酒店管理范文第1篇
摘 要：酒店作為勞動密集型的服務性企業，需要對員工進行有效的激勵，以充分調動員工工作的積極性。本文簡單介紹激勵機制的概念、激勵的對象，從分析激勵機制在酒店管理中的意義及作用，提出了問題和相應的應用策略。
關鍵詞：激勵機制 管理 酒店
一、激勵與激勵機制的定義
簡單來說，激勵是指激發人的行為的心理過程。激勵是針對人的行為動機而進行的工作。激勵的對象，是組織范圍中的員工和領導對象。
“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。
二、激勵機制在酒店中的作用
（一）調動員工積極性
員工只有在激勵的作用下，才能發揮其主觀能動性和創造性，創造出高效率的工作成績。例如開元名都定期舉行員工生日活動外，還有拔河比賽，游泳比賽，充分調動員工的活躍性和積極性。
（二）形成團體精神
酒店是一個整體，酒店管理的成功，需要全體員工共同努力。管理者可以通過與員工的有效溝通與激勵，是員工樹立全局觀念，進而形成整個酒店的團體精神，它將使員工擁有強烈的歸屬感與成就感，使酒店具有凝聚力。開元名都部門之間進行輪崗制度，使員工更加熟悉各部門的工作職責，使各部門工作協調起來更便捷。
（三）提高服務質量
對服務質量控制最有效的人是員工自身，只有自己感到非常滿意的員工才會自覺自愿地為客人著想，通過第一時間的觀察，及時提供客人所需要的服務，從而達到提高服務質量，為酒店贏得忠誠客人。酒店員工應保持愉悅心情，以培養員工責任感。
三、激勵機制在酒店中存在的問題
（一）激勵機制不健全、內部管理制度不配套
現階段我國的一些酒店，雖然能以優厚的物質條件招聘人才，但是在引進人才之后，由于自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰性的工作，以及適合的工作環境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，如果個人成就感得不到實現，人才的流失就成為必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店對人才的約束機制沒有有效地建立起來，有些雖然建立了激勵約束制度，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵約束制度起不到應有的作用。
（二）激勵方式單一、過分重視物質激勵而忽視精神激勵
許多酒店對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，因此，適當的時候知道不同的員工適當的需要，從而采取適當的措施，將大大有利于酒店團隊的穩定以及工作效率的穩定提高。另一方面過分注重物質激勵而輕視精神激勵是不夠的，這樣容易在酒店員工中產生新時代的“拜金主義”，這自然與酒店的長遠發展目標相違背。
（三）注重短期激勵，忽視中長期激勵
我國很多酒店對員工激勵多是以年底發獎金或紅包的形式，很少采用利潤分享、股權獎勵等中長期激勵方式。獎勵的多少只與酒店過去一年的經營狀況相關，而與酒店長期的發展無太多的關聯。這種注重短期激勵的激勵方式，使得員工與酒店間的雇傭關系短期化，許多員工等到年底發完獎金，就離開酒店，另謀高就。另外一些員工為追求短期利益，采用短期行為而損害酒店長遠利益。
（四）激勵氛圍不濃厚
由于受傳統觀念的影響，職工沒有順應時代及時地更新觀念，領導者也沒有接納現代管理思想的胸懷和前瞻性的眼光，在制定激勵機制時過分重視單位的發展而忽視了職工的利益，以致單位缺乏激勵和競爭的氛圍，同時也沒有和員工積極地溝通，難以發現現行激勵機制的不足并采取措施增加激勵機制的作用。
四、激勵機制在酒店中的應對策略
（一）注意激勵的公正性
管理者必須對員工的貢獻給予恰如其分的承認，否則員工就會產生不公平的感覺，員工可能會發牢騷制造人際矛盾，放棄工作等行為。
（二）及時適度的激勵
激勵如果不及時不適度，不僅會失信于員工，挫傷員工工作積極性，而且還可能使員工產生怨恨，取得完全相反的結果。這個時候就需要管理人員對員工給予安撫或者是相對應的獎勵，以此增加員工積極性。酒店也可以針對員工需求進行激勵，一個員工之所以愿意積極的去從事某項工作，是因為從事這項工作，能在一定程度上滿足其個人需求。
（三）物質激勵與精神激勵并重
