第一篇：it行業的人才需求分析
21世紀IT行業人才的缺乏
現在已經是21世紀了，是一個信息化的時代，如今我們隨處可見的都是些IT產品，只是在短短的幾年之間就變得如此的火爆，軟件的不斷更新換代，各大品牌軟件也在相互競爭，企業之間開始大量的招聘人才，推進軟件開發行業的發展。此時我國的IT行業也已經加大了發展的規模，不斷的提高發展層次，不斷的挑戰高端技術，為國家的網絡應用和互聯網行業的發展帶來了無限的生機。
但是IT行業依然是21世紀人才缺口最大的行業之一，從目前我國的實際情況來看，有較大的IT人才需求，主要體現在以下幾個方面：一是政府機關上網工程的實施造就了社會對網絡人才的巨大需求。我國目前正在實施政府上網工程，全國已有2000余個地(局)級以上政府機關上網建立網站并逐步形成網上辦公。粗略統計，實現上網的政府機關不足政府機關總數的5%，已經實現政府機關上網的數量超過1萬個。全國政府網站待建設的需求將不少于15萬個。保守估計每個政府機關需要的IT行業從業人員約2萬人，未來從業總需求將不少于 30萬人。二是企業上網需求量猛增。目前全國已有企業網站18萬個，按照每個企業網站1人計算，從業人員共18萬人，目前企業上網總數不足全部企業的 2%，與國外相比還有相當大的差距，未來從事企業信息化工作的專職人才需求將不少于100萬人。三是現有媒體的網站和商業、專業性質網站對專業人才的渴求更是迫不及待。網站今后的更大發展需要更加專業的人才來開拓。
根據這一社會需求現狀，昆山逸仙教育培訓機構的IT培訓課程也在開始廣招學員，希望培訓更多的專業的IT學員投身于IT行業。昆山逸仙教育培訓機構一向是以社會的發展需求為主要的培訓導向，根據社會的發展變化不斷的調整培訓課程，實現與社會需求的結合。
第二篇：淺談IT行業的人才招聘與內部選拔
易 立
【摘要】人才招聘是企業人力資源管理的基礎，是人力資源其他工作(績效、培訓、薪酬激勵等)開展的重要前提。本文是基于IT行業的人才招聘出發，結合案例分析不同背景IT人員在招聘過程中遇到的問題以及對IT行業人才招聘與內部選拔的技巧和策略。
【關鍵詞】IT企業人才招聘 內部選拔
IT是Information Technology 的簡稱，即信息技術。IT企業是主要負責開發和運用信息技術的企業。如今隨著經濟、技術的高速發展，IT行業也競爭激烈，IT企業只能依靠高速的運營效率和銷售規模致勝，依據不同的客戶群需求，IT產品可分為海量的消費類產品、增值服務產品。IT產品的開發風險高，其更新換代的速度很快。人才是IT產業的核心資源，當前IT人才存在的問題主要表現在一是教育培訓體系難以適應行業快速發展的市場需求;二是人才結構問題，高端IT產業與復合型人才極其匱乏;三是區域分布高度集中。人才招聘在IT企業的整個人力資源管理中尤其顯得至關重要。
人才招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘環境的分析是人才招聘管理的基礎。招聘環境分為外部環境和內部環境。市場環境的變化決定了產品服務的變化從而對勞動力需求發生了變化，而勞動力市場的分析能考察到勞動力數量和素質的構成，為人才招聘的開展提供外部環境基礎。企業的內部環境如企業的生命周期、戰略規劃、財務預算、組織文化管理風格等也決定了人才招聘的戰略階段。企業里人才招聘的需求并不是隨意決定和憑空想象的，招聘的需求來源于組織人力資源的自然減員，業務量的變化使得現有人員無法滿足需要，以及現有人力資源配置不合理。因此企業的人才招聘只有充分考慮了招聘的環境和招聘需求后才能更好開展人才招聘工作。
人才招聘分為外部招聘和內部選拔。內部選拔是指對企業內部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。在企業中，內部選拔是經常發生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內部選拔是否能解決該問題。但內部選拔也存在一定的缺點，不易吸收優秀人才，不易吸收優秀文化，不利于創新，有可能使企業缺少活力。因此，企業的人才招聘途徑不能單一，
