專業技術職稱聘任書范文第1篇
您好!
為支持馬鞍山市中鋼天源主任工程師 周軍 同志(我愛人)的工作，2011年9月在市領導的關心和幫助下我從銅陵市第十五中學(市重點)調入馬鞍山第一中學(采石)工作，2011年2月獲評的中學一級職稱因工作調動未能及時聘任。 現在學校有3個中級職稱名額
本人劉美婷， 2005年畢業于安慶師范學院美術學專業，本科。2005年~2011年在銅陵市第十五中學任美術教師，擔任校團委負責人兼少先大隊輔導員。進入市一中后繼續擔任少先大隊輔導員并主動擔任校園廣播站輔導員，工作表現得到校領導和同事們的一致認可，現任一中教導處學籍管理員工作。 所獲教育教學成績:
1、2007年獲全市十佳大隊輔導員榮譽稱號;
2、2008年獲全市優秀大隊輔導員;
3、連續三年榮獲市優秀共青團干(團員)稱號;
4、全市優質課評比二等獎;(在一中開設的全市公開課展示中獲得同行一致好評)
5、指導學生在繪畫、科技創新大賽中多次榮獲省、市一等獎;
6、2010年主動申請到農村中學支教一年;
7、教學論文在市級刊物發表并獲得市級比賽二等獎。
現在我各個方面考核合格，已經符合申請聘任中學一級教師的資格(已有安徽省人事廳頒發的中學一級教師資格證書)。特向上級領導提出申請，望領導給予批準!
特此申請
申請人：劉美婷
專業技術職稱聘任書范文第2篇
關鍵詞：高職教師;職稱;雙師型;專業化發展
《教育部關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》指出：教育行政部門要在職稱評定、教師聘任等方面，根據高等職業教育的特點，單獨制定適合“雙師型”教師發展的評聘制度，為“雙師型”教師隊伍建設提供政策支持?？梢?，“雙師型”教師是職業教育教師專業化發展的目標，而職業教育教師的專業化程度對職業教育質量具有重要甚至決定性的影響，明確的職業教育教師任職資格要求是制定職業教育教師培養培訓目標的依據，也是促進職業教育教師專業化的重要制度保障。綜觀十年來高職教師政策研究的成果，面向全國高屋建瓴地從職稱政策角度開展“雙師型”教師培養培訓研究的成果并不多見。因此，筆者擬著重分析職稱制度在我國高職教師培養中的功能定位，以及各省(直轄市、自治區)針對高職院校教師制定任職資格條件的情況、存在的問題，并提出幾點思考和建議。
一、職稱制度在高職教師培養中的功能定位
(一)導向功能
科學合理的職稱制度對高職教師的專業發展具有標桿和導向作用。例如，在制定任職資格條件時，假設將良好的職業道德和過硬的思想政治素質作為必備條件，那么，教師必然會嚴守職業道德，加強思想修養，提升政治素質;將學歷作為任職資格條件時，教師會積極參加繼續教育，提升學歷(學位);將教育教學能力和業績作為任職資格條件時，教師會積極申請承擔課務，學習先進教育理念，研究教育教學方法，提高教育教學能力，參與課程建設和教學改革，申報教改課題，撰寫教改論文，努力培養更多優質的學生;將校企合作水平、企業鍛煉時間和職業崗位能力等專業實踐活動作為任職資格條件時，教師會積極聯系企業和基層，進企業鍛煉，下基層實踐，圍繞生產搞科研、寫論文，指導學生創新創業，努力考取職業資格證書或技能等級證書等。
(二)分級功能
目前，我國的教師職稱制度包括4個層級(助教、講師、副教授、教授)，在高校崗位設置實際管理中又細分為12個等級。這就意味著：一方面，每一個職級的職責、地位、角色、權利與待遇等各方面呈級差分布;另一方面，各個崗位對教師的學歷資歷、教育教學、科研業績、專業實踐、社會服務等都做出了質和量的規定和要求?？陀^上對教師的業績才干、科研水平、學術地位、服務能力給予了鑒定分級，并明確了教師在各崗位的職責，這體現了教師的個性化差異，認可了教師專業發展的動態進程，為實行教師的發展性評價奠定了制度基礎。同時，職稱制度的分級功能也為所有教師提供了公平競爭的平臺，使得教師的努力能得到公平的認可和合理的回報，為教師積極工作和專業發展提供有力的制度支撐。