許多酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此，金錢是激發員工工作積極性和創造性的最有效工具。事實上，員工的需要是多種多樣的。除了物質需要外，還需要有精神上的嘉獎和鼓勵。比如在開元名都酒店餐飲部每月都會選出一名微笑達人服務達人和衛生標兵，雖然只是一個小小的稱號，但是卻能讓員工感受到優越感，從而產生更大的工作激情。
（四）獎懲并用
獎懲并用，不等于獎懲并重。獎懲并用是希望員工明白好成績是需要努力工作的。只是懲罰有時會造成不良行為，過分懲罰會使人產生挫折感。在開元酒店實施的遲到懲罰制度和不說普通話懲罰制度，都是為了向更好的趨勢發展。有一位管理者說過一句話：“懲罰不是目的，目的是要讓你記得你錯在哪里，而知錯能改?！?/p>
綜上所述，現代酒店的員工激勵問題，既有一定的規律性，也有很強的技巧性。管理者要善于因地制宜，深入分析、研究本酒店經營管理及員工隊伍特點，采取靈活的、有效的、針對性的措施，使員工的內在潛力得以全面激發，為酒店經營發展提供強大動力。
參考文獻
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[2]周麗潔.論酒店業人力資源管理.求索2004.11
[3]徐棲玲，吳慧.酒店員工激勵因素的實證分析.旅游科學 2005.6
[4]羅賓斯.管理學.北京出版社
[5]吳慧，黃勛敬.現代酒店人力資源管理與開發.現代酒店經營管理系列 廣東旅游出版社
酒店管理范文第2篇
第一條
為了適應市場競爭，合理有效發揮管理人員的才干，打破終身制，建立能者上、庸者下的競爭機制，規范和完善公司管理人員考核聘用管理制度，特制本規定。
第二條
本規定適用于公司部門經理、部門主管(經營管理崗)、中心主管(班組長類)
第三條
本規定本著“公平、公正、透明”的原則，對管理人員的選拔、考核和擇優聘用，以及管理人員享有的權利和應承擔的義務做出了明確的規定，凡公司管理崗位的管理人員均應遵守本規定。
第二章 管理人員的選拔、聘任
第四條
凡公司現已有的經營管理崗位(經營管理者的聘期屆滿的，或不能勝任的)，或因業務需要新增設的經營管理崗位，均采用競聘上崗。
第五條
公司企業管理部人力資源將需競聘的崗位的標準和要求公開公布，并在公布之日起，一周內接受競聘者報名，凡符合條件的人員均可報名參加競聘。
第六條在接受報名的同時，由公司的代表組成臨時評選委員會，負責對競聘者資格審核和擔任整個考評工作。
第七條
凡參加競聘的人員，在規定的時間內帶好所需具備的材料到公司人事部門報名，參加初選。
第八條
公司將符合標準的初選人員及相關材料統一公布，自公布之日起五日內，接受公司員工對競聘者的資格進行質疑，凡被發現使用虛假材料的競聘者，將被取消競聘資格。
第九條
初選合格的競聘者，參加筆試和競聘演說后，由評選委員會無記名投票，并統一公布各競聘者的得票結果。得票最高的前二名競聘者參加復試。
第十條
復試由公司領導(或委托人事部門)對競聘者進行面試。面試后，由總經理會議決定人選，由總經理(或總經理委托人)聘任，試用期一到三個月。試用期內，如不能勝任者，由第二名自動接替，前者解聘。
第三章 管理人員的考評
第十一條 管理人員在任職期間，應接受每半年一次的民主評價,具體的評價依據公司現有的評價體系執行。評價工作原則上每年的
3、9月份進行，期間任職的，在任職后半年進行，具體時間由企業管理統一安排。
第十二條 管理人員的民主評價是對其上半的工作情況進行評價。
第十三條 由企業管理部負責組織安排，部門經理的評價由公司領導、各部門經理和工會代表、人力工程師，參加對其的評議工作;部門經理以下主管的評價由原所在部門經理及人力資源，參加對其的評議工作，具體方法按照公司的評價體系執行。
第十四條 管理人員考評的程序：
1、首先由被考評的管理人員對上半的工作述職，和簡要陳述新一年工作的計劃安排;
2、回答評價人員的詢問;
3、根據被考評管理人員上半的工作表現、新年的工作計劃和問答的滿意度，由評價人員對其進行信任投票;(信任投票分為信任票、不信任票和棄權票三種。信任票數超過投票人數的一半以上，為評議合格;信任票數未能達到投票人數的一半以上者，為評議不合格。)
4、對通過信任投票的管理人員進行評價(根據公司現有的評價體系執行);
5、公布評價結果，向被考評管理人員反饋意見。
第十五條 對評議及評價不合格的管理人員，其職務自動解聘，該崗位按第一章之規定重新競聘。 第十六條 對需要整改的管理人員，應在三個月內采取措施進行整改，如在限期內未達到整改要求(或未采取任何措施)的管理人員，可提請總經理對其進行留崗查看三個月或解職處分。給予解職的，該崗位按第一章之規定重新競聘。