既有外部招聘如：媒體招聘、網絡招聘、獵頭招聘、校園招聘等也有內部選拔招聘相結合，才能找到適合企業需求和發展的優秀人才。
一、IT企業招聘過程中常見的問題
不同職位需要不同特點的員工。根據職位特點選擇適合的員工是人力資源管理的關鍵。然而在選擇合適的員工的人才招聘與內部選拔中會遇到很多問題，如招聘信息不對稱、前期工作準備不足、缺乏人力資源規劃、招聘過程不合理、面試不合理等，以下將針對IT企業里特有的常見的問題進行分析：
1、盲目招聘IT應屆畢業生。
很多IT企業覺得應屆畢業生相對比較低廉、肯干，招聘大量的應屆畢業生會節約人力資本;甚至在招聘IT應屆畢業生時，只看中畢業生的學業成績是否優秀，而忽視了畢業生的品質、素養、溝通能力和職業發展潛力。應屆畢業生在邁出校園走向社會的初期對工作對職業是很迷茫的，尤其做IT的畢業生，在校園里只接觸了書本、試驗和計算機，而真正參加工作后雖然從事的也是IT方面的技術工作，但這些信息技術項目是需要團隊合作完成，不是僅限于跟書本和技術知識打交道，還需要與團隊人員進行溝通交流，碰撞出火花才能更好預知和處理工作中的困難。有的IT企業在招聘應屆畢業生時，只關心學生在學校的成績，認為只要成績優秀的學生，在工作中也會表現出色，事實并非如此。有些成績優秀的學生也僅僅是成績優秀，他可能缺乏良好的溝通能力，喜歡獨立孤行，在工作中遇到問題不善于請教，與同事的合作中也缺乏積極態度，最終影響企業的工作效率。有些IT企業抱著以低廉的人力成本為目的招聘大量的應屆畢業生做基礎性工作，但企業卻沒有給這些應屆畢業生很好的職業規劃和目標，致使應屆畢業生在短時間內出現大量流失，加重了招聘的壓力和增加了招聘的成本。
2、忽略跳槽人員的應聘動機，忽視應聘者的價值觀。
有工作經驗的IT人員在跳槽的過程中，大部分會依然在職的情況下去投遞簡歷和尋找新的工作。但每位求職者的應聘動機不會僅限于為了提高自己的能力、或為了實現自己的價值、或為了尋找更好的平臺。有些求職者在求職過程中，不會過多了解該公司的發展情況，未來的發展方向，和與本職位有關的工作潛力等，僅僅對企業的薪酬福利感興趣。而企業為了吸引這類人才，只要他的能力達到職位要求，不惜不斷提高待遇以吸引人才。致使這些IT人才一旦接到新的邀請，就會繼續跳槽。IT人才在人力資源市場里的薪酬較高，尤其資深的IT人才更是難求?？扇绻@樣的應聘者不認同你的企業文化和經營理念，不關心企業的發展，對企業沒有3-5年的共同發展的規劃，只因薪酬的高低決定是否跳槽，對企業的人
才招聘非常危險。企業文化和員工價值觀的融合是企業不斷發展的原動力。充分發揮企業文化的作用必然要求企業在招聘的過程中重視應聘者的內在的價值觀。
如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。只有認同企業文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。
3、IT人才的面試考核單一。
有的IT企業在面試IT人才時，初試讓應聘者做1小時左右的IT技術筆試題，復試時與應聘者談薪資，雙方達成一致后，就錄取了。這種單一的面試方法體現出企業只重視技能而忽視應聘者綜合職業素質。錄取的人員會存在技能很高，但人格不健全，或職業素養不夠，或價值觀扭曲等，最終導致人才的不匹配和招聘的失敗。
人員招聘的關鍵是人員測評?？疾鞈刚呤欠穹掀髽I制定的員工標準，必須把握應聘者的能力和素質的個體特征。IT的人才招聘不僅僅考察技術能力，還需要考察創新能力、解決問題的能力、溝通的能力、團隊合作的能力，和抗壓力的能力等。只有全方位有針對性地考察IT人員的技能和素養，深入分析IT人員的資質結構和資質特點，是提高人員甄選質量的保證。
