行業研究崗位職責范文第1篇
由中國鍋爐網主辦，中國鍋爐協會、山東機械聯合會承辦的“中國鍋爐行業TOP10品牌”評選活動，旨在依托網絡平臺，挖掘行業發展潛力，展現國內鍋爐行業企業風采，擴大品牌影響力，引導鍋爐產品創新發展主流，在競爭中實現行業企業間的深度合作與交流。經過前期宣傳、中期票選和后期計票及綜合審評，“中國鍋爐行業TOP10品牌”的榮譽已各有所屬。希望獲選企業能夠發揮行業帶頭作用，帶動國內鍋爐行業互惠、互利市場機制的加速建成。
十強企業(品牌)：
安陽大強鍋爐有限公司安陽大強鍋爐有限公司是國家定點鍋爐生產企業，持有“B級鍋爐制造許可證”，全面通過ISO9001國際質量管理體系認證，致力于高科技環保鍋爐的開發、制造、推廣和服務， 備，并且產品數字技術領先，特別是微電腦數字控制在鍋爐上的應用，把鍋爐運行自動化變成現實。鍋爐數字控制器擁用自主知識產權，本體所配置的燃燒器、電加熱管、感溫探頭等關鍵部件均為名優產品，大強鍋爐廣泛適用于賓館、醫院、學校等企事業單位，深得用戶好評。
鄭州楓嵐鍋爐科技有限公司
鄭州楓嵐鍋爐科技有限公司是一家以研發，生產和銷售，技術咨詢與一體的綜合性企業。楓嵐工業鍋爐以技術開拓市場，以誠信服務客戶，主要生產燃煤鍋爐，燃油鍋爐，燃高粘度重油鍋爐，油氣雙燃料鍋爐，生物質燃料鍋爐，燃氣，電加熱蒸汽鍋爐，熱水鍋爐，聯苯爐等以及循環流化床鍋爐各種加熱系統化工助劑，共19大系列191余種型號的產品，同時代理國內外大型企業的相關設備和產品。產品適用性廣，烘干，礦井防凍，電鍍，酸洗，金屬表面熱處理，公路瀝青溶化都離不開楓嵐品牌。
安陽方快鍋爐有限公司中外合資安陽方快鍋爐有限公司為國家A級鍋爐制造商，具有壓力容器設計、制造資格，產品通過ISO9001質量管理體系及國際認證聯盟(IQNET)認證。公司目前已成為國內一流的現代化高新技術企業，并在中國取得冷凝余熱回收鍋爐發明專利及冷凝式真空鍋爐、真空自動維持裝置、水垢探測等四十多項專利技術，具有國內領先的清潔鍋爐制造技術，是國內僅有幾家具有清潔鍋爐研發能力的企業之一，是國內清潔燃料數字鍋爐主要生產基地。目前公司擁有幾萬家終端用戶，產品遍布全國各地，并且已出口到美國關島、俄羅斯、香港等十幾個國家和地區，打造“中國清潔鍋爐第一品牌”。
哈爾濱鍋爐廠有限責任公司
哈爾濱鍋爐廠有限責任公司是當今世界上研發、制造、服務最具規模的電站鍋爐設備供應商，隸屬于哈爾濱電氣集團公司，是中央直接管理的關系國家安全和國民經濟命脈的國有重要骨干企業之一，被譽為共和國裝備制造業“長子”。經過半個多世紀的風雨兼程，哈鍋目前已經發展成為以電站鍋爐產品為主，以鍋爐和汽輪機輔機、石化容器、核能設備及環保設備等產品為輔的特大綜合型裝備制造企業，并且產品裝備了全國360多個電廠，部分產
品出口到印度、俄羅斯、等20多個國家和地區，產量居全國首位。
河南神風鍋爐有限公司神風公司屬國家高新技術企業、省知識產權示范企業,擁有鍋爐行業頂級加工設備，資產逾億，持A級鍋爐及A2級壓力容器的設計與制造資質，并集研發、設計、生產、銷售、安裝、服務于一體，堪稱現代化的市場導向型企業。公司形成了以自主知識產權為核心的技術體系，具有創新思維的梯隊人才結構，并且擁有國內最先進、最完備的制造裝備體系，現已裝備了200多臺/套先進的生產和檢測設備。主要產品有循環流化床鍋爐、往復爐排鍋爐、鏈條爐排鍋爐、燃氣(油)鍋爐、導熱油鍋爐、生物質鍋爐、爐膛直徑0.6～3.0m的高效煤氣發生爐及各類加熱爐窯;蒸壓、蒸養釜以及各種壓力容器等。 河北華信鍋爐集團有限公司
河北華信鍋爐集團有限公司是經國家質量監督檢驗檢疫總局批準的鍋爐、壓力容器等特種設備專業制造廠家，持有中國鍋爐制造最高級別——A級制造許可證和國家A2級三類壓力容器制造許可證和美國機械工程師協會(ASME)授權使用的S.U.H鋼印及授權證書。華信集團經過多年發展，已經形成了以電站鍋爐、工業鍋爐、壓力容器為主導產品多元化并舉的產品結構，與全國三家最大的火電設備設計制造商――東方鍋爐廠、哈爾濱鍋爐廠、上海鍋爐廠保持著良好的合作關系，是中國三大鍋爐制造廠的合格供方和配套廠。以三大鍋爐廠的技術支撐為后盾，華信集團的部分產品已成功進入了中國最大的電力企業――華能國際電力股份有限公司。華信集團與華能國際的合作，為華信集團的發展注入了新的活力和動力。 武漢鍋爐股份有限公司
武漢鍋爐股份有限公司前身為武漢鍋爐廠，1998年在深交所上市，注冊資本為2.97億元人民幣。2007年8月，阿爾斯通完成了對武鍋股份51%的國有股權收購，后搬至新廠開始運營。新廠總投資達9億元人民幣，是阿爾斯通全球最大的鍋爐制造基地，三分之一的產品將用于出口。武漢鍋爐擁有阿爾斯通的先進技術，該廠具備生產業內一流的大型循環流化床鍋爐、高效率的60萬千瓦超臨界鍋爐與100萬千瓦超超臨界鍋爐的能力，能減少二氧化碳排放并提高電廠效率，將在阿爾斯通全球清潔能源戰略中發揮重要作用。
重慶重鍋鍋爐有限公司
重慶重鍋鍋爐有限公司是由重慶競博控股股份有限公司出資，在原重慶鍋爐總廠基礎上成立的一家集鍋爐和壓力容器生產為一體的現代化機械制造企業。公司沿用了原重慶鍋爐總廠的技術及工藝優勢，同時借助重慶競博控股的先進管理模式，生產經營管理都邁上了新臺階，處于同行業領先水平。公司較早通過了ISO9001：2008質量管理體系認證和ISO14001：2004環境管理體系認證，是重慶地區唯一一家同時具有A級鍋爐和
一、
二、三類容器制造資質的企業。公司擁有種類齊全的工業鍋爐及電站鍋爐制造設備，低溫儲罐、大型平底槽暢銷國內外，其中22個鍋爐產品先后獲得國家部、省、市級科技成果獎及節能產品獎,2011年榮獲“重慶市高新技術企業”稱號。
江蘇太湖鍋爐股份有限公司
江蘇太湖鍋爐股份有限公司是以無錫太湖鍋爐廠為主體，江蘇天潤、太湖金屬科技、太湖動力、太湖鍋爐安裝公司、江蘇省工業鍋爐潔凈燃燒工程研究中心、江南大學太湖學院、洛社賓館、雞西太湖鍋爐、四川太湖鍋爐、無錫中科太湖生物、寧夏銀湖酒業、無錫晨光等實體組成的股份有限公司，是國家重點高新技術企業，國家二級企業，中國電器工業協會工業鍋爐分會的副理事長單位。具有年產10000蒸噸以上的電站鍋爐、工業鍋爐和其他特種燃
料鍋爐的鍋爐生產流水線，是首批取得國家機電部、勞動部頒發的鍋爐制造許可證的企業之一，現持A級鍋爐制造許可證;美國機械工程師協會ASME鍋爐和壓力“U”、“S”鋼印使用許可證;法國國際驗船協會、法國國際檢驗局頒布的“BUREAUVERITAS”證書。通過了中國船級社ISO9001質量體系認證。
河南遠大鍋爐有限公司河南遠大鍋爐有限公司是首批獲得國家鍋爐制造許可證的重點骨干企業之一，擁有“B”級鍋爐、“D”級壓力容器制造資質、是“中國工業鍋爐協會理事”、“中國焊接協會”會員單位，河南省“重合同、重信用”企業，產品已通過ISO9001-2000國際質量體系認證。 公司長期與我國著名高校及科研單位緊密合作，擁有國際水平的專家支持體系和一批經驗豐富的鍋爐工程專業隊伍、集五十年專業開發、制造、安裝和運行經驗的積累，目前已形成生產工業鍋爐1500蒸噸，各類壓力容器2000余噸的生產能力。
行業研究崗位職責范文第2篇
環保性是消費者選購衛浴產品的第一敏感因素，衛浴品牌的影響力日趨增強
(數據來源：中國制造網IAR)
根據上圖分析，30%的消費者們在選擇衛浴產品時首先關注產品環保性能，17%的消費者將品牌作為首要關注因素，體現出消費者對衛浴產品的需求開始向品牌方向轉變，知名度高的衛浴品牌逐漸受到青睞，衛浴品牌影響力日趨增強。將價格、風格列為首要關注因素的消費者均占調查人數的15%，在消費者選購衛浴產品時同樣起到關鍵作用。
1.2衛浴消費預算監測
(資料來源：中國制造網IAR數據)
根據IAR數據顯示，2010年消費者衛浴裝修主流預算分布在5千-2萬元價格區間，比例達到68%，其中，預算在1-2萬元的消費者占35%，比去年同期調查數據上升6個百分點，預算在5千-1萬元的消費者占33%，相比去年下降7個百分點;預算在5千以內的消費者占14%;2-5萬元預算消費群體占15%，5萬元以上預算占3%，高端消費比例明顯提升。
重點城市衛浴消費預算對比天津成都廣州北京上海6%9%10%12%20%35%20%5000以下40%5000~1000035%30%35%38%44%60%10000~2000080%20000~5000035%35%36%32%20%22%16%8%10%1%3%1%2%5%100%50000以上120%0%
(資料來源：SMR數據統計)
通過重點城市衛浴消費預算對比可以看出，5千-2萬元已成為消費市場上的主流預算區間，除上海、成都地區，在各城市中的占比均在70%左右;上海地區1-2萬元預算比例明顯高于其他地區，中檔衛浴產品最受歡迎，而成都地區表現為2萬元以上預算占比偏高，高檔衛浴市場容量較大。此外，天津消費者具有較強高端消費能力，而北京地區5千以內預算占較大比例，經濟型衛浴產品在北京更受青睞。
二、行業分析 2.1 產品周期分析
衛浴行業現在所處于的發展階段，競爭激烈、利潤下滑、市場難做，已經是現在企業里常聽到的聲音。創新、低碳的口號也成為各個商家炒作的熱點，產品綠色制造與低碳也成為企業家論壇的主題，誰開先河誰就占上風，新產品的開發與研制，是企業可持續發展、增強自身競爭力、提高品牌知名度、擴大市場占有率的有效方法。
2.2 行業成功要素分析
衛浴行業成功因素主要由3個方面組成，分別是品牌力、資本利和營銷力，但是隨著行業發展，智能化和環保性也成了企業的成功因素之一。因為目前還沒有相關的行業協會給出相關標準，SMR的分析師們根據衛浴行業業內的主流看法，對這些因素進行了統計和給出權重排列，并做出了評分，得出品牌力因素第一，資金力因素第二，營銷力第三，智能化第四，環保性第五。具體各自得分如下圖所示：
成功要素品牌力資本力營銷力智能化環保性其他權重評分12345資料來源：SMR數據統計
三、五力分析模型來分析衛浴行業及其領域內的戰略方針 3.1 潛在進入者
一是可能會進入衛浴行業，即將成為競爭者的其它公司;二是潛在的行業間的潛在競爭者，如從事零部件的中小型企業，容易轉型的五金零部件等。從行業發展趨勢入手，生產高新技術的智能化產品企業將極具競爭力，環保主題將一如既往成為消費者熱衷取向。
3.2 替在產品威脅
智能化和綜合性的產品發展趨勢不可逆轉。 流行趨勢一：衛浴產品家具化逐漸盛行
生產商們開始設計研發造型新穎的潔具產品，許多新品陸續開始推向市場，多功能的洗手盆、美觀實用的浴室柜和款式更符合審美觀的馬桶，也日趨成為消費者所追捧的熱點。
流行趨勢二：極簡主義繼續受寵
許多設計師推行的理念是：讓一切變得簡單，簡單就等于方便。這種極簡的風潮恰恰迎合了不少年輕人的心理，于是衛浴設備也變得直接而最簡。
流行趨勢三：智能化衛浴產品逐漸流行
科技在進步，衛浴產品也在不斷融合越來越多的科技含量。 流行趨勢四：衛浴新材料層出不窮
陶瓷制品不再一統衛生間的天下，石材、玻璃、木材等各種材料都成為陶瓷制品的替代產品。
流行趨勢五：注重健康環保
健康和節水是衛浴革命多年來的一個主題。兼備抗菌、節水兩大功能的衛浴產品將更加出眾。
3.3 供應商議價能力
我國建筑陶瓷生產企業的區域化集中程度非常高。陶瓷企業是衛浴業企業的主要供應商，衛浴行業供應商的供應能力較強。但這在一定程度上擴大了陶瓷企業對供應商的選擇余地，削弱了供應商的議價能力。
3.4 需求客戶議價能力
消費市場已經由賣方轉向了買方，消費者的心態更加成熟理性，購買選擇的時候更加注重產品質量及品牌帶來心理的滿足，同時，經銷商在選擇廠商的時候，會更多的考慮品牌在市場的影響力及銷售政策以及利潤回報。經銷商廠商選擇度的擴展，使得在和廠商討論產品進價時占據了一定的主導地位，增強了經銷商的議價能力。
3.5 衛浴行業競爭力
中國衛浴行業經過多年的高速發展，已產生了一些擁有較高影響力的衛浴品牌，出現了中國衛浴十大品牌榜單，如惠達衛浴、科勒衛浴、TOTO 衛浴、箭牌衛浴、阿波羅衛浴、恒潔衛浴等品牌，整體表現為現有的國內品牌和國外品牌之間競爭激烈。 衛浴行業發展趨勢預測是進行技術突破以提升行業地位，品牌化進程將加快，資源整合將加劇，產品將更加專業化，服務更加注重細節。
3.6 產業分析總結
潛在準入者威脅適中很弱，供應商議價能力適中偏強，需求客戶議價能力較強，替代產品威脅很強，現有的競爭者的競爭程度激烈，集中表現為國內品牌和國外品牌之間競爭激烈。
行業研究崗位職責范文第3篇
1.1制定本部門的銷售政策、銷售計劃，經營銷總監批準后實施。
1.2制定本部門職員的崗位職責和工作流程并監督執行。
1.3按時完成本部門的各項銷售指標。
2 醫藥部經理
2.1 直接上級 公司營銷總監
2.2 直接下屬 醫藥部招商員、省區招商經理
2.3 本職工作 臨床產品營銷工作
2.4 崗位職責
2.4.1根據市場及公司實際狀況，制定部門整體營銷策略和方針，并制定計劃，
經營銷總監批準后實施。
2.4.2根據公司年度銷售經營目標，擬定年度部門銷售工作計劃和實施細則，
經營銷總監批準后實施。
2.4.3擬定本部門銷售策略及部門人員考評辦法及工資、獎金分配方案等，經
營銷總監批準后實施。
2.4.4組織制訂直接下屬工作人員的崗位職責，指導、監督、檢查他們的工作，
根據其工作優劣，提出任用、解聘和獎懲的建議。
2.4.5根據工作需要，明確崗位職責，制定工作流程，保證人員精干，工作有
序、高效運行。
2.4.6認真執行和落實公司的GMP認證方針，配合相關部門實現GMP體系目標
的有效運行。
2.4.7按公司工的作程序，協調各部門的橫向聯系，維護公司的整體利益。
2.4.8完成上級領導交辦的其他工作。
2.5 領導責任
2.5.1對本部門銷售目標的完成情況負責。
2.5.2對本部門銷售過程中的守法、守規負主管負責。
2.5.3對本部門的市場開發負責。
2.5.4對核心產品的品牌樹立、產品的市場覆蓋率、市場秩序及銷量負責。
2.5.5對直接下屬的遵章守紀、工作質量、安全管理及對公司的影響負責。
2.6 主要權利
2.6.1對部門的市場銷售工作有領導權。
2.6.2根據工作需要，對部門崗位設定人員有聘任、解聘和獎懲的建議權。
2.6.3有在公司授權范圍內的費用支出請批權。
2.6.4有在營銷總監授權范圍內的產品調價的建議權。
2.6.5有權參與、制定本部門的薪酬方案及考核、獎懲辦法以及對該辦法的建
議權。
2.7 管轄范圍
醫藥部所涉及的工作區域。
3 醫藥部招商員
3.1 直接上級 醫藥部經理
3.2 本職工作 負責所轄地區的臨床產品招商和宣傳維護工作
3.3 崗位職責
3.3.1根據醫藥部門年度銷售經營目標，以及部門經理擬定的年度，月份的個
人區域銷售工作計劃和實施細則，認真執行并努力提高。
3.3.2擬定個人所轄區域的產品銷售策略、方案等，經部門經理批準后執行。
3.3.3確保區域招商工作的順利進行，以及發貨、發資料、開發票的準確及時。
3.3.4根據工作需要，制定科學的工作流程，保證業務水平熟練，業務精干，
工作高效而有序。
3.3.5按照部門工作程序，協調并配合各與其他部門的橫向聯系，維護公司的
整體利益。
3.3.6確保產品的招標工作順利進行，對各個環節實施監控，保證主要產品的
投標、中標以及后期的跟標、轉標等工作。
3.3.7確保主要產品在招標過程中的價格和區域招商等工作。
3.3.8按照部門經理制定的個人崗位職責，并認真執行。
3.3.9完成上級領導交辦的其他工作。
3.4 主要責任
3.4.1對個人銷售目標的完成情況負責。
3.4.2對本轄區銷售過程中的守法、守規負責。
3.4.3對本轄區的市場開發負責。
3.4.4對核心產品在轄區的品牌樹立，市場覆蓋，市場秩序及銷量負責。
3.4.5對個人的遵章守紀、工作質量、安全管理負責。
3.5 主要權利
3.5.1對部門的市場銷售工作有參與權和建議權。
3.5.2對轄區和部門的市場開發、宣傳、維護等策略有建議權。
3.5.3有在部門經理授權范圍內的費用支出請批權。
3.5.4有在部門經理授權范圍內的產品調價的建議權。
3.5.5有對個人及本部門的薪酬方案及考核、獎懲辦法的建議權。
3.5.6有越級向上級領導反映部門經理及工作開展的權利。
3.6 管轄范圍
行業研究崗位職責范文第4篇
2.與第三方物流合作進行設備的出入庫管理、分撥及發運工作。
3.負責跟蹤項目設備發運實時信息及各種突發事件的協調。
4.負責返修設備的物流工作。
行業研究崗位職責范文第5篇
一、問題的提出
