醫學高級職稱論文范文第1篇
關鍵詞：動物醫學;人才培養;應用型
我國畜牧業的健康、可持續發展必然要求涌現大量的動物醫學專業人才為保障。為促進動物醫學人才培養與經濟社會的深度交融，必須改革現有的動物醫學專業人才的培養機制，注重社會服務能力的提升，最終讓動物醫學專業人才更好滿足社會需求。為此，安徽科技學院動物科學學院組織相關專家、學者在前期深入研究的基礎上，提出了構建動物醫學專業應用型高級專門人才培養體系的具體內容，總結如下。
一、創新教學管理機制，開創動物醫學專業應用型高級專門人才培養新局面
動物醫學人才培養質量的提升是一個系統工程，如何讓參與動物醫學人才培養的人、財、物等各方面要素有機結合起來發揮最大的作用，這是創新教學管理機制的重要目標。動物醫學專業就是要培養千百萬有較高理論知識、較強創新意識和能力以及強烈社會責任感的人才。培育能滿懷熱情地深層次探究獸醫臨床工作中的難題、創新性解決難題的動物醫學專業應用型高級專門人才，就必須創新教學管理機制，突出提升、考核、獎勵那些在培養學生動物醫學專業臨床實踐應用能力方面有特長的教師。根據動物醫學專業發展特點，建立健全獸醫臨床教師教學的監督與評價制度，制定詳細的獸醫理論、實踐、實習、實訓的教學計劃管理、教學質量管理、學生管理、教學檔案管理等，理順教學管理工作運行制度，開創教學管理順心、教師教學舒心、學生學習歡心的良好局面。
二、醫學哲學、醫患溝通常識引入專業課程，體現現代人文教育思想
動物醫學的復雜性要求學生在考慮問題時，要全面、深入、辯證地看病，因此，要讓學生加強對醫學哲學相關內容的學習，把哲學的基本原理用于解釋和解決動物醫學實踐中的問題，以有利于學生對疾病的認識，能用發展的眼光看待疾病的變化過程，弄清疾病早期是什么樣的，中期是什么樣，轉歸是什么樣的。充分利用馬克思主義哲學基本原理中兩個論斷、三個規律、五個范疇深化學生對動物醫學知識的認知。利用歸納與演繹、抽象與具體、分析與綜合、歷史與邏輯等哲學的思維方法來提高自己的醫學診療水平，這也是學生創新思維的源泉。
動物醫學專業學生在步入社會以后，需要較強的溝通能力，特別是小動物醫學專業的學生更需要注重這方面能力的培養。一是理論知識的學習;二是課堂上模擬醫療上的常見糾紛與處理;三是去寵物醫院學習寵物醫師與客戶溝通的策略，然后自己擔任前臺人員、寵物實習醫師角色與客戶進行交流。為了督促學生，寵物醫院應給學生自主處理問題的機會，增強其職業責任感。實習結束后，學院可召開專門的交流會，讓大家談談心得，共同學習其中的技巧。
三、階梯式知識體系構建，體現現代教育的科學性
動物醫學知識之間是相互聯系的，但其之間的關系并不是平行排列的。構建讓學生有成就感的知識體系，激發學生學習的興趣和主動性。通過深入調查分析職業崗位，確定學生畢業后主要職業崗位能力需求。項目組成員深入討論并精心梳理后，進行分門別類，有針對性地、由淺入深地設計動物醫學專業教學內容，構建階梯式知識體系。低年級學生動物醫學學生主要學習一些與醫學有關的概論知識，如動物行為學，讓學生對生命現象有奇心。大二開始學習基礎理論，逐漸培養學生探究具體生命現象的技能，了解掌握解剖結構、生理生化現象。大三專業課程的學習主要體現在如何看待和解決現實問題，主要參考教師、同行和企業的做法。大四主要利用學生自己的知識，總結前面見到聽到的現象，構建自己的知識體系，提高學生自主提升的能力。
四、差異化課堂教學構建，體現現代教育以人為本的教育思想
目前，我國高校對動物醫學專業學生的教育主要采用通識教育的方式，而動物醫學專業學生畢業后就業的種類和形式多種多樣。差異化課堂教學模式是適應培養學生個性發展而產生的，根據學生畢業擬從事的專業而分類的。為了使培養的目標更加明確，培養的層次提高，要根據動物醫學專業發展趨勢，以市場導向、企業需要和崗位職業能力作為課堂的主要內容。
五、建立實驗、實習、實訓教學與理論教學于一體的教學模式，體現現代教育實踐性的教育理念，增強學生的社會責任感
