通信行業員工工作總結范文第1篇
一、 踏實肯干，勇于進取
2017年，對于八區維護也是非常重要的一年，在年初做出項目內部中層管理人員架構調整時，***同志由一名普通基層員工提拔為片區管理人員，負責*****兩個端局的整體維護工作。在接手初期，該片區整體維護成績仍處于劣勢，且人員能力配置不均衡，備品、備件、耗材資源等困難亦是讓這個“新官”如坐針氈。但是他很快就找到了突破口，以身作則帶領大家加班、加點、不分日夜奮戰一個月，將遺留的故障數量壓降到甲方的理想狀態。與此同時，片區內部也實行了技術無保留教學、長短版互補等重要環節，為今后的良好成績打下了堅實、牢固的基礎。
二、 刻苦鉆研，不斷提高
小白同志總是說，每個人對人生的態度是決定其人生未來走向的重要因素，所以他嚴以律己，寬以待人。自己也一直不間斷地學習，不管是技術能力還是協調能力，在過去的一年里都有很大的提升。做為一個片區管理人員，他首先找對自己的正確位置，為自己制定工作目標、工作計劃。要求自己怎樣做能掌握全面的業務知識，怎樣做能傳達好自己掌握的業務知識，怎樣做能通過掌握的知識更好地推動工作，才能掌握勝利的法寶。在工作中，他的細心是所有組員眾所周知的，他犧牲了與家人、朋友相聚的時間，利用一切可以利用的時間，全面細致地學習甲方考核辦法以及各項業務知識，特別是如何服務用戶，如何應對目前甲方十分重視的投訴問題，在不斷的努力下，***同志已經有了心得并逐步傳授給大家。
三、勇挑重任，逢“敵”亮劍
在聯通考核指標持續加強、維護工作日益艱辛，在此高強度的壓力下，白雪峰同志帶領的片區成績日益攀升，因此也帶動了其它兩個片區的工作態度與效率，對于種種正向能量，在多次例會上大家對白雪峰做了專題采訪，小白同志回答的是“亮劍”精神，他把在工作中遇到的困難比喻成了敵人， 在敵人面前，勇于亮劍，狹路相逢勇者勝。就像登山者一樣，雖然艱苦，但樂在其中。小白同志的思想高度是不可否認的，因此他能帶領著自己的團隊不荊棘中不斷前行，有匍匐、有緩步、有奔跑，只要堅信方向，就能勇往直前，
現在，在一線每名員工心中，維護如磐石、建設永爭先不是一句簡單的口號，而是大家的共識。對于維護中的每一種感受、每一個意見和建議，都成為我們思考和改進工作的啟示。
通信行業員工工作總結范文第2篇
出國留學中介服務行業從業人員行為準則
第一條為規范自費出國留學中介服務，保障自費出國留學當事人的權益，規范從業人員的行為，提高服務質量，使從業人員更好地履行職責，促進自費出國留學中介服務行業的健康發展，制訂本準則。本行為準則適用自費出國留學中介服務機構的所有從業人員。
第二條從業人員必須遵守國家有關法律、法規，貫徹執行國家自費出國留學政策，熟悉我國和相關國家的教育情況和留學、簽證政策。忠于職守，敬業勤業，盡職盡責。
第三條從業人員必須掌握從業應具備的知識和技能，鉆研業務，積極參加崗位培訓，不斷提高自身素質和專業能力。為客戶提供專業、規范、高效、誠信的服務，接待客戶要主動、熱情、耐心、周到、有問必答;對待客戶一視同仁，平等待客。
第四條從業人員應維護職業信譽，遵守社會公德，注重職業道德修養，保持清正廉潔，不牟取不正當收益，不受客戶的饋贈和請吃。保守商業秘密，凡按規定不應公開的內容和客戶的資料、信息，不得以任何方式傳播。按規定保管好業務往來文件和客戶的資料文本。
第五條從業人員必須遵守企業的規章制度，保持整潔的工作環境，衣著整潔得體，舉止文明。對進入服務區的客戶，應及時接待;客戶網絡及電話咨詢，應按規范標準接待。工作時間，不做閑事、私事;同事之間相互尊重，工作互相配合，具有奉獻精神和團隊意識。
