第一篇：培訓機構講師績效考核
錢穎培訓講師：《心動力高績效團隊打造》
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【課程提綱】
第一天
一、心態調整(破冰環節)：
1、責任承擔訓練(軍訓)
(1)、敢于承認錯誤
(2)、勇于承擔責任
(3)、不找借口習慣初步養成
2、分組、隊名、隊呼
(1)、團隊執行
(2)、士氣展示
(3)、團隊組建階段目標展示的重要性
(4)、個人成功與組織成長的關系
3、教練技術A、B對話
(1)、溝通的重要性
(2)、溝通不靈的根源
(3)、以感恩心面對挑戰
4、《似曾相識》
回溯童年、敞開心扉
5、《入圍與突圍》游戲
放下自己、全力以赴參與
6、團隊分享、風采展示
二、團隊建設：
1、潛意識《心靈財富》
培訓講師：錢穎
課程來源：http:///jiangshi/qianying/
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(1)、找尋最具潛能的自己
(2)、開發最具潛能的思維
2、團隊活動之——《天龍八部》
(1)、感受團隊力量
(2)、在團隊中成長自我
3、課程《優秀人士七大習慣塑造》
(1)、積極面對每一天
(2)、讓人生充滿信念
(3)、滿懷激情和熱忱
(4)、具有學習力
(5)、保持樂觀
(6)、充滿自信
(7)、持之以恒
4、團隊活動之——《信任背摔》
(1)、自我突破的喜悅
(2)、相信團隊的力量
5、團隊分享、風采展示
三、感恩勵志
1、《因為有您、心存感激》幻燈引導。
2、感恩引導：感恩父母、感恩老師、感恩老板、感恩朋友、感恩一切
3、《跪羊圖》
4、感恩分享
第二天
培訓講師：錢穎
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一、狼性團隊打造
1、課前互動放松。
2、潛意識《學習讓我擁有更多的財富、更快樂的人生》
(1)、找尋快樂的自己
(2)、財富的秘密
3、團隊活動——《愛與支持》
(1)、協作中的困境
(2)、面對困境的處理
4、團隊活動——《生死電網》
(1)、狼性團隊打造
(2)、《生死電網》
(3)、團隊職能
(4)、目標分解
(5)、團隊執行
(6)、領導力訓練
5、分享
二、自我突破、目標計劃設定
1、潛意識《自我調節、做個卓越的人》
2、課程《一流員工、巔峰團隊》打造
(1)、20/80法則
(2)、觀念溝通
(3)、心態提升
(4)、十項修煉
培訓講師：錢穎
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(5)、一字精神、四字品德、八字真諦、十字心態
3、團隊活動——成功之路
(1)、目標設定
(2)、目標分解
(3)、計劃分解
4、自我突破
(1)、突破自我設限
(2)、發揮潛能
培訓講師：錢穎
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第二篇：績效考核培訓心得
績效管理培訓有感
9月18日，朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關于績效管理系統的課程。在課堂上，他主要從績效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進行了系統的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談談我的感想。
在日常工作中我們一直認為績效管理就是平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。
通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想得復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平時缺乏太多的溝通!同時，關鍵性指標不能過于太多，2-3個，要靈活，也要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理培訓以前，其實我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績效管理培訓真的很及時，它給我了很多啟發，下面是通過績效管理培訓后，我對績效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差;
