加強公司人才隊伍建設范文第1篇
保障
段黨委在不斷理順管理關系的過程中，始終把加強干部隊伍建設放在事關企業長遠發展、事關京供建設、發展的高度，全面加速實施“人才強段”戰略，積極探索、實踐、創新干部隊伍建設的新途徑、新方法、新舉措，全力打造了一支優良的干部隊伍，為全段安全穩定、和諧發展提供了堅強的人才保障。
一、以能力素質提高為重點，搭建因材施教的育才平臺
以培養政治覺悟高、管理能力強、工作作風硬、技術業務精的技術創新型、綜合管理型干部隊伍為重點，大力實施“提素”工程，創新育才機制，全力搭建育才平臺。
1.解放思想，優化育才環境。針對五段合一后，管理模式差異大，干部隊伍素質參差不齊的現狀，特別是不同程度上存在的：在干部的使用上論資排輩、求全責備、遷就照顧的思想誤區;在干部的考核上重任務、輕思路，重結果、輕過程，重共性、輕個性的保守思維;在干部的選拔上能上不能下、能進不能出的突出問題，廣泛開展了“建設京供、實現大發展”解放思想大討論活動。按照“抓整合、促規范，選載體、見實效，強基礎、創一流”的干部隊伍建設思路，找準制約干部隊伍建設的“瓶頸”和制約因素，在全段形成了“有愛才之心、識才之智、容才之量，充分尊重和信任人才，大力培養和鍛煉人才，一手抓安全生產，一手抓干部隊伍建設”的共識，營造了“人人都是人才，人人都可成才”的良好氛圍。
2.健全制度，理順育才思路。針對高速鐵路對干部隊伍素質提出的新要求，特別是在津京城際鐵路、石太客運專線的相繼開通后，段黨委以全面推進實施“五標工程”建設和加快“三年三項工程”建設為契機，制定出臺了《主要行車工種人員培養三年規劃》、《大學生早期培養工作實施細則》等制度，為
干部職工早成才、快成才、多成才提供了制度保障。同時，把近年來參加工作的大學生作為培養重點，從入路培訓、理論教育、實踐鍛煉、輪崗培訓入手，全面規范和完善大學生培養制度，實現了大學生成長過程的動態管理、定期檢查、評估考核的工作閉環。充分發揮教育資源作用，健全完善段、車間、班組“三級”責任制度，規范崗位練兵、技術比武活動開展，同時，對段豐臺實作培訓基地及各車間練兵場進行擴建，使干部培養工作逐步向規?；?、制度化、基地化、正規化、現代化方向發展。
3.創新載體，拓展育才渠道。段黨委在全面摸清干部隊伍現狀，分析預測企業發展對各層次、各領域干部需求的基礎上，以突出專業崗位素質、專業管理水平、專業實踐能力為重點，科學、合理、有針對性地拓展育才渠道，培養打造干部隊伍。一是著眼長遠發展，主動與函授站協調，開辦牽引供電專業大中專函授班9個，為干部職工成長成才鋪路搭橋;二是立足實際需要，堅持“缺什么補什么、用什么學什么”的思路，以規章標準、技術理論、實作技能為重點，選樹淶源水道工區“民兵號”班組為樣板，采取“軍事化管理、全封閉培訓”的管理模式，定期開辦接觸網、軌道車、變配電、電力及給水等專業強化培訓班，對160余名技術骨干分別進行為期3個月的集中培訓;三是注重典型培養，以我段全國技能大獎獲得者趙大坪為典型，采取“請進來、走出去”的方式，邀請專家學者進行“高速鐵路牽引供電知識”講座、組織技術骨干到京津高速鐵路進行參觀學習、外送軌道車管理干部及技術骨干到軌道車輛廠學習新知識、新技術，使各類人才儲備得以快速擴充。
二、以公開公平為導向，建立人盡其才的用才機制
堅持公開、公平、公正的原則，嚴把入口、量體裁衣、規范程序，以“人盡其才、位得其人”的干部選拔任用機制，不斷提高選才、用才的質量。
1.嚴把入口，堅持凡進必優。把“德才兼備”作為選拔干部的重要條件，細化完善了《干部選拔任用工作實施辦法》等相關制度，注重在日常工作中發現人才、在實踐鍛煉中培養人才。在選拔干部過程中，把踏踏實實干好工作、
真心誠意服務職工、一心一意抓好管理的人員選拔到干部崗位。同時，積極打破“干部身份”終身制、只能上不能下、只能進不能出“以文憑代替水平”的思想，拓寬選拔人才的視野，大膽選拔年輕干部到領導崗位、關鍵崗位，把具有強烈的事業心和責任感的一線工人提拔到技術崗位、管理崗位，用良性循環的激勵機制，實現用好一名干部，發揮一份作用，帶動一片職工。
2.量體裁衣，堅持才盡其用。把“用人所長，人崗匹配，人適其事，位得其人，才盡所用”作為任用干部的重要標準，注重多方面、全方位、多渠道了解各級、各類人才的志向、特長和潛能。對具備一技之長、具有創新精神、管理能力及事業心強的人才，積極進行正確引導，有意識進行培養，旗幟鮮明地給予支持和提拔使用，最大限度地挖掘潛能，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性。變“相馬”為“賽馬”，對專業干部進行全段公開招聘，使許多具有專業特長、一技之長的優秀人才脫穎而出，為各個崗位不斷注入新的管理思想和工作活力，使想干事的人有機會、會干事的人有崗位、干成事的人有發展。
3.規范程序，堅持群眾認可。把職工群眾認可作為選拔任用干部的重要標尺，建立完善了《干部考核、監督暫行辦法》、《加強黨風廉政建設有關規定》、《干部安全生產經營管理發生問題責任追究制度》等相關制度，堅持在考核評價干部的過程中讓職工群眾說話、干部的選拔過程讓職工群眾參與、干部的履職情況讓職工群眾監督，保證干部選拔任用的公開、公平、公正。同時，嚴格落實組織推優與職工群眾認可相結合的干部選拔方式，在組織推優的基礎上，對聘用干部實行公示制和試用期制。在選拔干部前，廣泛聽取職工群眾意見;在任用干部后，定期向職工群眾了解干部履職履責情況，加強群眾監督力度，為干部任前和任后各增加一層“透視鏡”，不斷提高選拔任用干部的質量。
三、以激發調動為手段，構建交流提高的強才體系
把解決干部“能上不能下，能進不能出”問題作為重點，積極創新干部交流機制，不斷優化干部隊伍結構，激發內部活力。
1.縱向調整，提高干部隊伍整體素質。以提高干部隊伍整體素質為重點，修訂完善了《干部安全檢查量化指標及考核評價辦法》、《干部履職問責辦法》、《專業技術干部考核實施細則》等各項制度。以“班子作用發揮、基礎管理、安全生產、干部履職履責”為重點，每年對各科室、車間進行一次工作質量檢查評估，對干部進行一次考核，并根據工作質量情況及干部考核情況，對干部進行綜合評定及排序，對排名靠后，工作不在狀態、不思進取、不愿作為的干部，及時進行誡勉談話，并采取機關業務科室干部與一線車間干部對調的方式，安排到相關部門進行再學習、再鍛煉，定期進行回訪幫教，促進后進干部迎頭趕上。