第六條從業人員應客觀、全面、真實地向客戶提供出國留學信息、咨詢。如實介紹留學目的國和留學院校的實際情況，如實講清前往國簽證申請必備條件、辦理流程、周期及相關注意事項。
第七條從業人員應充分了解客戶的個人信息和家庭背景信息，幫助客戶樹立正確的留學觀念，向客戶講清出國留學的利弊得失和應有的風險意識。同時充分評估客戶的情況，提出指導性意見，提供留學建議。
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最權威的國際教育服務平臺
第八條留學中介服務機構與客戶簽約時，經辦從業人員應向客戶講明《自費出國留學中介服務委托合同》(以下簡稱《留學服務合同》)內容及雙方的權利、義務。簽約后，從業人員應按不同階段向客戶提供應準備的材料、告知操作流程及行前須知等信息資料。保持與客戶的聯系，及時將客戶申辦進度、結果和有關情況載入CRM或其他辦公系統中。
第十條從業人員不得違規操作。不得隱瞞與中介服務項目有關的重要事項，不得指導客戶提供虛假文件，不得提供不實信息、夸大業績，不得私下與客戶約定或用企業名義而不按規定進行業務活動，不得私自收費，不得從與留學有關的活動中牟取非法利益。
第十一條從業人員應接受客戶的監督，不與客戶爭執，耐心聽取意見，細致地做好解釋工作，妥善處理問題，努力做到零投訴，及時向部門和分管負責人如實反映情況。
第十二條從業人員在外事活動中，應遵守外事紀律，維護國家的尊嚴、社會公共利益和企業的利益。應尊重同行，公平競爭，不得互相貶低，避免造成不良影響。
第十三條從業人員應自覺遵守本準則。對違反本準則的從業人員，由自費出國留學中介服務分會在行業內通報并由所在機構予以相應處罰。
中國教育國際交流協會自費出國留學中介服務分會制
通信行業員工工作總結范文第3篇
摘 要 工程項目的效益與質量和進度與建筑工程管理有著直接緊密的關系。工程施工效益的保障來自于完善的建筑工程管理制度與措施。然而，在目前的建筑工程管理工作中依然還存在著這樣那樣的問題，導致施工安全性與經濟效益和施工進度、質量等都造成了一定的負面影響，本文就施工管理中的問題展開討論并提出對策，為建筑企業發展提供借鑒。
關鍵詞 建筑工程管理；現有問題；分析；解決對策
1當前建筑工程施工管理中普遍存在的問題
1.1市場管理工作成效較低
普遍存在管理效率低下的問題，部分施工單位實際施工期問不重視施工安全性保障，管理方案的完善得不到重視，在企業招投標中，為了中標惡意降低報價，或者采用不理智手段進行招標，沒有做好成本核算，不夠重視工程管理，導致管理資金投入不足，造成無法達到應有的管理目標[1]。
1.2缺乏完善的建筑工程管理體制
管理體制不完善是建筑工程管理中存在的關鍵問題，管理工作規范性通過完善的管理體制才能得以實現。但我們發現，在現階段很多建筑工程企業中管理工作未受到足夠重視，并沒有建立完善的建筑工程管理體制，工作人員的職責沒有得到明確，安全管理制度及各項管理制度浮于表面，導致管理人員工作效率低工作量大，管理理念和方法得不到及時更新，由此影響到管理人員的工作積極性的發揮，使得建筑工程管理工作的效果無法體現，導致其喪失其內在價值。當前建筑工程的市場準入制度管理仍存在疏漏，一些地方及部門對市場準入制度松懈，導致施工企業出現了虛假的高資質低能力或者有資質無能力的不正?，F象；或者在施工中沒有符合規范的證件以及借證賣照、違反市場規定、超范圍承包工程、私下交易等，這些違規行為嚴重影響了建筑工程的質量。
1.3建筑工程管理意識不足
