人才培訓機制范文第1篇
一、文獻綜述
國內學者關于審計機關人才培訓機制的研究成果主要集中在三個方面: 對當前培訓方式的研究、對培訓方式存在問題的研究和對培訓機制未來發展趨勢的探討。
1、對當前培訓方式的研究
當前的培訓方式主要有與高等院校合作開展培訓、遠程網絡培訓、體驗式培訓及綜合式培訓等幾種。 楊智平、汪麗紅(2013)通過實地走訪,對海南地區高等院校干部教育培訓的機構設置、 師資隊伍、培訓內容和方式、辦學條件、培訓效果和影響等情況進行調研, 她們認為應讓更多高校參與進來充分發揮高校的教育優勢。 顧志勇(2014)則認為短時期內高校與地方干部教育培訓發展規律并不能完全融合,二者在教學理念、對知識功能的認識及運行機制上仍存在沖突。
楊華(2012)指出,干部教育在線培訓滿足了干部自主化、多樣化、個性化的需求,整合了社會教育資源,有效地解決了工學矛盾,提高了培訓的質量和效益, 是一種拓寬干部教育培訓渠道的新舉措。 張磊、郝向陽、曹立勇(2013)指出與公務員目前的培訓方式相比,體驗式培訓能取得更好的效果,但它本身在課程設計、師資力量、形勢與內容的統一及角色的轉換等方面也存在一些問題,尚需改進。 阮連法、張素江、周兆農、吳文明(2012)結合國內外先進的培訓理念和網絡技術, 提出了構建網絡———面授集成培訓模式的原則和實施方案。 這種綜合式培訓模式克服了單一的面授培訓或網絡培訓的缺點, 將多種教學要素優化組合起來,達到最優的效果。
可以看出,不同的培訓方式適應的情況也不盡相同。 我們要研究不同培訓方式的利弊,做到針對不同的培訓對象和培訓項目, 運用不同的培訓方式,集各種方式之所長,將培訓的效果最大化。
2、培訓方式存在的問題
劉慶斌(2012)認為,當前基層干部培訓雖然取得了可喜的成績,卻也存在很多問題:第一,思想認識不到位;第二,培訓主渠道作用發揮不好;第三培訓亂象突出;第四,激勵約束機制不健全;第五經費保障不到位。 姜忠剛(2013)研究了新形勢下的干部教育培訓工作, 并指出其存在資源利用率低、效果不明顯、教學創新不夠、管理滯后、師資不足及經費短缺等問題。
3、對培訓方式未來發展趨勢的探討
張茹(2012)經過長期的教育培訓工作實踐提出, 干部培訓的發展趨勢主要體現在六個方面:干部培訓標準化、人力資源模塊有機化、培訓管理工作精細化、培訓體系系統化、能力培訓模型化和遠程培訓網絡化。 俞曉波(2012)通過考察英、法、德、日與新加坡等國家的公共部門人力資源發展,對比我國公務員的培訓機制,提出我國公務員培訓機制應借鑒國際經驗,設立綜合性培訓機構集中開展培訓。 并強調與實際工作和公務員個人的職業發展相結合,建立起完善的培訓保障機制。 楊中華(2013)比較了國內外干部教育培訓發展動態,指出我國干部教育培訓制度逐步規范化,培訓機構逐步市場化與多元化,在未來將會更加注重公務員的發展意愿和培訓需求。
