力，積極地投身于工作中，為企業發展貢獻自己的一份力量。
（五）創造合適的機制，鼓勵員工參與管理決策
在管理過程中，有效提升員工的企業認同感和歸屬感，是推動個人和企業共同發展的重要前提條件。管理者在決策過程中，可以讓員工也參與進來，多聽聽員工的心聲，因為員工長期在一線工作，看問題的角度不同以及對企業流程運作都比較清晰了解，而管理者處于宏觀調控的位置，很容易忽略一些細微的小事，因此提高員工的參與度可以做到集思廣益，不斷完善優化，有利于管理者制定出適合企業發展的方針。
三、現階段工商企業管理中人本管理存在的問題
（一）人本管理思想體系不健全
對于大部分企業管理者來說，改變管理理念不是一朝一夕的事情，管理者尚未意識到實施人本管理對推動企業發展的重要作用，在這種情況下很容易導致企業人本管理體系出現偏差和局限性。企業內沒有設立負責人本管理的部門或者是部門負責人缺乏專業管理知識，導致管理模式單一無效，執行效率低。
（二）人本管理思想意識不到位
對于企業來說，實現管理制度有效性是十分關鍵重要的，但是在管理過程中稍不注意就很容易出現與最初管理目標背道而馳的現象，而造成這一現象很大程度上是因為管理者在實行人本管理時思想意識出現了偏差，沒有貫徹落實以人為本的理念，或者說在執行過程中不夠嚴謹，從而導致問題的出現。
（三）人本管理思想獎罰制度欠缺
推行人本管理思想獎罰制度能有效激發員工工作熱情，充分調動員工積極性和主觀能動性。但是大多數企業在這一方面的思想覺悟還是較弱的，獎罰制度陳舊、脫離企業發展實際，也可以說是形如虛設，這在一定程度上打擊員工的士氣，不利于激發員工潛力。
（四）人本管理思想文化不集中
企業文化是一個企業的靈魂，好的企業文化不僅能提高員工歸屬感和認同感，還能有效吸引更多的人才加入，但是不好的企業文化則會阻礙企業的發展前進。當前很多企業管理者對企業文化認知不全，存在片面性，忽略了企業文化在推動企業發展過程中存在的重要意義。
四、工商企業管理中人本管理的應用對策
（一）構建合理的人本管理體系
企業推行人本管理是時代發展的必然選擇，建立合理的人本管理體系更有利于管理者明確管理職能，在這基礎上管理者要不斷學習強化自身的管理要點，定期對管理成效進行總結復盤，進而更好地開展人本管理工作。因此，企業要不斷推動人本管理者學習深造，通過參加培訓、講座以及看專業書籍等方式提升自身專業素養，將學到的知識有效結合公司實際情況展開修改完善，使推行人本管理獲得較好成效。除此之外，人本管理者，要多聽員工的心聲，了解他們的真實感受，切身處地地從員工角度思考問題，始終將員工放在第一重要位置，針對員工的特點，開展有效的貢多活動，從而充分調動員工主觀能動性，激發員工創造性和積極性，為員工提供更加廣闊自由的發展平臺，從而實現員工的個人價值，有效推動企業更進一步的發展。合理的人本管理體系構建包括但不限于以下相互關聯的機制：
1.建立有效獎罰機制
制定合理的獎勵機制，通過利益能在一定程度上激勵員工，充分調動員工的激情和主動創造性。在制定激勵方案時，要立足于員工實際情況，設立員工預估上限目標，才能有效強化員工信心。通過獎罰有夠有效推動員工積極進取，讓員工能在工作中投入更多的精力，從而有效提高工作效率和質量。
2.建立有效溝通機制
建立良好的溝通環境有利于管理者更好地了解員工的需求，從而有針對性地開展改善工作，有效提高員工工作效率。有效溝通在企業發展中具有深遠的重要意義，能促使管理者和員工之間更好地開展協作工作，是培養企業工作者團隊合作精神的重要前提條件。
3.建立良好環境機制
這里的環境主要分要員工工作氛圍以及工作場所環境，員工之間和諧融洽，互幫互助的職場氛圍以及舒適整潔的工作環境更有利于員工在工作過程中保持心情愉悅，在這樣的工作環境下有利于激發員工創造性，有效提高員工工作效率。
4.建立優勝略汰的競爭機制