第四章 管理崗位的任期與解聘
第十七條 管理崗位的任期，一般為一年(或兩年，最低不少于一年)，連聘可以連任。 第二十二條 管理人員的任職在出現下列情況之一的，其職務自動解聘：
1、公司簽訂的勞動合同到期后，不再續簽的;
2、任期屆滿;
3、試用期內，不能勝任本崗位工作的;
4、在任期內，因個人原因不能履行其職務，并由他人接替其崗位的;
5、民主評價不合格的;
6、被總經理解職的;
7、其它被解職的情況出現的。
第五章 管理人員的權利與義務
酒店管理范文第3篇
摘要：頂崗實習是高職酒店管理專業學生的必經之路，高職院校也給學生尋求一些實習機會，但是在實際頂崗實習過程中，學生會在不同階段不同程度的產生心理問題，針對學生的心理問題，學校、學生和酒店務必要三方合作設計預防和調節學生心理問題的方案，以便于提高學生的綜合素質，為以后的就業發展奠定夯實的基礎。
關鍵詞：頂崗實習;心理問題;調節方案
定崗實習是高職院校針對酒店管理專業學生設置的人才培養環節，在此過程中，高職院校的酒店管理專業一般是用半年左的時間來完成酒店頂崗實習工作，不僅能夠融合學生的理論知識和實際經驗，還提升了學生的實際操作水平，同時也提高了學生的綜合水平，協助他們更加清楚的熟悉外面的世界。但是，學生在頂崗實習工作中也產生了許多心理問題，不僅不利于學生健康的成長，還嚴重阻礙了學生頂崗實習工作的順利進行，嚴重影響酒店正常工作和高職院校酒店管理專業正常教學。
一、高職院校酒店管理專業頂崗實習的意義
隨著我國社會主義市場經濟的迅猛發展，旅游業在一定程度上有所提升，所以對酒店的需求就越來越多，酒店從業人員也隨之增多，我國高職院校逐漸重視對酒店管理專業學生的培養，為了教育出擁有穩定的理論知識、扎實的專業技巧、身心健康的業務管理人才。高職院校讓學生在將要畢業的時候進行頂崗實習工作，并且需要選擇人員管理比較規范的酒店作為實習單位，這對學生以后的工作有重大的影響。
在我國的酒店行業里，使用各種酒店專業的實習生層出不窮，但是因為酒店自身的性質決定了實習學生往往在實習工作中做的是最基層的工作，在角色變化、環境變化、對頂崗實習的期待等促使學生在實際工作中形成許多不良的心理問題，這就阻礙學校頂崗實習計劃的開展，也不利于學生今后的就業情況。
二、學生頂崗實習的心理狀況
1.實習前動員
高職院校在組織頂崗實習過程中，通常都是讓學生自愿參加，不強迫，學生可以根據學校安排的實習單位進行實習，但是這幾乎是學生第一次脫離父母做決定并且有些學生迫切的想要證明自己的成長，但是當他到了一個比較陌生的環境，接觸到陌生的人，是會感覺到孤獨的而且對于工作無從下手，會害怕與陌生的員工相處，害怕客戶的不滿，缺乏自信。另外，對實習的環境也非常不適應，壓力會非常大。
2.實習中工作
在實習過程中，學生會學到許多課堂上沒有的知識，可是也會存在很多麻煩：怎樣處理客戶有意的責難，怎樣與國外友人溝通，怎樣處理自己犯下的錯誤等。另外如果遇到學歷比自己低的上級，會對自己的學歷產生懷疑，感覺自己不適合在社會上工作，產生挫敗感
頂崗實習是學生邁向社會的第一步，學校人際關系簡單，不像酒店實習中，要嚴刻遵守酒店的規章制度，人際關系那么雜，許多學生可能在心理上無法承受，沒有正確的交流方法，不會確保自己良好的心態，易于和同事、領導、顧客產生糾紛等，這非常不利于學生提高自身的人際交往水平。
同時由于是實習生，實際拿到的工資比較低而且工作內容繁重，再加上酒店自身性質的影響，總是會以貌取人，把長得好看的學生安排到較好的崗位上，長得一般的學生安排在不起眼的崗位，這就導致學生覺得酒店領導不公平，而且會與其他學生發生沖突，從而不樂觀、不自信。
3.實習后總結
經過了一段時間的實習工作，學生對酒店的職位有了理解，對酒店的流程套路也都逐漸熟知，學生可能會根據實習的工作表現發現自己的缺點，然后及時改正避免出現在今后的工作中。另一方面學生也有可能覺得自己不太適合酒店工作，回到學校后不想學習酒店管理專業。
在頂崗實習過程中，酒店按照實際情況把學生分到不同的崗位，學生之間可能會對每個崗位進行比較。在此期間學生接觸到了社會上不同類型的人，慢慢的自己的想法會發生改變，再加上酒店的晉升過程比較緩慢，學生也了解了類似的企業模式，所以學生要根據自己在實習期間的所見所聞選擇自己今后要從事的工作。因此，定崗實習在一定程度上給學生以后的事業提供了很好的依據。
三、心理調節的對策分析
1.高職院校方面
