第一篇：高技能人才的未來發展
高技能人才在經濟發展中的作用
摘 要： 高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。各行業企業應當采取各種有效措施，搭建專業平臺，切實發揮高技能人才的作用。
關鍵詞： 高技能人才 經濟發展 作用
據報道，我國的企業產品平均合格率只有70%，不良品種每年損失近2000億元，科技成果轉化率只有15%左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有35%，遠低于發達國家60%～80%的水平。這些數據說明，我國制造業正面臨著人才瓶頸、技術工人的結構失衡和高技能人才的斷檔，成為制約企業技術創新和發展的嚴重障礙。隨著科技進步的日新月異，我們必須加快培養一批掌握精湛技藝和高超技能的高技能人才，以便在激烈的國際競爭中具有更強的競爭優勢，促進國民經濟可持續發展。
一、高技能人才的涵義
中央組織部、國家人力資源社會保障部于2011年7月6日發布的《高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010―2020年)》指出，高技能人才是指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人。根據國家職業大典，高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。根據這些描述，高技能人才應當主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。
二、正確認識高技能人才對經濟發展的重要作用
高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培養高技能人才，是提升國家核心競爭力的重要戰略舉措。我們必須高度重視并切實發揮高技能人才在經濟發展中的作用。
1.高技能人才能加快經濟發展方式的轉變。
人才是科技進步的基石，是轉變經濟發展方式的重要力量。只有加快管理創新和科技進步，不斷提高勞動者素質，培養造就一大批高技能人才為我所用，才能加快實現經濟發展方式由不可持續性向可持續性轉變，由投資拉動型向技術進步型轉變，由技術引進型向自主創新型轉變，實現經濟又好又快地發展。
2.高技能人才是提高企業的市場競爭能力的重要因素。
市場經濟是一種開放和競爭經濟。在市場經濟的大潮中，一個企業在同行業中是否具有競爭能力，是這個企業能否生存下去的一個決定性因素，擁有各種高技能人才的數量和質量，又是一個企業競爭能力的大小的核心因素。企業只有真正重視技能人才，加快培養技能人才，合理使用技能人才，才能為企業的健康發展提供強有力的智力支持，才能提高企業的市場競爭能力。
3.高技能人才能夠促進企業產業結構優化升級。
高技能人才是有效推動企業技術創新和科技成果向現實生產力轉化的骨干力量之一，沒有一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍，企業就不能生產出高質量的產品，就難以適應企業可持續發展和產品更新換代的要求。企業只有加強高技能人才的培養，才能為企業的可持續發展奠定人才基礎，促進企業的產業結構優化升級，才能在發展的道路上穩健而強勁。
4.高技能人才能提高企業的技術創新和科技成果轉化能力。
高技能人才是技術技能勞動者的優秀代表，是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量之一。企業只有通過培養一支掌握先進技術、先進工藝和操作技能、具有較高素質的高技能人才隊伍，才能提高企業的技術創新和科技成果轉化能力，才能屹立于競爭的潮頭。
三、有效發揮高技能人才作用的途徑
1.切實轉變思想觀念。
在傳統的人事管理中，“高級技工”等高技能人才不在“人才”之列，干部和工人身份不同，工資、獎金、住房、福利待遇等都不一樣。必須切實改變這種傳統的人才觀和用人觀，樹立“能力本位”的人才評價標準，把技能人才作為人才對待，創造適合技能人才成長的制度環境。當前尤其應當營造“能工巧匠與科技精英一樣光榮”的輿論氛圍，如繼續組織“中國高技能人才楷模事跡”系列宣傳活動，進一步宣傳高技能人才的重要作用和突出貢獻，在全社會形成學習、弘揚高技能人才踏實敬業、潛心鉆研、勇攀技能高峰的精神風貌，營造崇尚技能、尊重技能人才的良好社會氛圍，推動高技能人才隊伍建設工作。
2.不斷調整和完善高技能人才激勵保障機制。要建立良好的激勵機制，從制度上保證留住高技能人才，用好高技能人才，充分發揮高技能人才的主觀能動性。要保障高技能人才的待遇，使其待遇與其貢獻和能力掛鉤，對有突出貢獻的高技能人才，可以建立特殊津貼。加大獎勵力度，堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，建立有吸引力的高技能人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會價值雙重激勵的作用。大膽起用想干事、能干事、干成事的高技能人才，讓他們成為項目牽頭人，讓他們參與管理、參與決策，甚至成為領導人。
3.科學評價和培養高技能人才。要適應社會需要，積極開發應用現代人才測評技術，完善高技能人才評價的手段和方法，進一步突破年齡、資歷和身份限制，建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重勞動者職業道德和職業技能水平的多元化考核與評價體系，逐步提高高技能人才評價質量及評價工作的科學性、規范性和權威性，使高技能人才評價與高技能人才的培養、使用、激勵等環節形成有效聯動，并作為崗位使用與兌現待遇的依據，引導勞動者參加技能培訓，拓寬高技能人才成長的通道。
4.切實搭建高技能人才發揮作用的良好平臺。高技能人才在實現科技成果轉化、促進企業發展方面具有不可替代的重要作用。企業作為高技能人才的使用者，必須為高技能人才發揮作用提供舞臺，搭建平臺，通過設立首席技師、技術能手示范崗位、成立技能大師工作室、組建技術創新小組等方式，激發高技能人才的責任意識和工作熱情，發揮高技能人才作為職業領軍人物的帶頭作用，為企業生產經營奠定堅實的基礎。
5.積極開展師帶徒活動，發揮高技能人才的傳幫帶作用。選拔技能水平較高、具有傳幫帶能力的高技能人才作為師傅，選拔優秀的青年技術工人作為徒弟，開展“師帶徒”活動，積極培養青年技術骨干，加快改善技術工人隊伍結構的步伐。在師帶徒活動中，要強調一個新字，針對生產中的新工藝、新設備、新技術開展傳幫帶活動，并要立足技術傳承和應用，解決生產中的實際問題。
參考文獻：
[1]中央組織部，國家人力資源社會保障部.高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010―2020年)，2011，7.
