論音樂與文化的關系范文第1篇
一、企業民主管理和企業文化的一致性
企業文化強調以人為本, 尊重職工在企業中的額地位, 人是企業文化的創造者、傳承者和表現者。如果企業文化發展脫離了人的基礎, 就會成為無根之水, 沒有任何的意義。民主管理同樣體現了以人為本的民主思想, 并在以下三個方面做出了詮釋:一是職工民主管理主體是全體職工;二是職工民主管理是按照法律和規章制度行駛自身權利;三是職工民主管理的特點是職工參與。
同時, 二者在目的上也具有相通性。企業文化的建設不僅僅是為了粉飾包裝企業, 打造某種形象, 其真實目的是為了能夠促使企業內部環境的和諧, 尋找人與人相處的關系, 實現潛移默化的管理和對職工的影響, 最終提高職工的凝聚力和向心力, 在激烈的市場環境中能夠提升企業核心競爭力。企業現代管理與傳統管理的最大區別就是, 不再將職工作為勞動工具來單純的為企業創造價值, 而是將每一位職工看成是生產力中最重要、最積極的因素。他們在生產中的地位不斷提升, 因而參與意識和價值實現要求也受到了廣泛關注。傳統管理理念中的胡蘿卜加大棒方式早已被時代拋棄, 以人為本的思想觀念早已深入人心。
隨著當前社會主義市場經濟的完善, 民主管理的意義更加凸顯。社會經濟發展和物質水平的提升, 使得職工的物質生活不斷豐富, 業余時間增多, 為職工參與企業管理提供了物質基礎。而且職工能夠利用更多的時間來學習提高自己, 良好的教育不僅帶來知識技能水平的提升, 同時使他們的自主意識和民主意識增強, 在工作中也更加重視價值的實現。只有參與到民主管理中, 才能夠滿足他們物質和精神的雙重需求。另一方面, 市場經濟競爭加劇, 在復雜的外部環境下, 如果不充分發揮員工創造性和積極性, 保證企業凝聚力和向心力, 打造安定和諧的內環境, 那么就談不上在激烈的外部環境競爭中求得生存。民主管理的最終目的, 就是讓職工參與到決策中, 發揮他們的創造性, 打造風雨同舟的合力, 這也正是企業文化所追求的目標和方向。
二、民主管理和企業文化相互依存性
企業民主管理和企業文化建設的概念雖然存在差異, 但是從企業發展角度來看, 二者間存在著相互依存和相互促進的緊密聯系。
首先, 職工代表大會既是民主管理的一種形式, 又是企業文化制度的一個組成部分。這樣的制度不但有廣泛的職工群眾基礎, 還為企業文化的制度建設提供有效平臺, 通過職工代表大, 能夠實現民主管理的發展, 也能夠形成職工和企業共同遵守的文化制度。
其次, 職工代表大會作為一種制度文化, 一旦被企業內部職工接受, 那么其影響力將表現在各個方面。企業文化并非永恒不變, 是由全體職工在踐行過程中不斷完善的, 是一種群體行為的體現。因此, 要想讓職工廣泛接受并且不斷傳承優秀的企業文化, 還需要找到有效的傳承形式。第一, 企業精神和經營理念, 可以在職工代表大會上進行確立, 在經營生產中逐步完善, 成為職工遵循的企業價值觀。第二, 職工代表大會制度有效發揮作用, 體現了以人為本的管理思想, 也保證了職工在企業中的主人翁地位。而企業文化建設中, 在滿足員工需求外, 還要使職工心情舒暢, 能夠在工作中實現自己的價值, 從而產生成就感和歸屬感, 提升職工的凝聚力。
三、建設文化是工會組織的重要任務
工會是工人階級的群眾組織, 是聯系群眾和企業的重要橋梁。長期以來, 工會組織在企業文化建設中做出了大量的貢獻。圍繞企業文化建設, 工會組織將開展的文化活動納入企業文化建設體系之中, 加快了企業發展步伐, 為促進民主管理工作打下了基礎。企業發展要以人為本, 民主管理也是以人為本, 重視人的價值和資源開發, 這也是企業文化的建設精髓。工會組織應當努力擴大民主管理渠道, 給職工提供多種參與企業管理的機會, 營造出職工和企業共同發展、共同奮斗的生動局面。將企業文化納入工會組織工作中, 要不斷加強宣傳教育工作, 轉變職工思想, 協助黨政組織做好職工的思想政治工作, 抓好職工培訓和教育, 調動職工給的積極性。另外還要搞好文化體育活動, 加強職工的陣地意識, 打造出良好的企業形象和內部氛圍, 促進企業穩定發展。
四、結語
綜上所述, 推動企業文化建設需要結合民主管理工作, 要堅持創新, 突出企業文化的民族特色。完善職工民主管理機制, 培養職工的主人翁精神。工會組織要著力于提升員工素質和民主意識, 保護職工的知情權、參與權和監督權, 最終提升職工對民主管理的認識, 促進企業的全面發展。
摘要：隨著經濟全球化帶來的沖擊, 我國社會主義市場經濟體制不斷完善, 經濟與文化之間的關系逐漸趨于統一。企業文化作為企業現代化管理和思想政治工作的重要載體, 對于提高職工素質, 促進企業發展有著重要意義。新時期下, 民主管理工作面臨著挑戰和機遇, 要充分認識到企業文化建設和民主管理的緊密聯系, 從多重角度入手, 促進企業發展。
關鍵詞：企業民主管理,企業文化,關系
參考文獻
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論音樂與文化的關系范文第2篇
該地區先后發現了以中國漢族民歌村、戲曲村等村落群體為代表的民間音樂,它們廣泛用于民俗中,在長期的歷史社會進程中也既含有本地音調,又匯聚大江南北的異地音調,呈現出南北交融、兼容并蓄的特點。
一、與同宗音樂相關的民間音樂
本地的民間音樂音調較為豐富,在以民歌為首的各類民間音樂中,有不少從外地傳來的音樂曲調與風格,這種源于某地的曲調(母曲),在它地生根發芽出各種曲調變體,它們與母曲共同構成“同宗音樂”[1]。外來曲調有近有遠,有幾類歷史較久遠的傳統曲調值得關注:首先,為流行全國各地的明清時調。這類民歌數量多,這些母曲所在地理位置與該地區較遠,其母曲傳播的影響大,如北方風格的“剪靛花調”,江南風格“孟姜女”[2];除民歌外,南方風格濃郁的明清時調“鮮花調”、“孟姜女調”在該地區地方戲曲劇種中也較為突出,被例如非物質文化遺產的武當神戲曲牌能看到曲調基本形態,如下首曲牌“雪花飄調”,該曲的調式、旋律骨架、句式結構都與“鮮花調”非常相似,并在旋法上局部采用五度跳進,使音樂整體上體現出平穩中不失大氣粗獷的北方風格。
其次,為地方音樂。一方面直接受地緣因素影響具有陜西秦腔、河南豫劇的唱腔風格[3]曲調的民歌小調,如當地陽調《占花墻》、《四平腔》、《姑娘鬧五更》等。這些鄰省的戲曲音樂融入當地民歌中,產生出相近似的北方風格。另一方面還有一些跨地域流傳廣泛的地方小調,如北方“對花調”、南方“無錫景”等,安徽《鳳陽歌》便是一首代表性地方小調,該小調出自安徽鳳陽縣,自明代以來六百多年間,每個時期均有大量逃荒移民遷往他鄉,于是鳳陽花鼓便由“身背花鼓走四方”賣藝者傳播到各地,在該地區的民歌、器樂體裁中出現了鳳陽歌的不同變體。其基本曲調之一“鳳陽花鼓”可以在武當山民間音樂比較中看到清晰的曲調框架,如:民歌《二妹下書》與吹打樂《胖娃娃》中都有同宗現象,譜例比較如下:
(注:《鳳陽花鼓》出自馮光鈺《中國同宗民歌》、《胖娃娃》選自《均州吹打音樂》、《二妹下書》由伍民貴演唱、康平記譜)
從以上比較可以看出,《胖娃娃》除第三句外,基本保持母曲的旋律框架,另外三句落音都在sol、do、do上,音樂結構沒有擴充與壓縮,同時,該曲發揮了樂器性能特點,使節奏緊密而對母曲骨干旋律做加花處理,音樂變得更為活潑、明快?！抖孟聲放c母曲歌詞不同,曲調選用母曲核心音調的一、二句進行細微變化,其變化同樣保持旋律框架與進行方式;同時,節奏更為緊湊,節拍有2/4、3/4的交替,顯得隨意自由,與歌詞配合表達了豐富的感情。從“鳳陽花鼓”與當地兩首民間音樂在形態上的相似性可以大致看出,這首母曲隨著賣藝人的奔波而向四方傳播,一定程度上滲透于武當山民間音樂。
