組織文化范文第1篇
市直工委課題組 (2006年7月28日)
“加大在新經濟組織、新社會組織中建立黨組織的工作力度 ,探索黨組織和黨員發揮作用的方法和途徑”,是黨的十六屆四中全會提出的新課題。近幾年來，市委以“三個代表”重要思想為指導，高度重視“兩新組織”的基層黨組織建設,把發展黨員和黨員教育管理工作作為一項重要的經常性工作來抓，積極探索切合“兩新組織”特點的黨建工作規律，加強分類指導，取得了明顯的實效，黨員隊伍結構不斷改善，黨員的先鋒模范作用得到不斷發揮，黨員的先進性建設得到加強。至目前止，市直共組建“兩新組織”黨組織48個，50人至99人“兩新組織”10家，有黨員的10家， 100人以上非公企業20家。在“兩新組織”黨組織班子建設方面，重點抓支部書記的選配，積極做好企業主的思想政治工作，爭取支持，提倡中層以上企業骨干或企業主直接擔任“兩新組織”黨組織負責人。但就總體而言，目前“兩新
1 組織”黨的力量比較薄弱,建立黨的組織、開展黨的工作比較困難。
一、“兩新組織”黨組織存在的問題
在調查中發現，“兩新組織”的黨建工作同形勢和任務的要求還存在較大差距，主要表現在以下幾個方面：
(一)思想認識不到位的問題還不同程度地存在。主要表現在一些企業主對加強黨建工作的重要性、必要性缺乏正確的認識。主要有以下幾種不良心態。一是無為心態。有的認為，只要我守法經營、照章納稅就行了，抓不抓黨建無所謂。二是擔心心態。“兩新組織”產權歸私人所有，自負盈虧，業主擔心在企業中成立黨組織會干擾他的經營。三是觀望心態。有的業主對建立黨組織存在畏難情緒，瞻前顧后，坐等觀望，缺乏積極探索、大膽實踐的勇氣，很少著手進行實質性的工作。由于這些模糊認識的影響，“兩新組織”黨建工作還沒有走向正常，工作力度不大，致使黨建工作滯后于“兩新組織”的發展。
(二)作用發揮效果不夠好。“兩新組織”的黨建工作是一個新領域，這方面的理論研究和政策指導相對滯后，致使一些地方私營企業的黨組織責任不明，工作內容難以把握，在實際工作中如何發揮黨組織的作用缺乏明晰的思路。有的
2 黨組織開展活動主要是開會念報紙、學文件，開展一些送溫暖、外出參觀等活動，活動方式和內容與企業的需求還不相適應。有的黨組織與業主的關系難以把握，黨組織成員“雇傭”思想嚴重，擔心被解聘不敢大膽開展工作等等。致使黨的工作不能很好開展、黨組織的作用不能很好發揮，存在有組織無活動，有活動無實效的情況。
(三)黨組織關系難理順，黨員教育管理難度較大。目前“兩新組織”隸屬關系沒有理順，缺乏統一規范的標準和依據。特別是工商、個協、街道都是“兩新組織”的“婆婆”，都可以管個體、私營企業中的黨組織。由于隸屬關系不順暢，出現了一些交叉管、重復管、漏管的現象。此外，由于“兩新組織”的情況千差萬別，加之私營企業用工自主性大，季節性用工較多，造成從業黨員流動比較頻繁，隊伍不夠穩定。所以黨員底數難弄清，思想難把握，活動難組織，管理難到位，教育難見效。這些情況從客觀上影響了私營企業中黨員作用的發揮，不少黨員成了不交黨費、不參加黨的活動、不起作用的“三不”黨員。
二、加強“兩新組織”黨建工作的對策
針對“兩新組織”黨建工作中存在的問題，我們認為，要從提高思想認識入手，從落實“三個代表”要求的高度，
3 從講政治、講大局的高度，切實增強抓好“兩新組織”黨建工作的責任感和緊迫感，自覺地把“兩新組織”黨建工作擺上重要議事日程。各級黨組織要及時掌握重要情況，經常分析研究，實行宏觀指導，加強督促檢查。具體工作中還必須抓好四個結合。
(一)實現黨的政治領導與落實企業經營自主權相結合。要考慮“兩新組織”的特殊性，“兩新組織”黨建工作應與國有企業黨建工作有所不同。首先，要因企制宜建立健全企業黨組織。在“兩新組織”中組建黨的組織，要積極穩妥，注重質量。堅持成熟一個，組建一個;建立一個，鞏固一個。凡有黨員3人以上的企業，必須單獨建立黨組織。黨員不足3名的企業，按照“就近、就地”的原則聯合建立黨組織。其次，要講究方法，把握組織原則。“兩新組織”黨組織的工作策略應該是，對企業的經營自主權尊重但不放縱，對生產經營行為監督、引導而不干預。企業黨組織的政治核心作用主要是通過建議形式在適當層面予以體現，并通過生產經營的各環節加以貫穿。要加強同企業主及職工的思想溝通，逐步建立一種黨組織與業主、職工相互協調的促進機制，從而發揮黨組織的政治核心作用，實現黨對這些企業的政治領導。要使企業主從黨組織的政治核心作用和黨員的先鋒模范
4 作用中深刻認識到辦好企業必須依賴黨提供的政治保證。第三，要抓好對私營企業主的教育管理。目前，私營企業主思想比較復雜，政治素質參差不齊，因此，在私營企業主中發展黨員必須慎重。黨建活動必須結合私營企業的實際來開展，要有意識地抓好對私營企業主的教育管理。一是要提高政治素質。通過宣傳黨的路線、方針、政策和國家的法律法規，加強對私營企業主的政治引導和教育，增強私營企業主對黨的認識，提高其政治理論水平。二是要提高經營管理水平。要建立健全培訓機制，建立私營企業經營管理者培訓基地，通過企業家協會、同業商會等社團組織開展研討活動，促進共同提高。三是要建立激勵機制。通過輿論宣傳，組織評比優秀企業家等途徑，對優秀經營管理者進行宣傳，對有突出貢獻的私營企業主，可給予適當的政治榮譽，以提高他們的政治熱情。
