名詞解釋管理范文第1篇
1、人力資源管理：是組織的一項基本管理職能。它是以提高勞動生產率、工作生活質量，取得經濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列管理的過程。
2、人力資源規劃：是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。
3、傳統職業生涯的定義：傳統意義上把職業生涯描述成在某種職業中的一系列職位。有時候被描述成雇員的一個生涯特征。
4、現實職業生涯的定義：職業生涯的新理念通常是指易變性職業生涯。易變性職業生涯指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環境的變工作崗位(where)工作時間(when) 怎樣操作(how)為何要做(why)
(2)基本信息、設置職位的目的、工作內容和職責、組織結構圖、權力和責任、任職資格(學歷、專業、工作經驗、專業資格要求、專業知識要求、所需技能、個性求其他、工作條件、設備、勞動強度、工作飽滿度、工作特點、職業發展路徑
3、工作說明主要包括兩個組成部分：(1)職位描述，主要對職位的工作內容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業績標準、工作權限、職責履行程序等內容; (2)職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規范進行概括，包括該職位的行為標準，要。
(2)安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業、財物等威脅方面的需要。
(3)社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關系融洽的欲望。
(4)尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。
(5)自我實現的需要：是指人能最大限度地發揮潛能，實現自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。
只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發揮對人行為的推動作用(低層次需要并未消失);人的行為主要受優勢需要所驅使。
負強化是指為了使某種行為不斷重復，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。方式：應以連續負強化為主。例如，企業安全管理人員告知工人不遵守安全規程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵，于是工人為了避免此種不期望的結果，而認真按操作規程進行安全作業。
負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等。對管理實踐的啟示：
在實踐中一方面要運用強化手段，尤其是在行化而經常發生改變的職業生涯。
5、職業生涯規劃的含義：個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。
6、職業生涯管理的定義：組織或個人對職業生涯的設計、職業發展的促進等一系列活動的總和。職業生涯管理包括兩種：一種是組織職業生涯管理，另一種是個人職業生涯管理。
7、績效考評：對員工的工作績效進行考察、測定和評估?？冃Э荚u簡稱考績，是工作行為和結果的測量過程。
8、薪酬的含義薪酬是指員工向其所在組織提供勞動或勞務，而獲得所在組織給予的直接貨幣和間接貨幣形式的回報。
9、激勵的涵義：是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。
10、動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。
11、激勵過程模式：激勵的實質過程是在外界刺激變量(各種管理手段與環境因素)的作用下，使內在變量(需要、動機)產生持續不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(實現目標的努力)。
12、工作規范：一個人完成某項工作所必備的基本素質和條件(雇傭什么樣的人來從事這一工作) 選擇：
1、人力資源管理的職能 (1)獲取。獲取包括工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔及委派。
(2)保持。一是保持員工的工作積極性，如公平的獎酬、員工的溝通與參與、勞工關系的改善等;二是保持健康安全的工作環境。