二、武當山移民與進香民俗文化
武當山地區民間音樂的同宗音樂現象突出,該地區多元的外來音樂元素有賴于傳播,使音樂突破時間與地域的局限,在傳播流動中富有生命力,也同樣使具有地方特點的傳統在外來文化的沖擊碰撞中不斷更新,得以滋養豐富,這既受地理條件的制約影響,也反映了當地生動的歷史文化,集中表現為該地區以移民為主的外來文化。
當地人口的流動主要有以下幾類:首先,移民傳播是當地音樂特點形成的一個重要方式。武當山地區與移民關系密切,它所在的鄂西北因良好的自然環境與多樣的社會背景,自古以來就是一個著名的移民區,武當郡(今丹江口市)在風俗史料中有如下自然描述:“楚有江漢川澤山林之饒,江南地廣,或火耕水耨,民食魚稻,以漁獵山伐為業,果瓜贏蛤食物常足。”[4]在良好的自然條件基礎上,復雜封閉的山地環境在某種意義上有利于生產與相對穩定的小農生活。因此,這里多次吸納長期發展性移民。在經濟、政治、宗教等多種社會因素的作用下,武當山在不同歷史時期形成多次大規模的移民現象,其中幾次移民對音樂傳播的影響比較明顯。
一方面,自然災害、戰亂及政治衰落形成了自發性移民。移民由于謀生來此尋求理想的生存環境,生產定居。魏晉、兩宋時期戰亂使大量移民南下,先后形成移民高潮,明清時期在多種社會因素的推動下,再次形成移民高潮。明末清初,長達幾十年的戰亂使人口銳減,經濟嚴重遭受破壞,康熙五十一年(1712年)起,實行“攤丁入地”,宣布“滋生人丁,永不加賦”,以此鼓勵移民于此,發展生產,出現了移民經濟開發的熱潮。雍乾年間,各地移民人口落入鄂西北山區達到頂峰,其來源比明代更為廣泛,同治《鄖陽府志·風俗》:“舊志謂陜西之民四,江西之民三,山東、河南(河)北之民一,土著之民二;今則四川、江南、山西亦多入籍,親戚族黨,因緣踵至,聚族于斯。”明清時期,長江流域荊江地段水災的災民曾先后涌入武當山墾荒謀生,以至長期定居。明清中期由于土地兼并現象嚴重,農民被迫流亡,流民選擇地多而統治力量薄弱的地方生活。此外,抗戰時期還有一支來自華北、東北的難民,曾自發涌入到該地區,移居于該地區的過程中,移民也自然帶來了家鄉的民間音樂。
另一方面,在政府的組織下引發了特殊的強制性移民?；适液统⒐賳T的流放、被貶形成了皇室下遷移民,這種下移自秦代以來,主要發生在西漢、唐朝時期,其中,唐朝的移民給民間社會帶來了較明顯的宮廷文化?！顿Y治通鑒》:“嗣圣元年,武后篡位,廢帝顯為盧陵王,四月遷均州,二年九月遷房州。”[5]唐中宗李顯被貶于此地區后,帶領士兵墾荒務農,為鼓舞士氣,提高勞動效率,以敲鑼打鼓唱民歌方式配合生產,其大部分形成了當地“薅草鑼鼓”。這種鑼鼓伴唱的方式成為當地民歌演唱重要特點。明朝皇室對武當道教極力推崇,促成了兩次大規模工匠移民,明初永樂九年到二十二年間(1411—1424年),明成祖大修武當,調集各地軍民工匠幾十萬,費時十四年。后明世宗又再次調集數萬工匠,用一年多時間重修武當各宮觀。犯人也在此期間定居耕種,成為佃戶。明朝時期大量移民的遷入同樣帶有各地的鄉音民樂。
除以上大規模移民長久定居外,短暫的人口流動也對音樂的傳播有著舉足輕重的作用。香客是武當道教文化的顯著產物,武當山由于宏偉的宮觀建筑群、名號地位不斷提高,道士人數不斷增加,成為明代全國最大的道教教團,伴隨著道教的社會影響日益擴大,吸引了很多內外的游客香客,香客至宋元時期進香活動已具有全國性的影響,明代,“陸路進香‘由蜀而來者自房(今房縣)入;由汴(今河南省開封一帶)而來者自鄧(今河南省鄧州市)入;自陜(今陜西等省)而來者自鄖(今鄖縣)入;自江南諸郡而來者自襄(今湖北省襄樊市)入’。水路進香,主要沿長江、漢水到均州。……值得專門敘述的進香活動,還有江浙一帶的進香船隊。據王永積《錫山景物略》記載,萬歷年間,蘇州府、松江府等的香客,乘坐巨艦到武當山進香,每次集中的船只約有“百十艘”,在無錫縣“齊幫”,由大運河進長江,溯流而上,到漢口入漢江,然后直達均州,全程3000多里,江浙民眾這種大規模的武當山進香活動,在明代持續了上百年”。[6]在進香拜謁武當山的過程中,來自全國各地的朝山者集會結群,也用各地的音樂娛樂解乏,在唱念吹打中交流與傳播音樂,在這一過程中形成了“小調”體裁的眾多曲調。此外,在地理因素的影響下,水文化使這里成為開放多元而人流往來的場所,由于漢水支流丹江是溝通秦豫鄂三省的唯一航道,丹江口古城的商貿活動頻繁,因此,市民文化的繁榮為各種民間音樂的匯集提供了機會。在不同時期的歷史進程中,傳播在以人為載體的各種社會活動交流中,自覺或不自覺地唱奏外來音樂,基本保持原貌或與當地民間音樂結合交融出有當地風格的變化曲調。
三、結語
社會歷史環境下形成的移民及其人口流動,使外地音樂多次傳播并在該地區生活民俗中得到沉淀,因此,外地音樂因子的匯聚成為當地民間音樂的特色;同時,當地民間音樂與外地民間音樂在曲調上的某些近似性特征,本地人的審美意識與外向開放的心理氣質等因素,使音樂經廣泛傳播到此易于生根發芽,而外地傳于本地的過程有待于結合史料考證得出更有說服力的結論,如“鳳陽花鼓”傳播路徑。
摘要：鄂西北道教圣地武當山地區民間音樂較為豐富,曲調來源多元,以明清時調為代表的外地音樂匯聚于此,在民歌、器樂、戲曲等體裁中都有不同程度的滲透,分別形成了“同宗音樂”的變體,該音樂現象反映出當地特定的移民歷史與生動的進香民俗。
關鍵詞：“同宗音樂”,移民,進香民俗
參考文獻
[1] 蔣顯福、匡裕從、楊立志主編《滄桑與瑰麗——鄂西北歷史文化論綱》,[M]武漢:湖北人民出版社,2004
論音樂與文化的關系范文第3篇
如果每個人都不受法律之約束, 盡情行使自由, 那么侵犯他人利益, 違法犯罪行為便會橫行。生命權尚不能保障, 又何談自由的實現。姑且認為所有法律都是一種邪惡, 因為它干涉了人的自由, 與此同時, 制定、頒布、執行法律的機關也是一種邪惡。然而所有的刑罰都是損害, 其本身都是惡的, 如果它應當被允許, 只是用以節制排除某種更大的惡。即是用法律來束縛肆意枉為的自由, 使每個社會成員在一定范圍內, 通過合理的方式, 運用正確的方法行使自己的自由, 正如你揮動拳頭的自由止于他人的鼻尖。
每一個人的自由雖然在一定程度上受到削減, 但其自由卻在更大程度上得以保障和成全。例如我國憲法早第二章清晰的確認了中華人民共和國公民享有基本政治自由 ( 第三十五條) 、信仰自由 ( 第三十六條) 、人身自由 ( 第三十七條) 、通信自由 ( 第四十條) 、文化活動自由 ( 第四十七條) , 婚姻自由 ( 第四十九條) 但是“中華人民共和國公民在行使自由和權利的時候, 不得損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權利。
社會成員出于對自由的珍愛和保護, 將一定的私權讓渡于公權, 對自由進行必要的限制, 而制定出法律。自由是立法的目的之一, 自由是法律的目標和價值, 法律是自由的基礎和保障, “根本就不存在沒有法律的自由”, 二者一榮俱榮, 一損俱損。
對于涉及自由的法律應當由誰制定, 應當怎樣制定?