動物醫學是一門實踐性較強的學科。與傳統的本科教學模式相比，一體化教學具有其鮮明的特點。一是在教學內容上，將醫學理論教學和醫學實踐教學的內容或合二為一、或環環相扣，從而組成一個有機整體來施教，有效避免二者的分離和脫節;二是在教學方式上，打破傳統理論課與實踐課由于人為劃分而造成的時間和空間段的分離，從而實現理論課與實踐課在時間和空間上的結合;三是在師資隊伍上，動物醫學專業授課老師均應是既能完成醫學理論教學又能完成醫學實踐教學任務，具備豐富教學、實踐經驗又有較強科研能力的“雙師型”教師;四是在學生層面上，一體化教學大大提高了學生學習的積極性、主動性和創造性，促使學生從被動學習向主動學習轉變，從“高分低能”的庸醫向“高分高能”高素質動物醫學專業人才轉變。
以創新的思路建立動物醫學專業實踐教學基地，著重打造學生、學校和實習單位“三贏”的局面。把流于表面的校企業合作模式整合、提升、優化，引向深入。加大思想引導，幫助學生克服動物怕臟、怕累、怕苦思想，同時，制訂完善的專業實習計劃、具體的實習內容和考評體系，讓學生、學校和實習單位認識到各自的權利和義務。
注重開辟第二課堂，鼓勵學生參加各種社團活動和社會活動，如解剖大賽、外科手術大賽、臨床診療技術大賽等。這些課外活動可以是大學管理部門組織的活動和學生社團的活動，也可是開放實驗室興趣實驗、附屬獸醫院值班、技能大賽、講座、演講等，從而豐富學生生活，彌補課堂不足。
六、改變教學方式、方法，體現現代教育的先進性、創新性
(一)以臨床實際問題為載體安排教學內容
在教學過程中，主要通過典型案例解決獸醫臨床問題的教學內容和教學過程。為達到最終人才培養目標，即培養學生具體解決養殖生產過程中實際重大關鍵問題的能力，教學內容的安排，一是學生完成的任務過程應由簡單到復雜、由點到面，二是學生完成學習任務過程中碰到的各學科體系要能及時進行梳理，并最終整合到實際問題上來。
(二)重模擬獸醫臨床診療的職業情景
教師有選擇性地提供獸醫院的來診病例，引導學生進行實際診療工作，對出現的問題給予及時的糾正和探討，使學生通過與老師的互動，加強學習實踐，掌握動物醫學相關專業職業技能、獲取專業知識，構建屬于自己的經驗和知識體系。
(三)教學方法上注重多種方法相互融合
多種教學方法相融合(臨床疑難問題探究式、臨床技能項目式、臨床病例案例式、醫學理論研討式、學生自主學習)，從不同的角度向學生展示同一個問題，以有利于學生學會所教知識。注重現代化教學方法，虛擬與仿真相結合。
(四)深化教學組織形式改革
要改變傳統的整齊劃一和教學行政班級的組織方式，建立課件學習、教師集中輔導的模式，倡導帶著臨床問題開展小組學習、合作學習和實踐學習;要改變以學科來劃分教師的組織方式，通過建立首席制、導師制、職業崗位制和項目制，促進教師組織方式和教學組織結構的變革。
(五)充分利用現代教學技術手段
應用現代教育技術“虛擬”演示輔助教學。利用現代教育技術模擬獸醫臨床診療技術實際工作場景，再現獸醫師臨床診斷的全面真實過程，增強教學內容的直觀性，吸引學生的注意力，提高學生的學習興趣。這能夠在較短的時間內提供大量的信息，節約教學時間，優化教學過程，進而達到教學效率高、教學效果好的目的。
應用多媒體技術介紹獸醫臨床診斷的新技術、新工藝、新設備。在具體教學過程中，根據獸醫臨床診療技術發展的趨勢，利用多媒體教室，將獸醫臨床診斷過程中應用的新技術及時介紹給學生，為學生提供職業生涯發展的空間，努力培養學生的創新精神。
應用“互聯網+”相關技術促進教學。目前，安徽科技學院實現了WIFI信號校園全覆蓋，在這種環境下，學生可以利用平板電腦、智能手機、上網筆記本等移動互聯網絡終端開展無縫學習，這使得學生在任何場所、任何時間最大程度獲得所需學習資源成為了可能。同時，積極探索微課在課堂教與學創新應用中的有效模式和方法。
七、打造先進的教學隊伍，體現教師的主導地位
老師是主導，學生是主體。要把師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力作為教師考核的首要內容，大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力。
(一)制訂有利于發揮老、中、青教師積極性的相應措施
制訂相應的政策，鼓勵年齡大的教師發揮其臨床技能的實踐優勢，多上精彩課。采用多個新進教師同時聽一個老教師的課程，幾個指導教師同時聽一個青年教師的課程，打破一對一聽課的劣勢。老、中、青三代教師形成利益共同體，有利于發揮兩者的合力。發揮有經驗教師的積極性，不能出現等退休、無所謂的態度。杜絕形式主義、掛名導師的存在。建立淘汰機制，對達不到要求的指導教師或任課教師給予一定的措施處分，體現公平，避免上課隨便的情況出現。