第一，學校要開展心理健康教育課程，組建專業的教師團隊，普及心理知識，學生要努力學習心理知識，及時調節自己的不良情緒，同時老師也要設計合理的人際交往課程，激勵學生融入到課堂交流活動中，提高學生的人際交流水平，使學生可以正確處理日常的人際交往問題，增強抗壓能力。第二，學校需要全面的了解酒店的架構，比如酒店的具體地點，宿舍環境、實習工資、職位安排等。要給學生清楚的展示酒店的具體情況，分析利弊，讓學生做好思想準備，樹立信心。第三，學校根據學生的頂崗實習工作進行歸納總結，取其精華去其糟粕，分享給下一屆需要實習的同學。
2.學生方面
學生要明確自己的身份，快速的適應酒店環境，要不斷的調節自己的心情，掌握自己的崗位職責，把理論與實際工作相融合，在日常的工作中提高自己的人際交往水平和處理問題的能力，在實習過程中耐心聽取別人意見，不斷的歸納總結，完善自己的不足之處。
3.酒店方面
酒店要針對頂崗實習的學生進行嚴格的崗前培訓，及時規范學生行為，樹立信心，為后面的實習工作打下堅實基礎，崗前培訓不僅可以帶領學生熟悉酒店環境流程，還可以使學生更好地與老員工交流，從而快速的融入到工作中來。另外酒店要給學生提供良好的發展平臺，讓有能力的學生盡情發揮，表現好的可以慢慢給予職位的晉升，如果在整個頂崗實習工作中表現的非常突出，酒店也可以儲備人才。這不僅激起了學生的工作熱情還提高了學生的競爭力，讓學生更加努力的工作。
四、結論：
社會的進步給頂崗實習的學生帶來很大的壓力，學生需要調節自己的心態去融入實際的工作環境，學校更要與酒店合作，給學生提供更多的機會，培養學生正確的就業觀，提高學生的綜合水平，為以后的工作提供重要依據。
參考文獻：
[1]韓盧敏，陸林.高校旅游管理專業實習管理的創新研究[J]安徽大學學報（自然科學版），2009（5）277-280.
[2]吳水田.淺談酒店管理專業實習中的幾個問題[J].廣州大學學報（綜合版），2001，（10）：94-96
作者簡介：
周令芳 1974年 11 月 女 漢族 學歷：研究生 職稱： 副教授 主要研究方向： 酒店管理 旅游管理 國際郵輪 高等職業教育
酒店管理范文第4篇
一、輔導員在學生頂崗實習過程中的作用和責任
高校酒店管理專業的學生每屆會有半年以上在城市的五星級酒店頂崗實習, 輔導員作為班級管理的主要負責人, 應貫穿實習的全過程, 對學生起到思想教育、理論指導、信息交流的作用, 有責任、有義務服務畢業生按照據專業教學大綱的要求順利完成實習的每個環節, 保障實習安全、有效進行。
二、學生在酒店實習過程中常見的問題及分析
(一) 實習目的不明確
很多學生只是因為學校需要實習證明而來實習, 未能把實習看成是課堂教學的延伸, 沒有明確的目的, 只是隨波逐流, 部分學生認為實習就是掙錢, 在工作過程中得過且過。
(二) 學生角色轉變慢
現階段實習生基本是95后, 多為獨生子女, 自幼養尊處優, 自律性較差。學生進入實習后, 繁忙勞累的工作取代了舒適安逸的學習環境;義不容辭的單位領導取代了寬以待人的學校老師;鉤心斗角的職場同事取代了形影不離的同班同學;從無憂無慮的象牙塔一下子進入到工作壓力較大的酒店實習, 與之前的生活經歷差異較大。大多學生剛入酒店后, 沒有強烈的服務意識和服從意識, 又缺乏實際操作技能, 從學生到服務人員身份轉換較慢。
(三) 對酒店工作認同度低
酒店對實習生的工作分配未尊重學生個人的想法和興趣特長, 一般是哪些崗位缺人, 就將實習生分到哪里, 未給學生安置到適合的崗位。學生上崗后都是做單一又勞碌的工作, 慢慢的對酒店實習失去了熱情, 加上酒店工作的特殊性, 學生需要服務的人形形色色、良莠不齊, 有些學生對酒店工作環境產生排斥, 進而對職業認同感低。
(四) 人際關系處理不妥
在剛走上實習崗位, 離開了學校老師的庇護和包容, 部分同學會對與同事、顧客、領導等群體之間的人際關系有些擔憂。在實習的過程中, 由于工作經驗不足, 難免會共工作出錯, 會受到老員工、領班、主管或經理的指責, 實習生一時無法接受, 造成較大的心理壓力;對主管產生排斥心理甚至沖突, 加上昔日的同班同學被分配到了酒店不同的部門, 平時很少見面, 心中的小情緒不能及時吐槽, 久積易產生心理問題;一些實習生目睹了酒店個別人員之間的不良關系, 認為酒店人際關系復雜, 對酒店工作產生看法。
三、完善酒店專業學生實習管理的幾點新思考
(一) “三維互助”, 提高學生思想認識
“三維互助”是指從信心、目標、轉變三個維度, 做好頂崗實習管理事前控制, 加強實習前的思想教育, 提高學生思想認識, 幫助學生快速完成酒店職員的角色轉變。
1. 幫助學生樹立信心, 加強學生在實習中的堅持性、積極性、認知性