第二篇：加強高技能人才隊伍建設推動企業快速健康發展
高技能人才，是指具有必要的理論知識，掌握了現代設備，在生產和服務領域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，并有創新能力的高素質勞動者。”高技能人才具有動態性、相對性和多樣性。動態性，即隨著產業結構的調整、科學技術的發展，高技能人才的外延會發展、內涵會提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。相對性，即高技能人才是在相對比較中產生的，高技能人才不可能有絕對的標準。所謂多樣性，即高技能人才既包括身懷絕技或技藝精湛的能工巧匠，也包括技術技能型人才、復合技能型人才以及掌握高新技術的知識技能型人才等。高技能人才“高”在有較強的動手能力和實踐能力，這是高技能人才諸能力中最本質的能力，也是最基本的特征。通俗的講，高技能人才就是擁有高級工、技師和高級技師資格的技術能手。這類人才，既不是白領，也不是藍領，而是應用型白領，應該叫“銀領”。他們既要能動腦，更要能動手，是國家建設不可或缺的重要力量。
一、充分認識高技能人才隊伍建設的重要意義
當今世界，經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，人才資源已經成為最重要的戰略資源。大力加強高技能人才工作，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。只有加快培養一批掌握精湛技藝和高超技能的高技能人才和高素質的職工隊伍，才能在激烈的國際競爭中具有更強的競爭優勢，才有可能實現“中國制造”向“中國創造”的轉變。
我區經濟的快速發展，需要不同層次的各類人才來保證，既需要一大批企業家，也需要數以千萬計的高技能人才和數以億計的高素質勞動者。在我市改革發展進入關鍵時期的時代背景下，在科學技術飛速發展的歷史潮流中，工人階級永葆先進性的重要途徑，就是努力用現代科學技術武裝自己，學習新知識，掌握新技能。高技能人才是工人階級隊伍中的優秀代表和核心骨干，其素質的不斷提高、數量的迅速增長、作用的充分發揮，必將帶動工人階級整體素質的提升，使工人階級的力量更加壯大。
二、加大力度，進一步推動技能人才隊伍建設
培養和造就技能人才隊伍，要健立健全體制機制，以職業能力建設為核心，在技能人才的技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理流動、社會保障等環節上下大功夫，進一步更新觀念，完善政策，創新機制，形成有利于技能人才成長和發揮作用的制度環境，帶動技能勞動者隊伍整體素質的提高和發展壯大。
培養和造就技能人才隊伍，還要努力營造有利于技能人才成長的良好的社會氛圍。要進一步落實“四個不唯”，打破資歷限定，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，激勵廣大職工立足本職、愛崗敬業、掌握本領、苦練技能，努力成為企業發展和現代化建設的有用之才。要根據國家職業標準和崗位需求相結合，專家認定和企業認可相結合，探索完善技能人才考評辦法。要把技能人才培養作為職業培訓工作的核心，重中之重的任務。結合企業實際，制訂好工作計劃，明確思路和任務，狠抓落實，抓出成效。
建立技能型人才成長成才的政策激勵機制。用人單位應按國家規定建立技能人才培養、使用、待遇相結合的用人機制，建立技能人才正常的考核、晉級、增資制度，要根據技能人才的技術水平、崗位職責、工作業績和實際貢獻確定相應的工資和福利待遇。大力開展職業技能競賽，建立技能人才表彰制度。組織開展多層次、多形式的職業技能競賽活動，擴大技能型人才的社會影響，提升技能型人才的社會地位，激發技術工人鉆研學習技術的熱情。選拔和培養高技能人才。
三、強化培訓，全面提高企業高技能人才的技術素質
不斷加大投入力度，不斷加強創新機制，為高技能人才隊伍建設提供保障，培訓工作管理，堅持學習與實踐相結合，培訓與使用相結合，建立較為完整、科學的培訓管理制度，全面實施操作技能人才職業技能培訓工程，強化崗位技能訓練和考核。強化人才培訓的針對性和實效性，不斷創新培訓機制、培訓內容、培訓方法，加大培訓質量和效果評估與監督，規范培訓過程，重視培訓結果反饋，確保培訓質量和培訓效益的最大化。
做好職業技能鑒定工作，進一步完善職業技能鑒定社會化管理體制。堅持社會效益第
一、質量第一的原則，健全職業技能鑒定系統，逐步改革企業職業技能鑒定的方式，為技能人才的培養提供及時、公正的服務，促進技能人才成長。發揮企業培養技能人才作用，認真履行職工培訓職責，抓好高技能人才培養。建立自我約束機制，把建立、健全技術工人培養、考核和使用，納入現代企業制度管理的重要內容。
四、轉變思想，充分認識企業在高技能人才隊伍建設中的地位和作用
要轉變思想觀念方面的誤區。一是人才觀念的誤區。目前社會上普遍認為有高學歷，有專業技術職稱的人是人才，因此忽略了技能型人才的培養，挫傷了職工學技術的積極性。二是部分職工自身認識上的誤區。認為工人只要有力氣能干活就行，不需要什么技術，解決技術問題靠專業技術人員。三是單位領導的觀念差異，對高技能型人才的培養無計劃，高技能人才后繼無人。
要充分認識企業在技能人才隊伍建設中的重要地位和作用。首先，企業的生產實踐對技能人才的培養具有決定作用。技能人才與企業生產實踐密不可分，一個真正的技師必須在企業生產實踐中才能培養成才。其次，企業需求是技能人才培養成果的最終評價標準。各種渠道、方式培養的技能人才，都需要經過企業實踐的檢驗。第三，企業是技能人才發揮作用的重要舞臺。技能人才離不開企業的培養，企業也是技能人才的主要服務對象，只有在企業的沃土上才能真正展現才能，實現自我價值。加快技能人才隊伍建設，是市場經濟條件下企業加快發展的需要，使技能人才自覺成為企業生產的戰略性資源。同時通過加強技能人才隊伍建設，能極大地增強企業的凝聚力、向心力，發揮職工群眾的積極性和創造性。