(二)制訂合理的教師培訓、人才引進計劃
通過出外進修、訪問學者等形式，提高教師學歷層次，完善教師隊伍職稱結構。對有能力的教師可以不拘一格地引進，構建結構合理、知識互補的教學團隊。
(三)重視骨干教師的的選拔
骨干教師特別是帶頭人的行為影響到一大批人的積極性、創造性。選拔要堅持公平、公正，否則容易人心渙散。帶頭人要有大局意識、戰略意識，善于團結同事。同時，學校要制定完善的學科梯隊管理制度，各個梯隊根據自己的特長發揮作用。
(四)構建利于創新的教師隊伍
大學教師創新能力是學生創新能力的重要源泉。教師不但要在實踐技術和理論知識體系上創新，還要在教學方式方法上有所創新。學校每年要有新的創新觀摩課程，并對實施創新教學的教師給予一定獎勵。要樹立教學科研協調發展的理念，不斷提高科研水平，著力推進科技協同創新，明確教學與科研相互依存、相互促進的關系，更加注重科研與教學的結合，用高水平的科研來支撐高水平的教學，鼓勵教師把最新的科研成果轉化為教學內容，使教學緊跟學科發展的前沿。
八、加強特色、專項教材建設，發揮教材在人才培養中的基礎作用
教材是學生學習專業知識的重要載體。動物醫學專業教材首先要體現醫學知識的準確性和專業性。動物醫學知識錯綜復雜，資料眾多，容易出現不一致的醫學知識，因此，要為動物醫學專業選擇權威的教材。其次，要注重醫學教材的時代性和先進性。近些年，動物醫學知識發展迅速，新理論、新觀點不斷出現。為使學生了解所學專業的最新發展狀況，選擇的教材要體現鮮明時代感，能滿足當前和今后應用型高級專門人才知識的需要。最后，加強教材建設，大力引進配套教材。教材作為培養學生職業道德、職業技能、就業創業和繼續學習能力的重要載體，內容要與職業標準對接緊密外，也要不斷創新教材呈現形式，推進教材建設立體化。注重運用現代信息技術創新教材呈現形式，使教材更加生活化、情景化、動態化、形象化。
積極開發補充性、更新性和延伸性教輔資料，開發網絡課程、虛擬仿真實訓平臺、通用主題素材庫以及名師名課音像制品等多種形式的數字化教學資源，建立動態、共享的課程教材資源庫。要建立教材質量抽查制度，及時發布抽查結果，禁止不合格的教材進入課堂，把教材選用納入教學質量評估指標體系。
九、建立評價主體、評價內容體系及反饋機制，注重綜合素質，反映社會需求
考核方式和內容決定人才培養方向，應注重崗位能力，體現職業特色。為了充分發揮考試在教學和人才培養中的教育作用和導向作用，體現教學的針對性、實效性和創造性，針對目前考試中存在的問題，要充分認識到考試不僅要檢測知識點，更要檢測學生運用知識的能力、實踐動手操作能力、教學參與程度等。不同課程應根據不同的教學目的及對學生的不同要求而采用不同考核方式，或綜合應用幾種不同的方式。
在評價主體上，動物醫學專業多采用理論知識考試+實踐技能測試，評價的主體是教師。本項目培養的高級專門應用型人才以社會需求為標準，突出用人(實習)單位評價的主體地位，結合教師評價和學生自評、互評對學生能力進行評價，引入多個評價主題因素，充分發揮學生、教師、用人單位等在評價中的作用，形成主體多元、形式多樣的評價體系。
在評價內容上，不但要考查學生的專業理論和專業人文知識，還要加強對其實驗課程成績(包括基礎驗證性實驗、綜合性實驗和創新設計性實驗的綜合成績)、課外網絡專業知識收集與整理、課外專業活動參與度、實習實訓能力方面的考查，特別要突出對其社會適應能力、學習技能能力、就業擇業能力、創新創業能力等的評價。學生綜合成績和能力的評價可以采用現場操作、答辯和現場解決實際問題等形式，改變一張考卷定成績的做法。
在評價機制上，要做到反饋渠道暢通，整改明確而具體，打破過去只評價不整改的局面。成立專門的學生評價反饋中心，各評價主體根據評價內容和學生表現及時反饋到學生評價中心，由學生評價中心向學生反饋評價情況，督促學生進行整改，整改結果再由評價主體反饋到評價中心，如此循環，直到考核達標為止。
綜上所述，動物醫學高級應用型專門人才的培養特點是涉及面廣，復雜程度高，實施難度大。只有通過上述一系列有針對性的改革措施，才能真正培養出高質量的具有我國特色的高級應用型專門人才，更好地為我國畜牧獸醫行業發展服務。