在職場上，企業和員工是處于雙向選擇和匹配的。員工對于入職、離職以及自己的職業規劃有著絕對的主導權，同樣的企業對于員工也有留用和辭退的權利。員工的自由抉擇有利于人才市場的合理流動，而對于企業來說則能更好地優化團隊組成，為企業發展提供更多優質適用的人才。
（二）完善人本管理制度
建立完善的人本管理制度是企業管理者推行人本管理的重要前提條件。因此企業在推行人本管理理念時，要以員工為主，根據員工特性有效結合企業發展現狀，不斷地調整完善人本管理制度，從而提升企業員工核心能力，推動企業又好又快的發展。結合現代工商企業的實際情況，完善人本管理制度涵括以下幾點：
1.靈活簽訂勞動協議
企業管理者在招聘員工時，可以根據員工個人特點以及崗位需求，簽訂差異性勞動合同，簡單來說就是對于可代替性高的崗位可以簽訂短期的勞動合同，而對于一些企業內重要的技術崗可以簽訂中長期勞動合同，在這種用人體系下，可以實現企業人力資源結構合理化，有效激發員工主觀創造性，從而為企業創造更多有用的價值。
2.制定明確的崗位晉升機制
制定清晰明確的崗位晉升機制，可以為員工提供更好的職業規劃指導，是有效激發員工工作積極性和創造性的重要途徑。因此企業在完善管理制度的過程中制定明確的晉升途徑、晉升要求以及晉升考核內容是十分必要的。
（三）注重人本思想，激發員工創造活力
人才是企業發展的重要要素，企業管理者要充分激發員工創造力，才能有效推動企業獲得進一步的發展。人本管理的核心理念就是以人為本，要求企業管理者尊重每位員工的差異性，合理分配崗位工作，為員工提供更加廣闊自由的環境，充分調動員工主觀創造性。在這基礎上，企業可以基于人本思想，制定相關的創新激勵方案，在遇到項目難點時，可以集思廣益，鼓勵支持員工提出更多有效的創意方案，并對采納的方案進行崗位和待遇的提升，充分激發員工工作熱情，發揮員工的創造潛力。
（四）加強以人才骨干的隊伍建設
強化人才骨干隊伍的建設可以更好地優化企業人力資源結構，進而有效提升企業管理水平。有效打造人才骨干隊伍要求企業做到針對崗位員工的能力以及性格愛好，制定合理科學的發展計劃，指導員工做好明確的職業規劃，從而提升晉升空間;其次就是根據與昂工崗位核心需求，制定針對性較強的培訓計劃，以此有效提升員工綜合工作能力;第三點也是最重要的一點，為員工搭建與行內權威溝通的平臺，通過與他人交流學習，有效實現綜合能力的全面提升。
（五）把握人本管理思想的全局觀
在現代工商企業管理中，打造以人為本的企業文化氛圍要求管理者要強化自身人本管理理念，樹立正確的企業價值觀，在管理過程中要做到尊重每一位員工并且肯定員工的價值，為員工自我提升提供有效地幫助和支持，從而有效激發員工工作熱情，有效推動企業發展進步，形成企業和員工共贏的局面，因此現代工商企業在應用人本管理體系時，要把握人本管理思想的全局觀，實現員工個人價值與企業價值的有效結合，進一步推動企業文化的建設
結語：
社會經濟的不斷快速發展，必然導致現代工商企業之間競爭愈演愈烈，如何在競爭中脫穎而出就需要管理者在創新中謀發展，不斷創新優化管理理念，提升管理效率。在發展的過程中，越來越多的企業管理者在管理過程中運用人本管理體系，堅持以員工為本的核心理念，在決策過程中能站在員工的角度出發，尊以及信任員工，通過完善優化人本管理制度，充分調動員工的積極性和主觀能動性，有效發掘員工潛在價值，有效實現員工價值最大化，強化企業人才隊伍核心能力，從而提高企業社會競爭力，促進員工和企業共同可持續發展進步。
參考文獻：
[1]韓梅.現代工商企業管理中人本管理的思想價值研究[J].現代營銷（經營版），2020，No.332（08）：10-11.
[2]楊進.人本管理思想在現代工商企業管理中的應用研究[J].經濟視野，2014，000（010）：139-140.
[3]王銘.現代工商企業管理中人本管理的思想價值探析[J].中國集體經濟，2020（16）.
[4]馬忠勤.企業人本管理思想探析[J].新疆財經學院學報，2003（02）：50-51.