各行業企業要根據實際，針對突出問題，制定本行業和企業推進技能人才隊伍建設的措施意見，建立技能人才成長機制。第一，要樹立科學的人才觀。徹底破除傳統的人才觀和用人觀，把技能人才作為人才對待，煥發一線工人奮發向上的精神，打破干部工人界限。第二，要把技能人才隊伍建設納入企業人才隊伍建設的總體規劃。第三，要建立健全高技能人才成長機制。制定職工培訓教育的規劃，建立技術等級培訓制度，定期組織開展培訓，使培訓正?；?、制度化，全面推行職業資格證書制度。廣泛開展多種形式的技能競賽，通過競賽對技能人才進行評價和選拔。建立使用機制，實行持證上崗。建立激勵機制，按照“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的原則，在工資待遇、分配獎勵及企業年金、醫療保險等方面向高技能人才傾斜，落實技能津貼。
加強企業技能人才隊伍建設，是人才強國、人才強省戰略的重要組成部分。我們一定要以黨的十七大、十七屆四中全會精神為指導，求真務實，開拓創新，勇于進取，進一步做好技能人才培訓鑒定工作，為構建社會主義和諧社會，推進高技能人才隊伍建設，作出更大的貢獻。
五、建立健全機制
中國有個難題，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃?”解決人的問題最好的辦法，是建立健全各種機制，從法律上、制度上進行根本保障。
首先，進一步完善高層次專業技術人才流動機制。在政策上鼓勵企業引進人才，重視人才智力開發。強化企業吸納人才的主體地位，引導企業做大做強，使其成為吸引人才的重要載體。多渠道靈活的吸引人才，積極實施項目引才、事業留才，通過項目的實施，提供事業
平臺吸引國內外各類人才。甚至采取講學、開展咨詢或科研活動、進行技術合作或技術入股、聘請顧問等“戶口不遷、關系不轉、來去自由”的柔性流動方式，引進我市急需的高層次人才，為我市作貢獻。暢通人才引進“綠色通道”， 逐步取消企業引進人才的審批制度，增加企業用人的自主權。引進人才，不拘一格，唯才是舉，重學歷重資格，但不唯學歷資格，更重適用，重能力，重實績，重能解決問題。做好引進人才的保障工作，筑巢引鳳。動員全社會的力量，解決好高技能人才的家庭生活的后顧之憂，全身心的投入工作。中國的國情現狀，是住房難、上學難、就醫難等。通過政策優惠、政策傾斜、稅金減免、獎勵的方式，多渠道靈活解決好這些難題。
其次，調整和完善激勵保障機制。要從制度上保證引進人才后，要用好人才，留得住人才，發揮人才的主觀能動性。保障其待遇。制定與其貢獻、能力相適應的分配政策。待遇上要能留得住人，吸引人，有些關鍵崗位甚至要打動人。打破分配中的平均主義，落實高技能人才待遇，規定最低工資收入;根據職工技能等級水平和貢獻大小，建立和實行技能津貼;對有突出貢獻的高技能人才可以建立特殊津貼。加大獎勵力度，堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、用人單位為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，充分發揮經營利益和社會價值雙重激勵的作用。放手用人、大膽用人。不用“有色眼鏡”識別人才，慧眼識英雄;大膽起用想干事、能干事、干成事的人，敢于委以重任，成為項目牽頭人領導者，讓其參與管理、參與決策，甚至領導人。在事業上留住人才?？茖W評價人才。積極開發應用現代人才測評技術，完善人才評價手段和方法。建立以能力和業績為導向、定性分析與定量評價相結合、較為科學、易于操作的社會化人才評價機制，對不同行業不同領域的人才，制定不同的評價標準，努力提高人才評價的科學性、準確性、客觀性、公正性。重視培養。在使用人才的過程中，既要挖掘人才的潛力，又要重視人才的培養。在崗位上鍛煉他，讓其自學，送出去參觀進修學習，甚至送到國外最先進的地方。
第三篇：打造培育高技能人才平臺 匯聚改革創新發展智慧力量
集團公司勞模(技能大師)創新工作室紀實
今年以來，集團公司工會積極研究探索推動企業發展和履行工會組織職責的切入點和結合點，堅持以提升職工隊伍素質、推動企業技術創新為著力點，強力推進勞模(技能大師)創新工作室創建工作。通過勞模創新工作室這個平臺，充分發揮勞模示范引領作用，將企業技能高、愛鉆研、肯攻關的優秀人才“孵化”成為出類拔萃的技能大師和技能領軍人才，影響和帶動著廣大職工以飽滿的熱情、高昂的斗志積極投身到企業改革創新、克難攻堅、轉型發展的大潮當中。
一、凝聚共識、加強領導，把勞模創新工作室建成推動企業轉型發展的“加速器”
(一)形成“三個共識”，確保創建工作高點起步。集團公司工會不僅高度重視培育、選樹和表彰更多創新型的勞模先進人物，而且非常關注勞模的成長成才，積極為勞模發揮聰明才智搭建廣闊舞臺。一是堅持把勞模創新工作室作為弘揚勞模精神的有力載體。勞模創新工作室的創建，能夠激發勞模的榮譽感和責任感，進一步弘揚愛崗敬業、爭創一流、艱苦奮斗、勇于創新、甘于奉獻的勞模精神，引領廣大職工積極投身企業改革發展實踐之中。二是堅持把勞模創新工作室作為提升職工素質的重要抓手。勞模創新工作室的創建，能夠進一步發揮勞模的傳幫帶作用，為廣大職工學習勞模、創先爭優提供平臺，促進職工素質提升和企業核心競爭力的提高。三是堅持把勞模創新工作室作為全員創新創效的有效途徑。勞模工作室的創建，能夠加快企業技術攻關、技術改革、發明創造、管理創新的步伐，引領廣大職工小改小革創效益、崗位創優做貢獻，以職工建功立業的卓越成效推動企業科學發展。在形成以上共識和深入調研的基礎上，集團公司工會制定下發了《關于深入開展創建勞模(技能大師)創新工作室的意見》，組織召開創建工作推進會，總結推廣了興隆莊煤礦、鮑店煤礦、濟三煤礦、東灘煤礦等單位的先進經驗，積極培育勞模創新工作室品牌。目前，全公司已命名授牌12個勞模(技能大師)創新工作室，36個不同工種、類型的礦處級工作室初具規模。其中，高興亮工作室與潘興波工作室，分別被授予全國能源化學系統示范性勞模創新工作室和全國煤炭行業技能大師工作室。