(二)組織開展黨務活動與抓好正常生產經營相結合。鑒于“兩新組織”所有權、經營權的特殊性，以及大多數企業內黨的工作者偏少甚至“業余”的實際情況，黨組織必須以改革、創新的務實精神，圍繞實現三個轉變，積極探索“兩新組織”黨建工作的新途徑和新方法。一是轉變領導方式。把領導方式轉變到以指導、示范、服務為主的軌道上來。要
5 通過組織信息交流、宣傳典型、提供資料等途徑，引導企業黨組織充分發揮主觀能動性。二是轉變工作思路。以搞好黨員教育管理為重點，使黨員發揮轉變觀念的帶頭作用，保護國家利益的監督作用。三是轉變活動方式。要少開會，多交流，通過建立黨員議事會等形式，采取談心、家訪、通信、函授等辦法，生動活潑地開展黨內活動，積極參與企業發展、黨組織爭先創優、員工素質提高等工作。在生產經營任務繁忙之際，盡量利用業余時間開展黨務活動，避免與工作發生時間沖突。要講求活動質量，精心準備活動的內容，精心選擇活動載體，增強黨內活動的思想性、針對性、適宜性和實效性。把黨員教育與企業的中心任務、企業文化建設、企業管理活動等有機結合起來。
(三)加強流動黨員管理與開展長期黨建活動相結合。“兩新組織”黨員流動性比較強，必須建立和完善流動黨員管理機制，實現黨員動態跟蹤管理。對私營企業黨員發放《流動黨員活動證》，黨員憑證在所在企業黨組織參加黨的活動。同時，通過教育，使從業黨員堅定建設有中國特色社會主義、最終實現共產主義的遠大理想，并在企業兩個文明建設中起好表率作用，把“合則留，不合則去”的“打工”心態轉變為支持企業發展、崗位建功立業的思想。
組織文化范文第2篇
溝通是人類賴以生存和發展的重要方式，是組織的基本特征和活動，是維系組織存在、保持和加強組織紐帶、創造和維護組織文化、提高組織效率效益、支持促進組織不斷發展進步的重要途徑。隨著溝通理論的發展，不同的組織形成不同的溝通方式，行政溝通則是眾多溝通方式中的一種重要形式。所謂行政溝通，即行政信息溝通，指的是行政體系與外界環境、行政體系內部（各部門之間、各層次之間、各人員之間）通過一定的媒介和方式傳遞推行政務所需的觀念、情感、消息、情報、資料等信息，以期達到相互了解、相互支持與合作、更好地完成行政活動、謀求行政體系和諧有序運轉目的的一種管理行為或過程。
行政溝通是行政管理學研究的重要課題，同時也在公共部門管理中具有特殊的重要作用。廣州大學廉政研究中心在《行政溝通簡論》一文中明確指出：“能否高度重視行政溝通的效用、正確認識行政溝通的障礙、抓住要點努力提升行政溝通的水平，對于加強和提升我國政府行政管理的思想力、行動力、公信力和感召力，意義不容忽視?！痹诂F代社會中，隨著社會的發展進步和我國公共部門管理體制改革的不斷推進，行政溝通在公共部門管理中發揮了越來越重要的作用。公共部門進行有效的行政溝通不僅可以提高行政效率，而且還會有效解決公共部門內部存在的問題，加強日常管理和應對危機的能力，不斷提高公共部門的服務能力和適應能力。
我國政府日益重視公共部門行政溝通的作用，不斷采取舉措提升我國行政溝通的水平和能力。2013年10月15日國務院辦公廳印發了《關于進一步加強政府信息公開回應社會關切提升政府公信力的意見》，指出：依法實施政府信息公開是人民政府密切聯系群眾、轉變政風的內在要求，是建設現代政府，提高政府公信力，穩定市場預期，保障公眾知情權、參與權、監督權的重要舉措?！兑庖姟氛J為做好政府信息公開工作，有利于增強公開實效，提升政府公信力。2013年10月18日國務院總理李克強主持召開的國務院常務會議上，也提出要以轉變政府職能為抓手，繼續深化改革，加快實施政府職能轉變，扭轉政令不暢的“堰塞湖”現象。政府信息公開、扭轉政令不暢都恰恰是行政溝通中正式溝通內容和途徑的體現。尤其是隨著科學技術的迅速發展、人民民主意識的不斷提高、公共部門職員和群眾需求的復雜多變以及先進管理模式的普及等多重因素，人們也漸漸認識到公共部門行政溝通水平提升的重要性和迫切性。因此，充分了解我國公共部門行政溝通的特點和方式以及可能存在的溝通障礙，進一步提高公共部門的行政溝通水平，對優化公共部門管理具有重要意義。
一、我國公共部門行政溝通的特點和方式
公共部門的行政溝通最大特點是在進行溝通的各方中必有一方是公共部門或公共部門人員，且這種溝通具有準確性、穩定性、可監督性、目的性、廣泛性、方式多樣性等。公共部門的行政溝通具有準確性，不論是公共部門內部之間還是公共部門與外界環境之間，在溝通過程中所傳遞的信息都是準確無誤的，這一點也是由公共部門的特點所決定的。公共部門的行政溝通具有穩定性，公共政策和法令具有長期有效性，公共部門的設立和部門內部人員也具有固定性，部門職責也具有明確性，這些都使得公共部門的行政溝通具有一定的穩定性。公共部門的行政溝通具有可監督性，公共部門和公共部門人員所進行的一切行政溝通都在政府監督機構和人民的監督之下進行。公共部門的行政溝通具有目的性，公共部門為實現某一既定目標，通過行政溝通傳遞推行政務所需的信息，其最終目的是為了更好的為人民服務。公共部門的行政溝通具有廣泛性，公共部門進行的行政溝通很多時候會產生一定的溝通效應，其適應性具有一定的廣度和深度，其面向的對象也會是大部分人群。