2.橫向交流，激發干部隊伍內部活力。建立干部定期交流制度，采取跨車間、跨專業、跨工種進行崗位對調的方式，不斷加強各主要行車工種干部之間的流通，使干部隊伍能力素質由“單一型”向“綜合型”發展。同時加大了對大學畢業生的培養使用力度，將這幾年接收的66名大專以上畢業生全部充實到生產一線的重要崗位，目前車間班子中都配備了全日制主專業大學生，把12名年輕的專業技術人員充實到了牽引供電第一線，任用了3名全日制主專業大學生擔任班組長?，F在一線生產車間黨政復合型干部占46.7%、主專業畢業的占36.3%，班子平均年齡40.6歲，促進了干部隊伍建設的年輕化、知識化、專業化，不斷為干部隊伍注入了新鮮血液。
加強公司人才隊伍建設范文第2篇
一、對朝陽區黨政人才隊伍建設現狀的分析
截止到2002年底，朝陽區區屬人才隊伍總量已達2.8萬人，其中黨政人才4610人，占16.46%。
(一)朝陽區黨政人才隊伍目前具有下列特點
1、職務、年齡、學歷結構比較合理。(1)職務結構：區級干部27名，處級干部779名，科級干部1724名，科級以下干部2080名，分別占總數的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“寶塔型”結構。(2)學歷結構：研究生304名(其中博士學位1名，碩士90名)，大學本科2109名，大學?？?935名，中專以下263名，分別占總數的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“棗核型”結構。
(3)年齡結構：30歲以下的862名，31-35歲796名，36-40歲1119名，41-45歲802名，46-50歲691名，51-55歲266名，56歲以上72名，分別占總數的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、
5.77%、1.56%，30歲以下和51歲以上的是少數，31-50歲中間年齡段的居絕大多數，年齡結構呈“棗核型”。從職務、學歷與年齡3個方面的結構形態看，朝陽區的黨政人才隊伍結構基本是合理的。首先，職務結構為“寶塔型”是正常的，干部的級別高低只有與人數的多少成反比，才符合管理學的要求和工作的實際需要。其次，在學歷結構方面，現實“棗核型”的結構狀態與目前工作的實際需要基本匹配。當然，隨著社會的進步、教育的日益受重視，公務員隊伍里高學歷的人必然越來越多，學歷結構有從高到低發展成“倒寶塔型”的趨勢，這種發展趨勢，是社會進步的必然，也是朝陽區形勢發展的需要。第三，年齡上的“棗核型”結構，是統計學中的“正態分布”狀態。這種年齡結構是由干部隊伍“老、中、青”年齡人數各自所占的比例需求決定的：31-50歲處于中間年齡段的人，是人生干事業的黃金年齡段，理應占絕大多數;50歲以上的人經驗豐富，但是精力和體力上要有遜于中青年;30歲以下的年輕人，精力充沛、知識新、接受新事物快，開拓精神強，但實際經驗不足，重在培養和鍛煉，因而，干部隊伍中 “老”、“中”、“青”三者在數量結構上，“中”的數量占多數，成“棗核型”是合理的。
2、黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現。近幾年來，通過深入學習“三個代表”重要思想和采取各種教育培訓等措施，尤其是通過實際工作的鍛煉，使黨政人才特別是領導干部的綜合素質不斷提高、執政能力不斷提升，他們的政治意識、大局意識、責任意識、宗旨意識和廉潔自律意識明顯增強，為區域經濟的持續快速發展，為北京市承辦奧運和朝陽區創建全國文明城區的成功，為加快朝陽區農村城市化、城市現代化、區域國際化進程和推進國際商務中心區、高新技術轉化區、文化教育發達區、富裕文明新城區建設，起到了不可替代的作用，提供了堅實可靠的組織保證。特別是在同“法輪功”的斗爭和抗擊“非典”的斗爭中，各級黨政干部經受住了考驗和錘煉，充分發揮了領導核心作用，為維護社會穩定和協調發展做出了突出的貢獻。 黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現，還體現在黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍所起的特殊作用上。近幾年，朝陽區專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設能有今天的成就，與黨政人才尤其是領導干部隊伍的建設有直接關系，因為在專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設過程中，黨政人才尤其是領導干部通常是起到了領導者、組織者、協調者和伯樂等的特殊作用。
(二)黨政人才隊伍建設取得成效主要有下列因素
1、各級領導對加強黨政人才隊伍建設必要性的認識日益提高。首先，加強黨政人才隊伍建設是服務首都率先基本實現現代化，建設國際化大都市的需要。市第九次黨代會提出了北京要在2008年率先基本實現現代化。朝陽區作為北京市的人口大區、經濟強區，作為首都現代化的標志區，作為首都國際化的重要功能承載區和奧運場館建設的主要場所區，必須要求在城市管理上走在前列，為首都的發展作貢獻。達到這樣的目標和要求，就必須有一支優秀的黨政人才隊伍。其次，加強黨政人才隊伍建設是推進朝陽區經濟和社會全面發展的需要。在“十五”計劃中，朝陽區制定了“三化”、“四區”的發展目標，這是推動區域文明進步，確立朝陽區新一輪發展優勢的客觀要求。要實現“三化”、“四區”的宏偉目標，必須有一大批高素質的黨政人才。第三，加強黨政人才隊伍
建設是加快推進行政管理體制改革、提高執政水平和促進政府職能轉變的需要。隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化的深入發展，中國與世界的聯系在不斷加強，與建立社會主義市場經濟體制相配套的行政管理體制改革也在加速進行。要建設現代公共管理體制，完善城市治理結構，必須盡快使政府職能向經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務方面轉變。朝陽區要想加快政府職能轉變，必然要求建設一支高質量的黨政人才隊伍。
