體驗式培訓總結范文第1篇
這一點應當說是與通常的培訓比較大的不同，培訓的整個過程中，學員一直是活動的重心，學員通過自己身體力行 的活動來感受，并從中悟出道理。培訓師的講解都是基于所有學員回顧的基礎上展開的，而不是單向的闡述。這樣 的學習方式充分保證了學員的投入程度。
特色二：小游戲大道理,游戲蘊涵深刻道理
“背摔”、“斷橋”、“天梯”、“電網”……“拓展訓練”所采用的活動看上去都非常簡單，其實這些項目中絕 大多數都是經過幾十年心理學、管理學、團隊科學等方面論證，能夠對個人心里素質和團隊質量得到提升的項目， 其科學性不言自明。 特色三：參訓者情感距離被迅速拉近
參加拓展訓練的隊員通常被分成若干個小組，每個小組通過培訓師的調動充分融合，活動本身由于都面臨著挑戰， 許多項目需要大家忘我的合作才能完成。這樣形成的感情就如同在軍營、在學校形成的感情，其感情距離遠遠低于通常情況下社會性的朋友關系。 特色四：培訓師文武雙全
拓展訓練培訓師一直被公認為現代社會的陽光職業，酷且博學。不但能在各種戶外培訓器械上大展身手，又能在回顧教室中侃侃而談。其實，勵志拓展訓練的培訓師從篩選到培訓都非常嚴格，具備了足夠的學歷和相關的知識背 景僅僅是一個入門標準，少則三月，多則一年的專業化培訓保證了勵志培訓中心培訓師能文能武的專業水準。
特色五：體驗培訓效果與眾不同
同常規針對技能的培訓不同，拓展訓練更多意義上是針對態度的培訓。針對這一領域的培訓產品是非常少見的，而 對于企業而言，員工態度往往決定了其工作績效，這就給予了拓展訓練一個非常廣闊的生存空間。從參訓企業得普 遍反饋來看，拓展訓練對于改善團隊質量具有非常明顯的作用。 不同于旅游：
很多人把拓展訓練當作是一種旅游形式，這個認識是不準確的。旅游的目的往往是放松、開拓視野、增長見識和增進感情。與之相對，拓展訓練的目標是提升個人和團隊的素質，其核心在于對參訓者的提升。從手段上看，拓展訓練通常強調遠離喧囂、投入山水，有時也會引入露營、徒步等訓練手段，但這種做法的目的是為了給參訓者營造一種更加投入參加培訓的氣氛，而不是單純為了旅游。 不同于體育：
雖然拓展訓練以戶外活動為載體，但無論是訓練目標，還是訓練手段，都與體育存在著較大的差別。體育是以身體 鍛煉和競技為核心目的的，而拓展訓練并不強調身體能力的儲備與提升。與之相反，經常會有身體條件并不好的隊員成為一個團隊主宰的故事發生。從訓練手段而言，拓展訓練通常以限時完成任務為標準，要求團隊成員共同解決問題，而體育訓練則主要以重復性強化訓練為形式。 不同于娛樂：
拓展訓練具備極大的趣味性，但仍不同于娛樂。娛樂的一個突出特征是沒有明顯的目的，解決的是心理上的某種滿足感。而拓展訓練的某些項目恰恰是以克服心理障礙，完成心理挑戰為目標的。其中更多的內容會側重于團隊建設這與娛樂的差別是非常明顯的。 不同于傳統的培訓:
輕松自然的野外環境;開放接納的心理狀態;真實模擬的情境體驗;與以往不同的共同生活經歷。與傳統的室內訓練不同 , 野外拓展訓練借助自然地域 , 通過場地人工設施 ( 固定基地 ) 的訓練活動 , 包括高空斷橋、空中單杠、天梯等高空項目和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等 通過使學員親身體驗經過定向設計的情景模擬項目 , 評估學員的實際表現 , 暴露出學員及團隊整體的優勢及問題;然后在培訓師的引導下利用團隊的共同智慧成功找到 改進的方向和方法。
五種培訓模式
如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。
但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規”的培訓。那么，除了“正規 ”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢?這里介紹五種簡便易行的培訓方法 獨立式學習
獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價 值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達 到怎樣的目標;決定采取哪種工作方式、哪種技能;當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一 些具有創造性的解決方案。這對于培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于 促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。 貼身式學習
這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到 一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子 ”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。 這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能 力，增加了他們的學識。
開放式學習
這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習 的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工 作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習 者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演. 度假式學習
有些公司通常會允許或安排某些業務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大 學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們 所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。 輪換式學習
在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩 年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養出全能人才。
如何把培訓做的更富吸引力?
全球化和科學技術的迅急發展，已經完全改變了我們的學習和生活方式，在這個我們唯一能確定的就是其不確定的知識經濟時代，只有通過不斷學習，才能把握時代的脈搏。
美國未來學家阿爾文.托夫勒曾經說：二十一世紀的文盲，將不再是那些不會讀和不會寫的人，而是那些不學習、不會學習和不重新開始學習的人。
站在成人培訓和學習的角度，作為培訓講師，也面臨要重新開始學習和提升的問題，尤其是如何針對不同的培訓主題和內容，設計具有特色的培訓內容和培訓形式，從而使你的培訓更加具有活力和吸引力。
曾經聽過上百多場國內外各種不同風格講師的培訓，也親自講授了幾百場培訓，如何使每一場培訓，更具針對性和吸引力，總結了一些這方面的心得，期盼與各位同行探討和共同提高。
一、 在做講師之前，把自己當學員，設定培訓內容
著名的心理醫生圖克.馬哈德凡博士說：“永遠要接近你的顧客、了解你的顧客，并且成為他們的一員。”
在做培訓之前，作為一名負責任的講師，一定要對學員知之甚多。
與培訓組織方和學員進行充分的培訓需求調查和分析，確實診斷出培訓組織方的培訓目的、培訓目標及學員存在的實際和潛在的心理需求，從而制定出具有針對性的培訓內容、培訓形式。
在接到培訓的邀約后，我自己通常會向培訓組織方和學員分別發送不同的調查問卷，由他們站在各自的需求角度，來詳盡填寫。結合反饋，再利用郵件、電話、測試、課前作業和抽樣面談等與之溝通，根據學員所在企業的行業特點、發展狀況、培訓經驗的豐富程度及其真正需求，制定培訓大綱，并再次與其確認。
確定之后，把自己當學員，問這樣幾個問題：
1. 我要學什么?
2. 我來聽這個課程的真正目的和動機是什么?
3. 課程的具體目標?
4. 課程是否深具吸引力?
5. 課程的進行方式是否豐富多彩?
6. 如何能將課程的內容記憶得更長久?
二、 依據調查結果反饋，設計具有魔力的培訓活動
著名教育學家詹姆斯.德瓦說：“人的心靈就象降落傘，你只有打開它，才會起作用。”
你的培訓中包含的富有吸引力的活動越多，你就越有能力發揮學習的威力，你的培訓就會越有成效。
針對具體的培訓主題和內容，除了現場講授之外，你還可以選擇富有特色的管理游戲、視頻、音頻、影視片段、笑話、故事;與工作和培訓主題相關的案例、討論、情景模擬;更具視覺效果的圖表、圖片以及講師的肢體語言、聲音和獨具個性的人格魅力，使學員集中注意力，保持興奮狀態，并且總是希望學到和了解的更多。
另外，也可以根據學員在培訓現場學習和參與的狀態，隨時變化和調整講課節奏，獲得生動的培訓效果。
三、 營造富有激情的學習氛圍
柯特.列文在《變化的周期》中指出，就人們對學習和變化的開放性而言，人們總是處于“冰凍”狀態。學習和變化的周期為：
1. 解凍(開放)：出于某種原因從而有可能學習和變化
2. 變化(某種學習)：培訓現場的氛圍營造是很重要的
3. 封凍(用變化了的習慣，取代舊的習慣)：取決于支持的力量和給予的強化。
解凍：
成人學習時希望知道自己在做的是什么，為什么要這樣做，他們不喜歡出人意外。所以在課程開始之前，與學員建立一定的關系，如簡單問候、交談、了解其關注的問題;介紹課程的內容、目標和給予他們的收獲(課程的整體預告);課程開始之前的預熱，讓他們在正式進入學習之前，調整好自己的心情和學習狀態，并感到興奮不安和翹首以盼。
人們只有在處于良好接收狀態和積極的心理狀態時，才能學進新的東西。
輕松有吸引力的學習環境，對那些愿意學習的學員和有抵觸情緒的學員都有幫助，能有效的培養他們彼此之間的信任和默契。
教育家ERIC JAMSON指出，在學習的三個要素中(狀態、內容、策略)，狀態是最重要的。學習的大門沒有打開，真正的學習則無法開始。這里說的門是一種情緒性的東西，即學習的門衛。所以作為講師，要隨時關注學員的情緒狀態。
音樂對培訓現場氛圍的營造和學員情緒的調動也是很有作用的?？屏?羅斯在《快速學習》中指出：“音樂在幾分鐘之內使你獲得幾星期苦思冥想的東西。”
音樂的作用：1.幫助學員放松;2.激活右腦接收新的信息。3.幫助將新信息移入長期記憶庫之中(《學習的革命》)
在特定的培訓主題中，我會在培訓開始之前和培訓的全過程之中，根據不同的培訓主題、培訓內容、培訓形式和授課方法，以不同的培訓音樂進行伴隨式浸入，解除學員的心理障礙、緩解學員的學習壓力，延長學員的記憶周期。
變化：
一次活躍的培訓活動應該具備以下的特點：活動多樣、形式多樣、方向明確。今天我們更多的培訓，也在把沙盤、仿真、多媒體、拓展甚至魔術等形式引入，從而給培訓活動帶來更多的變化。
培訓的活動設計必須與培訓目的和主題有關，在培訓前和培訓后，都讓學員參與進來，培訓就會是由學員而不僅僅是由講師主動推進，整個培訓過程就如行云流水般輕松、如意、詼諧、有趣。
不同形式的不斷變換和有效刺激，激發了學員的積極參與，延伸了對課程內容的記憶，從而提升了培訓效果。 封凍：
成人更希望被講師和同伴激勵。成人喜歡的課堂氣氛：
1.學員受到講師的尊重; 2.學員的經驗被講師認為相當有價值; 3.他們的意見被講師肯定和采納; 4.學員的問題講師能夠很認真地面對和處理. 所以作為講師，要不斷的鼓舞和激勵你的學員，讓他們時刻處于高昂的參與狀態。
以下這些方法有助于增強記憶的效果、延長記憶的周期：
1. 生動有趣的視覺教具：包括圖片資料、圖表、圖畫、剪貼、卡通、Flash、幻燈片、照片、印刷品、視頻資料和實物模型等。講師每分鐘大約講100多字，而學員每分鐘思考500個字，視覺教具和資料有效的填補了這其中的差距;
2. 思維地圖：托尼.巴贊是發散性思維和思維地圖的首創者。目前國內研究和推廣這一內容的人和宣傳網站比較多，在這里就不再贅述。把思維地圖有效的引入培訓之中，可以在每講授完一個模塊之后，在講師的啟發和誘導下，由學員組成的學習團隊對上一內容進行各自的回顧和提煉;
3. 課程中所用的案例、討論、資料和情景模擬，都必須與工作實際緊密相關，并有直接和間接的聯系;
4. 近因效應表明，最近發生的事情更容易被記住。因此，培訓的收尾工作非常重要，因為它發生在培訓結束時。在全部的內容結束之前，講師可以帶領學員一起回憶和總結前面所講授的內容，或由團隊自己整理學習要點，從而再次加深記憶;
5. 培訓結合后，學員再次回到工作場合時，培訓經驗與工作實際的結合和反思以及學員所在部門主管的在職輔導與培訓的應用推廣;
6. 培訓過后一段時間，可以由培訓組織者組織受訓學員之間的聚會，交換彼此之間對培訓內容的掌握、應用情況，加深培訓的效果。
推動管理層支持培訓工作的八大心
1994年大學畢業后，我就一直從事企業培訓工作，先在聯想專門負責聯想領導力的訓練體系建設，現在又負責整個用友大學以及管理學院的建設?？梢哉f，這里談的一些經驗甚至教訓，是幾乎花了一兩千萬才買來的，希望能對讀者有用。
記得剛到用友時，我們也嘗試進行管理培訓項目的一些三級評估，甚至四級評估。在給這些經理人做三級行為評估的時候，他們都會說，課程內容不錯。但是后來我發現，他們應用的行為發生次數其實很低。原因在哪里?找來找去，我們發現有一個最關鍵的因素，就是他們的上級沒有上過這個課程，根本就不知道該怎么輔導這些下屬，甚至還覺得下屬應用一些基本管理技巧乃是標新立異。于是，我認識到培訓要取得效果，上級的支持是非常的重要。其實不僅是培訓項目，幾乎所有的人力資源項目，都需要各級干部的支持，沒有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效!