(三)評價功能
教師職稱評審實際上是對教師任現職期間完成崗位職責情況、履職能力、學術技術水平等的綜合評價，對高職院校和教育行政管理部門而言，教師職稱制度是對教師履職績效的一種評估管理。教師任職條件是教師晉升高一級職稱的預期績效目標和要求，同行專家、職稱評審委員依照這一條件判斷教師在任現職期間的績效是否達到預期目的，從而可以從綜合能力、專業技術、科研學術等多方面對教師做出客觀、專業的綜合評價，確定教師能否順利晉升職稱，高職院校管理部門可以根據這一評價，對教師職務做出續聘、緩聘、解聘的決定，這是對教師履職能力的行政評價。由于是以固定化、規范化、制度化的教師職稱資格條件作為標尺，因此，這種評價具有發展性、層級性、權威性、公平性和可比較性。
(四)激勵功能
參照馬斯洛需要層次理論，高職教師職稱晉升和職務聘用能為其帶來直接的工資、福利等物質利益，進而能夠滿足教師的心理、生理、安全需要，為教師生存提供必要的物質條件和經濟保障，這是所有教師的基本需要，對年輕教師更為重要。職稱越高的教師，越比較容易實現自我的需要，如更容易得到專業同行的認可，更有機會獲得學術地位及社會榮譽，在行業的影響也會更大等等。另外，無論是在國家、省級政府或高職院校，職稱晉升制度都有嚴格的、制度化的、完整清晰的規定，對轄域內的所有同類教師都是統一適用的，因而具有公平公正性，教師通過自己的努力，基本可以達到預期的目標。因此，教師行為結果的可預期性對廣大教師產生了極大的吸引力，晉升職稱也成為促使教師專業發展的強大驅動力。
(五)約束功能
教師職務任職資格標準實際上表明了教育行政管理部門及高職院校對教師的教、學、研、產行為的績效預期和要求，這就需要教師的教育教學、實踐、科研、服務等必須在此框架內進行，否則難以達到相應的預期結果。因此，職稱制度對教師的價值觀念、行為動機和行為方式具有明顯的約束作用。另外，我國《事業單位崗位設置管理試行辦法》對高職院校的崗位類別、崗位等級及崗位結構比例進行了明確規定。因此，教師職務評聘具有嚴格的指標限制，只有表現突出的教師才能獲得晉級和聘任，也才能擁有更大的發展空間和機會。這就要求教師必須調動自身能動性，圍繞教師職務任職資格標準促進自我發展，實現自我超越。
二、我國高職院校教師職稱制度的現狀分析
(一)我國高職院校教師專業技術資格條件分析
筆者根據我國高職院校教師專業技術資格條件制定的情況，對我國大陸31個省(直轄市、自治區)的現行省級高校職稱文件進行了分析。結果表明，截至2012年9月底，有3個省單獨制定了高職院校教師專業技術資格條件;將高職高專與成人高校放在一起獨立制定教師專業技術資格條件的有5省1市;與本科高校在一起制定教師專業技術資格條件的共有22個省(市、區)，其中針對高職院校另發文作補充規定的有3個省，將高職院校作為其中一條單獨說明的有2個省，將高職高專與成人高校的共適條款作為一條單獨列出的有1個省，僅個別條款出現“高職院校”或“?？圃盒?rdquo;字樣的有3個省，其他省份均未對本地區高職院校教師的專業技術資格條件作相應規定。這表明，許多省份對教育部關于制定符合地方實際且具有職業教育特點的高職教師職務評聘辦法的相關意見尚未引起重視，這對高職院校師資隊伍建設的影響是不言而喻的。
(二)現行高職院校教師專業技術資格條件的整體趨勢
