全國人力資源管理師范文第1篇
第二，必須精通經營知識。
第三，積極參與管理變革過程。
第四，人力資源管理者應具有專業化的工作態度。
全國人力資源管理師范文第2篇
(2011下_44) (44)不能作為編制人力資源計劃的工具
A、層次結構
B、責任分配矩陣
C、文本格式的角色描述
D、團隊成員的通訊錄 (2009上_23)人力資源計劃編制的輸出不包括(23)。
A. 角色和職責 B. 人力資源模板 C. 項目的組織結構圖 D. 人員配備管理計劃 (2006下_43)關于下表，(43)的描述是錯誤的：
A.該表是一個責任分配矩陣
B.該表表示了需要完成的工作和團隊成員之間的關系 C.該表不應包含虛擬團隊成員 D.該表可用于人力資源計劃編制
二、組建項目團隊
(2011上_53)組建團隊是指獲得人力資源的過程，項目管理團隊應確保所選擇的人力資源可以達到項目的要求。在此要求下，組建項目團隊需要的輸入應包括 __(53)__。 ①角色和責任②資源日歷③項目的組織結構圖④環境和組織因素⑤項目人員分配
A.①②③
B.①③④
C.②③⑤
D.③④⑤
三、項目團隊建設
(2011下_45)下列活動不屬于團隊項目建設的是(45)。 A、非正式培訓
B、集中辦公
C、組織娛樂活動讓大家互相認識了解
D、編寫人力資源計劃
(2009下_44)小王作為項目經理正在帶領項目團隊實施一個新的信息系統集成項目。項目團隊已經共同工作了相當一段時間，正處于項目團隊建設的發揮階段，此時一個新成員加入了該團隊，此時(44)。
(44)A.團隊建設將從震蕩階段重新開始 B.團隊將繼續處于發揮階段
C.團隊建設將從震蕩階段重新開始，但很快就會步入發揮階段 D.團隊建設將從形成階段重新開始
(2008上_45)團隊合作是項目成功的重要保證，下列除(45)外都能表明項目團隊合作不好。
A.挫折感
B.頻繁召開會議
C.對項目經理缺乏信任和信心
D.沒有效果的會議 (2008上_48)有效的團隊建設的直接結果是(48)。 A.提高了項目績效
B.建設成一個高效、運行良好的項目團隊
C.使項目小組成員認識到對項目的績效負責的是項目經理 D.提高了項目干系人和小組成員為項目貢獻力量的能力 (2006下_44)項目團隊建設內容一般不包括(44)。
(44)A.培訓 B.認可和獎勵 C.職責分配 D.同地辦公 (2005下_43)優秀團隊的建設并非一蹴而就，要經歷幾個階段，一般按順序可劃分為(43)四階段。
A.形成期、振蕩期、表現期、正規期 B.形成期、表現期、振蕩期、正規期 C.形成期、磨合期、表現期、正規期 D.形成期、振蕩期、正規期、表現期
(2005上_44)項目小組建設對于項目的成功很重要，因此，項目經理想考察項目小組工作的技術環境如何。有關信息可以在(44)中找到。
A. 小組章程 B. 項目管理計劃 C. 人員配備管理計劃 D. 組織方針和指導原則
四、管理項目團隊
(2011下_55)某機房工程公司承接了一個大型機房的UPS工程。公司項目經理組建了工作團隊。施工過程中，項目經理發現一個熟練電工一時大意，未按照規范端接電池連線，極可能造成嚴重的安全事故。從團隊管理角度，此時項目經理最應該(55)。 A、開除該名電工，并組織相關人員進行安全教育和培訓
B、與該名電工私下交流，使其認識該問題的嚴重性，促其自行改正 C、怕業主方知道后造成嚴重影響，因此私下通知其他電工改正
D、要求該電工立即改正，并召集相關人員，指出錯誤并批評教育，使大家引以為戒
(2011上_54)在某軟件開發項目中，項目經理發現年輕開發人員流動的流失較為嚴重，導致項目進行中花費大量時間進行招聘、任務交接和善后處理。下列選項中無法改善人員流失狀況的是__(54)__。
A.通過了解項目團員的感情，預測其行動，了解其后顧之憂，并盡力幫助他們解決問題 B.為了項目的完成，考慮到有限的人力資源，將該項目分包，在時限內完成項目 C.撥出專門團隊建設經費，并鼓勵團隊內非正式的溝通和活動
D.建立培訓和知識共享機制，使得所有的團隊成員都可以學習到新的知識以及能夠互相幫助
(2011上_55)根據以下某項目的網絡圖，在最佳的人力資源利用情況下，限定在最短時間內完成項目，則項目的人力資源要求至少為__(55)__人。
A.9
B.8
C.7
D.6
(2009下_53)項目經理小丁負責一個大型項目的管理工作，目前因人手緊張只有15個可用的工程師，因為其他工程師已經被別的項目占用。這15個工程師可用時間不足所需時間的一半，并且小丁也不能說服管理層改變這個大型項目的結束日期。在這種情況下，小丁應該(53)。
A. 與團隊成員協調必要的加班，以便完成工作
B. 告訴團隊成員他們正在從事一項很有意義的工作，以激發他們的積極性 C.征得管理層同意，適當削減工作范圍，優先完成項目主要工作 D.使用更有經驗的資源，以更快地完成工作
(2008上_30)以下關于項目績效評估的表述，不正確的是(30)。
A.項目經理需要收集來源于項目內部和外部資源的正式和非正式的項目績效評估 B.項目經理必須評估每一個團隊成員
C.作為績效評估的結果，一些團隊成員在 RAM(責任分配矩陣)中的角色將被調整 D.即使項目組織是臨時的，項目評估也應列入到組織績效評估中
(2008上_47)為了成功管理一個項目，項目經理必須承擔管理者和領導者的雙重角色。作為管理者的角色，下面的選項中，除(47)外，都是項目經理應重點關注的。