4、內部選拔缺失標準和公平。
有的企業在內部選拔人才時容易受到主導者的主觀偏見的影響，主導者把眼光僅盯在圍繞自己轉的幾個人身上，而沒有在全企業、各層次科學的考察和鑒別人才。有的對員工過于了解而對他們求全責備，有的用一個固定的模式太套人才，唯才是舉。
松下電器(中國)公司人事總務部副部長王曉維說：如果有職位空缺的話，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。大公司的信息平臺都很發達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。
二、IT行業人才招聘與內部選拔的策略和技巧
1、校園招聘的技巧
很多的企業進行校園招聘都是想找到最優秀的人才，而不是選擇最適合的人選。企業應
該根據自身的實際情況，結合崗位的技術含量、用人成本以及所能提供的發展空間來選擇合適的人才、制定招聘人才的標準。IT企業除了了解畢業生的知識水平，還需看重畢業生的就業觀念和就業心態，許多大學生都是獨生子女，要避免招聘承受能力差，責任心不強，缺乏清晰的職業規劃的畢業生。通過在招聘現場和面試現場的不斷溝通和洽談，深入了解畢業生的思想和理念。才能全面地把握人才。
2、人才吸引策略
一味以高薪酬高福利去吸引人才不是長久之計，既增加了企業人力資源的成本，也導致內部員工的不平衡。建立健全企業特有的人才吸引機制，需要從軟件條件和硬件條件出發。軟件條件諸如：良好的企業文化氛圍，全員積極的工作心態，健全和公平的晉升政策，長期和清晰的企業發展規劃，較好的人才激勵政策等;硬件條件有：舒適的工作環境，先進的工作設備和試驗設備，豐富的員工生活。IT人才在工作中，腦力勞動強度大，壓力大，需要企業真正做到以人為本的態度去關心IT人員的工作和生活。因此在招聘的過程中，把企業的文化理念、企業的價值觀、企業的經營理念等更好地詮釋給應聘者，讓應聘者能全面了解企業，作出正確的選擇。
3、綜合職業素養考核的重要性
職業素養是指職業內在的規范和要求,是在職業過程中表現出來的綜合品質，包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面 。一個人要是缺乏良好的職業素質，那么就不可能取得什么突出的工作成績;而一個團隊，要是沒有一支職業素質過硬的員工隊伍，就不可能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
在人才招聘選拔的過程中，也要重視綜合職業素養的考核。IT企業的人才招聘中，職業素養的考核也應具有針對性和特殊性。首先全面分析企業的IT崗位所需要的人才崗位勝任模型，挑出權重較大的職業素養指標進行分析、定標準、出測試題，在人員招聘的過程中可以通過面談、筆試、結構化面試、文件筐等形式對人員職業素養進行考核。較普遍的IT人才的綜合素養有：創新能力、抗壓能力、學習能力、團隊合作能力、邏輯分析能力以及清晰的職業規劃。對設定的這些指標可以通過心理學、沙盤演練、游戲問答、文件筐等方式出題。給人才的招聘選拔提供重要參考。
4、內部選拔的技巧
內部選拔應遵循幾點原則：1)、公開、公平、公正2)、任人唯賢;3)、有利于調動大部分員工的積極性;4)、有利于提高生產率。在以上原則基礎上做好內部選拔的工作：
(一)建立內部晉升崗位的評估模型;
1)采用訪談法進行需求分析;
2)深入分析待聘崗位的素質模型;
3)根據工作分析，設計評價工具及實施方法。
(二) 實施內部選拔的相關測評;
1)根據評估模型，綜合類別測評技術實施評估;
2)確定標準化測試，包括基本潛能測驗、基本常規、個性測驗、崗位核心能力測驗;評價中心，主要形式有無領導小組討論、行為事件面談、公文處理、案例分析;
3)評估材料做制定調整設計;特殊崗位，可設計活動測驗法評估被試者。
(三) 選拔結果闡述。
1)反饋給人力資源總監和人力資源經理選拔結果;