[5]王布為.人本管理思想在現代企業管理中的應用研究[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2013（15）：28-29.
工商管理企業信用管理論文范文第5篇
作者簡介：李詩琦（1999-），女，滿族，遼寧葫蘆島人。主要研究方向：企業管理。
摘要：在新形勢下，企業之間的競爭日趨激烈，企業只有不斷提高其經營管理水平，才能形成競爭優勢。本文研究主題為強化企業工商管理培訓，提升企業整體管理水平，首先對目前強化工商管理培訓的重要性做出簡要說明，進而針對目前開展培訓工作其中存在的問題提出切實可行的改善措施，旨在為企業負責人所開展的培訓工作起到一定的借鑒意義，彌補其中存在的不足之處，從而發揮培訓的最佳效果，提高企業的整體管理水平。
關鍵詞：企業;工商管理培訓;管理水平
隨著我國市場經濟的飛速發展，企業經營管理的目標由發展目標轉向追求經濟效益方向，而要獲得較高的經濟效益，必須要從企業管理這一方向入手，在隨時可能變化的市場環境中，只有增強自身競爭力，才不會被行業發展所淘汰，企業高水平的管理能夠使其保持優勢地位，而開展工商管理培訓工作恰恰能對企業整體管理水平的提升發揮強有力的推動作用。工商管理培訓的開展能夠將企業設立的管理體系與其培訓內容和理念結合起來，使全體人員能夠通過對新知識和新內容的學習，不斷提高自身的綜合素養和工作能力，從而促進企業能夠在市場中穩定、可持續的發展。
1 企業開展工商管理培訓對提升管理水平的重要性
首先，企業開展工商管理培訓活動主要是擴展員工法律、金融以及其它與企業自身相關的知識技能，使企業管理人員都能通過培訓活動增強管理能力，并在自己的日常工作中能夠加以實際應用，以促進在企業日常運行中各方面工作能夠順利高效的展開。在現如今各個行業中企業競爭壓力越來越大的情況下，企業要想形成自身競爭優勢，就必須從提升整體管理水平這方面入手，并將其放在首要位置，為實現這一目標，在企業內部開展工商管理培訓對企業的生存和發展能夠發揮極大的優勢作用。通過培訓，能夠提升企業在管理人員的綜合素質和職業能力，目前，我國存在一部分企業管理人員學歷較低并且綜合素養較差的現象，在履行其管理職責時由于缺乏專業性的理論知識和操作技能，容易在工作過程中產生一定的問題，例如管理過于分散，企業難以匯聚整體的力量;結構設置不合理，在企業運行中產生矛盾等。企業工商管理培訓的有效落實能夠提高工作人員在管理工作方面對理論知識的深入學習和掌握以及管理技巧方式的增強，并將所學知識技能通過實際工作體現出來，從而能夠直接影響到企業整體管理水平的逐步提升，使企業內部的管理工作能夠科學系統的順利開展。
其次，強化工商管理培訓能夠提升企業的市場競爭力，隨著經濟全球化趨勢的日漸增強，我國企業面臨著十分嚴峻的發展形勢，企業謀求生存發展之路通過開展工商管理培訓能夠產生良好的效果，通過培訓，企業管理人員能夠擴展管理知識并形成專業化的技能，能夠對市場發展形勢有更全面更深層的把握，當企業在運行中任何一方面產生問題時，專業性較高的管理人員能夠問題的發生及時給予解決方案，避免問題隨時間的延長而產生較為惡劣的影響，如此一來，企業所具有的獨特的競爭力顯而易見，能夠吸引到更多的項目，從而使企業在市場競爭中能夠長久保持優勢地位，實現可持續健康發展的戰略目標。
此外，企業通過強化工商管理培訓能夠使其適應瞬息萬變的市場環境，我國自2001年加入世界貿易組織后，受到經濟全球化趨勢的影響，企業生存和發展不僅要于國內市場環境中的企業相競爭，而且要站在世界經濟市場上謀求生存發展，而我國企業受到技術、資金、市場空間等多方面因素的影響，使其在應對市場環境變化時日益復雜，在這種不利形勢下，企業通過工商管理培訓能夠更新企業經營管理理念、完善企業管理模式、培養出高素質的企業管理團隊，從而提升企業整體管理水平，隨著市場形式的變化而改變管理理念、完善管理模式能夠使企業增強其適應性，更快更好的抓住市場機遇。
最后，強化企業工商管理培訓能夠使其經營模式得到優化和創新，在新階段我國實行社會主義市場經濟體制下，新時代企業要想謀求生存與發展，必須要革新，改變落后的管理模式和理念，確立起創新型發展之路。培訓工作的有效落實能夠使管理人員學習到先進的管理模式和理念，并從其他優秀企業成功的管理模式中吸收精華，并在分析企業自身實際情況的基礎上，經過學習、反思和改善吸取優秀經驗并加以創新，從而形成企業自身所特有的經營管理模式，使其能夠朝向個性化、科學化的趨勢發展。