改革開放以來，我們對軍工企業中骨干人員地位和作用的認識不斷深化，企業的經營管理者被賦予了越來越多的經營決策權力，科技骨干也逐步受到重視，但相應的激勵機制和約束機制并沒有很好地建立起來。十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：‚實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機制。?‚建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策影響下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法;企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。?‚建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業收益分配，探討其本質和規律，對推動軍工企業收入分配制度改革、增強軍工企業對人力資源的競爭力有著重要的指導作用。
二、幾個范疇的界定
(一)軍工企業
軍工企業是指研制和生產軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業定義為：以軍品生產為主，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位②。
傳統意義上的軍工企業隸屬于五大軍工總公司，這種結構是在計劃經濟體制下形成的。當時的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業總公司，它不是在市場機制中做大的，而是由政府按行業劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學出版社1993年10月第一版273頁
軍事科學出版社1997年9月第一版247頁
1 分而形成，這樣的行業總公司派生的是行業壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競爭，其下屬的各類軍工企業對市場反應慢、活力不足、與國際市場不接軌。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業結構作了大幅度調整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業集團，在這種結構體制下，我國軍工企業逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉機建制的步伐，但是隨著企業內部的結構調整，在經過一系列的資產重組之后，一些軍工企業已由原來的純軍品生產企業轉為半軍品生產企業或民品生產企業，一些原來由十大軍工企業集團公司獨資控股的企業也變為合資企業或民營企業。非國有企業的介入使得部分軍工企業無論從生產結構看，還是從管理結構講，其性質都已發生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業是指貫徹鄧小平‚軍民結合?十六字方針①、以生產軍品為根本任務、保障部隊武器裝備供應的企業，鑒于此，本文將軍工企業的范圍重新定義為：由十大軍工企業集團公司控股，其中軍品部分由國家獨資經營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨立核算并具有法人資格的工業生產單位。
(二)人力資本
人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統資本理論中資本同質性假設提出的。資本同質性假設是指，所有的資本是相同質量的，它們只存在數量的區別，等量資本可獲取等量利潤，現實中存在的各種各樣的資本形態(指資本品)可以轉化為同質資本。資本同質性假設顯然扼殺了資本的非同質性，將資本過于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質性假設就不符合現實，不同的人力資本在價值創造中的作用差別很大，如企業的經營者與一般員工在質量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對傳統資本理論同質性假設提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的‚軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針
2 一思路繼續探討人力資本的非同質性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據人力資本的非同質性，我們稍加分析就可發現，按企業中人力資本發揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產型人力資本、研究開發型人力資本和管理型人力資本。生產型人力資本是指主要從事程序性生產作業的人力資本，這些生產作業程序基本上是事先確定的，不需要生產者個人做過多的增刪和變更。研究開發型人力資本是指主要從事科學研究、技術開發工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產型人力資本以及企業中從事一般性業務工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。
三、問題研究的思路與方法
當前人力資本參與軍工企業收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發展，一方面缺乏對國內外相關領域的最新學術研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業收益分配的實踐缺乏先進的理論指導，同時對人力資本參與軍工企業收益分配也缺乏理論歸納和抽象。
作者力圖采用先進的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業收益分配的內在規律，借鑒和吸收現代管理理論與最新研究成果，有針對性的對人力資本參與軍工企業收益分配開展理論研究，并結合工作實際提出切實可行的措施和方法。
本文的立足點是對策性研究，結合軍工企業人力資本收益分配現狀，重點研究以下幾個部分：
1、人力資本參與企業收益分配的理論基礎
2、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題
3、人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析
4、人力資本參與軍工企業收益分配的思路
本文將堅持理論聯系實際、實事求是的研究作風，以勞動和勞動價值理論為研究起點，采取理論分析與實際調查相結合、實證分析與規范分析相結合和定性與定量分析相結合等方法對人力資本參與企業收益分配的問題進行系統研究。
第一章
人力資本參與企業收益分配的理論基礎
一、人力資本參與企業收益分配是歷史發展的必然選擇
有關人力資本的論述，最早可見于亞當〃斯密的《國民財富的性質和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：‚這些才能，對于他個人自然是財產的一部分，對于他所屬的社會，也是財產的一部分。……學習的時候，固然要花一筆費用。但這種費用，可以得到償還，并賺取利潤。? 第一個提出人力資本概念的是美國經濟學家沃爾什，他從個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經濟效益問題。到了20世紀60年代，被西方學術界譽為‚人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動力要素分析為中心，對人力資本的概念、形成及其對經濟發展的作用作了進一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發展過程，經濟學家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：‚所謂人力資本就是指知識、技術、信息與能力同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導地位條件下，由投資而形成的高級勞動力。?①長期以來，人力資本作為一種生產要素參與剩余價值創造，對經濟的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經濟增長的貢獻，其比例高達33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社2000年版79頁。 ② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版
4 而，長期以來，傳統工業社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業剩余價值的分配之外。時至今日，隨著產權制度的演變和各種科技的發展，與知識經濟時代特征相適應的知識、技術、信息在經濟生活中發揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發受到人們的重視，這一點體現在人力資本參與企業的收益分配上尤為明顯，美國是知識經濟最發達的國家，也是最早實現以人力資本入股參與企業收益分配的國家，其推行的股票期權制度對企業的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業的飛速發展。此后，其他國家的企業紛紛效仿，并進一步擴大了人力資本參與企業收益分配的形式，有的采用員工持股計劃，有的采用期股的激勵方式?？梢钥闯?，在經過了知識經濟浪潮的沖刷之后，‚知本?的重要性日益凸現并成為物質資本競相追逐的對象，人力資本作為生產要素參與企業收益分配已成為歷史的必然選擇。
二、人力資本參與企業收益分配進一步完善了會計權益理論 ‚會計依存于特定的環境?，‚一方面，會計環境通過一定的物質、能量、信息來制約會計理論的研究與發展?……①，受會計環境的影響，會計權益理論在不同的會計環境中，也有了不同的發展，目前主要有業主權益論、實體論、剩余權益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實體論，實體論是為了克服業主權益的局限性而產生的一種理論，美國著名會計學家AC利特爾頓認為，實體理論的雛形是中世紀的代理人會計。實體理論認為：企業與所有者 (業主 )是兩個不同的實體，企業作為一個法人，在法律上是一個獨立的實體，在經濟上也是一個獨立于所有者而存在的實體。其會計等式是：資產 =負債 (債權人權益 )+業主權益。在工業經濟時代，奉行‚財務資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經濟出版社2000版，第一頁
5 對保障業主和債主權益起了重要的推動作用。隨著知識經濟的到來，知識對經濟的發展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務資本的地位，成為新的核心資本。而以實體理論為代表的傳統會計權益理論產生于20世紀60年代，它以物質和貨幣所有者為服務對象，以出資者和收益為中心，以保障業主和債主的權益為出發點和宗旨，站在投資者和債權人的立場上記錄和反映企業財務狀況和經營成果、保證出資者收益最大化和債權人風險的最小化。無法反映和體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，也嚴重地制約了會計權益理論的進一步發展。
前已述及，與物質資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權參與企業的剩余價值分配。會計應充分反映兩者所擁有的權益，尤其是對企業凈收益的分配權。因此，必須建立新的會計權益理論，以此重新合理界定企業各產權主體的利益邊界，明晰企業產權關系，優化資源配臵。人力資本所有者擁有的權益主要包括兩部分：一部分是對企業擁有的所有權，它是人力資本所有者將其知識按公允價值折價投入企業而形成的‚資金來源?，性質上近乎于實收資本;另一部分是對企業凈權益擁有的分配權。新的會計權益理論必須包含這兩方面的內容，充分體現知識經濟時代人力資本所有者的權益，因此，會計平衡公式應該相應做出調整， 才能使會計權益理論在知識經濟時代有了新的發展方向。
三、人力資本參與企業收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化
馬克思認為‚勞動價值論的核心是創造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產過程時，他指明勞動是創造價值的真正源泉。在此基礎上，馬克思認為隨著勞動的進一步發展，‚勞動能力的越來越多的職能被列在生產勞動的直接概念下，這種勞動 6 能力的承擔者也被列在生產工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對勞動的界定不僅僅局限于物質生產部門中的單純生產性勞動，而且包括從事科學的勞動、管理的勞動及創新勞動等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經在一定意義上承認了以技能、知識等為基礎的人力資本在生產中的價值創造作用。馬克思進而又提出‚所有以這種或那種方式參加商品生產的人，從真正的工人到(有別于資本家的)經理、工程師，都屬于生產勞動者的范圍?。②這就說明了人力資本參與價值創造的勞動性，因此人力資本參與社會生產的過程同樣可以歸于勞動的范疇。具體表現為：以知識為主導的人力資本更多地通過腦力勞動的方式參與勞動生產，并在生產中通過從事復雜勞動創造出高于自身產品或服務的新價值;人力資本同勞動力資本一樣需要從資本市場經過流通領域取得，并在生產過程中實現價值增殖;人力資本同勞動力資本一樣會受市場供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產和創造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發展了的勞動力資本。馬克思不僅認為勞動是創造價值的源泉，同時指出非勞動生產要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。在《哥達綱領批判》中，他指出‚勞動不是一切財富的源泉。自然界和勞動一樣，也是使用價值(而物質財富本來就是由使用價值構成的!)的源泉，勞動本身不過是一種自然力的表現，即人的勞動力的表現?。馬克思又進一步指出‚收入形式的實體，也是從這③些源泉產生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據于價值創造的源泉和對價值創造產生重要作用的要素，也就是依據勞動和生產要素在價值創造中的表現。本文認為，人力資本作為勞動 ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁
《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁
7 力資本的特殊表現形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動力和生產要素的雙重特質，進而決定了依據人力資本參與分配具有按勞分配和按生產要素分配的兩重性。
第二章 傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入存在的問題
我國傳統工資制度是在‚消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導思想下建立起來的，在計劃經濟時期，這種工資制度對推動我國社會主義經濟建設、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。我國軍工企業工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發展的，它以按勞分配為原則，強調按軍工企業人員的等級和職務計發工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進行過幾次較大的改革，出臺了不少改進措施。進入90年代以后，隨著經濟體制改革的不斷深入，生產、流通、分配等各領域都發生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現出多樣化的格局。而我國軍工企業尚未構建多元化的收益分配結構，無法體現不同層次的人力資本的勞動的特殊性、復雜性、創造性和多樣性，達不到應有的激勵效果。體制的轉變使這種計劃色彩仍然濃厚的傳統工資管理制度在市場經濟發展日新月異的今天，不僅難以實現公平和效率相統一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業人力資本的優化配臵和軍工企業經營管理者的有效激勵，也對軍工企業進行激勵約束造成了一定的障礙，已不能適應社會主義市場經濟發展的需要。