A.制定流程
B.團結人員
C.為項目干系人提供所需要的成果
D.關注組織及其機構
(2007下_44)一個項目由幾個小組協作完成。小組C在過去曾多次在最終期限前沒有完成任務。這導致小組D好幾次不得不對關鍵路徑上的任務趕工。小組D的領導應該與(44)溝通。
A. 公司項目管理委員會
B. 客戶
C. 項目經理和管理層
D. 項目經理和小組C的領導
(2007下_45)在每次團隊會議上項目經理都要求團隊成員介紹其正在做的工作，然后給團隊成員分配新任務。由于要分配很多不同的任務，使得這樣的會議變得很長。下列(45)項不是導致這種情況發生的原因。
A. WBS制定得不完整
B. 缺少責任矩陣
C. 缺少資源平衡
D. 缺少團隊成員對項目計劃編制的參與 (2007下_46)某個大型電力系統項目的一個關鍵團隊成員已經出現進度延誤的跡象并且工作質量也開始出問題。項目經理相信該成員非常清楚工作的最終期限和質量規范要求。項目經理應采取的措施是(46)。
A. 把問題報告給人力資源經理以便采取糾正措施
B. 重新把一些工作分配給其他團隊成員，直到績效開始改進 C. 立即找那個員工，強調并提醒進度和質量的重要性 D. 把這種情況上報給那個員工的職能經理并請求協助
(2007下_60)某項目沒有超出預算并在規定的時間完成。然而，一個職能部門的經理卻十分煩惱，因為他們的工作人員有一大半在項目期間辭職，辭職的理由是太長的工作時間和缺乏職能經理的支持。對這個項目最正確的描述是(60)。
A. 項目在預算和規定時間內達到了它的目標。上級管理層負責了提供足夠的資源 B.對項目應根據它成功地滿足項目章程的程度來測量。這不是在項目期間做的事 C. 項目經理沒有獲得足夠的資源并且沒有根據可用的資源制定一個現實的最終期限
D. 職能經理對他的工作人員負責并且一旦制定了進度計劃，職能經理負責獲得足夠的資源以滿足該進度計劃
(2005下_42)關于項目的人力資源管理，說法正確的是(42)。 A.項目的人力資源與項目干系人二者的含義一致
B.項目經理和職能經理應協商確保項目所需的員工按時到崗并完成所分配的項目任務 C.為了保證項目人力資源管理的延續性，項目成員不應變化
D.人力資源行政管理工作一般不是項目管理小組的直接責任，所以項目經理和項目管理小組不應參與到人力資源的行政管理工作中去 (2005下_44)(44)不是管理項目團隊的工具及技術。
A. 觀察與對話
B. 角色定義
C. 項目績效評估
D. 沖突管理
(2005上_20)由n 個人組成的大型項目組，人與人之間交互渠道的數量級為(20)。 A. n2 B. n3
C. n
D. 2n
(2005上_43)項目人力資源管理就是有效地發揮每一個項目參與人作用的過程。關于項目人力資源管理說法錯誤的是(43)。
A. 項目人力資源管理包括人力資源計劃編制、組建項目團隊、項目團隊建設、管理項目團隊四個過程
B. 責任分配矩陣(RAM)被用來表示需要完成的工作和團隊成員之間的聯系 C. 好的項目經理需要有高超的沖突管理技巧
D. 組織分解結構(OBS) 根據項目的交付物進行分解，因此團隊成員能夠了解應提供哪些交付物
五、解決沖突的方法
(2011下_46)項目團隊成員因項目優先級和資源分配等原因出現沖突時，項目經理首選的解決沖突的方法是(46)。 解決問題
B、妥協
C、求同存異
D、暫時擱置問題 (2009下_45)沖突管理中最有效的解決沖突方法是(45)。 A.問題解決
B.求同存異
C.強迫
D.撤退
六、馬斯洛的需求層次理論、Y理論和X理論
(2009下_46)某公司定期組織公司的新老員工進行聚會，按照馬斯洛的需求層次理論，該行為滿足的是員工的(46)。
A.生理需求
B.安全需求
C.社會需求
D.受尊重需求 (2009上_21)有關項目團隊激勵的敘述正確的是 (21)。
A.馬斯洛需求理論共分為4個層次，即生理、社會、受尊重和自我實現 B.X理論認為員工是積極的，在適當的情況下員工會努力工作 C.Y理論認為員工只要有可能就會逃避為公司付出努力去工作
D.海茲伯格理論認為激勵因素有兩種，一是保健衛生，二是激勵需求 (2008上_46)在當今高科技環境下，為了成功激勵一個團隊，(46)可以被項目管理者用來保持一個氣氛活躍、高效的士氣。 A.馬斯洛理論和X理論 B.Y理論和X理論
C.Y理論、馬斯洛理論和赫茲伯格的衛生理論 D.赫茲伯格的衛生理論和X理論
七、企業組織類別
(2011上_34)以下關于企業組織類別的描述，正確的是 __(34)__。
A.職能型組織中不會有項目組織
B.職能型組織和項目型組織中，具體項目運作方式完全不同
C.通常把企業組織類型分為職能型和項目型
D.職能型組織內可以有項目存在，項目通常在職能部門內部運作
(2010下_33)通過建設學習型組織使員工順利地進行知識交流，是知識學習與共享的有效方法。以下關于學習型組織的描述，正確的包括(33)。 ①學習型組織有利于集中組織資源完成知識的商品化 ②學習型組織有利于開發組織員工的團隊合作精神 ③建設金字塔型的組織結構有利于構建學習型組織 ④學習型組織的松散管理弱化了對環境的適應能力 ⑤學習型組織有利于開發組織的知識更新和深化 (33)A.①②③ B.①②⑤ C.②③④ D.③④⑤