2 企業工商管理培訓的現狀分析
2.1 重視程度較低
在現代企業尤其是中小型企業中，雖然加大管理人員的培訓力度是現代企業發展的必然要求，但由于企業對強化工商管理培訓重要性的認識不足，因此在開展時力度不過硬，培訓內容僅僅與銷售所運用的技術和技能有關，而缺乏對其他方面的擴展學習，最終無法產生良好的預期效果。雖然某些企業都會定期組織企業相關管理人員外出學習和交流，但未建立起完善的企業管理團隊，因此在進行培訓時只是做好表面工作，并為學習到與提升管理水平有關的知識技能。存在一部分企業為從節省培訓開支，因此在聘請培訓師進行工商管理培訓時，往往會選擇資質較差、聘請費用較低的人員，培訓師自身綜合素養的低下無法為企業管理人員帶來科學合理的教學內容，對其個人工作能力的提升無法帶來太大的幫助，相反還會起到負面影響，使企業管理人員對自身工作的認知產生偏差，十分不利于管理工作的高效開展。
2.2 師資力量薄弱
開展工商管理培訓師資力量較差的原因主要是由于培訓老師的專業雖然為工商管理，但培訓內容大多為專業教材中的知識，缺乏理論聯系實際的企業管理經驗，只是將理論知識死板的教授給企業管理人員，對管理人員而言這些書本上的知識對其實際工作的幫助較小。企業管理人員所需要做的工作是對企業的未來發展做出一種預測和投資，為企業制定出合理的長期發展戰略和短期發展戰略，從而能夠持續性的獲得較高的經濟效益，培訓老師業務素質的低下極易造成培訓內容的片面化以及產生錯誤導向，從而影響管理人員對企業未來發展的正確評估產生盲目投資的現象。因此，企業不能僅僅關注培訓這一形式，最應該關注的是培訓的質量和效果，只有培訓教師兼備專業知識技能和實踐經驗，才能設計出對企業管理人員產生實際幫助的培訓內容，更新培訓內容的知識和技能，獲得高質量培訓效果，從而更好的服務于企業的生存和發展。
2.3 不合理的管理培訓模式
目前，在大多數企業開展的培訓活動中仍然按照傳統的培訓方法進行，企業積極主動安排企業內部管理人員參加職業培訓，培訓人員雖不能理解開展這一培訓的意義，但為尊重企業領導的安排往往積極踴躍的參與其中，但在實際培訓過程中企業管理人員與培訓教師的溝通交流較少，一部分培訓人員無法接受教師所講授的內容，甚至某些培訓人員在經歷過短期培訓過后選擇逃避和退縮，無法接受培訓模式和環境。對于企業管理人員所進行的培訓效果考核往往使采用筆試這一單一的方式進行，培訓機構為使大部分培訓人員都通過考核，因此在設計試題內容時比較簡單而且在考試過程中監考較為松懈，致使培訓的效果從表面來看十分可觀但實際并為對管理人員的發展起到推動作用，在很大程度上阻礙了企業整體管理水平的提升。
3 強化企業工商管理培訓提升企業整體管理水平的方法策略
3.1 加大企業對工商管理培訓的重視程度
由于企業對強化企業工商管理培訓對提高整體管理水平的重要性的認識程度不高，使得培訓工作的開展未獲得強有力的支持和保障，是無法發揮培訓實效性的原因之一。企業是由一個個工作人員所構成的整體，企業員工的觀念間接影響著企業整體觀念的形成，因此，提升管理人員對強化工商管理培訓重要性的認識實際上是在增強企業對這一任務的重視程度，可以定期組織專家講座對提升企業整體管理水平的重要性進行大力宣傳，使全體企業管理人員能夠加強對自身職業的認識以及要求，使其能夠以不斷提升自身職業能力和知識體系為發展目標，在工作中始終保持高度的熱情和積極性，認真對待工商管理培訓活動，從中學習到對自己實際工作有幫助的內容，在工作中加以運用體現出培訓的效用。目前，企業經營者對工商管理培訓活動重視程度較低的原因，還在于沒有將培訓工作所花費的成本納入到年度開銷的匯總之中，因而沒有將培訓活動當做企業發展規劃中十分重要的任務來看待，無法體現出培訓工作所具有的實際意義。因此，在現階段只有首先從思想觀念方面引起企業對培訓開展的重視，才能推動后續工作的展開，從而在根本上推動企業整體管理水平的提升。
3.2 加強培訓教師隊伍建設力度