2)反饋給業務經理用人計劃;
3)反饋給被測評本人，并解釋測試結果及疑惑，緩釋壓力并給出提升空間建議。
三、結論
成功的人才招聘，可以吸引優秀的人才，使更多的人了解企業。通過招聘工作，企業可以擴大知名度;有效地提高單位人力資源的素質，為企業的發展打下了良好的基礎;有效的招聘錄用在使企業得到了適合人員同時，也為企業人員的穩定打下了良好的基礎，減少了企業因人員流動頻繁而帶來的損失。規范的人才招聘，為人力資源的管理工作開辟了堅實的道路，為人才的培養、激勵、晉升提供優良的資源。作為人力資源管理者也是從人才招聘工作開始不斷提升鍛煉自己的工作能力，選對人才能育對人，才能會用人，才能留住人。
第三篇：江蘇IT 行業人才需求狀況調查
于海紅
(南京化工職業技術學院信息技術系江蘇南京210048)
0 引言
高職教育的內涵就是以市場為導向， 培養具有較強動手能力，再培養成本低，能夠快速切入工作領域的藍領人才。鑒于高職教育的內涵所在，作為高職教育類學院，必須深入了解市場需求，只有了解了IT市場的需求，才能夠指定行之有效的專業建設放案，才能培養出能夠滿足市場需求的畢業生，才能夠在激烈的競爭環境下，在高職類兄弟院校中有一席之地?；谝陨纤伎?，對江蘇IT 行業人才需求狀況調查有很強的實際意義和必要性。 1 研究流程
本研究主要通過三種方式來獲得IT 行業人才需求情況，第一，通過參加大型招聘會，實地考察需求情況，感受招聘氣氛;第二，通過互聯網來查看當前IT 行業所需崗位，應聘本崗位所需技能;第三，通過對南京、蘇州、無錫等城市與IT 相關企業進行溝通調研，對江蘇IT 行業人才需求狀況進行調查，具體內容從以下幾方面考慮：
1.1 緊急需求崗位，所需的人數估計;
1.2 從事緊急崗位所需技能;
1.3 請企業相關負責招聘人員填寫問卷調查表;
1.4 與企業溝通，推薦我們的學生畢業實習到企業去進行;
2 IT 行業人才需求現狀
目前社會對IT 人才的需求量巨大，IT 行業還是中國的一個朝陽產業，在國家的政策支持與輔導下呈現出迅猛的發展。IT 業一片欣欣向榮的背后卻帶來了前所未有的IT 人才荒， 今年在大大小小的招聘會上，許多IT 公司因為招不到合適的人才不僅以高薪來利誘，甚至打出了“IT 人不加班”的旗號，這樣求賢若渴卻仍失望而歸。更為讓國內IT 研究機構企業頭疼的是，外企對國內科技人才的“打撈”已近瘋狂。
網絡新貴Google 中國區總裁李開復年初就放話:“只要是適合的，有多少就要多少。”從智聯招聘發布的相關數據看，IT 行業對人才的需求量從1 月份的30348 個上升到了4 月份的40456 個，增幅達到了10000個以上。雖然出現了裁員的風波，但隨著IT 技術在通信、醫療、游戲、教育等各行業的應用，軟件、硬件技術人才及網絡技術人才的需求都保持了上升走勢。
2.1 IT 人才需求逐步增加
軟件產業的新技術在通信、醫療、游戲、教育等行業的跨平臺、跨行業應用， 帶動了彩票系統工程師等各軟件開發方向的人才需求。
目前軟件行業急需的是技術和管理兩類人才， 技術類包括研發工程師、產品工程師等架構、編程、測試人員;管理類需求集中在銷售、市場、解決方案和外包管理方面。其中最走俏最賺錢的是下列3 類人才：
1)軟件工程師 一份最新報告顯示，從1996 年至2010 年，我國將有100 多萬個新職位需要軟件技能，目前已有10 萬至40 萬人需要電腦軟件技能的職位因無人填補而空著。軟件工程師的頻頻告急，引發了一場全球性的爭奪大戰。據悉，軟件工程師由于享受期權股票，不少優秀的軟件工程師早已成為百萬富翁甚至億萬富翁。
2)電子信息產業 是一項新興的高科技產業，有“朝陽產業”之稱，有著巨大的潛力和廣闊的發展前景。近兩年，國家每年對通信基礎設施的投資都超過1600 億元。從總體上看，電子信息類畢業生的就業行情十分看好，10 年內將持續走俏。
3)游戲設計師 在我國，電子游戲、電腦動畫和特別效果業求才若渴，年營業額50 億美元的電子游戲業需求胃口驚人。