(3)發展。包括員工培訓、職業發展的管理。(4)評價。包括工作評價、績效考核、士氣調查等。
(5)調整。
2、工作分析的內容
(1)6個W：工作內容(what)責任者(who)
勝任職位所需要的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內容。
4、人力資源規劃的層次：人力資源總體規劃(戰略規劃)、人力資源業務規劃(戰術規劃)
5、招聘的原則 公平，適用，效率，合法
6、招聘的渠道：(1)組織內招聘：內部調遷或晉升，公開競聘(2)組織外招聘：員工推薦組織外部潛在應聘者，職業介紹機構組織的供需見面會、校園招聘，從其他公司“挖”人，媒體招聘、對外部隨機求職者的招聘，招聘退伍軍人及返聘離退休人員
7、績效考評的類型：(1)品質基礎型考評，個性、個人能力、特征等，決策能力、對公司的忠誠度、主動性、創造性、交流技巧以及是否愿意與他人合作。(2)行為基礎型考評，,評價員工在工作中的行為表現。(3)效果基礎型考評，表現為客觀的、具體的、可量化的指標
8、360度績效考評(1)上級考評。 個人偏見、矛盾(2)同級考評。利益沖突、對評價內容做界定(3)下屬考評。 匿名(4)顧客考評。 適用于服務、銷售(5)自我考評。 適用于個人發展前途，不適用人事決策
9、薪酬主要包括工資、獎金、津貼與補貼、股權、福利等具體形式。支付方式有以工資、獎金、紅利等為直接貨幣報酬和以保險、休假等為表現的間接貨幣報酬
10、員工福利的分類，(1)“社會保險福利”它主要包括社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保儉、工傷保險等(2)“用人單位集體福利”工作餐、工作服等。用人單位集體福利根據享受的范圍不同，可分全員性福利如工作餐、節日禮物、健康體檢、帶薪年假。特殊群體福利包括住房、汽車等項目。
11、激勵的要素需要：(1)需要，是激勵的起點與基礎。(2)動機：激勵的核心要素就是動機。(2)外部刺激：這是激勵的條件。主要指各種管理手段及相應形成的管理環境。(4)行為：是激勵的目的。 論述題
1、需要層次論
是美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。
(1)生理需要：指維持人類自身生命的基本需對管理實踐的啟示：1)正確認識被管理者需要的多層次性2)找出受時代、環境及個人條件差異影響的優勢需要，有針對性地進行激勵 2雙因素論
是美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。 (1)保健因素這屬于和工作環境或條件相關的因素。當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的工作積極性。(公司政策、監督、人際關系、工作環境和工資)防止員工產生不滿情緒
(2)激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與贊美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性。激勵員工的工作熱情。 對管理實踐的啟示
(1)善于區分管理實踐中存在的兩類因素。 (2)管理者應動用各種手段，如調整工作的分工，實行工作內容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。 (3)在不同國家、不同地區、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。學生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。3強化理論
斯金納認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現;不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。
根據強化的性質和目的可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為;方式：連續的、固定的正強化;間斷的、時間和數量都不固定的正強化。例如，企業用某種具有吸引力的結果(如獎金、休假、晉級、認可、表揚等)，以表示對職工努力進行安全生產的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規程進行安全生產的行為。
為形成的初期，應更加頻繁地給予強化; 另一方面，當其行為形成后，管理者就應考慮降低強化的比率和改變強化的時距。 4人際關系與互動激勵系統