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基金項目：安徽省振興計劃重大教研項目(2015zdjy122);安徽省精品課程-獸醫臨床診斷學;安徽科技學院教學研究項目(X2014047)。
作者簡介：賀紹君(1982-)，男，河南虞城人，副教授，博士，研究方向：畜禽疫病診治與小動物疾病學。
(責任編輯 張萌喆)
醫學高級職稱論文范文第2篇
摘 要：文章論述了職稱評審制度的特性和職稱評審的流程，論述了指標化職稱評審模式與評議式職稱評審模式的優缺點，對這兩種模式進行了對比，并提出指標化模式嚴重脫離實際，而評議式模式是職稱評審制度的必然選擇。
筆者在《拔高指標是職稱評審中的毒瘤》(以下簡稱《毒瘤》)一文中提出，職稱評審標準(以下簡稱“評審標準”)分為指標化評審標準與評議式評審標準。評審標準中的要求可以分為定性型要求與定量型要求，定量型要求又可以分為基礎指標和拔高指標。
只有認清職稱評審制度的特性以及職稱評審的流程，才能認清職稱評審制度的全貌。
1 職稱評審制度的特性
職稱是因為職稱申報人(以下簡稱“申報人”)完成本單位相應崗位的工作，做出相應的業績和貢獻而授予的，這就是職稱評審制度的基本特性。這一特性有以下三層含義。
1.1 職稱評審主要應以用人單位為主
職稱評審是人才評價的重要方式之一。中共中央辦公廳、國務院辦公廳于2018年2月26日發布的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》第一條第二款提出人才評價的基本要求是“突出品德、能力和業績評價導向”。而人才的品德、能力、業績等只能通過工作表現來評價。
用人單位最了解本單位職工的工作表現，因此用人單位就是人才評價的主導組織，這符合了解原則，也貫徹了“誰用人誰負責”的原則。
更具體地說，用人組織(用人單位或其下屬用人部門的統稱。用人單位的職工特別多的，如高校，應由其下屬的各院系等用人部門承擔基礎評價申報人的職責)最了解本組織內的職工，其是職稱評審的第一責任人，主要責任如下。
1.1.1 嚴格考核本組織內的職工。這是用人組織的基本職責，需要用人組織長期公正、公平、公開地嚴格考核本組織內的職工?？己私Y果是職稱評審或聘任的主要基礎之一。
1.1.2 用人組織是職稱推薦材料的第一填寫人。職稱推薦材料(以下簡稱“推薦材料”)是用人組織對申報人貢獻的記錄，因此應由用人組織填寫，而不能由申報人自己填寫。推薦材料是職稱評審的最基礎文件，其填寫的流程一定要規范。評審材料填寫流程的不規范，是導致職稱評審不規范、不嚴謹、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人組織是推薦材料的第一審核人。對于推薦材料，用人組織是第一審核人，其只有確保推薦材料的真實性，才能保證職稱評審的公正性。
1.1.4 用人組織是申報人品德、能力、業績的第一責任人和證明人。了解本組織內每個職工品德的高下、完成工作量的多少、質量的高低，全面查實申報人的工作表現并進行證明，是用人組織義不容辭、無可推卸的職責。
1.1.5 用人組織是職稱推薦的第一責任人。推薦品德好、能力強、業績優的職工晉升職稱，也是用人組織無可推卸的責任。申報人是否做好了本職工作，要由用人單位首先做出評判。這種評判，是任何指標都無法解決的，也是其他任何組織也代替不了。用人組織的職稱推薦工作是整個職稱評審工作的基礎，用人組織只有做好職稱推薦工作，才能打牢、夯實職稱評審的事實基礎。要規范職稱評審，首先就要規范用人組織的職稱推薦工作。
1.1.6 用人組織是職稱評審中出現的矛盾的第一解決人。職稱評審或聘任過程中出現矛盾是正常的，用人組織要本著公正、公平、公開的原則，積極解決矛盾，把矛盾化解在基層。如果申報人認為用人組織對矛盾處理不當，可以向上級組織繼續申訴。
以上職責都是用人組織固有的職責，其他任何組織都行使不了、代替不了，也無法代替。
1.2 給予每個做出相應貢獻的職工以應有的待遇，是用人單位的固有職責
職稱評審，不僅是職工個人的責任，更主要的是用人單位的責任。給予每個做出相應貢獻的職工以應有的待遇，即按照貢獻大小給予待遇是用人單位必須履行的職責。每個職工只要在專業崗位上工作一定年限，做出了相應的貢獻，專業能力達到相應的程度，就自然可以評上并被聘任為相應的職稱，這是職稱制度應有的功能。
1.3 職稱評審主要考察申報人的品德、能力和業績