對現行的高職院校教師專業技術資格條件進行綜合分析可知，目前，我國對高職院校教師的專業技術資格基本上從以下八個方面進行考量：職業道德和思想政治素質;計算機應用能力、外語應用能力、新教師上崗前培訓;學歷或學位、任職年限;專業繼續教育;教學工作量;學生管理經歷及實績;專業實踐經歷;業績成果要求。具體加以比較可以發現，各省市區除對學歷、資歷和繼續教育有大致相同的一般要求外，對高職教師的專業發展要求主要呈“四重視、一完善”趨勢，即“重視高職教師思想政治素質、師德;重視外語及計算機實際應用能力;重視專業及企業實踐經歷;重視‘副教授、教授上講臺’及教學質量考核;完善了教學成果、育人成果與科研成果的等效評價”。從事職業教育的教師必須把遵守職業道德和誠實守信放在首位，高職教師職稱評聘嚴格執行“師德、師風一票否決制”，同時，為滿足教師自身實際教育教學工作的需要，將“具有較強實踐能力”作為高職教師實踐教學的必備條件之一。高職教師任職資格條件中的最大亮點則是對教學成果、育人成果與科研成果的等效評價等方面進行了完善。這充分表明，高職專業教師僅靠專業學術論文就能評上職稱的時代已經結束，科研成果不再是高職教師晉升職稱的必備條件，而是更加重視教學成果、育人成果等業績。
(三)現行高職院校教師專業技術資格條件存在的不足
在肯定我國現有的高職院校教師專業技術資格條件整體而言對高職教師專業發展利好的同時，筆者也注意到其中存在的不足，主要體現在以下兩點：
一是對專業課、公共課及基礎課教師的要求差別不大，缺乏對學科差異的體現。對同級職稱申報者而言，統一的任職資格要求表面上看是公平的，實際上忽視了學科的差異?？梢姷牟顒e表現在專業課教師專業實踐以赴企業鍛煉為主要形式，而公共課、基礎課教師以社會調查或指導學生社團及社會實踐為主要形式，在教育、教學、教研、科研業績成果方面則幾無差別。高職教育的實際情況是，對于以教學為主的教師而言，高學歷、高職稱教師主要集中于專業課教師，同時，專業課教師報項目、發論文(特別是核心論文)、出成果相對于公共課和基礎課教師而言具有明顯的優勢。
二是對專任教師和兼任教師的要求無差異化體現。在現有教師任職資格條件中，一般僅對“雙肩挑”人員的課時要求規定為不少于專任教師的三分之一，其他條件都是相同的。而事實上，高職院校的管理人員大多是從優秀的專任教師中選任的，他們不僅要承擔繁重的管理工作，還須承擔一定的課務，更要與專任教師一樣為自己的職稱晉升不懈努力。這樣的要求對于兼任行政管理工作的“專任教師”而言無疑是不公平的，許多兼任教師往往因為管理工作的原因而無法真正滿足規定的條件。
三、基于職稱視角的高職“雙師型”教師培養對策和建議
(一)加強職稱政策頂層設計，明確教師專業發展目標
由于職稱與教師的社會地位、經濟收入、社會聲譽等諸方面息息相關，所以職稱制度被作為專業技術人才管理工作中的一項基本制度而為所有教師關注。通過高職教師能不能達到晉升職稱的條件也可以判斷其專業化發展的程度。因此，各級教育、人事行政管理部門應著力加強職稱制度頂層設計，通過科學、明確的制度指導地方政府及高職院校，通過學習、培訓、考核、獎懲等日常手段促進教師職業專業化或專業達標，從而引導高職教師在專業知識、高職理念、學習態度、技術能力等方面自覺地長期穩定發展，逐步提高高職教師隊伍的專業化水平。建議國家盡快出臺有關高職教師任職資格條件、具有高職特色的高職教師資格認定、“雙師型”教師認定等的一般性指導意見。同時，省級政府及高職院校都應該按照教育部或本省的要求和規定，制定兼具科學性、發展性和針對性的高職教師任職資格條件，使教師明確專業發展的重點和方向，促進高職院校“雙師型”教師隊伍的健康發展。
(二)結合職稱政策設計教師培養方案，規范化開展教師的培養培訓
長期以來，對高職教師晉升職稱規定的申報、評審條件與高職院校對教師的專業要求和考核指標是一致的，因此，無論省級教育、人事人才部門還是高職院校管理層，都應圍繞教師任職資格條件，在政治思想素質、職業道德、職稱外語、計算機應用能力、學歷(學位)、教育教學、專業實踐、教研科研、社會服務等方面，將教師發展的長期目標與短期目標相結合，針對處于不同階段、不同層次、不同類型的教師，設計制定個性化、差異化的教師培養及培訓方案，科學規范、系統持續地開展教師的培養、培訓，促進教師的專業發展和職稱的順利晉升。
(三)科學設置教師崗位，合理設定崗位職責，促進教師個性化發展