感情激勵(1)在上下級之間建立融洽和諧的關系。以增強親和影響(2)促進下級之間關系的協調與融合。(3)營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。
尊重激勵(1)要尊重下級人格。(2)要盡力滿足下級成就感。(3)支持下級自我管理，自我控制。
榜樣激勵(1)先進典型的榜樣激勵。(2)管理者自身的模范作用 5思想教育激勵系統
(1)堅持以表揚為主，批評為輔。(2)必須以事實為依據。(3)要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果。(4)批評要對事不對人。(5)要盡量減少批評的次數。(6)批評與表揚的適當結合。 物質利益激勵系統 獎酬激勵：(1)設計獎酬機制與體系要為實現工作目標服務。關鍵是獎酬與貢獻直接掛鉤的科學化與定量化。(2)要確定適當的刺激量。要依工作完成情況、人的貢獻、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。(3)獎酬要同思想工作有機結合。關心照顧;處罰
激勵的方法
(一)需要層次與激勵。
1、換位
2、定位
3、到位
(二)競爭壓力與工作激勵實施方法：第一，引進高級人才。第二，淘汰落后員工。
(三)領導方式與激勵
6傳統職業生涯與易變性職業生涯的比較
維度：目標、心理契約、運動、管理職責、方式、專業知識、發展
傳統的職業生涯：晉升、加薪，工作安全感，垂直運動，公司承擔，直線性、專家型，知道怎么做，很大程度上依賴與正式培訓
名詞解釋管理范文第2篇
1、組織：組織是兩個以上的人在一 起為實現某個共同目標，按照一定的 原則，通過組織設計，以特定的結構 運行的一種集合體。
2、決策：組織或個人為了實現某種 目標而對未來一定時期內有關活動的 方向、內容及方式的選擇或調整過程。
3、管理幅度：又稱管理寬度，是指 在一個組織結構中，管理人員所能直 接管理或控制的部署數目。
4、企業社會責任：社會責任是企業 追求有利于社會長遠目標實現的一種 義務，它超越了法律與經濟對企業所 要求的義務。社會責任是企業管理道 德的要求，完全是企業出于義務的自 愿行為。
5、管理：為了實現組織的目標，通 過各項職能活動，合理分配，協調相 關資源的過程。
6、計劃：是指用文字和指標等形式 所表述的，在未來一定時期內組織以 及組織內不同部門和不同成員，關于 行動方向、內容和方式安排的管理文 件。
7、領導：所謂領導，就是一種影響 力，是對一個組織為確立目標和實現 目標所進行的活動施加影響的過程。
8、控制：為了實現組織的目標，實 際完成的情況在計劃允許范圍內部能 出現大的偏差的一種行為。
9、溝通：溝通是借助一定手段把可 理解的信息、思想和情感在兩個或兩 個以上的個人或群體中傳遞或交換的 過程。
名詞解釋管理范文第3篇
是以政府為核心的公共部門整合社會的各種力量，廣泛運用政治的、經濟的、管理的、法律的方法，強化政府的治理能力，提升政府績效和公共服務品質，從而實現公共福祉與公共利益。 2公共組織
從廣義上看，是不以營利為目的，而是服務社會大眾，提高公共利益為宗旨的組織，從狹義角度回答。 3 公共選擇理論
是當代經濟學領域中一個相對較新的理論分支與學說;它幫助人們理解和加深對公共產品、公共權力、公共選擇等核心概念的認識，主要從新政治經濟學理論的視角介紹國家的起源、政府的權利和義務、公共所有權、公共資源、公共政策、憲法、憲政、共和、民主和自由、市場與國家等方面的基礎理論與基本知識。 4 新西蘭模式
在改革措施最為激進、新公共管理趨向最為明顯的新西蘭取得的佳績，隨著工黨上臺執政，開始了公共行政改革。其改革力度大、富于系統性而受到舉世矚目，被稱為新西蘭模式。 5契約失效
當服務的購買者與消費者分離的時候，消費者往往缺少足夠的信息來評估服務的質量，在這種情況下，如果由謀求自身利益最大化的贏利性機構提供相應的服務，那么這些機構很可能利用自己在信息不對稱關系中所占的優勢地位，用以次充好、以少充多來欺騙消費者，即所謂的契約失效。 6公共倫理
公共倫理是指用以實現共同價值和利益，規范全體社會公眾包括社會組織和個人行為的各種道德規范、規章制度等。 7公共決策
公共決策是指公共組織在處理國家政務和社會事務過程中抉擇解決問題的方案并做出決定的過程。 8風險型決策
風險型決策是介于確定型決策和非確定型決策之間的一種決策，即決策時存在一個確定目標，掌握了部分決策必備的信息，面對兩種以上的環境和條件，有可供選擇的方案，而且每個方案可能出現幾種不同的結果，但可預測各種結果出現的概率，對決策結果要承擔一定風險的決策。 9公共管理協調
公共管理協調指協商、調整公共組織系統與其外部環境之間和系統內部的各種關系，使之權責清晰，分工合作，相互配合，有效地實現公共管理目標和提高整體效能的行為。 10主體合流法