對于品德，用人組織主要進行綜合考評，只要申報人符合所在工作崗位的要求就可以達標。對于業績、代表作等，用人組織主要看申報人是否達到基礎指標?；A指標達到后，用人組織可以主要考核、評價申報人完成工作的質量的高低，也就是能力的高低。
2 職稱評審的流程
2.1 用人組織嚴格考核本組織內的職工
用人組織應做好日常、年終考核，這是用人組織的基本職責。人才的能力不是一個或幾個指標就能考察出來的，而要從人才在本單位所做出的業績、貢獻中進行綜合考核、考察、評價和概括，這是完全可以做到的。
2.2 代表作送審
代表作提前送審，可以留出提出異議的時間。
以上步驟，也可以視為職稱評審的前期準備。
2.3 提交個人申報材料
申報人向用人組織提交申報材料。申報材料包括申報表和三年來的工作總結等。用人組織進行公示。這是職稱評審的正式開始階段。
2.4 用人組織推薦
這一環節以前是非常薄弱的，一方面是因為拔高指標阻礙了職稱推薦組織(以下簡稱“推薦組織”)評議職責的發揮，另一方面也是因為用人組織沒有認識到推薦工作的重要性而輕視推薦工作，此外就是用人組織的責任心不強。由于以上原因，直接造成用人組織要么不成立推薦組織，忽略推薦評議環節，要么不書面對照申報人的實績，在推薦會議上空說話、說空話，不能真實、深入地評議申報人。
筆者認為今后要下功夫督促、監督用人組織做好職稱推薦工作，具體要求如下。
2.4.1 規范推薦組織。用人組織要規范推薦組織，制定推薦組織成立辦法，使推薦組織的成立有規可依，走向規范化。
2.4.2 制定評議細則。用人組織可以在上級組織的監督下，制訂詳細、可操作性強的評審細則。這種評審細則也要確保用人組織評議職責的履行，不能把原來評審標準中的拔高指標搬到評審細則中，導致最終適用的仍然是指標化模式的現象。
2.4.3 扎實進行評議。推薦組織進行推薦活動，要做好以下工作：①把好基礎要求關。用人組織要從品德、業績、代表作等基礎要求方面認真進行把關。②重點評議申報人的能力。滿足基礎要求后，用人組織要重點評議申報人的能力：在推薦會議召開前，要將申報人的申報材料(特別是工作總結)準備充足，保證參會人員人手一份;在推薦會議上，參會人員要對照申報材料，認真、全面、細致、深入地評議每個申報人，擠出申報材料中的水分，要杜絕空說話、說空話的現象;可以從責任心、工作完成質量的高低、工作完成的技術含量、從事工作所需的知識儲備等方面對申報人進行評議，完全根據申報人的能力進行推薦;在評議過程中，參會人員可以隨時聽取申報人的陳述、申述及答辯，參會人員對于關鍵問題甚至可以進行質證。經過這種充分評議，能夠夯實職稱評審的事實基礎，能夠評價每個申報人的能力高低。這種評議方式也能夠促使申報人認真、負責地填寫申報材料。
2.5 用人組織制作推薦材料
推薦組織對所有申報人的評議、表決結束后，用人組織要根據推薦組織的決議做出推薦報告，并根據評議過的申報材料對每個向上推薦的申報人填寫全面記錄申報人在工作崗位上所做貢獻的推薦材料，嚴格審核并進行公示，在公示期間相關人員可以提出異議。
經過用人組織的充分評議，能夠對申報人提交的申報材料的虛實、真偽辨識清楚，也能夠補充出完整的推薦材料，從而可以制作出真實、可靠的推薦材料，也可以使申報人從繁雜的職稱評審程序中解脫出來。
申報材料、推薦材料構成了梯級的評審事實基礎，它們與代表作、代表作專家意見等共同構成評審材料。
2.6 評審委員會評審
評審委員會以推薦材料為基礎評審職稱。
評審委員會經過充分評價，用一人一議決的方式確定符合評審條件的申報人的名單;對于沒有通過評審的，評審委員會要明確說明理由和事實，所有結果都要公示。
對于基層的推薦，評審委員會要充分尊重。沒有明確的理由和事實，不能否定基層的推薦結論，投票表決方式也不科學、合理。因為評審委員會一般不了解申報人，在沒有明確的理由和事實的情況下，如果用投票表決方式改變基層的推薦結論，就是不尊重事實，極易出現不公正現象，也容易滋生腐敗。評審委員會要認真對待針對基層推薦結論提出的異議。如果異議成立，評審委員會可以改變基層推薦的結論。
3 職稱評審模式的分類
依照《毒瘤》一文給出的評審標準的分類屬性，職稱評審模式可以分為指標化職稱評審模式(以下簡稱“指標化模式”)和評議式職稱評審模式(以下簡稱“評議式模式”)兩種。
3.1 指標化模式