2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向。比如說生管部門計劃員KPI指標的制定就應該與品保部，工程部，制造部相關崗位的KPI指標聯系起來
3.在制定績效考核指標時，需要根據公司(部門)的價值觀及相關文化為導向來制定，比如我們公司(部門)提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;
4.在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：⑴認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績效考核流于形式，不見效果;⑵員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降;⑷跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿;⑸員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業績競爭者等; 5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足，從而達到績效考核的目的。
總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃，全力徹底進行實施與輔導，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運作的績效管理系統，我們就向百年艾華邁進了一大步!勤勞的蜜蜂有糖吃
第三篇：培訓機構員工績效考核細則
內部員工績效考核細則
一、考核方式
1、正面評價與負面評價相結合，以正面評價為主，負面評價為輔；
（1）正向評價（加分）：將教師承擔的管理、教學等工作按職務、崗位、工作數量、質量、業績等進行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）負向評價（扣分）：以規定的基本工作任務和崗位職責為基本底線，凡有悖師德，不能履行崗位職責、按規定完成工作、并違反勞動紀律的，或出現教育教學責任事故的，則采用扣減較高分值和定性處理相結合的方式。
2、考核由三部分構成，一為基礎性（勤）考核，主要考核工作量及教學常規工作的情況，以基本分呈現；二為獎勵性（績）考核，主要考核工作質量及成績，以獎勵分呈現；三為處罰性考核，主要考核有悖師德、不履行崗位職責的行為和不完成工作任務的情況，以處罰分呈現。三者均可按月統計。
二、基礎性考核及月考核基本分的確定（月末考核）
基礎性考核，主要考核各崗位人員履行崗位職責、完成規定的基本任務的情況。以月考核基本分的方式呈現。
1、教師的月考核基本分的確定
1）各科教師基本工作任務
（1）各科教師每月完成20小時的基本課時。
（2）各科教師完成每節課的教案、作業的制作，并及時上傳。
（3）督促學生按時完成作業并上傳，及時批改學生作業。
（4）每周按時參加教研活動（含培訓），不得無故缺勤。
（5）撰寫教學工作計劃、總結。
（6）參加公司組織的各項會議和活動。
2）基本分的設定：教師月考核基本分=100-3×不滿課時數-2×缺勤活動次數
滿課時量，并完成以上工作任務的教師，月考核基本分為100分。
不滿課時量的教師，從基本分中扣除3分/課時。
無故缺勤一次教研活動（含培訓）、例會，從基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教務老師）月基本分的確定
1）班主任（教務老師）的基本工作任務：
（1）每月完成80課時的基本消耗課時，并負責學生檔案的管理。
（2）及時做好學生和老師之間的溝通。
（3）負責安排學生課程，每月進行各教師的課時統計。
（4）負責錄制課程的課堂回放，并確保課堂回放及時上傳。
（5）及時進行家訪、電訪，做好教學跟蹤及教學質量反饋。
（6）教學物資的管理。
