科研團隊建設總結范文第1篇
2.負責制訂本團隊的集團客戶開發計劃并制定組織實施項目的實施方案。
3.負責本團隊項目的業務產品開發、商務談判和項目支撐工作。
4.負責組織集團產品和行業應用產品在省級集團項目的推廣工作，并參與協調跨部門間的項目實施。
科研團隊建設總結范文第2篇
1、專業技術人員的個人能力有哪些?
答：(1)、學習能力; (2)、實踐能力; (3)、創新能力; (4)、社交能力。
2、專業技術人員的團隊能力有哪些?
答：(1)、團隊凝聚力;(2)、合作能力;(3)、溝通能力;(4)、領導能力;(5)、執行能力。
3、如何理解專業技術人員個人能力與團隊能力?
答：能力是指人們表現出來的解決問題可能性的個性心理特征，是完成任務、達到目標的必備條件。能力直接影響活動的效率，是活動順利完成的最重要的內在因素。專業技術人員個人能力的強弱直接關系到科研工作的成敗。專業技術人員團隊能力是指團隊人員配置、組織其所掌控的資源，創造環境，確實、可靠達成或超越其既定策略目標的能耐。
4、試述團隊建設應遵循的原則。
答：(1)、優勢互補的原則;(2)、共同信仰的原則;(3)、團結合作的原則;(4)、自身培養的原則。
5、創新的常用方法及其特點。
答：方法：創新與發明創造;創新與研究開發。
特點：創造性;高收益性;風險性;系統性;時機性;適宜性。
6、簡述團隊合作的作用。
答：有利于促成個人與團隊的雙贏;有利于團隊成員個人能力的提升;有利于團隊工作創新;有利于促成個人與團隊的雙贏有利于個人行為規范;有利于決策效率的提高。
7、什么是有效團隊合作?
答：高效的團隊，其合作過程是平等融洽、溝通通暢、資源共享、共渡難關、同舟共濟。這樣的團隊合作，才是有效合作的團隊。
8、試述如何提高團隊的有效合作。
答：1)正確看待職責與收益的關系，形成自愿的合作。
2)營造良好的團隊合作氛圍，形成積極的合作。
3)保持有效溝通，形成坦誠的合作。
4)打造高績效團隊，形成積極的合作。
5)完善制度保障，形成安心的合作。
9、專業技術人員應具備哪些創新能力?
答：第一，學習能力;第二，分析能力—;第三，綜合能力;第四，想象能力;第五，批判能力; 第六，創造能力;第七，解決問題能力; 第八，實踐能力;第九，組織協調能力;第十，整合能力。
10、實現團隊中個人自治和團隊合作需要遵循哪些原則?
答：第一，尊重個體差異;
第二，協調目標雙重性;
第三，相互負責;實現共贏的模式。
11、簡述創新團隊精神的作用。
答：第一，目標導向功能;
第二，凝聚功能;
第三，激勵功能;
第四，控制功能。
12、影響創新團隊凝聚力的因素有哪些?
答：凝聚力的強弱受來自團隊外部和團隊內部的眾多因素的影響：
1)、外部因素。團隊總是與外界環境不斷地發生著交互作用，積極進取的外部環境必然會對團隊凝聚力的增強起到正面的促進作用，相反，消極的外部環境則會對團隊凝聚力產生負面影響。
2)、內部因素。外部因素往往通過內部因素起作用，內部因素的作用不容忽視。
13、什么是創新意識?
答：1)、哲學角度。創新意識是指人們根據社會和個體生活發展的需要，引起創造前所未有的事物或觀念的動機，并在創造活動中表現出的意向、愿望和設想。
2)、管理學角度。創新意識是人們對創新及其價值性、重要性的認識水平。認識程度以及由此形成的對待創新的態度，并以此來規范和調整自己活動方向的穩定的精神態勢。
14、發散思維和收斂思維的區別和聯系是什么?
答：收斂思維和發散思維各有其優缺點和獨特的作用。發散思維和收斂思維不同，發散思維總是思考還有什么新的方面、新的途徑、新的方法，而如果只有思維的發散過程而無收斂過程，盡管可以爆發出許多思維創新的閃光和智慧的火花，但不能形成集中的思維力量，會使思維失去控制而陷入無序狀態，變成混亂性思維。如果只有思維的聚合過程而無發散過程，只沿著同一方面進行思考，就會對新的領域、要素、方面視而不見，聽而不聞，使思維陷入呆板、保守和僵化，從而抑制創造性思維。
可見，兩者是相互補充、相輔相成的辯證關系。在思維過程中，如果發散不以聚合為前提，思維就不會獲得成果;聚合如不以發散為先導，也不會有創新。因此要有所創造就必須將兩者很好地結合起來。
15、領導者應具備的素質有哪些?
答：第一，行業知識和企業的知識;
第二，在公司和行業中擁有人際關系;
第三，信譽和工作記錄;
第四，領導者的基本的技能包括：社會技能，概念技能和專業技能;
第五，要擁有個人價值觀;
第六，要擁有進取精神。
16、簡述創新團隊溝通力的含義和特征。
答：團隊溝通力是指成員之間互相吸引的程度，這是一個團隊賴以自豪的一種整體感，包括忠誠、投入、志趣相投以及為團隊作犧牲的意愿，是將每個成員“粘”在一起的“膠”。團隊溝通的特征：
第一：精而簡的溝通規模;
第二：團隊成員的多樣性;
第三：團隊交流的直接性;
第四：面對面交流能及時提供反饋信息，具有較高解決問題的效率;
第五：積極承諾，通力合作。
17、創新團隊溝通的主要原則是什么?
答：第一，統一的工作目標原則;
第二，辦事制度化原則;
第三，建設性爭議程序化原則;
第四，對下屬的信任原則。
18、團隊決策有哪些利弊?