任何人不得以大于其自己所有之權利讓與他人。只有自由人才可以犧牲自己的部分自由來參與制定法律。在古希臘, 古羅馬時期, 奴隸無權參與到法律的制定之中, 因為依照那時的法律觀念和道德觀念, 他們并不擁有自由權。時至今日, 一些被剝奪了自由的犯罪人, 還被判處一種名叫剝奪政治權利的附加刑。剝奪政治權利是一種資格刑, 犯罪人不僅喪失了言論、出版、集會、結社、游行、示威自由, 而且不再享有選舉權和被選舉權, 自然無法參與到法律的制定之中去。
人生而自由平等, 任何人都沒有強使他人服從的天然權威。法律是人民自治的產物, 作為要結成政治共同體的人們, 他們彼此同意, 他們是受自己的自由意志統治的, 而非受制于人。作為在政治上平等的自由人, 他們通過制定法律, 宣布法律面前人人平等, 人人服從法律。社會秩序或制度并非源于自然或強力, 而是建立在人民自由意志所訂立的社會契約之上的。所謂自由意志即是指公民在作出意思表示時, 沒有受到肉體上脅迫 ( 如刀架脖子上) , 也沒有收到精神上的壓制 ( 即道德綁架) 。對自由的唯一侵犯就是別人的強制。所謂自由的人, 是一個不再受其共同體的共同目標來束縛的人。我們無需再問法律有何人制定, 因為法律乃是人民自由意志之行為。
法律與自由的矛盾往往會表現成為公權與私權的沖突。法律對自由的限制應止于何種程度, 公權與私權的邊界又在何處。
自由是與權力相對的, 也是一種個人對于國家的防御, 自由與“權力的性質和限度”相關聯, 自由的價值是可以為人們帶來好處。
法律最本質的價值便是自由, 對于自由的理解通常包括兩個方面: 其一不受外力的干預和限制, 即“消極自由”, 其二依照自己之意志而行相關事宜, 即“積極自由”。法律上的自由即是依照自己之意志行一切法律許可之事, 同時免于受到不法侵害的權利之實現。其具體體現在私權利主體依法享有權利、行使權利, 只要該種權利之行使不違反法律的禁止性和命令性規定。然而對于公權力的行使和運用, 必須嚴格依照法定程序、法定權限和法定規則, 從而為私權利的實現提供必要的保障和服務。
自由的行使必須而且只能被約束在對他人或者可能對他人造成傷害或冒犯上。公權來源于私權, 立法執法的根本目的在于對自由的保護而非侵犯, 行使公權時, “法無授權即禁止”, 行使私權時, “法無禁止即自由”。如果一個自由的公民從事著任何對他人無害的行為活動, 那么法律就不當對其進行干預, 相反, 他還應當受到法律的保護。因此, 在評價一個人的行為時, 應當首先考慮分析其是否侵犯到法律應當予以保護的法益, 如果法益沒有被侵犯, 那么他就有從事任意行為的自由。法律上對于個人自由的設定是依照自己的自由意志行一切法律許可之事, 并免受不法侵害之干擾。法律對權力進行必要的限制, 是對自由的保障。法律的使命在于禁止每一個人損害別人的權利, 而不是禁止其行使自己的權利。法律應當保護個人自由乃至社會自由的實現, 使自由不受權利濫用之侵犯。
摘要：自由即一個人不受制于另一個人或另一些人因專斷意志而產生的強制的狀態。是人的本性使然, 是一種當然的“自然權利”。人類活動的基本目的之一, 便是為了滿足自由需要, 實現自由欲望, 達成自由目的。但如果對自由不加限制, 那么它將會帶來嚴重后果, 任何人都會成為濫用自由的潛在受害者。自由因遵循原則而得以維持, 因追求目的便利而遭到摧毀。
關鍵詞：自由,法律,限制,平等
參考文獻
論音樂與文化的關系范文第4篇
論文題目：論企業文化與員工歸宿感之間的關系
學生姓名：杜瑤 學 號：1203120108 專 業：人力資源管理
班 級：人力1201班 指導教師：魚亞洲
完成日期：2016年 4 月 26日
西安財經學院行知學院誠信責任書
本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業論文(設計)，是在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果。畢業論文(設計)中凡引用他人已經發表或未發表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。除文中已經注明引用的內容外，不包含任何其他個人或集體已經發表或在網上發表的論文。
特此聲明。
論文作者簽名： 日 期：
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目錄
一、緒論 ................................................. 1
二、企業文化與員工關系概述 ............................... 1 (一)企業文化的概念 .................................... 1 (二)企業文化的性質和特點 .............................. 2 (三)企業文化和員工關系的價值理論 ...................... 2 (四)企業文化與員工歸屬感之間的關系 .................... 3 1.企業制度文化激勵員工歸屬感 ....................... 3 (1)企業制度文化的重要性3 (2)員工對企業制度文化的態度4
2.企業物質文化培育員工歸屬感 ....................... 4 (1)企業物質文化的重要性4 (2)員工對企業物質文化的態度4
3.企業行為文化增強員工歸屬感 ....................... 4 (1)企業行為文化的重要性4 (2)員工對企業行為文化的態度5
三、企業文化與員工之間存在的問題 ......................... 5 (一)企業文化發展現狀 .................................. 5 (二)企業文化與員工歸屬感之間存在的問題 ................ 5 1.企業文化缺乏一致性 ............................... 6
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2.企業文化缺乏參與性 ............................... 6 3.企業文化缺乏適應性 6
四、增強企業文化與員工歸屬感的措施 7 (一)因地制宜制定企業文化 .............................. 7 (二)制定人性化的企業文化和管理制度 .................... 7 (三)建立有效的溝通渠道 ................................ 7 (四)營造和諧的工作氛圍 ................................... 8
五、總結 ................................................. 9 參考文獻 ................................................ 10
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摘要
企業文化作為一種重要又特殊的文化，在我們現在的經濟發展中發揮著重要的影響。企業的發展最重要的就是要依靠員工的共同奮斗，員工要具有向心力，能夠在工作的過程中對企業具有歸屬感。要使員工具有企業歸屬感，就要發展企業文化。本文從宏觀的角度討論了企業文化與員工歸屬感之間的關系，利用西安電動汽車示范運營公司的企業文化的問卷調查反應情況，并就具體問題有了具體的措施，供大家參考。
關鍵詞：企業文化 歸屬感