公共部門的行政溝通一大特點就是方式具有多樣性，可以根據不同的標準進行劃分。根據公共部門行政溝通的溝通渠道和方式是否固定和規范，將溝通劃分為正式溝通和非正式溝通；根據公共部門進行溝通的形態表現不同將溝通劃分為下行、上行和平行溝通；根據溝通的傳遞和接受方式的不同將溝通劃分為口頭的、書面的、多媒體的和其它的方式。
（一）公共部門行政溝通的正式溝通與非正式溝通
公共部門行政溝通的正式溝通，就是按照公共部門的明文規定，依靠公共部門的正式機構和權限關系為渠道進行的信息傳遞與交流。例如公共部門發布各種文件、召開正式會議、制訂正式報告、手冊；公民個人或群體向公共部門提出意見或者建議；公共部門領導與下屬因公務所進行的正式接觸與會談等?？梢哉f，正式溝通要依法辦事，遵章守矩，具有一定的連續性和穩定性。
公共部門行政溝通的非正式溝通，是指公共部門正式組織之外的信息傳遞和意見交流，這種溝通方式是建立在部門人員之間及與群眾之間的社交及感情基礎之上，是人與人之間的相互行為產生的。非正式溝通具有以下特點：以社會關系為基礎；從各類人群的專長、嗜好、習慣和興趣中發展；多數在非正式的場合進行，不受時間、地點和條件的限制；具有開放性，非正式溝通不限于公共部門內部，還與社會環境中其他因素相互作用。例如部門人員間的日常接觸、社交，非正式渠道的消息傳播等。非正式溝通可以傳達行政組織無法或不愿意通過正式手段傳達的消息或資料、解決通過正式溝通無法解決的問題，但非正式溝通有時會造成其他后果，如歪曲事實、誤傳消息，造成不必要的誤會與事端等。
（二）公共部門行政溝通的下行溝通、上行溝通與平行溝通
下行溝通指自上而下的溝通，也就是公共部門上級向其下級傳遞信息、公共部門向人民群眾發布信息，因而又稱傳遞溝通。下行溝通的主要作用是：讓下級部門和成員及時了解公共部門工作目標和領導意圖；增強公共部門工作人員的向心力和歸屬感；提供關于公共部門的情況，發布相關政策及聲明；協調公共部門或工作人員對任務及其它關系的了解等等。通過下行溝通，可以協調公共部門組織內部各個層次的活動、明確工作意圖、行動目標等。但在下行溝通過程中，要注意避免產生消極對抗情緒，加強溝通的互動與反饋。
上行溝通指自下而上的溝通，也就是公共部門下級向上級反映意見和情況、群眾向公共部門提出建議和意見，形成自下而上的信息交流，又稱為反饋溝通。上行溝通的目的是要將下級或群眾對有關情況的看法、意見和建議及時反映上來，以利于上級及時解決出現的問題，對下級的工作進行進一步的指導，或者是吸收和采納下級與群眾的合理化建議。但在上行溝通中，要注意全面、客觀地聽取下級意見，防止報喜不報憂的情況出現，同時更要避免信息失真問題。
平行溝通指橫向的溝通，也就是同級部門或同事之間的溝通，在公共部門系統中層次相當且不相隸屬的個人或各單位間所進行的信息傳遞和交流。由于工作或業務上的關系，不同組織與人員之間或多或少總是存在某種聯系，因而便產生了橫向溝通。橫向溝通可以互通信息，避免相互之間的誤解、扯皮以及踢皮球現象，減少層級輾轉、節省時間，有利于為實現公共部門的共同目標而奮斗。
二、我國公共部門行政溝通的障礙
我國公共部門行政溝通特點明顯，溝通方式多樣，尤其是近年來，隨著我國行政體制改革的不斷推進，我國公共部門行政溝通水平有了一定程度的提高。公共部門也逐漸認識到行政溝通的重要性，公共部門內部及公共部門之間的組織系統和制度保障已開始逐步建立，辦公自動化和公共部門聯網工程也已取得初步成效。但由于多種原因，目前還存在一些行政溝通障礙，因此也需要我們正確認識公共部門行政溝通的障礙。
（一）公共部門行政溝通方式選擇不當
正如上文所分析的，我國公共部門行政溝通方式具有多樣性，既有正式和非正式溝通，還有下行、上行和平行溝通，并且這些溝通還可以通過不同的傳遞與接收方式來完成，尤其是隨著網絡和多媒體技術的快速發展與成熟，更使得溝通方式呈現多元化趨勢。但我國公共部門在很多時候沒能選擇最佳的行政溝通方式，溝通方式還在遵循著以前的經驗和方法，沒有做到與時俱進與開發創新，這樣的情況不但浪費了人力物力，還可能使得溝通效果不盡人意。例如，我國習慣性解決問題的方式之一就是開會，在公共部門，這種行政溝通方式更是常見。通過開會固然會解決大多數問題，但很多時候，這種方式會阻塞一些本來更有效的溝通渠道，同時還容易形成官僚主義的工作作風。
（二）公共部門行政溝通過程信息失真
在我國公共部門中，其組織結構類型屬于金字塔型的垂直領導關系，中央與地方之間、地方上下級之間、公共部門與民眾之間都可能存在信息傳遞中間環節多、過程太長、溝通縱強橫弱的現象。這些現象的存在很容易導致行政溝通信息失真。公共部門的行政溝通過程信息失真，主要包含兩個方面的內容。其一是公共部門內部進行行政溝通時存在信息失真。公共部門的組織結構對內部的信息傳遞會直接產生影響，組織結構不合理、組織機構過于龐大、中間層次太多，溝通的信息從最高決策層傳遞到最基層進行的下行溝通不僅容易產生信息失真，而且還會浪費時間，影響效率。另外公共部門內部進行上行溝通時，上下級間容易產生地位上的障礙，部分下級一味逢迎、報喜不報憂，或隱瞞事實、該報不報，這些情況更使得公共部門內部行政溝通出現信息失真，造成公共部門行政溝通障礙。其二是公共部門和民眾之間進行行政溝通時存在的信息失真。在行政溝通中存在信息不對稱，有些組織和個人由于知識掌握上的或所處位置上的便利，對于某些信息比另外一些掌握得多一些，使得公共部門行政溝通傳遞的信息呈現不均勻、不對稱的分布，造成公共部門信息向民眾傳遞出現信息失真。同時，公共部門對民眾的信息了解滯后與不全面，基層民眾的想法和情況不能快速傳達到公共部門內部。有時如果民眾信息傳輸通道不暢，公共部門與民眾之間的行政溝通變成單行溝通，缺乏反饋環節，更會加劇行政溝通的信息失真度。