答：團隊決策的優勢：
1)團隊決策有利于集中不同領域專家的智慧，應付日益復雜的決策問題。 2)團隊決策能夠利用更多的知識優勢，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。 3)團隊決策還有利于充分利用其成員不同的教育程度、經驗和背景。 4)團隊決策容易得到普遍的認同，有助于決策的順利實施。 5)團隊決策有利于使人們勇于承擔風險。
團隊決策的弊端：
團隊決策雖然具有上述明顯的優點，但也有一些特殊的問題，如果不加以妥善處理，就會影響決策的質量。團隊決策容易出現的問題主要表現在以下幾個方面：
1)速度、效率低下;
2)有可能為個人或子團隊所左右;
3)很可能更關心個人目標;
4)決策績效模糊;
5)決策內容泄密。
19、團隊執行力不暢的主要原因有哪些?
答：第一，人才缺乏是執行不暢的根本原因;
第二，制度不嚴謹，朝令夕改;
第三，責任缺失，執行不到位;
第四，缺少科學的監督考核機制。
20、強化創新團隊執行力的方法和途徑有哪些?
答：第一：強化執行力文化的建設;
第二：樹立明確的團隊目標;
第三：引入競爭機制;
第四：注重溝通激勵機制;
第五：建立學習型組織。
21、創新團隊合作的五大障礙是什么?
答：
(一)缺乏信任;
(二)懼怕沖突;
(三)投入不足;
(四)逃避責任;
(五)漠視結果。
22、創新團隊化解創新障礙有哪些方法?
答：
(一)查表法;
科研團隊建設總結范文第3篇
【摘 要】本文論述高職院?？蒲袌F隊建設評價指標體系構建，根據高職院校的科研工作特點要求和科研活動開展情況，圍繞科研團隊建設的影響要素和主要內容，運用層次分析法，結合外顯性科研業績和內隱性團隊構成要素及運行機制，借鑒基于群體潛能的團隊科研創新能力評價方法，構建與高職院校實際情況相適宜的科研團隊建設評價指標體系，其中一級指標包括團隊業績、團隊運營狀況、團隊群體潛能，二級指標包括團隊文化、團隊戰略潛力、團隊學習潛能和團隊發展潛能。
【關鍵詞】高職院校 科研團隊 建設 評價指標體系
建立富有凝聚力和競爭力的科研團隊群是高職院校提升核心競爭力和科研實力的重要抓手，引導科研團隊建設朝著學科發展方向和團隊科研目標成長需要設定科學的評價指標體系。本文圍繞科研團隊建設的影響要素和主要內容，運用層次分析法，結合外顯性科研業績和內隱性團隊構成要素及運行機制，借鑒基于群體潛能的團隊科研創新能力評價方法，構建與高職院校實際情況相適宜的科研團隊建設評價指標體系。
一、高職院?？蒲泄ぷ鞯奶攸c與要求
高職院校主要培養面向產業第一線需求的高技能人才?？蒲惺歉呗氃盒５娜蠊δ苤?，是教師提升業務能力和學術水平、學生獲得高職業素養的重要手段，也是高職院校提高社會服務能力和認可度的重要途徑。高職院校三大功能中，科研起著紐帶和支撐作用，而衡量是否一流高職院校，科研能力更具標志性意義。
大力發展高職教育是我國的一項國策，“加強職業教育科研教研隊伍建設，提高科研能力和教學研究水平”是高職院校的一項重要任務。2014年《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》以及省部級配套的“實施意見”頒布推進以來，高職院校的科研工作得到了各級政府部門、學院自身、教師職工、中小微企業等各方的更多重視，科研活動已在一定層次和范圍內開展并取得長足進步。但總體而言，與普通本科院校相比，高職院校對科研工作的重視程度還有待提高，對科研工作在學科規劃建設、教師和學生培養、學校社會認可度等方面所起的良性互促作用還缺乏較深入的認識，在科研實力和競爭力、科研項目層次、科研氛圍和激勵、科研成果及其社會效應、科研管理及經費投入、科研平臺建設、科研合作和技術服務等方面還存在較大差距。
高職院?？蒲泄ぷ魇軈^域經濟發展制約、強調應用導向、方式靈活多樣，具有地方性、應用型、靈活性等特點，目前存在科研定位模糊、科研機構邊緣化、科研論文化、科研經費不足、科研制度不健全，以及體量小、結構單一、后勁不足等諸多問題。在高校競爭日趨激烈的新形勢下，高職院校要想創建出具有鮮明市場辨識度的辦學特色，形成在同類院校中的競爭優勢，擴大在區域經濟發展中的影響力，獲得更多的可持續發展資源，需要高度重視科研工作，著力提高科研水平。高職院校應根據自身特點有效整合學校資源，立足地方經濟發展需求，針對存在的問題有的放矢地推進科研工作有序開展。高職院校的科研工作，應將科研的對象、重點和目標鎖定在應用研究上，圍繞職業教育科學、技術應用和研發等應用領域開展研究，開展深入細致的專業剖析，緊跟專業技術發展前沿和教育改革步伐，致力于獲得支撐乃至引領地方產業發展的科研能力。高職院校在推進科研工作中，應堅持服務人才培養，堅持面向基層、面向企業、面向一線，堅持以一線技術、一線工藝的研發、轉化、應用、推廣和服務為主，在制定科研管理制度時應堅持分類指導、分類制定標準和分類評價?，F階段，明確學院科研工作的指導思想和科研工作的方向，注重科研團隊建設，引導教師改變科研觀念以及提高對科研工作的認識，營造生機盎然的科研創新氛圍，拓寬科研業務來源及科研成果轉化渠道，是高職院校盡快提升其科研實力的重要途徑。
二、高職院校的科研團隊建設
團隊是由知識技能互補、具有共同目標、分工協作協調的個體組成的正式群體，其定義內含目標一致性、行動協調性、聯系緊密性、組織正規性等要素。羅賓斯認為，高績效團隊具有團隊目標明確性、團隊領導協調性、激勵體系適當性、成員間互適性、成員責任心、內部交流暢通性、團隊規模適度性、成員技能相關性等基本特征?？蒲袌F隊是以科學研究與探索、技術研發與應用為研究方向和目標以及主要工作內容的一種團隊類型，團隊以科研帶頭人為核心，以科研骨干為主體，專業人才和輔助人員相適配，圍繞共同的科研目標團結協作、互促并進?？蒲袔ь^人、穩定的科研主題、基礎研究（試驗）條件，構成了科研團隊形成和成長的基本前提。