培訓工作為什么一定需要管理者支持?先看看這個圖，這是本人自創的，姑且稱之"唐式培訓成果轉化模型圖"。培訓首先內容要"適用"，一定要跟企業的戰略和員工的崗位要求結合;其次，學員要"會用"，只有會用才能最終轉換成技能。在這個環節，需要投入時間來讓學員練習和實踐做保證。"知"和"行"完全是兩回事，理解認同甚至很興奮都只能算"知"，只有應用才是行。就像燒開水一樣，如果只燒到99度，即使差1度也還是生水，喝下去同樣會鬧肚子。有一些培訓就像放電影一樣，一兩百號學員，老師只有講課沒有什么互動，更談不上練習和實踐了。而很多企業的培訓經理往往對老師說："能不能將一個半小時的課程半個小時講完?"當然可以，但只能是一個選擇快進!當一個半小時的大片，半個小時放完了，事實上是找不到那個感覺的。對培訓來說，同樣的道理，如果沒有足夠的學習時間保證，是學不會的，學到的只是"知道"而非"掌握"，結果是學員是什么都知道一點，但一上手就只有兩個不會：這也不會，那也不會。第
三、訓后要應用。如果說培訓沒有用，那只有一個原因，培訓沒有去用。再好的培訓如果不去應用，就是對培訓投資最大的浪費!適用、會用、應用三者缺一不可，三者的交集，才能構成一個有用的培訓。 所以，內容的"適用"需要管理者準確提供崗位能力要求標準和學員能力差距;課堂上的"會用"，經理不能只學知識沒有練習;而訓后的"應用"更要經理督促和強化學員去應用，經理不帶頭不提供支持環境，培訓很難有用。從這個三用培訓模型來看，培訓要對企業有用離不開管理的支持!
再來看看，管理者為什么不支持培訓工作?我認為有這樣幾個原因：
第
一、他們發現課堂熱鬧，但學員訓后行為沒有什么改變。
第二、受了傷害。所謂受傷害，是說管理者的培訓經歷，全都是傷痕累累的記憶。比如上了課，花了時間，但沒有得到應有的效果等。培訓很令他們失望。
第
三、經理們沒有接受過好的培訓。他們參加過的培訓，無論課程內容，還是講師表現，可能都不如人意。自己是參訓后"感覺糟糕"的體驗。
第
四、認為培訓部門不專業，認為培訓部門就是能講幾門課，但對公司和業務沒有什么幫助。
第
五、將培訓看成是福利。如果將培訓看成是福利，培訓的制度就會變成一嚴、二松、三推倒、四重來，培訓也就成了可有可無的事情。
其實真正的原因，除了這些外，還有一個根本的原因是在于培訓或者人力資源工作者，沒有去想辦法影響我們的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓工作。
所以很多時候，在公司人力資源決策會上，或者整個公司戰略決策會上，人力資源部或培訓經理，往往是被缺席審判的對象。最后總結來總結去，就變成培訓變成一件可有可無的事情。培訓工作如果做得不好，就會"認認真真走形式，辛辛苦苦挨批評"。
如何使管理者來支持培訓工作，我總結出八大心法。
第一大心法：播種機
所謂播種機，就是一把手帶頭，促使管理層當講師，推動教學型組織的MIT培訓文化。MIT即讓管理者當講師(Manager is Trainer)。如果經理都來當講師，對推動整個公司的培訓就打下了良好的文化基礎。一般來說，管理者對培訓的支持分為六個層次，由低到高，依次為接受、鼓勵、參與、強化、實踐、培訓中任教(MIT)。最高的等級就是任教當老師，MIT，如果達不到這個層階，培訓工作其實是很難真正推動的。
我來舉一個例子，聯想早期的核心價值觀是把員工的職業發展融入到企業長遠發展中去，后來整理出十六個字，叫"服務客戶，精準求實，創業創新，誠信共享"。如何把這種新的核心價值觀推動下去，當時有很多的選擇，可以像摩托羅拉那樣，搞三張圖下去研討，也可以請一個培訓中心的老師，或者是請外來的講師團推廣下去。但后來，這幾個方案都沒用，而是在聯想內部培訓了部門總監級以上的一百多位干部來當講師，再由這些講師帶頭去推行、傳播。當干部走上講臺，尤其是楊元慶先生和高級副總裁進行第一講以后，整個局面被打開了。結果先后有一百五十四位講師，辦了大概有一百一十多場次的培訓。雖然這些干部未必講那么專業，可是講的是自己的文化，是自己在聯想發展的歷程，講的得發生在身邊的案例，這個感覺就大不一樣。正是通過這種方式，新的核心價值很快根植在每一個員工的心中。這就是干部當講師的威力。
使用播種機時要掌握這樣幾個使用秘訣：
1、要充分利用公司的培訓文化特點，借足一把手的勢能與資源;
2、開發和引進好的成熟課程。要舍得花點大錢;
3、城市保衛農村，先做活幾個根據地，推拉結合，層層推進;
4、要有高質量的內部培訓師培訓，并且有一個培訓支持團隊，務必保證他們第一次就成功。因為他們上課感覺不好，就會極大打擊他們的授課熱情。
第二大心法：個性化
個性化就是關注管理層的個人成長需求，敢于給他們安排高品質的培訓。無論如何，一定要敢于和善于影響高層，每年做培訓需求訪談的時候，永遠不能只對員工做訪談，要學會走上層路線，跟著你的總監，或者跟著你的更高層的總監去跟CEO或副總裁們聊一聊，這都非常的重要。
個性化使用要點：
第
一、 把自己當導演，敢于把他們當學員;
第
二、 既選對的培訓，也選貴的培訓，優選品牌課程;
第三、每年選送幾個EMBA的名額，讓高手來幫助他們;
第四、制定高層經理個性化能力發展計劃，這會讓管理層覺得你的工作很專業。
第三大心法：疫苗針
這是針對中層干部的。培訓要有體系，因此要先補課，打通管理語言的一致性。
干部的管理語言不一致，會導致很麻煩的后果。聯想在2002年到2003年時，推了一個叫MAL課(意即Management At Lenovo)，也就是所有管理者都要參加一個管理基礎課程。我們第一步，先給所有高級管理者在九華山莊做了兩天的課程，叫高級管理課程研討(但實際是管理基礎的內容)，請一個高級顧問來上課，讓決策層認同培訓的內容;第二步，再給所有的中層干部，總監級的干部上了一遍;第三個步驟把我們自己的優選的，有上課能力和愿意講課的副總裁和優秀總經理，訓練成講師，然后讓他們來教老的一線經理，把他們的意識貫徹下去;第四步是由我們培訓中心的經理和講師來訓練新任的經理。四步貫徹到底，把聯想所有的管理人員一致性打通，每個人都得上，這就叫MAL，這點非常重要。很多時候，培訓工作不推進，就是以為高層都不知道下屬在學習的內容，又怎么談得上輔導。
培訓管理者一定要學會給干部訓后提要求，要敢于提要求，無論他是多么高層的干部，你都要善于在訓后給他提要求。說到這兒，有些人會問我："那你告訴我，副總裁培訓完以后，怎么跟他提要求?"其實很簡單，你可以在最后驗收的時候，搞個驗收會，務必設法把董事長請來，把總裁請來做考官，還把培訓的老師請過來。然后讓副總裁做一個匯報，比如說先交論文，交完論文以后，每個人做十五分鐘匯報，然后評分，再頒發一個諸如最佳學員獎等。這樣，學員們就會認真地總結和表現，這樣在高層面前也能建立培訓工作的正面形象。只有項目做出效果，領導才會信任你，先把血止住了，他才會允許你治胃病。當然給領導的內容一定要有體系，什么層級的經理和員工應該上什么課，就如同大學里的各年級的課表一樣，讓大家都有個整體概念，這也是必須的。但我想強調的是課程體系不僅僅是課表，體系有效的最終驗收標準還是效果。
疫苗針使用要點為：
第一、設計培訓課程體系圖;
第
二、敢于堅持專業，并巧借外力TTT;
第
三、用田忌賽馬策略，上下一起補課。就是高層打中層，中層打一線，然后我們打經理; 第
四、一定要學會對干部訓后提要求，無論干部層級多高，你都要敢于和善于給他們提要求。
第四大心法：Q12 第三大心法是針對中層干部。對于一線干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一線經理，死死抓住，通過測評推動干群溝通，改善小氣候，促進基層團隊建設。幫助主動脈，打通微循環。
在公司里，影響客戶的主體是員工，誰影響公司的員工呢?我們發現，對員工影響最大的是整天跟他泡在一起的一線經理，所以觀點對我影響也非常大。這也正應了中國的一句老話"縣官不如現管"?！妒紫?，打破一切常規》這本書就講了這12個問題，這12個問題就構成基層環境氛圍與員工敬業度衡量的KPI。通過測評和管理這12個問題就能有效地推動一線經理和員工之間的溝通，通過改善、影響他們二者的互動關系，來影響整個企業價值鏈，來推動業績的增長
什么叫幫助組織打通微循環?比如整個公司高層都有很好的愿景，主動脈很熱，可是微循環很差，手指尖冰涼，而問題就出在中層干部和一些經理身上。這個時候就要讓中層經理的核心，幫助主動脈，打通微循環，不讓他們成為隔熱層和電阻層。
如果你有機會接觸到Q12，或者說引進Q12，以下幾點需要注意：
第
一、 一定要有高層的參與;
第
二、 通過培訓的方式來推廣，在內部形成項目講師和各級講師梯隊，同時還要有輔導員;
第
三、 狠抓落實，以先進帶動后進。也許在剛開始推的時候，很多人可能會有意見，我們要抓住最積極的人，讓他們進行經驗分享，給他們頒發獎狀，宣傳事跡，先進帶動后進，其他人就有壓力。
第五大心法：長板凳
其實你的企業不一定非要通過Q12，也可以通過員工滿意度調查或360度民主評議來促進干群溝通。應該謹記的一點就是，測評的結果不能束之高閣，測評的目的是為了推動管理，要推動管理，就得要與員工見面和溝通。我們不僅要著眼于眼前，還要狠抓各級后備干部，以及領導人才梯隊的建設，就是俗稱的長板凳計劃。這樣，如果有人走了，后面的人就能夠跟上。采取多階段的行動學習法，使選、訓、考、用合為一體。
用友的后備分公司總經理培訓是比較經典案例(《培訓》雜志2005年第11期"名企案例"對此有詳細介紹)。我們是怎么做的呢?首先在選拔階段考核非常嚴格，整個項目會持續六個月甚至到九個月，要通過管理文化、管理自我、管理員工、管理團隊和業務管理五大模塊共五個階段的訓練。我們的項目設計包括四個要素：
1、課堂學習;
2、網絡課件;
3、光盤學習;
4、學習研討會，就是學習成果的匯報。通過這樣來系統提高他們。
使用這個心法有幾點要注意：
1、要把課程變成項目，不要簡簡單單的做課;
2、內外結合，經理課程經理講。一定要總裁，或者董事長進行第一講，分階段進行，持續強化;
3、進行項目小組的行動學習。比如用友的SAT教學模式，我們在講團隊建設課程的時候，會把這個課程，講師手冊，學員手冊，講師PPT發給學員。我們來做教練輔導他們。晚上學員都只睡
3、4個小時的覺，進行備課，因為一個小組要來教其他三個小組。然后形成風暴期，規范期，表現期，每個階段里有方法、工具、技能，學員，因為這樣互相教授、高度參與互動的課程，能把他們的管理經驗都融合進去，效果相當好。
第六大心法：夏令營
就是結合公司慣例，利用經理夏令營來使戰略、文化、培訓結合在一起，建設良好的干部文化。
這是用友非常有特色的項目。每年七月中旬，我們把所有的中高層干部集中在一起，進行干部文化建設，回顧上半年業績，溝通下半年工作，用夏令營的形式，設計一些互動的室內外拓展項目來達成建設干部文化的目的。用友的夏令營去年是在井岡山，結合公司的"迎接第三次創業"的戰略主題，采取用友紅軍闖八關的形式，我們把200多位經理分成紅四軍和紅五軍，并下分8個師，每個師還有四個團，有師長政委和指導員，還有向導、記者、醫生，總指揮，組織十分嚴密。爬了一天的山路，中午還只吃的是紅米飯南瓜湯，晚上再開了個慶功會師宴。大家在晚會上唱得的是自編的用友文化歌，吟的是自編的用友詩詞，會場氣氛熱情空前高漲，激情至今難忘。這種活動極大地增強了干部對戰略主題的理解和認同，活動效果也得到董事會的高度贊揚，董事長先生還專門給我們的人力資源部寫了感謝信! 使用心法為：
第
一、結合戰略，深挖主題;
第二、全民皆兵，死抓重點;
第
三、內外結合，以我為主，敢于創新，勇闖新路。
第七大心法：望遠鏡
這是對戰略而言。培訓工作者要保持對戰略和業務嗅覺的政治敏感性，要敢于和善于從戰略和業務中發現培訓需求，甚至是引導出培訓需求。
使用望遠鏡的心法要點是：
第
一、和業務部門經理多吃飯。你跟他們吃飯次數的多少，決定他們對你支持程度的大小;
第
二、多監督戰略。要想方設法把課程和企業的戰略結合起來;
第三、訪談一定要找一把手;
第
四、要側翼包抄，把能做的先做起來。
第八大心法：顯微鏡
培訓工作無小事。因為都是和人打交道的，一個表情，一個細節安排得不好，學員就會有意見，甚至造成整個培訓局面的被動。所以，在培訓組織的細節上要流程化，視覺化和標準化。
使用心法為：
第
一、采用班主任負責制，責任落實到人;
第
二、采用會務工作表單制，用訓前訓中訓后三張會務單，盡可能所所有細節列出，說明工作標準
第
三、要嚴格執行，認真落實。并準備多種預防方案如備用電腦、備用硬盤。
獨門心法：發動機
這是最重要的，沒有它，前面所有點都很難發揮作用。所謂發動機，就是指培訓工作者要提升自己的培訓能力，自己來當老師，不斷地復制課程和講師，持續的付出。培訓工作者如果不能講一兩門課程，太可惜了，能講課就是你的業務能力，能講課就使你能夠在推動培訓工作時有更大的影響力。
做培訓工作，要有使命感和責任感，要在公司內部建立良好的個人品牌，建立良好的人脈圈，要拼命地學習。比如，我自己如果想開發一門課程，我的最低標準是要聽三門同樣主題、不同老師講的課程，讀十本相關主題的書。
體驗式培訓總結范文第2篇
這一點應當說是與通常的培訓比較大的不同，培訓的整個過程中，學員一直是活動的重心，學員通過自己身體力行 的活動來感受，并從中悟出道理。培訓師的講解都是基于所有學員回顧的基礎上展開的，而不是單向的闡述。這樣 的學習方式充分保證了學員的投入程度。
特色二：小游戲大道理,游戲蘊涵深刻道理