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一、緒論
隨著社會經濟的發展，各種文化也大發展起來，企業文化作為一種重要又特殊的文化，在我們現在的經濟發展中發揮著重要的影響。企業的發展最重要的就是要依靠員工的共同奮斗，員工要具有向心力，能夠在工作的過程中對企業具有歸屬感。要使員工具有企業歸屬感，就要發展企業文化。國內外學者對企業文化的研究始于上世紀70年代，經過50年的研究已經取得了豐富的理論成果。從最初的企業文化概念、內容和作用上的研究、到企業文化對人力資源管理和企業績效的影響研究，這期間企業文化越來越受到企業管理者的青睞和重視，因為擁有一個良好積極的企業文化，最重要的就是能夠增強員工的歸屬感，能齊心協力為企業工作。進入21世紀以來，人才競爭成為企業間的最主要競爭。擁有優秀人才成為企業競爭的主要優勢。獲取優秀人才，不僅要靠優厚的物質待遇，更加依靠的是企業的管理制度和文化。本文在研究企業文化與員工歸屬感之間的關系的基礎上，希冀能獲得企業文化的精髓，從管理層面、制度層面以及具體的實施層面來進行研究，提出在企業與員工之間，以文化為手段、用使命和價值觀來引導員工的行為，用文化來創新員工關系管理措施，從而具有很好的現實指導意義。
二、企業文化與員工關系概述
在探討企業文化與員工歸宿感之間的關系之前，應該先對企業文化和歸屬感的概述有一個比較清晰的認識和明確的界定，從而歸屬感與企業文化之間的關系也要進行分析。
(一)企業文化的概念
文化與人有關系，而企業是由企業成員組成的，那么就會形成一定的企業文化。對于企業文化的觀念，每個國家的學者都有不一樣的論述。在《Z 理論》這本書中，作者威廉認為，企業文化是由傳統和文化組成的，是“進取、防守和靈活的決定的事和行為模式的價值觀。”《企業文化》的作者美國的特雷斯•E•迪爾和阿倫•A•肯尼迪則認為，“企業文化是由五個要素構成的系統，其中價值觀、英雄人物、風俗典禮和文化網絡，是其四個必要要素，而企業環境是形成企業文化惟一的而且又是最大的影響要素。”因此，理解企業文化的重要性，就是強調“利用價值觀形成、塑造英雄、明確定義的風俗習慣和禮儀，并了解文化網絡，培養他們行為的一致性。”有些學者認為，企業文化蘊含三個同心圓，外層為企業的物質文化，中層則為企業的制度文化，內層則是企業的靈魂文化。這樣的三個同心圓就形成了企業文化。在《日本企業管理藝術》一書中，學者認為企業具有一種囊括自身價值觀、信仰和言語的一種特定文化。愛德加說：“從企業的各個方面來說，文化就是思維的基本方式。企業在順應外部環境和內部融會過程中始創、挖掘和成長而來的思維方式，這種思維形式被證實是卓有成效的，于是被當作精確的思維方式傳輸給新的成員，以使其為了適應外部環境和內部環境的整合過程，自覺運用這種方式來觀察問題、思考、感受事物。”還有些學者認為，“所謂企業文化是指企業內在力量合并于協同宗旨上所構成的某種特定的價值尺度、道德規范、歷史
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傳統或文化看法等。”也有一些學者認為，“企業文化是一種企業的生產經營機制。” 歸納大多數學者對于企業文化的界說，有下列幾點共識，企業文化是一種從事經濟活動組織內部的文化，這當中價值觀是企業的文化中心因素，企業環境作為企業文化形成的重要載體。一般而言，企業文化可以分為廣義和狹義兩大方面。廣義的企業文化就是企業的物質文化、行為文化、精神文化和制度文化的總和，而狹義的企業文化就是以企業價值觀為主旨的企業意識形態。本研究認為，企業文化是企業在長期的管理和發展過程中形成的，為企業全體人員遵循的價值理念和行為準則的總和。
(二)企業文化的性質和特點
(1)民族性。通過研究結果表明，根據國家的人文環境不同，所產生的企業文化也會蘊涵著這個國家特有的民族文化。我國是一個有著上下五千年悠久歷史的泱泱大國，繼承和發揚我國偉大的傳統民族文化是我國全面發展不能放棄的任務，我國的企業文化的形成，還必須包含我國民族傳統文化。
(2)社會性。企業的發展離不開社會，企業文化是社會的一部分，其產生和發展離不開社會文化，會受到社會文化的影響。
(3)目的性。企業文化不是無緣無故產生和存在的，企業文化的產生是為了企業的發展目標而服務的。企業的發展需要靠員工來實現，而如何讓企業員工的切身利益與企業的終極目標聯系的一起，就得依靠企業文化。
(4)非強制性。企業文化的形成不是簡簡單單制定一條條硬性的管理制度那么簡單，企業文化必須隨著企業的發展和企業領導的思維擴大來一步一步充實，必須是員工自覺形成的意識形態，能夠緊密的團結員工和企業的，才是真正的企業文化。
(5)融合性。企業文化的發展離不開企業環境。首先，企業文化必須與企業環境相整合，包括政治環境、經濟環境和文化環境等。其次，隨著經濟全球化的發展，與時代科技大眾傳媒的普及，各國文化呈現出一種相互交流和相互引進的趨勢。企業文化也是如此。在國內，各城市或者各區域的企業文化可以相互交流和學習;在國內外，各國之間的企業文化也可以相互學習和借鑒。
(6)發展性。企業文化是發展變化的，不是一層不變的。企業文化在企業發展過程中，必須剔除消極落后的文化，學習優先進步的文化。企業文化也必須跟隨經濟和社會環境的發展，不斷的改革和創新，用不斷變化的思路和價值觀來構建企業文化，使企業能夠在競爭力激烈的市場環境中提升核心競爭力。
(7)穩定性。企業文化的發展性和穩定性并不矛盾，企業文化的形成是需要時間的積累。其一旦形成，就將成為企業發展的動力，不會因為企業環境或體制的變化而消失。
(三)企業文化和員工關系的價值理論
企業家的行為和商業模式在很大程度上體現出了企業的精神和價值，如果是員工的認可，他們的先進行為將有一個導向作用，成為工作人員的目標，從而做出與組織目標一致的行為, 1
促進企業的發展;企業員工群體行為是指員工行為往往具有一致性,即在相同價值觀的引導下,朝共同的目標努力。群體行為牽涉到員工與員工和員工與企業之間的溝通。企業員工之間的友善交流和上下級的有效溝通是達成員工群體行為同等最有效的方式之一。只有員工之間的人際關系處理良好，高層次的需求得到滿足，員工才會更加努力地工作來回報企業。精神認識層面是企業文化的主旨和魂靈,主要是指企業長時間發展過程中積淀下來的精神成果,包含愿景、主張、價值觀、作風等,此中最核心的是企業價值觀。員工有自己的價值觀,而企業也有其相應的價值觀,只有員工的價值觀與企業的價值觀在方向上保持基本一致,才能使員工感到精神滿足并心情愉悅地工作,使員工認同和接受企業的價值觀是提升員工滿意度的關鍵。
(四)企業文化與員工歸屬感之間的關系
學者們通過對企業文化的研究，根據企業文化的各要素之間的結合方式，將企業文化分為了四個層次，其為物質文化、行為文化、制度文化、精神文化。企業文化通過這四個層次滲透到企業的每一位員工，引導企業員工的行為和態度。企業文化是企業與員工共同價值形態的廣泛分享，當這種意識形態被員工廣泛分享的時候，則可能存在強烈的企業文化。因此，在一個強勢的文化中，大多數的成員都能體驗出強烈的組織歸屬感。 1.企業制度文化激勵員工歸屬感 (1)企業制度文化的重要性
企業制度文化屬于企業文化的中層文化，它是由企業的種種規章制度、楷模和行為準則的總合。企業的制度是企業人的意識與觀念的物化，它對企業文化的建設具有很重要的作用。制度文化是企業規范員工行為和思想的重要手段，以表現文化的一致性。一個企業要想做到規范化的管理，必須形成有利于管理的規章制度。通過規章制度的形成，促進企業文化的形成并使其更加穩定。