(2010下_34)下面關于知識管理的敘述中，正確的包括(34) ①扁平化組織結構設計有利于知識在組織內部的交流 ②實用新型專利權、外觀設計專利權的期限為20 年
③按照一定方式建立顯性知識索引庫，可以方便組織內部知識分享
④對知識產權的保護，要求同一智力成果在所有締約國(或地區)內所獲得的法律保護是一致的
(34)A.①③ B.①③④ C.②③④ D.②④
(2010上_34)下列關于知識管理的敘述中，不確切的是(34)。 A.知識管理為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑
B.知識地圖是一種知識導航系統，顯示不同的知識存儲之間重要的動態聯系
C.知識管理包括建立知識庫：促進員工的知識變流;建立尊重知識的內部環境;把知識作為資產來管理 D.知識管理屬于人力資源管理的范畸
(2009上_22)把產品技能和知識帶到項目團隊的恰當方式是(22)。
A. 讓項目經理去學校學習三年，獲得一個項目管理碩士學位，這樣就能保證他學到項目管理的所有知識
B. 找一個項目團隊，其成員具備的知識與技能能夠滿足項目的需要 C. 讓項目團隊在項目的實際工作中實習 D. 找到可以獲得必要的技能和知識的來源 (2009上_39)(39)屬于組織過程資產。
A.基礎設施
B.組織的經驗學習系統
C.組織勞務關系標準
D.招聘、培養、使用和解聘的指導方針 (2007下_6
6、6
7、68)組織是由人和其他各種用以實現一系列目標的資源組成的正式集合。所有的組織都包含有一系列的增值過程，如內部后勤、倉庫和存儲、生產、市場、銷售、客戶服務等等，這些是(66)的組成部分，信息系統在增值過程中，(67)。組織適應新環境或者隨時間而改變其行為的概念稱為(68)。
(66)A.組織流
B.價值鏈
C.傳統組織結構
全國人力資源管理師范文第3篇
企業人力資源管理師是國家勞動和社會保障部2003年推出的白領職業資格之一，并規定今后企業人力資源人員必須持有相應的職業資格證書才能上崗。全國統考是對其知識和能力的綜合評定以及職業素質的檢驗，持有該資格證書者，表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學識和技能，也是企業管理工作者向更高層次發展的新起點。國家職業資格證書，不僅可在全國范圍通用，還可以作為法律公證的有效文件， 在全球90多個國家獲得承認。
課程特色:
1.專業性： 把握人力資源發展的時代脈搏，圍繞“敏感、超前、引導、推進”的指導方針，使學員從中受益。
2.權威性： 組織HR考證領域權威師資，保障理論考試和技能考試的雙重效果;合格者由國家勞動和社會保障部頒發證書，全國通用，境外就業的權威證明。
3.實戰性： 百晟教育將邀請人力資源業內高級人力資源咨詢專家、大型企業人力資源總監及國家人力資源職業資格考試輔導老師授課，以增加內容的可操作性與指導性。
4.授課方式： 課程講授、案例分析、實務研討、模擬操作、專題講座。
關于試點考試“企業高級人力資源管理師(一級)”的介紹
頒發證書國家勞動和社會保障部頒發“高級人力資源管理師(國家一級)職業資格證書” 教學目標通過學習幫助學員系統掌握人力資源管理知識體系;
專業的師資隊伍和嚴格的教學安排提高學員的考試通過能力;
采用案例研討提升學員實際操作能力;
建立學員互動平臺,加深學員的交流和溝通,擴展學員的人脈網絡關系.培訓對象各企業的經理、人力資源部、行政部及其他管理部門的經理及其管理人員等 考試時間每年5月份與11月份參加國家統考
申報條件 (滿足其中一條就可以)：
1、取得人力資源管理師職業資格證書后，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
2、具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
3、具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
4、具有學士學位(含同等學歷)，從事本職業工作9年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
面授學費：5680元(含培訓費、教材、資料、串講及考試和證書費)
高級人力資源管理師報名流程：
仔細對照申報條件→ 符合條件則下載申請表及閱歷核查表→ 按要求填寫→ 提交該表→ 審核通知→ 正式報名→ 學員信息登記錄入
★★★ 報到請攜帶身份證、學歷證復印件;工作證明原件;4張兩寸免冠照片，3張一寸。 職業認證的作用
1、職業資格證書是表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明。它是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。
2、勞動和社會保障部關于《企業人力資源人員國家職業標準》(勞社廳發[2001]3號文件)的規定，我國將嚴格執行就業準入制度和職業資格證書制度，對國家規定實行就業準入的職業，從業者必須取得相應職業資格證書后方可上崗。
鑒定方式人力資源的職業資格鑒定分為知識和技能兩部分。知識考試采取標準化試卷書面測試方式，考生在答題卡上作答。技能考試采取閉卷書面測試方式，考核的題型包括計算分析題、問答題和案例分析題等。