（三）公共部門行政溝通傳遞通道不暢
目前在我國公共部門中，部門內部由上及下的行政溝通傳遞通道比較規范，但也會存在一些信息被阻塞在溝通渠道中，不能及時傳達的情況，比如有些文件和報表被層層傳達到基層時，可能已經是上交的最后期限了，人們根本來不及體會文件精神和報表內容，只能匆匆應付了事。公共部門對民眾行政溝通的傳遞通道可以說大部分還停留在老辦法上：電視、報紙、雜志和公共部門內部的公告欄。在推行上網工程后，由于公共部門缺乏相應管理經驗，導致很多網站都只有一個內容空泛的網頁，有的甚至網站建立后基本沒有更新過內容，這種做法就間接地阻塞了一個很好的溝通渠道。
三、提高我國公共部門行政溝通水平的途徑
科學技術的迅速發展、人民民主意識的不斷提高、公共部門職員和民眾需求的復雜多變以及先進管理模式的普及等多重因素，漸漸讓人們認識到公共部門行政溝通水平提升的重要性和迫切性。要提高我國公共部門行政溝通水平，在分析了存在的溝通障礙后，可以有針對性的從如下途徑進行改善：
（一）正確選擇行政溝通方式
正如上文中所分析的，行政溝通方式有很多種，每一種都各有其特點，這就要求公共部門在進行行政溝通的時候要進行選擇，選擇適當的溝通方式可以很順利地達到行政溝通的目的，使行政溝通事半功倍。而選擇何種行政溝通方式才是最合適的，則涉及到執行人的經驗和判斷。公共部門行政溝通方式的選擇具有一定的策略性，首先要了解對方的信息接受方式，然后選擇合適的溝通手段，才能使要傳達的交流意圖得到比較完整準確的接收和理解。尤其是作為公共部門的領導者，更要頭腦靈活，不要一成不變、生搬硬套，要學會將多樣的行政溝通方式融入到工作中，并在工作過程中多做總結，歸納出什么情況適合哪種溝通方式，提高工作效率，提升行政溝通水平。
（二）避免行政溝通過程信息失真
行政溝通過程其實也是信息傳遞的過程，因此信息失真會極大地影響行政溝通水平，所以公共部門在進行行政溝通時要盡力避免信息失真。在公共部門內部，為防止內部傳達信息時出現信息失真，可以采取文件下發的方式來避免人為造成的信息失真。但采取此種方式必須做到文件不要長篇大論，避免過多的強調重要性、意義等，盡量要做到簡潔明了，避免另一種形式的信息失真。對于上行溝通過程中存在的信息失真，可以通過第三方決策咨詢機構，此類決策咨詢體系不受政府部門領導，具有相對獨立性，它可以從各個渠道和方面收集信息，隨時可以為公共部門領導提供反饋信息，可以與基層上報的情況進行對比，這樣就避免了下情上達時，只報喜不報憂的情況出現，從而避免信息失真對公共部門決策的影響。
（三）電子政務環境下搭建行政溝通傳遞通道
公共部門行政溝通的最終目的是為人民服務，因此，更要拓寬溝通渠道，使公共部門和民眾之間可以通暢地進行信息傳遞，這有利于政策的執行和對民意的了解，進而達到較好的行政溝通效果。隨著現代科學技術的發展，信息化正在不斷影響和改變著社會，公共部門行政溝通普及信息化，不但可以拓寬溝通渠道、提高效率，還可以用最少的投入來達到最大的效果。公共部門進行的信息化建設，又稱之為電子政務。電子政務環境的特點就是使用便捷性、范圍廣泛性、傳輸快速性，而良好的行政溝通則需要這些特性來保證溝通的順利進行。利用好電子政務環境，搭建行政溝通的傳遞通道，是提高公共部門行政溝通水平的一個有效途徑。
首先，公共部門人員要適應電子政務環境下的信息傳遞方式，要做到每天查看自己的電子郵箱、OA系統，保證新生的行政溝通渠道順暢運行。同時，還要將電子政務理念貫穿于工作之中，充分利用電子政務帶來的行政溝通上的便捷。其次，要開發建設面對民眾的行政溝通信息系統，要充分規劃該系統要進行哪些方面的行政溝通，該系統的模塊組成和更新模式都要有明確計劃，同時該系統必不可少的就是民意反饋和在線答疑模塊。最后，要有規章制度的約束，保證該行政溝通系統可以正常運行。至此，一個可以充分發揮現代信息技術優勢的行政溝通渠道便搭建成了。電子政務環境下搭建的信息溝通系統可以集成很多行政溝通方式的優點，對公共部門行政溝通水平的提升有很好的效果。
總之，行政溝通水平的高低，直接影響到公共部門日常工作的進展。在充分了解其特點和方式之后，可以有針對性的對造成公共部門行政溝通的障礙進行解決。除本文中提到的外，其它解決途徑還有很多，例如可以加大上行溝通力度、多采用雙向溝通、處理好公共部門上下級關系、加強行政溝通技巧的培訓等。
（作者單位：內蒙古師范大學法政學院）
責任編輯：曉途
組織文化范文第3篇