不同地區、不同行業的高職院校，其自身辦學特色與定位不同，應充分考慮行業與區域特點、專業建設與發展目標等因素，崗位向教師傾斜?？紤]到高職教育承擔的教學、科研、社會服務的多項職能，可根據教師職業生涯發展規劃，將教師分成教學型、科研型、社會服務型等多種類型，充分發揮教師的特長。在嚴格秉持人崗匹配原則的基礎上，教學管理部門也應充分考慮教師的個體化差異，科學合理地設置崗位，既要保證高職教師能夠在滿意的崗位上愉快地工作，又要鍛煉教師個人的綜合業務素質、發展其專業特長、實現其自我發展的需要。
(四)建立發展性評價機制，促進教師層級遞進、階梯式發展
高職院校對教師的評價涉及獎懲、職稱、職務等教師的利益點，所以教師很看重評價結果。高職管理層應樹立“評價是幫助教師發展的手段”的理念，認識到評價的目的是為了教師和學校的共同發展，而不是教師間利益的調控手段。因此，高職院校要認可教師的發展是動態的、階段性的和不斷提升的，要堅持以教師全面發展為目的，以教師專業化發展為核心，堅持尊重及支持教師個性化發展，充分認識不同職稱、教齡、學歷、經歷、能力、專業教師的發展差距和差異，科學構建教師專業化、發展性評價體系，促進教師評價工作的公平、公正，指導及幫助每一位高職教師都能在自己的崗位上永葆專業活力，遞進式、階梯式不斷向前發展，實現以評價體系為導向促進高職教師成長和專業化發展的目的。
(五)幫助教師制定職業生涯規劃，引導教師自主發展
職業生涯規劃是教師對自己職業發展各個方面的設想和總體規劃，好的職業生涯規劃應可以引導教師自主發展。在制定職業生涯規劃時，教師應充分了解自身的個體特征，清醒分析自身優缺點，熟悉相關崗位的工作標準與要求，明確未來發展趨勢及方向，全面清晰、客觀深入地分析評價自我，明確自己未來的發展目標，設定科學合理的職業目標及實現途徑。高職院校應根據本省及本校教師職稱政策要求，幫助教師根據學校發展目標和自身實際進行自我職業生涯規劃的設計與管理，確立切實可行的職業發展路徑，結合學校的教師培養、培訓方案，實施自主發展。
參考文獻：
[1]宮雪.改革開放以來我國職業教育教師政策研究[J].中國職業技術教育，2012(21)：26-32.
[2]葉芬梅.高校教師職稱制度功能探討：一個制度分析的視角[J].黑龍江高教研究，2009(9)：117-121.
[3]趙建梅.高職院校教師激勵問題與對策分析——基于馬斯洛需要層次理論的視角[J].高等職業教育(天津職業大學學報)，2010，19(1)：62-65.
[4]毛亞慶，蔡宗模.建國以來高校教師專業發展的制度審視[J].清華大學教育研究，2010，31(6)：27-28.
[5]邵建東.高職教師專業化發展的困境、機遇及對策[J].江蘇技術師范學院學報(職教通訊)，2009，24(11)：46-49.
(責任編輯：王恒)
專業技術職稱聘任書范文第3篇
聯系人：電話：乙方：電話：地址：身份證：賬號：市支行本著“以人為本，公平公正，誠實信用”的原則，甲、乙雙方經友好協商，就甲方使用乙方職稱證書(證書編號：)申辦資質事宜達成如下協議：
一、協議期限
自年月日起至年月日結束，期限為 壹 年。
二、乙方義務
1、乙方的職稱證書、畢業證、身份證同意甲方用于申辦資質證書。在簽訂協議之日起，乙方須將其職稱證書原件，畢業證、身份證、及職稱評審表掃描件和復印件(復印件要求清晰)給甲方保管至協議期結束。
2、乙方提供的資料僅供申辦資質使用，不對申辦資質企業所做項目負技術責任且在工程項目施工中所發生一切有關造價糾紛、工程施工質量和工程施工安全方面的事故責任以及由此造成的經濟損失均由申辦資質的企業承擔。
3、協議有效期內乙方因考試或者面試等需要用到職稱證書原件的，在不影響申辦資質的前提下，由甲方協調所申辦資質的企業給予支持，乙方在用證完畢后當盡快將證件快遞回甲方轉交申辦資質的企業保管。