(二)強化“三個保障”，確保創建工作高效運行。一是組織保障。為促進創建勞模創新工作室活動的廣泛深入開展，集團公司成立了創建勞模創新工作室領導小組，對勞模創新工作室創建工作提出了四個基本要求：一是“高”，起點高、標準高;二是“實”，內容實、措施實;三是“亮”，“亮”出行業、企業特點、特色，要有新意;四是“沉”，沉到生產一線——到車間、到班組。各基層單位注重加強對勞模創新工作室創建工作指導，積極創造條件，形成了“黨政支持、工會組織、部門配合、勞模掛帥、職工參與”的工作格局。二是措施保障。堅持把創建勞模創新工作室作為各級工會的重點任務，著力抓好勞模創新工作室的提質覆面，要求3000人以上的礦處單位以及具有相當經濟當量的能化公司，至少要創建2個不同專業的工作室，其他單位至少要創建1個工作室，使工作室數量不斷擴大、質量不斷提高，促進了創建工作不斷深入開展。三是經費保障。集團公司工會對每個由集團公司命名的勞模創新工作室補助經費10萬元，并根據工作室完成目標任務情況，結合日常檢查評估結果，逐步加大經費支持力度。工作室所在單位也給予相應的經費支持，為工作室更好地開展活動、發揮作用提供必要條件。以全國五一勞動獎章獲得者、山東省首席技師、山東省勞動模范高興亮為組長的興隆莊煤礦高興亮勞模創新工作室，吸納了多名省、市級勞動模范及高技能人才，該礦黨政不僅為工作提供了寬敞明亮的辦公場所、活動基地，還配備了專業仿真教學儀器及數百套電子設備，在集團公司每年投入10萬元經費的基礎上，該礦堅持每年投入資金8萬元，為工作室健康運行提供了強有力保障。
二、精心組織、強勢推進，把勞模創新工作室建成促進企業技術創新的“發動機”
(一)抓實“三個管理”，確保創建工作規范運作。一是強化規范管理。集團公司工會建立完善工作室考核制度，細化評價標準，明確了勞模創新工作室的“三有”原則，即有一個冠名、有一塊牌子、有一支團隊;要求達到標志明顯、場所固定、設施齊全、組建團隊、制度完善、經費到位、臺帳詳實、成效明顯等8項標準;要求勞模工作室應明確專人牽頭負責，有一名或幾名在技術、業務、服務方面有專長、有一定的理論水平、工作經驗和創新能力的知名勞模作為核心，每個工作室成員不低于6人，組成工作型團隊。并建立一套相對完整的工作制度、活動制度和管理辦法，明確勞模創新工作室主要任務是結合生產實踐，以實施技術改進、承擔技術改造任務、負責技術難題攻關、落實職工合理化建議、審查技術方案、培養后備技術力量;引導和帶領廣大職工圍繞企業生產技術上的重點難點和實現節能減排目標等開展達標競賽、技能競賽、專題合理化建議、“六小”活動等。同時，要求勞模創新工作室圍繞創新立項做到有計劃、有安排、有落實，逐步建立月度例會制度、外出考察報告會制度、半年工作室推進會、總結會等，力求運作不斷規范化、信息資源共享最大化、學術研究討論經?；?。二是細化過程管理。明確勞模創新工作室申報的課題、課題實施目標、課題實施的主要措施以及課題實施效益預測。要求創新工作室定期開展活動，對立項的課題進行深入調研和實踐。集團公司工會對工作室實行動態管理，定期對工作室進行綜合考核評價。三是突出效果管理。注重結果運用，充分調動工作室創建的積極性和主動性。各基層單位把勞模創新工作室作為科技創新的重要力量和職工科技創新的排頭兵，予以重點培育和支持。結合單位生產經營、科研創新的實際要求，每年確定一個以上的創新項目，并以單位與勞模工作室簽約的形式進行明確和要求，所在單位工會定期對勞模工作室進行檢查指導。通過對創新工作室考核評價，對組織健全、活動正常、制度完善、創新成果顯著的優秀工作室給予表彰獎勵，并積極申報上級命名掛牌;對于取得的優秀創新成果，優先推薦參加上級部門組織的評比;對活動開展不力、不出創新成果、流于形式的不達標工作室予以通報，獲得命名掛牌后連續2年未取得公司級及以上技術創新成果的將予以摘牌，形成正反雙向激勵機制。
(二)突出“三個結合”，確保創建工作穩步推進。一是把創建工作與職業技能競賽緊密結合。以勞模創新工作室為載體，組織開展發明創造、技術革新、技能比武和各項專業勞動競賽，提高了職工技術素質和創新能力。同時，在組織開展的職工技能比武、重點工程勞模競賽、群眾性科技創新等活動中，充分發揮勞模創新工作室的示范、表率作用，極大調動和發揮了職工群眾的積極性和創造性，促進了企業的創新發展。二是把創建工作與搞好技術創新緊密結合。堅持把創新工作室作為新時期經濟技術創新活動的主陣地，充分發揮勞模創新工作室的引領作用，緊貼企業生產中的難點，開展群眾性技術攻關、技術革新和技術發明活動，推動企業的技術進步。興隆莊煤礦高興亮工作室，先后完成了煤礦液壓綜合實驗臺、電牽引采煤機弧形二次負壓降塵裝置等30多個革新項目，提高了機電設備科技含量和運行效率。三是把創建工作與職工素質提升活動緊密結合。充分發揮勞模在提升職工職業道德素質、技術技能素質和創新創優素質上的輻射作用，深化“創爭”活動，培育德才兼備、業務精通的創新型人才隊伍。隨著培育體系日臻完善，勞模創新工作室實現跨越式發展，人才孵化器作用以及由此帶來的集群效應得以彰顯。濟三煤礦張磊工作室以“活動常態化、課題豐富化、人員多元化、效益最大化”為目標，立足礦選煤廠“5510”百人成才計劃，在選煤廠選拔35歲以下五類工種和五類管理層面人員，每類人員選拔10人，共計100人，進行專業培養，力爭通過兩年時間，讓這100人成為崗位工和管理人員的標桿，帶動全廠其他同志立足崗位成才，有力促進了職工綜合素質的提升。