2、黨政人才隊伍發展環境不斷優化。近年來，朝陽區的發展取得了長足進步，經濟實力不斷增強，社會發展水平快速提高，城市建設日新月異，成為首都的形象區，對人才的吸引力與日俱增。朝陽區提出的“三化”、“四區”建設目標，為新世紀朝陽區的發展勾畫出宏偉藍圖，也為人才施展才華開拓了更加廣闊的空間。近年來，為了進一步完善吸引人才政策，朝陽區出臺了一系列關于人才培養、使用的政策，大力鼓勵各單位引進人才、用好人才，并適當提高了人才待遇。同時，朝陽區還制定了《朝陽區人才資源“十五”發展規劃》，為區域人才隊伍建設提供了方向性指導，這些都有效地優化了黨政人才隊伍的發展環境。
3、黨政干部隊伍制度改革步伐不斷加快。近年來，朝陽區積極探索，開拓創新，干部人事制度綜合改革不斷深入，突出抓了規范入口、強化管理和疏通出口3個關鍵環節，逐步形成了整體推進的良好態勢。在規范入口，選準、選好干部方面：不斷加大公開選拔和競爭上崗力度，認真推行干部考察預告和差額考察制度，積極推行公示制，進一步完善干部任職試用期制，并制定、出臺了票決制度。在強化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指標體系，規范考核程序、完善考核方式，并將考核結果與干部業績評定、職務升降、工作獎懲等方面有機結合起來。其次，加強了培訓工作，充分考慮了內容的針對性、方式的靈活性、管理的規范性和結果的實效性。第三，做好班子配備工作，優化班子結構。處級黨政領導班子和干部隊伍年齡上形成了以45歲左右干部為主體的梯次配備;專業文化知識上，處級黨政領導干部中具有大專以上文化程度的達到93%，比1998年底提高了17.6個百分點，領導班子內熟悉法律、金融、貿易、房地產開發等領域的干部穩步增加;同時，婦女干部、少數民族干部、非中共干部選配工作穩步加強。第四，強化了配套監督制度建設，并狠抓落實，確保監督到位。在疏通干部出口方面：制定了《關于不勝任現職領導干部的認定標準和調整試行辦法》，進一步規范和細化了干部“下”的認定標準;積極建立辭職制、任期制等配套制度，拓寬干部“下”的渠道。同時，積極采取有效措施，對“下”的干部進行了妥善安置。
二、朝陽區黨政人才隊伍建設存在的問題及原因
朝陽區的黨政人才隊伍建設工作，盡管取得了很大的成效，但是，隨著城市化、現代化、國際化進程的不斷加快，區域發展日新月異，目標不斷刷新，領域不斷拓展，要求不斷提高、任務不斷加重，時間不斷提速，這些對黨政人才的素質與能力提出了更高的標準，對黨政人才隊伍建設提出了更高要求。站在形勢發展的高度，可以看出朝陽區高素質的復合型人才數量不足、黨政人才的知識專業結構還不盡合理、現有黨政人才隊伍還需要進一步加以整合、黨政人才隊伍建設的機制還有待進一步完善。存在上述問題的原因主要是：
(一)思想觀念與時代進步之間的矛盾。有的干部思想觀念滯后，適應不了飛速發展形勢的需要。朝陽區整體發展是與時俱進的，“三化”、“四區”建設要求從區屬轉向區域發展，形勢的發展要求各級干部，尤其是領導干部，視野要寬，思路要新，創新意識要強，但個別干部站位不高，視野不寬，思想守舊，分析問題，做事情還是跳不出老框子、沖不開舊模式，用改革開放前的觀念、思路去理解和處理現實問題。有的滿足于現狀，缺乏進取心，吃“老本”，憑“老經驗”辦事，不注重工作能力的提升以及知識的積累與更新。部分鄉干部向公務員過渡后，思想觀念并沒有跟著過渡，無法適應城市管理日趨正規化的工作局面，人們說的那種“富而土”、“闊而俗”、“人上樓，思想沒有上樓”等類似現象，在黨政干部中也不同程度的存在著。
(二)現有人才知識、能力的單一性與黨政業務實際需要之間的矛盾。黨政工作的業務性質要求從業人員必須是復合型人才，特別是對現代的領導干部，要求標準更高，雖然不一定要求其非得是某方面的專家，但是要求其對于政治、經濟、法律、歷史，現代文化、科技等各方面知識，都應該有所涉獵，尤其是對與其所領導單位業務相關的知識更應該較為知曉。領導干部最好是個“通才”，工作起來才能得心應手，這是時代對領導干部素質提出的要求，可以說，“通才”與“復合型”是黨政人才的特征，也是黨政專業對從業人員的基本要求之一。而我們現在的公務員隊伍，尤其是領導干部隊伍，在這方面是有差距的。無論是從計劃經濟體制過來的干部，還是改革開放后成長起來的干部，都存在知識的進一步更新、豐富、充實與能力的進一步培養、鍛煉、提高的問題。
(三)人才成長周期與經濟社會發展速度之間的矛盾。任何事物的發展都有其自身固有的規律，都需要時間，人才的成長更需要時間，俗話講“十年樹木，百年樹人”，人才是有其周期性成長規律的。尤其是培養一名成熟的領導干部人才，更不是一朝一夕可以解決問題的。而朝陽區經濟與社會的發展因為有二十幾年改革開放成果的積累和勢頭的儲備，現在已具有了強勁的發展動力和進入
了高速的發展階段。經濟與社會的這種發展的強勁勢頭和高速度，同朝陽區目前的現有人才成長速度是不匹配的。因此在調查問卷中，有93.1%人認為，必須加大人才培養力度，把人才培養作為系統工程認真抓好。
(四)人才的“畫地為牢”與人才資源需要整合之間的矛盾。就整體形勢來講，目前人才基本上還歸單位所屬，部門所有，因所有制不同，單位性質有別，條塊分割的現象成為人才難以相互流通，和真正實現社會化的障礙。尤其是黨政人才，在社會上流動的概率就更小。其中，要引進外地人才解決進京戶口就是一道不小的難關。調查中基層反映，目前處級領導交流的機會多，科級以下干部交流的機會少;區級機關交流的機會多，基層干部交流的機會少。同時，基層還反映，他們引進人才的自主權太小，一方面對所需人才不能及時引進，另一方面，對不需要的人，又難以解決人情關系問題。
(五)付出與回報不相符之間的矛盾。公務員待遇相對偏低，與其付出不相符，也是影響黨政人才隊伍建設的因素之一。原來同樣是國家干部，在黨政機關當公務員和在企業當經營管理者，收入相差多的能夠達到十幾倍，致使有真本事的人不愿意進公務員隊伍。這一點在應屆大學生的擇業觀上也能體現出來，名校中的尖子生首選的是出國，次一等的選外企，出不了國、進不了外企的才選黨政部門當公務員。所以黨政部門引進的名校本地畢業生不多，到基層工作的就更少。而黨政部門引入的外地生中，有的只是把進黨政部門作為獲得北京戶口的手段之一，有了適當的機會，就“跳槽”走了。
三、加強朝陽區黨政人才隊伍建設的對策
(一)進一步深化對黨政人才隊伍建設的認識