指標化模式是指評審標準中含有拔高指標的職稱評審模式，其主要標志就是評審標準中制定有一個或多個拔高指標。該模式強調指標的作用。這種模式在實際操作過程中必然形成以拔高指標為職稱評審的主要決定性因素的局面。我國當前使用的就是指標化模式。
3.2 評議式模式
評議式模式是指評審標準中沒有拔高指標，涉及申報人的品德、能力、業績等方面的一切問題都要經過評議才能做出決定的職稱評審模式。其主要標志是評審標準中只制定一些基礎指標，沒有拔高指標，一切問題都可以評議。該模式強調評議的作用。該模式可以形成職稱資格的授予以評議結論為主要決定性因素的良性局面。
評議式模式可以嚴肅、完整地實施職稱評審的全部流程，除了上面所列的流程，評議式模式還有以下特點：用人組織成為職稱評審的焦點，其上級組織、申報人等各方可以緊盯用人組織，督促其認真履行自己的職責。
3.3 兩種模式的區別
兩種模式的本質區別是涉及申報人的所有問題是否都能夠進行評議。由于拔高指標不能評議，所以這兩種模式的另一種根本區別標志是所適用的評審標準中是否含有拔高指標。凡是適用含有拔高指標的評審標準，都屬于指標化評審標準，適用這種標準的職稱評審都屬于指標化模式，否則就是評議式模式。
因此，決定職稱評審模式的是評審標準。評審標準是引導職稱評審向公正、公平、嚴肅、科學、規范等方向發展的指向標。
有無拔高指標，決定了評審標準的屬性;評審標準的屬性，決定了職稱評審模式的屬性到底是惡性還是良性。
4 指標化模式的優缺點
4.1 指標化模式的優點
指標化模式的優勢是用人組織省事、省心，評審流程快。但是，一個人的能力不是短期內以及簡單的指標就能夠辨識清楚的，不能圖快、圖省事。制度設計只能求公正、求穩，因此，指標化模式的這種優勢對于職稱評審制度來說反而是其劣勢。
4.2 指標化模式的缺點
4.2.1 指標化模式不符合職稱評審的特性?！抖玖觥芬晃恼撌隽税胃咧笜说氖齻€弊端以及所造成的六種嚴重后果，這實際上就是指標化模式的弊端和消極影響?！抖玖觥芬晃倪€證明了拔高指標根本不適合直接證明人才的業務水平和能力。甚至可以說，指標化模式在很多方面考查的只是申報人的鉆營能力，而不是工作能力。因此，指標化模式不符合職稱評審的特性?，F實中，指標化模式還使上面列舉的職稱評審流程中的考核、評審材料的填寫與審核、基層推薦、正式評審等環節基本上都流于形式，無法嚴肅、公正地進行。指標化模式還忽視了各個申報人之間個體的差異，更忽視了申報人所從事崗位的實踐性要求，挫傷了實干型人才的工作積極性。
4.2.2 在指標化模式下評議職能無從發揮功效。拔高指標實質上就是設定了一個評議的禁區。這種禁區使用人組織在基層推薦環節想以工作表現為主要考察要素，公正、公平地評價申報人的能力并推薦申報人，變得難以實現，因為評審標準中拔高指標的存在，導致基層推薦組織只能看申報人評審材料中的拔高指標證明材料是否全面，有拔高指標證明材料就推薦，否則就不推薦。同理，在職稱評審現場也存在同樣的無法評價申報人的現象，而組成評審委員會的各位專家的專業知識根本無從發揮。也就是說，在指標化模式下，評價申報人的職能根本得不到充分發揮，用人單位不可能以能力為基礎做好職稱評審工作。
4.2.3 指標化模式是審批制的延續。指標化模式的決定性因素是拔高指標，其證明材料的獲得過程實際上都存在著起決定性作用的審批環節，造成指標化模式就是審批制的變向延續的事實。
5 評議式模式的優缺點
5.1 評議式模式的優點
評議式模式強化了用人組織的考核，強化了基層推薦，特別是強化了基層推薦中評議的效力(用人組織評價)，強化了代表作的功效，更符合職稱評審的特性，是接地氣的模式，能夠最大限度地減少非能力因素對職稱評審的干擾，能夠促使職稱評審向公正、公平的良性方向發展。
在評議式模式下，充分評議加上代表作制度，可以形成完整的能力證明鏈條，因此這種模式是完全可行的。目前出現的各用人組織評價、推薦申報人難的問題，是他們的日?？己斯ぷ髯龅么植?，甚至嚴重不到位，對推薦工作不盡責，想懶省事和逃避責任，并不能證明評議式模式不可行。
5.2 評議式模式的缺點
在很多人看來，評議式模式是有缺陷的，主要觀點有以下幾個方面。
5.2.1 硬條件問題。有人提出，職稱評審要用硬條件卡著[1]，不然就不公平。這種思路沒有區分各種硬條件的不同性質，是不科學的。硬條件中的基礎指標是必要的，但硬條件中的拔高指標已經被《毒瘤》一文證明是不科學的。