（7）本部門員工考勤的管理和統計。
（8）參加公司組織的各項會議和活動。
2）基本分的設定：
班主任（教務老師）月考核基本分=100-3×不滿課時數-2×缺勤活動次數-5×物資丟失次數
完成以上工作任務的教務老師，月考核基本分為100分。
不滿消耗課時量的班主任，從基本分中扣除1分/課時。
無故缺勤一次教研活動（含培訓）、例會，從基本分中扣除2分/次。
由于管理不當，造成辦公物資丟失，從基本分中扣除5分/例。
三、獎勵性月考核項目（月末考核）
1、教師的獎勵性月考核
1）、超課時：4分/課時
如果教師本月所上課時數超過80小時的課時，計為超課時分。
2）、教研活動公開課：2分/次。
積極參與公司組織的每次教研活動，上公開課2分/節。
3）、上門服務：2分/次。
根據工作需要，需教師自己進行上門服務，對學生以及學生的家庭環境有深入的了解。同時，也可以對學生的電腦進行調試，以確保學生能夠正常上課。
2、班主任（教務老師）的獎勵性月考核
1）、超課時：4分/課時
如果班主任（教務老師）平均每個學生每月消耗課時超過32小時的課時，計為超課時分。
2）、上門服務：2分/次。
根據工作需要，班主任（教務老師）也可以進行上門服務，對學生以及學生的家庭環境有深入的了解。同時，也可以對學生的電腦進行調試，以確保學生能夠正常上課。
四、處罰性考核（月末考核）
1、教師的處罰性月考核
1）當月無故曠課扣10分/節，遲到或提前下課5分/次。
當月無故曠課達2節及以上，將視為嚴重教學責任事故，除組內通報批評外，扣除當月績效工資，當年不能評優、業務考核不合格。同時公司有權辭退該名員工并不支付任何經濟補償金。
2）當月不按規定完成常規教育、教學工作。如教案、作業的上傳和批改等。檢查時凡是該完成而未按要求完成的，缺少一例扣10分。
其中，教案當月檢查被扣30分(缺三個課時教案)及以上或其它常規工作當月被扣30分以上，將視為教學(教育)
責任事故，除通報批評外，績效工資要扣除50%，當年不能評優。
3）不服從公司布置的臨時性工作安排，或雖服從安排但消極應付，造成該項工作受阻的，扣20分/次。當月被扣40分及以上，造成不良影響，視為工作責任事故，扣除當月績效工資，當年不能評優、業務考核不合格。
2、班主任（教務老師）的處罰性月考核
1）班主任（教務老師）不認真履行崗位職責，不完成公司、部門經理安排的工作任務或該到位而未到，或雖服從安排但消極應付，造成工作受阻的，扣20分/次。當月被扣40分及以上，將視為嚴重工作責任事故，除組內通報批評外，扣除當月績效工資，當年不能評優、業務考核不合格。同時公司有權辭退該名員工并不支付任何經濟補償金。
2）班主任（教務老師）對學生應當電訪而未電訪，致使家長責怪工作不細致，造成不良影響的，每起扣20分，并視為教育責任事故。除通報批評外，績效工資要扣除50%，當年不能評優。
五、獎勵性季度考核項目（季度末考核）。
教師和班主任（教務老師）的獎勵性季度末考核
1）、教學反饋滿意率考核（銷售負責）
此考核范圍為教師或者班主任（教務老師）自身所帶所有學生，具體評分如下：
教學反饋滿意率95%以上40分，90—94%為36分，85—89%為32分，80—84%為28分，75—79%為24分，70—74%為20分，65—69%為16分，60—64%為12分，50—59%為8分，50%以下為0分并界定為嚴重教學責任事故，不能評優。同時公司有權辭退該名員工并不支付任何經濟補償金。
教學反饋滿意率=（教學質量滿意人數÷所帶學生數）×100%（結果保留整數部分，小數部分四舍五入）。具體教學水平測評準則詳見《學員學習情況反饋表》。
所帶學生數為本季度課時（包括續費課時）尚未消耗完的學生人數。
2）、學生續費率考核
此考核范圍為教師或者班主任（教務老師）自身所帶所有學生，具體評分如下：
學生續費率90%以上為100分，80%—89%為90分，70—79%為80分，60—69%為70分，50—59%為60分，40—49%為50分，30—39%為40分，20—29%為30分，10—19%為20分，10%以下10分，0%為0分。
續費率=（續費人數÷應續費人數）×100%（結果保留整數部分，小數部分四舍五入）。
應續費人數為在本季度內，報名課時已全部消耗的學生數。如學生未在本季度內消耗完全部課時，則計入下季度的應續費人數。