制度文化的形成是產生文化一致性的源泉，是維護企業文化的有利措施，是對企業具有全方位影響力的機制系統。企業制度文化一般由企業領導體制、企業組織架構和企業管理制度三個部分構成。每一個部分對企業的經營和員工的工作滿意度、認同感、安全感，都有明顯的影響。企業的領導體制隨著時代的變化而變化，它受生產力和文化的影響，同時影響著企業組織機構的設置和企業管理制度的形成，領導機制的好壞直接影響著企業的管理，對企業的發展有著非常重要的作用。不同的企業，它的組織機構也各不相同。組織機構的形成是為了更好的達成企業的經營方針，一個順應企業生產經營統制的組織機構可以幫助企業更好更快的成長。企業的管理制度則是企業管理員工和生產經營的有力措施，在企業的生產經營中管理制度既能規范一切經營活動，又能規范員工的行為。管理制度是維護企業與員工的共同利益的一種強制手段，是企業經營管理不可缺少的制度，也是企業正常運轉的保證。
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(2)員工對企業制度文化的態度
員工的工作態度與企業的制度文化的關系密不可分，員工直接影響著企業的發展目標能否達成。從馬洛斯的需求層次理論來看：員工對自身安全、生理需求以及自我價值實現等方面的需求，都體現著企業的制度文化。良好的制度文化是留住人才的基本標準，也是員工自我實現價值的保障，員工渴望得到企業的重視、關心和尊重?？梢源_定，員工的歸屬感對企業制度文化的影響是不可忽視的，完善健全企業制度文化是重中之重。 2.企業物質文化培育員工歸屬感 (1)企業物質文化的重要性
企業物質文化是企業最表層的文化，它是企業的名稱、產品、服務、符號、企業設備和生產環境的實體體現，企業的物質文化依靠以上這些載體得以存在和發揮作用。企業產品是企業物質文化的核心，企業往往通過生產產品來體現企業的核心競爭力，而生產企業產品離不開優秀的員工。在現代市場營銷中，企業出售的不再是單一的商品，連帶出售的還有許多附加服務。在日益激烈的市場競爭中，只有不斷擴大產品的附加價值，給顧客帶來更多的便利，才能在競爭中取得勝利。其中，這些附加價值體現在包裝、售后服務、運送、廣告、咨詢以及資金融通等形式上，而這些附加價值就是員工積極工作的結晶。企業在市場上的競爭等同于不同企業員工的工作績效的競爭，當企業獲得成功時，員工會感覺到自己的工作得到了認可，能夠在某種程度上激勵員工更加努力工作，提升員工對企業的忠誠度同時增添歸屬感。
企業工作環境的好與壞，直接影響著員工的工作效率和情緒。企業關注員工的工作環境和生產環境，為他們提供舒適的工作環境，是企業以人為本的管理理念的體現，是企業激勵員工的重要手段。當企業擁有舒適的工作環境，可以充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，員工對企業的滿意度也會隨之加深。
企業名稱和企業屬性的標志是企業的物質文化。每一個企業的名稱和象征物都各不相同，都代表著企業的精神和個性。當社會對于企業的文化給予肯定的時候，員工會因作為企業的一員而感到自豪，培育員工對企業的滿意度和忠誠度。 (2)員工對企業物質文化的態度
物質會影響員工工作的積極性，員工的工作態度也會影響企業物質文化的建設。環境、待遇等都會影響員工，當員工對企業的物質文化滿意時，他就會去努力工作，為企業盡心盡力，從而實現自己的價值，反之，則不然。 3.企業行為文化增強員工歸屬感 (1)企業行為文化的重要性
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企業行為文化是企業文化的淺層文化,它可以分為個人行為文化和集體行為文化。企業個人行為文化包含企業家或是企業模范人物的行為，而企業集體行為文化則是員工的集體行為的總和。
企業是社會經濟的組成部分，同時它也是一個有機的整體。企業家是企業經營的主角，他負責企業的決策和指揮。企業家的經營風格、精神面貌、人際關系的動態體現，往往也能夠折射出企業的精神與價值觀。作為企業的領導者和決策者，企業家在做出經營決策的時候，企業的經營目標也隨之確立。確立這一目標并不是一件容易的事情，它要求企業家必須具備卓越的才能、宏觀全局的思維、豐富的業務知識、領導能力、判斷能力以及堅韌的意志力等，這說明一個成功的企業家并不是人人都可以做到的。作為一個成功的企業家，是會得到員工的敬仰和崇拜的。當企業的領導人得到了員工的敬仰和崇拜，企業作為一個有機整體，就會形成統一的精神和價值觀。員工會為在這樣的企業工作而感到驕傲，企業領導成為了員工奮斗的目標，企業的凝聚力會增強，潛移默化增強員工的認同感。
企業的集體行為文化是員工在企業經營、人際交往和文娛活動中產生的行為文化。集體行為文化是企業行為文化的一個重要組成部分，它影響整個企業行為文化的發展。員工是企業構成不可缺少的一部分，是企業的主體，員工的集體行為確定著企業整體的精神風貌和行為氛圍。
(2)員工對企業行為文化的態度
如果一個企業沒有良好的積極向上的工作氛圍，那么員工在企業里就無法進行有效的交流與溝通。這樣會導致員工之間沒有交流，無法實現共同價值觀的形成。企業缺乏凝聚力，自然也就像一盤散沙一樣，失去了前進的方向。和諧的工作氛圍能夠減少員工之間的沖突和摩擦，是員工能夠一心一意工作的基礎。當員工在這樣的工作氛圍中持續比較長的時間，必定對企業的價值觀更加的認同。在和諧的工作環境中，能夠激勵全體員工的智力和向心力，為企業創新做貢獻;能夠讓全體員工把工作同自己的人生目標聯系起來，增強員工的主動性和創造性;能使全體員工意識到企業文化是他們寶貴的精神財富，以積極的態度去工作。
三、企業文化與員工之間存在的問題
為了了解企業文化建設的現狀，并以此調查結果為依據研究基于員工歸屬感的企業文化建設問題，為企業文化的建設提供參考。根據西安市一家合資企業——西安電動汽車示范運營公司的企業文化的問卷調查顯示。
(一) 企業文化發展現狀
樣本基本情況如下：西安電動汽車示范運營公司為一家擁有 500 人以上的合資企業，主要負責電動小巴、部分公交運營過程中的運營管理、安全管理、車輛維護等服務。
(二)企業文化與員工歸屬感之間存在的問題
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1.企業文化缺乏一致性
文化是企業的靈魂，文化奠定企業的品牌價值，文化凝聚員工的思想、規范員工的行為。沒有文化的企業是缺乏競爭力和凝聚力的企業，無法在員工與企業之間形成一致性，那么企業也就無法實現可持續發展。企業需要在激烈的競爭中取得可持續發展的動力，必須保持一定的凝聚力和向心力。企業文化的作用是對個人的價值觀和企業的核心價值觀進的融合，使得員工個人發展與企業發展保持一致，以保證在企業整體快速發展的同時，也確保員工個人得到全面發展。根據調查問卷顯示問題：“是否清楚認同企業的核心價值觀”時，有 33.7% 的人“清楚并認同”，40.5%的人“清楚但不認同”，25.6%的人“不清楚”，這說明企業價值觀與員工個人的價值體系在一定程度上是不一致的。當問到“公司不同職能部門進行溝通是否容易”時，有 50.3%的人認為“不容易”，38%的人認為“一般”,11.5%的人認為“容易”，這說明企業不同的職能部門之間協同工作的能力有待加強。核心價值觀是企業文化的核心，惟有使員工的價值體系與企業的價值觀實現統一，員工才可能在價值信仰與行為準則上與企業保持一致，企業各部門之間的協調工作也就容易許多。 2.企業文化缺乏參與性