三、引領職工、提升技能，把勞模創新工作室建成培育職工成長進步的“孵化器”
(一)強化教育培訓，促進技能提升。借助于勞模創新工作室這一載體平臺，廣大勞模以傳承技術、培養高技能人才為己任，推行實施“師傅+徒弟”的傳幫帶模式。根據不同的培訓對象開展“樣板培訓”、“集中培訓”、“現場培訓”等多元化培訓，名師擔教員，現場變課堂，案例當教材。圍繞技術創新、流程優化和工藝改進等方面內容展開定期或不定期技術交流，結合井下現場所遇到的“一通三防”和隱患處理方法以及科研、生產中的技術難題，因材施教，因勢利導，利用業余時間進行專業化培訓，很多新職工在短短半年的時間內就能在工作崗位上獨擋一面。興隆莊煤礦高興亮工作室根據采煤一線職工業余時間少的實際，成立了流動課堂，利用礦井大檢修時間及每月一次的班前時間到區隊送視頻、授技術、解疑惑，同時還定期組織技術比武等活動，有效激發了職工學技術、提業務的積極性。鮑店煤礦開設王維福三機維修公開課，舉辦了區隊自主安全技能培訓班和班前“小課堂”，積極傳授“設備故障六先六后排除操作法”、“通訊設備五步維修操作法”等11集視頻課件，累計培訓職工2900余人次。
(二)加強人才培養，傳承技藝絕活。勞模創新工作室堅持把傳承技藝絕活作為首要任務，將先進工藝和方法，以電子文檔和資料文稿的形式記載在案，供每一名成員參考學習，創造出“核心技術討論法”、“典型案例示范法”、“模擬仿真訓練法”、“崗位實地培訓法”等培訓方式，使團隊迅速得到成長。工作室技能大師經常深入工作現場指導教學，強化技術指導，實施“傳幫帶”，倡導“精一會二學三”，總結推廣先進操作法，挖掘職工中的“絕招”“絕技”“絕活”。
(三)發揮示范作用，引領青工成長。勞模創新工作室積極推行導師帶徒制度，技術帶頭人與他們的徒弟簽訂了《名師帶徒協議書》。通過“師帶徒”這一新形式，明確了師徒職責，針對徒弟素質現狀指導參加小改小革、技術創新、崗位練兵等活動，提高了職工的技術素質。同時勞模創新工作室聚集了一批業務和技術骨干，針對生產和工作中的難題，動腦筋、想辦法，攻堅克難，成果頻出，也增強了職工的創新能力。興隆莊煤礦高興亮工作室已帶出60多名高級技師和技師，有120多名職工成為單位技術骨干;134人取得高級工和技師職業資格，57人被評為集團公司優秀技術技能人才和專業技術帶頭人。濟三煤礦張磊工作室累計培養了21名具有技藝絕活的高技能人才和能夠繼承傳統技術工藝的能工巧匠，共有11名徒弟獲得了高級工和技師資格證書。其中，劉士平被評為公司首屆“十大杰出技工”，朱寧康、張震等人多次在公司和省煤炭系統技術比武中獲得優異成績。
四、攻堅克難、彰顯價值，把勞模創新工作室建成破解企業發展難題的“智囊團”
(一)服務企業生產，發揮技術核心作用。工作室定期組織召開現場交流研討會，主要針對現場遇到的技術難題進行交流討論，集思廣益、攻克難關，克服解決了安全生產中的技術障礙，為企業安全生產提供了技術支持。鮑店煤礦王維福工作室立足礦井生產實際，開通了技術指導和設備故障報修熱線921546，每次接到故障熱線后，均在第一時間進行答復，或深入現場處置。有一次6312綜放工作面940型采煤機電控部分出現故障，影響原煤生產。工作室接到報修熱線后，迅速組織綜采維修電工組成員下井處置，僅5分鐘就處理了因采煤機振動，造成元件松脫、變頻器參數紊亂的故障。工作室先后接聽井下生產設備故障報修電話60余起，設備故障搶修率達100%，為礦井安全生產贏得了寶貴時間。
(二)激發創新活力，發揮團隊整體合力。工作室在一批經驗豐富的技術帶頭人引領下，破解難題，為企業發展提供技術支撐，創新成果層出不窮。濟三煤礦張磊、邊震工作室圍繞技術創新、工藝革新、設備改造、人才培養等方面，最大努力地為礦井創造效益，先后取得創新成果27項，申請國家專利11項，為礦井節約各類費用500余萬元。鮑店煤礦王維福工作室注重發揮每名團隊成員技術特長，積極進行技術革新、發明創造和協作交流，王維福PCM200型破碎機錘頭防松退操作法”、“秦佑洪ZFS6200液壓支架操縱閥維修操作法”等6個實名操作法獲公司表彰獎勵，“煤炭實用小課堂”教學片在全國煤炭協會主辦的多媒體課件大賽中獲一等獎。
(三)積極科研攻關，提高經濟效益。一是實現了系統優化、技術升級再創新。工作室積極開展技術革新、創新創效和合理化建議活動，集中力量突破制約礦井安全高效開采、非煤改造升級等關鍵技術，圍繞強化預控、保障安全，認真查找管理漏洞和薄弱環節，做到了自身不違章、身邊無“三違”，現場無隱患。注重故障應急處理，破解企業技術難題。當生產設備出現故障時，工作室成員及時帶領學員到現場進行處理，并把所處理故障的原因、判斷經過、處理方法、預防措施等內容向現場人員進行講解，提高了現場人員處理故障的能力。二是實現了節支降耗、降本挖潛再創新。工作室注重研發創造，著力抓好科技創新和設備改造，根據生產實際需求科學制定技改項目，為企業發展提供技術支撐，職工創新成果不斷涌現，提升了企業自主創新能力。全公司勞模創新工作室已完成“煤礦采掘設備液壓試驗臺的升級改造”、“液壓支架安全閥試驗臺的改造”、“綜掘機液壓驅動滾筒的設計及應用”、支架頂梁裝車架等180多個革新項目。三是實現了扭虧增盈、轉型發展再創新。廣大勞模利用長期工作在生產建設一線的優勢，結合兗礦集團生產經營評價工作，認真查找分析制約本單位安全生產、經營管理、降本增效和改革發展的瓶頸問題，落實減虧增盈的有效措施，積極探索商業模式創新、企業轉型發展的具體路徑，最大限度地保發展、保效益。通過勞模工作室研發的新技術、新設備的投入應用，工作效率得到大幅度提升，節支降耗成果明顯，增強了企業內生發展動力。高興亮工作室通過技術攻關，提高了采煤機有效運行時間，每年創效達4000多萬元。王維福工作室完成創新項目和小改小革26項，累計創效3000多萬元。潘興波工作室破解安全技術難題23項，每年節支降耗500多萬元。1—10月，在全國煤炭行業整體虧損的嚴峻形勢下，集團公司重點經濟技術指標居全國大型煤炭企業前列，實現了虧盈大逆轉。