“背摔”、“斷橋”、“天梯”、“電網”……“拓展訓練”所采用的活動看上去都非常簡單，其實這些項目中絕 大多數都是經過幾十年心理學、管理學、團隊科學等方面論證，能夠對個人心里素質和團隊質量得到提升的項目， 其科學性不言自明。 特色三：參訓者情感距離被迅速拉近
參加拓展訓練的隊員通常被分成若干個小組，每個小組通過培訓師的調動充分融合，活動本身由于都面臨著挑戰， 許多項目需要大家忘我的合作才能完成。這樣形成的感情就如同在軍營、在學校形成的感情，其感情距離遠遠低于通常情況下社會性的朋友關系。 特色四：培訓師文武雙全
拓展訓練培訓師一直被公認為現代社會的陽光職業，酷且博學。不但能在各種戶外培訓器械上大展身手，又能在回顧教室中侃侃而談。其實，勵志拓展訓練的培訓師從篩選到培訓都非常嚴格，具備了足夠的學歷和相關的知識背 景僅僅是一個入門標準，少則三月，多則一年的專業化培訓保證了勵志培訓中心培訓師能文能武的專業水準。
特色五：體驗培訓效果與眾不同
同常規針對技能的培訓不同，拓展訓練更多意義上是針對態度的培訓。針對這一領域的培訓產品是非常少見的，而 對于企業而言，員工態度往往決定了其工作績效，這就給予了拓展訓練一個非常廣闊的生存空間。從參訓企業得普 遍反饋來看，拓展訓練對于改善團隊質量具有非常明顯的作用。 不同于旅游：
很多人把拓展訓練當作是一種旅游形式，這個認識是不準確的。旅游的目的往往是放松、開拓視野、增長見識和增進感情。與之相對，拓展訓練的目標是提升個人和團隊的素質，其核心在于對參訓者的提升。從手段上看，拓展訓練通常強調遠離喧囂、投入山水，有時也會引入露營、徒步等訓練手段，但這種做法的目的是為了給參訓者營造一種更加投入參加培訓的氣氛，而不是單純為了旅游。 不同于體育：
雖然拓展訓練以戶外活動為載體，但無論是訓練目標，還是訓練手段，都與體育存在著較大的差別。體育是以身體 鍛煉和競技為核心目的的，而拓展訓練并不強調身體能力的儲備與提升。與之相反，經常會有身體條件并不好的隊員成為一個團隊主宰的故事發生。從訓練手段而言，拓展訓練通常以限時完成任務為標準，要求團隊成員共同解決問題，而體育訓練則主要以重復性強化訓練為形式。 不同于娛樂：
拓展訓練具備極大的趣味性，但仍不同于娛樂。娛樂的一個突出特征是沒有明顯的目的，解決的是心理上的某種滿足感。而拓展訓練的某些項目恰恰是以克服心理障礙，完成心理挑戰為目標的。其中更多的內容會側重于團隊建設這與娛樂的差別是非常明顯的。 不同于傳統的培訓:
輕松自然的野外環境;開放接納的心理狀態;真實模擬的情境體驗;與以往不同的共同生活經歷。與傳統的室內訓練不同 , 野外拓展訓練借助自然地域 , 通過場地人工設施 ( 固定基地 ) 的訓練活動 , 包括高空斷橋、空中單杠、天梯等高空項目和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等 通過使學員親身體驗經過定向設計的情景模擬項目 , 評估學員的實際表現 , 暴露出學員及團隊整體的優勢及問題;然后在培訓師的引導下利用團隊的共同智慧成功找到 改進的方向和方法。
五種培訓模式
如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。
但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規”的培訓。那么，除了“正規 ”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢?這里介紹五種簡便易行的培訓方法 獨立式學習
獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價 值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達 到怎樣的目標;決定采取哪種工作方式、哪種技能;當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一 些具有創造性的解決方案。這對于培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于 促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。 貼身式學習
這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到 一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子 ”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。 這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能 力，增加了他們的學識。
開放式學習
這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習 的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工 作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習 者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演. 度假式學習
有些公司通常會允許或安排某些業務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大 學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們 所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。 輪換式學習
在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩 年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養出全能人才。
如何把培訓做的更富吸引力?
全球化和科學技術的迅急發展，已經完全改變了我們的學習和生活方式，在這個我們唯一能確定的就是其不確定的知識經濟時代，只有通過不斷學習，才能把握時代的脈搏。
美國未來學家阿爾文.托夫勒曾經說：二十一世紀的文盲，將不再是那些不會讀和不會寫的人，而是那些不學習、不會學習和不重新開始學習的人。
站在成人培訓和學習的角度，作為培訓講師，也面臨要重新開始學習和提升的問題，尤其是如何針對不同的培訓主題和內容，設計具有特色的培訓內容和培訓形式，從而使你的培訓更加具有活力和吸引力。
曾經聽過上百多場國內外各種不同風格講師的培訓，也親自講授了幾百場培訓，如何使每一場培訓，更具針對性和吸引力，總結了一些這方面的心得，期盼與各位同行探討和共同提高。
一、 在做講師之前，把自己當學員，設定培訓內容
著名的心理醫生圖克.馬哈德凡博士說：“永遠要接近你的顧客、了解你的顧客，并且成為他們的一員。”
在做培訓之前，作為一名負責任的講師，一定要對學員知之甚多。
與培訓組織方和學員進行充分的培訓需求調查和分析，確實診斷出培訓組織方的培訓目的、培訓目標及學員存在的實際和潛在的心理需求，從而制定出具有針對性的培訓內容、培訓形式。
在接到培訓的邀約后，我自己通常會向培訓組織方和學員分別發送不同的調查問卷，由他們站在各自的需求角度，來詳盡填寫。結合反饋，再利用郵件、電話、測試、課前作業和抽樣面談等與之溝通，根據學員所在企業的行業特點、發展狀況、培訓經驗的豐富程度及其真正需求，制定培訓大綱，并再次與其確認。
確定之后，把自己當學員，問這樣幾個問題：
1. 我要學什么?
2. 我來聽這個課程的真正目的和動機是什么?
3. 課程的具體目標?
4. 課程是否深具吸引力?
5. 課程的進行方式是否豐富多彩?
6. 如何能將課程的內容記憶得更長久?
二、 依據調查結果反饋，設計具有魔力的培訓活動
著名教育學家詹姆斯.德瓦說：“人的心靈就象降落傘，你只有打開它，才會起作用。”
你的培訓中包含的富有吸引力的活動越多，你就越有能力發揮學習的威力，你的培訓就會越有成效。
針對具體的培訓主題和內容，除了現場講授之外，你還可以選擇富有特色的管理游戲、視頻、音頻、影視片段、笑話、故事;與工作和培訓主題相關的案例、討論、情景模擬;更具視覺效果的圖表、圖片以及講師的肢體語言、聲音和獨具個性的人格魅力，使學員集中注意力，保持興奮狀態，并且總是希望學到和了解的更多。
另外，也可以根據學員在培訓現場學習和參與的狀態，隨時變化和調整講課節奏，獲得生動的培訓效果。
三、 營造富有激情的學習氛圍
柯特.列文在《變化的周期》中指出，就人們對學習和變化的開放性而言，人們總是處于“冰凍”狀態。學習和變化的周期為：
1. 解凍(開放)：出于某種原因從而有可能學習和變化
2. 變化(某種學習)：培訓現場的氛圍營造是很重要的
3. 封凍(用變化了的習慣，取代舊的習慣)：取決于支持的力量和給予的強化。
解凍：
成人學習時希望知道自己在做的是什么，為什么要這樣做，他們不喜歡出人意外。所以在課程開始之前，與學員建立一定的關系，如簡單問候、交談、了解其關注的問題;介紹課程的內容、目標和給予他們的收獲(課程的整體預告);課程開始之前的預熱，讓他們在正式進入學習之前，調整好自己的心情和學習狀態，并感到興奮不安和翹首以盼。
人們只有在處于良好接收狀態和積極的心理狀態時，才能學進新的東西。
輕松有吸引力的學習環境，對那些愿意學習的學員和有抵觸情緒的學員都有幫助，能有效的培養他們彼此之間的信任和默契。
教育家ERIC JAMSON指出，在學習的三個要素中(狀態、內容、策略)，狀態是最重要的。學習的大門沒有打開，真正的學習則無法開始。這里說的門是一種情緒性的東西，即學習的門衛。所以作為講師，要隨時關注學員的情緒狀態。
音樂對培訓現場氛圍的營造和學員情緒的調動也是很有作用的?？屏?羅斯在《快速學習》中指出：“音樂在幾分鐘之內使你獲得幾星期苦思冥想的東西。”
音樂的作用：1.幫助學員放松;2.激活右腦接收新的信息。3.幫助將新信息移入長期記憶庫之中(《學習的革命》)
在特定的培訓主題中，我會在培訓開始之前和培訓的全過程之中，根據不同的培訓主題、培訓內容、培訓形式和授課方法，以不同的培訓音樂進行伴隨式浸入，解除學員的心理障礙、緩解學員的學習壓力，延長學員的記憶周期。
變化：
一次活躍的培訓活動應該具備以下的特點：活動多樣、形式多樣、方向明確。今天我們更多的培訓，也在把沙盤、仿真、多媒體、拓展甚至魔術等形式引入，從而給培訓活動帶來更多的變化。
培訓的活動設計必須與培訓目的和主題有關，在培訓前和培訓后，都讓學員參與進來，培訓就會是由學員而不僅僅是由講師主動推進，整個培訓過程就如行云流水般輕松、如意、詼諧、有趣。
不同形式的不斷變換和有效刺激，激發了學員的積極參與，延伸了對課程內容的記憶，從而提升了培訓效果。 封凍：
成人更希望被講師和同伴激勵。成人喜歡的課堂氣氛：
1.學員受到講師的尊重; 2.學員的經驗被講師認為相當有價值; 3.他們的意見被講師肯定和采納; 4.學員的問題講師能夠很認真地面對和處理. 所以作為講師，要不斷的鼓舞和激勵你的學員，讓他們時刻處于高昂的參與狀態。
以下這些方法有助于增強記憶的效果、延長記憶的周期：
1. 生動有趣的視覺教具：包括圖片資料、圖表、圖畫、剪貼、卡通、Flash、幻燈片、照片、印刷品、視頻資料和實物模型等。講師每分鐘大約講100多字，而學員每分鐘思考500個字，視覺教具和資料有效的填補了這其中的差距;
2. 思維地圖：托尼.巴贊是發散性思維和思維地圖的首創者。目前國內研究和推廣這一內容的人和宣傳網站比較多，在這里就不再贅述。把思維地圖有效的引入培訓之中，可以在每講授完一個模塊之后，在講師的啟發和誘導下，由學員組成的學習團隊對上一內容進行各自的回顧和提煉;
3. 課程中所用的案例、討論、資料和情景模擬，都必須與工作實際緊密相關，并有直接和間接的聯系;
4. 近因效應表明，最近發生的事情更容易被記住。因此，培訓的收尾工作非常重要，因為它發生在培訓結束時。在全部的內容結束之前，講師可以帶領學員一起回憶和總結前面所講授的內容，或由團隊自己整理學習要點，從而再次加深記憶;
5. 培訓結合后，學員再次回到工作場合時，培訓經驗與工作實際的結合和反思以及學員所在部門主管的在職輔導與培訓的應用推廣;
6. 培訓過后一段時間，可以由培訓組織者組織受訓學員之間的聚會，交換彼此之間對培訓內容的掌握、應用情況，加深培訓的效果。
推動管理層支持培訓工作的八大心
1994年大學畢業后，我就一直從事企業培訓工作，先在聯想專門負責聯想領導力的訓練體系建設，現在又負責整個用友大學以及管理學院的建設?？梢哉f，這里談的一些經驗甚至教訓，是幾乎花了一兩千萬才買來的，希望能對讀者有用。
記得剛到用友時，我們也嘗試進行管理培訓項目的一些三級評估，甚至四級評估。在給這些經理人做三級行為評估的時候，他們都會說，課程內容不錯。但是后來我發現，他們應用的行為發生次數其實很低。原因在哪里?找來找去，我們發現有一個最關鍵的因素，就是他們的上級沒有上過這個課程，根本就不知道該怎么輔導這些下屬，甚至還覺得下屬應用一些基本管理技巧乃是標新立異。于是，我認識到培訓要取得效果，上級的支持是非常的重要。其實不僅是培訓項目，幾乎所有的人力資源項目，都需要各級干部的支持，沒有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效!
