1 引言
隨著人力資源管理體系的不斷健全、完善, 越來越多的人都傾向于利用所謂的“績效工資”來作為自己薪酬高低的一個重要尺碼, 但是在完成這種績效工資計算之前所確定的“績效”往往是一個固定的標準量基數, 而與有型的勞動時間之間沒有任何的關聯, 這是對現代工資薪酬體系中對績效工資的一種偏見認識。
2 現代人力資源與薪酬管理體系的內容與特點
當企業管理步入快車道之后, 在社會主義市場經濟整體運行架構和人力資源架構實現有效融合之后, 對于企業管理中不可預見性因素最多的人力資源支出的有效管理正在逐步從粗放式管理向集約型管理轉型。在這期間, 薪酬管理體系的不斷調整秉承了能者多勞的原則, 但是這里所指的“多勞”是直接增加勞動時間還是從勞動能力和勞動技巧的角度上增加勞動效能其實存在著一定的爭議。
在人力資源管理架構的整體發展過程中, 企業結合自身的實際情況對企業發展過程中面臨和存在的問題進行適度的調整, 是企業經營中的內部問題, 并沒有完全相同的兩個基本環境可供選擇。但是在薪酬的計算中, 企業人力資源成本和原材料成本的最優化比例是可以直接影響企業實際效應和利益的, 尤其是在生產制造型企業中, 這種人、材、物的結合可以創造的不僅僅是經濟效益, 還能在一定范圍內直接產生社會效應和影響力。所以, 在人力資源與薪酬管理體系的優化上目前企業執行的措施是優勢和不足都比較明顯的。
3 勞動時間與薪酬高低的必然關聯
在計劃經濟時代中, 所有的工作崗位無論是工作量還是工作強度都是依照所謂的“崗位標準”來執行的, 根據等級工資制的標準來執行的薪酬體系, 同崗位之間是沒有明顯的薪酬差異的, 唯一能夠出現薪酬高低偏差的制約因素之后是勞動時間的長短。
企業在完成改制之后, 所有的企業都按照自己的實際情況對人力資源管理體系進行有效調整之后, 對于職工來說薪酬的確產生了一定程度上的差異, 這其中一個最關鍵的因素是“工資收入=工資效能X工作時間”, 這種簡單的關系其實并沒有完全擺脫工作時間的基本影響。
4 勞動時間與薪酬高低的偶然關聯
企業在發展, 社會在進步, 人力資源發展的不斷調整過程中, 影響薪酬高低的因素也在發生了變化, 其中工資效能所產生的作用的確不容小覷。工資效能可以理解為“單位時間獲得的報酬與其付出的勞動強度的比值”, 簡單理解為“性價比”, 這種性價比是與所謂的“績效工資”計算方式看似相同, 其實存在根本不同的, 因為對于職工而言, 按照績效工資的計算方式, 要想獲得更高的工資收入, 要么提高工資效能, 要么增加工作時間。而工資效能的計算中, 如果個人價值的存在已經成為一個主觀影響因素了。這兩種方式看似比較拗口, 其實用一個簡單的例子就可以區別開來, 比如有的人通過跳槽去另一家公司做同樣的崗位獲得更高的薪水, 就是通過提高工作效能來增加工資收入。有的人下班后還去做兼職或是加班賺加班工資 (如果有) , 就是增加工作時間換取更高收入的表現形式。
5 勞動時間與薪酬體系的優化模式方向與措施
很多企業的人力資源主管在進行企業內部人力資源管理的過程中, 都極為熱衷強調勞動價值理論。但是就筆者的觀點來看, 他們所推崇的勞動價值理論是完全基于開放式的企業管理形態上生成的, 企業的決策者對于管理層所提出的要求是企業基本利益的最大化, 這就讓勞動價值在企業管理的過程中所起到的作用其實是“壓榨”。而在社會主義市場經濟架構中, 勞動者與企業管理層之間的關系是基于《勞動法》原則上建立起來的勞動合作關系, 期間所出現的勞動價值論, 不會上升到企業價值與勞動者薪酬形成沖突關系的地步上, 畢竟在這種運作中不僅無法排他地解釋利潤平均化下的價格形成, 甚至可能與利潤平均化下的價格形成不相容。
基于此, 企業管理層按照企業的生產經營節奏所制定的勞動者生產時間長短, 與勞動者所獲得的薪酬之間已經逐步地淡化了影響關系。企業的資本報酬中, 不僅有勞動者的, 還有決策者的, 這兩者的有效融合已經讓企業收益同企業資本之間建立其完善的資本報酬換算渠道, 資本報酬和資本估值取決于對資本未來產生收入流的預期。只要是勞動者的生產技能得到有效發揮, 所形成的產品價值得到肯定, 其薪酬收益肯定要比單純的按照時間長短來計算薪酬其基準數要高。
需要強調的是, 這種薪酬計算標準在高強度、高危工種中也存在著一定差異, 因為這些特種行業的工作環境是一般環境所不能比擬的, 即便是在常規薪酬標準中, 薪酬高低也必須和勞動時間緊密關聯起來。不過由于目前高強度、高危工種的工作環境中除了增加完善的勞動保障措施, 也增加了一些先進的科技設備, 因此可以說他們在勞動過程中, 既消耗勞動力, 也有體力和腦力的支出, 因此從這個層面上來講他們的勞動也屬于抽象勞動的范疇, 那么由抽象勞動形成商品的價值實體可知, 他們也創造了價值, 他們創造的價值是他們付出的那部分體力和腦力支出所創造的價值。
6 結語
綜上所述, 《勞動法》為保障勞動者的相關權益提供了全面有效地保障, 但是也必須強調的是, 《勞動法》所能保障的是勞動者的基本合法利益, 勞動者要想實現自身價值最大化, 就必須客觀、有效的正視自身能力的存在價值, 這樣才能真正地在社會上找到自己的社會價值精準坐標。
摘要：根據《勞動法》的相關規定, 無論是在什么崗位上, 只要是按照勞動合同履行了勞動義務, 都應該獲得相應的勞動報酬, 但是在某些非生產型勞動企業中, 勞動時間與薪酬的高低之間存在較大落差。本文結合實際情況對勞動時間與薪酬高低的必然關聯與偶然關聯進行分析。
關鍵詞：勞動時間,薪酬,績效工資
參考文獻
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