綜上所述, 我國學術界對當前政府審計機關人才培訓的研究主要集中于培訓方式及其存在的問題上, 而對具體的培訓內容及相關的質量控制機制的研究相對較少。 而且,在培訓方式的研究上,大部分學者只是就其中某一種培訓方式單獨展開論述,忽視了各種培訓方式的對比及各自的適用范圍。 本文將在國內專家學者的研究基礎之上, 對目前我國政府審計機關人才培訓的方式、內容、質量控制進行詳細論述,對比各種培訓方式的優缺點,并對如何構建政府機關審計人才培訓體系提出自己的見解。
二、政府審計機關人才培訓現狀分析
1、培訓涉及的相關制度及規定
近年來,國務院、審計署頒布了一系列審計人才培訓文件,做出了相應的培訓規定:2008 年,審計署印發了《審計署2008 至2012 年人才隊伍建設規劃》, 提出要充分利用包括多媒體和網絡在內的多種教學手段,推進教育培訓系統化、網絡化。 對于培訓經費,規定每年在財政預算中應當有一定比例的經費用于人才工作, 力爭人才經費投入穩步增長。2009 年,審計署、人力資源社會保障部、國家公務員局聯合印發了《關于加強審計機關公務員隊伍專業化建設的意見》,指出要加快培訓體系的建設,大力開展網絡培訓。 在印發了上述 《意見》 的基礎上,2011 年,審計署、人力資源社會保障部、國家公務員局又聯合印發了《關于貫徹加強審計機關公務員隊伍專業化建設意見的實施辦法》, 再一次指出要加強審計機關人才的教育培訓工作。 2014 年,國務院頒布了《關于加強審計工作的意見》,提出了更進一步的要求。
2、培訓人數及經費支出
隨著上述文件的相繼頒布,審計署不斷加大對政府審計機關人才培訓的力度,培訓人數和投入經費呈總體上漲趨勢。 具體情況見表1。
數據來源:審計署官網
由上面的圖表可以看出,培訓人數和培訓經費從2010 年到2012 年都持續增加,到2013 年,卻有很大下降。 其主要原因是2013 年臨時新增全國政府性債務審計等重大審計任務,審計署大部分審計人員參加了較長時間的審計,對審計人員相關業務培訓計劃相應的順延執行等。 審計干部業務培訓等審計管理類項目支出減少,相應資金結轉到下年繼續使用。 到2014 年,審計署審計干部培訓經費又大幅增加,甚至超過了2012 年的水平。
值得注意的是,從2014 年起,新增“教育支出(類)進修及培訓(款)培訓支出(項)” 科目, 并將原本屬于“一般公共服務(類)審計事務(款)審計管理(項)”科目下的 “審計干部業務培訓”、“審計署特派辦審計業務培訓專項經費”、“AO培訓認證考試及計算機中級培訓專項經費”、“公務員培訓經費”這四個項目調整到該科目。 這也可以看出審計署對審計人才培訓的重視。
3、培訓方式及手段
培訓方式多種多樣,以不同的標準來分,得到的結果也不一樣。 本文以培訓項目承辦單位和培訓手段為標準,對培訓方式進行分類。 以培訓項目承辦單位為標準,可以將培訓方式分為以下幾類:
如表2 所示,以承辦單位為分類標準可以將培訓分為外包和內部自辦兩種。 在培訓外包過程中根據選擇的對象不同,又可分為與高校合作和與社會培訓機構合作,在與社會培訓機構合作時,還可細分為境內培訓機構和境外培訓機構。 以培訓手段為標準,可將培訓方式分為課堂教授式、體驗式、遠程網絡式、綜合式四種,它們各自常用的方法和優劣勢如表3:
不論承辦單位是政府審計機關、 高校還是社會培訓機構, 都會部分或全部的用到以上幾種培訓方法,但不同的承辦單位對各種方法的側重有所不同。
4、培訓內容及效果
當前政府審計的內容早已不局限于財務審計,而是擴展到資源環境審計、政府績效審計、經濟責任審計等諸多方面。 這也要求政府審計人員不僅要具備基礎的會計財務知識,更要將知識面拓寬到經濟、金融、計算機、工程等多方面。 另一方面,培訓內容也要因人而異,不同層級的審計人員所具備的審計能力和水平自然不同,在培訓時要根據每個人的需求來確定培訓內容。 目前,審計署組織的培訓主要分為兩大方面: 政治理論培訓和非政治理論培訓。 具體內容見表4。
由表4 可以看到, 審計署開展的審計人才培訓內容還是十分豐富的, 既考慮了當前審計范圍不斷擴大的現實, 又兼顧了不同級別審計人員對不同知識的需求。 培訓對提高審計人員的知識和技能起到了很大作用。
三、當前培訓存在的主要問題
雖然近幾年政府審計機關對審計人才的培訓較以前有了很大的進步,方式手段上更多樣更靈活,內容上也更豐富更全面,但仔細分析就會發現,在培訓項目的實際開展過程中,還是存在一些這樣那樣的問題。
1、培訓方式單一
雖然上面提到的培訓方式種類較多,但在實際培訓中,審計機關的培訓方式主要為集中式面授。就像前面分析的面授是最為傳統也最為直接的方法,互動性較好,但卻有些重理論而輕實踐。而且在時間短、課程緊的情況下,學員往往難以完全理解和掌握所學到的知識和技能,從而降低了培訓的效果。
2、培訓內容與個人需求脫節
雖然現在培訓的內容全面豐富,也針對不同級別設置了不同課程。 但很多情況下,在組織培訓前審計機關并沒有進行事前調研,從而未能真正了解被培訓審計人員的總體需求與個體需求之間的差別,最終導致培訓內容與實際需求脫節。
3、培訓的質量控制機制不健全
培訓質量控制即要求培訓機構在對審計人員培訓過程中要通過某些方法途徑保證培訓效果,在培訓結束后及時了解培訓目標是否達到,確保培訓質量。 當前,很多培訓機構只重視培訓的方式和內容,而忽略了對培訓質量的控制,培訓課程一結束便以為大功告成,至于學員是否真正學到了有用的東西, 老師的授課方式和內容是否合理受歡迎,培訓目標是否有效地實現等,卻少有人過問。
4、基層審計機關培訓管理力度不夠
與中央審計機關相比,基層審計機關存在的問題更嚴重。 首先,很多基層審計機關的審計人員年齡偏大,他們對新知識和新技能的接受需要一個更長的過程, 這使得他們學習的積極性和主動性較低。 其次,審計人員培訓的機會不夠均衡。 一直以來, 基層審計機關都存在著人少任務重的矛盾,這使得很多一線的業務骨干忙于完成審計項目而根本沒有時間去參加各類培訓項目。 最后,很多基層審計人員對培訓的認識不到位,積極性不高。
四、政府審計機關人才培訓的具體措施與建議
2012 年審計署發布了關于國家審計能力框架研究的審計研究報告,并指出政府審計人員自身能力包括應具有的專業知識, 更新專業知識的能力審計實踐經驗,以及分析研究問題的能力。 那么怎樣才能培養出符合審計能力框架要求的新時代復合型審計人才呢?