當前，對黨政人才隊伍建設應主要解決兩個方面的認識：一是對黨政人才隊伍建設重要意義的認識，二是對黨政人才概念的界定。在當前，對黨政人才隊伍建設重要意義的認識問題，首先要排除一些人認為黨政干部只是“萬金油”，稱不上人才，也沒必要專門培養的錯誤觀念和做法。各級黨組織和領導要從黨政人才在經濟與社會發展中的地位，看加強黨政人才隊伍建設的必然性;從黨政人才隊伍目前的現狀，看加強黨政人才隊伍建設的重要性;從當前形勢飛速發展，看加強黨政人才隊伍建設的緊迫性。同時，還要從黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍建設所起的龍頭作用，看加強黨政人才建設的關鍵性。各級干部要立足現實，面向世界、面向現代化、面向未來，從朝陽區整體和長遠發展考慮，增強對黨政人才隊伍建設的責任感、使命感和大局意識。對黨政人才概念的界定問題，首要的是清楚人才的時代性特征。社會在發展，人類在進步，人才的內涵也在不斷拓展、不斷豐富。改革開放初期對人才的概念，與現在人們對人才的理解已經發生了很大的變化，用當時的人才概念來界定現在的人才隊伍，已經不適應。當今，人才的學歷、職稱這些“顯質”特征，已經不是主要的，水平、能力這些“潛質”特征，才更為重要，尤其是工作業績、成效應該成為判斷人才的主要標識。對人才要有全面客觀的認識，做到不近視、不短視、不斜視，轉變重文憑、輕水平，重年齡、輕精力，重能力、輕人品的觀念。具體講，黨政人才概念的內涵中理應包含“三個代表”重要思想的內容，黨政人才應是“三個代表”重要思想的忠實擁護者、堅定實踐者和與時俱進的開拓者，是德才兼備具有較強執政能力的復合型人才。
(二)制定朝陽區黨政人才隊伍建設的整體規劃
根據事業快速發展對人才的迫切需求，要科學制定、有效實施《朝陽區2003-2008年人才隊伍建設規劃》，保證朝陽區人才戰略的順利推進。在制定朝陽區人才隊伍建設的整體戰略規劃問題上，要牢固樹立“人才強區”觀念的主導地位，確立“兩個龍頭”的觀念：其一，人才發展規劃是朝陽區整體發展規劃的龍頭;其二，黨政人才是人才整體隊伍發展規劃的龍頭。要從全市、全國乃至世界的視角和站在社會未來發展的歷史高度，制定出朝陽區人才發展戰略。在人才戰略規劃的落實上，要借鑒抓經濟發展的有效措施，環環緊扣、扎扎實實、一步一個腳印地抓出實效。經過卓有成效的努力，形成素質高、能力強、層次分明、成效顯著、布局合理、運轉有序，具有朝陽區黨政人才特色的人才格局，使朝陽區黨政人才隊伍在全市乃至全國處于領先地位。
(三)加強朝陽區黨政人才隊伍建設需要正確處理好幾對關系
其一，處理好發展事業與培養人才的關系。發展事業與培養人才兩者不可偏頗，既不能為了發展事業，忽視對人才的培養或只使用不培養，也不能為了單純培養人才，不顧事業發展的連續性和周期性，頻繁地進行干部調動或輪崗。要在發展事業中培養人才，通過人才發展事業，做到發展事業與培養人才雙促進、雙豐收。
其二，處理好干部“四化”方針與實際需要的關系。干部“四化”方針具有鮮明的時代特征，我們對“四化”的運用，同樣要做到與時俱進。對“四化”方針的基本精神必須堅定不移地貫徹執行，但是，拋開不同中心任務的實際需求，機械地用一個尺度去卡不同類型的干部隊伍、不同級別領導班子，同樣是違背了馬克思主義實事求是的原則。對“四化”的具體操作，要從朝陽區干部隊
伍與各級領導班子建設的實際出發，分層次、分地區、分部門綜合考慮。尤其是對知識化、年輕化兩條，不能走極端，避免干部標準的片面化。
其三，處理好內部挖潛與外部引進的關系。內部挖潛與外部引進同樣重要，要挖潛與引進并舉。對急需的人才，要轉變一概都得從外邊引進的觀念，要注重在內部挖潛，注重整合現有人才資源，在內部挖潛的基礎上搞好外部引進。對外引進人才要從事業的實際需要出發，要從素質、能力多方面綜合考慮，要注意引進既有“菜譜”，又會“顛勺”的人，并堅持引才與引智并舉，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都豐富的人才資源。
其四，要處理好人才縱向培養與橫向培養的關系。由于朝陽區區域發展不平衡，城市化、現代化、國際化趨勢并存，不同地區、不同系統的干部其工作性質和內容會有一定區別，通過協調全區各單位、各部門做好縱向和橫向兩個方面的培養，更有利于干部的成長。
(四)進一步加大干部人事制度改革力度
在干部制度改革方面，在試點的基礎上，進一步加大對深層次問題的研究力度?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》頒布后，對干部工作做出了很多新的規定，提出很多新的要求，已制定的關于干部選拔任用工作的一系列措施和制度，還需結合《條例》的規定，在實踐中加以修改和完善;在創新選人方式，推進干部能下、完善考核、加強監督等改革的各個方面，急需在廣度和深度上進行延伸。
首先，進一步創新選人方式。改進公開選拔方式，引進現代化測評手段，構建科學的領導干部素質及能力測評體系，對干部進行全面測評。積極創新選人方式。試行處級干部考任分離辦法，探索與人才中介組織合作引進優秀人才的有效方式，拓展在更大范圍、更大視野發現人才、挖掘人才的有效途徑。要特別注意加強后備干部培養工作，通過動態的管理系統明確其發展定位。培養干部要從基層做起，讓人才到基層接受鍛煉，使其在接觸實際、接觸群眾中增長能力與才干。平常時期提拔使用干部應該堅持階梯式晉升機制，但是在非常時期，如抗非典期間，打破常規，采取非常措施發現人才、破格使用人才，也是符合實際的。
其次，進一步完善管理機制。著眼于建立權力與責任相統
一、 任免管理與使用管理相統一的管理機制，以職位說明書為基礎，以實績考核為重點，以研究制定不同系統、不同級別、不同崗位干部的考核指標體系為突破口，建立健全科學的干部考核評價機制，強化對干部履行職責情況的考核評價，嚴格依據考核結果決定干部升降去留。干部任期考核與長期考核相結合，在干部任期結束后跟蹤適當年限，設定量化指標，如評價其任期內引入的一些大項目的投入產出比，看其是否產生效益等，確?？己说娜嫘?。促使干部管理從以職務管理為主向職責管理為主的轉變，在為大多數單位創造平等、公開、公正的競爭機制的同時，對特殊崗位推行雇員制。適當提高人才待遇，應設立優秀人才獎勵基金或對其特殊貢獻進行特殊獎勵，并幫助其解決工作和生活中遇到的困難，免除后顧之憂。