學生初到新環境實習, 會有迷茫, 缺乏信心, 甚至恐懼的心理。首先, 輔導員應理解學生, 耐心幫助他們正確評價自己, 找到自己的優點和長處從而樹立起“天生我才必有用”“我能行”的信念。再次, 加強實習酒店為學生宣講, 讓學生了解實習酒店文化、運行模式、崗位設置、工作特點及實習管理制度、紀律要求等內容, 增強學生實習的穩定性。最后, 可邀請往屆實習生講述實習心得, 介紹實習經驗, 傳授實習技巧, 為實習生們踏入社會的第一步注入信心和勇氣。
2. 幫助學生樹立正確的目標
輔導員在實習前召開實習動員大會, 進行實習工作的全面布置, 從“為什么要實習、如何實習、實習安全、實習效果”四個方面完整詳細地介紹學生校外頂崗實習, 包括實習的重要性、目的和意義, 實習基本情況及途徑、實習時間、實習任務與要求、實習注意事項等, 讓學生層次分明、條理清晰地全面了解實習, 進一步明確自己要做的準備工作, 引導學生認識到實習是學習的過程。同時, 還要特別強調實習期間的安全問題, 要求牢固樹立“安全第一”的思想, 切實提高安全防范意識。
3. 幫助學生快速完成角色轉變
許多學生在實習前會對酒店的實習生活滿懷憧憬, 班會上輔導員要提前將酒店的實際現狀及可能發生的問題講述給學生聽, 幫助學生提前擺正實習心態, 增強學生職業適應度, 增強抗壓能力。
(二) “三方協同”, 發揮橋梁紐帶作用
輔導員應發揮好學生、學校與實習點三者之間的橋梁和紐帶作用, 以達到學校、企業、家長及學生都滿意的“三贏”效果。輔導員作為高校學生日常管理工作的直接負責人, 應加強與實習酒店之間的聯系、溝通、協調與合作, 雙方共同負擔起教育管理學生的職責。 (1) 建立小組負責制。每屆酒店管理專業的學生都會分配到不同的酒店, 為及時了解學生的思想動態與學生及時取得聯系, 輔導員應在每個酒店選出實習組長, 實習小組長選取首先需要平時學習認真、工作刻苦, 在實習中起到先鋒模范作用;再需要思想品行端正, 積極向上, 認真負責, 具備一定的素質條件及權威, 能及時將實習點上的情況報告給指導教師及輔導員;其次需要細致入微, 在實習過程中善于對同學做思想工作, 善于與酒店領導進行良好溝通。 (2) 定期到實習酒店看望學生。查看學生住宿條件, 食堂伙食情況及酒店周邊環境, 與酒店負責人就實習生的工作時間、休息休假、實習津貼、崗位培訓、酒店的業余文化生活、文體生活場所條件做好溝通。及時疏導實習生剛走上崗位的不適應感, 了解學生在實習中的工作情況、身體情況、心理健康情況以及其他工作情況, 掌握學生的思想行為動態, 方便有針對性地做好思想教育工作。酒店實習的特殊性, 需要服務社會上各種類型的人, 剛出校園的學生無法適應復雜的酒店人際關系, 有的時候還要承受一些客人的指責、挑剔甚至是刁難, 與之前的學生生活經歷差異較大, 有的同學自信心受損, 情緒低落, 甚至于出現輕微的抑郁傾向, 輔導員需要及時耐心勸慰, 為學生疏散壓力, 幫助學生增加抗壓能力。面對學生反饋的各類信息, 輔導員要引起的高度重視, 采取直接面對學生進行預見性分析、研究、歸納, 并制定出解決措施, 必要時向學校申請幫助, 做到教導疏通到位, 管理服務到位。 (3) 與酒店人力資源部保持聯系, 督促酒店及時幫助學生解決問題。根據學生實習過程中的需求向酒店提出建議, 如建議酒店能夠給予學生多次在其他部門工作的機會;建議酒店主管能多關心身體狀況不適的學生;建議酒店基層管理人員重視實習生的負面情緒, 多同實習生交流, 多關心支持實習生, 處理問題時一視同仁, 開會口頭表揚優秀實習生, 私下交流鼓勵, 關心實習生的職業發展規劃等。 (4) 家長在“三方協同”中起到重要輔助作用, 尤其是針對心理、身體有特殊情況的學生, 要向家長詳細匯報相關事宜, 聽取家長意見和看法, 指導家長關心學生, 幫助學生在實習崗位中成才。
(三) “三層遞進”, 幫助學生向職業人轉變
輔導員要抓住“初期、中期、后期”三個關鍵時間點可能出現的問題提前做好預案, 對癥下藥進行管理, 力所能及地幫助學生解決實習問題。學生在酒店實習期間, 出現問題情況具有三個鮮明的時間特征。初期的時間點在實習第一個月左右, 主要表現有實習生活不能適應, 崗位分工不如意等小情緒上;中期的時間點在入職3個月左右, 主要表現在工作太辛苦, 管理不人性, 工作單調乏味, 重復勞動, 不能堅持等意志力方面;后期主要是專業的審視、職業規劃等深層次考量上。