1、落實培訓方式的多元化
上面介紹了四種具體的培訓方式: 課堂教授式、體驗式、遠程網絡式、綜合式,它們有著各自的優缺點和適用性。 在實際培訓過程中,應針對不同的培訓課程和培訓對象,選擇不同的培訓方式。 例如,在進行專業知識更新培訓時更應該選擇課堂教授的方式。 但有些培訓項目,如“領導干部審計心理學”、“團隊精神與組織運行”等,則可以通過體驗式的培訓方式來進行,讓被培訓者親自參與各種培訓活動,達到培訓的目標。 同時,要充分發揮出遠程網絡培訓的作用。 只有各種培訓方式相互結合,才能在培訓成本最低的情況下達到培訓效果的最大化。
2、實現培訓內容與個人需求最大程度的契合
培訓內容與個人需求脫節導致培訓效果大打折扣, 那么怎樣才能做到培訓內容符合個人需求呢? 當然,這并不意味審計機關要根據每個人的不同需求為個人單獨設置某一培訓項目,這是不現實的。 我們這里說的是在培訓前通過問卷調查、訪談等途徑了解每個人的培訓需求,然后將大家的需求匯總,根據需求劃分培訓班。 另外,要不斷推進網絡培訓體系的建設,網絡培訓體系由以往培訓項目的內容、 不斷更新的需要了解掌握的知識和技能、各地值得學習的典型審計案例等部分組成。 網絡培訓體系建成后,每個審計人員可以根據自己的需求自行“補課”,缺什么補什么,培訓的效果自然也就達到了。
3、建立健全培訓的質量控制體系
要保證培訓工作的質量,不能只抓學員,老師和培訓機構也應該納入整個質量控制體系之中。 首先是對學員的考核,其主要目的是充分調動學員學習的積極性,保證培訓目標的實現。 培訓過程中常用的考核方法有課堂簽到、隨堂測試等,以檢查學員的出勤率及學習情況。 培訓結束后還可以進行期末測試、成果展示或匯報演說等,以鞏固所學知識也可以通過學員回到工作崗位后將知識轉換為能力的情況進行跟蹤考核,以評價培訓效果。 另外,要利用計算機建立健全考核成績入檔制度,即將每次考核的成績計入學員的個人檔案,全面反映學員參與培訓的實時情況。 其次是對教師的考核。 《干部教育培訓工作條例》中規定,從事干部教育培訓工作的教師,應當具有較高的理論政策水平、扎實的專業知識基礎等。 因為教師是影響培訓效果的另一重要因素,對教師的考核能夠及時發現教學中存在的問題與不足, 從而更好地督促教師不斷改進教學常用的考核辦法有向學員發放問卷調查或舉辦學員座談會等,對培訓計劃的可行性、培訓內容的有用性、培訓方式的合理性、培訓結果的實效性進行調查。 同時,要不斷完善教育培訓資格認證制度,建立專家評審小組,定期對培訓機構的師資情況進行檢查考核,掌握實時培訓情況,從而進一步保證培訓效果。 最后是對培訓機構的考核,主要從教學設施、服務質量等方面展開。
4、加大對基層審計機關的培訓管理力度
首先要改變部分審計人員對培訓的認識,充分調動他們參與培訓的積極性,變被動為主動。 其次針對年齡較大的審計人員,可以單獨組班,選擇經驗豐富的老教師來對他們進行培訓,一定程度上放慢培訓節奏。 最后,人手緊缺問題,則可以通過增加引入“新鮮血液”的方法解決。
總之,對政府審計人員的培訓要根據具體情況從培訓方式、培訓內容及培訓質量控制三個方面入手,形成培訓方式多樣化、培訓內容綜合實用化、培訓質量控制健全化的,更加開放、更具活力、更有實效的培訓體系。
摘要：隨著政治經濟的發展和社會的進步,政府審計機關的工作范圍進一步擴大,背負的期望也越來越高。這要求審計人員不僅要掌握基本的財務知識,還要具備計算機、環境、土木、宏觀經濟等方面的綜合知識,成為復合型審計人才。就當前情況來看,很多審計人員并不能滿足這一要求,因此對審計人員進行教育培訓很有必要。本文旨在探討如何建立完善政府審計機關的人才培訓機制以達到提高審計人才綜合能力這一目標。
人才培訓機制范文第2篇