再次，進一步采取各種行之有效的措施加大人才培養力度。在培訓內容上，應將業務知識培訓同經濟、社會知識更新相結合。在培訓形式上，探索小班培訓、學分制培訓多種方式，改變培訓形式的單一性。為提高培訓的針對性，可將崗前培訓權適當下放到各工委。加強人才培訓的監督工作，采取隨機抽樣的方式對人才培養質量進行把關。
第四，進一步健全監督機制。充分借鑒“非典”期間對干部監督約束的成功經驗，大力推行“陽光作業”，加大各項監督制度的落實力度，充分整合監督資源，健全監督體系，切實加大對領導干部的監督力度。同時，完善黨政干部選拔工作的責任追究制和領導用人失察責任追究制，并加強這方面的監督工作。
第五，進一步疏通“下”的渠道。結合干部考核評價指標體系的建立，進一步細化、量化各類干部不勝任現職的認定標準。全面推行任期制，加強對干部任期目標的考核，探索依據目標考核實施末位淘汰的具體措施，對群眾不認可、不能很好地履行職責、完不成工作任務的干部，堅決予以淘汰;加大辭職制度落實力度，對工作中出現重大失誤、造成重大影響的干部，堅決予以調整。結合領導職數優化配置機制的建立健全，積極探索妥善安置、充分發揮“下”的干部作用的有效途徑，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保證干部“下”的渠道不斷暢通。
加強公司人才隊伍建設范文第3篇
一是團結協作。在進一步提高干部隊伍凝聚力的基礎上，發揚團隊協作精神，切實形成齊抓共管的合力，搞好“大合唱”，打好“總體戰”。
二是責任靠身。樹立“有為才有位、有位必有為、有位必爭先”的目標追求意識，層層落實細化，采用目標倒逼進度，責任倒逼領導的落實機制，確保責任靠身。
三是政令暢通。從黨政領導開始，帶頭作出表率，讓黨工委、辦事處作出的決策、部署的工作、交辦的事項能真正得到貫徹落實，實現以領導真抓帶動基層真干，不斷提高各項工作的“辦成率”。 四是制度建設。堅持用制度管權、用制度管人、用制度管事的原則，從樹立制度的權威性著手，從把握制度完善的重點著力，從加強制度創新著眼，從抓好制度落實著心，逐步打造一個制度健全的工作環境。
加強公司人才隊伍建設范文第4篇
一、加強人才隊伍建設的重要意義。
檢察機關貫徹落實新時期檢察工作主題和總體要求，提高法律監督能力，全面正確履行檢察職能，維護社會公平正義，促進社會和諧穩定，服務第一要務，關鍵在人才。檢察機關人才隊伍在檢察事業發展中具有基礎性、戰略性和決定性的作用。為全面建設小康社會與構建和諧社會提供司法保障的前提是必須有一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的檢察人才隊伍，切實把思想統一到中央加強人才工作的決定精神上來，增強責任感和使命感，努力開創檢察人才工作新局面。
二、檢察人才的內涵。
(一)、檢察領導人才隊伍。注重理論武裝和實踐鍛煉，堅持“立檢為公、執法為民”，堅定地理想信念、正確的政治方向、嚴肅的政治紀律、清晰的宗旨觀念，不斷提高科學判斷形勢、駕馭檢察工作、應對復雜局面和公正執法的能力的干警。
(二)、檢察業務人才隊伍。嚴格執行檢察職業準入制度，通過公開招錄，符合業務崗位檢察官基本素質標準，精通檢察業務、善于辦
1 理疑難復雜案件的檢察業務專門人才。在辦理重大案件時，發揮應有作用，不斷提高實戰能力。
(三)、檢察行政和技術人才隊伍。具有高知識層次和科學決策、開拓創新能力，符合檢察行政人才的作風標準。具備與本職位相適應的知識水平和技能要求，能不斷增強檢察行政人才隊伍的生機和活力。最終達到引進人才專業知識扎實、工作經驗豐富、工作技能較強。
(四)、檢察理論研究人才隊伍。對檢察工作實踐經驗能夠整理、提煉和升華，系統研究檢察實務以及法律政策并形成較為、完整的檢察工作理論體系，指導檢察工作實踐，強化檢察工作的理性思維，為檢察工作發展提供理論支撐，從而逐步建立一支相對穩定的檢察理論研究骨干隊伍，搭建檢察理論研究平臺。
(五)、檢察青年人才隊伍。培養造就一批素質優良、勇于創新的青年人才，是實現檢察人才工作可持續發展的迫切需要。有意識地將優秀青年人才放到條件艱苦、任務繁重的地方去經受鍛煉和考驗。大力支持優秀青年干警參加檢察工作和改革的重大專題研究，參與研究處理重大疑難案件和檢察工作重大問題，使他們在實踐中不斷學習新知識、積累新經驗、增長新本領。
三、當前檢察隊伍的重要任務。
當前，檢察系統在人才隊伍建設方面做了大量工作，但與新時期對檢察工作的要求相比，檢察機關所擔負的任務十分繁重，檢察隊伍的整體素質有待進一步提高。
(一)“人才興檢的意識”有待于進一步增強。
2 在調研中發現，一些領導對檢察人才隊伍建設缺乏人才對檢察工作的深遠影響的認識，沒有真正樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源的意識”的戰略意識，跟不上檢察工作形勢發展的要求，人才資源的憂患意識還不強。
(二)隊伍專業素質結構水平較低。
高學歷人員少，專業結構也不夠合理。從學歷上看在職的檢察人員大多不是法律科班出身，沒有經過正規、系統的法律知識的學習，在法律理論上先天不足，雖然具有嫻熟的辦案實踐經驗，但卻缺乏運用法學基礎理論分析問題和解決問題的能力，雖擁有業務骨干但卻缺乏既懂法律，又懂金融、證券、財會等經濟科技知識的復合型人才，司法會計、法醫鑒定、計算機網絡等方面的專業技術人員更是寥寥無幾。
(三)引進檢察人才的管理體制有待于進一步規范。
1、相對于快速發展的檢察事業來說引進人才的進口仍然很窄。因為編制、司法考試、地區經濟發展水平諸多原因，目前檢察機關所需的檢察人才缺口仍然很大，而且基層院因條件所限在引進人才時困難重重，很難引進本科以上的人才，而堅持“兩條腿走路”自己培養本科生、研究生，所要擔負的費用又非常龐大，隨著檢察工作的不斷發展，這個矛盾勢必會越來越突出。
2、人才斷層問題突出沒有形成合理的人才年齡梯隊結構。檢察機關每年也通過公開招錄、選調的形式來解決人員不足的問題。但是，檢察機關年齡結構老化的問題仍然客觀存在,空編現象依然普遍，新進人員必須通過司法考試后才有資
3 格任命，缺乏工作經驗和發展平臺，致使檢察官新鮮力量未能及時補充，沒有形成老、中、青相結合的梯次結構，是一種結構性的短缺不利于檢察事業的持續性發展 。
四、多措并舉，不斷提高干警綜合素質 (一)通過政治教育加強思想建設