培訓內容按照《國家職業資格培訓教程》和《高級人力資源管理師培訓講義》的內容，結合現代人力資源管理最新理念及管理技術，從工作分析;人力資源規劃;招聘與配置;培訓與開發;績效管理;薪酬福利管理;勞動關系管理;組織文化、組織變革與發展等方面進行授課。整個培訓過程側重于能力的提高。
“企業人力資源管理師(一級)”證書樣本
備 注：
1、實戰專家、教材編委授課+精辟的案例分析+針對性強的串講
2、考試不通過下期免費重修、有效就業保障, 高通過率
報名咨詢:
蘇州百晟教育咨詢有限公司 ( Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd )
電話咨詢： 6581502613913164694 謝老師
傳真： 65815023
主辦:蘇州工業園區人力資源開發有限公司()
Suzhou Industrial Park Human Resources Development co,.ltd
蘇州百晟教育咨詢有限公司()
全國人力資源管理師范文第4篇
很幸運能一次過了一級考試。有不少人問我怎么能一次過，我通常的回答是“運氣好”。確實，運氣占了很大的比重。但是也并非全依賴于運氣。我很贊同周鐘杰老師歸納的三個決定通過的因素，基礎、勤奮和運氣。
首先講基礎，總體而言，考一級的朋友，基礎不會太差，畢竟是通過二級的考核篩選過的，其次在工作上擔任一定級別管理職務崗位的，不論是理論還是實踐都有相當基礎的，所以，在基礎的問題上，應該都是可以的，也不會落差太大。如果一定要說基礎有差別，我個人覺得并不是存在于人力資源實務上，而是你對于人力資源管理理論，甚至是企業管理的思維高度與深度的問題，是綜合能力素質的問題。所以，想要盡力補足這塊的，就是要泛讀多種管理文章，了解管理知識，微信里有很多這類文章，可以多看看，全面提高自己看問題，分析問題和解決問題的能力;其次，在日常工作中多注意公司的運作，盡可能多參與部門間的協調，并且多思考，這也是非常有利于你的面試的。
再則講勤奮，我們說了基礎都差不多，運氣又沒法控制，完全可以掌控的就是勤奮。既然選擇了來考一級，大家都是沖著盡快通過考試來的，否則費錢費時間費精力。勤奮這事，也挺不好說的，我來介紹一下我自己的操作方法吧，至于稱不稱的上勤奮，另說。
1、關于出勤，不多說，必須的每次準時，尤其是參加模擬考試和?？挤治?。
2、關于作業，也不多說，必須每次按時做按時交。特別是策劃題，對掌握答題思路非常有幫助。
3、關于看書，我自己是讀了3遍，一遍細讀、劃重點，和老師上模塊課同步;接著做一遍課后思考題，相當于又翻了一遍;最后筆試前2周，把自己所劃的重點再看一遍。以上說的3遍是一級的書，二級的書也要看一遍重點，畢竟二級考試至少已經過了2年了。
接著來講運氣，其實這個挺難講的。但是我歸納幾點，這樣你的運氣就會大大提升，萬一還不好，那是概率問題，因為概率問題依托于一級考試的合格率。第一，花時間。勤奮不是嗎?那還不完全，時間要進行管理，要做計劃，要警鐘長鳴。不能等到考試前才開始準備，那是絕對不行的。無論從戰略上還是戰術上都要重視，所以要根據自己的作息制定計劃。我的經驗是：計劃一般從考試前60-90天開始，5點下班，看書到6點半，正好錯開下班高峰，回家也不堵車;還要列一張todolist，把要準備干的事情寫下來，做完勾掉，比如在幾月幾日前看完第幾章節。我還另外每月請一天年假，在圖書館看書。個人覺得自從高中畢業以后，家里已經沒有讀書的環境了，所以要找一個安靜的環境，沉下心來才能事半功倍。第二，花心思。時刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以為我所用，為考試所用，特別是面試。
凡事要想要成功，無非就是8個字，“找對方法，擺正態度“。不要給自己太大的壓力，還是要引用一句周老師的話，考不過的總比考過的多。所以，盡人事聽天命。
最后再給大家一些針對一級考試的小貼士：
1. 策劃題：摸清答題的思路是關鍵。一般答題脈絡通過平時作業可以完全掌握。并注意答題時條理清晰，讓考官一目了然。
2. 策劃題：考試時除了脈絡保證以外，把涉及題目信息的能想到的點盡可能都點上。讓考官有些耳目一新的小驚喜，就更錦上添花了。
3. 策劃題：時間一定要把控好。一般而言，時間非常趕。合理分配控制好2道題的時間。
4. 策劃題：題目一般都蠻長的，有利有弊。邊讀邊畫，把關鍵信息標示出來，會有幫助的。關鍵信息標出來的同時，就可以寫出信息涉及的模塊了。 5. 論述文：一般題目不會有很大變化，所以注意考前準備好一篇。
6. 論述文：近期的關鍵詞：戰略、創新、變革等，所以要提前準備符合關鍵詞的案例，當然，案例還要有特色。
7. 論述文：寫文章的基本要求：擬準題目+內容切題+框架有條理+論證要充分+語句要通順。相對更重要的是前三點。
8. 論述文：題目要簡潔明了，突出重點;分段要清晰，體現你的邏輯和條理;每段寫個小標題，要有概括性;論據要有新意并且切題;字跡要清晰。 9. 論述文：由于事前又準備，時間會很充裕。我個人的做法，抄了一遍，為答辯做準備，不過，真心很累，手都快斷了。
10. 答辯：說答辯比面試更確切些。因為據我們同學們的普遍反應，面試主要是圍繞論述文展開的。