當前，國內高校普遍認識到，建立富有凝聚力和競爭力的多層次科研團隊群是推進學科發展、提高學校綜合實力與核心競爭力的關鍵所在，加強科研團隊建設已成為各類高校提升學?？蒲袑嵙Φ闹匾ナ?。高職院校的科研團隊建設，涉及學校的科研政策和制度、學科帶頭人政策，以及團隊管理模式與內部運行機制等方面。從學校層面來說，高職院校需要營造出有利于科研團隊群形成和壯大的基礎條件、制度環境和運作機制，并將科研團隊吸引人才、培養人才和穩定人才的基本功能充分激發出來;從團隊層面來說，科研團隊領軍人需要做好科研項目規劃、團隊組織設計、團隊成員適配、團隊管理和激勵，以促進和保障團隊能夠獲得良好運作和成長，更好地達成團隊的科研目標。
（一）主要影響因素。影響高職院?？蒲袌F隊建設的因素，主要體現在高職院校的科研發展戰略、政策制度保障、科研組織模式、團隊建設目標、評價激勵體系等方面。
1.科研發展戰略?？蒲泄ぷ髦笇枷牒涂蒲泄ぷ鞣较蝮w現了學校決策層對科研團隊在學校長遠發展中所起作用的認識，影響到科研團隊建設的支持力度深度和廣度，以及科研創新氛圍的培育。學科發展的戰略目標和規劃實施，決定著學校的科研引導方向和發展目標，影響著對科研帶頭人的遴選和科研團隊的支持和培育。
2.制度和組織模式。立足實際又適度超前的科研政策及配套措施，科學合理的評估考核體系和激勵機制，對于科研帶頭人及高端人才的引進并留住或者內生性培養，以及科研項目的順利推進和目標達成具有重大影響。激勵相容的科研管理制度和團隊運作機制有利于科研團隊的規范運營和成長壯大?？蒲谢顒拥慕M織模式有多種類型，每種模式需要與之相適應的運作方式和激勵機制，好的科研組織模式有利于學?？蒲袌F隊群形成和發展、科研合作縱橫開展、科研成果產出量多質高。
3.團隊組建目標。高職院校通過組建科研創新團隊來整合和提升、拓展和培育具有特色和優勢的學科和研究方向，有利于承接較大型的課題和項目，實現科研工作的突破?？蒲袆撔聢F隊在團隊合作精神、群體協作氛圍、研究創新風氣的營造和形成中，可彰顯出引領和示范作用，可有效輻射和帶動相關學科和學科群發展，促進學科的交叉融合。因此，團隊的科研方向不應偏離學校重點扶持的優勢科研方向和優先支持的新興科研方向，團隊的建設目標應與學校的學科和學科群建設目標相適應，應與高績效團隊基本特征的要求相適應。
4.評價和激勵體系。團隊建設評價，主要是從學校的角度，對科研團隊在組建和運營團隊、在推進科研項目實施過程中的運作情況所作的評價和考核;團隊激勵，包括學校對團隊的激勵以及團隊對成員的激勵?？蒲泄ぷ魃婕岸鄠€環節、多項內容、多層領域，全面的、可以充分調動所有成員的評價體系有利于引導并激勵團隊健康有序發展，有助于激發團隊成員的科研熱情和潛能，營造出“你追我趕”、生機活潑的科研創新氛圍。
（二）主要內容。高職院校盡快提高科研能力和教研水平的重要途徑，就是引進和培養分層次的科研團隊群，采用“帶頭人+專業人”組團方式，利用“主專業+多專業”優勢互補分工協作，通過“面—線—點”或“點—線—面”途徑開展科研項目攻關，并借此帶動師生“教”和“學”互動交融發展，促進學?！敖虒W”和“科研”兩大功能聯動協調發展。在科研團隊建設方面，其內容主要包括：
1.隊伍建設。包括團隊組建與人才培養。團隊建設中選人最重要，尤其是科研帶頭人的選拔，而價值觀相同和目標認同則是團隊建設中帶有根本性的關鍵因素。隊伍建設中要注意團隊成員學術方向的區別、年齡的區別區隔、水平的區別（人才梯隊），團隊負責人或團隊應設法提供更多更好的科研條件、研究經費、人才資源和學術資源，構建出人員規模適度、隊伍結構合理，團結協作、追求創新文化的人才隊伍。
2.制度建設。在學?？蒲泄芾韺用?，“建立完善以信任為前提的科研管理機制、以創新質量和貢獻為導向的績效評價體系，推動項目管理從重數量、重過程向重質量、重結果轉變，明確設定科研項目績效目標”，制定相關的科研團隊建設實施管理辦法，對科研帶頭人的權力和職責、團隊成員管理、經費管理和使用、科研成果管理、科技創新機制、學科發展思路和方向等方面做出具體規定。在科研團隊層面，根據團隊科研項目的類型和特性，建立健全科研團隊內部管理制度和運行機制，包括團隊及成員的科研工作績效考核評價、成員成長路徑和團隊激勵機制等方面。
3.管理模式和內部運行機制的建立。學校層面，多元化的團隊組織模式，多學科交叉融合的組團方式，更有利于學校以科研團隊建設來推動高水平成果產出、提升學科建設水平。在團隊層面，這是科研團隊建設的一項重要工作內容，對提高團隊工作效率、增強團隊凝聚力和發揮團隊潛能具有重要意義?？蒲袌F隊需要制定一系列管理體制和運行機制，通過科學合理的用人制度、分配制度，以及考核、評價、激勵、引導機制，激發團隊成員的科研熱情，營造團結互助、競爭和諧、活潑奮進、勇于創新的團隊文化和團隊精神。
4.平臺建設?？蒲袆撔缕脚_是高校組團開展科學研究，聚集和培養人才，進行學術交流與業務合作的根據地，具有研究方向相對穩定和研究活動較為持久的特點，高職院校通過科研團隊建設來布局和構建科研創新平臺，這是一條高效率的途徑。在學校層面，通過選拔科研帶頭人并落實經費等資源投入，促進基礎設施、設備儀器等科研硬件平臺、交流和服務等軟件平臺的建設，平臺可以是共享性的，也可以是專屬性的;在團隊層面，則是需要建立相應的人才平臺、管理和溝通平臺。