2.2 職位要求與需求數量同步上升
從需求總量看：計算機軟件及硬件、市場營銷、經營管理、廣告策劃、機電一體化等專業人數最多。另據對IT 行業所需求專業的調查結果顯示：計算機應用、軟件開發、網絡、硬件等專業的需求量最大，占本行業總需求的48%。據統計數據顯示，以計算機、電信為主的IT 行業，仍對高級研發技術人才和資深技術管理人才有較大需求。
今年計算機行業需求量最多的人才包括技術總監、項目研發經理和高級市場人員等。這些“高、精、尖” 人才一般需要有5 年以上的行業工作經驗， 主要負責公司各技術部門的全面管理和技術方案的決策、制定及實施。而企業在招聘網絡安全工程師、技術總監、軟件高級項目經理等人才時，基本都要求應聘者有碩士以上學歷，并且需要擁有CISSP(信息系統安全認證專家)、CISP(注冊信息安全專業人員資質認證)等證書。
2.3 當前IT 行業熱門職位
研究表明，以下三類人才在未來處于緊俏職位：
1)3G 工程師。近兩年，各大運營商的3G 服務紛紛上馬，推動市場需求熱度不斷升溫。鑒于我國3G 人才的培養相對較晚，人才門檻高，培養周期較長，造成了此類人才奇缺。
2)系統集成工程師。隨著信息化建設的深入，用戶對系統集成服務的要求不斷提高，從最初的網絡建設到基于行業的應用，再到對業務流程和資源策略的咨詢服務。業內專家預測， 未來對系統集成工程師的需求將會逐漸擴大。
3)游戲軟件工程師。隨著國內游戲產業的不斷健全，尤其是網游的興起，游戲開發者、策劃者，以及銷售環節的市場推廣等人才都異常搶手。
3 IT 行業人才需求趨勢
復合型IT 人才將受寵。如今操作性人才越來越多，但具備管理、溝通、合作能力的專業性人才尚屬少數。要在企業中得到不斷發展，除了精通IT 專業技術外， 還應增強對所從事行業以及其他相關行業動態的熟悉程度，逐步培養管理、溝通等能力及商業敏感度。隨著IT 技術向其他行業不斷滲透，集數字、通信、娛樂于一體的產品消費已經深入人心， 與手機和互聯網相關的軟件人才將供不應求?；ヂ摼W更多的在企業研發、生產、行政等環節中應用也拉動了企業應用服務器、網絡設備、磁盤存儲等IT 硬件行業的發展和相應的技術人才需求。
從今年總體情況預測，數字媒體、數字娛樂、IT 與無線通訊的結合技術、網絡技術等將是IT 發展的潛力領域。而從事產品研發、市場推廣、系統構架等工作的擁有相關專業背景且具有較強溝通能力的復合型IT 人才將更受企業歡迎。
市場調研公司Gartner 在預測IT 未來發展趨勢時指出，IT 企業將越來越看重“IT 多面手”，這些人才不僅需要擁有IT 方面的專業知識，還應該熟悉跨行業流程的理解和操控，具備一定的商業敏感性。在校園招聘中，IT 企業選拔人才時看重的主要是應聘學生的分析和解決問題的能力，是否了解行業，是否會主動分析行業中出現的最新趨勢和發展狀況，是否能了解客戶需求，真正為客戶著想，是應聘學生能否在面試中勝出的關鍵。
此外，掌握專業知識;適應性強、善于學習;具有創新意識;能夠進行有效溝通、具備團隊合作精神也是企業考核應屆畢業生的標準。建議應屆畢業生在應聘之前要全面了解行業的發展，了解招聘公司對于人才的需求情況以及企業文化、用人理念等。
4 小結
通過本次調研，更加了解了市場需求動向，對于將來制定教學計劃、人才培養方案有著積極的意義和指導作用，能夠促進解決所培養學生與社會需求脫節的矛盾，有利于學生更快的適應企業需求，增強學生的競爭力和社會適應性，從而更進一步增強學校在兄弟院校中
的競爭優勢。
【參考文獻】
[1]. [5]http:///HR/News_Content.jsp?ID=75352. 作者簡介：于海紅，女，助教，主要研究方向軟件工程。
第四篇：IT行業人才如何進行面試
許多IT人才在進行面試時，經常會出現很多無意識的小問題，迅捷IT獵頭劉女士如此說。那么，IT人才該如何進行有效的面試呢?