4、申辦資質的企業不承擔聘用期內乙方的任何傷、殘、病、死亡等及其他原因產生的一切費用。
三、甲方義務
1、履約期間甲方支付乙方崗位津貼￥元(大寫：整)，該費用不包含任何保險及稅費。支付方法：乙方將職稱證原件，畢業證、身份證復印件和掃描件給予甲方，在甲乙雙方簽訂合同后，甲方一次性付清乙方的崗位津貼，(收到證書后15個工作日內付清)如申辦資質時核對原件由于乙方原因(如證書有不真實、不能在資質申辦企業所在地購買社?；蛳嚓P資料不能錄入廣東省住房和城鄉建設廳“三庫一平臺”系統等原因)導致申辦資質時無法正常使用，則乙方將甲方所支付的所有費用全額退還給甲方，同時甲方退會全部證書給乙方。
2、甲方必須保證乙方所提供的上述證件原件的安全并僅用于資質申辦審查用途。
四、其他義務
在協議有效期內，申辦資質的企業為辦理資質維護、有關資質主管部門審核需要的相關事項、辦理資質審核需要暫時使用乙方身份證和畢業證原件時，甲方應提前三天通知乙方提供，乙方必須按時將所需證件原件提供到申辦資質的企業。
五、相關續約約定
本協議期滿前一個月，雙方應以書面形式通知對方是否續簽協議。如任何乙方不同意續約，甲方負責期滿后兩周內協助將乙方資料退出廣東省住房和城鄉建設廳“三庫一平臺”系統。
六、協議的解除
1、協議期滿或雙方協商同意可解除本協議。
2、甲方如不按時支付乙方費用，乙方有權終止本協議，并按實際發生的時間計收崗位津貼。
七、違約責任
1、履約期內，資質申辦企業須妥善保管乙方的證書原件，如果由于資質申辦企業的原因造成乙方的資格證丟失，吊銷或破損，甲方會要求資質申辦企業向乙方支付￥20000元違約金。
2、在未得到乙方書面認可下，甲方不得將乙方的資格證書用到其他的企業，不得做出有損于乙方利益的其他行為。由此給乙方造成行政、法律后果和經濟損失的，全部責任由甲方承擔，并向乙方支付￥20000元違約金。
3、若協議期滿后不再續簽，則資質申辦企業無權再使用乙方的所有資料，若因此影響到乙方提供的證件不能在其他單位正常使用，甲方須負責消除對乙方的影響，若不能消除則資質申辦企業應向乙方支付￥20000元違約金。
4、若乙方提供虛假證書造成資質申辦企業在使用過程中被有關行政主管部門查處的，乙方將向甲方支付違約金￥20000。
八、未盡事宜，雙方協商解決。
九、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，自雙方簽字蓋章后生效。掃描件或復印件與原件具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：乙方或委托代理人(簽字)： 代表人(簽字)：身份證號碼：
聯系電話：聯系電話：
專業技術職稱聘任書范文第4篇
摘要： 職稱評定作為職業技能及資格鑒定的一種方式，其注重技能、唯能舉才的內涵一直被廣泛的認同和運用，成了當下專業技術人員重要的任職要求。但隨著社會的不斷發展，原有職稱評定模式越來越背離實際的需求，如何回歸職稱評定的本質，通過職稱評定的方式來提升專業技術人員的整體水平和能力是當下職稱評定工作將面臨的新的課題和挑戰。為此，本文從人力資源應用的角度重構了職稱評定模式。
關鍵詞：職稱 任職資格 新模式
職稱評定是專業技術人員資格認證的重要途徑，也是人力資源建設中對人員任職資格評定的重要手段?，F行的職稱評價體系中，以行政為主導的職稱評定模式在特定的時代條件下，發揮了積極的作用但同時也開始暴露出弊端。
1、從組織角度看，目前職稱評定大部分還是以人事主管部門作為組織單位，承擔著資格審查、過程組織以及評定辦法的修訂等職責。作為專業技能評定工作，人事主管部門或單一的行政單位能否從專業角度進行資格審查和標準的把握，是職稱評定工作需要思考的問題；
2、從標準的角度看，目前職稱評定工作大部分還是以硬性的基礎性條件作為評定依據，如：年限、學歷、論文數量等，而對于軟性的技能及實操能力的評價相對比較薄弱，如何從標準界定的角度來更加確切衡量和評定一個人真正能力和水平是職稱評定工作需要思考的又一個問題；