摘要：企業的發展離不開優秀的人才支撐，因而企業對人才的管理關系到企業能否獲得持續發展的動力。文章從分析當前企業人才管理機制中存在的問題出發，對其中的科學人才觀的缺位、人才結構有待優化、人才機制有待完善這三個主要問題進行了剖析;在此基礎上，結合實踐體會，提出了企業人才管理機制創新的對策與建議，認為要建立有效的人才選拔機制，有效的人才使用機制和有效的人才評價機制，方能實現企業人才管理目標。 關鍵詞：人才管理;國有企業;機制創新
中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1001-828x(2013)07-00-01 從現代企業管理的實踐來看，人才管理是企業管理中的核心工作之一。引進優秀人才，充分發揮每一位員工的才智，營造良好的工作環境和氛圍，就成為企業管理實踐中努力的方向。其最終目標，是要實現企業的快速、健康、可持續發展?；诖?，筆者結合實踐體會，就當前企業人才管理機制中存在的問題，及如何有效化解與創新，作以下探討與分析。
一、國有企業企業人才管理中存在的問題分析
在過去較長一段時間內，特別是國有企業，受各種主客觀因素的影響吸引了大批的優秀人才。但人才的引進只是人才管理工作的開始，如何對人才進行合理地配置與利用，充分調動他們的工作積極性，最終實現企業的發展才是需要考慮的重要方面。從當多數企業人才管理現實情況來看，存在著以下幾個方面的突出問題： 1.人才機制有待完善
從企業人力資源管理的實踐來看，人才管理機制是否完善，直接體現在一些列的管理制度方面。比如人才流動機制的缺乏，很多人才缺乏相應的職業發展空間;又如在人才評價與考核方面，很多企業在引進人才的過程當中沒有嚴格的考核標準，致使難以引進企業實際崗位需要的人才。此外，在人才培訓制度方面如果缺乏相應的保障機制，就必然會出現員工知識不能適應工作需求，工作效率低下的局面。凡此種種，都是完善企業人才管理機制方面需要通盤考慮的要素。一旦某一方面出現問題，都將不利于調動員工的積極性和主動性，不利于企業的發展。 2.科學人才觀的缺位
盡管在社會主義市場經濟體制下，各企業紛紛引入現代企業管理制度，推行企業管理體制的改革。但是由于長期的體制原因，很多企業(特別是國有企業)在對人才的管理上仍難以真正建立起現代企業人才管理機制。從而導致在人才管理實踐中缺乏科學的人才觀，人才的選拔、考核、評價等各個環節都缺乏科學性，致使企業人力資源管理難以取得理想的效果。 3.人才結構有待優化
在現實中，我們會看到一種現象，在一些大企業其實并不缺乏優秀人才，其優秀人才數量完全符合企業發展的需要，但是企業卻難以形成核心競爭力，難以獲得可持續發展的動力。究其原因，就在于企業在人才結構上缺乏合理的結構。當不同人才在各自崗位難以發揮自己的優勢，就必然造成大量的人力資源的浪費，就更談不上形成合力以促進企業發展。
二、企業人才管理機制創新對策分析 1.建立有效的人才評價機制
完善的人才考核與評價機制，是改善企業人才管理效果的重要環節。這也是一直制約各企業人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核與評價涉及到諸多的主觀與客觀因素;另一方面，人才的考核與評價體系的構建，本身是一項復雜的，系統的工作。如果能建立起科學的、合理的人才評價機制，可以量化考評每一個員工的工作情況，那么就必然會給企業的發展起到良好的推動作用。 2.建立有效的人才選拔機制