1、認真組織干警的政治理論學習，深入開展教育活動。嚴格按照高檢院的要求，積極主動開展“講正氣、樹新風”、“社會主義法治理念教育”、“大學習、大討論”、 “恪守檢察職業道德、促進公正廉潔執法”、“創優爭先”和“發揚傳統、堅定信念、執法為民”等多項教育活動，同時，堅持每月至少兩天的時間對干警進行政治理論教育。制定詳細的活動計劃，黨組成員授課，組織全體干警分層次、分階段進行學習培訓，保證教育活動的順利進行。
2、抓好黨組中心組的學習。黨組成員除了與干警一起學習外，認真落實黨組中心組學習制度。重點圍繞各項教育活動安排進行學習討論，組織黨組中心組學習每月不少于1次。通過黨組中心組學習，提升黨組成員的素質，提高政治敏銳性，加強黨組班子的向心力、凝聚力。
3、依靠教育引導，筑牢檢察隊伍的思想根基。
正確有效的教育引導是解決檢察隊伍中存在思想作風紀律問題的前提，也是被實踐驗證了的抓機關作風紀律的有效途徑。面對隊伍中存在的“庸、懶、散、俗、怕”的不良傾向，堅持做到“四抓”。一是抓學習，主要是組織干警學習黨的建設的各項紀律要求，學習檢
4 察職業道德建設的內容，學習各項檢察紀律條例。通過學習，定期組織紀律知識考試，使各項紀律要求內容充實到干警的內心，轉化為自覺遵守。二是抓引導，領導班子要在工作開展的不同時期，不同環節，通過多次會議，反復講紀律作風建設的重要意義;反復向同志們灌輸違法違紀的違害性;反復通報各類違法違紀的典型案例;積極倡導該遵守什么，反對什么;該學習什么，摒棄什么。把干警的思想引導到正確的軌道上來，堅決避免各類違法違紀事件的發生;三是抓網絡教育，紀檢監察部門充分利用內部網絡，在網上開辟專門的網頁和欄目，定期通報本院內的各種違紀現象，及時轉載外部的各類典型事跡和典型案事件，組織干警通過網絡開展討論，并轉載古代清官廉吏的故事，開展歷史教育，凈化干警的心靈。四是抓司法考試，提升檢察隊伍的專業素質。繼續抓好干警的司法考試工作。通過司法考試，提升干警的專業水平，解決檢察官偏少的實際問題。
(二)、創建完善的用人機制，把人才引進來
干警隊伍的年齡結構、知識和文化層次結構不盡合理，基層檢察干警的業務素質、工作能力、文化水平相對較低，嚴重制約了檢察工作的健康快速發展，急需一大批素質過硬、業務精通、類型齊全、數量充足、適應檢察工作發展需要的各種業務人才。而積極創造條件，定期不定期地引進一定數量的高質量人才，是加強基層院人才隊伍建設，保持隊伍活力的一種強有效措施。
1、要創建合理有序的人才流動機制。人才的合理流動有利于人才的成長，有利于充分發揮人才的潛能，有利于檢察事業發展的大局，要突破檢察機關條、塊分割的管
5 理體制，逐步建立檢察一體化的領導體制，積極克服阻礙人才流動的體制障礙，優化配臵。
2、要狠抓崗位培訓，不斷提高隊伍的專業化水平。要結合工作實際，廣泛開展崗位練兵，干什么學什么，學什么會什么，使每名干警都成為專門的業務尖子。要適應新形勢新任務要求，大力開展以金融、證券、保險、工商、稅務、財會知識為重點的經濟法律法規專業知識培訓和以計算機網絡技術為重點的現代科技專業技能培訓，不斷促進隊伍的知識更新。要注意培養計算機網絡管理、法醫、司法會計等專業技術人才和優秀公訴人、偵查能手等專家型人才，不斷提高隊伍的專業化水平。
3、要堅持訓用結合，在掛職培訓上加大力度。要結合工作實踐，每年確定2到3名實績突出、群眾公認的先進典型作為重點培養對象，積極為其創造學習、深造的條件，要敢于將其放在不同的崗位上進行錘煉，力爭在3至5年內培養出一批拿得出、叫得響的專門型檢察人才，并以此帶動干警整體素質的提高。對特別優秀的年輕干部，要敢于破格使用，讓其在一定的領導崗位上接受鍛煉和考驗;對有培養前途和發展潛力的優秀年輕干部，要采取上派下掛、異地掛職、設臵助理等形式，讓他們在新的職位上開闊視野，增長才干，加快成長步伐。
(三)、跟緊時代步伐，加大繼續教育的力度。
鼓勵檢察干警通過在職學習，提升學歷層次，改善知識結構，提高能力水平。繼續抓好“續本”學歷教育，督促未取得本科學歷的檢察干警按要求完成“續本”任務。鼓勵已具備法律本科學歷的干警攻讀第二學歷學位，努力實現一專多能。積極選送優秀干警參加在職研
6 究生學習，實行獎學制度，對單科成績優秀、被評為優秀畢業生或優秀畢業論文的，分別給予一定的物質獎勵，優秀論文作為市檢察院閱覽室藏書收藏，提供干警學習、參考。要有計劃、有重點地選派主要業務部門的業務骨干到高校脫產進修，不斷提高能力和水平。
(四)、實行分級負責，全面落實崗位責任制。
是在業務工作上，推行并落實一系列規章制度，如錯案責任追究制度、涉檢信訪案件雙向問責制、舉報線索統一管理以及初查工作規定等各項工作規范，推行調查程序啟動制度及調查工作規范化工作機制，使干警在履行職務過程中嚴格按照各項規定正確履職，確保不出現違法違紀案事件，使執法規范化建設進一步加強，確保檢察干警公正執法，嚴格執法 。
(五)、扎實開展干部人事工作，完善檢察人才選拔任用機制。 建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度和領導干部任前公示制度，擴大群眾對干部選拔作用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。繼續推行公開選拔、競爭上崗和雙向選擇制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。加大選拔任用優秀年輕干警的力度，要克服重培養輕使用的思想，樹立經歷就是財富、使用是最好的培養、早壓擔子早成才的觀念,多給年輕干警創造施展才能的機會。把人才放到適當的工作崗位上進行鍛煉，是加快人才成長的一條有效途徑,只有給人才一個施展拳腳的舞臺，使之在其位、謀其政，通過潛心思考和探索磨
7 練，在獨立應對各種復雜疑難問題中才能不斷地開闊眼界，增長才干。通過正常的競爭渠道，增強其的危機意識，為檢察事業的健康發展積蓄一批合格的后備人才，同時也勢必給中、老層干警帶來壓力和挑戰，從而形成相互競爭、相互促進、相互提高的良好氛圍，形成良性的人才梯次儲備。
(六)、領導帶頭，樹立真確人才觀。