從歷史發展視角來看，中國廉政文化自古就有。根據史書記載，傳說中的三皇五帝時期就孕育了廉政文化，從夏商周到春秋戰國，廉政文化不斷完善。社會經濟關系和階級關系不同，廉政文化內涵也不盡相同。中國廉政文化內涵豐富，既包括思想文化，又囊括了制度文化與精神文化，同時涉及到了家族文化，中華文明特色顯著。從辯證視角來看，中國歷史上的廉政文化是中華民族在漫長的歷史長河中，面對種種腐敗現象，深刻總結出的治國安邦的歷史經驗，凝聚著包括廣大人民群眾在內的先賢們杰出的政治智慧。廉政文化的形成與不斷發展是中華文明傳承五千年的重要原因之一。在21世紀，廉政文化建設深入企業黨建工作，國家為此構建了檢企合作共建廉政機制，旨在保持企業黨建工作的純潔性，全面提高黨員群體的黨性修養。
一、樹立企業優良作風，落實檢企合作共建廉政機制
中國共產黨自建黨以來一直提倡純潔的黨風，力求提高黨建工作水平，進入21世紀后，中國共產黨將特色社會主義思想作為黨性核心、將廉政文化理念作為黨性根本、將反腐倡廉作為黨建工作主要表現形式，這樣具有科學的理論性與實踐性。對于企業黨建工作來講，深度融合廉政文化理念，樹立企業優良作風，落實檢企合作共建廉政機制，有助于促進國有企業的穩定發展。而保持純潔的企業作風，落實檢企合作共建廉政機制，首先需要加強黨建工作監督力度，堅持正確的政治方向與政治立場，作為國有企業工作人員，應心胸開闊、志存高遠、秉承廉潔思想、心系共產黨、心系國家，堅持履行黨性原則，不斷提高個人黨性修養，肅清個人作風，摒除利己主義和貪腐思想。其次，樹立企業優良風氣，做好企業黨建監督工作，須積極發揚激濁揚清理念，堅持扶正祛邪，引導黨員群體堅決抵御不良誘惑，消除貪污腐敗思想，通過監督其作風來保持廉潔的風氣，使全體黨員自覺遵守紀律，恪守道德底線。再其次，要推進從嚴治黨理念，著重體現黨的本質屬性，保持正確的政治傾向，堅持發展黨的先進性與純潔性，加強黨員群體對中國共產黨的忠誠度、支持度與認可度，積極面對黨組織如今所面臨的嚴峻考驗，嚴明黨紀黨規，將廉政紀律作為企業內部黨員群體統一意志與作風，規范工作行為，端正思想意識，保持正確的政治步調的基礎保障。最后，要在企業黨建工作中積極履行黨中央所出臺的《中國共產黨黨內監督條例》《中國共產黨廉潔自律準則》《關于新形勢下黨內政治生活的若干準則》《中國共產黨紀律處分條例》等一系列規章制度，促進思想建黨與政治建黨的有效銜接，全面肅清企業黨內政治生活。另外，在必要時刻，國有企業應順應中共中央的路線，積極“掃黑除惡”，堅持“打虎”、“拍蠅”、“獵狐”、“反四風”、轉作風，以此保持企業的正氣，弘揚廉潔的作風，增強黨員群體對廉政文化精神的認同意識，使黨員隊伍在政治立場、工作原則、政治方向和政治道路上與中國共產黨保持一致，同時，奉行從“治污”到“清源”、從“治標”到“治本”理念，從而全面肅清國有企業內部貪污腐敗問題。
二、融入廉政文化因素，加強企業黨建文化建設
國有企業在開展黨建文化建設工作時，應充分融合廉政文化因素，著重優化文化建設工作模式，積極利用黨建工作機制，學習和借鑒比較先進的工作方式和方法，促進文化建設工作效率和質量不斷提升。一方面，基層黨建工作中的“三重一大”、“三會一課”等工作制度都可以為文化建設工作的開展提供工作模式和方式方法上的借鑒，也可以為具體的文化建設活動的開展提供平臺支持，文化建設部門需要注意的是怎樣將兩者有效結合在一起，推進文化建設工作的開展。另一方面，基層黨組織中的優秀黨員也可以在廉政文化建設中發揮先鋒模范作用，起到模仿作用。企業應定期開展豐富多彩的文化活動，確保黨建與廉政文化建設目標的共同落實。廉政文化是黨建與國有企業文化建設工作中的重要銜接因素，宣傳廉政文化有助于樹立黨員群體的廉潔思想，增強黨員的思想政治素養和道德文化修養，規范全體黨員的作風。與此同時，國有企業需要將黨建工作中的反腐倡廉與文化建設結合在一起，通過制定相關管理規范和組織文化宣傳教育活動，增強企業黨員群體的廉潔意識，從思想上提高黨員群體的自覺性，使全體黨員在實際工作中積極踐行黨風廉政建設，這樣企業黨員群體的思想認識水平才能不斷提高，企業的廉政文化氛圍才能更加和諧，這對增強黨員群體的歸屬感、提高員工的責任意識具有重要意義。此外，國有企業在加強黨建與廉政文化建設工作的過程中，必須增強創新意識，融入時代文化因素，根據時代的發展變化，創新工作理念和工作機制，確保黨建與廉政文化建設工作滿足企業發展的實際需求，為企業戰略目標的落實發揮積極的引導作用。由于黨建與廉政文化建設的內涵日益豐富，兩者之間又具有緊密聯系，因此兩者的創新可以從不同層面、不同角度入手，既應該包含工作機制的創新，也應該包含工作內容和工作形式的創新。從工作機制創新來說，國有企業可以在新時期黨建工作任務的指導下，進一步明確文化建設工作目標，科學劃分黨建與文化建設的工作職責，將具體的工作任務以制度的形式，落實到各個部門。在廉政文化建設工作開展之前，企業需要在黨建指引下，將工作任務不斷細化，使各個具體負責人都明確自身的職責，這樣才能確保工作目標的實現。同時，企業需要將黨建與廉政文化建設工作內容進行深度融合，從實際工作需求出發，創新工作形式，尤其是要發揮企業黨員干部在實際工作中的創新意識和創造力，使企業黨員群體真正成為廉政文化建設者，從而有效落實企業廉政機制。除此之外，企業文化建設工作的開展需要各部門的相互配合，而黨建與文化建設工作的結合也需要健全的組織機構支持。