（三）發展狀況。截至2017年5月，全國高職高專院校1388所，國家示范性和骨干高職院校的科研水平基本可以代表科研水平較高的部分，間接代表高職院?？蒲袌F隊建設較好的部分。石偉平、唐林偉調查統計的數據顯示，200所國家示范性和骨干高職院?？蒲邪l展極不平衡，絕大多數高職院校的科研總體水平相對偏低;國家示范性高職院校相對于骨干高職院校，科研的管理水平、制度建設等方面都較為成熟完善，總體科研實力相對較強;在競爭力排序前50位的高職院校中，江蘇、浙江和廣東的高職院校數量最多，科研競爭力優勢明顯;總體來說，沿海經濟發達省份高職院校的科研競爭力較強，經濟欠發達地區高職院校的科研能力相對不足。隨著內涵建設的不斷深入，科研在高職院校發展過程中的作用越發重要，越來越多的高職院校認識到了科研的重要意義，但迄今科研工作仍是高職院校功能定位中最大的短板。
中國科協調研宣傳部組織開展的科技領軍人才選拔培養狀況調查發現，創新能力匱乏、帶頭人涉足行政事務過多以及缺乏內生增長動力是科研團隊建設中的主要問題，科研團隊組建缺乏戰略規劃、科研管理行政化、評價考核機制不健全等制度性因素阻礙創新團隊建設。調查報告建議：完善各項制度、切實加強創新團隊建設;高等院校要結合自身的學科優勢和產業發展需求，在充分論證的基礎上組建科研創新團隊，保證資源投入;實行科研團隊帶頭人負責制，發揮其主導作用;完善績效考核評價制度，加強團隊凝聚力。國內高級別的科研創新團隊建設狀況，可以側面反映高職院?？蒲袌F隊建設存在的主要問題及解決對策。
三、高職院?？蒲袌F隊建設的評價指標體系
（一）指標設定原則。要做到盡可能準確的評價科研團隊，同時引導科研團隊建設朝著學校和團隊的科研目標成長，首要的是設定科學的評價指標。評價指標的選取和設定，應是全面的、合理的，也應是可量化的、可操作的，還應是立足實際而適度超前的。李巨光認為，設計評價指標時應遵循一些基本的原則：一是全面性，評價指標應該能夠做到全面完整的反映團隊的建設情況和特征;二是代表性，指標的選取應當能夠凸顯團隊建設的本質特征;三是一致性，評價指標設定應當結合所屬院系所的科研方向并與其方向保持一致，同時應考慮內部一致性，保證結果的穩定和可靠;四是可操作性，評價過程應當簡便易行，相關數據搜集方便，并盡可能做到標準化、規范化。張登宏認為，層次分析法是科研考核的最直接、最有效的方法，根據科研團隊的建立和運行實際，層次分析方法也是最為合適的方法。本文采用層次分析法及遵循上述原則設定評價指標。
（二）評價內容概述。高職院校的科研團隊建設是一個持續的動態過程，從學校層面上講起始于學?？蒲袔ь^人政策的頒布實施，從團隊層面上講起始于科研帶頭人及其科研項目的確定，一般而言終止于科研團隊的解散或者科研團隊賴以建立的科研項目的結束，因此，對高職院?？蒲袌F隊建設的評價也應是一個持續的動態過程。對團隊建設的評價不可避免的涉及團隊考核，兩者既密不可分但又有所區別，團隊建設評價可以簡單化的歸屬于團隊評估考核。團隊考核可分為管理考核和成果考核兩部分，管理考核主要是對于科研團隊在組建初期、運行期間和成果管理等方面的具體規章制度的建立、實施、修訂和運行記錄等。從團隊層面來講，科研團隊建設評價的內容應包括團隊科研業績、團隊設計規劃、團隊運營狀況、團隊創新潛能等方面，重點在于科研帶頭人的科研創新能力和領導協調能力，以及團隊的目標明確性與相關融合度、管理模式和運行機制、成員構成和人才梯度?？蒲袌F隊要實現其建立建設目標，需要研究方向明確、團隊核心優秀、成員結構合理以及評估機制科學。
（三）評價指標體系。有關高等院?？蒲袌F隊（科技創新團隊）的評價指標體系，目前集中在團隊績效評估考核方面，針對科研團隊建設或者科研團隊創新潛能的評價指標體系則較少見。不完全例示，張穎通過構建包含6個一級指標和18個二級指標的評價指標體系，開展山西大學工程學院科研團隊的建設評價;孔春梅，王文晶結合外顯性科研業績考核和內隱性團隊構成要素及運行機制評估，設定7個一級指標和18個二級指標，運用層次分析法建立績效管理評價層次模型，構建科技創新團隊績效評價指標體系;劉慧，陳士俊引入群體潛能指標，注重創新動機、創新效率和創新動力的產生因素，通過設定5個一級指標和13個二級指標，構建基于群體潛能的團隊科研創新能力評價指標體系。這些評價指標體系，各有其特點、優點和側重點，評價對象均是研究型大學或者高水平應用技術型大學，高職院校在科研條件和科研實力等各方面，相對于這些大學來說要低得多，對于高職院校而言，這些評價指標相對復雜，標準相對較高，可操作性較低。
本文借鑒上述諸位的研究成果，立足于高職院校的實際情況，圍繞科研團隊建設的評價內容，構建高職院?？蒲袌F隊建設的評價指標體系。這個評價指標體系分三級，一級指標設定3個分為團隊業績、團隊運營狀況、團隊群體潛能。其中，團隊已有業績反映團隊已完成的科研產出，以學術業績、經濟價值、人才培養來衡量，這是外顯性績效評價。團隊運營是科研團隊在科研活動中對內部和外部資源所作的整合，采用團隊領導能力、團隊協作能力、人才結構來度量。團隊科研群體潛能，反映科研團隊獲取資源及產出的預期能力，同時重視對科研團隊的培育并助促其成長，主要從科研團隊的戰略及戰略性發展、科研能力提升和學科建設能力提高等角度進行設計，通過團隊文化、團隊戰略潛力、團隊學習潛能和團隊發展潛能4個二級指標進行度量，這屬于內隱性能力評估。