3、從參評對象來看，隨著社會的不斷發展，特別是第三產業的不斷發展和民營企業的異軍突起，改變了原有的以大型國有企業及機關事業單位為主體的職稱參評對象，使得參評對象越來越多元化，并且隨著民營企業對人才能力的重視，職稱評定工作越來越受到關注。如何使職稱評定更廣泛地覆蓋經濟領域和行業范圍，是職稱評定工作需要思考的第三個問題；
4、從實施運用的角度看，職稱評定是對參評對象的能力進行肯定，從而激勵參評人員提升技術能力，但更重要的是要使職稱評定工作本身符合企事業單位的發展要求，從而推動經濟或者行業的發展。因而職稱評定工作必須是切合工作實際的，而不是純粹的頭銜，不是為了職稱而評職稱。如何使職稱評定工作與企事業發展相結合，如何使職稱評定工作更有效地運用于企事業的實際工作是職稱評定需要思考的又一個問題。
因而，必須從新的角度對職稱評定工作進行改革，結合多年對人力資源工作的探索，作為職稱評定工作，筆者認為，應該同企事業組織的實際運用相結合，應該從應用的角度去構建職稱評定模式。具體來講可以以下角度進行突破：
1、從職稱運用主體的需求來突破職稱評價體系的有效性。職稱的運用在于各級企事業組織，或運用于人才的技能鑒定，或運用于聘用和定薪，無論哪種形式的運用，企事業組織對于職稱的需求都是最實際和客觀的。因此，從企事業組織需求的角度來突破職稱的評價體系，才能使職稱評定適應多元化的發展要求，才能使職稱評定的方式和職稱運用的范圍更加貼近實際。
2、從職稱評定的組織要求來突破職稱評定的專業性。職稱有公信力，也正是公信力要求使得職稱評定必須有公信力的部門來組織，但職稱評定又是一項專業的工作，必須有專業的組織來安排，如何在公信力和專業性兩者之間尋求一個中間點？我們認為可以依托專業協會。行政組織可以作為牽頭部門，專業協會可以作為指導部門和組織部門，使職稱的公信力要求通過專業的評價標準貫穿在職稱評定的整個過程，從而提升職稱評定的專業性，行業協會的多樣性也提升了職稱評定的多元化。
基于以上兩點，筆者提出了新形勢下職稱改革的思路：以企事業組織為主導，以協會專業為指導，以政府要求為引導的職稱評定模式。
以企事業組織為主導，職稱評定功能下沉，充分重視企事業組織在職稱評定中的作用，讓企事業組織承擔職稱的組織和實施功能，包括申報、評價和運用，甚至承擔起標準制定的職能。讓企事業組織成為職稱評定工作的核心，特別是成熟的企事業組織，本身擁有較好專業技術團隊，在行業協會和政府的認定下，可以成立具有資質的職稱評定中心，成為集標準制定、評價鑒定、實施運用為一體的職稱評定單元，這種獨立的職稱鑒定的資質，不單能成為本組織的職稱評定單位，同時也可以作為委托評定單位，承擔起行業的或區域的職稱評定工作。
以協會專業為指導，專業協會作為專業技術的歸口管理和指導部門，在職稱評定過程中，同樣需要承擔其專業指導的功能。這種指導，一方面是需要對企事業組織評價的專業性進行指導，另一方面也需要對評價組織的資質要求和評價的標準要求進行審核和平衡。通過這種指導，既要讓企事業組織成為專業的職稱評價單位，同時也要控制和縮小不同評價單位之間的不合理因素，使職稱評定工作更趨系統化和專業化。
以政府要求為引導，政府在職稱評定過程中，引導作用主要體現在兩個方面，一是通過政策層面引導，確定統一的職稱評定條件要求和職稱評定組織的資質要求，使專業協會和各級評價組織能夠遵循相對統一的職稱評價的綱，能在相對統一的綱目下細化和實施職稱工作；二是通過輿論層面的引導，認可評價結果，對于在資質評價組織評定的職稱予以認可，這種認可需要政府組織加強對專業技術的宣傳和職稱評定公信力承認。
新模式的職稱評價工作，從權責角度看，其實是將職稱評定的部分職能進行下放，從政府主導下沉到協會和企業分工落實，是將職稱的評價過程和應用下放到企業，而協會和政府集中抓評價的標準和要求的一種模式。