因此，企業應重視健全黨建文化組織機構，為文化建設工作的開展提供堅實基礎，從組織機構入手，構建全方位的協同合作體系，實現工作內容的結合，方便黨建與文化建設工作的開展。在日常工作中，企業可以利用黨建推進群建，成立企業文化建設領導小組，由該小組統一領導文化建設工作的開展，明確各職能部門的工作職責，各職能部門共同協作，才能有序推進黨建與文化建設工作。同時，企業應制定完善的培訓機制，定期開展各種形式的培訓活動，不斷提升黨員群體的綜合素質，確保黨建與文化建設組織機構中的工作人員可以勝任崗位職責要求，順利完成黨建與文化建設工作。在培訓過程中，企業應建立具有層次的課堂體系，優化思政教育、黨建文化理念和企業文化宣傳教育模塊，不斷地對內部黨員進行持續性教育，通過充分融合廉政文化元素，發揮廉潔思想對于內部黨員群體的教育功能，進一步提高黨員隊伍學習優秀思政理念、黨建文化精神教育與企業文化的積極性。需要注意的是，發揮黨建文化組織機構領導作用，加強廉政文化建設管理，需要在企業黨建文化建設、創新與發展中保持民族文化特色，積極融合優秀傳統文化理念、時代文化精神和其他企業優秀文化，將企業文化信息上傳于企業網絡平臺中，從而進一步加強企業廉政文化建設綜合實力。
三、發揮企業黨支部的作用，做好黨員隊伍教育工作
黨支部是企業黨組織的重要機構，加強企業廉政建設，落實檢企合作共建廉政機制，則必須著重發揮黨支部的作用。在國有企業內部，大多數職工是黨員，因此，要充分發揮企業黨支部的教育宣傳作用，將全體職工培養成優秀黨員，從而塑造廉潔的黨員隊伍。通常，在具體教育宣傳工作中，應注重落實“三全育人”目標，充分發揮黨支部的教育職能，全面提高企業黨員群體的思想政治素養。企業黨支部應正確認知本組織所肩負的責任，充分發揮本組織的政治優勢和組織優勢，堅持高標準、嚴要求地貫徹落實思想政治教育宣傳課程。需要注意的是，思想政治教育并非是講一兩次課程就能完成的，而是要在統籌兼顧的大格局下，按照思政教育目標傳承先賢精神、優秀傳統文化和先進時代文化，引導職工群體正確認知中國共產黨發展史與時政信息，運用思想政治教育載體循序漸進地構建“三全育人”大格局。其次，企業黨支部在開展思想政治教育的過程中應定期組織外部社會實踐活動，采取社會調查、生產勞動、志愿服務與社會公益活動等途徑開拓企業思想政治教育宣傳工作新局面，開辟新的社會實踐領域。在企業思想政治教育與社會實踐相結合的基礎上，加強內部職工的人文素質教育，積極開展健康向上的第二課堂教育活動，指導黨員群體尤其是剛入黨的青年黨員正確運用馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、社會主義核心價值觀、中國夢理念做好本職工作和社會實踐活動，引導全體黨員樹立正確的政治觀、人生觀和價值觀，堅守民族道義。
綜上所述，落實檢企合作共建廉政機制，樹立企業優良作風，做好企業黨建監督工作，須積極發揚激濁揚清理念，堅持扶正祛邪，引導黨員群體堅決抵御不良誘惑，消除貪污腐敗思想，通過監督其作風來保持廉潔的風氣，使全體黨員自覺遵守紀律，恪守道德底線。應促進廉政文化理念和企業黨建文化的有機融合，結合時代發展與歷史背景，不斷豐富廉政文化內涵，使廉政文化深入黨員干部的心里。另外，企業組織要充分發揮黨支部的教育宣傳作用，將全體職工培養成優秀黨員，努力塑造廉潔的黨員隊伍。
（作者單位：川南城際鐵路有限責任公司）
組織文化范文第4篇
2、每一個部門都有很詳細的分工。分工明確是及時高效完成任務的一個很重要的因素。
3、會議高效，用最簡潔的話來講完所有的內容，并確保大家都已經記下來了，至于還有什么不太明白的可以在私下討論交流。
4、組織部成員和團支書之間經常通過短信交流，寫短信其實也是一門藝術，最重要的當然是簡明扼要，同時也要做到禮貌，使用恰當的問候語和結束語很重要。
5、嚴格遵守工作規范。“沒有規矩，不成方圓”這句古訓，對于組織部更具實際意義，我們要求組織部干部必須自覺的組織工作各項“規矩”，把組織工作的政策原則，規章制度和程序落實到具體行動上，勇做黨的理論的忠實實踐者，方針路線的堅決執行者，政策原則的堅定維護者，成為遵規、嚴以律己的忠實楷模。
6、突出抓好工作創新。開拓創新，是實現組織工作任務目標的不竭動力。一個部門的創新能力往往體現一個部門的發展潛力。我們可以組織幾次有創意的團日活動，亦或是部門去進行有創意的宣傳工作。
組織文化范文第5篇
為了提高民用航空系統的安全性，減少飛行事故和事故征候的發生，需要快速、準確地發現并改正系統存在的缺陷。而己發生的差錯和不安全事件恰好暴露了系統的缺陷，因此搜集己發生的不安全信息并對其進行研究就很有意義。
航空安全保密自愿報告系統主要負責收集隱藏在事故下面沒有造成嚴重后果的差錯事件，根據海恩法則，底端事件數量遠遠大于事故和事故征候數量。然而，在信息分析方面，決大多數的自愿報告系統都還停留在數據收集、錄入、統計等低層次的應用上，缺少深層次的信息分析。只有進行深層次的信息挖掘和分析，才能發現數據中存在的關聯和規律，充分利用收到的信息。
廈門空管安全自愿報告系統