部分建筑企業主片面重視施工技術及施工材料管理。雖然隨著建筑領域得到了迅速的發展，新的管理觀念逐漸被融入到了建筑工程管理工作中，但是在當前施工企業中管理意識不足的現象任然普遍存在，認為只要落實施工材料完全符合標準、施工技術做好把關，施工隊伍具備較高的技術水平、便能滿足建筑工程的需要，無需管理工作上浪費更多的資源。導致建筑工程管理工作價值作用無法得到體現，從而出現因為管理意識的缺乏導致工程質量無法得到保障。
1.4建筑工程管理重進度輕質量
經濟·管理·綜述各企業在激烈的市場競爭環境下，以獲取經濟效益為主要目標，片面通過追求施工速度力求得到更多的工程項目。因而在很多工程中普遍存在輕質量重進度的現象，導致返工現象頻發，工程質量無法得到保障，一定程度上反而增加了成本投入，工程成本無法得到有效控制。建筑工程安全管理工作是一項綜合性的工作，不僅對施工進度的控制，通過嚴格質量把關在表相看工程時間被拉長，但由于每個環節質量的保證反而減少了后期因為質量問題導致的返工時間消耗，因此在當前形勢下該項工作已經得到了越來越廣泛的關注。
1.5高素質專業人才隊伍缺乏
隨著當前建筑行業規模的發展壯大，對管理人員也提出了更高專業素養的需求。但是由于建筑行業傳統人員構架不合理的存在，同時相關體制也存在一定程度不完善情況，建筑管理工作專業性要求越來越強，導致建筑高素質管理人嚴重缺失。同時還存在部分企業長期忽略人才隊伍建設，經驗主義作祟，在員工技能培訓中也是采取階段性的突擊培訓，導致員工無法切實掌握施工管理中的技術要點難點。此外由于建筑工作的特殊性，有些施工人員因為編制問題也導致了責任心缺失，從而對管理工作帶來負面影響，管理人員專業素養較低，無法通過運用先進的管理技術及管理方法落實管理工作，管理的不到位不僅導致企業經濟效益受損，甚至引發危害施工人員的生命安全[2]。
2建筑工程管理問題的解決對策
2.1加大內部管理工作力度
內部管理工作是促成建筑施工企業質量保證的重要制度之一，應當對開展的建筑工程的特點和要求進行詳細分析，對承包的體系進一步完善，加大施工中管理的力度，有效降低工程中的成本，進一步對企業的經濟效益進行提升[3]。此外，在管理工作的落實當中，應當遵守國家的相關法律法規，做好各項風險管控的工作，減少發展中存在的問題，進一步提高建筑工程管理成效。
2.2招投標方式的選擇
要做好建筑工程的管理工作在招投標環節就應當進行規范，在招標期間應當嚴格按照規定進行審批工作的開展，通過科學的方式進行公開招標，要杜絕盲目跟風以及惡意壓價的現象，對施工企業的選擇不應當以價格為考量標準，而應當對施工企業進行信譽度考察，確保所選擇的施工企業的實力能夠拿到工程招標的要求。
2.3做好資源優化配置
高素質人才是建筑企業管理的另一項重要標準，因此建筑施工企業做好人力資源配置工作非常重要，應當通過積極建立高素質人才隊伍，進行人員的結構優化與平衡，使得企業具有在勞動模式上的優勢。施工企業要在工程施工的過程當中，對工作人員進行系統性和階段性的專業知識培訓，同時，也要將思想政治教育內容融入到培訓中去，提高員工的責任心[4]。對管理方案要進行進一步的優化，對施工中的各項工作要做好合理安排，在對施工工作進行監測的過程當中及時發現不足之處，進行工程管理方案的調整。此外，企業應當積極選聘專業素質較高的各方面人才，根據工程開展的需要進行專業培訓，使其在專業技能和專業知識方面有進一步的提高，充分的發揮建筑施工工程中人才的重要作用。
2.4使用先進的科學管理方法