有效的選拔機制有利于選到高質量的人才。因此企業首先應該從完善人才選拔機制入手，改變人才引進方面存在的不足。對企業來說，建立有效的人才選拔機制主要是要建立和用好內部招聘與外部招聘兩種制度。內部招聘，有利于鼓舞士氣，對員工的激勵性強，而且選擇的準確性較高，招聘成本較低，但是存在選擇范圍較窄難于保證招聘質量，且容易造成“近親繁殖”等缺點。而外部招聘選擇面廣，有利于招聘到高質量人才，有利于激發企業的活力，有利于樹立企業的形象，但是存在影響內部員工積極性、選擇準確性低且招聘成本較高等缺點。因此，應根據實際情況，對招聘不同崗位的人員，采用不同的選拔方式。 3.建立有效的人才使用機制
建立有效的人才使用機制，有利于實現“人盡其才、才盡其用”，努力達到“人事相宜”的理想目標。首先，國有企業應開辟員工成長發展的新通道，要通過制度建設、政策導向營造良好的工作氛圍，要讓能力強的技術業務人員和技能好的操作技能人員名利雙收，得到實惠。其次，應引入競爭機制。在適當的時候，在一些大家關注的重要崗位推行公開競聘，讓真正優秀的人才能及時發現并得到選拔任用。此外，要加大人事改革的力度，進一步下放人事管理權，給予用人單位適當的用人自主權，這有利于人盡其才，讓有真才實學的人得到重用并發揮作用，促進企業的快速發展。
三、結束語
綜上所述，在現代企業管理實踐中，人才機制的創新是關系到企業能否獲得可持續發展動力的重要因素。針對在人才管理工作中存在的種種問題與困難，這就需要我們廣大企業管理者能從戰略角度提高對這一問題的認識，要充分認識到人才機制的建立與完善是一項復雜、艱巨、系統的工程。必須具備與時俱進的理念，充分調動企業各部門各層次的管理者參與這項工作。大家齊心協力，就能有望創造性地解決其中存在的問題，促進企業的健康發展。 參考文獻：
人才培訓機制范文第3篇
近兩年來，我校認真貫徹落實《干部教育培訓工作條例》精神，緊扣提高干部培訓質量這一工作主題，全面創新教學激勵機制，干部教育培訓工作扎實有效開展。兩年共舉辦各級各類培訓班50多期，其中主體班14期，培訓學員1260人，創歷史新高。同時，我們圍繞縣委、縣政府中心工作，高質量地完成了“愛我臨澧”、“三講三樹”、“農村政策法規”等課題的編寫、培訓任務。在2008年全省黨校行政學院函授教學工作會議上，我校作了典型發言，在“一先三優”評選活動中，我校被評為全省先進縣級黨校。
一、教學激勵機制創新的深刻認識
在多年的教學實踐中，我們深化了三個方面的認識：
第一，提高干部培訓質量是黨校的神圣使命。黨校是一座錘煉先鋒人才的熔爐，如果黨校不抓干部培訓，就是不務正業;如果黨校不強化干部培訓質量，就是不識時務;如果黨校的干部培訓質量不能滿足時代的要求，就是嚴重失職。
第二，增強教員教學能力是黨校的現實要求。與學員相比，我校一部分教員或多或少地存在思想不如學員解放、眼光不如學員開闊、知識不如學員豐富、實踐不如學員深刻、能力不如學員全面等問題。教員能力、師資力量的相對不足與干訓質量的高要求形成了強烈的反差，這就不得不迫使我們采用最有效的機制促進干部培訓質量的提高。
第三，創新教學激勵機制是提高干部培訓質量的最佳途徑。引入競爭機制，實行教學激勵，“靠競爭增壓力，變壓力為動力”成為了我們黨校一班人的共識。于是，我們探索開展了“以提高干部培訓質量為主題，以提升教員能力為核心，以優化教學方式方法為重點”的全面、系統、徹底的教學激勵機制創新。
二、教學激勵機制創新的主要內容 我們主要建立了12項教學激勵機制：
第一，授課質量方面設立四種激勵。一是教學課題招標激勵。按照課題發布、教員申請、提綱審查、現場試講、民主評定、審核審批等6道程序，對所有主體班的教學專題都實行課題招標。二是教學規范把握激勵。凡講課必須符合本類型課的基本要求，所有講課原則上要求使用普通話。教學規范的運用情況由主管教學的副校長把握，其結論作為教員年終評先評優的依據之一。三是講課質量保證激勵。教學方案、講課教案由校委會集體嚴格把關;教學過程必須始終貫徹教學改革的要求;教學中的具體環節必須嚴格抓落實，堅決杜絕教學事故的發生。四是教學比賽優勝激勵。每年至少舉行2次以上校內教學比賽，連續2次排名倒數第一的取消當年參與教學的資格。凡被推薦到省、市黨校系統參加教學比賽并獲獎者，均給予雙倍的重獎。