培訓工作為什么一定需要管理者支持?先看看這個圖，這是本人自創的，姑且稱之"唐式培訓成果轉化模型圖"。培訓首先內容要"適用"，一定要跟企業的戰略和員工的崗位要求結合;其次，學員要"會用"，只有會用才能最終轉換成技能。在這個環節，需要投入時間來讓學員練習和實踐做保證。"知"和"行"完全是兩回事，理解認同甚至很興奮都只能算"知"，只有應用才是行。就像燒開水一樣，如果只燒到99度，即使差1度也還是生水，喝下去同樣會鬧肚子。有一些培訓就像放電影一樣，一兩百號學員，老師只有講課沒有什么互動，更談不上練習和實踐了。而很多企業的培訓經理往往對老師說："能不能將一個半小時的課程半個小時講完?"當然可以，但只能是一個選擇快進!當一個半小時的大片，半個小時放完了，事實上是找不到那個感覺的。對培訓來說，同樣的道理，如果沒有足夠的學習時間保證，是學不會的，學到的只是"知道"而非"掌握"，結果是學員是什么都知道一點，但一上手就只有兩個不會：這也不會，那也不會。第
三、訓后要應用。如果說培訓沒有用，那只有一個原因，培訓沒有去用。再好的培訓如果不去應用，就是對培訓投資最大的浪費!適用、會用、應用三者缺一不可，三者的交集，才能構成一個有用的培訓。 所以，內容的"適用"需要管理者準確提供崗位能力要求標準和學員能力差距;課堂上的"會用"，經理不能只學知識沒有練習;而訓后的"應用"更要經理督促和強化學員去應用，經理不帶頭不提供支持環境，培訓很難有用。從這個三用培訓模型來看，培訓要對企業有用離不開管理的支持!
再來看看，管理者為什么不支持培訓工作?我認為有這樣幾個原因：
第
一、他們發現課堂熱鬧，但學員訓后行為沒有什么改變。
第二、受了傷害。所謂受傷害，是說管理者的培訓經歷，全都是傷痕累累的記憶。比如上了課，花了時間，但沒有得到應有的效果等。培訓很令他們失望。
第
三、經理們沒有接受過好的培訓。他們參加過的培訓，無論課程內容，還是講師表現，可能都不如人意。自己是參訓后"感覺糟糕"的體驗。
第
四、認為培訓部門不專業，認為培訓部門就是能講幾門課，但對公司和業務沒有什么幫助。
第
五、將培訓看成是福利。如果將培訓看成是福利，培訓的制度就會變成一嚴、二松、三推倒、四重來，培訓也就成了可有可無的事情。
其實真正的原因，除了這些外，還有一個根本的原因是在于培訓或者人力資源工作者，沒有去想辦法影響我們的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓工作。
所以很多時候，在公司人力資源決策會上，或者整個公司戰略決策會上，人力資源部或培訓經理，往往是被缺席審判的對象。最后總結來總結去，就變成培訓變成一件可有可無的事情。培訓工作如果做得不好，就會"認認真真走形式，辛辛苦苦挨批評"。
如何使管理者來支持培訓工作，我總結出八大心法。
第一大心法：播種機
所謂播種機，就是一把手帶頭，促使管理層當講師，推動教學型組織的MIT培訓文化。MIT即讓管理者當講師(Manager is Trainer)。如果經理都來當講師，對推動整個公司的培訓就打下了良好的文化基礎。一般來說，管理者對培訓的支持分為六個層次，由低到高，依次為接受、鼓勵、參與、強化、實踐、培訓中任教(MIT)。最高的等級就是任教當老師，MIT，如果達不到這個層階，培訓工作其實是很難真正推動的。
我來舉一個例子，聯想早期的核心價值觀是把員工的職業發展融入到企業長遠發展中去，后來整理出十六個字，叫"服務客戶，精準求實，創業創新，誠信共享"。如何把這種新的核心價值觀推動下去，當時有很多的選擇，可以像摩托羅拉那樣，搞三張圖下去研討，也可以請一個培訓中心的老師，或者是請外來的講師團推廣下去。但后來，這幾個方案都沒用，而是在聯想內部培訓了部門總監級以上的一百多位干部來當講師，再由這些講師帶頭去推行、傳播。當干部走上講臺，尤其是楊元慶先生和高級副總裁進行第一講以后，整個局面被打開了。結果先后有一百五十四位講師，辦了大概有一百一十多場次的培訓。雖然這些干部未必講那么專業，可是講的是自己的文化，是自己在聯想發展的歷程，講的得發生在身邊的案例，這個感覺就大不一樣。正是通過這種方式，新的核心價值很快根植在每一個員工的心中。這就是干部當講師的威力。
使用播種機時要掌握這樣幾個使用秘訣：
1、要充分利用公司的培訓文化特點，借足一把手的勢能與資源;
2、開發和引進好的成熟課程。要舍得花點大錢;
3、城市保衛農村，先做活幾個根據地，推拉結合，層層推進;
4、要有高質量的內部培訓師培訓，并且有一個培訓支持團隊，務必保證他們第一次就成功。因為他們上課感覺不好，就會極大打擊他們的授課熱情。
第二大心法：個性化
個性化就是關注管理層的個人成長需求，敢于給他們安排高品質的培訓。無論如何，一定要敢于和善于影響高層，每年做培訓需求訪談的時候，永遠不能只對員工做訪談，要學會走上層路線，跟著你的總監，或者跟著你的更高層的總監去跟CEO或副總裁們聊一聊，這都非常的重要。
個性化使用要點：
第
一、 把自己當導演，敢于把他們當學員;
第
二、 既選對的培訓，也選貴的培訓，優選品牌課程;
第三、每年選送幾個EMBA的名額，讓高手來幫助他們;
第四、制定高層經理個性化能力發展計劃，這會讓管理層覺得你的工作很專業。
第三大心法：疫苗針
這是針對中層干部的。培訓要有體系，因此要先補課，打通管理語言的一致性。
干部的管理語言不一致，會導致很麻煩的后果。聯想在2002年到2003年時，推了一個叫MAL課(意即Management At Lenovo)，也就是所有管理者都要參加一個管理基礎課程。我們第一步，先給所有高級管理者在九華山莊做了兩天的課程，叫高級管理課程研討(但實際是管理基礎的內容)，請一個高級顧問來上課，讓決策層認同培訓的內容;第二步，再給所有的中層干部，總監級的干部上了一遍;第三個步驟把我們自己的優選的，有上課能力和愿意講課的副總裁和優秀總經理，訓練成講師，然后讓他們來教老的一線經理，把他們的意識貫徹下去;第四步是由我們培訓中心的經理和講師來訓練新任的經理。四步貫徹到底，把聯想所有的管理人員一致性打通，每個人都得上，這就叫MAL，這點非常重要。很多時候，培訓工作不推進，就是以為高層都不知道下屬在學習的內容，又怎么談得上輔導。
培訓管理者一定要學會給干部訓后提要求，要敢于提要求，無論他是多么高層的干部，你都要善于在訓后給他提要求。說到這兒，有些人會問我："那你告訴我，副總裁培訓完以后，怎么跟他提要求?"其實很簡單，你可以在最后驗收的時候，搞個驗收會，務必設法把董事長請來，把總裁請來做考官，還把培訓的老師請過來。然后讓副總裁做一個匯報，比如說先交論文，交完論文以后，每個人做十五分鐘匯報，然后評分，再頒發一個諸如最佳學員獎等。這樣，學員們就會認真地總結和表現，這樣在高層面前也能建立培訓工作的正面形象。只有項目做出效果，領導才會信任你，先把血止住了，他才會允許你治胃病。當然給領導的內容一定要有體系，什么層級的經理和員工應該上什么課，就如同大學里的各年級的課表一樣，讓大家都有個整體概念，這也是必須的。但我想強調的是課程體系不僅僅是課表，體系有效的最終驗收標準還是效果。
疫苗針使用要點為：
第一、設計培訓課程體系圖;
第
二、敢于堅持專業，并巧借外力TTT;
第
三、用田忌賽馬策略，上下一起補課。就是高層打中層，中層打一線，然后我們打經理; 第
四、一定要學會對干部訓后提要求，無論干部層級多高，你都要敢于和善于給他們提要求。
第四大心法：Q12 第三大心法是針對中層干部。對于一線干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一線經理，死死抓住，通過測評推動干群溝通，改善小氣候，促進基層團隊建設。幫助主動脈，打通微循環。
在公司里，影響客戶的主體是員工，誰影響公司的員工呢?我們發現，對員工影響最大的是整天跟他泡在一起的一線經理，所以觀點對我影響也非常大。這也正應了中國的一句老話"縣官不如現管"?！妒紫?，打破一切常規》這本書就講了這12個問題，這12個問題就構成基層環境氛圍與員工敬業度衡量的KPI。通過測評和管理這12個問題就能有效地推動一線經理和員工之間的溝通，通過改善、影響他們二者的互動關系，來影響整個企業價值鏈，來推動業績的增長
什么叫幫助組織打通微循環?比如整個公司高層都有很好的愿景，主動脈很熱，可是微循環很差，手指尖冰涼，而問題就出在中層干部和一些經理身上。這個時候就要讓中層經理的核心，幫助主動脈，打通微循環，不讓他們成為隔熱層和電阻層。
如果你有機會接觸到Q12，或者說引進Q12，以下幾點需要注意：
第
一、 一定要有高層的參與;
第
二、 通過培訓的方式來推廣，在內部形成項目講師和各級講師梯隊，同時還要有輔導員;
第
三、 狠抓落實，以先進帶動后進。也許在剛開始推的時候，很多人可能會有意見，我們要抓住最積極的人，讓他們進行經驗分享，給他們頒發獎狀，宣傳事跡，先進帶動后進，其他人就有壓力。
第五大心法：長板凳
其實你的企業不一定非要通過Q12，也可以通過員工滿意度調查或360度民主評議來促進干群溝通。應該謹記的一點就是，測評的結果不能束之高閣，測評的目的是為了推動管理，要推動管理，就得要與員工見面和溝通。我們不僅要著眼于眼前，還要狠抓各級后備干部，以及領導人才梯隊的建設，就是俗稱的長板凳計劃。這樣，如果有人走了，后面的人就能夠跟上。采取多階段的行動學習法，使選、訓、考、用合為一體。
用友的后備分公司總經理培訓是比較經典案例(《培訓》雜志2005年第11期"名企案例"對此有詳細介紹)。我們是怎么做的呢?首先在選拔階段考核非常嚴格，整個項目會持續六個月甚至到九個月，要通過管理文化、管理自我、管理員工、管理團隊和業務管理五大模塊共五個階段的訓練。我們的項目設計包括四個要素：
1、課堂學習;
2、網絡課件;
3、光盤學習;
4、學習研討會，就是學習成果的匯報。通過這樣來系統提高他們。
使用這個心法有幾點要注意：
1、要把課程變成項目，不要簡簡單單的做課;
2、內外結合，經理課程經理講。一定要總裁，或者董事長進行第一講，分階段進行，持續強化;
3、進行項目小組的行動學習。比如用友的SAT教學模式，我們在講團隊建設課程的時候，會把這個課程，講師手冊，學員手冊，講師PPT發給學員。我們來做教練輔導他們。晚上學員都只睡
3、4個小時的覺，進行備課，因為一個小組要來教其他三個小組。然后形成風暴期，規范期，表現期，每個階段里有方法、工具、技能，學員，因為這樣互相教授、高度參與互動的課程，能把他們的管理經驗都融合進去，效果相當好。
第六大心法：夏令營
就是結合公司慣例，利用經理夏令營來使戰略、文化、培訓結合在一起，建設良好的干部文化。
這是用友非常有特色的項目。每年七月中旬，我們把所有的中高層干部集中在一起，進行干部文化建設，回顧上半年業績，溝通下半年工作，用夏令營的形式，設計一些互動的室內外拓展項目來達成建設干部文化的目的。用友的夏令營去年是在井岡山，結合公司的"迎接第三次創業"的戰略主題，采取用友紅軍闖八關的形式，我們把200多位經理分成紅四軍和紅五軍，并下分8個師，每個師還有四個團，有師長政委和指導員，還有向導、記者、醫生，總指揮，組織十分嚴密。爬了一天的山路，中午還只吃的是紅米飯南瓜湯，晚上再開了個慶功會師宴。大家在晚會上唱得的是自編的用友文化歌，吟的是自編的用友詩詞，會場氣氛熱情空前高漲，激情至今難忘。這種活動極大地增強了干部對戰略主題的理解和認同，活動效果也得到董事會的高度贊揚，董事長先生還專門給我們的人力資源部寫了感謝信! 使用心法為：
第
一、結合戰略，深挖主題;
第二、全民皆兵，死抓重點;
第
三、內外結合，以我為主，敢于創新，勇闖新路。
第七大心法：望遠鏡
這是對戰略而言。培訓工作者要保持對戰略和業務嗅覺的政治敏感性，要敢于和善于從戰略和業務中發現培訓需求，甚至是引導出培訓需求。
使用望遠鏡的心法要點是：
第
一、和業務部門經理多吃飯。你跟他們吃飯次數的多少，決定他們對你支持程度的大小;
第
二、多監督戰略。要想方設法把課程和企業的戰略結合起來;
第三、訪談一定要找一把手;
第
四、要側翼包抄，把能做的先做起來。
第八大心法：顯微鏡
培訓工作無小事。因為都是和人打交道的，一個表情，一個細節安排得不好，學員就會有意見，甚至造成整個培訓局面的被動。所以，在培訓組織的細節上要流程化，視覺化和標準化。