建筑施工工程企業在工程開展的過程當中，應當通過科學的選擇管理方式，進行對管理工作水平的提高。通過積極引入現代化網絡信息技術，進行管理平臺的組件，對各個部門和各個環節的工作職責予以明確，通過管理系統進行精細化和統一化的管理。在施工的過程當中，通過對先進施工技術的引進確保工程施工質量水平達到高標準建筑企業要不斷完善安全制度，還要對工作人員定期進行安全教育培訓，提高工作人員的安全意識，讓其掌握安全施工步驟，避免在施工出現違規操作。在現場施工中，要加大安全管理，在施工現場張貼安全提醒標志，施工步驟、施工工序嚴格按照規定進行，禁止違規操作，做好施工現場的防火、防電以及工作人員人身安全檢查監督工作。
3結語
建筑工程的管理水平高低和建筑工程的質量可靠與否密不可分，建筑企業應當積極提高管理水平，通過制定完善的管理制度，組建高素質的管理團隊，提高建筑施工企業的技術水平在管理中引進信息化手段等解決當前建筑管理中存在的問題，促進建筑行業健康發展。
通信行業員工工作總結范文第4篇
(公交行業員工崗位規范行為準則三字歌》模仿《三字經》的格式把公交員工職業道德規范,工作標準程序,概括地反映出來,三字一句,句句成韻,朗朗上口,通俗易懂,便于記誦。
通信行業員工工作總結范文第5篇
關鍵詞：員工,激勵,特征,改進
一、電信行業員工的特殊性分析
1. 電信行業的背景分析
近年來, 電信行業的改革、重組, 使得電信運營企業之間的人才競爭日趨激烈。在這樣背景下, 電信行業面臨如何改進員工的激勵特征, 提高員工的工作積極性、主動性、創造性, 留住現有人才, 并吸引新的人才, 使之適應企業發展需要的挑戰。
2. 電信行業員工的特點
電信行業屬于典型的高科技行業, 近幾年隨著知識經濟的到來, 知識型員工在電信企業中所占比重增大, 這也給電信行業傳統激勵機制帶來很大沖擊。
3. 電信行業市場競爭格局下員工激勵帶來的影響
隨著電信改革的加快和競爭機制的引入, 電信行業員工流動率較低的狀況在知識經濟條件下發生了根本性改變, 電信行業的員工在對企業或工作不滿意時, 選擇離開企業, 這就需要電信行業選擇合理地員工激勵對策, 以留住優秀地知識型員工, 并使之努力工作。
二、電信行業員工激勵的特征分析
1. 電信行業員工激勵影響因素
電信行業員工更重視能夠促進他們發展的, 有挑戰性的工作, 他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求, 他們要求給予自主權, 以便能夠以自己認為有效的方式進行工作, 并完成企業交給他們的任務, 獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。
2. 電信行業員工激勵方式
(1) 物質激勵。有效的獎金激勵機制。在管理過程中, 一切行為均是為特定目的服務的, 獎金發放的目的就是通過獎金激勵手段為企業帶來高效率。 (2) 精神激勵。在員工物質性收入達到較高水平后, 金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱, 而精神激勵的作用會越來越大。電信行業在管理工作中, 精神激勵經常使用, 對鼓舞員工士氣起著至關重要作用。
三、目前電信行業員工激勵存在問題及改進的必要性
1. 電信行業員工激勵存在問題
有的電信企業每年都要進行評獎或評選先進活動, 盡管在總體上提出了評選的條件和要求, 但往往都要附加名額分配, 即各部門不得不根據成員數量按一定的比例來開展評選活動, 這就難以做到真正拿標準來衡量, 按標準可能誰也不夠格, 按比例還得評出個先進。于是大家輪流坐莊, 今年我當, 明年你當。年年走過場, 先進不再帶頭, 激勵不再讓人動心。
2. 電信行業員工激勵改進的必要性