總之，科研團隊建設是一個長期、復雜的系統工程，有許多問題值得研究。對科研團隊建設的評價合理與否，直接影響到是否有利于激發科研團隊的科研動機、科研熱情及提高運營效率，以及營造出“百舸爭流”的科研氛圍和局面?？蒲袌F隊建設評價指標體系的相關研究有待進一步深入。
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科研團隊建設總結范文第4篇
1 圖書館組建科研團隊的必要性
(1) 組建科研團隊是科學技術發展到一定水平的必然產物。當今科技發展的趨勢就是各學科的交叉、融合、滲透、協調發展。這是科學技術發展的必然趨勢, 也是增強科技創新的重要途徑。新的科學發現和重大科技進展已越來越難以在一個獨立的學科中實現, 相反, 總是與學科之間的相互交叉和融合有著必然聯系[1]。在這樣的世界科技形勢下, 要出高水平的原創性科研成果, 就必須加強不同學科之間的相互交流、溝通, 通過交流進一步激發科研靈感, 啟迪創新思維, 拓寬研究思路和方法。同時, 隨著科學技術的發展, 新的科學發現和重大進展已經很難通過單兵作戰來實現, 合作科研、團隊攻關已成為現代社會生產條件下科學技術研究活動的內在要求。
(2) 組建科研團隊是圖書情報學技術發展的需要。我國圖書館科研水平不高的原因一方面是因圖書館科研能力薄弱, 力量分散, 更重要的是各圖書館重復建設和科研人員之間的合作力度不夠。因此, 如何整合圖書館內部、圖書館之間以及和其他學科之間分散的科研力量, 加強科研人員之間的協作, 提高圖書館的科研水平成為亟待解決的問題?？蒲袌F隊做為科學研究和科技開發的一種組織形式, 能夠集中有限的人力、物力和財力加強學科之間的交叉綜合, 不但能提高圖書館的科研水平和科研成果的質量, 還能通過其在科研活動中形成的團隊精神, 培養和造就一批高水平的科研人才。
(3) 組建科研團隊是圖書館員自身發展的需要?？萍及l展越來越快, 學科分化越來越細, 知識和信息量與日俱增, 如何更好地利用好這些知識與信息, 單憑個人能力很難有所建樹。閉門造車或者師徒作坊已經遠遠不能適應時代發展的需要, 如果不與別人合作聯合攻關很難取得重大成果, 因此, 學術交流, 分工協作已成為科研工作的基礎條件。另一方面, 國家科研經費資助的人員要具有優秀學識與科研背景, 以團隊方式加強聯合, 申請經費的請求更有可能得到支持, 而科研經費是保證科研活動開展的基礎條件。所以, 組建科研團隊已成為培養和發展圖書館高水平科研人才的必要條件之一, 也是圖書館員提高科研能力, 實現自身價值的需要。
2 圖書館組建科研團隊存在的問題
(1) 圖書館科研人才機制問題。目前, 只有少數圖書館是在社會上獨立存在, 更多的圖書館是依附于所服務的單位, 在人員和經費方面沒有決定權, 不利于科研團隊的組建;一是所需科研人員往往屬于不同單位, 不能隨意自由地流動組合, 影響科研團隊組建。二是各圖書館繁忙的工作與考核制度使一些科研人員不能集中精力去參與科研團隊的一些重大科學研究, 所以, 圖書館應給主要科研人員留出發展自己的足夠時間與空間, 以利科研工作的開展。
(2) 圖書館科研人員觀念問題。目前圖書館科研人員存在著一些不利于組建科研團隊的觀念;一是有些人占有并壟斷著資源, 但不愿讓具有創新精神的人利用這些資源去大膽的嘗試。二是一些人擁有好的設想, 因自己能力所限不能及時地把它轉化為現實成果, 但又怕別人做出成果超過自己而不愿意與其他人交流, 錯過和他人合作搞出成果的的機會?，F代科學研究都具有很強的時效性, 如果你不能及時地利用資源把好的設想轉化為科研成果, 在某種程度上就意味著失敗。
(3) 學術帶頭人問題。優秀學術帶頭人是圖書館科研團隊組建的關鍵, 從目前了解情況看, 那些具有優秀學術帶頭人的科研團隊都能夠順利發展并最終取得比較突出的科研成果。而沒有優秀學術帶頭人的科研團隊, 會出現隊伍不穩, 科研人員流出和流入過于頻繁, 新人員融入團隊又需要時間磨練, 從而使科研團隊難出重大成果。因此, 能否培養和選拔出優秀學科帶頭人, 組建一支相對穩定的科研團隊是圖書館科研工作能否順利發展的關鍵。
(4) 忽視科研團隊的文化建設。圖書館科研團隊的文化受團隊負責人的影響, 團隊負責人往往只重視科研項目的完成, 而忽視科研團隊文化的建設, 難于形成和諧寬松、合作互助、共同學習、相互激勵的工作氛圍, 這既不利于科研工作的創新, 更不利于科技人才的脫穎而出[2]。
(5) 缺乏科學的科研團隊管理制度?？蒲袌F隊成立后, 一般都沒有建立起相應的團隊支持體系, 缺乏科學的科研團隊管理制度, 存在著管理責任不明確, 團隊負責人忙于應付日常的管理事務, 使得科研工作不能順利開展, 另外, 團隊負責人雖是專業領域的專家, 但在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面缺乏經驗, 容易使團隊人員配置不合理, 缺乏相互合作與支持, 從而導致團隊績效不高。
3 圖書館科研團隊的組建
根據有關的團隊理論, 組建圖書館的科研團隊應注意做好以下幾個方面。
(1) 選擇優秀的團隊帶頭人。圖書館科研團隊負責人是團隊中的一員, 負責為團隊提供指導, 并制定團隊的長遠目標, 協調處理團隊與其他部門的關系。團隊負責人的領導權力主要來自其在專業知識領域的影響力, 這就要求科研團隊負責人不但具有較高的學術水平, 還應具有一定的管理能力。因此, 選擇優秀團隊負責人是組建圖書館科研團隊的重中之重, 是科研團隊能否順利發展的關鍵。