在協調某些問題時，參加的各方往往各有主見，各不相讓，在此情形下，協調者可以以比較正確的一方或幾方的意見為主，以他方的意見為從，并且撇開各方意見的表面對立處，努力提示他們內在的相同點或相似點，巧妙地把這些相同點或相似點演變為連接點，通過溝通協商，使一方意見基本統一到主導一方的意見上來。 11 公共管理監督
公共管理監督指貪污對政府和公共事業組織等公共組織及其工作人員和監察和督導活動。 12 質詢制度
一般是指人大或政協對公共組織的工作提出疑問并要求做出相應答復的制度是國家權力機關監督政府和公共組織的一種方式，是正式的監督制度，必須以代表聯名的方式向公共組織正式提出。 13申訴控告制度
指各監督主體對公共組織及其工作人員在執行過程中的違法違紀行為行為向有關部門提出的法律訴求行為。 14審批制度
審批制度是指公共組織中的上級機關及領導或專門審批機構對下級機關及其工作人員的執行活動事先進行的查驗制度 15政治中立
各國文官制度都明確規定文官在政治上必須保持中立，不得以公務員身份參加某些政治活動，如不得任議員，不得參加罷工，不得接受政治捐款等。 16 職位分類
它是指把國家行政機關的工作按其難易繁簡程度和性質及所需人員的資格條件等劃分為若干職級，對每個職位和職級的任務，責任和任職資格等做出準確的定義和描述，制定職系說明和職級規范，并以此作為公務員考試，任用，考核，培訓，晉升等的依據。 17 公務員交流
公務員的交流是指國家行政機關根據工作需要或照顧公務員的個人意愿，通過調任，轉任，輪換和掛職鍛煉等形式，使公務員在行政機關內外流動的一種人事行政活動和過程，遵循人盡其事、事得其人的原則。 18公務員回避
公務員回避是指為了防止公務員利用職務之便，為親屬徇私舞弊而對其所任職務，任職地區和執行公務等方面做出的限制性規定。 19公務員辭退
是指國家行政機關依照法律規定的條件，通過一定的法律程序，在法定的管理權限內出解除公務員全部職務關系的行政行為。 20公共財政
是國家暖和政府為滿足公共利益和需要，為社會提供公共物品和公共服務的經濟活動，是一種與市場經濟相適應的財政類型。公共財政既是國家財政的一種類型或模式，同時也是政府處理與市場關系的一種管理活動，因此，在通常情況下，人們常常將公共財政等同于公共財政管理。 21稅收
通常是指國家按照法律規定的稅率向管轄范圍內各類納稅人，組織和個人，強制性地，無償地征收其貨幣收入的一部分構成的公共收入。 22公債
就是政府憑借其信用向社會公眾所舉借的債務，公債的責任主體是國家或政府，它依據國家的信譽向國內外社會公眾借債。 23政府采購
所謂政府采購是指各級國家機關，事業單位和團體組織，使用財政性資金采購依法制定的集中采購目錄以內的或者采購限額標準以上的貨物，工程和服務的行為。 24 轉移性支出
轉移性支出是指政府的財政資金無償的，單方面的轉移指出，如補貼，捐贈，轉移支付等，它是一種非市場性的分配活動，特點是非等價交換，轉移性支出管理主要包括社會保障支出管理和財政補貼管理。 25 財政補貼
是政府基于某些特殊的需要將部分財政收入直接分配給生產者或消費者，提供無償補助，是政府調節微觀經濟的重要財政杠桿之一，也是發揮公共財政分配機制作用的特殊手段。 26 電子政務
名詞解釋管理范文第4篇
1、組織行為學的學科性質
答案：組織行為學的研究對象是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。它采用系統研究的方法，綜合運用多學科的知識，研究一定組織中個體、群體、組織三個水平上人的心理和行為的規律性，從而提高各級管理者對人的行為的解釋、預測和控制能力，以便更有效地實現組織目標。
2、組織文化
答案：是一個組織在其生存和發展過程中所形成的，為該組織成員共同擁有的價值觀系統及以其為基礎的所有組織行為規范的總和。
3、組織變革
答案：是指組織根據外部環境變化和內部情況的變化，及時地改變自己的內在結構，以適應客觀發展的需要。
二、簡述題
1、在管理中如何運用能力的差異?
答案：錄用選拔，全面考察：使用安排，人盡其才;培訓提高，兩者兼包;考核評價，因崗異樣。
2、如何改善人際溝通?
答案：改善人際溝通要遵循以下原則:平等原則、互利原則、信用原則、相容原則。改善人際溝通的途徑：在組織中，改善人際溝通必須服從領導和群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往;建立合理的組織結構，制訂必要的措施;搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系;運用行為科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀;重視性格鍛煉;加強自我意識;提高人際交往的技巧等
3、如何評價領導有效性理論?