5.2.2 得罪人問題。評議式模式的缺點是用人組織要做的工作很多，用時也較長，并且可能得罪人。但這是職稱評審的特點決定的，這是必須承受的，只要結果公正，所謂的得罪人問題也是能夠消解的，甚至是不存在的。如果用人組織不能公正地考核職工、評議申報人和評審職稱，那得罪的就是實干型人才，損害的是實干型人才的利益，影響的是用人組織內所有職工的進取精神、工作態度和組織的凝聚力，影響的是各用人組織的發展，進而影響國家的發展。
5.2.3 學術高度問題。在某些人看來，評議式模式不能保證職稱評審的學術高度。但筆者認為這種擔心是不必要的，原因在于：①大部分工作崗位首先要保證的是工作質量。大部分工作崗位都是實踐性的，都要以工作表現為基礎評審職稱，同時需要強調的是沒有工作質量，就不能奢談學術高度。②即使申報人主要從事科學研究的崗位，也不宜由拔高指標決定職稱評審。即使申報人主要從事科研崗位，也不宜由能夠造假的拔高指標決定職稱評審，仍然需要依靠用人組織對申報人品德、能力、業績的考核和評議進行職稱評審。③學術水平要以堅實的工作實踐為基礎。絕大部分工作崗位的學術水平首先要與工作相關聯，要在堅實的工作實踐、經驗基礎上進行總結和研究。不需要工作實踐和經驗的純學術幾乎是不存在的。④用代表作就可以證明學術水平。筆者在《毒瘤》一文已經證明，在職稱評審中不能用拔高指標直接證明學術水平。拔高指標與代表作的作用是相同的、重疊的，用代表作就完全可以證明申報人的學術水平?？傊?，所謂的評議式模式的缺陷是不存在的。
6 兩種模式的對比
除了上面論述的兩種模式的優缺點外，把指標化模式與評議式模式直接放在一起進行對比，更能看出二者的其他優缺點。
6.1 思維模式不同
指標化模式使用的是旗幟式思維模式，期待用鮮亮的拔高指標這一旗幟來保證職稱評審的高度與質量，遇到問題就以加粗、加高旗桿的思路加以解決。
評議式模式的思維模式是實事求是。在這種思路下，申報人的各種申報材料都要客觀、扎實。如果申報材料不客觀、不扎實，那么基層推薦、正式評審、監督機制等任何環節都可以發揮作用，都可以把不合格的申報人淘汰下來。
6.2 基礎不同
6.2.1 指標化模式的基礎。指標化模式的主要基礎是拔高指標，而申報人的品德、能力、業績等與申報人的崗位職責、工作表現緊密關聯的內容統統被忽視甚至造假，扭曲了職稱評審的本來面目，完全背離了建立職稱制度的初衷。此外，申報人一旦評上職稱就會被一直聘用，不論工作表現好壞都能終生受益，這就使獲得職稱資格的人失去了工作動力。個別地方甚至出現專任教師搶著做門衛[2]的極端滑稽事件。指標化模式只相信指標的作用，加上不實的評審材料，事實基礎不扎實、不深厚，甚至大量出現事實失真、脫節的現象。與之對應的現實是只重資格認定而輕聘任(聘任只是走過場，履行一下手續)，其過程可以概括為：拔高指標→職稱資格認定(職稱評審)→聘任。這種模式的重心是拔高指標(只要有拔高指標，其肯定就會成為重心，這已經被多年的實踐所證明)，這就造成評審過程重心太高、客觀性極差的局面。這恰恰使職稱資格認定、職稱聘任等環節都與工作表現失去了關聯，而與工作表現失去關聯的職稱評審是沒有事實基礎的，是無的放矢。指標化模式最大的缺陷就是嚴重的脫離實際。
6.2.2 評議式模式的基礎。評議式模式的基礎是工作表現，其過程可以概括為：工作表現→職稱資格認定(職稱評審)→聘任。評議式模式是以堅實的工作表現為深厚根基，能夠真正形成突出品德、能力和業績的風氣，能夠形成以工作表現為重心的局面，能夠充分夯實職稱評審的事實基礎，能夠符合實際地評審職稱，解決了職稱評審的事實基礎問題，客觀性較好。這種模式甚至可以將職稱聘任放到與職稱資格認定同等重要的地位，強化職稱聘任，或者不再進行職稱資格認定，直接實行聘任制，其過程可以簡化為：工作表現→聘任，也解決了職稱聘任過程中存在的問題。在這種模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受職稱待遇，這才是職稱制度本身的應有之意。因此可以說，指標化模式與評議式模式最大的不同就是事實基礎不同。
6.3 兩種模式中評議對象的態式不同
指標化模式使用的直接證明能力的拔高指標材料是靜態、固化、冰冷的，是不容評議的，申報人也沒有陳述、申辯的機會，使職稱評審變得非常僵化。在評議式模式中，所有的問題都可以進行評議，也都要經過集體評議才能做出決定。