(2) 合理規劃團隊的研究內容。一個學科往往有多個研究方向, 但不能把每個方向都作為團隊的研究方向, 要根據整個學科的戰略發展方向結合自己的優勢資源, 選擇最為實用和容易突破的研究方向做為研究課題, 通過多學科交叉, 組織能代表當地圖書館科研水平的科研團隊, 圍繞選定的研究方向和目標進行研究, 并由此產生高質量的成果。
(3) 有明確的團隊目標?？蒲袌F隊是面向科研目標、科研項目而組建的, 既要考慮科研任務的完成, 又要考慮學科的交叉綜合與發展, 科研團隊與課題組不同, 課題組只關注課題科研任務的完成, 不用關注本學科的發展。而做為科研團隊應按照學科的戰略發展規劃來確定目標, 通過確立團隊科研目標, 并獲得團隊成員共同認可, 使團隊各項工作都圍繞這個目標展開, 在完成團隊科研任務的同時, 促進學科的發展。
(4) 科研團隊人員規模和成員構成。圖書館科研團隊的規模, 應根據團隊負責人的綜合能力、課題規模、成員對團隊負責人及相互間的認同程度、科研任務目標及時間要求等因素來確定, 一般以團隊負責人1人, 研究骨干2~4人, 總人數不超過10人為宜。另外, 在組建科研團隊時應充分了解群體成員的能力構成和個性特點, 應使成員間知識和能力能夠互補[3], 學術帶頭人、科研骨干和從事基礎工作的成員要形成合理的比例結構。
(5) 保持科研團隊的動態組合?？蒲袆撔率且粋€不確定的動態進展過程, 在各個階段需要不同特點的人員參與, 因而科研團隊的成員組成不是固定的, 如果在組建科研團隊時, 沒有根據任務的需要組合人員, 而是將具有相同知識結構和技能的人員集中起來, 勢必造成人員浪費和效率低下。因此, 應根據任務與目標的需要, 合理組合團隊成員, 并在適當時機調整成員的進與出, 構建高效的科研團隊。
(6) 建立和完善科研團隊的管理機制。一方面要明確團隊的各項管理職責, 對經費、設備、科研進度、對內溝通與對外協調等工作都要有明確的分工負責, 建立健全科研團隊的內部管理及運行機制, 形成團隊規范。另一方面要健全利益分配制度并做到操作程序規范。這里指的利益包括以下內容: (1) 項目完成后節余經費的分配; (2) 項目負責人及項目核心人員的排序; (3) 科研成果署名與名次排序, 如項目完成人的排名、論文及著作的作者排名、專利完成人的排名。在項目完成之初就應明確約定團隊內部的責權利, 項目完成后嚴格按約定來分配成員應得利益及綜合績效考核, 從而保證團隊的凝聚力。
(7) 建設有利于創新的圖書館科研團隊文化[4]。因此, 圖書館要創造一種崇尚學術、支持創新的開放性圖書館文化。圖書館作為科研團隊的依托應該為其團隊發展提供一定資源。其次, 應注重培養團隊凝聚力, 使團隊成員對團隊有強烈的歸屬感, 把自己的前途與團隊命運聯系在一起, 愿意為團隊利益和目標盡心盡力地工作。再次, 要積極培植多層次高效的創新文化, 調動團隊情緒, 激發團隊創造力, 提高團隊效率。
摘要：提出了組建圖書館科研團隊的必要性, 分析了組建圖書館科研團隊存在的問題, 對科研團隊的組建進行了探討。
關鍵詞：圖書館,科研團隊,團隊組建
參考文獻
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科研團隊建設總結范文第5篇
借助《關于加快發展現代職業教育的決定》的影響力, 職業教育的政策環境、輿論環境和社會環境得到了明顯的改善, 職業教育的辦學條件極大改善, 出現了讓人興奮的包括校園擴展、大樓林立、實踐條件的極大改善, 同時也催生了對職業教育本身質量的關注和培養人本源使命的討論。我們可以發現, 在職業教育發展的過程中忽視了一些作為大學靈魂性的東西的守護、培育與弘揚, 學校掙扎在建骨干、建示范、建應用型本科院校等“提升”目標中, 無休止地利用量化數據表明自身辦學能力的提高, 忽視了職業教育使命其根本是人的培養, 是人才孕育的場所, 是通過技術創新來服務社會發展的使命。一些先覺先知的校長們發現了這樣的趨勢, 紛紛通過相關政策, 試圖培育和扶持職業教育的科研創新團隊, 通過稀缺性資源的設置, 引導從競爭性機制遴選出的創新科研團隊的組織發展, 成為點亮職業教育靈魂的“薪火”。但是, 從實踐中又發現, 職業教育科研創新團隊不僅團隊運行低效, 還或多或少存在創新能力釋放不完全甚至沒有釋放的情況。當我們來反思科研創新團隊的生存環境時, 我們可以發現, 教師在文化層面孤立、工作環境缺乏協同、知識與實踐能力有待提升, 正是這些因素, 需要教師尋求知識的社會性構建成為科研創新團隊建設落實的具體行動。這正是將我們指引到學習共同體視域的關鍵。
2學習共同體和職業教育科研創新團隊
2.1學習共同體
“共同體”是一個社會學的概念, 其最早出現強調人與人之間的緊密關系, 共同的精神意識和對團體的歸屬感、認同感[1]。指“為了特定目的而聚合起來的群體、組織和團隊”[2], 后來逐漸被教育領域所使用, 并提出了“學習共同體”。按照彼得·圣吉在《第五項修煉》中提到的“學習共同體”相同的概念“學習型組織”所闡述的思想, “學習共同體”指的是“能夠設法使各階層人員全心投入, 并有能力不斷學習的組織”[2]。“每一個人都是完整的個體, 每個參與者都為學習和共同受益而負責”, 并時常在學習過程中通過溝通、交流與分析資源完成相應任務, 促進相互影響和人際和諧。按照這些思想內蘊, 我們可以得到學習共同體的基本特征:通過共同關注以獲取進步, 并具有社會文化屬性, 強調多元互動, 體現群體智慧的組織。他們的身份的意義通過群體目標的實現而有價值。
2.2科研創新團隊