企業文化是圍繞企業員工而形成的一個系統的企業意識形態。它的主體是人，它的參與者也是人，那么建設企業文化就要具有參與性。根據調查的情況來看，該企業文化在一定程度上缺乏參與性。根據調查問卷顯示問題：“公司員工取得信息的渠道是否便捷”時，有57.4%的員工回答“不”，有 27%的員工回答“一般”，只有 15.5%的員工回答“是”。這項數據說明，該企業與員工之間缺乏一定程度的溝通，獲取信息的困難把員工與企業隔離開來。員工連最基本的信息獲取都很困難，企業的核心價值觀和經營理念等等信息會很難傳遞到員工身邊，員工更加不可能與企業精神達成一致，從而形成凝聚力增強企業競爭力。企業文化不是一個健全的管理制度可以體現的，這僅僅是企業文化最表層的體現，精神層才是企業文化的核心，它是由企業和大多數員工彼此產生的共鳴而形成。員工可以通過信息的獲取，他的行為和價值觀就會受到企業文化的影響，兩者漸漸融合在一起成為一個整體，員工與員工間相互影響，長期下去企業內部的價值觀和行為模式得到統一，這樣的企業文化才是成功的企業文化。
3.企業文化缺乏適應性
企業文化的適應性也就是企業對外部環境中的各種信號做出迅速反應的能力。企業文化的適應性就是讓企業根據不同的市場競爭情況作出迅速的轉變。根據調查問卷顯示問題：“公司企圖變革的努力通常會遇到阻力”時，有 57.1%的人認為“會”，26%的人認為“一般不會”，只有 16.7%的人認為“一定不會”。當問到“公司是否把不斷學習看成是一個重要目標”時，有 27.1%的人認為“是”，58.9%的人認為“不是”，還有 13.8%的人“不清楚”。企業在當今信息技術知識的沖擊下，只有不斷創新和學習，才能快速響應市場競爭環境和客戶需求。企業文化不是固定的，它也需要適應變化的企業和市場環境的變化，企業文化的適應性是企業成功的決定性因素之一。文化有強大的慣性力量,變革過程中會遇到各種障礙和阻力,其中最
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為穩固和難以改變的是價值觀。變革對員工意味著將來的不確定性,與生俱來的對變化的恐懼心理和抵抗心理造成的文化慣性阻力;企業中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益也會反對變革。因此,企業文化的變革將遭遇來自各級各方向的阻礙。企業文化的阻力不能完全排除,但在變革實踐中，企業家是首領,從上到下，貫徹價值觀與文化,能把變革的阻力降到最低。
四、增強企業文化與員工歸屬感的措施
(一) 因地制宜制定企業文化
因地制宜制定企業文化，這一直以來都應該是企業文化建設應該遵循的道理，員工是企業最主要的組成部分，企業的經濟收益大多來自于員工的創造。員工也是企業長期發展下去的資本和動力。“天時不如地利，地利不如人和”。“人和”是企業發展與成功的第一要義。開展各種創新型小組，開展文化討論，設立企業文化墻，開展勞動競賽，文藝晚會、評先樹優等，將積極地人生追求，高尚的道德情操，進取的人生態度都以不同的形式來傳遞給員工，使得讓員工接收到積極地價值觀與人生態度。加強員工的思想教育，引導員工能夠存在從集體利益考慮，以大局為重的正確思想觀念，了解企業和員工之間是互相依存不可分開的關系，建設一支愛崗敬業的員工團隊。并且，要鼓勵加強員工之間的互相協作和團結友愛，形成一種“互相幫助和諧友愛”的良好氛圍，減輕員工的工作壓力，大力倡導愛崗敬業，恪盡職守的敬業奉獻精神，并且營造一種團結的工作環境，使員工和企業之間的關系緊密的聯系起來。
(二)制定人性化的企業文化和管理制度
制度管理文化作為企業中人與物、人與人結合的中介和規則,是一種約束企業和員工行為的規范性文化,它使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好的有序狀態。制度管理文化是一定精神意識文化的產物,必須適應精神意識文化的要求,精神意識文化需要依附在制度管理文化體系上,并通過這個體系向員工傳遞和完善企業的目標和愿景。制度管理文化對企業成員有規范性、約束性和強制性,只有員工在日常工作過程中,嚴格執行各項管理制度才能保證企業最終目標的實現。制度管理文化建設是提升員工滿意度的重要支撐點,只有將企業的精神意識文化制度化,才會給員工滿意度提升提供充足的依據,優秀的制度管理文化會切實以員工的利益為出發點,使得員工最基本的物質利益得到滿足,進而再實現其他需求。比如企業建立公平的績效評估制度、科學合理的薪酬激勵制度,會給員工的發展搭建一個公平、公正的事業平臺,激勵員工更加努力工作。當然,制定企業各類制度要本著合情、合理、合法的原則,實現員工利益和企業利益的平衡,逐步使員工把遵守企業各類規章制度形成一種習慣,以遵章守紀為榮,以違規違紀為恥。人人遵守企業規章制度,企業就能擁有好的競爭優勢,取得更好的經營業績,回報員工,使員工更加滿意。
(三)建立有效的溝通渠道
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良性的溝通文化是最非常重要的。管理者應定期與員工進行溝通，以便及時了解員工在工作、生活、學習以及心態上的存在問題，為他們提出自己的建議，幫助解決一些實際問題 。要讓員工與企業文化相融合，就必須加強與員工的溝通，除了正式的面談方式之外，還應加強與員工間多渠道的非正式溝通，管理者只要能與員工多交流、多溝通，就能使企業與員工融合成一個有共同追求、能共謀發展的團隊，從而使員工感覺到企業就像一個大家庭，充滿著溫暖感和安全感。利用宣傳欄、網絡等途徑向員工提供資訊，讓員工了解企業動態，關注企業發展，監督企業管理，提高企業經營管理及重大事項的透明度，落實員工的主人翁地位。當員工有了參與感時，對工作的責任感就會增強，企業也就更容易地執行各項管理工作。
(四)營造和諧的工作氛圍
企業發展的速度越來越快，每個員工都有義務為企業的發展做出貢獻，每個人對事物的不同看法和觀點能夠從各個角度方面來促進企業的發展變化，因此，更多的提出建議，更多的傾聽接受能夠適當的促進企業發展腳步，能夠帶來不一樣的收益與效果，而傾聽這個行為本身就能夠增強員工的歸屬感和自豪感。共同成長，共同進步，員工與企業的關系應該是相互促進、共同發展的，良好的企業文化不僅增強了企業的軟實力，促進了企業經濟效益的提高，更重要的是，優秀的企業文化能給企業帶來一批有著良好文化素養和強烈歸屬感的優秀員工，以企業為家，才能更好的為企業做出貢獻，這樣，企業才能更好的生存發展，才能更加具有生機與活力。
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結論
總之,企業文化建設對員工滿意度提升有著明顯的促進作用,企業應該建設和諧的企業文化,通過加強企業文化四個層次的建設,使員工價值觀與企業價值觀逐步趨于一致,提升員工的滿意度,最大限度地釋放員工的工作潛能,實現企業和員工的共同發展,提升企業核心競爭力。
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論音樂與文化的關系范文第5篇
一個國家、一個民族、一個團體最重要的集體記憶就是檔案?？梢酝ㄟ^保存的檔案, 來了解一個國家、一個民族、一個團體的發展史。自從有了檔案, 人類就找到回顧歷史的方式、方法。檔案是人類歷史的文化積淀, 反映了人類歷史活動的影像。通過對檔案的開發和利用, 我們能把握歷史發展脈絡, 可以規劃美好未來。檔案研究是歷史研究的前提, 歷史研究是檔案研究的最終歸宿。通過研究檔案, 我們就能掌握歷史發展規律, 通過掌握歷史發展規律, 我們就能對人類社會的發展提供可行性思考和建議。所以, 研究檔案與歷史的關系對人類社會發展起到至關重要的作用。
一、檔案與歷史
歷史具有單向性發展的特點。從目前的科技發展來看, 人類無法實現回到某個歷史節點去重新“經歷”歷史, 而檔案可以實現人類的“穿越”, 欣賞或追溯一定時空內發生的歷史, 實現時光的倒流。
檔案具有其他文獻不可比擬的記憶功能, 從檔案產生的社會動因來說, 檔案是人類集體記憶的具體物化和蔓延。隨著科技的不斷發展, 人類社會產生的其他文獻注重信息交流和傳遞功能不斷影響著檔案的功能, 社會發展不斷推動著檔案的功能增加、強化信息交流和傳遞功能。但在這一過程中, 檔案依然保留著其他文化不可比擬的記憶功能, 所以檔案的憑證價值和參考價值, 是其他文獻所不具備的。