加強檢察人才隊伍建設，一把手的作用至關重要。檢察人才隊伍建設的好與壞、成與敗與一把手的作用密不可分。首先，檢察長必須牢固樹立人才興檢、人才強檢的意識，尊重人才、支持人才、關心人才，能積極為人才創造一個靈活寬松、容易出成績的發展環境，能為人才成長創建完善的教育培訓機制和公平公正的競爭機制，能為人才提供強有力的后勤保障，解除人才發展的一切后顧之憂。其次，檢察長要牢固樹立自我成才意識，事事處處做干警的表率，自我加壓，深入學習，給干警樹立一個榜樣，以創建學習型檢察院為契機，在全院形成自我學習成長的良好氛圍。第三，檢察長要努力協調爭取寬松的人才建設政策，解決人才隊伍建設過程中出現的各種難題，直至使人才隊伍建設工作步入正軌。
要把引進人才當做一項長遠的工作來抓，制訂科學合理的方案，要牢固樹立科學的發展觀和人才觀，強化人才興檢、人才強檢意識，未雨綢繆，早部署爭主動，放眼長遠。更要不拘一格引進人才, 打破陳規，唯才是舉，只要適合檢察工作需要，對檢察事業發展有利的可塑之才都要大膽吸收引進，嚴把進口，杜絕“捷徑”堅持逢進必考、
加強公司人才隊伍建設范文第5篇
1 領導決策上要有位置
首先要提高對人才培養工作的認識?？茖W技術是第一生產力。而科學技術的掌握、運用直至產生效益, 對基層管理部門來說, 就是通過建設一支卓有成效的人才隊伍, 讓他們在各個崗位上“八仙過海、各顯神通”。單位領導決策層在這個問題上的認識提高了、到位了, 人才隊伍工作才能被真正提上議事日程, 并最終得到很好的開展。
其次要營造人才培養的氛圍?；鶎右痪€工作任務繁重、條件艱苦, 是最需要人才的地方, 但也是人才創造價值得到回報相對較少的地方。所以, 我們的基層部門必須從實際出發, 深入開展以“尊重知識、尊重科技、尊重人才、尊重創造”為中心的各種活動, 從根本上提高人才的政治地位, 使廣大人才充分感受到黨的溫暖和尊重, 進一步激發人才的工作熱情。第三要制定人才培養的制度。人才隊伍建設必須堅持連續性、長期性和可操作性, 要制定人才培養方案, 有計劃、有目的地不斷培養人才。
2 機制建立上要有保障
首先要強化思想政治工作。隨著市場經濟的深入發展, 職工特別是人才隊伍思想的多元化, 給基層的思想政治工作提出了新的要求。
其次要建立驅動機制。要建立起適應現代經濟發展需求的用人機制, 全面優化人才資源結構, 使人才能進能出, 維持人才隊伍的新陳代謝。另一方面, 努力用好現有人才, 在工作上嚴格要求, 經常施壓力、加擔子, 并根據他們的貢獻大小, 給予他們應有的政治榮譽和經濟待遇。第三要完善分配體制。要嘗試改革傳統的分配體制, 實行崗位技能工資制。通過崗位責任和崗位貢獻的考核來兌現崗位的報酬, 使技術人才既有壓力又有動力。
3 人才培養上要有方法
首先要提供鍛煉機會?？茖W理論要發揮作用, 必須通過實踐?？萍既瞬乓l揮作用, 必須經過鍛煉。一方面要積極推行技術人才競爭上崗、優勝劣汰機制, 選派年輕有朝氣、懂技術、會管理的人才到基層進行鍛煉;另一方面要讓科技人才帶著自己的科研成果項目, 深入基層, 掛鉤負責, 實施科技成果的轉化。同時, 組織專業技術人員開展立項攻關活動, 對生產和科研項目中所面臨的疑點和難點, 全面“會診”、“把脈”, 集中攻關, 有針對性地解決實際問題。
其次要建立激勵機制。一要建立目標管理機制激活人才的思想。通過深入基層, 深入群眾, 實事求是, 努力使制定的工作目標具有認可性, 能使各類人才“蹦起來摘桃子”;要建立獎勵機制, 對人才在科學領域取得的具有一定學術意義的理論成果, 以及運用科學技術解決工作中實際問題的業績, 給予表彰和獎勵, 甚至不惜重獎。第三要充實人才庫。這一方面是由于部分人才“不顯山、不顯水”沒有被發現;另一方面是許多人才“專業不對口”, 自己的能力與工作環境不吻合, 造成人才浪費。因此, 必須充實人才庫, 開闊視野, 拓寬用人渠道, 多層次選拔人才。
4 人才隊伍建設實例與剖析
如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地, 企業長期發展的動力在哪里?無數優秀企業發展的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業的一種戰略性資源已經成為企業發展的最關鍵因素。引進和培養人才是企業發展的重要途徑, 也是企業長期生存和發展的內在動力。
這是一段真實的經歷:我公司有一家從事航運的企業, 公司發展起初, 由于管理層缺乏管理經驗, 對船舶技術人員的重要性認識不足, 加之技術人員缺乏;重要崗位技術人員的專業水平又較低, 致使船舶在航率、運營收入數年在低水平上徘徊不前, 公司的經濟效益較差。
針對這種情況, 公司管理層認真學習優秀企業的管理經驗, 加強對專業技術人員的引進和培養工作, 先后從外地引進了經驗豐富, 業務水平高的船長和輪機長數名, 同時公司舉辦了多期培訓班, 聘請上級業務部門的專業人員給船員和管理人員講授專業知識, 經過多次培訓, 多數船員掌握了專業知識并通過考試考取了專業資格證書, 同時公司管理人員的專業知識也有了相當的提高。通過一系列的人才引進和培養工作, 公司的管理水平, 技術人員的專業技術水平都有了很大的提高, 由于技術人員專業技術水平的提高, 使船舶在航率、運營收入和經濟效益逐年增長。該企業經濟效益在較長的時期內名列我市前茅, 公司面貌煥然一新。事實證明, 有了人才, 利用好人才, 企業才會進步、有活力、有發展, 反之是沒有出路的。
培養人才, 我們首先要提高對人才培養工作的認識?？茖W技術是第一生產力, 而科學技術的掌握、運用直至產生效益, 是通過培養建設一支卓有成效的人才隊伍來實現的。要建設一支有真才實學、能打硬仗的人才隊伍, 必須從本企業實際出發, 深入開展以“尊重知識, 尊重科學, 尊重人才, 尊重創造”的一個良好的氛圍, 從根本上提高人才的政治地位, 使廣大有志之士充分感受到黨的溫暖和尊重, 同時, 必須堅持人才隊伍建設的連續性和長期性, 有計劃、有目的地不斷培養人才, 使企業發展有長久的動力。
5 結語
綜上所述, 國內外優秀企業健康成長發展的最重要因素就是發現人才、引進人才、培養人才、尊重人才。
只要把他們的積極性調動起來了, 他們就會給企業帶來巨大的動力和財富, 我們的企業就會立于不敗之地。
摘要：企業基層的人才隊伍建設極為重要, 值得中小型企業的決策者們探討。本文提出了人才隊伍建設的幾個關鍵因素, 并結合企業實例進行了剖析。
加強公司人才隊伍建設范文第6篇