領導素質理論研究的主要是領導者應具備的素質。實質上領導是一動態的過程，領導的成效取決于領導者、被領導者和環境的相互作用，而行為和作風理論都脫離了被領導者的特征，忽視了情境的特性，孤立得研究領導者的個人行為，把領導過程看作領導者個人的活動，必然無法得到全面的、符合實際的結論。權變理論認為難以提出一個可以適用于任何情況的領導模式，只能運用適當的理論和模式，幫助領導者探索在某種具體情況下可能采取的相應領導行為，實施適應性的領導，這種思想和判斷是符合客觀實際的，對管理者有啟發作用。
三、案例分析
一天，智明公司會議室的空氣顯得比較沉悶。。。。。。
《跨國公司經營與管理》
一、簡述跨國公司的特征
答案：1.規模龐大，實力雄厚?？鐕径际窃谝粋€或幾個部門居于壟斷地位的國際化大企業或企業聯合體。2.實行全球戰略?？鐕径加腥蛐缘膽鹇阅繕撕蛻鹇圆渴?。
名詞解釋管理范文第5篇
1、質量：就是產品的適用性，即產品在使用中能成功的適合用戶目的的程度，稱為適用性，通常稱為質量。
2、食品質量：食品的安全性、營養價值、可口性，即食品在使用方面能滿足用戶需要的優劣程度。
3、質量控制：為了達到質量要求所采取的作業技術和活動。
4、質量管理：為了保證和提高產品的質量或者攻城質量所進行的調查、計劃、組織、協調、控制、檢查、處理和信息反饋等各項活動的總稱。
5、質量情報：反映企業茶品質量和供產銷各環節以及企業全部工作質量的信息，也叫質量信息。
6、產品責任：因企業產品缺陷造成消費者身心傷害或者財產損失所應承擔的責任。
7、質量保證：為提供足夠的新人，表明尸體能夠滿足質量要求，而在質量體系中實施并根據需要進行證實的全部有計劃有系統的活動。
8、質量方針：由組織的最高管理者正式頒布的該組織的總的質量總之和質量方向。
9、質量目標：企業根據質量反震的要求，在一定時期內在質量方面所要達到的預期成果。
10、質量計劃：是落實質量目標的具體部署和行動安排。
11、質量監督：為了確保符合規定的質量要求，由顧客或其代表(或第三方)對企業的產品(或服務)以及質量體系等進行持續的監控和驗證，以及對記錄所做的分析。
12、質量體系：為實施質量管理所需的組織結構、程序、過程和資源。
13、標準：為在一定的范圍內獲得最佳秩序，對活動或其效果規定共同的和重復使用的規則、導則或特性的文件。該文件經協商一致制定并經一個公認機構的批準。
14、標準化：為在一定的范圍內獲得最佳秩序，對時機的或潛在的問題指定共同的或重復使用的規則的活動。
15、國家標準：由國務院行政主管部門編制計劃和組織草擬，并同意審批編導的發布的標準。
16、行業標準：由國務院有關行政管理部門編制計劃和組織草擬，并統一審批編導的發布的標準。
17、地方標準：省、自治區、直轄市、人民政府標準化管理部門編制計劃、組織草擬、統一審批、編導、發布，并報國務院有關部門備案。
18、強制性標準：分為全文強調和條文強調，是保障人體健康、人身財產安全的標準和法規，是行政法規規定的強制執行的標準。
19、推薦性標準：即其他標準。
20、工序能力：工序在一定條件下滿足產品質量的能力亦即衡量工序能夠穩定的生產合格產品的能力。
21、質量策劃：確定質量以及采用質量體系要素的目標和要求的活動。
22、質量改進：為向本組織和顧客提供更多的收益，在整體組織內所采取的旨在提高活動的效益和效率的各種措施。
23、質量保證模式：滿足給定情況下質量保證的需要，標準化的或經選擇的一組質量體系的綜合要求。
24、質量認證：第三方根據程序對產品、過程和服務是否符合規定的要求所給予的書面保證。
25、質量保證：為提供足夠的信任表明實體能夠滿足質量要求，而在質量體系中實施并根據需要進行正式的全部有機化和有系統的活動。
26、質量功能展開(QFD)：研究和傾聽消費者想法，確定一個優良的產品特征為起點，通過市場研究，講消費者對產品的偏好和需求進行分類，根據相對重要程度賦予權重，再
請消費者對公司和市場競爭對手的產品進行比較和排序，以確定對消費者重要的產品特性，更深刻的理解和關注那些需要改進的產品特征。
27、統計：就是有目的地手機數據，并使用相應的方法進行制圖、列表及數據分析的過程。
28、統計技術：是以概率論為理論基礎來研究隨機現象規律性的技巧和方法，是應用數學的一個分支。
29、統計工具：則是指簡化了的通緝技術，是在無需了解統計方法原理和統計結果分析的前提下，按照既定程序進行的操作方法。
30、7種常用工具：20世紀60年代日本人開發了因果圖、排列圖、調查表、直方圖、散布圖、控制圖和分層法，將其稱為質量管理的7種常用工具。
31、7種新工具：20世紀70年代日本人又開發出系統圖、關聯圖、矩陣圖、矢線圖、親和圖法(KJ法)、過程決策程序圖法(PDPC法)和矩陣數據解析法，將其稱為質量管理的7種新工具