根據以往經驗, 可將學生的實習分為“調整心態、融合團隊、職業樂趣”三個階段進行逐層解決。實習初期一般是學生們的“牢騷期”, 多數學生到酒店后, 面對陌生的環境、生疏的工作內容、強度的工作量無法適應, 加上三班倒的工作安排導致休息時間不足等一系列的問題出現, 大多學生出現打退堂鼓的想法。輔導員要安撫學生, 幫助學生調整心態, 讓學生懂得在酒店實習大多以體力勞動為主, 但體力勞動并不是簡單粗略的體力勞動, 是需要用眼睛去觀察行動、用大腦去判斷、用心去思考的智力性體力勞動, 讓學生確立從最基礎、最基層做起的實習觀念, 防止急功近利思想的滋生。實習中期主要是指導學生如何融合酒店團隊的階段, 引導學生不要在工作業績上、功利上、報酬上過分較勁, 時刻牢記實習的目的是“熟悉酒店業務和練精操作技能”, 樹立“工匠精神”, 力爭用陽光、自信、負責的形象站穩腳跟, 并獲得同事和上級的好評和信任, 迅速融入團隊。只有融了團隊, 才能進一步發展自身事業, 在這個階段, 輔導員可定期看望學生, 或電話、微信、短信、QQ等通信工具進行全程指導。
在上述兩個環節順利度過后, 實習生通過自身努力和辛勤付出, 在實習中后期都能基本達到預期效果。實習后期, 輔導員應引導學生與家長、同學、老師、上級等分享自身的職業樂趣, 讓他們在職業樂趣中肯定自我, 并及時表揚在實習過程中表現突出的人和事, 幫助學生從更高層次上去領會實習的意義。
同時輔導員還要結合學生的性格特點、實習崗位等情況, 鼓勵學生在實習過程中創造性的提出問題、分析問題、解決問題, 切實發揮自身作用, 進一步規劃好自己的職業生涯, 樹立職業夢想, 為將來的就業做好充分準備。
【相關鏈接】
酒店管理 (Hotel Management) , 是全球十大熱門行業之一, 高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的。近年來, 在國際人才市場上, 酒店管理人才出現了供不應求的局面。隨著2008北京奧運會成功的舉辦, 以及2010上海世博會和越來越多的國際大型活動在中國舉行, 中國對旅游、酒店管理專業人才的需求也日益增大。
全世界已有17個國際酒店管理集團在上海投資或管理高星級酒店, 酒店行業在不斷擴充, 對人才的需求也不斷增加, 每年都需要數以千計的國際化酒店管理人才, 高級酒店管理人才也已成為國內職場上熱門的高薪階層。國內酒店從業人員, 以高薪階層為多。酒店管理人員在中國十大百萬年薪職業中排名第六。酒店、旅游業將成為上海服務產業的支柱。
⒈隨著全球經濟的不斷復蘇與快速發展, 酒店行業在全球與中國地區的發展速度與就業率將遠遠超出傳統型行業。
⒉全球很多著名大學均開設酒店管理專業, 在這些著名的大學旅游與酒店管理課程設置之中均提供為期半年至一年不等的帶薪實習和理論課程與實際操作相結合的活動內容, 其畢業生就業率遠遠高于其他專業的學生。
⒊酒店行業其薪金與社會福利收入遠遠高于其他傳統行業, 同時隨著工作經驗的增加其工作地位會穩步上升。
酒店的管理層次一般都呈金字塔形式, 從塔底到塔頂, 由寬到窄。管理的幅度則是越往上層, 管理難度越大, 管理幅度越往下層, 管理的幅度越小。國內比較常見的酒店管理是直線職能制管理, 在該管理體制中, 任何一級領導、管理人員、服務員都要明確自己的業務范圍、工作職責及本人應該具有的工作技能和知識。酒店一般分為四個層次
酒店要為客人提供高質量的服務, 必須通過服務員的服務來體現。因此, 服務員的素質、個人形象、禮儀、禮貌、語言交際能力、應變能力、服務技能和服務技巧等, 是酒店提高服務質量的重要條件?？傊? 服務人員要根據崗位責任制的規定, 明確自己的職責范圍、服務程序、服務質量標準和應該具備的服務技能及理論知識, 向主管 (領班) 負責。
主管 (領班) 主要負責安排日常工作, 監督本班組服務員的服務工作, 隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質量標準。作為主管 (領班) 還要隨時地協助本班服務員進行工作或是代班服務。特別是在服務高峰的時候, 或是服務人員缺少的情況下, 領班要親自參加服務工作, 因此領班必須具有較高的服務技能和服務技巧, 是本班服務員的榜樣, 是服務現場的組織者和指揮者。否則他就不具備領導本班服務員的權威。主管對部門經理負責, 領班對主管負責。
摘要：本文從輔導員角度出發, 對頂崗實習中如何全方位做好學生管理工作做了探討, 采用\"三維互助、三方協同、三層遞進”的策略, 發揮班級管理的重要作用, 幫助學生順利完成各項實習任務, 達成實習目的。