使用心法為：
第
一、采用班主任負責制，責任落實到人;
第
二、采用會務工作表單制，用訓前訓中訓后三張會務單，盡可能所所有細節列出，說明工作標準
第
三、要嚴格執行，認真落實。并準備多種預防方案如備用電腦、備用硬盤。
獨門心法：發動機
這是最重要的，沒有它，前面所有點都很難發揮作用。所謂發動機，就是指培訓工作者要提升自己的培訓能力，自己來當老師，不斷地復制課程和講師，持續的付出。培訓工作者如果不能講一兩門課程，太可惜了，能講課就是你的業務能力，能講課就使你能夠在推動培訓工作時有更大的影響力。
做培訓工作，要有使命感和責任感，要在公司內部建立良好的個人品牌，建立良好的人脈圈，要拼命地學習。比如，我自己如果想開發一門課程，我的最低標準是要聽三門同樣主題、不同老師講的課程，讀十本相關主題的書。
體驗式培訓總結范文第3篇
摘 要：汽車營銷是目前汽車產業中比較重要的環節，隨著汽車整車市場的利潤逐步下降，而競爭卻越來越激烈。為了能夠更好的推動汽車行業的發展，進而解決目前整車市場的困境，需要大力培養汽車營銷人才，從而帶動行業的發展。在營銷專業中，汽車營銷是相對比較熱門的專業學科。但是，由于營銷類的專業其實踐經驗要求較高，并且對市場行情把握要求相對苛刻。因此，在汽車營銷課程教學方面，需要進行相應改革，才可以適應市場需求。因此，本文重點分析汽車營銷課程的體驗式教學模式改革。
關鍵詞：汽車營銷 課程 體驗式教學 改革研究
引言
隨著我國汽車保有量的不斷提升，汽車后市場開始逐步成為了我國汽車市場的重點項目。而汽車的整車市場由于近年來汽車廠家的不斷競爭，利潤不斷降低，相對汽車后市場而言，存在一定的競爭差異。因此，汽車的整車市場面臨較大的挑戰，并且有待提升。因此，為了能夠讓汽車整車市場更加市場化，活躍化，需要相關的汽車營銷人員進行推動，從而帶動整個市場。那么，專業的汽車營銷人員對于市場的發展還是存在較大的競爭力的。對于汽車營銷教學而言，應該采用怎樣的教學模式才能夠培養合格的營銷人才呢？本文重點分析采用體驗式教學的模式在汽車營銷課程中的應用。
1.汽車營銷課程改革的原因分析
對于汽車營銷的人才培養而言，在營銷人才培養方面有著一些不一樣的因素。例如，在汽車的整個市場以及行業的現狀分析中，由于汽車行業的市場變化較大，并且每年都會有很多新車上市。不同的品牌以及汽車的性能等方面，都有著非常大的信息量在堆積。那么，作為汽車營銷方面的從業人員，必須對這些信息進行及時的掌握，從而才能夠給予客戶專業性的建議和支持。因此，在汽車營銷課程教學的過程中，傳統的汽車營銷教學模式已然無法滿足現代的汽車營銷人才的需求，需要進行相應的改革。
1.1 汽車營銷課程的傳統弊端分析
傳統教學實際上就是針對教材進行的應試教學，對于應試教學的弊端，非常容易進行歸納，也很好進行理解。由于學生在應試教學的模式下，很難有能力的培養，更多的都是對于書本知識的基本記憶。對于汽車營銷課程的教學而言，應試教育的弊端更加明顯，并且對于以后從業的學生而言，都會有非常大的不利影響。
第一，應試教育過于強調成績，而忽略了汽車營銷的基本技能培養；汽車營銷首先是一種營銷課程，光是憑借成績是無法說明問題的。在營銷的理念中，如何培養學生 交際能力是非常重要的。因此，應試教育忽略了對于營銷理念的滲入和應用。
第二，應試教育無法滿足對于市場的實時掌握與需求；營銷行業是一個基于市場的行業，每天市場都在發生著變化，但是如果只是墨守成規的進行學習，對于市場的信息掌握就會存在非常大的滯后性。因此，應試教育讓市場與營銷出現了脫節的現象，從而造成了教學的意義存在嚴重的缺失。
1.2 汽車營銷課程的改革原因分析
基于汽車行業的發展，營銷行業原本就是實效性非常強的專業。如果只是按照傳統的應試教學模式，即便學生們在考試的時候能得心應手，但是如果真是到了市場上進行工作，就會發現自己欠缺的非常大，而且學習的內容和實際的市場動態相差甚遠。有些汽車品牌和車型甚至都已經下市了，但是在教材中卻依然是重點的教學對象。此外，教材的教學重點在于一些營銷手段的培養和營銷的基礎技巧。實際上，這些內容都是非常容易掌握的，關鍵在于如果沒有專業素養，沒有專業的修為，僅僅憑借自己的營銷技巧是遠遠不夠的。在市場上，營銷人員一般都會讓人產生一種距離感，從而造成營銷的困難。因此，如果沒有專業的修為和休養，是很難讓客戶信服并且去購買的。因此，對于汽車營銷專業而言，需要從不同的角度進行提升，從而保證汽車營銷人員具備專業的素養，實現真正的營銷體系。
2.體驗式教學模式在汽車營銷課程中的應用
基于以上對于傳統汽車營銷專業教學模式的分析，并且對汽車行業的簡要分析，可以得出對于汽車營銷專業，需要采用實際參與的方式進行教學，才能真正的體現教學的意義。因此，基于以上各項分析，得出體驗式教學模式在汽車營銷教學中的應用。
2.1 體驗式教學模式的概念分析
對于汽車營銷課程而言，體驗式教學的意義在于讓學生們能夠真正的去了解市場，通過對市場的行情以及現狀進行把握，從而制定所以自己的營銷方案。尤其是對于汽車營銷這類教學課程，其重點在于如何培養學生的實際能力，而不是只是拘泥于課堂的理論知識。也就是說，實踐是非常重要的。那么，汽車營銷的體驗式教學模式，實際上就是讓學生們真正去進入市場中去，從而體會在市場變化中，自己應該采用怎樣的銷售模式，才能夠獲得訂單和銷售金額。
2.2 體驗式教學模式在汽車營銷課程中的應用
如何在汽車營銷教學課程中，應用體驗式教學是非常重要的。通過實際的市場調研和市場營銷經驗，從而豐富自己的人生閱歷，也是讓學生們在進入職場之前的一次歷練，那么如何才能夠將體驗式教學模式更好地應用到汽車營銷過程中呢？
首先，學校需要建立與汽車行業的對接；在汽車行業中，獲取信息是非常重要的。尤其是每年都有大量的新車型上市，這些車型的基本信息以及車型優勢，都是學生們進行市場營銷的基礎。那么，對于學生們而言，需要能夠第一時間去掌握這樣的信息，才是更加重要的。因此，體驗式教學模式首先需要讓學生們能夠有良好的渠道去了解最新的市場信息，才能夠又準備的去體驗營銷的歷程。
其次，對于學生們而言，需要有比較良好的實習空間，這就需要學校在這方面給予學生們一定支持。良好的實習空間是非常重要的，并且在實習的過程中，學生們還可以收獲很多意外的經驗，在于前輩的交流中，了解在營銷中的實際操作流程，如何才能夠更好的讓客戶去接受。這些都是需要實習的過程才能夠體驗到的，而對于其他的內容，則可以進行做事前的準備。
最后，汽車營銷人才必須具備扎實的汽車知識基礎，因此學生們應該能夠利用自己的時間來進行這方面的知識補充，從而完善自己的個人知識儲備，這樣在進行介紹的過程中，也能夠讓客戶感受到專業性。
3.結語
總之，利用體驗式的教學模式，應用到汽車營銷教學中，通過讓學生們真正去了解市場動態，掌握市場行情，學生們在真正的環境中得到鍛煉，才是非常重要的。這樣，對于高校而言，也能夠真正實現培養具備專業和實踐的素質型汽車營銷人才。
參考文獻：
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[2]宋長森，王思卓.汽車營銷創新人才培養模式探究[J]，教育教學論壇，2014（14）：239-240.
楊亮，男（1986.1-），安徽安慶人，漢族，研究生，助教. 研究方向：汽車營銷類課程教改。
體驗式培訓總結范文第4篇
摘要：文章主要探討電子商務環境下的體驗式營銷，首先介紹了什么是體驗式營銷，然后分析了體驗式營銷的特點，進而分析電子商務環境下體驗式營銷策略，最后以京東商城的體驗式營銷為例進行實證分析。
關鍵詞：電子商務；體驗式營銷；策略
隨著電子商務日新月異的發展，給企業帶來了無限機遇的同時，也不可避免的帶來新的挑戰。傳統的營銷方式面臨前所未有的沖擊和限制，如何在電商時代，確立企業的優勢和競爭力，如何在電商時代不被淘汰是每個企業都必須考慮的現實問題。構建市場網絡需要耗費大量成本，要實現市場網絡的大規模擴張，其難度之大是可以想見的。電子商務的出現帶動了企業運作形式的發展與創新，使得企業在一定程度上不受空間與時間的限制，如果利用得當，將對企業的發展十分有利。而關乎企業生存的關鍵一營銷，如何在電子商務這個全新的平臺上開展，已成為企業面臨的重大課題。體驗式營銷在電子商務時代是值得企業深入思考并有效利用的營銷方式。
一、什么是體驗式營銷
一種普遍的看法是認為經濟發展分為四個時代，農業經濟時代、工業經濟時代、服務經濟時代和體驗經濟時代。自從1998年，美國學者約瑟夫·派恩和詹姆斯·吉爾摩在《體驗經濟時代來臨》一文中發出“體驗式經濟時代已經來臨”的呼吁之后，“體驗經濟”就引起了人們的廣泛關注，并由此興起了“體驗營銷”的大討論，涉及的方面眾多。
體驗式經濟時代的到來，對企業影響深遠，其中最主要的方面在于企業的營銷觀念。就象伯德·施密特博士（Bernd H.Schmitt）在他所寫的《體驗式營銷》“Experiential Marketing”一書中指出的那樣，體驗式營銷（Experiential Marketing）站在消費者的感官（Sense）、情感（Feel）、思考（Think）、行動（Act）、關聯（Relate）五個方面，重新定義、設計營銷的思考方式。此種思考方式突破傳統上“理性消費者”的假設，認為消費者消費時是理性與感性兼具的，消費者在消費前、消費時、消費后的體驗，才是研究消費者行為與企業品牌經營的關鍵。
二、體驗式營銷的特點
體驗營銷本身具有一些新特點，與傳統營銷不同，正是由于有了這些特點，體驗營銷才可以給予消費者不太相同的體驗感受。
（一）認為消費者是感性與理性的結合體
體驗營銷認為當消費者既是理性的也是感性的，這也是體驗營銷的基礎。也就是說消費者在購買商品時除了為獲取商品本身外，即獲得商品的基本的效用和利益外，他們也希望在消費過程中得到感情及情緒上的觸動。追求夢幻、樂趣和感覺，這些消費者所追求的的消費體驗需求構建了體驗營銷的基礎，企業可以據此來設計營銷策略，企業營銷團隊正是在此理論基礎之上構思出創意來進行體驗營銷。
（二）關注顧客體驗
營銷的最終目標就是為了滿足消費者需求。在物質需求已經得到極大滿足的今天，人們對精神層面的要求越來越高。在體驗營銷中，企業必須與目標對象積極的溝通，產品與服務的設計原則必須以需求對象的體驗為目標導向，不斷考慮消費者在產品購買過程中所能經歷的感受，將顧客的日常生活方式與習慣融匯到服務及產品之中去，這就是體驗營銷所應該關注的事情。而顧客體驗正好給予了顧客情感、感官、行為等方面相關的價值。
（三）把消費作為一種整體的體驗
體驗營銷關注的不僅僅是商品本身，更關鍵的是要關注如何為消費者營造一個整體完整的體驗感受。體驗營銷者應考慮什么商品適合哪種消費場景，將商品與消費者體驗的理念整合，重視整體結合效應。應該設計相關主題，主題的設計目的是為了滿足某個消費群體的特殊精神需求，圍繞著消費者的某些體驗來設計。因此，體驗營銷著重嚴格的計劃、構思、控制與實施，營造一個整體的體驗場景來讓消費者參與體驗，不僅僅是關注消費者的消費過程，而是要更加注重消費者購買商品的前中后階段，提高消費者的滿意度，使消費者形成對品牌的忠誠度。
（四）電子商務環境下的體驗營銷變得更重要
網絡顧客由于互聯網購物環境的虛擬性雖然無法接觸到真實的商品，事實上，相對于傳統現實的體驗營銷，網絡環境下的體驗營銷有著其獨特的優勢：首先，時空無限性；其次，環境可操控性?；ヂ摼W購物環境由于采用數字化技術，不但能夠克服現實環境里的不可控性與隨機發生性，又可以夠創造出迎合消費者購物需求的各類虛擬的體驗環境?？梢赃@么說，互聯網非但沒有使體驗營銷失效，反而因其的獨特性而使體驗營銷推誠出新的內涵，即虛擬體驗營銷。從體驗營銷的內涵到體驗營銷的特點，從體驗營銷工具的使用到體驗營銷戰略模塊的實施，以及體驗營銷在IT業、服務業、旅游業、娛樂業的應用措施等。
體驗營銷進入我國后，主要應用在國內的家電業、IT業和服務業。一些大企業也在大力倡導和推進體驗營銷來塑造企業品牌，如海爾集團、聯想集團、清華同方、四川長虹等。這些國內知名企業在開展體驗營銷過程中，取得了一定的成績。
三、電子商務環境下體驗式營銷策略分析