航空安全保密自愿報告系統是對報告人身份、報告中涉及的單位和個人身份絕對保密地收集航空安全信息、及時向民航管理當局和民航企事業單位發出安全示警、向民航從業人員提供信息反饋、開展民航安全研究和安全咨詢的航空安全信息系統。廈門空管安全自愿報告系統是航空安全自愿報告系統的空管子系統。
REASON模型是國際民航組織推薦的事故調查模型，廈門自愿安全報告系統對該模型進行結構分層細化，并使用真實統計數據對模型逆序修正，對自愿報告事件進行分析與統計。
HFACS
HFACS即人的因素分析與分類系統（the Human Factors Analysis and Classification System）。人的因素分析與分類系統建立在里森Reason模型基礎上，專門用來定義里森“瑞士奶酪”模型中的隱形差錯和顯性差錯，因此可以作為事故調查和分析的工具使用。
它描述了四個層次的失效，每個層次都對應于Reason模型的一個層面。這四個層次包括：1）不安全行為，2）不安全行為的前提條件，3）不安全的監督，4）組織影響。
基于HFACS對廈門空管自愿報告系統信息分類與分析
根據HFACS對安全報告進行分類統計
本文由廈門空管安全自愿報告系統在一段時間內收集的68篇自愿報告，按HFACS進行分類。
1.單一事件過程中涉及多個因素，因此涉及因素總數為110個。
2.在分類統計過程中，本文對HFACS定義的技術環境的范圍有相應調整。在對空管安全自愿報告系統的信息分類及分析過程中，信息中提及的操作者應為空管人員，而作為第三方出現的機場部門及機組則歸于環境因素當中。但是，常見的與第三方的協調問題仍劃歸至班組資源管理因素中。
統計
組織影響：資源管理方面空管自愿報告事件次數3（百分比2.7%）。不安全的監督：監督不充分17（15 5%），運行計劃不適當3（2.7%）。不安全行為的前提條件分為操作者狀態、人員因素和環境因素：操作者狀態中不良精神狀態1（0.9%），身體/智力局限1（0.9%）；人員因素中班組資源管理24（21.8%），個人的準備狀態l（0.9%）；環境因素中物理環境17（15.5%），技術環境25（22.7%）。
不安全行為分為差錯和違規，差錯中又分為技能差錯、決策差錯和知覺差錯：技能差錯6（5.5%），決策差錯12（10.9%）。
由統計結果可以發現，按人誤因素出現的次數多少排序，依次為不安全行為的前提條件、不安全的監督、不安全行為、組織影響。且不安全行為的前提條件所占比例最大，而其中又是環境因素出現最多。分析
本文認為事件致因因素的提及頻次與這種因素在事故隱患的貢獻作用直接相關，次數越多，其對事故隱患的作用越大。根據統計數據，有以下分析。
不安全行為
在不安全行為層面，不安全事件更多與決策差錯相關，如在管制過程中出現發送指令時機不當、對特情處理不當等；其次是技能差錯，管制員混淆相似航班號，注意力分配不當等。
環境因素
環境因素為影響最大的不安全行為的前提條件，它包括了物理環境及技術環境兩個部分。其中，技術環境所占比例較大，如機場部門忘開跑道燈等。物理環境次之，主要涉及到不良天氣條件等。
人員因素
班組資源管理在不安全事件的前提中比例也較大。由于空中交通管理是一個動態過程，因此協調配合十分重要。它包括了個人的準備狀態、班組內部協調配合、班組間協調配合、班組與機組溝通、班組與機場部門溝通、班組與軍航協調配合。
操作者狀態
作為不安全行為的前提，管制員的身體狀態及自身的局限性也是值得關注的。例如，航班量特別大的情況下班組人員不充足，會影響管制員的精神狀態，同時挑戰其工作極限。
不安全監督
監督不充分是不安全監督的主要問題。在航班量很大和航班量很少兩種情況下，由于管制員個人的注意力有限，容易出現漏洞和問題，需要監控席或者其他監督人員的配合共同完成管制過程。
運行計劃不當次之，報告中提到了，在單位時間內正常的進離場飛機很多，而又人員配備不當，造成管制員超負荷工作，極易造成不安全事件的發生。
組織影響
任何事故都可以追溯到管理上的原因，而文化是其中的根本原因。班組的違規行為、資源管理和監督方面的問題都是組織內不良安全文化或組織氛圍的體現。
與組織文化和組織管理相關的較深層次的因素則沒有受到足夠的重視，這也為民航安全領域安全文化建設和組織管理提出了要求。改進措施
1.抓好重點環節，落實安全管理規章制度
保障航空安全，有賴于航空公司、機場、空管等部門各負其責，協調配合，同時加強各單位的安全監督，嚴格遵守有關安全規章；
2.強化培訓實效，提升工作人員素質
既要重視模擬機培訓等技術技能的強化，也要注重心理素質的培養，特別強調溝通能力與團隊意識的訓練，建立對民航組織關鍵崗位培訓效果的評價指標體系，加強過程監控和跟蹤反饋，提高培訓的實效。
3.利用信息驅動，推行民航安全預警管理
預警管理是組織根據管理波動和管理失誤的活動規律，利用有效手段使之少發生或降低其破壞程度的一種管理活動。我國民航現有安全管理模式的主要特征是事后管理，它的管理主動性較弱，因此，有必要在民航系統推行預警管理，通過預警分析及采取預控對策，最大程度上控制風險。
組織文化范文第6篇
摘 要：隨著經濟全球化的步伐的加快，中小企業在經濟結構中所起的作用也越來越大，但是企業的招聘配置問題逐漸凸現出來，從組織文化的角度入手，完善人力資源規劃、構造最佳的崗位素質模型、加大組織文化的宣傳，能夠更好的解決中小企業的員工招聘配置問題。