關鍵詞：酒店管理,實習,管理研究
參考文獻
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酒店管理范文第5篇
摘 要：2019年“職教20條”中提出：“從2019年開始，在職業院校、應用型本科高校啟動‘1+X證書制度’試點工作?！痹摋l例旨在鼓勵學生獲得學歷證書的同時，積極取得多類職業技能等級證書。高職酒店管理課程改革以“1+X證書制度”為基礎能夠為專業教學指明道路，也有利于實現專業教育與行業發展的無縫對接。本文以“1+X證書制度”為視角，通過深度解讀“1+X證書制度”，分析現階段高職酒店管理專業中該制度應用過程中存在的問題，探尋高職酒店管理課程體系建設之路。
關鍵詞：1+X證書制度 高職酒店管理 課程體系建設 具體措施
Construction of Higher Vocational Hotel Management Course System Based on 1+X Certificate System
CHEN Hang
（Hunan Vocational College of Art， Changsha， Hunan Province，413000 China）
酒店管理是高職院校開設的一門重要課程，該課程開設旨在培養更多酒店管理方面的復合型人才，彌補行業發展人才短缺的漏洞。近年來，高職院校改變了以往的教學策略，由專項教育到綜合教育，告別了以往“一專一證”制的束縛，以“1+X證書制度”為育人指標，鼓勵學生在校學習期間學習更多技能，考取更多專業資格證，進一步拓寬其就業渠道。該制度的應用從一定程度上緩解了高職院校人才輸出與崗位需求的矛盾，從一定程度上深化了產教融合，于企業發展、專業課程建設均有重要意義。
1 “1+X證書制度”解讀
“1+X證書”從字面上來看是多種證書，肯定了學生多方面發展，也從一定程度上革除了傳統職業教育的弊端，使高職專業教育向綜合性教育方向靠攏?！?+X證書”中的“1”為基礎，是學生在校完成學習任務的根本憑證?！癤證書”指的是學生某方面的專業能力，是學生能夠進入相關專業的最低門檻，也是其職業能力的憑證[1]?！?+X證書制”從一定程度上拓寬了學生的就業渠道，于學生個人發展有積極意義?，F階段各行各業的發展中存在的主要問題為專業人才缺失，高職院校應用“1+X證書制度”落實人才培養能夠從根本上提高人才素質，實現專業與行業的無縫對接[2]?！?+X證書制度”肯定了學生多方面的能力，未將學生鎖定在特定的框架內，而是以行業發展為導向，使人才培養向更加專業的方向靠攏。此外，該制度的出現為高職院校復合型人才的培養明確了方向，有利于突破專業發展困境，探索新的發展道路。
2 高職酒店管理專業“1+X證書制度”應用問題分析
2.1 專業設置與行業需求脫節
目前來看，部分高職院校在專業設置方面未協調與行業需求之間的關系，導致兩者脫節。從現階段高職院校酒店管理專業辦學條件來看，缺乏實訓設備，導致學生知識消化慢、疑惑多。雖然部分高職院校制定了詳細的教學計劃，也將酒店管理專業與行業需求掛鉤，設置了多個實訓地，但配套的設施卻質量差，不利于為學生創設更加真實的實訓場景，導致學生專業能力提升慢。
2.2 職業技能評價體系不完善
現階段部分高職院校沒有制定詳細的職業技能評價體系，僅以學生的專業能力為主，不注重其德育水平、服務水平的考核，導致評價結果具有主觀性。早在幾年前，我國就取消了餐廳服務員等酒店相關職業資格，使高職院校陷入教學困境，使多數學生的專業能力得不到提升。
2.3 未發揮校企聯合的優勢
企業對酒店管理課程改革有重要的推動作用。目前來看，部分高職院校未與企業聯合，致使一些行業協會、龍頭企業未及時參與學生技能培訓的指導工作中，導致專業教學陷入困境。此外，部分高職院校雖對外宣傳酒店管理專業特色，也引來一批企業，但多數都是茶藝、導游方面的企業，缺乏酒店管理方面的企業支持。
3 以1+X證書制度為視角優化高職酒店管理課程體系建設
3.1 協調專業崗位教育，加強實訓基地構建