隨著信息技術的不斷發展，電子商務作為電子化的市場運作方式，可以通過網絡實現其商務的功能。在電子商務環境影響下，這種利用簡單、便利、廉價成本的電子通訊方式，特別是移動互聯的發展，使得傳統的企業營銷發生了深刻的變化。因此作為企業必須思考在新經濟時代，在電子商務環境下如何進行營銷策略的制定，如何通過網絡載體，將體驗式營銷貫穿在企業營銷的全過程。
（一）體驗式營銷產品策略要以消費者的需求為核心
電子商務環境下實施體驗式營銷的一大優勢在于可以利用網絡媒體充分的了解顧客的需求，并為產品的設計和選擇提供依據。比如一些網店設計的非常人性化，而這些人性化的設計其實是來自對顧客瀏覽的數據的分析和預測?，F在線上商務的競爭力越來越強，對于實體店的沖擊也越來越大。比如除了大家熟知的淘寶、京東、唯品會等購物平臺，現在一些社區的網上超市也層出不窮，筆者就曾體驗過社區網上超市的服務，感覺還是不錯的，筆者在社區網上超市購買過某品牌的礦泉水（注：這個品牌的礦泉水一般超市都沒有），當天16：12下單，16：35到貨，承諾是下單之后30分鐘送貨上門，所以購買之后覺得還是非常好的。但這種模式能否生存和發展下去，還要看其能否持續的提供給顧客美好的體驗。美團作為一家做得比較成功的團購網站，在網站設計上也非常人性化，比如，你打開其頁面你會發現，上滿可能都是你感興趣的一些東西，這些其實也是根據數據分析，進行的預測，所以在電子商務環境下，為顧客量身定做成為可能。
電子商務環境下以消費者需求為核心的體驗式產品策略制定要求企業在信息化方面加強管理和應用，通過信息化的應用得到的數據可以為企業的頁面和產品的決策進行引導，需要建立動態的數據庫。
（二）價格要讓消費者體驗到物超所值
電子商務環境下，價格成為提高競爭力的最有利的武器，很多消費者傾向于在網上買東西非常重要的一個原因，就在于其存在價格優勢，比如同樣一本書，實體書店是原價出售的，而在網上購買一般是可以打折的，因此價格上的優勢也讓消費者體會到在網上購物的價值所在。特別是一些網站，在價格策略制定上做得尤其靈活，限時限量折扣，而且由于有大量的顧客活躍在其網站上，所以有些特價打折優惠力度非常大的商品經常被搶光、售罄，這也會使買到的顧客感覺賺到了，當商品回復原價的時候，在特價期間買到商品的消費者會感覺占了便宜了，從而覺得購物體驗是物超所值的。
（三）渠道策略要充分提供給消費者以便利
電子商務環境下，渠道策略是至關重要的，因為在到達消費者的最后一公里是消費者完美購物體驗的保證。在渠道策略方面不得不提京東的物流和速度，多、快、好、省的口號被京東完美演繹，當天下午3點之前下單，當天晚上就可以送到，可以自由選擇送貨的時間，快遞員高素質的服務，種種為顧客提供便利的方式和手段使得京東在電子商務環境下脫穎而出，笑傲電商江湖。除了京東之外，亞馬遜也是充分提供了優質的物流服務體驗，即使在春節期間也能保質保量完成送貨，一鍵下單也是使得顧客感受到購物的樂趣和便利。
（四）促銷要加強和消費者的心理溝通
在電子商務環境下，促銷的方式和手段都有了新的變化，除了傳統的促銷方式，廣告、公關宣傳、銷售促進、人員推銷等方式之外，微信營銷、微博營銷、微電影等微營銷方式以及通過社交平臺進行推廣也成為促銷的新的手段。最近，有一本書買的特別火爆，就是《秘密花園》涂色書，在國內推出不到一個月賣斷貨，成為微信“朋友圈”和暢銷榜大熱門。這本書的賣點是能減壓，在紙質書危機的年代，《秘密花園》引發的購買熱令人矚目。
嚴格意義上來說，《秘密花園》不是一本“書”，它由96張黑白線稿組成，絕大部分畫稿都由奇幻的花朵、葉子及各種昆蟲構成，每一頁上都能發現若隱若現的爬蟲和珍奇小生物，還能在花朵中尋覓到黃蜂、蝴蝶和鳥的蹤跡。有人稱它為“既能涂色又能尋寶”的魔法書。在亞馬遜圖書購買頻道，有位讀者這樣寫下自己的購書心得：“人長大了，生命中多了更多貌似更重要的東西，工作、家庭等。我希望在任何時候都不落下精彩，而每次靜心回味，都會覺得這里不足那里不對，把原本純粹的快樂遺失在物質的世界里。有時候，我們需要‘靜靜’，不管這個‘靜靜’是誰，她就藏在這座《秘密花園》里?！焙芏嗳税岩浴睹孛芑▓@》為代表的涂色書看作“減壓神器”，出版商也將“減壓”作為主要賣點?！妒鎵阂徽辍废盗凶髡?、法國畫家蘇菲·勒布郎具有心理學碩士學位，在她的書中寫道，“涂色畫不再是孩子的專利了。這是一項能讓人沉浸在安靜氣氛的活動，涂色的過程即自省與放松、靜心聆聽自己內心世界的寶貴時刻?！鄙缃黄脚_的熱鬧也是另一種滿足成人涂色書并非由《秘密花園》開端的新鮮事物。日本《讀賣新聞》2006年曾報道，日本有近20家出版商出版成年人涂色書刊。東京的河出書房新社從2005年開始熱賣成年人涂色書，這家出版社的“成年人涂色”系列圖書共11本，至2006年總發行量超過1200萬冊?！睹孛芑▓@》之所以在涂色書中一馬當先，一方面與其底本線稿的高質量有關。引進該書的編輯曾在豆瓣網分享涂色攻略——由于《秘密花園》的線稿本身很美麗，就算你不知道用什么顏色，只要把線稿內細節輪廓隨便填充完就能得到一幅好圖畫。另一方面，社交平臺的推波助瀾亦不可忽視。韓國藝人金基范把自己的《秘密花園》涂色作品上傳到網絡社交平臺，收獲數十萬“點贊”。該書還出現在熱門韓劇中，美國歌手佐伊·丹斯切爾也在社交平臺分享過《秘密花園》。在社交媒體并未像今天發達的年代，人們只是在家中自己涂涂畫畫，享受“秘密”的快樂；如今，成千上萬的讀者把他們的《秘密花園》涂色作品上傳到社交平臺，接受“點贊”，這種社交圈的熱鬧帶給人另一種心理滿足。
四、實證研究——電子商務時代體驗式營銷典型案例
筆者經常在京東上購物，并且已經成為京東的金牌會員，本文以京東為例，分析京東的體驗式營銷?！跋润w驗，再消費”—— “免費試用、優惠購買”的營銷方式是體驗式營銷的一種方式，“試客”模式當然也成為了精明的網購一族的新寵。作為中國最大的網絡零售企業京東商城，2011年8月5日啟動超大規?！扒耸謾C試用”活動，向1000名用戶“試客”提供免費試用機會，同時還可以最低五折起優惠價格購買手機，“試客”提交的手機評測報告將作為提升商品設計參考之用。
據了解，京東商城“手機試用”活動聯合了諾基亞、摩托羅拉、三星、HTC、黑莓、LG、索愛、華為、中興等眾多國內外各大手機廠商，面向所有網絡用戶提供1030臺手機，挑選的手機均是2011年最新上市的新款及時下熱賣機型，如黑莓9530，摩托羅拉MT870，三星I9100等最新潮熱門機型都被囊括在內。京東商城的試用活動無論是在傳統賣場、或是電子商務領域都達到了史無前例規模，突破了一千臺，而其近五折的優惠購機幅度也是相當給力?！霸嚳汀笔蔷〇|商城在這一階段嘗試的創新營銷模式，也被認為是從純粹的電子商務網站轉向互動性社交網站的重要一步。大部分試客往往是圈子里的意見領袖，而他們的“體驗報告”將會成為潛在購買用戶的重要參考意見，用戶的試用體驗、在線交流也將擴大其社交網絡。此外，京東“試客”提交的評測報告將直接反饋到手機廠商，這些一手評測資料將成為各大品牌的消費者體驗研究的重要依據。京東商城期望以電子商務網站與消費者的互動溝通，改進商品設計，為消費者提供更完美的商品。
筆者認為，京東商城的體驗式營銷是其在眾多電商品牌脫穎而出的關鍵因素，體驗式營銷講究購物前、購物中、購物后都給消費者美好的體驗。京東商城在這方面做得是非常突出的，購物前讓消費者有充分的體驗及商品的評價可供消費者參考，購物中，消費者可以選擇活動力度大的商品，購物后，商品極速送達，讓消費者感覺在京東上購物是非常愉悅的。
五、結語
電子商務環境下由于其虛擬性和跨時空的特點，消費者的購物體驗變得尤為重要，因為口碑的好壞直接影響企業的生死存亡，因此，企業要想在電子商務環境下生存發展，必須要轉變營銷觀念，實施體驗式營銷策略，體驗式營銷策略的成功應用將會為企業的發展注入活力。
參考文獻：
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[2]田鳳喜，郝立瑩.電子商務環境下的企業市場營銷策略[J].邊疆經濟與文化，2008（04）.
*本文系“北京市青年英才”項目成果，項目編號：515000010CZ/008。
（作者單位：北京青年政治學院）
體驗式培訓總結范文第5篇
關鍵詞：精品酒店；體驗式營銷；營銷方式
在最近幾年來，伴隨著我國市場經濟發展速度的不斷加快，越來越多不同類型的營銷手段開始進入到人們的視野當中。其中，一種從國外引進的體驗式營銷被逐漸的應用到了多個行業，進而在國內掀起了一場“全民體驗”熱潮。在旅游經濟逐漸占據主流市場后，國內的酒店行業也迎來了前所未有的繁榮景象，隨即衍生出來的則是愈發激烈的競爭。為了能夠為消費者提供出更加優質的服務，國內的精品酒店在原有的服務內容基礎之上增加了一些多元的文化元素，一方面要準確的把握消費者的心理需求，另一方面還要充分的展示出自身在行業中的特色與優勢。然而，盡管精品酒店在我國的酒店行業中具有著絕對的優勢，但對于體驗式營銷模式的應用仍然表現的比較落后。為此，針對此種新型的營銷模式展開更進一步的研究與探討，對于我國酒店行業的可持續發展有著非常重要的促進作用。
一、精品酒店體驗營銷理論概述
1.體驗營銷概述
（1）體驗營銷的定義
體驗式營銷是體驗式經濟在發展過程中所衍生出來的一種新型營銷策略。簡單一些解釋，體驗式營銷所指的即為，在完成產品銷售活動的過程當中，商家會邀請消費者親身參與其中，充分體驗產品本身所具備的功能性，在滿足消費者購物心理的同時，達到刺激消費的營銷目的。在《體驗式營銷》這本書中，作者對其作出了如下的解釋：“站在消費者的感官、情感、思考、行動、關聯五個方面重新定義、設計營銷的思考方式。”在經過了一段時間的實踐應用后，體驗式營銷表現出了十分明顯的優勢。
（2）體驗營銷的特點
相較于傳統的營銷模式來看，體驗式營銷表現出了諸多的特色與優勢。首先，體驗式營銷同時兼顧到了消費者的理性消費需求與感性消費需求，在開展營銷活動的過程中，其不僅會向消費者去充分的展示出產品的特性與功能，同時還會利用一些營銷式服務來為消費者營造出熟悉的情境氛圍，讓他們在充分了解產品的基礎之上獲得心理與情感上的雙重滿足；其次，體驗式營銷所重視的是同消費者之間的交流與互動，它所講究的是雙向溝通。在向消費者傳遞價值的基礎之上，同時也在獲取消費者的真實反饋，這也就在潛移默化的過程當中拉近了產品同消費者之間的距離，提升親切感；最后，體驗式營銷可以進一步豐富產品內涵。事實上，體驗本身就是在展示產品的全部價值，因此當消費者在參與體驗活動的過程中，會自然的流露出對產品的喜愛或無感，產品提供者通過將這些信息搜集到一起，不僅可以在日后的生產過程中更加準確的把握市場的需求導向，同時還能夠不斷的豐富產品的價值內涵與文化觀念，從根本上提高產品在行業市場中的核心競爭力。
2.精品酒店的定義
在上世紀的八十年代，西方發達國家經濟的飛速發展讓很多新興行業如同雨后春筍一般的涌現出來，人們的生活水平在不斷提高的同時，也在積極的追求著精神層面的豐富。尤其是在旅游成為了一種時尚與潮流以后，人們對于旅途中的食宿要求也變得越來越高，繼而開始追求更加個性化的服務享受。為此，西方發達國家為了迎合消費者的實際需求，開發出了更加高端的精品酒店。截止到目前為止，國內外的研究學者尚未對精品酒店界定出統一的概念定義，認可度較高的主流觀念包括如下幾點：
首先，世界精品酒店組織認為，精品酒店需要達到為消費者提供奢華、精致以及特色化的服務，讓消費者在私密的環境中來更好的享受旅途中的住宿時光。相較于高星級酒店或經濟型酒店來看，精品酒店的服務與設施更加的細致、個性。
其次，精品酒店的最初創始人Ian Schrager對精品酒店做出了如下的比喻：“若將各種集團酒店同百貨商場比較來看，那么精品酒店則是小而精致專門出售另類精品的專業商店。”
最后，國內的研究學者唐飛、王燕認為，精品酒店應當是“標準高、價格高、服務高”的“三高”式酒店，酒店本身的規模要相對較小，但是卻具有著精致化與個性化的特點。
二、精品酒店應用體驗式營銷過程中所存在的問題
1.體驗式營銷的操作大于實踐
如今，絕大多數的酒店管理者只是對營銷的形式進行了重視，并沒有去積極的改變自身的營銷觀念。因此在具體的管理工作當中，只是去為了趕潮流而做出開展體驗式營銷的樣子，弄出一些噱頭來讓顧客看到自己其實是在他們著想的，但是在實際的操作上卻顯得差強人意，無論是店面的裝修，還是對顧客所提供的服務，均沒有表現出十分明顯的改變。