一、傳統工資制度下軍工企業人力資本所有者收入的基本情況
在傳統計劃經濟體制下，我國軍工企業人力資本的收入主要 8 是以工資為表現形式的，它以政府指令性計劃為導向，以按勞分配為出發點，目的是在提高軍工企業人員收入水平的基礎上充分發揮各方的積極性。然而，過度地強調等級和職務使得這種工資制度并沒有達到應有的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒
①有從根本上突破傳統的計劃經濟思維模式和‚八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有‚平均主義?色彩，遠不能反映職工的現實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機制，又束縛了企業人員的合理流動。國防科工委重組之后，十大軍工企業集團開始掛牌成立，標志著我國國防工業產權制度改革的進一步深化，為從根本上改變我國傳統國防資產產權制度下行政性的關系、實現軍工企業政企分開、自主經營奠定了基礎。然而，軍工企業的分配制度仍沿襲了計劃經濟時期的思維模式，這與軍工企業產權制度的改革不相適應。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業收益分配具有以下幾個特征。
(一)未體現人力資本所有者的勞動價值
與傳統的分配制度相適應的是，長期以來，我國軍工企業奉行以精神鼓勵為主、物質獎勵為輔的激勵機制。在這種政治色彩濃厚的激勵機制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎金，而是名目繁多的獎狀。不能否認，精神激勵曾在計劃經濟時期對調動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業、無私奉獻的企業家和優秀職工。但隨著市場經濟的發展，人們的價值觀念發揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵方式不僅不能滿足人們的物質需要，更無法體現出人力資本的勞動價值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質，他說：‚不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分 ①
9 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就①是唯心論?知識經濟時代，軍工企業人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業人力資本承擔了較多的責任，做出了突出的貢獻，甚至為企業創造了超額利潤，按照現有的工資制度和軍工企業收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現有的工資制度，軍工企業人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠遠不能反映出其勞動的價值。
(二)工資結構單一
改革開放以來，相對于我國軍工企業內部工資制度，軍工企業分配的外部環境已發生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國家與企業的利潤比例分配體制。在理順國家與企業關系、放權讓利的過程中，過去由國家統包統分的舊體制已發生根本變化，企業和國家利益都與企業利潤相聯系、按比例分配的新體制逐步建立起來。這種新體制消除了過去企業吃 ‚大鍋飯?的弊端，一定程度上調動了企業經營者和職工的積極性。隨著國防工業的戰略調整，十大軍工企業集團成立之后，軍工企業和國家的利益分配關系也產生了類似的調整。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業內部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業內部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業人力資本所有者的個人效能和實際貢獻掛鉤，建立切實體現效率原則的軍工企業內部分配制度。然而相對于外部分配體制的變化，計劃經濟時期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結構上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發揮。 ① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。
10 我國軍工企業工資結構上主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利費，這種單一性結構的弊端主要表現在：
一、工資中缺乏和軍工企業經濟效益對應的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。
二、工資中既缺乏激勵成分，又缺少約束成分，使得‚干好干壞一個樣，干多干少一個樣?，造成軍工企業的低效率。
三、工資中缺少離任后激勵成分，對在崗人員較為重視，對離任者重視不足，既容易誘發短期行為，又容易滋生腐敗現象。
(三)未體現出人力資本的層次性
馬克思曾經指出：‚比社會平均勞動較高級較復雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產費用要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內物化為較多的價值。……?，‚比較復雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結構、技能、創新精神、預測能力、決策能力等獨有要素，擔負著企業的技術創新、管理創新和制度創新，他們為企業付出的勞動和貢獻遠遠高出一般性人力資本。同軍外企業相比，我國軍工企業的管理、技術力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計劃經濟時期的典型代表，市場經濟的到來并沒有從根本上觸動軍工企業的‚計劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在‚都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環境中，價值創造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應有的承認，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁
11 差異，據調查，按現在的工資制度，軍工企業經營管理人員和部分技術骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業同類人員相比，也相對偏低。由于體制內平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴重的收入分配差距。不僅造成了我國軍工企業的優秀人才，特別是優秀的管理骨干、技術骨干、業務骨干嚴重流失，同時也誘發了軍工企業管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產生。
二、傳統工資制度下軍工企業人力資本收入存在的弊端
(一)人力資本所有者缺乏激勵機制，造成了軍工企業的低效率
美國哈佛大學心理學教授威廉〃詹姆斯在研究對員工激勵中發現，按時計酬的員工只要運用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業，而受到充分激勵的員工，其能力可能發揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進而提高企業的效率。與非軍工企業相比，我國軍工企業人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動與其收入越來越呈現出失衡的態勢。主要表現在以下幾個方面：
1、軍工企業人力資本所有者收益與貢獻不對稱
我國相當一部分軍工企業地處偏遠山區，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環境和較差的勞動條件使這類軍工企業在發展上存在較大困難。為了使企業走出困境，軍工企業人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻和犧牲，許多人為了國防工業事業‚獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫?。我國軍工企業雖然在工資上對這類地區給予了一定傾斜，但由于這些企業普遍存在著效益低下的問題，企業人員收入普遍較低。同非軍工企業和發達地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經濟出版社，2001年版，144頁
12 區軍工企業相比，我國軍工企業現有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業人力資本所有者勞動的特殊性，也未能體現出其特殊的貢獻。
2、軍工企業人力資本所有者收益與責任不對稱
我國軍工企業普遍存在著效益低下、企業負擔重、下崗職工多的問題，據統計，1998年，整個軍工行業虧損面高達61%，虧
①損額達64.1億元，全行業凈虧損25.3億元。作為軍工企業特殊人力資本的經營者、技術骨干等不僅要完成‚保軍?任務，還要承擔軍工企業獲得巨額利潤的經濟責任，以及下崗職工再就業、保障職工生活、維護社會穩定的社會責任和政治責任。私營企業、合資企業的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經營管理、技術創新之外，沒有過多的社會負擔，而其收入則通常為軍工企業特殊人力資本的5---10倍。
3、軍工企業人力資本所有者收益與風險不對稱
許多種類的軍品在生產上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術、設備等生產要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產和管理的特殊性，在‚軍轉民?過程中，長期習慣于軍品生產、管理的企業人員在技術和思維方式上對從事民品行業普遍感到難以適應，隨著軍工企業重組改制工作的逐漸展開，軍工企業在優化組合過程中很可能通過減員增效、‚供氧換血?來進行人員調整。因此，軍工企業人員普遍存在著從業風險。但從目前來看，不僅軍工企業工資制度中缺乏相應的風險補貼，軍工企業人員的收入水平也與其所承擔的風險相比極不相稱。
軍工企業人力資本所有者有效激勵不足，造成了軍工企業一系列的低效率癥狀：一些軍工企業經營者在自身經濟利益無法得到滿足的情況下，常常會失去企業經營的動力，不關心企業的效 ① 《國防科技工業企業深化改革的幾點思考》，1999.9期《航天技術與民品》
13 率、贏利等問題，轉而去追求行政級別、個人權利、個人榮譽等能間接給自己帶來經濟利益的目標，有時為了達到自己的目的甚至不顧企業的長遠發展，熱衷于‚短平快?項目，或大搞‚面子工程?， 作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵，軍工企業職工和技術人員普遍缺乏競爭意識和創新意識，在付出勞動的數量和質量與其收益失去聯系的情況下，絕大多數軍工企業人員會選擇‚偷閑?，這也是軍工企業普遍效率低、效益差的一個重要原因。此外，激勵不足還容易使軍工企業經營者在經過橫向對比后心態失衡，出現堤內損失堤外補的‚窮廟富方丈?現象以及晚節不保、任意侵吞國有資產的‚59歲?現象，引發企業經營者的腐敗和經濟犯罪問題。這些低效率癥狀的最終結果便是：軍工企業內部機構臃腫、人浮于事、內耗嚴重、信息傳遞遲緩、成本意識淡薄、責任歸屬不明確、浪費嚴重、非生產性費用膨脹、安于現狀、對環境缺乏應變能力、忽視組織創新和技術創新等。
(二)人力資本參與收益分配缺乏約束機制，制約了軍工企業的正常發展
黨的十五屆四中全會強調指出：‚要對國有企業實行規范的公司制改革?，把‚建立和健全國有企業經營管理者的激勵和約束機制，實行經營管理者收入與企業經營業績掛鉤?列為‚建設高素質的經營管理者隊伍?的工作之一。對于企業而言，激勵與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對激勵的補充，強有力的約束機制能夠保證企業人員行為與企業行為目標的一致性，保護各利益相關者的利益，從而保證企業的正常發展。作為國有企業中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業，約束機制極不完備，體現在現有的工資制度上，主要有兩個方面：
1、軍工企業人力資本所有者收益與業績缺乏緊密聯系 隨著世界經濟一體化趨勢的加強、市場競爭的加劇和高素質 14 人才的供不應求，各公司發現他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術、能力和表現。這就要求他們必須建立科學的業績考評機制，通過將員工個人收入與其業績相結合的辦法約束員工的‚偷懶?行為。目前，我國部分國有企業已建立起了企業人員業績考評機制，一些私營、合資企業更是專門成立了人力資源部門，用以評定企業人力資本效能的發揮并據此確定企業各人員的收益。而我國大多數軍工企業仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經濟體制改革的過程中經過了幾次大的調整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業效益變動而變動。由于缺乏應有的業績考評機制，在固定工資的調升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調，不夠者等;獎金的發放也只是與職務或級別相聯系。這種傳統的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業利益與員工自身的價值實現有效地結合起來，一定程度上影響了軍工企業人力資本效能的發揮，更由于其對軍工企業人員缺乏約束作用，無法充分調動企業人員的積極性，給軍工企業的生產經營管理帶來了負面影響。
2、對軍工企業經營管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業經過20年的改革，由于采取了一系列的放權措施，使企業經營者實際上掌握了企業的控制權和大部分經營決策權。但由于改革中相關的約束機制缺乏，監督失效，公司治理結構失衡，出現了‚內部人控制?問題，軍工企業成了‚企業家控制的企業?，①也有的學者稱之為‚法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監督，當軍工企業經營管理者收入與其貢獻不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《‚控制權回報?與‚企業家控制的企業?》經濟研究1997年第5期