“錘煉一批勞模，發展一支骨干，培育一批隊伍，最大限度輻射勞模影響。”集團公司工會通過強力推進創建勞模創新工作室工作，實現了從勞模“1人做貢獻”到“1+1群做貢獻”的提升。創建勞模創新工作室，已成為新時期大力弘揚勞模精神，放大勞模效應，發展先進生產力的“助推器”;成為激勵職工奮力拼搏、攻堅克難、勇于創新的“加油站”;成為集團公司打造人才高地的一個成功舉措。隨著《兗礦集團發展戰略綱要(2014—2025年)》的逐步實施，這一人才的“聚寶盆”將給企業帶來更多不可期的價值。(陳長法)
第四篇：市中長期高技能人才發展規劃（2010—2020年）
高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是推動技術創新和科技成果轉化的重要力量。加快高技能人才隊伍建設，關系到我市核心競爭力和綜合實力的增強，是貫徹落實科學發展觀，實施人才強市戰略的重要舉措。根據我市中長期人才發展規劃綱要和安徽省中長期高技能人才發展規劃綱要，特制定本規劃。
一、“十一五”時期主要成就
(一)高技能人才
工作的戰略地位得到確立。中共黃山市委、黃山市人民政府《關于人才強市戰略推進工程的實施意見》，將高技能人才工作納入我市人才工作總體規劃，列入人才強市戰略，各級黨委政府重視程度不斷提高，高技能人才工作的組織領導機構和工作體系逐步建立，并從加快培養、完善評價、強化激勵、做好保障、擴大宣傳等方面加大工作推動力度，初步形成統一部署，整體推動的工作格局。
(二)高技能人才成長環境得到改善。經濟社會發展對人才多樣化需求，為高技能人才提供了干事業的廣闊舞臺。政府和社會的激勵，使高技能人才的社會地位逐步提高。企業科學合理薪酬制度的完善，有效地提高了高技能人才的待遇。技能人才選拔、評價制度為暢通人才成長通道提供了有力保障。技能競賽、技能人才表彰活動的廣泛開展，激發了職工鉆研技術、崗位成才的熱情。尊重高技能人才的社會氛圍正在形成。
(三)高技能人才數量穩步增長。“十一五”時期，圍繞提高技能勞動者就業能力、工作能力和職業轉換能力，加強了技能人才的培訓工作。通過實施技能振興和新技師培養計劃，加快了高技能人才培養步伐，并以此推動了技能勞動者隊伍梯次發展，高端帶動取得明顯成效。至2010年底，高級工以上技能人才達到8279人，其中技師為847人，高技能人才占技能勞動者的比例逐年提高，技能勞動者的素質、結構得到改善。
(四)高技能人才評價體系初步形成。職業資格證書制度的政策體系建設得到加強，先后出臺一系列職業資格證書制度相關政策、規則等文件。社會化的職業技能鑒定組織體系不斷完善，技能人才評價基礎建設步伐加快，考評人員、質量督導人員隊伍不斷壯大。職業資格證書制度已經成為評價勞動者技能水平的重要手段，為技能勞動者崗位成才，自學成才開辟了一條成長通道。
二、“十二五”時期面臨的機遇和挑戰
(一)我市經濟與科技的快速發展，對高技能人才在數量、質量和結構上提出了新的要求。當前和今后一個時期，我市人才發展既面臨難得的機遇，又面臨嚴峻的挑戰。建設現代國際旅游城市，全力推進“十大工程”和“四區”建設，實現全面建設小康社會目標，對我市高技能人才發展提出了更高更緊迫的要求。需要建設一支具有精湛技藝、掌握核心技術和具有創新能力的高技能人才隊伍。改造提升傳統服務業，大力發展現代服務業，需要一大批掌握現代經營方式和現代服務技能的高技能人才。
(二)加快推進高技能人才隊伍建設具備很多有利條件。市委、市政府高度重視高技能人才隊伍建設，將高技能人才隊伍建設納入人才強市戰略，列入全市經濟社會發展的重要內容，確立了高技能人才工作的戰略地位，為高技能人才培養體系建設提供了重要保證和宏觀發展環境。隨著高技能人才隊伍建設相關規劃、政策和措施的相繼出臺，一個有利于高技能人才快速成長、脫穎而出的社會環境正在形成。
(三)高技能人才工作和隊伍建設面臨嚴峻挑戰?？傮w上高技能人才的總量、結構和素質不能適應我市經濟社會發展的需要。企業培養高技能人才的主體作用未得到充分發揮，技工院校辦學條件有待進一步改善，高技能人才評價、激勵、保障機制不健全。經費投入與高技能人才隊伍建設需求有較大差距。輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在。
三、“十二五”規劃的指導思想與目標任務
(一)指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立科學的發展觀和人才觀，大力實施人才強市戰略，認真貫徹黨的十七屆三中全會和全國、全省人才工作會議精神，緊緊圍繞“十大工程”和“四區”建設，以加強高技能人才培養體系為基礎，以加快高技能人才培養為重點，以完善技能人才評價制度，建立技能人才激勵機制為手段，完善政策，創新機制，形成有利于高技能人才成長的制度環境和社會氛圍，為黃山現代國際旅游城市建設提供技能人才支持。
(二)主要目標
到2015年，高技能人才總量達到1.5萬人，到2020年，高技能人才總量達到2.4萬人，其中，技師、高級技師達到2500人，并帶動中、初級技能勞動者隊伍遞次發展。形成一支門類齊全、數量充足、結構合理、技藝精湛、素質優良，與經濟社會發展相適應的高技能人才隊伍。