32、計量數據：是一類可連續取值的數據，如長度、強度、硬度、成分含量等。
33、計數數據：是一類不能連續取值但可以計數的數據，如不合格品的件數、外包裝的缺陷數等。
34、樣本：抽取的部分產品
35、總體：研究對象的全體
36、樣品：樣本中的每一個成員
37、樣本容量：樣本中所包含的樣品數目
38、抽樣：從總體中取得樣本的活動
39、隨機抽樣：就是在抽樣過程中，總體中的每個個體(樣品)都有同等的機會被抽取而進入樣本。隨即抽樣能保證樣品的代表性。
40、矩陣調查表：就是把產生問題的對應因素(多因素)分別排列成行和列，在其交叉點上標出調查到的各種不合格情況及其數量，進而分析其原因并提出解決方案。
41、不合格項目調查表：為了調查和統計生產中造成的不合格的香木及其占不合格總數的比率，以便在技術上和管理上采取改進和控制措施。
42、不合格位置調查表：用來調查產品各部位的不合格情況，將不合格的位置標記在示意圖上，不同項目用不同符號或顏色標出。
43、分層法：又稱分類法，把收集來的原石質量數據，按照一定的目的和要求加以分類整理，以便分析質量問題及其影響因素的一種方法。
44、排列圖法：將因素按影響產品質量的程度大小，用條形圖由高到低順序排列，從而找出主要影響因素的方法。
45、因果分析圖法：基本格式由特性，原因，枝干三部分構成，首先找出影響質量問題的大原因，然后尋找到大原因背后的中原因，再從中原因找到小原因和更小的原因，最終查明主要的直接原因。
46、直方圖法：從總體中隨機抽取樣本，將從樣本中獲得的數據進行整理，從而找出數據變化的規律，以便測量工序質量的好壞。
47、棄真錯誤a：每1000次中可能有3次將本來是穩定的生產狀態誤判為異常狀態，將沒有發生變化的工序判斷為發生了變化。
48、取偽錯誤B：生產狀態已經發生了變化，總體分布由A變成了B，則在B的樣本測定值仍落在控制界限內，有次判斷生產狀態正常。這樣把已經變化的判斷為穩定的，把異常判斷為正常。這是第二類錯誤。
49、GMP：良好操作規范，是一種具有專業性的品質保證或制造管理體系。
50、HACCP：危害分析與關鍵控制點，是一種食品安全保證體系，由HA和CCP組成。
51、生物性危害：生物(尤其是微生物)及其代謝過程、代謝產物(如毒素)對食品原料、加工過程和成品造成的污染，這種污染會損害人體健康。
52、化學性危害：有毒的化學性物質污染食品引起危害，如農藥殘留，抗生素、激素、重金屬、防腐劑、清潔劑、消毒劑、顏料等。
53、農藥殘留：使用農藥后殘存于生物體、食品(農副產品)和環境中的微量農藥原體、有毒代謝物、降解物和雜質的總稱，是一種重要的化學性危害。
54、揮發性鹽基氮(TVBN)：食品中的蛋白質被細菌分解產生具有惡臭氣味的氮、一甲胺、二甲胺和三甲胺，他們都具有揮發性和堿性，總稱為揮發性鹽基氮。
55、獸藥殘留：指動物產品任何可食部分所含有獸藥的母體化合物及/或其代謝物，以及與獸藥有關的雜質的殘留。
56、轉基因食品：指利用DNA重組技術將供體基因植入受體生物(包括植物、動物、微生物等)后生產的食品原料、成品及食品添加劑等。
名詞解釋管理范文第6篇
決策樹：是用二叉樹形圖來表示處理邏輯的一種工具。
網絡計劃方法：是把一個工程項目分解成若干作業(或稱活動)，然后根據作業的先后順序、邏輯關系進行統籌安排，合理規劃，分別輕重緩急，從而對項目整體進行控制和調節，更好地監控項目的進度，發現可能的瓶頸環節，以及必要時調度資源確保項目按計劃進行。
前饋控制：是指通過觀察情況、收集整理信息、掌握規律、預測趨勢，正確預計未來可能出現的問題，提前采取措施，將可能發生的偏差消除在萌芽狀態中，為避免在未來不同發展階段可能出現的問題而事先采取的措施。
企業文化：稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
關聯性維度：反映整個組織特征狀態的參數。
矩陣結構組織：是一種將按職能劃分的部門與產品服務或工程項目劃分的部門相結合的組織形式。
管理方格圖：是一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸表示企業領導者對人的關心程度，橫軸表示企業領導者對業績的關心程度。
反饋控制：管理人員分析以前的工作的執行結果，將它與控制標準相比較，發現偏差所在并找出原因，擬定糾正措施以防止偏差發展或繼續存在，就是反饋控制。決策方式：決策者在決策制定過程中組合運用各種資源的方式。
經濟人假設：主要觀點：人總是追求個人利益最大化，資本家追求最大限度的利潤，工人追求最大限度的工資收入，管理者和工人應該相互合作，以求共同繁榮。
影響力：領導是一種影響力，是對人們施加影響的藝術或過程，從而使人們情愿地，真心地為實現組織或群體的目標而努力。
權力：組織中，通過一定的程序賦予某個人的資源支配能力。