培訓教師業務素質水平的高低直接影響到培訓工作最終的效果和質量，只有建設優秀合格的工商管理培訓教師隊伍，大幅增強師資力量，對進行培訓工作的教師進行嚴格把關，才能帶給培訓人員優質的學習體驗，在選擇培訓教師時，首先要通過系統完善的教師資格認證體系嚴格檢查教師是否擁有任職工商管理培訓的相關資格證書，在確認其擁有教師資格的前提下，進而從教師的專業理論知識水平、管理工作實踐經驗以及自身道德素養等方面進行綜合考察，選擇出優秀上等的培訓教師，在初步選擇教師之后，還應該對初步入選的教師進行再培訓，通過對培訓教師開展定期學習活動，使其能夠不斷優化自身原有的知識體系，準確把握新形勢下市場運行的規律并提升其理論聯系實踐的能力，積累實踐經驗，從而在學習過程中擴展工商管理培訓活動的思路，使其在培訓工作中能夠精心設計出符合企業管理人員發展需求的培訓內容，改善培訓環境及模式，使管理人員能夠始終在培訓過程中保持積極性和創造力，學習到對其工作有幫助的更為豐富的專業知識和技能。培訓教師也應具備一定的反思能力，能夠將其實踐中積累的經驗進行總結，并將其以新穎的方式教授給培訓人員，使其能夠在接受培訓時有所思考，并吸收精華將其融入到日常工作中。此外，企業也可以通過聘請具有優秀管理經驗的國外專家進行講座，使企業管理人員能夠了解到國際市場大環境的發展趨勢，使其能夠以全面、發展的眼光開展管理工作，推動企業在市場經濟中保持平穩運行。
3.3 優化培訓內容，創新培訓模式
現階段，企業工商管理是一項復雜、要求專業水平較高且工作量較大的一項任務，獲得良好的工作效果就要加強培訓的力度，在企業傳統培訓工作中大多采用形式較為單一的培訓模式，而將傳統模式延續到現代企業中使用，已經不滿足新時代企業發展的需求，管理人員在接受傳統模式的培訓時很難接受培訓內容，處于被動的狀態而感到培訓內容較為枯燥和無聊，難以提起學習的興趣和積極性，因此也就無法將培訓內容和實際工作有效的結合起來，造成培訓效果不佳，在進行培訓考核時大多采用筆試的形式，這種考核方式較為落后和片面，也難以體現出培訓的真實效果。因此，為改變這一局限性，必須要優化培訓模式，在培訓過程中培訓師應于企業管理人員加強溝通和互動，通過設計一些趣味性的培訓方式帶給管理人員耳目一新的感覺，例如，可以選擇企業工商管理的優秀案例進行分析，利用起多媒體工具講解理論知識，使培訓人員經過視覺和挺絕的雙重刺激加深對所學知識的理解，也可以通過小組合作的方式為其營造理論聯系實踐的環境，從而提高管理人員的參與度和積極性，使培訓人員能夠盡可能全面深層的學習新知識、獲得技能，在考核機制上也應作出相應的創新性調整，更換以往單一考核方式，設置多樣化的考核方式，例如課堂隨機考核、口頭考核等形式，多方面評定管理人員的培訓效果，對培訓效果不佳的工作人員應進行長期的培訓，使其在綜合素養有所提升的基礎上開展有效的管理工作，從而促進企業管理工作效率的提高以及管理水平的不斷提升。
3.4 發揮企業領導的帶頭作用
作為企業的負責人在開展工商管理培訓時應做好表率，以自身對這項工作展開的高度重視帶動全體員工的積極性和主動性，從而推動培訓工作的有效落實以及后續工商管理工作的順利展開。首先，企業領導者應以身作則參與到工商管理培訓活動中，并將這項工作的開展確定為企業發展的重要組成部分，將其納入企業文化建設之中，從而使企業內部形成參與培訓工作提升管理水平的濃厚氛圍。其次，企業領導者應與培訓教師對工作人員的培訓周期做出明確的規劃，既有利于培訓工作獲得企業高層的支持和保障，也能夠在培訓開始前將培訓內容做出大體的梳理，提高培訓活動的針對性和豐富度，使培訓內容與企業實際發展需求保持一致，利于企業在未來獲得較大的發展。此外，企業領導者應在培訓工作結束后及時進行總結和反饋，并將其融入到接下來的培訓工作中，從而使企業培訓機制能夠不斷優化，實現培訓工作開展的預期目標。
結語
總之，強化企業工商管理培訓對提升其整體管理水平具有關鍵性的作用，企業只有不斷提高管理水平，才能在激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。因此，現代企業必須要高度重視培訓工作開展的重要性，通過一系列措施不斷優化培訓效果，使企業得到長遠的發展。
參考文獻：
[1]陳唯薇.強化企業工商管理培訓 提升企業整體管理水平研究[J].今日財富，2021（01）：55-56.