科研創新團隊是指為了實現科學前沿和重大問題的突破, 凝聚科研主攻方向, 爭取學術資源, 發揮協同創新優勢, 將相近學科、共同愿景的人通過組織形式, 結合在一起, 以爭取外部資源, 并形成團隊協同能力的組織[3]。他們需要建立一個共同愿景, 并在團隊帶頭人身邊對既定研究進行協同創新, 爭取科研資源, 并對團隊內部實現制度化管理。在職業教育中, 由于學?？蒲衅脚_的薄弱, 更需要以組織的形式, 通過制度化的運作機制將有限的科研力量聚集在一起, 以實現科學技術的創新, 為學校人才培養、內涵建設、教師個人發展服務。
3學習共同體視角下職業教育科研創新團隊的培育
3.1團隊使命感的形成
學習共同體的培育與形成, 首先要關注共同進步的問題。共同進步也就是強調進步的方向一致、進步的步調大體相當, 這就需要一個共同愿景的指引, 在共同愿景下形成團隊使命感, 使命驅使團隊教育。愿景是一個組織的領導用以統一組織成員的思想和行動的共同信念[4]。團隊要形成使命感, 首先需要清晰的愿景被團隊所有人知曉, 這就要求團隊帶頭人將團隊發展的長期目標和短期目標進行有效提煉, 根據學校發展需求和服務社會的宏觀環境, 提煉團隊的愿景, 并經過團隊所有人討論, 形成團體意識。其次, 僅僅是愿景還不足以幫助團隊人員為之奉獻, 需要將愿景轉化為團隊的使命。使命是人們對組織的社會責任的主觀賦予, 是對組織的宗旨、目的抑或理想的具體表現[5]。也就是說, 要清晰的形成團隊應該具備的宗旨、理想、目的和責任。使命的形成是一個循序漸進的過程, 從創建開始能根據愿景形成初步的使命, 并在組織的發展和人們對團隊及其規律的認知深化過程中不斷完善。最后, 使命感的形成需要將團隊使命和個人使命結合表達。在科研創新團隊建立之初, 團長意志占據主導, 團員的參與感由于教學任務抑或是自身認識并沒有引起真正重視, 這需要將團隊使命和個人使命合理的表達, 將個人的使命融入并組合為團隊使命, 最終形成團隊使命和個人使命結合的效應。
3.2團隊力量的凝聚是文化形成
按照學習共同體組織理論, 團隊的組織其實是一個濃縮的社會組織, 具有社會的文化組織特性?？蒲袆撔聢F隊的共同文化價值體現在團隊的文化特征上, 就是建立了以團長為核心、團隊成員相互理解、信任和互為歸屬的文化參與感。首先, 科研創新團隊的形成, 需要完成個人行為向團隊規則的認同、轉向與融合。每個人參與科研創新團隊, 都是帶有自身的思想、意志和觀念進來的, 但參與了科研創新團隊, 就意味著需要和團隊文化在外在表達上靠攏, 需要將自身個性進行恰當轉化, 并進行行為表達, 使之與團隊文化融合。其次, 團隊文化是在科研創新團隊帶頭人引導下, 不斷完善的過程。按照國外大學創新團隊形成的經驗表明, 一個勝任角色的團隊帶頭人, 不僅需要善于捕捉科學前沿問題, 凝練科研主攻方向, 具有較強社會公共關系, 還需要引領團體合作意識和工作協調能力, 促進團隊形成共同奮斗的組織文化[3]。另外, 團隊文化的形成, 不僅需要內部的協同, 還需要建立一個良好的外部環境?？蒲袆撔聢F隊的制度如果需要內化為整體力量, 需要一個適合科研創新團隊形成的文化。比如對團隊激勵機制的支持, 承認作為團隊人員參與的績效, 其研究成果排序位置對其晉升職稱等影響不大等制度上的支持, 這些外部環境的建構是團隊文化形成的基礎。
3.3多元互動的團隊交互形成
首先, 互動是從團隊人員內部的思想交流來獲取創新的靈感, 以及培養團隊的協同能力和協同意識。有效的科研創新團隊不僅是建立在外部環境的支持之上, 更來自團隊人員的相互支持, 其中團隊之間良好的互動更是知識創新的基礎。其次, 團隊與外部環境的交互也是促進團隊價值被外界認識, 并獲取團隊發展所需要的稀缺資源的基礎。我們強調潛心做學問的精神, 強調“知止而后有定;定而后能靜;靜而后能安;安而后能慮;慮而后能得”的認知態度, 但也不能忽視了將團隊意志、團隊使命有效的表達出來, 尤其是在雜志、報紙等交流平臺。同樣, 互動也是獲取研究方向的一個手段。對于職業教育來說, 研究需要很多是來自工作生產第一線的技術技能需求, 這就要求團隊不僅要在內部之間交流, 還需要和企業行業直接進行交流, 獲取在實踐需要中的技術和技能改善需要, 并將需求轉化為團隊的奮斗目標。再者, 互動也是減少無效研究, 重復性研究的有效手段。通過與前沿科技研究工作者的互動, 獲取他們在做什么、做成了什么的相關信息, 來對自身科研奮斗目標形成有效取舍, 選取有價值、無重復的領域, 盡快積累成果, 更好的服務社會。
3.4科研創新團隊的成長是群體智慧的積累
團員之間的能量和智慧, 是科研創新團隊成長的關鍵, 這種成長不僅是團長或者是團隊骨干的成長, 更是所有人在一起, 通過共同努力, 形成不斷積累的群體智慧。一般來說, 科研創新作為一種人類一種創新性的活動, 前期的學術成就為后來的成長增進了知識和技能, 更是積累了自信。與普通高校的科研創新團隊不同, 職業教育科研創新團隊的成長, 更需要通過點滴積累, 來獲取后續發展所需要的知識、技能和自信文化。通過創新性行為的不斷積累, 獲取持續性的從事創新研究、自主學習、創新生活和自主發現的潛能, 促使團隊進一步的成長。
4總結
一所大學是群英薈萃的殿堂。知識分子積聚在一起, 就是為了完成人才培養、科研創新和服務社會的使命, 職業教育在演化為技術科學的歷史進程中, 需要更多有想法、有能力的人通過各種有效組織積聚在一起, 一起完成知識創新、技術創新的使命, 更好的服務人才培養、科研創新和服務社會的學校職能, 并在這種使命的完成中, 實現自己的職業理想和個人成長, 這就是科研創新團隊成長的基礎, 也是職業教育不竭的發展動力。