管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數目。
網絡結構組織：是一種“外部化”的組織結構，它只有很小的中心組織，并依靠其他組織以合同為基礎進行制造、銷售等等業務。
簡述管理者必須具備的技能和基本素質：技能：技術技能，人際技能，概念技能，(政治技能)基本素質：遠見卓識，健全的心理，真誠待人。
簡述不確定性決策的方法：不確定型決策所處的條件和狀態都與風險型決策相似，不同的只是各種方案在未來將出現哪一種結果的概率不能預測，因而結果不確定。不確定性決策方法又包括：(1)等可能性法;(2)保守法;(3)冒險法;(4)樂觀法;(5)最小最大后悔值法。 簡述權變領導理論：“權變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。權變領導理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。
簡述雙因素理論：又稱激勵保健理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
簡述管理的本質涵義：管理是一種人類活動，這種活動可以分解為一系列的決策，以組織為對象的管理活動，就是以確定組織目標、組織成員的職責和任務以及為組織成員提供決策條件為主要內容的決策活動。
簡述決策的影響因素：決策一詞的意思就是做出決定或選擇。管理就是決策。決策的影響因素包括：(1)環境;(2)過去的決策;(3)決策者對風險的態度;(4)組織文化;(5)時間;(6)知識和信息;(7)判斷準則;(8)決策方法。
簡述網絡型組織結構的優缺點：網絡型組織結構極大地促進了企業經濟效益實現質的飛躍：一是降低管理成本，提高管理效益;二是實現了企業全世界范圍內供應鏈與銷售環節的整合;三是簡化了機構和管理層次，實現了企業充分授權式的管理。缺點：網絡型組織結構需要科技與外部環境的支持。
簡述管理者的十大角色：掛名首腦，領導者，聯絡者，監聽者，傳播者，發言人，企業家，故障排除者，資源分配者，談判者。
簡述領導與管理的關系：管理者是由組織任命產生的，其產生方式是自上而下的;而領導者則是由于群體中的某些成員的認同和追隨而產生的，其產生方式是自下而上的。管理者不一定能夠成為領導者，領導者也不一定是管理者;但有效的管理者必須是領導者。 簡述期望理論：人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需求。某項活動對某人的激勵力取決于該活動結果給此人帶來的價值以及實現這一結果的可能性。用公式可以表示為M=V×E其中：M-激勵力，表示某人對某項活動的積極性程度;V-效價，即活動的結果對個人的價值大小;E-期望值，即個人對實現這一結果的可能性的判斷。
(提出問題)：我公司老板通過學習有關激勵理論，受到了很大啟發，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和賞識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法非常不滿，認為他是在利用職權來剝削員工。
(分析問題)：從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為只有當低級需要滿足后才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。案例中該民營企業的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由于沒能夠對癥下藥，才導致該老板激勵做法的失敗。 (解決問題)：要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。 (提出問題)：公司同事已經對人事總務部失去了信任感，有什么事情要求他們幫忙的，往往要問一大圈人才能得到回復，而且拜托他們的事情往往要等很久才能得到回復。 (分析問題)：問題在于人事總務部門缺乏合理人員分工管理，造成了一個職員要做很多人的工作，久而久之，結果導致什么事情都要延遲很久，毫無效率可言。 (解決問題)：管理的首要工作就是科學分工。要讓每個員工明確自己應實施的工作，只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。也要讓員工明確個人在組織中的工作關系和隸屬關系，從而確認各自工作的分工和合作，保證工作有序開展。
結構性維度：描述組織的內部特征狀態的參數。
決策樹：是用二叉樹形圖來表示處理邏輯的一種工具。