可以這樣說, 檔案延續了人類記憶, 印證了歷史。雖然他們不屬于同一事物同一范疇, 但他們卻有一種特殊點的對應關系。
二、檔案與歷史具有相對應的關系
對應關系是不同領域不同范疇內的兩事物所產生的交集。
歷史是由人類不同時間不同地點發生所有社會實踐活動點的總和。而歷史事件, 作為歷史的基本元素是在特定時間空間范圍內發生的。檔案是人類實踐活動的記錄, 在社會實踐活動的時間空間所形成的記錄, 即為檔案中點的基本元素。很顯然, 歷史事件就與人類實踐活動特定時間空間所形成點的記錄一一對應。即每個具體的歷史事件都會有記錄它的檔案;而每個記錄了具體事件的檔案都有一個具體的歷史事件與之相對應。
從這一點看, 從微觀上理解檔案的準確性和完整性往往會使我們陷入不斷考證的漩渦, 所以, 我們從宏觀上掌握檔案的正確性和完整性是很有必要的。
也就是說, 我們可以通過對檔案歷史的對應關系來對照, 可以使檔案印證歷史, 也可以用歷史來佐證檔案?？梢酝ㄟ^檔案與歷史的對應關系發現我們所留存下來的檔案是否具有真實性, 也可以發現前人所記錄點的歷史是否具有完整性。
探討檔案和歷史之間的對應關系, 其意義在于, 若檔案和歷史所記錄記載一一對應, 則其中某個領域的性質完全適應另外一個領域。另個領域之間的交集可以應用于其他社會科學和自然科學領域中。
研究歷史必須研究檔案, 其目的就是利用這兩種領域的一一對應關系, 用已有點的檔案集合去反證不可再現的歷史真相。
三、檔案與歷史的相互作用關系
可以這樣說, 歷史是以前發生的事件, 人類的社會活動和個人活動的總和。但研究人類隨心所欲的個人行為和對人類社會發展無任何借鑒和參考價值的事件毫無意義, 因此, 我們應對所研究的歷史事件、人類行為作簡單劃分。發現對印證歷史的存在形式具有重要意義的、對今后社會發展具有借鑒意義的和著名歷史人物的個人行為才最能還原歷史風貌, 值得我們去研究。雖然相對整個人類歷史, 這些事件數量非常有限, 但他們基本上構成了歷史存在點的基本框架。
所以, 我們要把握的是, 要把檔案和歷史中的有效元素一一相對應, 基本上就可以考察人類社會發展規律。
在人類社會所產生的社會活動中產生文件, 確定文件的真實性有效性完整性的價值認定后形成檔案。社會活動發生以后, 社會活動已消失, 留下的印記只是此活動進行過程中留存的文字或影像記錄。當我們再現該社會活動的整體風貌時, 則必須通過實體所保留下的檔案反求歷史。使得人類活動在發生時是主體, 檔案是客體, 而在追溯歷史過程中, 檔案反變成主體, 歷史事件成了我們要印證的客體。
四、檔案與歷史的真實性關系
檔案內容的真實性是關乎能否真實反映歷史和再現歷史, 是最應該受到關注的問題。所以, 檔案內容的真實性能保證檔案作為憑證價值的真實性。在此基礎上, 我們才能保證我們所研究的歷史具有真實性和有效性。只有保證了我們研究的歷史真實性, 才能對人類社會的未來發展提供建設性的意見。
總之, 探討和發掘檔案與歷史之間的關系, 可以使我們在研究檔案和歷史時具有相互印證的作用和意義。使我們檔案工作者和歷史工作者或者交叉學科工作者在以后的工作中能起到事半功倍的作用。
摘要：檔案是人類歷史的文化積淀, 反映了人類歷史活動的影像。通過對檔案的開發和利用, 我們能把握歷史發展脈絡, 可以規劃美好未來。檔案研究是歷史研究的前提, 歷史研究是檔案研究的最終歸宿。
論音樂與文化的關系范文第6篇
智商，即人的智力發展水平，通常用智力商數來表示，英文簡稱為IQ。智商反映了一個人的觀察力、記憶力、思維力、想象力、創造力等。
情商，即認識管理自己情緒和處理人際關系的能力，通常用情緒商數來表示，英文簡稱為EQ。情商涵蓋了一個人的自制力、熱情、毅力、自我驅動力等。
智商是前提，情商是保證，兩者的關系相輔相成，缺一不可;兩者相比，情商比智商更為重要。
智商高的人適合從事科學研究;情商高的人適合從事經商或從政。仔細比較對照一下生活中的人好象是這么回事。
縱觀古今，大凡成就一番事業者，不但智商高人一籌，而且情商也超乎尋常。情商不僅影響個人的健康、情感、人際關系等，而且可以讓智商發揮更大的效應。著名心理學家戈爾曼認為，在人成功的要素中，智力因素是重要的，但更為重要的是情感因素，前者占20%，后者占80%。明白了這一點，我們就能夠冷靜地分析古往今來大多數學富五車、才高八斗、滿腹經綸的經天緯地之才者為何會“英雄無用武之地”——或懷才不遇而含恨一生，或自恃才高而英年早逝，或才藝出眾而人生曲折。 因此，想成大事者，在才智過人的同時，礪煉情智顯得非常重要。都是告誡世人要礪煉情商，要有較好的自我抑制力、驅動力。惟有如此，才能順應時代和潮流，成為有用之才，成為時代的佼佼者。
一個人情商高，他的目標遠大，他的人際關系好，他善于合作，他心情舒暢，這個結果對開發智商有促進作用的。一個人智商高，他知識廣，他受到人們的尊敬，對于他找到很好的辦法進行合作，控制自己的情緒，對于他處理好人際關系保持強大的情感分寸，對于他開發情商潛能也是大有益處的。
智商雖然是成功的極其重要的因素，但是影響一個人一生的，更多的還是你的性格，你的世界觀，你的價值觀，你的耐心，你的信心，你的毅力，你的情緒，你的情感，這些品質。
有的人雖然很聰明，但是性格孤僻，怪異，不合群，不宜合作。有的自卑脆弱不能面對挫折，有的急躁，固執，自負，情緒不穩定，有的冷漠，易怒，神經質，與周圍的人很難溝通。特別是有的以我為中心，不關愛關心他人。有的專家，有的哪怕是大專家的人，智商特別高，做課題也可能是一把好手，也有名氣。但是他們與人合作方面不盡人意，對人苛刻挑剔，不能寬容人，人們對這個大專家只能敬而遠之，到后來成為孤家寡人，帶科研團隊也不會成功。也有不少人，智力雖然不太出眾，也不是太聰明，甚至大家認為他可能還是低智商的，但后來卻干成了大事業，取得了大成功。
情商這么重要，那情商是什么呢?讓我們撩開情商的面紗，看看情商為何物?1990年，美國的兩位心理學家提出了“情商”這個詞，英文縮寫是EQ，智商是IQ。那么情商是什么呢?就是情緒商數，情緒智力，情緒智能，情緒智慧。也就是我們經常說的理智、明智、理性、明理，主要是指的你的信心，你的恒心，你的毅力，你的忍耐，你的直覺，你的抗挫力，你的合作精神等等一系列與人素質有關的反映程度。主要是心理素質。他是一個人感受理解、控制、運用表達自己以及他人情緒一種情感的能力。
情商高低可以通過一系列的能力表現出來。為五大能力。 第一，認識自身情緒的能力。就是說你自己的情緒你要來認識吧，有人管他叫做情緒覺知。打個比方，你在家里跟愛人吵了一家，可能把這個情緒帶到單位上了;你在單位受氣了，不順心，回到家里找愛人找孩子發怒出氣，也是這樣的，你自己可能還不知道。當你遇到什么不順心的時候，你上課聽課也不能集中精力聽課，這些都是沒有能夠很好地認知自己的情緒，所以我們中國有句話叫做吾日三省吾身，反躬自省。就是講的要自我認知，包括認知自己的情緒，自己的情感，這是講的第一個情商能力。
第二個情商能力是什么呢?要妥善的管理自己的情緒能力，不要讓自己的情緒像一匹脫韁的野馬，情緒化，控制不住。 第三個能力，自我激勵能力。