(1) 通過對電信行業員工激勵改進能夠減少人才的流失。目前電信行業人才流失的原因主要有兩個方面。一方面是近期利益的驅動。幾乎百分之百的外流人才, 離開原企業后均獲得了較大的個人近期利益。要么職務提升, 要么薪酬增加, 要么進了各方面條件較好的省會城市。另一方面是目標不明, 對前途信心不足。中國電信行業重組之后, 特別關心個人成長和企業命運的各類人才的想法更多, 其中一部分人就這樣認為:與其這樣動蕩不安, 耗在這里, 不如另謀出路, 這些都導致電信行業人才流失嚴重。 (2) 通過對電信行業員工激勵的改進能夠提高員工的工作積極性。激勵作為一種精神力量或狀態, 起著激發和推動作用, 并且能夠指導和引導行為指向目標, 它在人力資源的報酬、人員配置、培訓、開發及績效管理等過程中, 時刻發揮著重要作用。電信行業應該根據員工的特點, 不斷改進員工激勵方式, 以調動員工工作積極性。
四、電信行業員工激勵的改進
1. 電信行業員工激勵改進的方向
知識經濟時代, 在諸種生產要素中, 人成為最重要的要素。因此, 電信運營企業要生存、發展、搞活, 管理層要轉變觀念, 樹立“以人為本”的管理思想, 把人才作為企業最重要的資源。
企業在制定激勵政策前要充分了解員工的需求, 征求他們的意見和建議, 在員工激勵對策執行的過程中, 對員工的不理解或誤會要及時地加強溝通, 并做好耐心地解釋和說明。
2. 電信行業員工激勵改進的措施
(1) 根據員工特點選擇激勵機制。對于電信企業認為應培養成企業核心成員的員工, 可考慮采用職位而非獎金來激勵。對一般層面的員工, 適當的收入方面的激勵就可達到使其努力工作的目標。同時也可把年齡作為一種信息傳遞機制, 設計與年齡相關的薪酬方案, 對不同年齡的員工采用不同的激勵方式。對于一些年齡層次 (比如50歲以上的員工) 的員工來說, 穩定性可能比較重要, 這類員工的流動率較低, 薪酬可能是更合適的激勵, 在這類員工的工資構成中, 固定工資應當占較高比例, 而獎金則相對可以少些。對于剛畢業的大學生來說, 提供一個施展其能力的舞臺以讓其充分發揮作用和潛力, 以及在職位上提供激勵可能比薪酬方面的激勵更為有效, 這類員工的工資構成中, 固定工資可以稍低一些, 而獎金比例應當高一些。 (2) 建立動態的績效評估體系。電信企業需要建立一套完整的員工績效評估體系, 及時對員工的工作進行評價。該評估系統由以往的關注員工的工作態度轉移到工作業績上, 能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價, 讓員工及時了解自己的業績情況, 從而極大的激發員工的工作熱情。整個績效評估體系中最重要的是建立績效評估反饋機制, 管理人員要定期與員工溝通, 及時指出員工的問題并與員工一起探討改進對策。 (3) 其他激勵方法。員工激勵中信任激勵、晉升激勵、參與激勵、情感激勵是比較重要的激勵方法, 員工激勵管理中必須要根據實際情況靈活運用員工激勵的方法。
參考文獻
[1]王小華祝紅藝:知識型員工激勵探究[J].陜西農業科學, 2005 (5)
通信行業員工工作總結范文第6篇
某通信公司是當地具有資源和品牌優勢及發展實力的全業務運營商之一。近年來, 該公司在調整企業戰略思路的同時也建立了一套員工績效考核指標體系, 該考核體系在一定范圍內起到了激發員工工作主動性和極積性, 但仍然存在一些問題, 約束了企業整體業績的進一步提高。本文在分析目前原績效考核指標體系存在問題的基礎上, 探討通信企業如何建立合理的員工績效考核指標體系, 以促進企業整體績效的提高。
一、員工績效考核指標體系現狀