15 就會充分利用其控制權來強制地實現收入與貢獻的對等，這主要表現在兩個方面：一是在職消費，在職消費本是給企業主要經營管理者創造一定的工作環境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，一般企業都將這一部分費用列入了企業的經營成本。但在我國軍工企業，由于缺乏相應的約束機制，軍工企業經營者利用支配企業資產的權利，通過所謂的因公消費，大肆浪費軍工企業資財，變相損公肥私，使在職消費處于失控狀態，成為滋生腐敗的溫床;另一方面表現為經營者自定收入標準，由于我國軍工企業收入管理辦法中缺乏約束機制，‚企業家追求自身效用最大化的動機就會促使他們采取一些非正常手段強制地為他的人力資本定價…?，①這種缺乏標準、隨意性大的單邊定價方式使軍工企業經營管理者可以不受其業績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對軍工企業經營者約束乏力的情況下脫離了經營管理者自身人力資本價值的強制性定價，事實上是對人力資本以按要素分配為原則參與企業收益分配的一種背離。
第三章 人力資本參與軍工企業收益分配的可行性分析
一、軍工企業人力資本參與收益分配的必要性
(一)軍工企業人力資本參與收益分配是人才激勵的有效手段
離開了人力資本的參與，物質資本的增長是緩慢的，隨著科技的發展，人力資本在企業中的作用比以往任何時候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發揮更是國家經濟發展和企業經營績效的決定性因素。只有調動人力資本載體的積極性和創造性，國家的經濟才會發展起來，企業的效率才會提高。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機制問 ① 焦斌龍：《中國企業家人力資本：形成、定價與配臵》經濟科學出版社207頁
16 題。我國軍工企業是在計劃經濟時期發展起來的，長期以來，受計劃經濟體制的影響，我國軍工企業人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵機制的缺失也大大降低了人力資本效率的發揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業的戰略調整，‚軍轉民?、‚以民養軍?成為我國軍工企業的發展戰略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發成功，又使得大部分軍工企業科技骨干和管理人才向民品領域和軍外企業流動，造成了我軍軍工企業人才的嚴重流失。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業的發展，俄羅斯國防工業經過大輻調整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩步回升;美國歷來重視國防工業的發展，其軍工企業的科研部門匯集了大量的專業人才，近幾次戰爭更是顯示出了其國防科技的實力。相比之下，我國國防工業發展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業人才的匱乏，一方面人才難以引進，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質激勵措施。人力資本參與軍工企業收益分配，能夠充分調動人力資本所有者的積極性，把軍工企業的發展同個人的利益有效地結合起來，從而對人力資本的所有者形成有效的激勵。
(二)軍工企業人力資本參與收益分配是效率與公平的統一 公平和效率的關系問題一直是經濟學家們爭論的焦點，有些經濟學家主張公平優先，公平是效率的前提，分配不公，就會導致低效率。也有些經濟學家認為，效率優先，這種觀點認為，平等只能通過市場競爭機制來實現，用政治或法律來限制一些人獲得財產或減少一些人的財產的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說過：‚由特殊干預行動對自發過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。?①而美國經濟學家阿瑟〃奧肯則認為市場競爭機制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過度。他主張實行公平與效率的妥協，既不贊成將效率放在優先地位，也不贊成把公平放在優先地位。綜合來看，以上這幾種觀點有一個共同的特點，就是將公平與效率從根本上對立起來。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協調的必然結果，資產階級經濟學家在他們的視野范圍內，始終不能將公平與效率統一起來，陷入‚非此即彼?的線性思維定勢。事實上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會遏制效率，反而能帶來高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平決無效率可言，低效率狀態肯定是與不公平的分配相聯系的。鄧小平同志曾經指出：‚社會主義原則，第一是發展生產，第二是共同富裕。?效率優先、兼顧公平正是這一社會主義原則在市場經濟運行中的具體表現。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》?！稕Q定》第一次提出了‚效率優先、兼顧公平?的分配觀。這為加強我國市場經濟建設、建立適應社會主義市場經濟體制的分配制度指明了方向。長期以來，我國軍工企業效率低下、發展緩慢、科技人才流失嚴重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統一起來。當前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對軍工企業而言，只有將作為企業‚唯一性資源?的特殊性人力資本和‚依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區分開來，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個人收入分配相對公平的同時，提高軍工企業的整體效率，而這兩種分配方式的結合實際上也是‚效率優先、兼顧公平?原則在軍工企業內的實現形式。
① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版 ，第 142頁
18
二、軍工企業人力資本參與收益分配的特殊性
(一)軍工企業面對的二元結構市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性
在對國防工業進行戰略調整時，鄧小平同志曾經提出‚軍民結合，平戰結合，軍品優先，以民養軍?的十六字方針。軍民結合戰略的實施，使軍工企業實現了從單一軍品型轉向軍民結合型的轉變，初步形成了軍民結合的國防科技工業體系，也使軍工企業從單一結構市場轉向二元結構市場，即民品市場和軍品市場。民品市場較為成熟、完善，在這個領域，軍工企業同軍外企業一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。而軍品市場遠不是一個完善的市場，其中存在著種種對交易的外在限制和阻力，如政治因素、國家安全因素等，這些因素往往會對軍品交易產生決定性的影響，如軍品的價格、產量一般由國家下達指令性計劃所決定，從這個意義上講，軍品市場是一個帶有‚計劃?色彩的市場。走軍民結合之路要求軍工企業要兼顧兩個任務，一是‚保軍?，即追求安全效益最大化，二是‚養軍?，即追求企業收益最大化。軍工企業人力資本不僅參與民品的生產、管理與研究，還要對軍品進行生產和研制。其創造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業中，參與民品生產的人力資本與參與軍品生產的人力資本創造的利潤顯然是不等值的，生產軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內在價值在政府規定的價格之外，相當一部分轉化成了國家的安全效益，而在軍工企業內生產民品則是通過軍工企業整體效益的提高，進一步強化軍品生產的目的。不同的分工使各類人力資本創造出不同性質的價值，而‚以民養軍?的原則又使‚軍?、‚民?雙方的人力資本一同參與軍工企業總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結構市場決定了在軍工企業內部，人力資本參與企業收益分配與其創造的價值是不對稱的。
(二)軍品市場的萎縮決定了軍工企業人力資本參與收益分配對民品的依賴性
戰爭及國家安全環境的變動對軍品需求有較大的影響，‚在各
①國的歷史上，軍品需求的最劇烈波動通常都是和戰爭相連的?。當今世界，和平和發展已成為的主題，隨著冷戰的結束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產規模不斷萎縮，國防工業的發展成為各國政府沉重的負擔，紛紛將‚軍轉民?作為緩解軍工企業壓力的一劑良藥。我國國防工業在經歷了一系列的重大調整之后，也確立了‚軍民結合?的戰略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：‚國防的現代化，只有建立在國家整個工業及農業發展的基礎上才有②可能。?隨著軍品生產的定貨任務不足，軍工企業生產能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創造上與民品存在較大落差，不足的需求數量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產更加難以為繼，這無疑進一步限制了軍工企業生存發展的利潤空間，而民品則在實現‚保軍轉民?，‚以民養軍?的戰略任務中體現出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業總體收益中所占比重越來越大。那么軍工企業人力資本參與收益分配時，如果單純依靠生產軍品獲取的利潤，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業收益分配時，必然要依賴于民品收益。
三、軍工企業人力資本參與收益分配的可行性
人力資本參與軍工企業收益分配是探索建立有效的企業骨干人員激勵機制的核心問題，也是關系到軍工企業改革與發展成敗的關鍵，由于人力資本參與軍工企業收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業目前所處的環境而單方面進行，必須要考慮到實施這項改革所需要內在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學出版社1999年版34頁
鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁
20 先，從國家有關政策上看，十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：‚實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵與約束機制。?‚建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法;企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本技術等生產要素參與收益分配。?‚建立和健全國有企業經營管理者的激勵與約束機制。實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤……少數企業試行經理(廠長)年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續探索，及時總結經驗，但不要刮風。要規范經營者的報酬，增加透明度。?十五屆五中全會通過的《中共中央關于十五計劃的建議》又明確提到：‚建立健全收入分配的激勵機制與約束機制。對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。其次，從社會就業制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業市場，市場機制在勞動力資源配臵中發揮的基礎性作用不僅打破了部門之間、行業之間、地區之間的就業壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進行雙向選擇、自主擇業，也進一步整合、規范了了勞動就業市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決;另一方面，再就業培訓工程的形成和發展完善了我國的就業培訓體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業的改革進程上看，人力資本參與軍工企業收益分配的順利進行創造了條件。與一般的國有企業相比，軍工企業的改革總體上進展緩慢，企業普遍缺乏活力，由于長期受計劃經濟的影響，相當一部分軍工企業在發展上難以適應我國社會主義市場經濟體制。98年國務院機構改革之后，國家對原有的國防工業管理體制和軍工產品供求體制進行了調整，軍工企業計劃經濟的特點逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉。一是軍工企業正在進行轉機建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業的產權改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結構的現代企業邁進;二是與企業收益分配制度改革密切相關的人事制度改革進展較快，部分軍工企業已初步形成了市場化人才選拔機制;三是軍品管理供應體制的改變使軍品的生產供應逐步向市場化過度，生產結構的調整也使軍工企業長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業收益分配創造了條件。
第四章
人力資本參與軍工企業收益分配的思路
一、設計人力資本參與軍工企業收益分配制度
人力資本是企業發展的原動力，其效能發揮的大小更是企業興衰存亡的關鍵，江澤民同志曾提出：‚要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬?。①如果人力資本價值得不到承認，就會導致人力資本所有者缺乏動力為企業工作，繼而造成企業凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發揮，就必須從分配制度上體現出對人力資本價值的肯定。受體制的影響，我國軍工企業尚未建立起一個有效的收益分配制度，因此人力資本流失問題也最為嚴重，且絕大多數是管理、技術骨干，企業效益極為低下。不可否認，50年代，我國軍工企業曾一度得到了較快的發展，但認真分析不難發現，當時企業人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導致當時人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價值的確定是隨機的，缺乏系統、科學的認定標準，無法從制度上確保人力資本經濟利益的實現，也就不能長期確保人們的積極性。隨著經濟改革的不斷推進，在軍工企業經歷了一系列的調整之后，這種非制度因素 ①
江澤民：《七一講話》
22 的激勵方式就越發顯露出其本身的固有缺陷。
(一)人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的原則
1、‚激勵?和‚約束?相結合的原則
重新建立軍工企業收益分配制度的根本目的就是要調動企業各類人員的積極性，即用一整套有機聯系的方法、手段、措施來激發人力資本所有者實現自身價值，鼓勵和褒獎人力資本所有者不斷取得業績進步，使企業不斷地向前發展。但是，對于我國軍工企業特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權力的經營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當行使權力形成強有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進行監督制約，這一方面可以促進特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權力、不負責任。從我國軍工企業人力資本所有者激勵與約束的現狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監督制約。在一些軍工企業中，存在著嚴重的經營管理者‚內部人控制?問題，也出現了不少令人惋惜、具有悲劇性質的‚59歲現象”，因此，要推進軍工企業改革和發展，客觀上就要求解決對經營管理者的激勵不足、約束不力的問題，建立健全激勵與約束機制。