[2]魯欣志.基于企業管理水平提升下的工商管理培訓[J].營銷界，2020（09）：155-156.
[3]王娟.淺談工商管理培訓對提升企業管理水平的意義與對策[J].商場現代化，2018，872（11）：116-117.
[4]田壯壯.工商管理培訓對提高企業管理水平的作用研究[J].中國管理信息化，2018（7）：101-102.
工商管理企業信用管理論文范文第6篇
對每個企業而言，信用是企業重要的無形資產，更是關乎企業生存和發展的根本。伴隨國家信用體系建設不斷深入推進，企業對信用管理的重視程度與日俱增。
9月13日，海關總署公布了《中華人民共和國海關注冊登記和備案企業信用管理辦法》（海關總署令第251號，以下簡稱《辦法》），將自2021年11月1日起施行?！掇k法》對企業信用等級分類、高級認證企業管理措施、信用培育和修復機制等重要內容進行了調整和完善。那么，《辦法》的主要變化要點有哪些？
優化企業信用等級分類
談到此次修訂《辦法》，海關總署政策法規司、企業管理和稽查司負責人表示，企業曾普遍反映“一般認證企業”標準偏高、便利措施不多，為回應企業合理訴求，海關總署審議決定將信用等級由四級優化為三級。2021年11月1日后，海關企業信用等級分類更加簡化，保留“高級認證企業”和“失信企業”等級，對高級認證企業和失信企業之外的企業統一列為其他企業，實施常規的管理措施。同時，考慮到納入海關信用管理的企業范圍為海關注冊登記和備案企業，將規章標題由《中華人民共和國海關企業信用管理辦法》修改為《中華人民共和國海關注冊登記和備案企業信用管理辦法》。
除了信用等級進行簡化，畢馬威關務與貿易團隊負責人稱，《辦法》還明確了信用培育機制?！掇k法》從法規層面確定海關進行信用培育的服務機制，由海關服務和幫助企業認證。此前各地主管海關已有通過提供咨詢、培訓、實地輔導等方式開展了扶持企業認證的工作，未來海關在這些方面會進一步加強，并可能出臺詳細的培育方式和程序規定?！皩τ谄髽I信用狀況發生異常情況的，海關可以不定期開展復核。但對‘異常情況’，此次《辦法》中并未明確其具體情形?！碑咇R威關務與貿易團隊負責人表示。除高級認證企業復核期間延長之外，此次《辦法》進一步對引入社會中介機構參與認證進行了明確，海關和企業都可以委托中介機構參與認證，就企業認證、復核問題出具專業結論，作為參考。
畢馬威關務與貿易團隊負責人特別談到，《辦法》新增列入嚴重失信主體名單的情形。海關對于國家關注的重點領域，包括進出口食品、化妝品以及涉及進口固體廢物領域企業提高監管力度。
如企業存在《辦法》中規定的嚴重違反相關法規要求的情形，將被實施聯合懲戒、列入嚴重失信名單。另外，《辦法》新增了對失信企業的信用修復的程序性規定，符合條件的企業可以主動申請信用修復，或海關對符合規定的情形主動作出信用修復。
再者，《辦法》調整了主動披露下的處罰不作為信用狀況記錄的規定。此次《辦法》刪除了具體的罰款數額，以“海關總署規定數額”代替，主要是考慮到現實情況變化可能出現的更新情形。結合現行主動披露有關規定（海關總署2019年第161號公告），目前對于涉稅違規，主動披露且被海關處以警告或者50萬元以下罰款行政處罰的行為，不列入海關認定企業信用狀況的記錄。
提升守法企業獲得感
記者注意到，《辦法》進一步增加了對高級認證企業的激勵措施，提出“海關向企業提供信用培育服務”。近幾年，各地海關也紛紛將服務前置，指導幫助有潛力的企業向AEO認證企業方向發展，積累了一些成功案例。