現有員工績效考核指標體系較粗放, 基本上是按部門進行考核。公司根據各部門的主要工作職責設計部門績效考核指標, 各部門再根據部門考核指標情況設計員工績效考核指標。而部門在對員工績效考核指標進行設計的時候, 只簡單地根據人員工作情況進行指標設計, 指標主要是體現該人員需要取得的工作成果。如營銷人員, 負責行業客戶和負責公眾客戶的工作內容及由此引起的工作業績差異很大。但在設計指標體系的時候都設定有“用戶發展”這個指標, 且目標值、考核方式等均不進行區分?？赡茉斐蓡T工“吃大鍋飯”現象, 起不到獎勤罰懶的實際考核作用。
另外, 員工考核指標分為業績類、管理類指標, 但所有指標均為結果性指標。造成員工所有工作都圍繞“取得好結果”進行, 對過程不進行管控。因此, 在實際工作中, 員工采取各種不同的方式來保指標, 工作流程、工作規范無人重視。同時為了取得好的結果指標, 時常出現爭奪客源, 采取不合規方式吸引客源的現象。短期內, 業績指標提升, 但經過一定時期, 過程混亂的現象越來越突出, 生產經營遇到阻力, 且客戶投訴增多, 影響了企業形象, 阻礙了企業進一步發展。
二、員工績效考核指標體系存在的問題
在企業戰略調整初期, 現有員工績效考核指標體系起到了一定的激勵導向作用, 對企業發展特別是業績提升起到了促進作用。但隨著企業戰略調整的深入, 員工績效考核指標體系中存在的問題影響了企業的進一步發展。
1. 績效考核指標體系過于關注對結果的考核, 忽視了對過程的管控和服務的考核。
一方面忽視對通信企業發展至關重要的用戶的服務, 另一方面無論對管理類員工、營銷類員工還是維護類員工績效考核指標體系90%以上都是結果性指標。如營銷類員工的考核指標基本上是收入完成值、各類用戶凈增值等, 維護類員工考核指標基本上是維護時長、維護、裝機通過率等。結果是員工只片面地追求結果而不管工作的過程, 只要有利于提升這些結果指標的工作, 不用部門管理人員分配, 大家都積極開展;但對于與結果指標影響不大的, 但又非常重要的一些工作, 由于員工無積極性, 因此無人去做, 造成管理過程混亂。
2. 績效考核指標過于籠統, 大部分員工考核指標沒有按崗位類別分類, 各崗位績效考核指標側重點不突出。
即使少部分崗位根據崗位職責進行了指標的分項設立, 但對于類似崗位的績效考核指標并沒有進行細化, 如綜合部門的管理會計和工程會計雖然都是對公司財務負責, 但由于其工作內容有很大區別, 實際上考核應該分別根據其內容進行指標細化。由于實際工作中沒有分別對其細化, 出了問題, 要么找不到人負責, 要么就是大家共同負責。由于考核指標過于籠統, 造成各部門類似但實際工作有差別的崗位之間的指標雷同, 考核結果與實際工作脫節, 起不到實際的考核激勵作用。
3. 績效考核指標體系與企業戰略的轉變不相匹配。
一方面隨著科學技術的發展, 各通信企業能夠提供的業務同質化傾向加重, 而市場競爭的加劇, 各通信企業在競爭中取得優勢, 員工以團隊工作強化外部客戶服務工作就起了關鍵性的作用。因此各通信企業戰略也圍繞外部客戶服務和員工團隊建設在進行調整。而在企業戰略調整的同時, 員工績效考核指標體系卻滯后, 在員工績效考核指標體系中, 大量考核指標仍然是內部運營指標的結果性指標。同時各員工績效考核指標基本上是按照運營模式轉變前, 員工個人的工作職責進行設定的。這樣就造成員工為了在績效考核中取得好的結果, 不會關注對企業發展重要的客戶服務和團隊合作的相關工作中來, 嚴重影響了企業戰略的實現。
三、通信企業員工績效考核指標體系建議
為增強員工團隊意識和工作積極性, 充分發揮績效考核的激勵導向作用, 形成團隊合力、提升團隊業績, 從而提升企業整體運營績效, 須建立與戰略模式相匹配的員工績效考核指標體系。