2、‚效率?和‚公平?相結合的原則
‚效率?和‚公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內在的緊密聯系。在企業中，處理好‚效率?和‚公平?的關系問題有利于促進企業不斷地向前發展。我國在現階段提倡‚效率?優先、兼顧‚公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優先認同，‚允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。然而，在分配領域內，‚公平?是 23 效率得以‚實現?的重要條件，當然，這里的公平并非是一般意義上的絕對公平，而是提倡‚多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導致加劇社會的不穩定的重要因素，最終會影響效率目標的實現。‚從長遠看，經濟發展能夠產生一種比傳統社會更公平的收入分配方式。但在短期內，經濟增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強調公平的絕對化，也不能將效率優先的原則強行貫徹到分配領域，否則，必然將產生效率與公平的對立，最終導致社會秩序的紊亂。收入差距拉大而出現的貧富分化，已嚴峻地呈現在我們面前。因此，只有把‚公平?和‚效率?有效地結合起來，才能既提高‚效率?又保證‚公平?。人力資本參與軍工企業收益分配制度的設計應遵循‚效率?與‚公平?相結合的原則。‚公平?是‚效率?的前提，解決不好‚公平?問題，必然會損害軍工企業人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業的整體效率。從整體上看，我國軍工企業大多為老國有企業，歷史包袱和社會負擔沉重，經營狀況普遍較差，虧損嚴重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟、同甘共苦。人力資本參與軍工企業收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業貢獻的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴重失衡，將難以調動廣大職工的積極性。
(二)人力資本參與軍工企業收益分配制度設計的主要內容
1、人力資本參與軍工企業收益分配的模式選擇
早在20世紀80年代初，美國學者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進企業采用了各自不同的分配方式來激勵人才， ①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。
24 挽留人才。目前，西方企業進一步發展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強調人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內容，比較常見的有股票期權、期權、持有股權等幾種收益分配模式。持有股權有廣義和狹義之分，廣義是指企業骨干人員以各種形式持有本企業股票，狹義是指企業骨干人員按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數量的本企業股票，并享有股票的一切權利。企業骨干人員持股既可以作為企業員工持股計劃的一部分，也可以獨立進行。股票期權又稱購股選擇權，是指參與者在與所有者約定的期限(如三年以后至十年以內)，享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。這種期權往往是無償贈與的，也通常是不可再轉讓的。購買這種股票的行為叫行權，約定的購買價格叫行權價。期股實際上是期權激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業績與獎勵期權的對應關系，即參與者到期必須行權，參與者要為此承擔相當大的風險。與標準的期權相比，期股更能體現收益與風險對稱的原則。
企業的性質不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業在借鑒西方企業成功經驗的基礎上根據我國國情和企業自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權和股票期權這兩種模式。但對于我國軍工企業而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權或虛擬股權的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業都屬于有限責任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經過股份制改造之后部分軍工企業成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導產品的軍工企業也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業業績的相關度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應企業的生產和經營業績。相對而言，股權(虛擬股權)的激勵方式由于和證券市場不相關聯，也就不存在這樣的‚干擾?因素。此外，股權(虛擬股權)激勵可以鎖定股權持有人，使企業家和技術創新者等特殊性人力資本所有者與企業形成利益與共、風險共擔的整體。首先，企業與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現，也保證了激勵的持續性和長期性，使人力資本有了追求企業長遠發展的目標，實現了企業與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權(虛擬股權)激勵有利于企業形成開放的股權結構，吸收優秀人力資本，穩定經營隊伍。再次，股權(虛擬股權)激勵是人力資本參與軍工企業收益分配的有效形式，體現了按要素分配的原則。
在國外，企業對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數量，企業業績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產生了一定的風險;另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業業績的主體，企業業績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應關系;此外，如果對企業全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產生‚干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了‚大鍋飯?時代?？梢?，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業收益分配應貫徹按勞分配的原則，采取工資加業績獎金的模式，工資是基薪，業績獎金是根據一般性人力資本所有者個體的業績表現所給予的獎勵資金。
2、構建軍工企業人力資本的業績評價指標體系
26 建立一個完善的績效考評體系是軍工企業人力資本收益分配制度設計的基礎和前提，也是對軍工企業人力資本所有者起‚約束?和‚激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業內部，構建一個完整的業績評價指標體系就成為軍工企業人力資本收益分配制度的要點之一。
(1)一般性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些‚核心資源?一旦離開企業，企業很可能就無法正常運轉，從而導致企業價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于‚合作性資源?，不可替代性較弱，他們若離開企業，不會對企業造成太大損失。因而，在軍工企業內，對一般性人力資本所有者進行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業一般性人力資本所有者的業績評價指標。
(2)特殊性人力資本所有者業績評價指標體系的構建 軍工企業實行軍民分線管理，由于軍品生產和民品生產的目的不同，對‚軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應有所區別。軍品生產的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，應把重點放在軍品的研發和生產上，軍品的研發包括：研究與開發的成本與效益，其評價指標是老產品改造的技術進步貢獻率，新產品開發成功率;研究與開發產品的質量，其評價指標是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發設計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產包括生產作業準備評價和生產過程評價。生產作業準備評價內容包括：設備的使用與維護，其評價指標為設備故障率、維修費用效率;物資采購，其評價指標為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性; 27 物資儲備，評價指標為物資損耗率、儲備資金周轉天數、單位物資儲備成本。對生產過程的評價包括質量和成本兩個方面。質量的評價指標為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產過程中質量的控制;成本是產品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻和邊際貢獻率來評價。
軍民結合既是適應國際形式變化、調整國防工業結構的必然結果，也是重構我國國防工業的重要途徑，其最終目的是‚保軍?。軍民結合不僅僅是單方面的‚軍轉民?，它必須以市場為導向，通過發揮軍工企業的技術優勢積極開發民品，既能提高軍工企業的經濟效益，也可以通過軍、民技術交流將民品成果轉為軍工需要，最終實現‚以民養軍?的目的。從這一點看，民品生產的主要目的是實現軍工企業收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，就應把重點放在企業的經營業績上，可從四個方面進行評價，即：市場營銷、開發創新、資本運營、盈利能力。市場營銷的評價指標為產品市場占有率、產品市場覆蓋率、銷售額增長率、產品銷售計劃完成率、銷售費用占有率、新客戶增長率;開發創新的評價指標為新產品開發成功率、科研開發費用率;資本運營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數量、成本和風險三個方面進行評價，籌資數量的評價指標為現金充足率;資金成本的評價指標為資金成本率;籌資風險的評價指標為利息保障倍數、現金流動比率，資金的管理包括固定資產的管理和流動資產的管理，評價指標可分別選擇固定資產充足率、固定資產先進程度、現金周轉率、應收帳款周轉率和存貨周轉率;盈利能力的評價指標為銷售凈利率、成本費用利潤率和每股盈余。
二、對軍工企業人力資本參與收益分配準確計量
28 對于軍工企業內不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業收益分配?究竟多少年薪才是合理的?每個人力資本所有者究竟應當占有軍工企業多大份額的股份?也就是說，每個人力資本所有者究竟應當分享軍工企業多少利潤才是正確的呢?顯然，科學地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經濟意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業的正當利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進一步發展企業;其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當的利益，才能激勵人力資本所有者勤奮工作，充分發揮聰明才智，推動企業不斷發展。此外，現代高科技戰爭對先進武器裝備的依賴也要求軍工企業必須引進高素質的生產、管理和技術人員，科學地估算軍工企業人力資本，有利于激勵軍工企業人力資本所有者的積極性，也可以進一步緩解我國軍工企業人才流失嚴重的狀況。由于軍品價格經常會受到政府干預，軍品生產數量也受政府計劃調控。因而，在軍工企業內，軍品利潤無法真正體現出人力資本的價值，單靠軍品的生產是遠遠不能滿足
需要的。在國防工業部門確定‚軍轉民?戰略方針后，又確立了‚保軍?的前提，‚以民養軍?，即以民品利潤來補償政府干預下軍品生產利潤的不足，就成了確保我國軍工企業長遠發展的關鍵。人力資本參與軍工企業收益分配，是在整個企業的范圍內進行的，對人力資本參與軍工企業收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業的利潤為基礎。
(一)一般性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現出來，固定工資是為了補償勞動者勞動所創造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用;獎金是對人力資本所有者完成基本任務后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：
R=I+L′ L′=(M×g) L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′
R為一般性人力資本所有者個體當年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業當年發放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當年分到的獎金，M為軍工企業內某部門的獎金標準額，g為一般性人力資本貢獻率，P為企業利潤，u為軍工企業的利潤分紅比例，N為某部門當年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業的獎金發放比例。
該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻率的函數，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發放標準一定的情況下，人力資本貢獻率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多;一般性人力資本所有者所在部門當年獎金總額是人力資本所有者個體在當年分到的獎金之和，它是企業當年利潤的函數。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業收益分配的收益額是由其人力資本貢獻率和企業利潤決定的，人力資本貢獻率越大，企業利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。
(二)特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配給出如下計量模型：
R=g×P (1) P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻率，P為軍工企業利潤，P′為軍工企業利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：