為完善新模式的論述，以企業為例，對新模式的實施進行進一步闡述。
一、職稱評定流程
新模式將職稱評定的重心落到了企業，企業承擔了職稱的組織評定和標準細化等重要工作。當然需要說明的是，并不是所有企業都能承擔職稱評定的工作，需要專業協會對企業職稱評定的資質進行認證，對企業的在職稱評定方面的專業性、行業性及企業本身的規模等進行綜合審查，對通過認證的企業授予職稱評定的資質，準予其對內部及外部行業中相關企業的委托職稱組織評定。通過評定的職稱報專業協會批準和備案，同時提交政府主管部門發文授證。
企業作為職稱評定的重心，另一個體現是在評價的標準和方式上。在政府主管部門統一的硬性要求下，企業可以根據實際的聘任需要，結合崗位的任職要求，對職稱評定的標準和方式進行優化和細化，可以將企業的實踐技能和軟性要求融入評價標準中，使職稱評價更趨實際性和專業性。當然作為專業指導部門的協會，必須對細化的標準進行審核，同時對評價的方式進行嚴格的把控。
二、職稱評定運作
新模式下的職稱評定的關鍵在企業的規范化和專業化運作。對有職稱評定資質的企業來講，職稱評定的重要工作在于評價組織的設定和評價標準及方式的設計。
1、評價組織的設定。
成立專業的職稱評定組織——職稱評定委員會，并根據職稱系列的不同，設立不同的職稱評定專家小組，比如工程專家小組、財務專家小組等等。在國家（政府職能部門）統一的職稱評定要求下，各職稱專家小組結合企業的實際，對各大系列的職稱的職稱評定要求進行了系統完善，包括組織方式、評定要求、評定后的聘任和薪酬體系設計等，同時對職稱評定結果負責。各系列的評價組成員均由公司及行業中有相應資質和影響力的人員中選拔組成，并報專業協會和政府主管部門報批審核后產生。因此，各大系列的評定小組是在嚴格的要求下充分發揮著專業的評價職能。
2、評價標準及評定方式的設計。
為適應企業對職稱的真正需求，引導員工往企業發展的要求提升。在嚴格遵照國家職稱評價要求的前提下，根據企業的實際，職稱評定小組對各系列職稱評定的標準進行細化。形成了基于不同職位的任職資格標準和不同職務序列的專業職位發展通道。從員工晉升的角度看，依職務序列的晉升，從另一角度開拓了員工在行政官僚晉升之外的專業晉升通道，使企業形成了行政的和專業的雙通道發展體系。從專業職稱評定的角度，依據不同的職位標準，評定小組在符合硬性申報條件的基礎上，從必備知識考核、專業技能和成果鑒定及績效評價三個方面對參評人員進行職稱評定，為職稱評定的客觀性和專業性提供了依據。專家小組通過技術考核、技術委員會答辯、工作績效考核、實操考核等系統化評定后，形成最終職稱評定意見，對符合申報要求的人員，上報審核并發文授證。
三、職稱評定的運用
對于企業評定的職稱人員，因為其對企業要求的高度吻合，因此，一經評定并享受企業相應職稱的福利待遇。包括職稱津貼、高級職稱配車、參與公司相應決策、享受公司旅游計劃等等，在享受相應專業榮譽的同時也享受公司相應的物質獎勵。精神和物質的雙重激勵，推動著員工不斷在專業上勇攀高峰，從而，真正實現了通過職稱評定來提升員工的專業能力的目的。
同時，為了不斷提升職稱等級的內在需求，也促使員工朝公司引導的方向不斷地學習和提升，這種內在的需求和動力也從另一個角度推動了公司在管理上的不斷提升，也真正實現了職稱評定在人力資源管理上有效運用。
隨著社會的不斷發展，隨著對技術和能力的不斷重視，作為標志之一的職稱認證，也要不斷地緊扣時代脈搏，使職稱評定真正符合社會的發展需求，能代表一個時代一個群體真實的能力水平。因此，職稱評定工作也是任重而道遠！
參考文獻：
[1]馬金利.高校教師職稱評審中存在的問題及對策[J].產業與科技壇
[2]熊春梅等.目前高校職稱評定工作中存在的主要問題與對策[J].重慶職業技術學院學
[3]王波.人力資本與高校職稱評定[D].福建農林大學碩士論文