避免過分拘謹
不善于打破沉默，易造成自己的緊張和面試者的尷尬。
避免與面試人員瞎“套近乎”
有的應聘者上來就問人家是什么地方的、什么學校的，以期認個同鄉校友，這會使面試人員瞬間提高“警惕”;有的反客為主，主動給面試人員倒水遞紙巾;有的對面試人員大拍馬屁，夸獎人家的辦公室布置得體等，反而使面試人員十分不舒服。
避免弄虛作假
回答面試問題與簡歷不符是自己給自己設套。有時面試者會順著這個問題一直問下去，結果發現多處破綻，應試者最終是聰明反被聰明誤。有些人對自己的職業發展沒有規劃，面試者問他可以做什么時，他一口答應“做什么都可以”，這是面試中最大的忌諱，實際上證明了你自己什么都不專業，沒有特長可言。
避免目光游離
或者盯著地面，或者盯著墻，不肯與面試者進行目光交流，這樣不利于與面試者進行順利的溝通。
避免答非所問、言之無物、缺乏主見
有的應聘者很有思想，文采也好，但是常常會慷慨激昂，答非所問;有的應聘者有自己的想法，卻急于表達，缺乏語言的組織，張口就來，想到哪里說到哪里。有的應聘者答完以后才反應過來，他回答的不是面試問題。這時一定要道歉，重新更正自己的答案。在小組面試中，有的應試者回答問題總是引用別人的例子，同意別人的觀點，卻沒有自己的 思想。 避免自命不凡，目中無人
有的在職人員在被問到對這個行業目前的看法等問題時，常常慣用“三板斧”——先說我們怎么做，賣弄一番;再說別人都不行，貶低一番;最后比較優劣，吹噓一番。這樣不客觀的評價很容易引起面試人員的反感。
避免輕易否定主面試者的偏好，形成沖突
有時面試人員在提問過程中會顯示出自己的偏好，應聘者一定要先行肯定其偏好的合理性，適當分析可能的不足，不能動輒否定其他人的偏好，以致造成沖突。
避免抨擊以前的單位
有的應聘者在回答離職原因時，對原來的單位、上司進行抨擊，說原來的單位人際關系如何復雜、企業文化如何惡劣、上司如何糟糕、收入如何不公、壓力如何大等等，這都是不可取的，應當從積極的方面予以解答。比如加班問題，可以說對人員成本控制比較緊，所以大家的任務都比較重。收入不公可以說是因為企業發展歷史比較短，還在探索之中，但盡量避免類似話題，因為目前許多單位都是秘密薪酬，同事間是不大能知道別人的薪酬的，說收入不公有可能使面試官認為你有打探他人隱私之嫌。任何單位都不歡迎動輒否定自己工作過的地方的候選人，因為他們可能是下一個被否定的對象。
避免過分關注薪酬福利待遇
有的應聘者不通過其他途徑打聽薪酬福利情況，而是在與面試者交談的一開始就打聽，給人的感覺是只關注薪酬福利，并不關注這個職位的其他內容。如前所述，一方面一個職位所承載的不僅僅是薪酬福利，另一個方面，薪酬是動態的，你所知道的未必是將來你獲得的。如果在面試時失去對自己的人生目標的關注，常常會錯失優秀的企業。
如果面試者問你關于薪酬的要求是多少，一般而言并不意味著你可以獅子大開口，他只是判斷你的期望值與他的現有標準的差距是否合理，所以只要介紹你過去的薪酬水平以及目前的期望值就可以了，應屆畢業生則可以按照市場行情及自己了解到的關于該單位的情況說一個中上值，如果太離譜，有失去工作機會的可能性。也可以說：“按照單位的規定就可以了，相信單位的薪酬制度是公正的。”
實事求是地表達自己
在回答問題的過程中，要真實地表現自己，實事求是地陳述自己的個人情況、從業經歷、在什么樣的特定條件下是如何做的，以避免面試者持續追問后發現破綻。有時候當時不能夠被發現，但在背景調查中也會發現，避免被發現破綻的惟一的辦法就是實事求是。