2.體驗式營銷的體驗主題模糊
在最近幾年來，體驗式營銷在我國的酒店行業中逐漸的顯露頭角，得到了很多精品酒店的青睞。然而，很多酒店經營者卻片面的認為，體驗式營銷只是針對服務內容與服務項目而言的，因此在實際的操作當中只是去一味的模仿他人的做法，并沒有形成自有的特色文化，極度缺少營銷主題。然而，人的體驗卻是通過一些感覺碎片來融合而成的，在缺乏主題重心的情況下，消費者將感受不到體驗活動的主軸，從而無法在心中留下深刻的印象。
3.酒店員工的服務情感不強
一些精品酒店內部的服務人員，在向顧客提供個性化服務的過程當中，表現的非常敷衍且沒有耐心，并沒有在其中注入自己的情感。當酒店管理者下達了服務指令以后，絕大多數的服務人員都是被動的按照指令內容來進行操作，在言談舉止與面部表情上并沒有讓顧客感受到溫暖與關心，嚴重影響到了體驗式營銷的整體效果。
4.忽略了品牌體驗的重要性
一些精品酒店膚淺的將品牌理解成為展示所有權的外在標識，從而并不會在品牌體驗上注入過多的心血。然而，這種片面的理解觀點卻忽略掉了品牌是培養顧客消費感情、體現情感認知的最重要所在。在此種情況下，精品酒店在開展體驗式營銷的過程當中，無法確保服務內容、服務產品同自有品牌之間的關聯性，從而很難在消費者腦海中留下標簽式的深刻印象。
三、精品酒店體驗式營銷的應用建議
1.構思出良好的體驗式營銷主題，突出酒店的個性特色
對于精品酒店來說，體驗式營銷主題就如同是一首歌曲的主旋律一般的重要，缺少主題的體驗式營銷活動只會在消費者的心中留下混亂的印象，甚至還會讓他們產生不好的負面感受。為此，精品酒店的管理者要結合自身的經營特色，構思出一個能夠給人留下深刻印象的體驗主題，在此基礎之上展開后續的體驗式活動，盡可能的滿足于所有消費者的體驗需求。需要注意的是，一個優秀的體驗主題需要具備長遠性特點，由于體驗式主題是提高酒店品牌辨識度的重要籌碼，主題一旦確定，就意味著酒店的整體風格、經營模式以及文化內涵都要朝向這一主體所靠攏，因此在較長的一段時間內，一切營銷活動的展開都應對此主題進行延伸，不應頻繁的做出大規模的改變。精品酒店要根據自身在市場中的定位來設計主題，例如異域風情、賓至如歸、鄰家小院、輕奢主義等等，借用與主題的力量在行業中脫穎而出。
2.進一步增強精品酒店體驗文化的軟實力
打造精品酒店的體驗文化是開展體驗式營銷活動的核心之處，通過豐富酒店的文化內涵可以大幅提高酒店的核心競爭能力，同消費者之間產生精神與情感上的共鳴。當精品酒店在制定出體驗式營銷主題后，不僅要確保后續的營銷活動圍繞主題來進行開展，同時也要根據體驗式活動的開展情況來不斷的調整營銷方案，積極的創新營銷內容，根據市場的變化來推出一些多元的體驗元素。與此同時，精品酒店還要在開展體驗式營銷活動的過程當中不斷的創造出新的酒店文化，讓每一位消費者都可以切實感受到濃郁且充滿特色的文化氛圍。
精品酒店的產品主要包括如下的三個方面：基礎硬件設置、軟件服務以及核心文化。從產品的生命周期角度來進行分析，無論是何種類型的產品，都有著其獨有的發展規律，如果想要讓產品在行業中得到更加長遠的發展，就必要做到將傳承與創新緊密的關聯到一起。對于精品酒店來說，產品的創新主要體現在酒店文化上，具備較強滲透力的企業文化能夠有效激發出消費者的情感共鳴，提高消費者對酒店的消費依賴性。在塑造產品文化的過程中，酒店管理者可以從當地的了旅游特色、人文背景作為切入點，同時也可以設計一些酒店獨有的特色文化產品，例如帶領顧客穿越時空的歷史文化體驗、提高顧客生活幸福指數的綠色生態文化體驗等等。
3.打造出一支高素質的體驗服務團隊
（1）對基層員工的選拔與聘用
精品酒店中的基層服務人員同消費者的接觸最為密切，他們的服務態度與服務內容是顧客在酒店中所感受的第一次體驗，同時也是決定消費者繼續后續體驗的主要因素?；诖?，在制定對基層員工的選拔與聘用制度時，管理者要優先了解員工的工作狀態與服務意識，在試用期間密切觀察員工在接待顧客時是否能做到平易近人與彬彬有禮，是否能夠耐心的處理由顧客所提出的各項服務要求。唯有達到此標準以后才能夠正式準入酒店的體驗式團隊。
（2）設計人力資源的開發與培訓計劃
為了提高體驗式營銷活動的服務質量，精品酒店的管理者要制定出一套完善的人力資源培訓計劃，針對酒店員工的專業技能、服務態度、服務方式展開一系列的培訓，并且要在培訓內容中滲透酒店的體驗式營銷文化。在這里需要注意的是，在開展員工培訓活動的過程當中，管理者要盡可能的豐富培訓活動的表現形式，通過此種方式來培養酒店員工的創造力，讓他們在積累一手經驗的同時，為消費者提供更加精準的個性化服務。
4.充分運用互聯網技術，積極傳播體驗感受
在當前的信息時代中，互聯網成為了促進體驗式營銷活動順利開展的技術支持。為此，酒店管理者在設計體驗式營銷方案時要充分發揮出互聯網的積極作用。
首先，當消費者在參與酒店體驗式營銷活動的過程當中產生了良好的感受，那么就會自發的形成口碑效應，如果通過傳統的傳播方式，那么所能夠收到的宣傳效果是非常有限的。為此，精品酒店應當將借助于互聯網的力量，同一些預定網站或評論網站建立起合作關系，讓消費者將自己的真實體驗放到網絡當中。由于網絡言論的開放性，此種方式對于精品酒店來說也是一種有效的約束。
其次，由于城市中的生活節奏較快，很多消費者沒有多余的時間親自來到酒店來預定房間。為此，精品酒店也可以開通網絡訂房服務，并將自身的體驗服務內容在網絡中進行全面的展示，讓消費者可以不受時間與地域的限制來預定自己所喜愛的酒店。
參考文獻：
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[2]郭偉，李云鵬，張薇.試論飯店體驗營銷[J].商業研究，2014（385）：156-158.
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體驗式培訓總結范文第6篇
甘肅省白銀市田家炳中學
論文摘要
體驗式德育教育是提升教育實效性的一種新模式,將學校學生日常行為管理模式、學校傳統活動項目和地方歷史文化社區資源充分利用，運用到學生德育教育中,有益于增強德育教育的實效性。圍繞社會主義核心價值觀，把各種德育活動提煉為十個德育主題，形成學生成長的關鍵品質。構建白銀市田家炳中學特色德育課程。 關鍵詞： 體驗教育 德育活動 學生成長 本課題為甘肅省田家炳聯誼會的德育項目，甘肅省教育科學‚十二五?規劃重點課題，課題批準號：GS【2015】GHB1548
一、本課題核心概念的界定，國內外研究現狀述評、選題意義及研
究價值
(一)課題選擇的背景意義
1、重視青少年德育教育是田家炳基金會的理念和使命的體現。
‚中國的希望在教育?是田家炳博士創辦本基金會的理念，他以‚興學育才，推廣文教，回饋社會，貢獻國家?為宗旨，實現‚促進道德教育，弘揚中華文化，并融合世界文明，以提升中華教育素質，貢獻國家?的使命。
2、是我校打造特色德育課程，建立生態德育模式，提高德育實效，促進學生、老師、學?？沙掷m發展的需要。
人無德不立，業無德不興。德育是素質教育的核心，是全人教育的基礎。我校本著‚堅忍不拔、卓越發展，為學生終生幸福奠基?教育理念，重視學生的德行教育。目前‚灌輸性?說教式德育的低效、無效和社會轉型帶來多元化價值觀的沖擊，使學校德育工作陷入尷尬境地。因此，開發體驗性德育課程，打造特色德育品牌，建立靈性的生態德育模式，促進學校發展是我們本課題的研究目標。探索體驗式德育課程，我們擁有許多優勢資源：(1)光榮傳統：有著52年的光榮傳統歷史的地方名校，是國家級的社會實踐基地，青少年國家體育俱樂部，省級德育示范校、科學教育特色校、甘肅省教育系統先進單位。教學理念先進，教師隊伍優秀、校風、教風嚴謹，管理精細。(2)內部資源：政教處、教務處、團委、年級組、班級相互配合、協調工作，對學生的日常管理和思想教育制度化、規范化，形成了成熟的完整的德育系統。晨會、跑操、衛生、紀律由學生會干部組織檢查監督。我愛系列活動：我愛舞蹈、歌唱、書法、攝影、魔方，演講……,為學生提供彰顯個性和才華的舞臺。各種社團：漢服社團、動漫社團、心理社團、模型社團、籃球社團、圍棋社團……在指導老師的帶領下，從事著豐富多彩的課外活動。寒暑假社會實踐活動和職業體驗活動已經成為學校品牌項目。這些都是
1 體驗性德育最好的載體和實踐途徑(3)外部資源：自從2008年9月進入全國田家炳中學大家庭以來，我們有了更多交流溝通學習，取長補短的機會。比如全國田中校長培訓班、兩岸四地‚伙伴合作、共同發展?學術交流會，全國田中年會、甘肅省田家炳聯誼會，等等。與西北師大田家炳書院建立合作互助伙伴關系，成功完成了《社區德育資源的開發和利用研究》課題。我們與全國田園兄弟學校建立了聯系，加入了更多的德育項目。比如，田家炳基金會支助的，由香港理工大學、城市大學、華東師大等著名大學開發研究推廣的‚共創成長路?二期計劃。這些開放性的資源和體驗性的教學方式同時也在教育我們，改變我們。我們也在參與中體驗、感悟、升華、成長。
3、白銀有豐富的社區德育資源，為學生進入情景，體驗生活準備了充分條件。
白銀因豐富的銅伴生礦而有‚銅城?之稱，作為共和國有色金屬基地的長子，在歷史上為國家和白銀地方經濟作出了突出的貢獻。白銀人在‚天上無飛鳥，地上無蟲跑，風吹石頭跑?荒灘野嶺上鑄造了一座現代化的工業新城，打造了輝煌半個世紀的工業文明;舉世聞名的中國紅軍長征三軍會師地―會寧，作為全國愛國主義教育基地，熠熠生輝。素有‚狀元縣?之稱的會寧，學子秉承‚三苦兩樂?的精神，帶著‚知識改變命運?的夢想，飛往全國各地，留學海外;黃河干流流經白銀258公里，占流經甘肅總長的52%。千年黃河孕育悠久農耕文明，也培育了淳樸的民風;作為國家首批資源枯竭城市，經濟轉型，再創輝煌，是白銀人民為之奮斗的夢想。從這些豐富的資源中，我們通過德育實踐活動，提煉了德育主題，開發了德育校本課程。比如，愛國(愛鄉)敬業、艱苦奮斗、開拓創新、自強自立、崇文重教、感恩奉獻等等。
(二)核心概念的界定
1、體驗式德育概念
‚體驗式德育?是教育者依據德育目標和未成年人的心理、生理特征以及個體經歷創設相關的情景，讓學生在實際生活中體驗、感悟，通過反思體驗和體驗內化形成個人的道德意識和思想品質，在反復的體驗中積淀成自己的思想道德行為。學生在各種體驗中主宰自我，修正自己，在與人交往中，在日常行為中去體驗、去感悟、去構建社會與時代所希望他們擁有的愛國情懷、民族精神、集體意識。它強調學生要回歸生活，親自參與，在體驗中感悟，在感悟中內化，提高思想認識，促進道德行為的成長。
‚體驗?的‚體?，意為設身處地、親身經歷;‚驗?，意為察看感受、驗證查考。體驗具有過程性、親歷性和不可傳授性，是充滿個性和創造性的過程。從心理學角度講，體驗是‚理智的直覺?，是建立在個體‚內部知覺?基礎上的一種特殊活動，它總是與個體的自我意識緊緊相連的。所以，從詞源學的角度看，一個人在成長過程中，也需要親身經歷，親自驗證，才能獲得科學知識，養成道德品質，掌握技能。
2
2、特點：主體性、活動性、體驗性、開放性、成長性。
(三) 理論依據
1、杜威：教育即‚生活?、‚生長?和‚經驗改造?，個人在社會生活中與人接觸、相互影響、逐步擴大和改進經驗，養成道德品質和習得知識技能，就是教育。改造經驗必須緊密地和生活結為一體，改造經驗能夠促使個人成長。 ‚學校即社會?杜威認為人們在社會中參加真實的生活，才是身心成長和改造經驗的正當途徑。 所以教師要把教授知識的課堂變成兒童活動的樂園，引導兒童積極自愿地投入活動，從活動中不知不覺地養成品德和獲得知識，杜威首先主張‚由活動中培養兒童的道德品質?。
2、馬克思的辯證唯物主義認識論：實踐是認識的源泉，人的認識要經過實踐、認識、再實踐、再認識，循環反復無限發展的過程。
3、建構主義認識論：學生的知識技能認識是在參與活動中經過反思、體驗、自己建構起來的
4、陶行知教育理論
(1)生活即教育、社會即學校。 (2)行是知之始，知是行之果。 (3)教學做合一。
(四)國內外研究現狀述評
1、日本最早提出了在高中開設‚勞動體驗學習課，?并制定出具體的教育綱要
2、心理學家朱小蔓在《情感教育論綱》中指出：‚情感教育的過程應該是邏輯 —— 認知與情感 —— 體驗共同構成完整的教育過程。?‚情感教育是情緒喚醒、主體感受與體驗的過程……?