高職院校要改變以往的育人理念，協調專業崗位教育，實現兩者的無縫對接[3]。在課程設置過程中，要革除專業教育的束縛，避免將學生鎖在特定的框架內，組織學生深入企業實習，采取多種實習模式，如崗位實習、頂崗實習，在此基礎上增設“動態實習”課程?，F階段酒店管理專業教學課時有限，這就需要從實習方面彌補，為了強化實習效果，教師可鼓勵學生在課余時間“充電”，如在周末到知名的酒店實習，充分利用碎片化時間學習，彌補專業教學的內容缺失的漏洞。其次，教師還要鼓勵學生參加與酒店管理相關的技能大賽，以賽促學，全面提升學生的專業技能。再次，高職院校還要加強實訓基地建設，調查崗位發展對學生實訓能力的具體要求，進一步加強實訓基地建設，促進實訓工作順利開展。為學生提供實訓場所不一定能提高其實踐能力，教師還要為學生提供良好的實訓環境，促進其職業道德的養成，彌補專業教育的不足。最后，實訓項目的選擇要與行業緊密貼合，將學生融入崗位實習能夠使其“儲備”很多的專業知識，同時還能在一定程度上解決酒店在節假日等高峰期招“臨時工”的難題?，F階段部分高職教師采用“4+1”教學模式，即學生在校學習四天，出去實習一天。從學生被安排的崗位來看，多數為傳菜工，且酒店對于臨時工不抱太大希望，給他們安排的工作含金量也不高，導致學生實習成為“苦力活”，也使專業知識沒有“用武之地”，使專業教育與職業發展愈行愈遠。對此，高職院校要優化“工”、“學”分配，將兩者比例控制在1：1，可安排學生在酒店旺季時期實習（一般在下半年），也就是第三、五、六學期，其余學期在學校學習理論知識，實現理論與實踐的高度結合，促進學生全面發展。
3.2 打造智慧管理平臺，優化技能考核模式
信息化時代為高職酒店管理課程改革帶來了良好的機遇，打造智慧管理平臺能夠實現專業知識與崗位內容的高效整合，能夠更新學生的知識庫，使其積累更多經驗，提高自身的崗位適應能力[4]。首先，高職院校要準確定位酒店管理專業地位。其次，高職院校還要開發多個信息管理平臺，如“智慧旅游教學管理平臺”，將課程內容分為課內與課外兩個部分，以實訓為主，注重校內實訓與校外實訓相結合，借助互聯網完善相關信息，進一步拓寬學生的知識面，使其跳出書本的束縛，思考更多的專業內容。再次，智慧管理平臺中還要增加監督評價、學生實訓情況等內容，要求學生上傳實訓照片，方便教師匯總實訓成果，并根據學生實訓情況為其建立個人檔案。第四，高職院校要加大智慧平臺的宣傳力度，吸引更多的企業參與管理，進一步完善實訓內容。企業也可將自身的用人要求發送到相關平臺中，學生通過觀看企業的用人要求后結合自身的實際情況制定有針對性的學習計劃。打造智慧管理平臺還能增進高職院校與企業之間的聯系，企業能夠了解高職院?！叭瞬艓烨闆r”，將人才“挖”到企業中;高職院校也可能掌握企業的用人要求，并將這些要求用于課程建設中。此外，高職院校還有優化技能評價體系，可以以“酒店職業護照”為主，要求學生在學校認定達標的三家以上的“國際酒店”內進行動態實習，且時間超過一周。要求酒店總管對學生的實習情況評分，可從工作態度、任務完成情況、服務質量等方面評價，評價完成后還要簽字蓋章，保證學生實習的真實性。對于表現優秀的學生，酒店可為其頒發“酒店職業技能等級證書”。與此同時，教師可將學生實習成績列入其個人檔案，方便用人單位綜合評價學生的工作能力，同時也能為高職院校打造良好的口碑。
3.3 加大校企合作力度，做好職業發展規劃
高職院校要做好酒店管理專業宣傳，吸引更多企業投身到高職人才培養工作中，為高職酒店管理課程改革獻上一份微薄之力。校企高層可簽訂深入合作協議，以“1+X證書制度”為基礎，探索多元化的人才培養路徑。從該制度來看，將“1”設置為高星級酒店，X為住宿和餐廳、飲品業為主的多產業結構[5]。從多個產業方向延伸，能夠為高職院校酒店管理人才培養鋪路。為了提升課程構建質量，高職院校還要與龍頭企業聯系，了解其實際用人要求，進而優化課程建設。首先，高職教師要全面分析酒店管理專業教學特征，同時還要進行長期的市場調研，在熟悉市場要求的情況下選擇一個分支進行研究，并獲得相關的技能證書，然后再深入龍頭企業實習，與精英溝通，提高自身的專業素養。其次，高職院?？筛咝狡刚垖＜覟榻處熥雎殬I指導，從專業的角度定位酒店管理專業，確立核心課程與拓展課程?？善刚埗嗝麑＜覟榻處熥鰧ｍ椫笇?，為教師教學工作順利開展指明道路。此外，高職院校教師還要為學生做好職業發展規劃，根據不同學生在日常學習及實習過程中的表現評價學生的個人能力，然后根據其自身能力為其規劃今后的發展方向[6]。
4 結語
“1+X證書制度”是高職院校職業教育的指路明燈，該制度的應用為高職院校專業教育提供了更加明確的方向，同時還有效彌補專業教育的不足。對此，高職院校酒店管理課程的建設要以“1+X證書制度”為主導，進一步優化教學內容調整，實現專業教育向職業教育的轉換，培養更多的復合型人才。
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