網絡計劃方法：是把一個工程項目分解成若干作業(或稱活動)，然后根據作業的先后順序、邏輯關系進行統籌安排，合理規劃，分別輕重緩急，從而對項目整體進行控制和調節，更好地監控項目的進度，發現可能的瓶頸環節，以及必要時調度資源確保項目按計劃進行。
前饋控制：是指通過觀察情況、收集整理信息、掌握規律、預測趨勢，正確預計未來可能出現的問題，提前采取措施，將可能發生的偏差消除在萌芽狀態中，為避免在未來不同發展階段可能出現的問題而事先采取的措施。
企業文化：稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
關聯性維度：反映整個組織特征狀態的參數。
矩陣結構組織：是一種將按職能劃分的部門與產品服務或工程項目劃分的部門相結合的組織形式。
管理方格圖：是一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸表示企業領導者對人的關心程度，橫軸表示企業領導者對業績的關心程度。
反饋控制：管理人員分析以前的工作的執行結果，將它與控制標準相比較，發現偏差所在并找出原因，擬定糾正措施以防止偏差發展或繼續存在，就是反饋控制。決策方式：決策者在決策制定過程中組合運用各種資源的方式。
經濟人假設：主要觀點：人總是追求個人利益最大化，資本家追求最大限度的利潤，工人追求最大限度的工資收入，管理者和工人應該相互合作，以求共同繁榮。
影響力：領導是一種影響力，是對人們施加影響的藝術或過程，從而使人們情愿地，真心地為實現組織或群體的目標而努力。
權力：組織中，通過一定的程序賦予某個人的資源支配能力。
管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數目。
網絡結構組織：是一種“外部化”的組織結構，它只有很小的中心組織，并依靠其他組織以合同為基礎進行制造、銷售等等業務。
簡述管理者必須具備的技能和基本素質：技能：技術技能，人際技能，概念技能，(政治技能)基本素質：遠見卓識，健全的心理，真誠待人。
簡述不確定性決策的方法：不確定型決策所處的條件和狀態都與風險型決策相似，不同的只是各種方案在未來將出現哪一種結果的概率不能預測，因而結果不確定。不確定性決策方法又包括：(1)等可能性法;(2)保守法;(3)冒險法;(4)樂觀法;(5)最小最大后悔值法。 簡述權變領導理論：“權變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。權變領導理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。
簡述雙因素理論：又稱激勵保健理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
簡述管理的本質涵義：管理是一種人類活動，這種活動可以分解為一系列的決策，以組織為對象的管理活動，就是以確定組織目標、組織成員的職責和任務以及為組織成員提供決策條件為主要內容的決策活動。
簡述決策的影響因素：決策一詞的意思就是做出決定或選擇。管理就是決策。決策的影響因素包括：(1)環境;(2)過去的決策;(3)決策者對風險的態度;(4)組織文化;(5)時間;(6)知識和信息;(7)判斷準則;(8)決策方法。
簡述網絡型組織結構的優缺點：網絡型組織結構極大地促進了企業經濟效益實現質的飛躍：一是降低管理成本，提高管理效益;二是實現了企業全世界范圍內供應鏈與銷售環節的整合;三是簡化了機構和管理層次，實現了企業充分授權式的管理。缺點：網絡型組織結構需要科技與外部環境的支持。
簡述管理者的十大角色：掛名首腦，領導者，聯絡者，監聽者，傳播者，發言人，企業家，故障排除者，資源分配者，談判者。
簡述領導與管理的關系：管理者是由組織任命產生的，其產生方式是自上而下的;而領導者則是由于群體中的某些成員的認同和追隨而產生的，其產生方式是自下而上的。管理者不一定能夠成為領導者，領導者也不一定是管理者;但有效的管理者必須是領導者。 簡述期望理論：人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需求。某項活動對某人的激勵力取決于該活動結果給此人帶來的價值以及實現這一結果的可能性。用公式可以表示為M=V×E其中：M-激勵力，表示某人對某項活動的積極性程度;V-效價，即活動的結果對個人的價值大小;E-期望值，即個人對實現這一結果的可能性的判斷。
(提出問題)：我公司老板通過學習有關激勵理論，受到了很大啟發，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和賞識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法非常不滿，認為他是在利用職權來剝削員工。