11. 答辯：準備階段?A.書面材料，這個跟著培訓機構指示操作即可。小結要認真寫，不管面試時是否問到，更重要的是讓自己的思維以一定高度來總結工作，這是一個提煉整理拔高的過程。B.一般問答準備，主要準備個人的簡介，工作和單位情況。這個和一般應聘面試有相似之處。但是建議大家準備一些亮點或者與眾不同的地方，可以增加與面試官的話題。比如單位行業特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是個人經歷特殊的等等。當然，除了出了題目，自己還要負責把答案想好，把事情說圓了。此外，常規性的問題，也要準備一下，讀一級的目的是什么?一級和二級的區別是什么?等，還有理論知識問題，看書的重要性就在這里體現了。建議：模擬場景，做角色扮演，互相提問。C.關于論述文的答辯準備，如果你抄了文章，建議給培訓老師看一下，讓老師給你一些答辯建議，補充文章中的疏漏。如果沒有抄，那也寫個大綱，咨詢一下培訓老師。對面試官可能會問的問題，做事先的假設和練習。
12. 答辯：一般情況，面試官會問你，如何構思這篇文章的，回答時一定要有邏輯，從讀題析題開始，擬題，構思框架，到每個舉證如何呼應論點。答辯前自己先構思好怎么說。如何有邏輯性的回答，使之顯得有章法條理呢?建議從4維角度來講：1)橫向和縱向角度;2)從個體和組織角度;3)正反兩面角度;4)近期和遠期角度。這樣就凸顯你思維的縝密性、邏輯性和全面性。 13. 答辯：只要是說到論述文，把你審題的關鍵詞，著重和面試官有技巧的闡述一下。如何有技巧?假設說”創新“，可以這么說”創新是發展的基礎，但是創新的標準是見仁見智的“，這樣面試官就不會太挑剔你的創新不是創新了，不過也別真一點新意也沒有，不怪面試官見多識廣，只怪自己井底之蛙。再假設說”變革“，可以說”人類的進步是依靠不斷求新求變中產生的，人力資源也需要與時俱進，不斷變革，但是如何證明變革是正確的，要通過在不斷嘗試中積累，在不斷失敗中摸索的“，這樣老師也就不會太糾結你變革的對錯，或者變革步伐太小的問題了?？傮w來說，關鍵詞的定義，不能離開你企業的大環境，你肯定比面試官了解你的企業，所以在舉證切題的情況下，點一下關鍵詞，讓面試官了解你對題目的理解，同時給自己的論述留些活口，不讓面試官太揪小辮子。
14. 答辯：答辯過程中，保持微笑和態度謙虛。畢竟生殺大權在他們手上。如果面試官非要刁難某些問題時，必須一定要態度謙虛的接受，能做解釋的可以給予適當的解釋，前提是解釋的清楚，也有能力解釋的清楚。有些刁難，只是看看你的應對和處置反應，就以不變應萬變，也不要過分緊張。 15. 答辯：盡量把時間掌控在自己手里?？梢园咽孪葴蕚涞脑掝}，穿插進回答中，讓回答充實，有條理。也可以把話題轉移到你準備好的話題上，包括你寫的工作小結中。話題一多，內容一充實，提問的時間就少了，面試官要想問題提問也是蠻累的，這個大家都懂的。
全國人力資源管理師范文第5篇
第五章薪酬管理
1、工作崗位評價的原則：
系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。
2、崗位評價的功能：
1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。
3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。
4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。
3、崗位評價的步驟：
1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。
2、收集有關崗位的信息。
3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。
4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。
5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。
6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。
8、全面落實評價計劃，逐步實施，。
9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。
4、工作崗位的評價要素的分類：
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、極次要因素。
5、工作崗位評價指標的構成：
1、勞動責任要素;
2、勞動技能要素;
3、勞動強度要素;
4、勞動環境要素;
5、社會心理要素。
6、工作崗位評價要素和指標的基本原則：
1、少而精的原則;
2、界限清晰便于測量的原則;
3、綜合性原則;
4、可比性原則。
7、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：
(1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。(2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。
8、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：