R=g×P =g× P′× (W+Y) 模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻率與軍工企業利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻率 g與軍工企業利潤率 P′及軍工企業總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻中所占的比率;這表明，特殊性人力資本按其貢獻率和價值量來分享軍工企業利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。
或 r=R/Y (2) =(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率;在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻率g及軍工企業利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻率不是由它
1、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的一般模型：
31 的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質量及其發揮程度所決定的。人力資本的質量越高，它的作用發揮得越充分，它對利潤的貢獻率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應當等于特殊性人力資本的利潤率r，即t=r;因為，等量資本應當獲得等量利潤。但是，在市場經濟的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業利潤中的貢獻率。
在實際的生產經營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費用，各種費用之和構成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發生的費用主要由貨幣費用h和機會成本j構成，西奧多〃舒爾茨曾經指出，學生在受教育期間所放棄的收入是構成教育成本的重要內容，‚沒有入學的同齡男女青年每周平均所得或者學生們在沒有上學時的所得，是學生時間和努力的(替代)生產率價值的一個測度?。①貨幣費用包括：從小學到大學乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學費、書籍費、生活費、交通費等;機會成本是指學生為求得自身更大的資源潛力進行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經驗基礎之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j) (3) 但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本， ① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經濟學院出版社1990年版78頁
32 而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經歷小學、中學和大學等幾個不同階段的時間，它會產生一定數量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t (4) Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復合值;i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率;
t=
1、
2、
3、……n，即生產特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度;例如，估算從小學(7歲)至研究生畢業，按照連續時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經過兩年工作實踐，那么，整個跨度時間為21年。
Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本;Ya=小學階段所投入的各項費用;Yb=中學階段所投入的各項費用;Yc=大學階段所投入的各項費用;Yd=研究生階段所投入的各項費用;Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費用，包括更多的學習和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結果。在這里，公式四所計量的是社會正常的或社會必要的學習費用，它并不排除極少數自學成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價值。
2、特殊性人力資本參與軍工企業收益分配計量的具體模型： 既然能夠有效地計量出特殊性人力資本價值，就能夠對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行較為準確的計量，特殊性人力資本參與企業收益分配的方式很多，但真正能夠體現其人力資本價值且適用于軍工企業的不多，根據目前應用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業利潤的方式、期股收益等，我們認為年薪制和人力資本參股分享企業利潤的分配方式比較符合軍工企業的實際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對特殊性人力資本參與軍工企業收益分配進行計量。
首先，在實行年薪制的情況下，年薪數量QL一般由兩部分構成，即：特殊性人力資本的年價值量Y0和特殊性人力資本應當分享的年利潤量R0，即：
QL=Y0+R0 (6) Y0=Y/T，
Y為特殊性人力資本的價值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。
根據公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻率×軍工企業利潤量=特殊性人力資本供求雙方所認可的貢獻率×軍工企業利潤量?；蛘吒鶕蕉?，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：
年利潤量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y) =r×Y Y為被軍工企業所計量的特殊性人力資本價值量，r的大小決定于公式五。
根據公式一和公式三，我們能夠為實行人力資本參股分配的企業確定特殊性人力資本的價值量。在實行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價值量YK應由特殊性人力資本價值量凈值(人力資本的價值量原值Y-人力資本價值的折舊量y)與增殖額{(Y-y)×r}構成，即：
YK=(Y-y)(1+r) (7) 34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個特殊性人力資本在加盟或入股某個軍工企業之前被使用過的時間量占整個特殊性人力資本使用壽命的比重;在特殊性人力資本價值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經使用過的時間越長，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。
為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個企業之前被使用后，要對其進行折舊呢?因為，特殊性人力資本的壽命是有限的，隨著時間的流失，它被繼續使用的時間也就減少了;當然，在特殊性人力資本的價值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強大、作用更突出，因而有更高的企業利潤貢獻率和特殊性人力資本利潤率r。特殊性人力資本利潤率r的提高，能夠彌補特殊性人力資本因折舊而影響入股數量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業工作的時間越長，他發揮的功能越大，則他的人力資本價值量原值越大，特殊性人力資本利潤率越高，其被計量的人力資本股份數量也就越多。
三、建立人力資本參與軍工企業收益分配的配套機制
(一)完善軍工企業的治理結構，建立有效的內部管理機制
企業治理結構是一種制度安排，用以支配若干在企業中有重大利益關系的團體——投資者、經理人員、職工之間的關系，并從這種聯盟中實現經濟利益。從本質上而言，企業治理結構就是以企業法人財產權為基礎的企業所有權(剩余索取權和剩余控制權)分配的制度安排。傳統的觀點崇尚‚股東至上?①的原則，認為企業治理結構應該是以股東利益最大化為目標，因而必須采用‚資本雇傭勞動?式的單邊治理結構。然而，隨著知識經濟的到來， ① 法律上股東處于統治地位，但在現實生活中并非如此，公司常常被企業家控制。
35 人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的‚股東至上?邏輯，受到了理論和實踐的巨大挑戰。在特殊性人力資本有權參與企業的剩余分配，分享企業所有權的情況下，這種以股東利益最大化為目標的‚單邊治理結構? 已經越來越不被認同，企業治理結構理應是特殊性人力資本和物質資本所有者共同治理。然而對于軍工企業而言，這其中存在的一個問題是，同一般意義上的國有企業相同，軍工企業也存在著物質資本‚所有者缺位?①的問題，各軍工企業集團、軍工企業的管理者充當著國有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現了實際上無人真正為國有資本負責的局面。同時，所有者缺位使所有權約束難以奏效，很容易出現‚內部人控制?、‚59歲?現象，一旦企業出現虧損，最后總是由國家對軍工企業負無限責任。由此不難看出，完善軍工企業治理結構的關鍵在于在共同治理結構中建立起相應的激勵和約束機制。
共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制是通過以下方式實現的
1、目標激勵
目標激勵是指通過為人力資本所有者設臵合理的工作目標及獎懲機制，激發人力資本所有者的動力，充分發揮人力資本所有者的的作用。目標激勵的關鍵在于目標的設臵，應該既能夠對人力資本所有者起到激勵作用，又不能過高，使其喪失追求目標的動力。設臵目標不能過寬過泛，要根據人力資本的類別而定，對于經營管理型人力資本應該設臵反映經營狀況的目標，對于科技型人力資本，應該設臵反映研發成果狀況的目標，對于一般性人力資本，只需設臵能夠反映其工作職責的目標即可。
2、報酬激勵
① 楊瑞龍、周業安：《重新解釋‚內部人控制?》，《中國資產新聞》1998年3月
36 報酬激勵是指根據人力資本所有者目標任務的完成情況給予其合理的報酬，直接從物質角度激發其工作的動力。報酬激勵是整個激勵機制的基礎，只有在報酬激勵有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發揮作用。對于我國軍工企業人力資本所有者而言，他們長期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻水平及不對稱，造成了整個激勵機制的扭曲和低效率。因此，應該根據按勞分配和按要素分配相結合的原則建立適合軍工企業特色的報酬制度。
3、精神激勵
精神極力是通過賦予人力資本所有者較高的社會地位和社會聲望，肯定其貢獻和價值，激勵人力資本所有者追求自身價值最大化，實現自身價值。在計劃經濟時期，我國軍工企業對各類人才主要采取精神激勵，忽視物質激勵的作用，但在當前，在我國經濟迅速發展、強調物質激勵的同時，卻出現了忽視精神激勵的勢頭。物質激勵固然重要，但在物質生活達到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實現自身價值。因此，有必要在軍工企業內部建立精神激勵機制。
共同治理結構的關鍵在于給予人力資本所有者充分激勵的同時，也要形成一套相對有力的約束機制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業行為目標的一致性，保護利益相關者的利益，從而有效地保證企業發展的正確方向。共同治理結構中人力資本所有者的激勵機制包含以下內容：
1、責任約束
對人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責任或義務要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標的責任，這也是對人力資本所有者最基本的要求。對于我國人力資本所有者而言，尤其需要強調責任約束，這一方面是因為我國尚未形成一個規范的人 37 力資本市場，人力資本所有者的職業意識普遍較差，另一方面是因為我國軍工企業的崗位責任制度不夠明晰，出現問題之后無法責任到人。因此，強化責任意識，首先要制定詳細的職業規范和資格審查制度，明確崗位責任，防止因責任模糊而引發約束失敗;其次要制定嚴厲的懲罰制度，對瀆職、行為進行嚴懲。
2、競爭約束
競爭在對人力資本所有者提供激勵的同時，也形成了對人力資本所有者的約束，而且這種檢驗是剛性的，因為人力資本的價值最終都將在競爭中體現出來。目前，我國軍工企業的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當的現象，難以保證競爭的公平性，既損害企業的利益，又扭曲了競爭的作用。因此，對人力資本的競爭約束還必須以健全軍工企業的用人制度為前提。
(二)圍繞軍工企業人力資本收益分配制度，建立人力資本市場化配臵機制
計劃經濟體制下，人力資本事實上屬于國家財產，由國家壟斷，并由行政權力統分統配，在這種以身份關系和行政命令為基礎的政治經濟體系中，人力資本的配臵體現的是行政權力意志，它完全否定人力資本所有者的權益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場經濟體制下由市場配臵資源的基本精神大相徑庭。我國目前正處在經濟體制轉軌階段，軍工企業也處在轉機建制的調整過程之中，單
一、陳舊的人才選拔任用機制不僅造成了軍工企業人力資本的不合理配臵，也導致了國防科技人才的大量流失。建立一個與市場經濟體制相適應的人力資本市場化配臵機制就是要通過市場經濟體制目標的確立打破傳統體制下國家壟斷人力資本、憑借行政權力進行計劃配臵的格局，促進人才的合理流動， 38 實現軍工企業人力資本的最優配臵。
1、以契約方式來規范人力資本市場主體雙方
在人力資本配臵方面，應強調的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動應以合同契約方式實現，這是由人力資本的特殊性質決定的。從本質上講，契約是為防止和解決無效率產權的一種財產所有權組織形式。在人力資本市場上，人力資本是自由流動的，它的流動伴隨著的是人力資本使用權的轉移，而人力資本所有者的未來收入是隨著使用權的轉移而發生變化的，因此，人力資本的使用權每發生一次轉移，都需要以有新的契約形式對人力資本所有者的未來收入加以界定。對人力資本所有者而言，需按照契約規定要求獲得收入。對軍工企業而言，契約方式是對契約有效期內，人力資本持續供給與穩定性的重要約束。
2、實現軍工企業用人制度與人力資本市場的有效對接 人力資本的市場化配臵是通過人力資本市場這一運作形式實現的，目前我國人力資本市場雖有待完善，但市場配臵的基本功能已初步形成，優化軍工企業人力資本配臵，必須要在推進軍工企業的改革中，依托人力資本市場，落實軍工企業用人自主權，搞活軍工企業用工制度，著力培育人力資本市場主體的雙向選擇機制，在軍工企業內部建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，實現人力資本選拔的市場化、評價市場化和流動市場化。使軍工企業真正按照‚面向社會、公開招收、擇優錄用?的原則，根據生產經營的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業人力資本的配臵效率。
四、進一步完善人力資本參與軍工企業收益分配體系
(一)改革軍工企業傳統工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系