關鍵詞：中小企業；招聘配置問題；對策
一、中小企業招聘與配置出現的問題
1.招聘前準備工作不足，沒有系統的人力資源規劃。中小企業的招聘與配置大多是盲目的進行招聘配置工作。當缺乏員工時才開始招聘，缺乏對招聘的規劃。每一個部門主管所做的招聘規劃只是走形式，沒有實質性的效果。即沒有實用性與實踐性。所以在招聘員工時往往使招聘進程的失敗而告終。
一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，沒有針對性。企業只重視招聘的外在形式而對專業知識的考核量化很少。許多應聘者在筆試面試的時候表現的十分出色，但是一到正式的工作中去的時候，往往表現的是不能吃苦、沒有團隊合作精神。
另一方面：招聘工作信息發出去之后，應聘人員多，適合的人才不多，中小企業招聘效率低下的根本原因是招聘人員對企業目標、戰略需要以及企業文化的認識不夠深刻， 沒有對這些宏觀因素進行分解、融化， 并且沒有落實到具體的人力資源規劃的層面上。這才造成了“招來的人不好用， 好用的人招不來”的尷尬局面。
2.甄選不夠科學。中小企業對于招聘配置所采用的方式和流程不規范，沒有針對企業的戰略規劃進行制定招聘與配置，沒有一套適合自己企業的招聘流程，大多數企業多是照搬西方心理測試的一套方法，不完全符合我國大眾的心理感受方式和表達方式，心理測試信度不高，因此西方的心理測試只能是一種輔助手段，另外，常用的考試和面試受到面試考官的影響?？荚囶}目偏難或者過于簡單，必然會嚴重影響招聘質量。而面試考官也缺乏必要的培訓和訓練，考官的判斷經驗不足及相關能力不夠全面，也會使結論產生很大的偏差。這種情況使得企業難以達到人職匹配。
3.招聘與配置不夠人性化。（1）企業更多的是從企業所需的崗位出發，但是在招聘時并沒有詢問被應聘者的看法，使得應聘者對企業的文化不夠深入了解，使得應聘者對企業的各個方面產生陌生感、不安全感。造成員工不能很好的發揮自己的才能。
（2）在應聘的過程中，對于那些面試中表現不好的應聘者，不管他們是否能成為企業的員工，都將是企業的寶貴財富，招聘人員要重視和尊重他們。然而，有些中小企業似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的應聘者當作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。
二、基于組織文化的中小企業招聘方法改進策略
1.做好人力資源規劃與工作分析。制定有針對性的符合本企業實際發展狀況的人力資源招聘與配置，使招聘到的員工認同本企業的組織文化。以便于更好的做到人崗匹配，實現人的價值的最大發揮。招聘時要確認招聘的職位，明確崗位職責和任職資格（包括專業技能、核心技能等），形成標準化的書面格式和內容，通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業務需求。除常規的專業技能的要求外，一定要注意明確核心技能的要求，這種核心技能是由公司的文化、價值觀和職位特征所界定的，包括團隊精神、溝通能力、創新意識、邏輯推理能力、工作的原則性與靈活性尺度的把握等。
2.構建素質模型。組織文化不同，招聘的對象也不同。相應的工作的任職資格也不同。對于不同類型的企業，做好招聘與配置工作需要建立良好的崗位素質模型。這就需要做到人與崗位匹配、人與企業相匹配（與企業文化相配合）、人的發展與企業發展的相適應（職業生涯規劃與企業文化的愿景），這樣才能有利于企業的可持續發展。以下是素質模型之一：洋蔥模型。
勝任力的洋蔥模型由內至外的說明了勝任力的各個構成要素逐漸可以被觀察測量的特點。其中，洋蔥最里面的動機是指推動個人達到一定目標而采取的行動內驅力。麥克利蘭稱：“動機是一種對目標狀態或者情形的關注，它表現為一種重復發生的幻想，從而持續驅動、引導著人們的行為?！?個性是指一個人對外界環境與各種信息等的反映的方式、傾向與特性。個性與動機可以預測一個人在長期無人監督情況下的工作情況。個性與動機是最不容易發現的。所以在進行員工招聘時要注意員工的成就動機是什么，以便于企業激發員工的動機，繼而獲得高績效，最終使企業獲得競爭優勢。
3.樹立企業的社會形象，宣傳企業文化。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的信心，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且也是吸引和留住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。企業在招聘時必須注重企業文化的宣傳，努力尋求企業文化的認同者，這樣做可以減少雙方的成本，高效率地達到理想的效果。
參考文獻：
[1]曾昭毅， 徐丹丹.中小企業如何做好招聘工作[J].中國人力資源開發， 2003（09）.
[2]盧燕，挪拉通科技（蘇州）有限公司員工招聘與配置研究[J].科技與管理 2009（01）.
作者簡介：侯聰美 （1990.06- ），女，籍貫：河南開封，河南師范大學歷史文化學院2011級人力資源管理專業在讀本科生