情形一：如學生在本季度已經消耗完所有課時，但已經約定在下季度續費，則此續費數據計入下季度應續費人數中。
情形一：如學生已經續費，之后又再次續費，應再次計入學生續費時間所在季度的續費人數和應續費人數。
情形二：如學生已經續費，續報課時用完后不再續費了，將不再次計入應續費人數。
六、考核總分的統計方法
月考核總分=月崗位基本分+月獎勵分+月處罰分（按月度統計）
季度獎勵考核得分=教學反饋滿意得分+學生續費得分（按季度統計）
總得分=季度獎勵性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。（按統計）
七、考核結果的使用。
考核結果，作為績效工資的主要分配依據。另外，與員工職稱評優、年終獎、續聘等掛鉤。
第四篇：輔導機構教師績效考核
第一部分出勤(10%)[5 元/分]
一、規范要求：
1、嚴格執行學校的作息時間(見附表)。按時參加考勤，嚴格履行請假、銷假手續。教師有事情需提前向校長請假，并履行相關手續，電話請假需要補齊相關手續，特殊原因請假需要提供相關證明。
2、學校鼓勵教師出滿勤、干滿點，出成效。教職工在上班期間外出或參加有關會議，一律實行外出登記，寫明因公因私外出原因，以落實去向。凡不履行登記手續者按擅離崗位處理。病假必須出示醫院病假條。
二、得分扣分標準
1、一個月出滿勤得10分。以學?？记诮y計數據為準。月內遲到、早退、無故不參加例會、值班不到崗等累計2次扣1分。一個月遲到早退累計3次本項不得分，累計5次考核為不合格。
2、教師因私請短假(不多于半天)不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。
3、教師因私請假多于半天，須向校長請假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分
4、月累計因私請假達一個3天以上者按照請假時間與工作時間之比例進行績效獎勵考核。
5、婚假、病假、產假、護理假、喪假等按照學校內部管理規定進行休假。超出規定時間按照因私請假處理。
第二部分工作量(30%)
一、規范要求
主要考核教職工周工作量多少，周工作量包括實際上課節數和兼職工作折算。學校按實際確定平均工作量，滿課時數分值為30分。
二、得扣分標準
1、標準工作量，根據教務部門下發的要求核定學校教師的工作量。
2、滿工作量的得滿分。工作量超出的，由校長核定計入加分。不足工作量部分扣分。
3、因學校安排造成工作量不足的，視達到工作量。因個人意愿與學校協商減少工作量的，則相應扣分。
第三部分工作主動性和創新(60%)
一、規范要求
主要考核教職工工作的主動性和創新能力，意在激發教職工的主人翁意識及工作創新能力，最大化的發散團隊的思維。
二、得扣分標準
1、凡是能提出工作改進措施或創新的點子并給公司帶來直觀收益的，由教職工填寫獎勵申請，再由各校校長報送總部，并由總部呈送董事會審批。
2、對于未給公司帶來直觀收益，但是對某項工作的進展或效率有明顯提升的獎勵100元,由教職工填寫獎勵申請，再由各校校長報送總部，并由總部呈送董事會審批。
3、對既未給公司帶來直觀收益，又對某項工作的進展或效率無明顯提升，但對各職員具有教育反思的作用的加5分/次。
4、各項目負責人或各科目教職工能積極主動的完成項目工作并主動思考各項工作的改進措施的得滿分。
5、如因傷病或其他事由請假的，能清楚的交接本項工作的不扣分;若未交接清楚，造成工作延誤但未影響到其他工作且未造成經濟損失的則扣5分/次，影響到其他工作但未造成經濟損失的扣10分/次，影響到其他工作且造成輕微經濟損失的扣15分/次，若給公司帶來嚴重的經濟損失的，則需賠償損失，超過3次的將解除聘用合同。
6、對各項工作有完成，但是未能主動對完成的工作進行改進反思的扣1分/次。
7、若有未完成的工作則此項不得分，并按工作量考核進行相應的扣分。
第五篇：績效工資考核組織機構
公示
一、 考核領導小組
組長：吳海龍
成員：劉金祥 周文波 樊金魁 趙富村 黃斌 袁浩鋒
劉博 王維忠 周宏松 何廣普 吳峰 劉堂春
二、考核小組
組長：周文波
成員：劉博 王維忠 吳峰 朱盛武 殷云霞 胡寶國
三、 監督小組：
組長：劉金祥
成員：黃斌 趙富村 魯風琴 嚴慧珍
富水鎮初級中學
二〇一四年七月三日