3、山東張志勇所著《情感教育論》，不僅介紹了國外情感體驗情況，對情感體驗也作了深刻論述。 道德教育重要的是提高道德認識,同時更重視行動。
4、教育專家班華負責的課題組的做法是‚實踐-體驗-認識?，就是針對過去學校教育只重教學，忽視實踐的做法，強調把培養學生的道德行為放在第一位;而重視道德情感培養，就要強調體驗，通過體驗加深對道德觀念的理解。
5、中央教育科學研究所學校教育研究部主任、中國德育研究中心主任、博士生導師劉驚鐸教授主持‚十五?規劃重點課題‚生態體驗：培養健康人格的德育模式研究?和‚體驗式道德學習的研究?堅持理論與實踐有機結合，以原創性理論視野關注中國德育的基礎性問題和熱點問題，聚焦本土化校本(園本)教育問題研究，深度合作并引領課題實驗學校教師的教育教學實踐探索已取得豐碩成果。
6、湖南省長沙市田家炳實驗中學承擔了中央教科所的國家級‚十一五?研究課題‚‘教化——體驗’型德育研究?取得了以培養高素質人才為核心，形成
3 與弘揚先進文化，構建和諧校園要求相適應，構建了以‚教化——體驗?道德教育為基本范式的學校道德教育新模式。
由此可見，無論中小學教育，還是大學教育，國外及地區的學校都把德育放在重要的地位，且越來越重視，這就不能不說是一種國際性的發展趨勢。
(五)選題意義及研究價值
1、實踐意義：
本課題的研究與實踐有利于改變目前德育的單一刻板模式，提高德育實效，促進學生道德成長和個性化發展。同時，研究與實施的過程有利于提高教師對學生進行道德教育的理性認識與實踐水平，
2、理論價值： 在課題研究的過程中，將努力建構起體驗德育的理論框架和實踐操作模式，能充實和發展當前中小學道德教育的理論和操作模式。本課題實施將為道德教育理論研究提供成功的案例。
(六)本課題研究的創新之處
深入挖掘學校辦學理念內涵，整合學校辦學資源，探索符合當代中學生成長特點，彰顯學校辦學特色的體驗式德育活動途徑和方法，積極開展德育實踐體驗活動，寓德育于活動實踐之中，讓學生在各項活動中進行感悟體驗、愉悅身心、終身受益。通過對學生在活動中的參與度、自主性、感悟與分享、目標達成等方面的研究，構建起有效的體驗式德育系列活動評價體系。
二、本課題的研究目標、研究內容和研究過程
(一)課題的研究目標
1、挖掘學校辦學理念內涵，整合學校辦學資源，探索符合當代中學生成長特點，彰顯學校辦學特色的體驗式德育活動途徑、方法和意義。
2、圍繞社會主義核心價值觀，積極開發白銀社區德育資源，開展德育實踐體驗活動，寓德育于活動實踐之中，讓學生在各項活動中進行感悟體驗、愉悅身心、終身受益。
3、通過對學生在活動中的參與度、自主性、感悟與分享、目標達成等方面的研究，構建起有效的體驗式德育系列活動評價體系。
(二)課題研究的內容和過程
1、探索學校學生日常行為管理辦法，轉變思路，放權給學生會、團支部，建立學生日常行為自我管理模式，由學生會干部分組輪流值班，管理監督全校各班的跑操、衛生、紀律、值周情況，量化打分，綜合評價，在周一晨會上給全校
4 師生匯報，晨會所有的內容由他們策劃、組織、主持。升旗、演講、檢查通報、天氣變化冷暖溫馨提示、安全提示、發放流動紅旗等等。晨會主席臺上20分鐘的表現，反映了他們的工作狀況，體驗到‚敬業、勤奮、奉獻?。
2、整合學校傳統項目，創設德育體驗平臺，通過‚我愛……?系列活動、校運動會、藝術節、社團活動、班會、英語基地活動、心理素質拓展活動，等等傳統項目，為學生提供彰顯個性和才華的舞臺，體驗著‚快樂、陽光、自信、團結、合作、理想?。
3、 寒暑假社會實踐活動和職業體驗活動已經成為學校品牌德育項目。利用白銀豐富的社區德育資源，創造條件，走進社區、工廠、企業、福利院。讓學生在開放的社會環境社會活動中體驗、感悟、提升。從中認識社會，感知人際關系，了解‚人與社會?‚人與自然?‚人與人?‚人與自己?的互動關系。我們從白銀豐富的社區德育資源中甄選出經典的資源，與中學生成長所需的關鍵品質相連接。如體現‚艱苦奮斗、開拓創新?的銅城精神，我們開展了‚走進工業文明—參觀白銀露天礦和白銀高科技產業園?活動;舉世矚目的紅軍長征三大主力會師于甘肅白銀會寧，體現‚愛國、忠誠、頑強、信仰?紅軍長征精神，我們參與了‚繼承革命精神，祭奠革命先烈，重走紅軍長征路?的活動。走進養老院、兒童福利院，送溫暖，獻愛心。走進車站、街道、社區，參與義務勞動和植樹造林，體驗勞動的辛苦和快樂。跟著父母走進機關、礦山、農村、商店，體驗著父母的辛苦和職業的素質要求，學會感恩回報。這些都是體驗性德育最好的載體和實踐途徑?；顒咏Y束后，學生把活動過程中自己拍攝的視頻、照的相片、寫的心得體會，所有資料匯總起來，通過主題班會、全校演講會、全國田中校長論壇的平臺，交流、匯報、總結，展現成果，提升德育教育，開發德育校本課程。
4、在西北師大田家炳書院課程專家教授的幫助和指引下，把各種各樣的德育活動提煉出德育主題，形成校本德育課程。課題研究基本內容圍繞富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業、誠信、友善等社會主義核心價值觀，開發了十個主題，即愛國、敬業、誠信、友善、 生命、感恩、勤奮、自立、 團結、理想等。課程實施通過‚情景創設?‚實踐活動?‚交流反思?三個環節，有計劃、有步驟進行。通過理論聯系實踐，激發學生興趣、引領學生思考，在師生互動、生生互動中生成認知，在實踐活動中提升、體驗、感悟情感，培養學生愛國、敬業、誠信、友善、 生命、感恩、勤奮、自立、 團結、理想等人生成長的關鍵品質。
5、通過學生在活動中的表現，主要看參與熱情程度和活動過程中的積極性、參與度，活動過后交上來的視頻照片、文字總結等，觀察訪問他們在班上的學習和生活的變化，來判斷學生在活動中的成長，并且把這些計入成長檔案袋。每學期期末，學校評選優秀者并在開學典禮和結業典禮上隆重授獎。如‚社會實踐先進個人?，各種星星：學習星、進步行、文明星、、奉獻星、體育星、文藝星、共創星。‚最美成長檔案?等等。
三、課題研究取得的成果和總結反思
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(一)課題研究取得的成果
1、對學校而言：在活動中構建學校體驗式德育模式，形成學校特色德育課程，編輯出《白銀市田家炳中學德育特色課程》《白銀市田家炳中學共創成長路項目及推行手冊》，《學生論文集》《教師論文集》，極大提高德育工作的創造性、有效性。
2、對老師而言:改變了理念，更新了觀念，提升了教育情懷。提高了活動組織能力，課程開發的能力。最關鍵的是育人者自育、達人者達己。老師和學生一起成長。
3、對學生的幫助：
(1)體驗式德育活動激發學生的學習興趣、學習動力，提高學習效率。 ‚興趣是最好的老師。?興趣是人積極探究事物的動力。體驗式活動把知識性與趣味性有機結合，產生強烈的興趣，形成探索參與實踐的強烈動機。 比如一位航模社的同學對制作航模達到癡迷的狀態，一有時間就鉆進工作室，經常追問指導老師，翻查資料，物理課上十分投入，學習成績越老越好。 (2)體驗式德育活動使學生身心愉快、調解壓力，緩解情緒，有利于身心健康發展。
高考的壓力一直伴隨著高中生的學習和生活。繁重的學業、過少的睡眠會使部分學生感覺身心疲憊、心情沉悶、情緒低落。感覺不到學習的樂趣和動力。尤其是一些學業落后的學生，在學校各種活動中，有他展現的機會，獲得承認、贊賞，建立自信。
(3)體驗式德育能夠提高學生的實踐能力
實踐性德育課為學生的品德外化提供了實際鍛煉的機會，在真實的情景中，面對復雜問題，要分析問題、解決問題。無論是在學校自我管理，還是在社會實踐中，學生自愿、主動、直接、民主地參與到各種事務、活動及其決策與管理工作中去，主動的選擇、吸取各種信息，潛移默化的受到活動的教育影響，提升了發展自我塑造、自我認識、自我評價、自我管理的能力。同時也提高發現問題、解決問題的實踐能力。
(4)德育活動能夠完成學生的自我教育
德育工作重在實效，關鍵在于增強學生自我教育的能力。‚以學生為中心，以活動為中心?是體驗式德育的要求。在活動體驗中中提高學生的思想道德素質、科學文化素質、身心健康素質、審美藝術素質、勞動技能素質和創新精神及實踐能力，增強社會責任感和使命感。例如，在職業體驗活動中，狄國蕓同學在全國
6 田中年會上匯報職業體驗時，動情地表達對父母的理解和愛，真情流露、聲情并茂，感動了坐在教室里的來自全國各地的專家、校長和教師。她說:‚我父母是糧油店的小老板，以前，我不能理解父母的行為，甚至有時還會為此抬不起頭。經過‚糧油店小老板?的生活體驗，我深深理解了爸爸腰疼還要堅持送米送面上樓，媽媽為了一兩毛錢，陪著笑臉和顧客說上半天。這都是為了我。我感到掙錢的辛苦，勞動的光榮。我以后對人驕傲地說，我的父母是糧油店的老板，我深深地愛著我的父母!?，這是任何說教都達不到的效果。這位學生在她后來的高考道路上，克服了諸多的困難，懷抱報答父母的愿望，堅持刻苦的學習，如愿考上大學。
(5)德育活動能夠改變傳統的評價方式
德育活動內容豐富，形式多樣，學生在活動全面展示自己的才華，表現自己的能力，提高自身的素質，學生親自填寫評價自己綜合素質的《成長檔案》，給了學生自我認識和自我評價的機會，是一種自我教育活動。體現了教育評價的發展性和形成性原則。
總之，沒有活動就沒有教育，沒有活動就沒有德育。學生需要在生活實踐和社會實踐中獲得新的感知、體驗，從而引導自己達到自我激勵、自我完善的崇高境界。通過實踐，學生可以去認識人生，去追求生活的意義，進而去實現自己的人生價值和人生理想。這種以社會為大課堂的教育方式，突出了教育的開放性和學生的主體作用，有利于煥發學生積極主動參與的熱情，必能大大提高了學生的實踐能力，提高了德育的實效。
(二)課題研究的反思和領悟
1、體驗式德育教育應是‚民主、合作、愛與尊重?的教育。面對高中生，我們要尊重學生，相信學生，多給與信任、寬容。相信他們有自我教育、自我調整向上向善的能力。我們以民主、合作、平等的態度，關注學生的個體差異，關注學生的心靈世界，少些技術手段的控制，多一些真摯情感的投入，是開展德育體驗教育，增強德育工作實效性的基礎和前提條件。
2、開展體驗式德育教育要讓教師的生命狀態首先亮麗起來。教師一定要體驗到美好、健康、責任、感恩，以人格塑造人格，以品德化育品德，只有讓教師的生命狀態首先亮麗起來，學生的生命狀態才有可能變得美善、亮麗。
3、開展體驗式德育教育要聚焦教育中的‚真問題?，設計活動，創設情境，以體驗的方式尋求解決問題之道。要不斷地從實踐中總結提升經驗，從模仿走向創生。教師在解決問題中，提升了教育智慧。
4、開展體驗式德育教育需要評價激勵機制的發展
評價是教育活動的重要一環,評價的過程與結果對學生后續學習具有重要意義.在校外實施體驗式教育活動,同樣需要建立科學有效的評價模式.目前根據學
7 校評價的實際情況,我們不僅對學生的活動表現進行即時評價,還很重視學生自我評價的積極作用.比如我們制作了《成長檔案袋》，記錄學生整個高中生活的情況。包括學習成績、獲獎證書、活動照片、感想心得、美好愿望。但就學生本身教育活動的連貫性和校內外聯動的激勵還需進一步的思考和研究.
5、開展體驗式德育教育不是否定以往傳統的德育教育模式，而是要融通各種教育因子，整合教育資源，形成學校、社會、社區、家庭的合力，形成大教育環境。