39 我國軍工企業工資模式單一，企業的經營者、技術骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應有的激勵作用。因此，必須針對不同層次的人力資本構建軍工企業多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質不同，為企業做出的貢獻也難以按同一標準衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應該既能夠體現出特殊性人力資本勞動的復雜性、創造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業做出的貢獻。我國軍工企業經營狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時，也要注意差距不能過大，以免有失公允，難以調動廣大職工的積極性。
(二)調整軍工企業人力資本收益結構，提高人力資本收益 比重
隨著知識經濟的興起，人力資本在企業中發揮的作用越來越大，軍工企業要在市場經濟中有競爭力，必須按市場規則建立合理的薪酬制度。傳統軍工企業工資制度的特點是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長而不斷提高提高，這種特點決定了傳統工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵的作用，這不僅導致了軍工企業經營管理人員和國防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業發展后勁不足的弊端。因此必須調整軍工企業人力資本的收益結構，在新的薪酬制度中增加與軍工企業業績相關的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業業績變化的影響。對一般性人力資本，宜采用業績獎金的形式，鼓勵其不斷地提高工作效率;對特殊性人力資本則可采用股權激勵的方式，通過企 40 業的股權收益，形成對特殊性人力資本的持續激勵。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業人才流失的一個重要原因，因此提高軍工企業人力資本所有者的收入水平就成為當務之急，受條件限制，我國軍工企業在短時間內不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關鍵的崗位上必須在市場上形成足夠的競爭力，鑒于此，應該將工資水平過低的軍工企業高級管理人員和技術骨干的收入迅速提高到適當的水平。
(三)建立完整的績效考核體系，實現人力資本收入與軍工企業業績的有機結合
績效考核是現代企業薪酬制度中的一項重要內容，也是建立軍工企業人力資本所有者激勵與約束機制的重要基礎和可靠保證。
首先，與人力資本所有者簽訂業績合同，積極推行崗位競聘上崗制，做到激勵機制與約束機制的統一，根據人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業績考核辦法》、《技術人員業績考核辦法》、《操作人員業績考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業績考核，堅持將薪酬的分配與業績考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業績指標掛鉤，按考核結果進行分配，使人力資本所有者的收入隨業績指標完成的好壞上下浮動，以確保實現軍工企業的戰略目標。最后，軍工企業在建立績效考核指標體系后，還應逐級設立業績評價小組，專門對各類人力資本所有者的業績逐級進行評審，評審要堅持公平、合理的原則，否則績效考核的結果將適得其反。此外，相對固定的業績指標并不能反映所有人力資本所有者(如工會、黨委的干部和職工)的業績狀況，因此在對該類人員評審時，還應考慮一些非業績因素。
五、妥善處理人力資本參與軍工企業收益分配的相關問題 對軍工企業特殊性人力資本而言，股權激勵是其參與軍工企 41 業收益分配的有效形式，然而實施股權激勵還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調整。
(一)股權激勵的對象
從其他企業情況看，股權激勵機制主要是針對企業主要經營管理人員如董事長、總經理，再進一步可以擴大到企業部門主管、一部分技術骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業包括軍品和民品生產部門，因此在確定股權激勵對象時，應該將軍品部門的生產管理人員和技術骨干也納入激勵的目標范圍。股權激勵的目標不應隨意設定，黨委、工會、監視會等系統主要領導是否也要包括進來就很值得考慮，因為一方面對這類人力資本所有者進行激勵并不能對企業經營業績的提高形成直接的推動作用，另一方面如果不適當地擴大適用對象，會削弱股權激勵的效果。
(二)股權激勵的實施主體
股權激勵的實施是軍工企業分配制度的一項重大變革，它涉及各利益關系方的切身利益，因而各利益關系方特別是經營者都希望按自己的利益目標來進行股權激勵的方案的設計，這就要求股權激勵的實施主體必須是所有者。我國軍工企業產權制度改革還不徹底，‚所有者缺位?的問題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業雖然設立了董事會，但在董事會成員中經理人員的比例相當高，使得本該成為股權激勵對象的人卻成為了股權激勵的實施主體，自己激勵自己，隨意性必然很大，很難保證激勵的客觀、公允。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負責實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。對此，已經初步建立現代企業制度、規模大、管理規范的軍工企業可以效仿國際慣例，向董事會派出代表國家利益的‚獨立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會，確定軍工企業人力資本所有者的薪酬。對改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務，只領取少量會議補貼，類似美國代表股東利益的外部董事
42 軍工企業，國家可授權成立‚國有資產出資人代表機構?，并將軍工企業人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。
(三)、持股激勵比例的大小
在特殊性人力資本參與軍工企業收益分配時，我們鼓勵其收入與一般性人力資本適當地拉開差距，以對其形成有效激勵，過低的持股比例無法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國仍處于社會主義初級階段，總體上社會生產力和人民收入水平較低，而我國軍工企業又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負擔重的弱點，因此，軍工企業實施股權激勵必須要基于企業發展的具體情況，向市場水平接近的步子不能要求一步到位，股權激勵的大小要既能達到激勵的效果，又不能造成一方面是軍工企業職工大批下崗失業，一方面又給特殊性人力資本所有者過高收入的狀況?！敦敻弧冯s志1980年公布的371家大公司董事會成員平均持股10.6%，我國軍工企業當然不能達到這個水平，但也不能象過去一樣，把軍工企業特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應該根據特殊性人力資本所有者個體的工作表現和軍工企業的年度業績來確定股權激勵的比例大小。
①
參 考 文 獻
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行業研究崗位職責范文第6篇
當前3D打印領域主要業務包括:設備制造、打印材料和打印服務。據此，我們將目前市場上的廠商分為以下3類:設備制造商、材料提供商和打印服務商。目前3D打印成本較高，主要由于設備成本和材料成本處于較高水平。以金屬3D打印為例，根據匡算，在總的成本構成中，設備成本占到總制造成本的約3/4，耗材成本以及后期處理成本分別占比為11%和7%。
上游環節:根據Wohlers Associates統計顯示，2012工業級3D打印設備中，銷售額前三位分別為光固化31%， FDM材料擠出22%，粉末尿熔化21%。而服務商最想購買的設備來看，以金屬粉末作為主要耗材的粉末床熔化設備的需求量超過了整體的一半以上。金屬材料將成為工業發展的趨勢，而粉末制備是3D打印非常重要的一個技術難度，直接影響3D打印技術進步的快慢。
中游設備:中游設備大致分為高端和低端兩類，大多數中小企業的產品集中在門檻較低的基于塑料熱熔融技術的低端設備。在較高端的基于激光熔覆技術的高端設備方面，某些具有核心技術和應用市場拓展能力的企業具備一定優勢。
下游服務:在工業領域中，3D打印目前先在軍工、核電等價格不敏感型領域率先推廣和應用，主要針對大型、小批量、非標準件產品，尤其在試制模型階段。
一、3D打印:第三次工業革命的標志性生產工具
3D打印技術是指由計算機輔助設計模型(CAD)直接驅動的，運用金屬、塑料、陶瓷、樹脂、蠟、紙、砂等材料，在快速成形設備里分層制造任何復雜形狀的物理買體的技術?；玖鞒淌?，先用計算機軟件設計三維模型，然后把三維數字模型離散為面、線和點，再通過3D打印設備分層堆積，最后變成一個三維的買物。
傳統制造技術是“減材制造技術”，3D打印則是“增材制造技術”，具有制造成本低、生產周期短等明顯優勢，被譽為“第三次工業革命最具標志性的生產工具”。3D打印將多維制造變成簡單的由下而上的二維疊加，從而大大降低了設計與制造的復雜度。同時，3D打印還可以制造傳統方式無法加工的奇異結構，尤其適合動力設備、航空航天、汽車等高端產品上的關鍵零部件的制造。
上一輪的工業革命中，制造業主要通過批量化的流水線制造和集約生產來降低生產成本，買現規模效益。原來是制造商和消費者分離，現在是制造商和消費者合為一體，開展自工業化。3D打印將引發真正意義上的制造業革命，產業組織形態和供應鏈模式都將被重新構建，帶來無窮的創新空間
(一)3D打印仍處于前沿科學
根據2012年Gartner技術成熟曲線顯示，目前3D打印技術處于“過高期望的峰值”Peak of InflatedExpectations:在此階段的特征就是早期公眾過分關注。:在此階段的特征就是早期公眾過分關注。 回顧過去10年，2000年3D打印出現一輪高潮，當時的概念為“快速成型”，全國很多地方都建立相應的生產力促進中心，主要購買光固化設備。但是后來受到CNC技術(數控加工，是數字化加工的一種，屬于去除加工的形式)的黨爭，很多快速成型的工藝，CNC也能做，且快速成型生產的產品在精度和效率方面都高于3D打印;之后3D打印在工業上慢慢姜縮。當然，過去10年3D打印技術也在發展，目前已經達到與鑄造精度相媲美的技術水平，但與一般的工業應用仍有距離。目前，3D打印是作為CNC技術的一個補充。
目前3D打印仍待解決的問題包括:1)材料，開發專用材料的成本大。2)行業標準待建立。3)涉及到法律法規及倫理領域的問題。
(二)歐美發展:應用廣泛
3D打印技術誕生于上世紀80年代的美國，此后馬上出現第一波小高潮，美國很快涌現出多家3D打印公司:1984年，CharlesHull開始研發3D打印技術，1986年，他自立門戶，創辦了世界上第一家3D打印技術公司(3D Systems公司也是目前3D市場領軍者之一)，同年發布了第一款商用3D打印機。 1988年，Scott Crump發明了FDM(熱熔擠韋，}成型)技術，并于1989年成立了現在的另一家3D打印上市公司Stratasys( NASDAO:SSYS，該公司在1992年賣出了第一臺商用3D打印機。
到了21世紀初，3D打印沉寂下來，許多人開始質疑這種技術的可靠性，當時只能做一些塑料模型，強度和精度都不高。直到2008年，開源3D打印項目【RepRap】發布“Darwin", 3D打印機制造進入新紀元;同年，Objet推出Connex500，讓【多材料】3D打印成為可能。
在歐美3D打印技術已經廣泛應用。目前限制金屬材料發展的主要的問題是其成形制造效率不高，每個小時大約只有100-3000克。
(三)國內發展:設備多集中在教育領域
中國從1991年開始研兄3D打印技術，當時的名稱叫快速原型技術(Rapid Prototyping，即開發樣品之前的買物模型;具體在國際上有幾種成熟的工藝，分層買體制造(LOM、立體光刻(SL ),熔融擠壓(FDM、激光燒結(SLS)等(后文會將重要技術一一詳述)，國內也在不斷跟蹤開發。2000年前后，這些工藝從買驗室研究逐步向工程化、產品化轉化。 由于做出來的只是原型，而不是可以使用的產品，而且國內對產品開發也不重視，大多是抄襲，所以快速原型技術在中國工業領域普及得很慢，全國每年僅銷售幾十臺快速原型設備，主要應用于職業技術培訓、高校等教育領域。
2000年以后，清華大學、華中科技大學、西安交大等高校繼續研究3D打印技術。西安交大側重于應用，做一些模具和航空航天的零部件;華中科技大學開發了不同的3D打印設備;清華大學把快速成形技術轉移到企業一一殷華(后改為太爾時代)后，把研究重點放在了生物制造領域。
目前國內的3D打印設備和服務企業一共有二十多家，規模都較小。一類是十年前就開始技術研發和應用，如北京太爾時代、北京隆源、武漢濱湖、陜西恒通等。這些企業都有自身的核心技術。另一類是2010年左右成立的，如湖南華曙、先臨三維、紫金立德、飛爾康、峰華卓立等。而華中科技大學、西安交通大學、清華大學等高校和科研機構是重要的3D技術培育基地。
(四)國內外技術差距大
從2012年設備數量上看，美國目前各種3D打印設備的數量占全世界40%，而中國只有8%左右。國內3D打印在過去20年發展比較緩慢，在技術上存在瓶頸。1)材料的種類和性能受限制，特別是使用金屬材料制造還存在問題。2)成形的效率需要進一步提高。3)在工藝的尺寸、精度和穩定性上迫切需要加強。
隨著美國“再工業化、再制造化”的口號呼喊，3D打印所打造的少勞動力制造將給美國極大的動力去發展。中國與美國的差距主要表現在:1)產業化進程緩慢，市場需求不足;2)美國3D打印產品的快速制造水平比國內高;3)燒結的材料尤其是金屬材料，質量和性能比我們好;4)激光燒結陶瓷粉末、金屬粉末的工藝方面還有一定差距;5)國內企業的收入結構單一，主要靠賣3D打印設備，而美國的公司是多元經營，設備、服務和材料基本各占銷售收入的1/3。在全球3D模型制造技術的專利實力榜單上，美國3DSystems公司、日本松下公司和德國EOS公司遙遙領先。
展望未米，3D打印是以數字化、網絡化為基礎，以個性化、短流程為特征，實現直接制造、桌邊制造和批量定制的新的制造方式。其生長點表現在:與生物工程的結合，與藝術創造的結合，與消費者直接結合。
目前，在歐美等發達國家，3D打印技術的應用已較為廣泛，大到飛行器、賽車，小到服裝、手機外殼、甚至是人體組織器官。尤其在一些交叉學科領域中，3D打印的應用更加明顯。
二、 3D打印細分工藝:未來主流方向是金屬打印
根據打印所用材料及生產片層方式的不同，實現方法有以下幾種:1)熔化或軟化材料產生層。2)液體材料加工方法。3)層壓板制造(LOM，將紙、聚合物、金屬等材料薄層剪裁成一定形狀并粘接在一起。這些3D打印技術由不同公司研發倡導，主要區別在于打印速度、成本、可選材料及色彩能力等。
(一) FDM:最早的3D打印技術
FDM技術是由Stratasys公司于1980年中后期發明。該成型設備采用成卷的塑料絲或金屬絲作為材料，工作時將材料供應給擠壓噴嘴，噴嘴加熱融化材料，并在計算機輔助制造軟件的控制以及步進電機或伺服電機的驅動下，沿著水平和垂直方向移動打印，熱塑性材料湊夠噴嘴擠出，形成層并迅速硬化。打印完成后，拿掉固定在零件或模型外部的支撐材料即可。
整個成型過程需要恒溫環境，熔融狀態的絲擠出成型后如果驟然受到冷卻，容易造成翹曲和開裂，適當的環境溫度最大限度地減小這種造型缺陷，提高成型質量和精度。由于FDM工藝不用激光，使用、維護簡單，成本較低，同時兼具成型材料種類多，成型件強度高、精度較高的特點，使該工藝可以直接制造功能性零件。 目前，FDM技術可以打印的材料包括ABS,聚碳酸醋、PLA,聚苯礬等。與其他的3D打印技術相比，FDM是唯一使用工業級熱塑材料作為成型材料的積層制造方法，打印出的物件具有可耐受高熱、腐蝕性化學物質、抗菌和強烈的機械應力等特性，被用于制造概念模型、功能模型，甚至直接制造零部件和生產工具。