保持良好的舉止、姿態
見到面試人員要點頭微笑，主動問候，不宜主動握手。當面試者主動握手時，要自信地伸出手，不要過于緊張。在面試過程中要保持正確的坐姿或站姿，不宜做小動作。保持自然的表情，面帶微笑，直視面試者，落落大
方，眼神不得四處飄移，以示專注。如果是多對一面試時，要移動目光，不能總是盯著一個面試者。在表述過程中，可以使用適宜的肢體語言，不必過分夸張。
不可忽視周邊小節
在進入應聘單位大門的一剎那，到離開單位為止，面試其實一直在進行，不相關的其他部門的員工可能已經注意到我們，他們可能會和人力資源部門反映“今天上午來的那個人對于我們不合適”。人力資源部門也會有意無意地安排與面試看似不相干的場景，我們的反應將會增強或者削弱他們錄用我們的信心。
努力使自己保持自信的神情
我們來面試就是為了獲得這份工作，我們獲得了面試的機會，證明我們已經受到了招聘人員的關注，我們獲得成功的希望已經有了曙光，所以我們一定要自信。但是自信的前提是相信自己的實力，并且面試前一定要做好充分的準備。
適當表現自己的雄心壯志
在面試過程中不妨表達自己對這個職位的理解，表明自己的職業理想，以示對這個職位非常有興趣。有理想的員工總是受到歡迎的，因為他們通常要比那些沒有任何想法，只是想混碗飯吃的人干得出色。
第五篇：IT行業現狀與人員需求調查問卷
上海建橋學院軟件專業就業現狀與前景
調查問卷
1.求職意向(從如下領域選擇，并在相應的□內打“√”)：
技術支持□軟件工程師□網站編輯 □軟件測試□硬件 □其他_________
2.您目前實習的崗位
技術支持□軟件工程師□網站編輯 □軟件測試□硬件 □其他_________
3.您的公司屬于
外企 □國企 □民企 □個體 □
4.企業規模
20人以下□20~50人□50~100人□100~200人 □200人以上□
5.您認為軟件行業在今后的發展前景如何?
平穩發展□快速發展□在一定時期內不會有太大的波動□
其它(請說明)________________
6.您是通過什么渠道找到這份工作的?
求職網站、招聘會□學校分配□父母親戚安排□學長學姐介紹□
7.您認為現在貴單位在接收應屆大學生時能夠提供的薪金水平大致為多少?800元□1000~1500元□1500~2000元□2000元以上□其它
8.您對現在的公司滿意度如何?
很滿意□滿意□感覺一般□不好□其它(請說明)________________
9.您會選擇跳槽嗎?
很滿意，不會□目前不會□正在尋覓新工作□不喜歡目前工作，馬上會換□其它(請說明)________________
10.您認為計算機和電子信息技術專業人才應具備的素質有：
A：溝通能力B：時間管理能力C：創新研發攻關能力D：規劃、策劃能力E：項目執行能力F：市場推廣開拓能力G：組織協調能力H：協同合作能力I：公關能力J：語言文字表達能力K：外語應用與國際交流能力L：責任心M：職業道德與忠誠度N：靈活應變能力O：熱心服務P：化解壓力、經得起困難與挫折的承受力R：抵御誘惑定力S：其他
請按認為最重要的次序依次選擇前五項 1)_ __ 2)__ _ 3)_4)__ _5)
三、問答部分：
1、您對上海建橋學院軟件專業學生在今后的學習道路上有哪些建議?