1. 建立合理的績效考核指標體系, 堅持過程與結果并重的原則。
根據通信企業實際工作情況, 可將指標體系分為兩大類, 即KPI指標和KCI指標, 考核以KPI指標與KCI指標相結合的方式進行。KPI指標即關鍵績效指標。分為效益類指標、管理類指標。效益類指標應為結果性指標, 旨在對工作業績進行定量考核。管理類指標應包含過程指標和結果指標, 旨在對職責內的各項工作的管理過程和結果進行考評。如市場部考核某重點業務發展情況, 過程指標可以設定營銷開展情況, 采取抽查形式進行, 而結果指標可考核重點用戶發展情況, 以數據進行考核。KPI指標應盡量采用可量化的指標以便于進行考核, 對于不能量化的過程性指標, 必須給出明確的考核評定描述以增強考核結果的可比性KCI指標即關鍵勝任能力指標。員工直接上級對員工的工作能力、執行力、溝通力、協作能力等進行考評。為了保持考核的客觀性, KCI指標應細化, 可結合月工作計劃完成情況、重點工作完成情況、工作態度、支撐工作情況等進行設定, 避免憑印象考核的現象出現?？冃Э己酥笜梭w系應以KPI指標為主, KCI為輔, 對管理類崗位其KCI權重可稍偏重, 但總體都不應超過整體的30%。
2. 對崗位進行合理分類, 根據崗位建立考核指標體系。
績效考核指標的設定不應一概而論, 應依據崗位的職責、性質特征等對崗位進行分類, 根據崗位類別對不同員工設定績效考核指標的重點應有所區別。通信企業通常將員工的崗位分為管理類、管控類、支撐類和客戶服務類崗位。管理類崗位:該類崗位主要是指各部門負責人的崗位, 這些崗位主要是行使管理職責, 整體統籌管理部門事務及溝通協調工作較多, 對整個部門的工作業績負責。因此此類崗位績效考核指標應以部門職責為依據側重于業績指標。管控類崗位:該類崗位主要是指對專項業務范圍進行管理控制的崗位。如人力資源管理崗位、財務管理崗位、市場經營分析崗位等。此類崗位其考核指標應與崗位職責掛鉤, 側重于其專業范圍的指標完成狀況, 對整個公司該專業范圍內的任務完成情況負責。支撐類崗位:該類崗位是對公司各項工作進行相應的支撐, 考核指標應與崗位職責掛鉤, 側重于支撐工作的完成情況。除了對本崗位工作負責外, 還應對所支撐的崗位的工作完成情況承擔部分責任?？蛻舴疹悕徫?該類崗位是直接面對客戶的崗位。其考核指標應體現工作業績及外部客戶的滿意度等相關內容。
3. 以圍繞團隊建設和客戶服務建立績效考核指標體系, 建立合作配合的工作導向。
通信企業提供給客戶的各類產品以及之后的服務較為復雜, 理想狀態應是各類人員在部門管理人員的組織下, 按照工作職責劃分, 各施其責, 相互配合, 共同搞好相關工作, 提高外部客戶的滿意度, 取得競爭優勢。因此通信企業員工的績效考核指標體系就應該圍繞團隊建設和客戶服務為中心進行。根據各類工作的相關性, 設定互有聯系、互相制約和配合的考核指標, 增強團隊意識, 使各類崗位員工互相配合提高工作業績。同時績效考核指標中設定客戶服務類的指標, 通過對客戶進行分類, 并進行回訪的形式, 對這部分指標進行考核。
四、結束語
合理地對員工工作績效進行評價, 建立適合企業發展的員工績效考核指標體系, 對提高企業整體運營績效至關重要。因此, 通信企業應根據經營環境的發展變化, 及時調整員工的績效考核指標體系, 建立能夠激發員工工作積極性的績效考核指標體系, 以促進企業戰略目標的實現。
參考文獻
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