(1)單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣?。(2)多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。
9、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：
評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。
10、工作崗位評價結果誤差調整的方法：
分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。
11、崗位測評信度和效度檢查：
(1)信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。(2)效度的檢查。
1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。
2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
12、各種排列法的步驟：
(1)定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。(2)成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。
13、分類法的步驟：
(1)確定崗位類別的數目;(2)對崗位類別的各個級別進行明確定義;(3)將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;(4)當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。
14、因素比較法的步驟： (1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關鍵基準崗位;(4)根據薪酬要素將關鍵崗位排序;(5)根據薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據工資率將關鍵崗位排序;(7)根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級;(9)使用崗位比較等級。
15、評分法的步驟：
1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。
4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。
5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。
16、人工成本：
企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成：從業人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。
17、人工成本核算的意義：
1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。
18、人工成本核算的程序和方法：
(一)核算人工成本的基本指標。
1、企業從業人員平均人數;
2、企業從業人員年人均工作時數;
3、企業銷售收入(營業收入);
4、企業增加值(純收入);
5、企業利潤總額;
6、企業成本(費用)總額;
7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業從業人員年平均人數純收入(1)生產法：增加值=總產出-中間投入(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
(二)
(二)核算人工成本投入產出指標
1、銷售收入(營業收入)與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入(營業收入)=(人員費用/員工總數量)/(銷售收入(營業收入)/員工人數)=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業收入)
2、勞動分配率=人工費用 / 增加值(純收入)
19、企業如何確定合理的人工成本?
1、勞動分配率基準法(勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率) 計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨(生產)凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =(凈產值 / 銷貨額)X(人工費用 / 凈產值)=目標附加價值率X目標勞動分配率
(1)用目標人工費用(也稱計劃人工費用)和目標凈產值率(也稱計劃凈產值率)及目標勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標計算目標銷售額(也稱計劃銷售額)。
目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /(目標凈產值率X目標勞動分配率)
(2)運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值