按照公司落實科學發展觀、服務再上新臺階的目標和要求, 公司要在2014年實現全部客戶的“全計量、全采集、全費控”, 全面更換老舊電表, 預計每年更換智能電能表100萬具以上, 電能計量專業面臨設備改造和新設備運行維護壓力巨大。
但是, 目前公司計量專業共有各類用工1543人, 其中, 全民職工占總數10%, 勞務派遣用工占90%。平均年齡40歲, ?？萍耙陨蠈W歷員工占比21%, 中級職稱級以上員工占3.3%, 高級工及以上占比35.4%。計量專業用工特點可概括為:以勞務派遣工為主體, 全民職工逐年萎縮;隊伍老化嚴重;中高級技術、技能人才匱乏。
為貫徹落實“三集五大”體系建設工作要求, 支撐“大營銷”體系新模式運轉, 迫切需要提高電能計量專業人員業務素質, 以滿足公司電能計量專業發展的要求。結合公司計量人員結構特點, 計量中心有針對性的制定措施, 立足當前、著眼長遠、切實采取優化配置、培養開發、考核激勵等措施, 提高人力資源投入產出效率, 不斷提升計量專業隊伍綜合素質。
二、統一人資規劃規范用工管理
根據公司“十二五”人力資源規劃和《用電信息采集系統建設5年規劃》, 開展計量專業“十二五”人力資源規劃編制工作;并在此基礎上, 開展年度計劃實施;針對計量專業人員總體素質不高的特點, 進一步加強專項高技能人才引進培養規劃。
依托“三集五大”體系建設, 優化計量中心組織機構和工作流程, 提高決策效率。規范崗位設置, 合理確定管理崗位編制, 測算生產崗位定員。按照公司計量設備運行維護數量, 嚴控用工總量, 一方面依托計量專業人力資源規劃和業務需求, 爭取公司政策傾斜, 加快補充高校畢業生, 填補急需專業, 提升計量隊伍高素質人才比例。另一方面針對檢表、封表等崗位, 建立較為完全的市場化用工機制, 增加用人的靈活性和自主性, 促進人員有序、合理流動, 降低用工成本。
三、推行職業生涯綠色通道
為進一步拓寬職工成長和發展渠道, 努力提升公司計量專業員工隊伍的技術、技能和綜合素質。結合公司人才隊伍建設的主要任務和培養計劃, 計量中心啟動了“建設職工職業生涯發展綠色通道”工作, 選取35周歲及以下青年技能工人, 大力實施“青工技能計劃”, 通過培訓、鑒定、調考、比武等扎實有效的工作, 力爭實現中心35周歲及以下青年技能工人:30%以上一年內提升一個技能等級、80%以上兩年內提升一個技能等級, 30%以上三年內提升兩個技能等級。到2012年底中心人才當量密度達到99.6%, 技師、高級技師占比12%以上。為確保達到上述目標, 中心結合實際, 通過現狀分析、崗位梳理、崗位評價、制定員工職業發展計劃等步驟穩步推進該項工作。
中心積極開展技能競賽活動。建立并完善以工區和班組實施為主的全員崗位練兵機制, 加強崗位練兵的日?？己伺c管理, 全面提升技能人才的技能操作水平。中心持續推進職業技能鑒定。開展裝表接電、電能表修校專業技能鑒定, 在師資培訓、工作時間上為青年員工努力創造條件。通過實施技師強化培訓項目, 對重點崗位和重點員工實行跟蹤服務, 有針對性的培養高技能人才, 建立公司計量專業青年高技能人才儲備。
四、持續推進“師帶徒”工作
計量中心現有國網級專家2人 (生產技能專家1人, 專業技術專家1人) , 公司兼職教師10人, 每年面向公司開展培訓達到3000余學時, 中心創新培養模式, 將“名師帶徒”工作拓展為“師帶徒”, 印發了《計量中心“師帶徒”工作實施細則》, 通過“四個一”即舉行一個簽約儀式、簽訂一份師徒合同、發放一份師傅津貼、填寫一份考核評價表的形式, 將“師帶徒”工作向標準化、規范化推進。中心在拓展人才培養覆蓋面, 全面培養全民、集體、勞務派遣員工的同時, 拓寬培養通道, 從管理、技術、技能三方面全面推廣“師帶徒”工作。打破傳統意義上單一的生產技能型師徒關系, 針對專業技術和管理人員工作標準高、注重工作經驗的積累、培養周期較長等特點, 將“師帶徒”工作延伸到管理、技術等領域。
五、探索計量專業人員交叉鍛煉
安排計量中心人員到供電公司進行面對客戶的業擴報裝、電能計量和抄表收費等相關工作的實習;邀請各供電公司計量專業人員到計量中心進行檢定、測試、配送和關口管理等相關工作的學習;組織各供電公司之間的計量專業人員交叉學習;組織開展計量專業系統內對標學習, 加強技術交流, 通過互相學習, 削弱地域差異, 開闊人員視野, 拓展業務知識, 增進相互了解。
六、建立有效的約束激勵機制
完善市場化用工薪酬分配制度, 建立以能力和業績為導向的薪酬體系, 充分調動各類人才的創新激情和活力, 努力營造人才發展的良好環境。推進各類人才收入分配制度改革。一是以職工能力和業績為導向, 合理調整現有薪酬結構, 合理拉開薪酬差距, 將職工的工資收入與崗位職級、能力素質和業績水平緊密掛鉤, 使基本工資能夠體現崗位差異和員工能力差異;二是加大績效薪酬比例, 拓寬關鍵崗位和骨干員工的薪酬晉升空間, 適應公司發展和各類人才成長的要求。營造有利于人才發展的良好環境。轉變觀念, 努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍, 建立“懶惰可恥、勤奮光榮”的企業文化。對于績效考核結果長期排名較差的職工, 建立人員退出機制, 以增強其工作積極性和工作壓力, 增強其使命感和責任感。
電能計量專業承擔的責任光榮而艱巨, 隨著智能電網的發展壯大前景廣闊, 迫切需要強化專業隊伍素質建設, 建設一支人員配置合理、管理先進高效、技術先進、技能優秀的計量專業員工隊伍, 為公司的發展貢獻力量。在人才的培養和使用上, 企業一定要以獨特的文化凝聚人心, 積極營造“政治留人、感情留人”的良好氛圍, 滿足員工學習及職業發展需求, 使專業技術人才扎根企業, 為企業發展貢獻自己的全部心智, 從而推進企業又好又快發展, 為社會創造更多的價值。
摘要：為進一步拓寬職工成長和發展渠道, 努力提升電能計量專業員工隊伍的技術、技能和綜合素質, 計量中心啟動了“建設職工職業生涯發展綠色通道”工作。中心一是創新人才教育機制, 通過深化“師帶徒”工作, 創新工作室建設, 推進職業技能鑒定等形式, 打造學習平臺;二是創新人才使用機制, 通過實行競爭擇優、公正評價和責任導向機制, 打造用武平臺;三是創新人才激勵機制, 通過物質、精神、政治和團隊激勵, 打造競爭平臺;四是創新人才管理機制, 通過加強全過程管理、制度管理、人文關懷, 打造發展平臺。