摘要：建立職業教育科研創新團隊, 以提升職業教育創新能力, 提高職業教育教學質量成為很多職業院校的舉措。學習共同體由于強調人與人之間的緊密關系, 強調團隊之間的歸屬感和認同感, 對職業教育創新團隊的培育有指導作用。學習共同體視域下的職業教育科研創新團隊的培育要考慮關注共同進步的團隊使命感形成, 關注凝聚理念的團隊文化, 關注多元支持的團隊交互, 關注群體智慧積累的團隊成長。
關鍵詞：學習共同體,職業教育,科研創新團隊,培育機制
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科研團隊建設總結范文第6篇
1、分析每個人的長短處，每個團員我都有分析和記錄表，取得的成績和不足，對他們了如指掌;
2、組織活動，到戶外走走，聊天，爬山，一起喝點酒;
3、告訴他們不是你適應他們，而是他們適應你;
4、讓他們感覺到危機;工作和生意不會因他而停止，若是這樣，你將會清除阻礙發展的東西;
真正的關心他們。有個業務員公認最差，我知道她從沒出過差，我帶她出去，讓她體會我的關心和社會的壓力，半年以后她成為了我最得力的助手;告訴他們努力就有機會;其實他們最關心的是，你的到來他們的薪金能否增長。
現在那只團隊已經很好了，同事間關系很融洽，收入也提高了，我真的替她們高興。
我認為，組織團隊合作的四大基礎
一是建立信任
要建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。
這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗、求助。他們還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。
在理論上，或在幼兒園里，這并不很困難。但當一個領導面對著一群有成就的、驕傲的、有才干的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰。而唯一能夠發動他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。
對于很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先脫光衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。我認識的一位CEO，由于沒能在團隊中建立信任，結果目睹著自己的企業衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬后來對我說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是CEO。”其后果：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的弱點或錯誤。
以人性脆弱為基礎的信任在實際行為中到底是什么樣的?像團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。
以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產
生直率的建設性沖突。
二、良性的沖突
團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害;另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被采納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是“真正的”工作。
無論是上述哪一種情況，CEO們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這很可笑，因為他們的做法其實是扼殺建設性的沖突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而管理者也會因為這些不斷重復發生的問題而越來越惱火。
CEO和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。
三、堅定不移地行動
要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。
但如果一個團隊沒有鼓勵建設性的和沒有戒備的沖突，就不可能學會決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地爭論，直率地說出自己的想法，領導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經過濾的坦率意見的團隊，往往會發現自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。
需要再次強調的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。
四、無怨無悔才有彼此負責
卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的問題遲遲得不到辦理。
承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕
易地糾正。