(三)重點工程
1、新技師培養帶動工程
圍繞我市經濟結構調整、高新產業技術發展、自主創新能力的提高和現代服務業發展需求，在旅游服務業、機械電子業、化工產業、社會公共服務業等五個重點領域中加快新技師培養工作。保持每年培
訓新技師(含高級技師)160人、高級工1600人，確保到2020年底，實現我市高技能人才總量地達到2.4萬人，其中，技師、高級技師達到2500人，并帶動中級和初級技能勞動者隊伍梯次發展。
2、高技能人才培訓、實訓基地建設工程
圍繞我市“十大工程”和“四區”建設，實現全面建設小康社會目標，對我市高技能人才發展提出了更
高更緊迫的要求，加快高技能人才培訓基地和公共實訓基地建設，進一步完善高技能人才培養體系。到2020年，實現每個區縣有一個公共實訓基地，在全市建成1所技師學院，2-5個高技能人才培養基地，初步形成市、區縣公共實訓網絡。
3、技能大師工作室建設工程
技能大師是技能人才隊伍中的拔尖人才，掌握著豐富的實踐經驗和個人創新所形成的絕技絕活。這些絕技絕活能有效促進企業生產效率的提高，對保護和開發我市傳統工藝品具有十分重要的意義，將會產生較高的經濟價值。鼓勵各區縣和技能含量高的企業建立技能大師工作室，選拔優秀的人才學習掌握絕技絕活，使絕技絕活得以傳承和擴散。從2011年開始建設技能大師工作室的試點工作，對技能大師工作室給予政府補貼。到2015年，在全市建立1-2個技能大師工作室。到2020年，在全市建立10個技能大師工作室。
(四)保障措施
1、加強對高技能人才工作的組織領導。市場競爭的實質就是人才的競爭，技能人才作為經濟發展的支柱之一，已經成為我市經濟發展壯大的一個瓶頸，面對巨大的發展機遇和挑戰，為了在市場競爭中求得生存和發展，各級政府、企業和社會方方面面都應把技能人才問題當作經濟發展的頭等大事，充分認識到高技能人才培養是一項戰略工程，也是貫徹以人為本可持續科學發展觀的重要內容，將技能人才的梯隊式培養作為一項長效的重要工作來抓。要建立健全黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，人力資源和社會保障部門具體負責，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的高技能人才工作格局。要將高技能人才培養納入國民經濟發展規劃、將高技人才工作納入各級各部門工作目標責任制，定期將召開聯席會議，完善有關政策規定，研究解決相關問題，明確政府、學校、企業、社會的職責和義務。
2、努力推進高技能人才培訓工程。一是進一步依托職業院校加強高技能人才的培養，支持和鼓勵這些院校與企業建立高技能人才培養戰略協作伙伴關系，采用學校培養與企業實訓相結合、在職培訓與脫產學習相結合、個人努力與企業及社會支持相結合等措施，培養一批適應企業急需的技術技能型、知識技能型和復合技能型高技能人才。二是加大技工教育投入和技師培養工作力度。加強市公共實訓基地建設，配備具有較高技能水平和實訓指導人員，把市公共實訓基地建設成一個高標準、現代化、開放式、資源共享的機械加工、數控、計算機等職業的高技能人才培養“搖籃”，發揮其在技能開發、技能訓練和技能鑒定的示范性作用，推動全市技能人才特別是高技能人才培養工作的健康發展。三是整合職業教育培訓資源，擴大招生規模，調整設置專業結構和課程設置，為我市經濟發展培養急需人才和技術工人。四是鼓勵社會力量辦學，采取政府購買培訓成果等措施，引導各類職業技能培訓學校大力實施“訂單式”定向培訓，提高勞動力資源開發的針對性、實用性。
3、不斷完善以能力業績為導向的高技能人才評價體系。建立健全以職業能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的技能人才評價體系。在評價內容上，要堅持職業能力與工作業績相結合;在評價標準上，要堅持國家標準與崗位要求相結合;在評價機制上，要堅持專業評價與企業認可相結合;在評價實施上，要堅持行政指導與技術支持相結合。一是企業技能人才的評價方式，應按照統一標準、現場考核、強化督導的原則，通過生產現場的能力考核和工作成果的業績評定等方法，重點評價企業職工執行操作規程、解決生產問題和完成任務的能力。二是支持和指導職業教育培訓機構和職業學校及大中專院校的畢(結)業生參加社會化職業技能鑒定。繼續推行畢業生“雙證”制度，對參加職業資格認證的院校應按照國家職業標準和就業相關的職業證書要求，調整教學內容和課程體系，強化職業技能訓練，突出對學生的職業能力評價，使職業院校畢業生在取得學歷證書的同時，取得相應的職業資格證書。三是對社會通用性強的職業(工種)的技師和高級技師的考評，按照“統一標準，自主申報，社會考核，企業聘任”的原則，采用鑒定機構考核與專家評審相結合的考核辦法，實行社會化鑒定。對于企業生產一線技術復雜和操作性強的職業(工種)，技師和高級技師考評可采取業內業績評定的方式，實行能力考核與業績評定相結合的考評辦法。能力考核強調解決實際問題，業績評定突出實際貢獻。對有突出貢獻的技術骨干可破格參加技師、高級技師的考評。