[4]何閩旭.加強對職稱的學術研究和探討[J].中國勞動
[5]陳裕德.關于改革工業系統技術職稱制度的探討[J].世界科學
[6]呂忠民.對職稱幾個問題的探討[J].大自然探索
[7]崔彥忠，車守宏，李青，坑良俊.職稱制度的改革勢在必行——談關于技術職稱終身制問題[J].科技管理研究
（作者單位：浙江傳化股份有限公司）
專業技術職稱聘任書范文第5篇
1 綜合評判指標體系的建立
在高等學校教師職稱評聘制度中,明確規定了任職的政治條件以及不同學歷的要求,此外,對教學工作量也有硬性規定,這些都是被評審者應具備的必要條件,但是真正影響職稱評聘結果的主要有以下三個方面條件:
(1)對本學科具有系統而堅實的理論基礎和豐富的實踐經驗,能及時掌握本學科發展的前沿狀況,并熟練地掌握一門外語。
(2)教學成績顯著,能較好地對學生進行啟發式教學,培養學生分析問題和解決問題的能力。
(3)發表過有一定水平的科研論文和出版過有價值的著作和教材,同時要不斷地進行教學研究和科學研究。
假設參與評聘的教師都是滿足政治條件、學歷要求和教學工作量等必要條件的,也就是說這些硬性規定的條件對職稱評聘結果影響不大,可以忽略不計,則根據上述三方面條件建立綜合評判指標體系如圖1所示。
2 指標權重計算
通過專家咨詢與民意測驗的方法,建立各層次的判斷矩陣如下:
利用方根法對上述各判斷矩陣進行計算,方根法的計算過程如下:
先根據判斷矩陣的元素值aij計算得:
再將規范化得:
ωi即為ω特征向量的第i個分量。
進一步計算判斷矩陣的最大特征值λmax:
有了最大特征值就可以計算一致性檢驗指標CI進行一致性檢驗,即:
對上述各判斷矩陣進行計算得結果如下:
判斷矩陣1
C1、C2、C3對應的特征向量的各個分量分別為:0.50、0.25、0.25,一致性檢驗指標CI=0≤0.1,滿足一致性檢驗要求。
判斷矩陣2
C11、C12、C13、C14對應的特征向量的各個分量分別為:0.27、0.13、0.51、0.09,一致性檢驗指標CI=0.01≤0.1,滿足一致性檢驗要求。
判斷矩陣3
C21、C22、C23、C24對應的特征向量的各個分量分別為:0.27、0.09、0.13、0.51,一致性檢驗指標CI=0.01≤0.1,滿足一致性檢驗要求。
判斷矩陣4
C31、C32、C33對應的特征向量的各個分量分別為:0.16、0.30、0.54,一致性檢驗指標CI=0≤0.1,滿足一致性檢驗要求。
則組合權重計算如表1所示。
3 評價舉例
假設現有A、B、C、D、E五個人參加專業技術職稱評聘,他們關于各個指標的得分情況如表2所示。
因為各指標的量綱一致且趨勢都是越大越好,所以無需無量綱化和同趨勢處理,直接由上述的各指標綜合權重計算出每個人的綜合得分如表2中最后一列所示,根據綜合得分對參與評聘的人進行綜合排序為:B、E、A、C、D,按照綜合排序便可科學合理地進行專業技術職稱的評聘工作。
4 結束語
本文討論了層次分析的綜合評判方法在專業技術職稱評聘中的應用,通過對被評審對象各方面條件的測驗,然后建立層次分析模型,針對每評判準則進行綜合評判,再根據評判準則的綜合評判結果進行每個準則所含指標的綜合評判,最終對每個參加評聘者得到一個總的綜合評判結果,對全部參加評聘者進行排序,這樣可以使決策科學化,使評審的結果更合理。
摘要：在高校人事制度改革中,職稱評聘工作是一個異常敏感的問題。利用系統分析與系統評價的理念,運用比較成熟的層次分析法建立綜合評判的指標體系,最終給每個參加評聘者一個公平的綜合評判結果。這不僅是高校深化改革、完善用人機制的需要,也是高等教育管理理論與實踐發展的需要。
關鍵詞：職稱評聘,層次分析法,指標體系
參考文獻
[1]徐培.對完善基層央行職稱制度正向激勵功能的探討[J].金融與經濟,2009(9):87-88.
[2]汪應洛.系統工程理論、方法與運用[M].北京:高等教育出版社,1997.