FDM技術被Stratasys公司的Dimension, uPrint和Fortus全線產品以及惠普大幅面打印機作為核心技術所采用。由于其成型材料種類多，成型件強度高、精度高，表面質量好，易于裝配、無公害，可在辦公室環境下進行等特點，使得該工藝發展極為迅速，目前FDM在全球已安裝快速成形系統中的份額大約為30% 。
2012年3月，Stratasys公司發布的超大型快速成型系統Fortus 900mc，代表了當今FDM技術的最高成型精度、成型尺寸和產能，成型尺寸高達914.4mm X696mmX914.4mm，打印誤差為每毫米增加0.0015 -0.089mm，打印層厚度最小僅為0.178mm,被用于打印真正的產品級零部件。
(二)粒狀物料成型技術 (1)激光燒結 激光燒結是在拉狀層中選擇性地融化打印材料，通常采用激光來燒結材料并形成固體。在這種方法中，未融化的材料作為生成物件的支撐薄壁，從而減少了對其他支撐材料的需求。激光燒結技術主要包括2種類型:一種是SLS技術，主要采用金屬和聚合物為打印材料，具體包括尼龍、添加玻璃纖維的尼龍、剛性玻璃纖維、聚醚銅、聚苯乙烯、尼龍及鋁粉等混合材料、尼龍及碳纖維的混合材料、人造橡膠等，3DSystems公司的sPro系列3D打印機就是采取SLS技術;另一種是直接金屬激光燒結(DMLS)技術，已經實現可打印幾乎任何金屬合金，具有代表性的設備是德國EOS公司的直接金屬激光燒結設備。 對于SLS而言，國產設備大約100萬元/臺，進口設備300萬元/臺，進口材料大約100美元/公斤。
(2)EBM 電子束熔煉是一種金屬部件的積層制造技術，可打印鈦合金等材料。電子束熔煉技術是通過高真空環境下的電子束將融化的金屬粉末層層疊加，與直接金屬激光燒結技術低于熔點的生產環境有所不同，EBM技術生產出的物件密度高、無空隙且非常堅固。采用EBM技術的代表設備為瑞典ARCAM公司的EBM系統。
(3)PP 使用PP技術的3D打印機每次噴一層石膏或者樹脂粉末，并通過橫截面進行粘合。打印機不斷重復該過程，直到打印完每一層。此技術允許打印全色彩原型和彈性部件，將蠟狀物、熱固性樹脂和塑料加入粉末一起打印，還可以增加強度。采用此打印技術的代表設備為3D Systems公司的ZPrinter系列 3 D打印機。
(三)光聚合成型技術
(1)SLA SLA的主要實現途徑是用于生產固件部件的光固化成型技術。SLA技術最早由美國3D Systems公司成功買現商業化，其生產的Projet系列和iPro系列3D打印設備均采用了SLA技術。該技術由于具有成型過程自動化程度高、制作原型表面質量好、尺寸精度高以及能夠買現比較精細的成型尺寸等特點，因而成為廣泛應用的快速成型工藝方法。但SLA系統的缺點是對液態光敏聚合物進行操作的精密設備，對工作環境要求苛刻，同時，成型件多為樹脂類，強度、剛度和耐熱性有限，不利于長期保存。
Objet公司的PolyJet系統是一種噴頭打印技術，目前已買現以16 -30um的超薄層噴射光敏聚合物材料，并層層構建到托盤上，直至部件制作完成。每一層光敏聚合物在噴射時即采用紫外線光固化，打印出的物件即為完全凝固的模型，無需后固化。被設計用來支撐復雜幾何形狀的凝膠體支撐材料，通過手剝和水洗即可除去。 (2)DLP 在數字光處理技術中，大捅的物體聚合物被暴露在數字光處理投影機的安全燈環境下，暴露的液體聚合物快速變硬，然后設備的構建盤以較小的增量向下移動，液體聚合物再次暴露在光線下。這個過程不斷重復，直到模型建成。最后排出捅中的液體聚合物，留下買體模型。采用DLP技術的代表設備是德國EnvisionTec公司的Ultra3D打印數字光處理快速成型系統。
DLP激光成型技術和SLA立體平版印刷技術比較相似，也是采用光敏樹脂作為打印材料，不同的是SLA的光線是聚成一點在面上移動，而DLP在打印平臺的頂部放置一臺高分辨率的數字光處理器(DLP)投影儀，將光打在一個面上來固化液態光聚合物，逐層的進行光固化，因此速度比同類型的SLA立體平版印刷技術速度更快。
DLP的應用非常廣泛，該技術最早是由德州儀器開發的，它至今仍然是此項技術的主要供應商。最近幾年該技術放入3D打印中，利用機器上的紫外光(白光燈)，照出一個截面的圖像，把液態的光敏樹脂固化。該技術成型精度高，在材料屬性、細節和表面光潔度方面可匹敵注塑成型的耐用塑料部件。
SLA與DLP打印所需的液態光敏樹脂材料也因生產商家和機型的不同而各有特點，比如EnvisionTec的各類機型都可以使用EC-500型蠟基液體樹脂材料制造各類精致飾品模型以用于失蠟法鑄造，但其每千克材料成本高達幾千元。其民用代表機型有B9 Creator (2500美元)，Form 1 (3300美金)等。
(四)3DP三維噴繪打印技術
3DP是一種基于微噴射原理(從噴嘴噴射出液態微滴)，按一定路徑逐層打印堆積成形的打印技術，這種技術和平面打印非常相似。3DP打印機主要部件為儲粉缸和成形室工作臺。打印時首先在成形室工作臺上均勻地鋪上一層粉末材料，接著打印頭按照零件截面形狀，將粘結材料有選擇性地打印到已鋪好的粉末層上，使零件截面有實體區域內的粉末材料粘接在一起，形成截面輪廓，一層打印完后工作臺下移一定高度，然后重復上述過程。如此循環逐層打印直至工件完成，再經后處理，得到成形制件。
同立體印刷、疊層買體制造和選擇性激光燒結快速成形技術相比，3DP不需要昂貴的激光系統，具有設備價格便宜、運行和維護成本低的優勢。與熔融沉積快速成形技術相比，3DP可以在常溫下操作，具有運行可靠，成形材料種類多和價格低的優勢。此外，與其它RP系統相比，3DP還有操作簡單、成形速度快、制件精度高、成形過程無污染，適合辦公室環境使用等優點。
(五)幾種方法優劣比對:目前FDM和SLS為主流
金屬零件快速制造技術代表了RP技術的最新發展方向。目前，真正能夠制造精密金屬零件的快速成型技術只有選擇性激光熔化和選擇性激光燒結。SLS成型方法成型金屬零件時，多采用樹脂或低熔點材料包覆的金屬粉末作為原材料，通過激光掃描使樹脂熔化將金屬粉末固結在一起，在成型后經過脫脂、浸滲低熔點金屬(如青銅等)來提高致密度。使用該技術成型，金屬零件工序復雜且零件強度與精度多數情況下仍達不到要求。而選擇性激光熔化SLM技術是一種極具創新的快速成型技術，能一步加工出具有冶金結合，相對密度接近100%，具有復雜結構、高的尺寸精度的金屬零件。目前，金屬3D打印成本偏高是其主要缺點之一。
在總成本構成中，購置設備成本約占總成本的3/4。而上述兩種工藝的設備均屬于工業級打印設備，價格普遍較為昂貴。其次，金屬3D打印的材料通常有欽粉、鋁合金粉和不銹鋼粉。耗材成本雖然僅占總成本11%，但是相較于其他普通金屬材料，這些材料成本要高出將近10倍左右。如德國EOS公司所生產的不銹鋼粉、鋁硅粉、鈦合金粉，其價格是傳統粉體的10至20倍。而3D打印用鈦粉成本約為180萬/噸，是普通航空用鈦材價格的9倍多。
三、市場現狀:個人打印高增速、功能應用以模具為主 根據2013版的Wohlers顯示，2013年全球3D打印市場規模約40億美元，相比2012年幾乎翻了一番。其大體分布概況是歐洲約10億美元，美國約15億美元，中國所占份額約3億美元。面向工業的3D打印機設置臺數按國家進行統計的話，美國占38%，位居第一，其次是日本占9.7%，第三位德國占9.4%，第四位中國占8.7% 。
近年來，3D打印市場高速發展，個人3D打印市場也已開啟。根據市場研究機構Frost & Sullivan發布的《2012年全球3D打印市場研究報告))顯示，從1994年到2011年，全球3D打印機市場規模一直保持高速增長態勢，復合增長率達到了17.6%0 2011年全球個人3D打印設備銷售量呈現爆發式增長，銷售量從5987臺猛增至23265臺，增幅接近300%，大幅超過商用3D打印設備增速。
就企業實力來看，目前歐美較具規模的3D打印企業的年銷售收入一般都在10億元人民幣左右，而國內目前仍沒有一家企業收入過億，甚至超過5000萬元的企業都寥寥無幾。目前，我國3D打印行業整體上發展不錯，設備、材料、軟件等核心領域都能夠不同程度買現自給，并在文化創意、工業、生物醫學等領域得到應用。但是，缺乏龍頭企業、核心技術、成熟的商業模式，以及市場廣泛應用和政策資金扶持。激光器、軟件、材料等核心技術還依賴進口。
四、 3D打印未來發展以及市場空間
根據2013版的Wohlers顯示，2013年全球3D打印市場規模約40億美元，2012年全球3D打印產業整體的銷售規模達到22.04億美元。2010-2012年三年的年復合增長率達27%。該機構預計2017年則將進一步上升至50億美元，并且此后整個市場將維持近20%增長率。預計至2021年，3D打印市場規模將達到近110億美元。
2013年我國產值20億元。世界3D打印技術產業聯盟秘書長、中國3D打印技術產業聯盟執行理事長羅軍表示:現在還是3D打印技術的起步階段、產業化的初級階段。未來3-5年將是3D打印技術最為關鍵的發展機遇期，如果推進順利，2014年同比翻一番沒有大問題，而2015年則有望達到80-100億，到2016年產值將達百億元人民幣。
(一) 3D打印在各類應用領域中的發展前景
增材制造工藝在材料的利用率上有著明顯的優勢。2012年3D打印技術三個領域內應用最為普遍:分別為消費品和電子占21.8%，交通設備占18.6%，醫療占16.4%。
在個人應用領域雖然起步較工業領域稍晚，但是增長勢頭兇猛。據統計，2011年全球個人3D打印設備銷售量為23265臺，增長率高達200%。雖然2012年的增長率為46.3%，但就整體而言，近些年3D打印技術在個人應用領域的發展還是十分迅猛的。
(1)航空航天領域：最具發展前景領域之一
3D打印制造出來的金屬零件完全符合航空航天領域對于未來器械設備制造的要求。1)“輕量化”和“高強度”一直是航空航天設備制造和研發的主要目標。3D打印技術所制造出來的零件能夠很好的迎合這兩個要求，如由激光快速成型技術打造的一次成型鈦合金的承力能力比普通鍛造、焊接強上近30%; 2)由于航空航天設備所需要的零部件往往都是一些需要單件定制的小部件，如果運用傳統工藝制作勢必會存在制作周期過長，且成本過高的問題。而3D打印技術低成本快速成型的特點則能很好地彌補這一問題;3)傳統技術在生產零件過程中會造成許多不必要的損耗，對于復雜產品，夸張的時候原材料利用率僅有不到10%。而3D打印所特有的增材制造技術則能很好的利用原材料利用率高達90% 。
舉例而言，我國第二款自主設計的國產大型客機C919制作飛機零部件是3D打印應用于航空航天領域的典型案例之一。主要制造的飛機零件是中央翼緣條，其規格為長約3米，重量達到196Kg，工序耗時在一個月以內。若通過傳統工藝制造，國內制造能力尚無法滿足，向國外采購會增加成本。 截止至2012年11月，C919的訂單數已達到380架，客機的首飛時間定于2015年，預計屆時3D打印飛機零部件訂單數量將會出現一波高峰。而C919客機僅僅只是一個開始，未來3D打印將會被廣泛應用于航空航天領域。整個市場的增長空間將不可限量。
(2)軍工領域：軍備需求增長明確
據外媒報道稱，3D打印技術將會被應用于我國新一代高性能新型戰斗機之中，如首款航母艦載機殲-
15、多用途戰機殲-
16、第五代重型戰斗機殲-20等。兩會期間，殲-15總設計師孫聰透露，欽合金和M100鋼的3D打印技術，已被廣泛用于殲-15的主承力部分，包括整個前起落架。目前我國前三代戰斗機保有量約為2000架，未來幾年我國戰斗機更新換代的步伐會隨著科技的進步而不斷加快。如果3D打印技術在第四代戰斗機上的成功應用，勢必會使得3D打印鈦合金的需求量出現“井噴”的現象。
2014年國防支出預算將增加12.2%，升至8082.3億元。我國國防支出預算首次突破8000億元人民幣。近四年來國防支出預算的增幅均在10%以上，而此次12.2%的增幅也是連降三年后首次回升。國防開支的不斷上升預示著軍工領域可分的“蛋糕”在不斷做大?，F代化部隊是我國軍隊建設目標之一，3D打印技術的應用符合提高軍隊設備高科技含量的要求。增材制造產品本身耗材少，質量輕，損耗少的特點不僅僅可以應用于戰斗機的制造，還能滿足軍工領域其他設備制造的需要。今后在這一領域需求量將會出現大幅的提升。
(3)醫療領域：新興領域成為中堅力量
醫療領域已然成為3D打印應用最多的領域之一，2012年產能占據全球產值的16.4%。且大部分應用都集中在假肢制造、牙齒矯正與修復等方面。利用3D打印能夠完美地復制人體結構構造，貼合人體工學?，F如今在歐洲，使用3D打印制造鈦合金人體骨骼的成功案例就有3萬多例。
隨著科技的不斷進步，將3D打印應用于組織器官移植的技術也不單單只停留在理論層面。2013年5月，美國俄亥俄州一名六周大男嬰患有支氣管軟化，病情危重。醫生利用3D打印機，制作了一個夾板，在嬰兒的氣道中開辟了一個通道。男嬰最終成功維持呼吸，幸免于難。這是醫學史上首宗3D打印器官成功移植的案例。
根據美國器官共享網絡(UNOS)統計數據，美國等待器官移植的患者人數在逐年增加。截止至2014年4月10日，美國在等待器官移植手術的病患共計78000余人。今后這將是一個需求量極大的市場。而由于符合要求的器官捐獻數量不足，以及術后可能產生的嚴重排斥性問題，傳統醫療手段已然無法滿足現在需要器官移植病患的要求。因此，今后3D打印在這一領域的應用將會非?？捎^的。
(二)金屬3D打印發展前景無可限量
金屬材料由于其高硬度，耐高溫等得天獨厚的特性，其作為3D打印原材料的發展空間將會是巨大的。相較于PVC,陶瓷等材料金屬3D打印所制造出來的產品可以在更多的領域得到應用，如航天航空、汽車制造、軍工等。產業鏈下游需求面更加寬廣，使得金屬零部件的3D打印技術在未來的發展前景更加被業界所看好。
當然，金屬3D打印在現階段仍然會遇到一定的技術難題。因為金屬的熔點相對較高，所以在成品制造的過程中會有多種物理過程(如金屬固液形態的轉變)，熱傳導和表面擴散等。為了解決這一系列問題，需要多種制造參數配合。相較于其他材料的3D打印技術，金屬零部件快速成型技術應當是最為復雜的。因此，隨著科技的逐步成熟，金屬3D打印技術進步的空間將會是非常巨大的。
根據WohlersAssociates統計顯示，2012年售價在5000美元以上的工業級3D打印設備中，按銷售額劃分，占據市場前三位的分別是光固化31%，FDM材料擠出22%粉末尿熔化21%。
從另一項統計數據分析中，能夠更加直觀的反映未來3D打印市場的發展走向。從3D打印服務商最想購買的設備來看，以金屬粉末作為主要耗材的粉末床熔化設備的需求量超過了整體的一半以上。由此可見，能夠處理難以加工的金屬材料，符合更廣泛市場應用的金屬3D打印技術更加受到市場的青睞。
(三)3D打印在我國的發展前景
目前，我國3D打印技術尚處于初期發展階段。與增材制造技術發展最為領先的美國尚有一定的差距。
影響我國3D打印進一步產業化推廣的問題主要可以總結為以下幾點。第一，我國尚沒對3D打印行業建立統一的共性標準。由于使用3D打印技術制造產品的特點為小批量，個性化，這就凸顯行業共性標準的決定性意義。而國內目前整個行業尚處于一個整合度較低，比較無序的階段。這大大制約了3D打印在國內的大規模商業化進程;第二，3D打印原材料供給不足已成為制約其在我國發展的障礙之一。由于增材制造技術的特殊性，耗材在整個制造過程中起到了決定性的作用。而我國3D打印耗材主要依賴于國外進口，尤其是金屬材料。過高的材料成本可能成為阻礙發展的原因之一;國內機械制造產業鏈相對比較成熟，偏低的傳統制造成本，會大大降低3D打印技術的性價比。在一定程度上削弱市場對此技術的重視程度。
雖然目前我國3D打印在產業化的道路上稍落后于世界其他發達國家，但是在增材制造技術的研發上，我國并沒有遜色于其他國家，甚至在某些領域還處于世界領先地位。特別是在利用選擇性激光燒結(SLS)技術制造大型零部件這一技術上，我國更是走在3D打印技術發展最為成熟的美國之前，領先于全球。
王華明教授所帶領的科研團隊，憑借“飛機鈦合金大型復雜整體構件激光成型技術”獲得“2012年度國家技術發明一等獎”。該項技術已成功應用于我國第二款自主設計制造的國產大型客機C919的零部件制造上。僅需55天便可以在實驗室中打造出C919機頭的四個主風檔窗框。若向國外公司定制，則需至少兩年以上時間，且成本也會相應增加許多。并且以此項技術所打印出的欽合金零部件很可能大規模應用于我國第四代戰斗機之上?？梢?，今后3D打印在國內市場的發展空間將十分龐大。