2、銷售凈額基準法(根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額)目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率
A.利用人工費用率(人工費用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。 步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。
銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率
B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率
3、損益分歧點基準法(即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用(也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等)和變動費用(也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等)。
銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價;V—單位產品變動成本;F—固定成本;X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/(P-V)，式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=(P-V)/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，(1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。(3)計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率(也稱之為安全人工費用率)。 20、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些?
(1)根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級;(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定;(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
21、影響員工個人薪酬水平的因素： (1)勞動績效(2)職務(或崗位)(3)綜合素質與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡
22、影響企業整體薪酬水平的因素：
全國人力資源管理師范文第6篇
企業人力資源管理師報考條件
1、人力資源管理員(具備以下條件之一者)
(1)連續從事本職業工作1年以上。
(2)經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(人力資源專業大三下學期在校生)
2、助理人力資源管理師(具備以下條件之一者)
(1)連續從事本職業工作6年以上。
(2)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
(3)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(4)取得大學?？茖W歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。
(5)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。
(6)取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(7)具有碩士研究生及以上學歷證書。
(人力資源專業大四下學期學生)
3、人力資源管理師(具備以下條件之一者)
(1)連續從事本職業工作13年以上。
(2)取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。
(3)取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(4)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。
(5)具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
(6)具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。
4、高級人力資源管理師(具備以下條件之一者)
(1)取得本職業人力資源管理師職業資格證書后,連續從事本職業工作3年以上,經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到標準學時數,并取得畢(結)業證書。