海關總署政策法規司、企業管理和稽查司負責人對此表示，《辦法》就是要落實守信激勵原則，進一步提升守法企業獲得感。在保留原有高級認證企業便利措施基礎上，進一步增加了降低出口貨物原產地調查抽查比例、優先辦理出口貨物通關手續、優先向其他國家（地區）推薦食品、農產品等出口企業注冊等便利化措施；將高級認證企業復核期間由3年調整為5年，進一步降低企業負擔。同時明確信用培育機制，幫助支持符合條件的企業成為高級認證企業。
至于“如何提高守信認證企業的獲得感”，《辦法》提到，海關根據社會信用體系建設有關要求，與國家有關部門實施守信聯合激勵和失信聯合懲戒，推進信息互換、監管互認、執法互助。談到前后銜接及具體執行問題，畢馬威關務與貿易團隊負責人表示，預計后續會出臺具體的操作細則等文件，進行認證程序更新、認證標準整合等，具體有待海關進一步明確。
對于原“一般認證企業”，是一刀切的直接變為“其他企業”、實施常規的管理措施，還是有一段過渡期，即原來一般認證企業的優惠措施還可以享受，有待進一步明確。此外，對于此前《辦法》征求意見稿中提到的，海關備案的企業分支機構信用等級與所屬企業一致的相關規定，此次在最新公布的《辦法》中已刪除?！捌髽I分支機構在后續執行層面如何確定信用等級，是否必須經海關實地復核認證，也是眾多企業實際關注的問題?！碑咇R威關務與貿易團隊負責人稱。
該負責人稱，認證復核工作要提早準備，應對有策。高級認證企業面臨未來5年重新認證期限，需調整好自身工作計劃和節奏?，F階段需對照有關最新標準及要求，進行進出口活動及“經認證的經營者”（AEO）符合性審閱，確保企業符合高級認證企業信用等級的要求。預計未來海關開展認證工作的核查尺度將會更加嚴格，這對企業日常管理和檔案管理要求也無形增加，企業應提早做扎實的準備，避免走過場、堆材料。
此外，對有意申請為高級認證企業的，建議積極按照最新標準準備認證有關資料，或者借助外部專業力量進行認證輔導，盡早實現認證成功。引入值得信賴的專業機構提供協助服務，在貿易合規領域是一種趨勢。企業可以通過中介機構提供的專業服務，準確高效理解和把握海關認證要求，獲得專業、客觀的審閱意見及建議，有助于企業提高管理效能，在推進AEO認證工作的同時，使企業負責人員有更多時間與精力投入到能為企業創造更高價值的工作領域。目前尚未有官方發布的對于社會中介機構的資質審核、管理標準等方面的監管要求和辦法。企業在選擇提供AEO相關服務的社會中介機構時，也需對社會中介資質、服務能力等進行評估后擇定。
畢馬威關務與貿易團隊建議，企業加強內部合規管理，定期進行內控自查。如被認定為失信企業，企業將會面臨多項限制和懲戒措施，不僅通關成本顯著提高，日常經營中也處處受限。對此，建議企業應推動建立和健全內部自查內控管理機制，提高關務人員合規管理意識，熟悉海關信用管理政策要求。在上述內容基礎上，建議企業定期進行進出口相關業務風險自查，及時、準確識別風險事項。另外，企業還需用足用好主動披露政策。近年來海關大力推進主動披露工作，幫助企業提高信用管理意識和合規管理水平。對企業在合規性審閱中可能發現的違規事項，建議企業在全面了解違規行為的性質以及主動披露法規要求的基礎上，規范、及時用好主動披露政策，以使企業能夠充分享受誠信守法紅利，最大限度降低企業信用管理風險。