特別是在推薦階段的評議過程中，推薦組織可以對照申報人的書面材料進行深入分析、比對，申報人可以隨時補充工作實績信息，也可以申辯甚至辯論。因此，評議對象只有是動態的，才能全面查實申報人的所有工作業績。這一動態過程看似不穩定，容易出現不公正現象，但由于其發揮的是集體的智慧，所給出的推薦意見總體上是穩定的，能夠達到職稱評審制度的公正要求。
6.4 職稱評審流程的執行狀況截然不同
指標化模式不能嚴肅、客觀、全面地執行評審標準、職稱評審流程，職稱評審制度中的評審材料填寫與審核機制、基層推薦機制、評審機制、異議處理機制等到目前為止都極不規范，以后也不可能規范起來。而評議式模式可以客觀、全面、嚴肅、認真地執行評審標準、職稱評審流程，也可以把職稱評審制度中的各種機制規范起來。
6.5 責任體系問題
指標化模式的責任體系不明確，出現問題無法查明真正的客觀原因，更無法追究責任。這種模式只是掩蓋了部分矛盾，并不能真正解決矛盾，甚至可能激化矛盾。評議式模式分工明確，責任體系完整，可靠性強，出現問題后可以追查相關人員的責任。
6.6 監督機制問題
指標化模式的監督機制不可能健全，問題也無法得到解決，整個職稱評審制度沒有自我凈化的能力，監督機制完全失去了作用。而在評議式模式下，如果有能力的人才沒有評上職稱，本人就能夠以工作表現、個人能力等理由直接向有關組織詢問，甚至是質問，促進職稱評審制度的完善，使很多問題可以得到妥善解決。評議式模式這種自我凈化、自我改善的能力，最終能夠促進監督機制的完善。
6.7 問題波及的范圍
在評議式模式下，如果某個單位執行得不好，也只是這個單位的內部問題，是個別現象，不會牽連到其他單位，更不會牽連到其他領域。這些個別現象在多數情況下容易找出問題的癥結所在，用人單位自身就可以解決問題，并進一步總結經驗，完善制度，杜絕類似問題再次出現。但在指標化模式下，對于不公正現象，單靠用人單位是解決不了的，也不容易找出問題的癥結所在。
6.8 對職稱評審生態環境的影響
指標化模式不僅惡化了推薦、評審等職稱評審生態環境，加重了非能力因素對人才職級、待遇的影響，還助長了職稱評審中的不良風氣。而評議式模式符合職稱評審的特性，可以形成求真、務實的評審風氣，還可以構建完善的監督機制，使職稱評審的生態環境逐漸得以恢復。
6.9 對職稱聘任的影響
由于指標化模式是根據拔高指標而不是根據申報人平時的工作表現進行職稱評審的，因此職稱的聘任也就與工作表現無關，造成一評定終身的局面，這種局面不能起到激勵人才成長的作用。而評議式模式是根據申報人的工作表現進行職稱評審的，與職稱聘任的要求完全同軌，能夠充分發揮其激勵人才成長的作用。
6.10 對職業道德的影響
指標化模式嚴重削弱了人才對工作的認同感，使用人單位人心渙散。而評議式模式與職業道德體系價值的取向是相協調的，能夠提高人才的工作積極性，提升工作崗位的親和力，增強人才對工作的認同感和職業歸屬意識，促進愛崗敬業精神的養成，提高用人單位和社會的凝聚力。
6.11 兩種模式的發展趨勢
由于沒有扎實的事實基礎，指標化模式已經將職稱評審引入死胡同，嚴重影響了用人單位的正常發展。而在評議式模式下，由于事實基礎扎實，可以使職稱評審走向健康的發展方向，能夠促進用人單位的良性發展。
有人可能擔心評議式模式會引發職稱評審的混亂，筆者認為這種擔心是不必要的。評議式模式可以構建全面的糾錯機制，用人單位內部的各種監督機制也會全面發揮作用。評議式模式也許會引發用人組織內部的爭論甚至爭吵，這是正?，F象，反而能夠促使問題得到全面、徹底的解決，最終化解用人組織內部矛盾。
7 結語
通過對比指標化模式與評議式模式的優缺點，可以看出評議式模式才是職稱評審制度的必然選擇，是大勢所趨。
參考文獻：
[1]評職稱，怎一個累字了得![EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2]專任教師為何搶著做門衛?“不務正業”的背后盡是滄桑![EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.
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