4、建立健全引導廣大勞動者崗位成長激勵機制。堅持物質獎勵和精神獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的高技能人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。按照《黃山市高技能人才獎勵辦法》(黃勞社培〔2007〕1號)，開展高技能人才評選工作，對有突出貢獻的技師和市技術能手給予一定的物質獎勵，所需經費由財政專項列支。引導企業建立完善職工憑職業技能資格得到使用提升、憑業績貢獻大小確定收入分配的激勵機制。在企業工作的技師、高級技師應分別享受中級、高級專業技術人員的有關待遇，使高技能人才與其它相應專業技術人才在工資福利方面享受同等待遇。做到愛護人才，保護人才。逐步形成了“培訓、鑒定與使用待遇相統一”的激勵政策。完善勞動力市場工資指導價位制度，推動企業建立科學合理的技能人才薪酬制度，加大技能水平在薪酬分配中的比重，并在薪酬、福利、培訓等方面向技術崗位高技能人才傾斜。鼓勵有條件的企業對有突出貢獻的高技能人才實行期權、股權激勵。積極探索高技能人才保障機制，指導企業做好建立企業年金等補充保險工作，并要向生產、服務一線的高技能人才傾斜。
5、多渠道籌措高技能人才培養資金。一是進一步調整財政支出結構，加大市、區縣財政對人力資源和社會保障事業的投入力度，將人力資源和社會保障事業發展資金納入財政預算，設立高技能人才培養專項基金，加大對技能人才培養投入，落實高技能人才的獎勵辦法。二是通過財政性資金和政策性貸款大力扶持技工學校和公共實訓基地建設;推進職業教育發展的專項建設經費中安排一定比例用于技工學校、技師學院、公共實訓基地建設;對用于發展職業教育的城市教育費附加提取20%用于高技能人才培養。三是督促企業按規定從職工工資總額中提取職業教育培訓經費，保證其中50%以上用于高技能人才培養。
6、營造培養高技能人才的良好環境。組織和指導各縣區、各行業開展職業技能競賽和群眾性崗位練兵活動，注重在不同行業和職業領域中發現和選拔具有高超技藝、突出成績的技能人才，對在競賽中取得優異成績的技能人才給予相應的獎勵。積極組織開展全市職業技能大賽活動，并組織參加、開展全省、全市技術能手評選表彰活動。通過組織競賽和評選表彰，推動基層技能競賽和技能人才評選表彰活動的開展，營造尊重技能人才、爭當技師的良好氛圍，引導更多的勞動者走技能成才之路。
第五篇：高技能人才的應用
---- 王治綱
在一般性的人力資源結構中通?？梢苑譃樯舷聝蓪樱荷蠈邮菦Q策管理層，包括工程師、企業家和科學家;下層是操作執行層，主要是普通工人。隨著現代化生產中科技含量的提高，逐步產生了掌握高超生產技能且能綜合處理程序化之外事件能力的中間層，即高技能人才。
高技能人才和工程師的主要區別是，工程師是產品、生產過程或工程系統的開發者或設計者，他們通常使用基本理論來解決工程技術中存在的問題。而高技能人才則是工程實踐者、工藝創造者，他們把生產決策從組織和技術上落實到操作層面中，并要改進生產設備、生產過程、加工方法。高技能人才與普通工人相比，除了有更豐富的生產操作經驗外，還需掌握關鍵技術，能獨立解決高難度的技術或工藝問題，能夠組織開展技術革新活動，并對普通工人進行培訓。
因此所謂的高技能人才，是指具有必要的理論知識，掌握了現代設備，在生產過程和服務領域中能完成普通技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，并有創新能力的高素質勞動者，是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。他們是
各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。高技能人才是技能人才中的最高層次，是技能人才中的核心群體，主要指生產領域的高級技師、技師以及服務領域具有相應職級的人員。高技能人才的素質與特征是：有較強的動手能力和實踐能力;是既能動手又能動腦，即為"手腦并用"的知識技能型人才或技術技能型人才;有比較高的建立在新型高等教育層面和新知識、新技術、新工藝、新方法的嶄新平臺上的立足點;有較強的現場適應能力，"一專多能"，體現出技能的復合性;有很高的職業素質和敬業精神，具備安于一線工作的意識和素質。
通過對高技能人才的定位分析可以看出高技能人才的特點是緊貼生產一線，只有在生產實踐中才能充分發揮其特點，因此高技能人才的應用與成長也應該圍繞生產實踐進行。一個高技能的人才可能不是科學家、發明家，但卻必須具有創新思維，善于提出改進工作方式方法的創新思維，要立足現實但又不拘泥成見，既尊重客觀事實但又不自縛手腳;只有結合工作實際開動腦筋，發揮自己的創造力，才能實現新的突破。
企業在不斷推進高技能人才培養的同時應積極為高技能人才應用與成長搭建平臺，通過建立相關工種的專業委員會，讓更多的高技能人才通過一個開放的平臺參與一些新項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，讓其學有所用，學以致用，推動他們向知識性、研究型、創新型轉變。在油田內部應積極發揮油田技師
協會的作用，建立技能人才溝通和交流的平臺，為其提供交流互動機會，對在生產實踐過程中發現的問題及需要解決的技術難題通過技師協會的開放式網絡平臺提出來，以論壇的形式展開討論，達到技術交流、技術咨詢服務、技術成果研究推廣等目的，并可建立一套評價與獎勵機制，以計分的形式對提出問題者及解決問題人員的能力進行量化考核及獎勵，對重要的項目設立一定的項目基金，展開一種開放式的聯合技術攻關，激發廣大技能操作人員合作意識、溝通意識，增強交流合作、引領激發其內在的動力，不斷解決油田基層生產中遇到的技術難題和實施科技創新，更好地為油田生產建設服務。同時在這個開放平臺上的對比可以使高技能人才有一種危機感，看到自己的差距與不足。今天是高技能人才，不能說明永遠是高技能人才。因此要通過建立高技能人才庫，加強對高技能人才的管理和動態評價，讓高技能人才時時感到有壓力，也讓非高技能人才有動力，有奔頭，有展示自我的舞臺。通過經?；?、制度化的動態管理，使油田擁有一支具有旺盛創新精神的高技能人才隊伍。不斷加強對高技能人才的動態管理，推動高技能人才不斷進取。