第四個能力，認識他人情緒的能力。不光是控制自己情緒，還要看他人的情緒。顧著自己，看人家的情緒，叫顧左右而言他。 第五個，人際關系處理能力。 情商培訓訓練的方法很多，有五個方法比較突出。第一，訓練情緒、情感。要訓練你的情緒、情感。怎么訓練?我認為有幾個方面的建議，首先是認知情緒，剛才講了認知情緒，然后分析情緒，然后評估情緒。就看你的情緒情感有哪些缺欠，缺欠在哪里?再接下來，控制情緒，調解情緒，情感和情緒要穩定協調，不要大起大落，不要喜怒無常，要保持一種情緒的穩定。順境的時候不要忘乎所以，得意忘形;逆境的時候不要垂頭喪氣，消極萎靡;遭受打擊的時候要泰然處之，自如應付。 有幾個具體建議：第一，要駕馭憤怒情緒。其實，喜怒哀樂是人之常情，憤怒是一種激烈的情緒的表現，他可以有一些好處，人是可以憤怒一下的。岳飛寫《滿江紅》，怒發沖冠憑欄處，他不是怒發沖冠嗎?有一種氣勢，有一種震撼作用，但是經常發怒就不好的。包括當領導人，包括當家長的，經常發怒不好，對學習不好，對工作不好，對生活不好，對人際關系不好，對自己的身體也不好。有人說了，怒傷肝。我們經常用的方法是什么呢?加強心理的控制，提高修養。有個小的技巧是什么?發怒了，情緒失控了，又失控了處于邊緣的時候，一個小的技巧，用拖延法拖延一下。還有一個方法是什么?用轉移法轉移一下。還有小的技巧是什么?數數字，一二三四五六七，慢慢數，一直數到不發火，有人說數數字數到60位的時候，一般有火也就發不起來了，試一試，數到60位。
再就是理性的控制，鍛煉自己的自控能力，還有什么，修養自己的世界觀、人生觀、價值觀。
第二個要克服緊張情緒。壓力、矛盾，沖突，風險，危機，很容易使我們緊張，過多的緊張對工作對身體對生命都沒有好處。那克服緊張情緒的方法是什么?有正確的目標，溝通協調，學會享受，參加一些文明的娛樂活動，這些都很好。
第三，避免急躁情緒。主要是培養自己的忍性，目標適當，張弛有度，沉著冷靜，學會冷處理。
第四，擺脫消極情緒。培養自己的積極情緒，熱情的心態，開放的心態，成就感的心態，自己找樂子。
第五，合理的宣泄。因為壓力太大了，你控制情緒，控制在心里面爆炸了，控制在肚子里面爆炸了，就可能生病或者得抑郁癥?？梢赃m當的宣泄，用語言用行為來發泄心中的不良情緒，保持心態平衡，這也是一種方法。怎么辦?到一個地方去，比如沒有人的大山，對著大山大叫，發泄。大叫的時候做著夸張式的動作，發泄了也就放松了。 第六，學會放松。放松的主要方法是什么?學會放松情緒的方法是很重要的。一個就是幽默，要富有幽默感，幽默特別能夠減輕精神的壓力，心理的壓力?？匆恍┯哪L趣的書，幽默是一種解脫，你看幽默就解脫了，就輕松了。特別不要忘記把幽默風趣這種高檔次的禮品饋贈他人。
第七，顧及他人的情緒。不能光看自己的情緒，要顧及他人的情緒，有的人情緒沖動，感情用事就沒顧及他人的情緒。
第八，要營造情緒環境。無論是在家庭，還是在單位，好的情緒環境是培養訓練出來的。如果說家庭和睦，領導和藹，同事合作，社會和諧，對在這環境中學習工作的人的影響特別大。這是一種無形的訓練，無聲的培養，極為重要。雖然他是無形無聲，道是無形卻有形，此時無聲勝有聲。
朋友們，處理人際關系這是一本厚厚的天書，我們有的人一輩子要走向最終點的時候，這本書還沒讀透。那怎樣處理人際關系呢?一是對人寬容，寬容勝過百萬兵。二是換位思考，換一把椅子坐一下。三是學會關心。四是充滿愛心。五是負有同情心。六是溝通協調。七是誠信正直。八是善于合作。九是樂于吃虧。吃虧是一種精神，付出才能得到，舍得舍得，有舍去才有有得。十是有奉獻精神。
那么情商訓練開發的方法是什么呢?要善于樂觀豁達，自找樂趣。你的心情如何，樂觀還是悲觀，這是情商的重要方面這是獲得情商的重要因素。所以有人講，樂觀會反敗為勝，悲觀可能反勝為敗。比如這里有半杯水，如果我的心情悲觀，我會說，糟了糟了，只有半杯水了，怎么辦?如果我是個樂觀豁達的人，我會怎么說?哇，還有半杯水太好了，畢竟還有半杯水在!同樣是半杯水，看法是不同的。那有人說，快樂在哪兒呢?
快樂確實要自己找，叫做自找快樂。換一個角度，他可能就快樂，換一種思維，把不快樂就變成快樂。有一個老太太她不快樂，為什么不快樂，她憂慮焦慮，她焦她兩個兒子。她一個兒子是賣傘的，一個染布的。天下雨，她焦慮，為什么?天下雨了，我的大兒子的布怎么晾得干啊?他不是染布的嗎?天晴了，我的二兒子的傘怎么賣得出去?下雨她焦慮，出太陽她焦慮。都焦慮，焦出病來了，有一個智者對她說，你換一種思維吧，天下雨你高興，我二兒子的傘賣得出去。天晴我高興啊，我大兒子的布晾得干。只是換一個角度，下雨出太陽就都高興了。 培訓情商的第四個方法是積極、向上、進取。情商高的人他有很高的上進心，進取心，有進取心總是對未來充滿希望。充滿什么希望，對未來、對社會，對祖國，對民族，對單位，對自己，對家庭，對人生都充滿希望。法國作家莫泊桑有一句名言，人是生活在希望中的。 第五個方法是善待人生機會，有人說智商高的人會發現機會，情商高的人會抓住機會，不輕易的放棄機會。我們要說，訓練我們的情商要善待人生的機會，特別是要多給一次成功的機會。爬起來比跌倒多一次，就成功了。
一個人一旦發現自己在某方面確實不適合自己的時候，就要調整。如果確實認為自己全面的智商不可以全面智商的時候怎么辦，我不可能把自己全面的智商提高怎么辦，你就在智商的某一個方面下工夫，突出。有所發展?；蛘哒f，我轉過來我在情商方面試試，我加大開發，情商的潛力或許有意向不到的成功。而一旦你發現你的情商不好，在處理人際關系有不足的時候，你覺得你的社交能力不強，而且訓練又難以提高的時候你怎么辦?你一方面可以在情商的某一方面去發展。另一方面可以沉浸在少與人打教導的探索中尋找樂趣，找幸福，去出成果，去做貢獻，把自己人生的坐標找到，去實現自己人生的價值。大多數人，都必須把智商情商相互作用，相互促進，相得益彰，比如一個人情商高，他的目標遠大，他的人際關系好，他善于合作，他心情舒暢，這個結果對開發智商有促進作用的。一個人他智商高，他知識廣，他受到人家的尊敬，對于他找到很好的辦法進行合作，控制自己的情緒，對于他處理好人際關系保持強大的情感分寸，對于他開發情商潛能也是大有益處的。 智商情商關系一切，要相互結合，要互補，其實，智商情商不僅僅是互補，不僅僅是結合，不僅僅是關心一切。它們還相互作用，相互促進，在當代社會，我們進行二重奏的不僅僅是音樂，還有智商情商也可以進行二重奏。
情商比智商更重要
對于人的成功情商起著比智商更加重要的作用。
智商和情商，都是人的重要的心理品質，都是事業成功的重要基礎。它們的關系如何，是智商和情商研究中提出的一個重要的理論問題。正確認識這兩種心理品質之間的差異和聯系，有利于更好地認識人自身，有利于克服智力第一和智力唯一的錯誤傾向，有利于培養更健康、更優秀的人才。
情商與智商是兩種不同的心理品質，它們有些什么區別呢?
首先，智商和情商反映著兩種性質不同的心理品質。智商主要反映人的認知能力、思維能力、語言能力、觀察能力、計算能力、律動的能力等。也就是說，它主要表現人的理性的能力。它可能是大腦皮層特別主要是主管抽象思維和分析思維的左半球大腦的功能。 情商主要反映一個人感受、理解、運用、表達、控制和調節自己情感的能力，以及處理自己與他人之間的情感關系的能力。情商所反映個體把握與處理情感問題的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性的，其物質基礎主要與腦干系統相聯系。大腦額葉對情感有控制作用。
情商與智商的關系
情商更多的是哲學的范疇、社會科學的范疇;智商更多是科技方面的范疇;情商是屬于人的“上層建筑”，智商是屬于人的“經濟基礎”或“生產力”與“生產關系”的類比，當智商發展到一定的層次的時候，情商會起到促進和阻礙智商的發展，當情商發展到一定高度的時候會促進智商的高度發展。情商與智商相互依存、相互制約、相互發展的關系，是行為人與社會相互依存、相互制約、相互發展的關系，是辨證統一的關系。人類社會的發展過程告訴我們，情商促進了人類社會的產生與發展，也決定著人類社會生存與發展的方向。沒有情商就不存在人類社會。
綜合素質和情商與智商的關系;我們說一個人的綜合素質，他是情商與智商的綜合體，用一個方程式來表示：綜合素質=情商x智商
情商是內因，起決定作用、決定著人的發展方向與志向。智商是外因，起主導作用，決定人對客觀事物的認知度和實踐能力。