第二，教學形式方面設立二種激勵。一是教學方法創新激勵。要求教員在主體班教學上大膽采取案例式、研究式等新的教學方式方法，否則，不予通過。二是教學課件運用激勵。規定所有主體班的專題課必須使用課件進行教學，沒有課件不得上講臺。
第三，教學能力提升方面設立三種激勵。一是理論功底夯實激勵。鼓勵教員多參加業務培訓和社會調研，多購買書籍和訂閱報刊，還可參加更高層次的學歷教育，其費用一律給予報銷。二是社會有效調研激勵。每個教員每年必須確保進行15天以上的社會調研，并加大調研成果的轉化利用力度，對在縣委、縣政府參閱件上刊發的調研論文每篇給予800-1000元的獎勵。三是科研論文撰寫激勵。規定凡在市以上各類刊物發表或在各類學會上獲三等獎以上獎勵的論文給予300-1200元不等的獎勵。
第四，教學結果評價方面設立三種激勵。一是教員職稱評聘激勵。敦促和鼓勵教員參加更高層次的職稱評定，并在經費上給予大力支持。二是教學工作建議激勵。鼓勵教員對黨校教學工作提出合理化建議，建議一經采納，給予一定的物質獎勵。三是教學經驗總結激勵。敦促和鼓勵教員經常性總結教學工作經驗，重點自我查找不足，并相互學習交流，共同整改提高。
三、教學激勵機制創新的保障措施 我們主要做到了“三個堅持”：
第一，堅持嚴格考核。一是實施學員評教制度。我們借鑒省委黨校的經驗，對每堂課都由學員給教員當場評分。二是實施教員討論制度。對每個教學專題，組織全體教員共同討論研究，充分發表意見，相互“評頭品足”，反復修改審定。三是實行專家督導制度。聘請縣委黨校原校長、高級講師楊書舫同志，擔任教學實施督導員，對教學各環節進行指導、監督和考核。四是實行“考、查、聽、逼、激”的五字落實措施。敦促教員加強工作的自覺性。
第二，堅持示范帶動。一是帶頭參與教研教改。兩年來有3名校級領導共撰寫了9篇有一定份量的科研論文，均在省級刊物上公開發表或在省級學會上獲獎。在去年的科級干部進修班上先后有3名校級領導運用案例式等新的教學方式進行了示范課教學。二是帶頭參加學習培訓。兩年中在省委黨校舉辦的師資培訓班上，我和兩名教員分別參加了學習。07年6月我帶領5名主力教員全程觀摩了在永州市委黨校舉辦的全省教學比武，今年5月我又帶領全體教員到市委黨校全程觀摩了全市的教學比武。三是帶頭接受考核評議。所有校級領導堅持不搞特殊化，毫不例外地把自己擺進去，帶頭接受學員評教、帶頭接受教員指導、帶頭接受專家督導、帶頭接受獎勵懲處。
人才培訓機制范文第4篇
一.企業留人文化的建立：
如何建立企業的留人文化，就要從人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晉升空間做足工作，達到吸引人，進而留住人的目的，這是一個長期的過程，需要企業能夠近早著手建立，方能起到效果。
二.嚴把招聘關：
每個HR出去都是希望能夠為企業招聘到一個合適的人才。但是，在你為企業招聘人才的過程中，會由于種種原因導致你無法為企業招聘到合適的人才，那么我們堅持寧缺無濫，不為頂崗而招聘的原則。好的人才培養需要你從招聘的時候就要開始，任何一個人才的引進，在你開始招聘之前或者說你需要招聘的這個崗位他的未來都是有一個明確的培養過程，從這個意義上來說，你是在為崗位為培養招人，這也是企業人力資源管理的關鍵-人崗匹配。所以說嚴把招聘關在以后人才培養機制中就顯的尤為重要。
三.適時溝通：
不要以為你已經為企業引進了一個很有發展潛力的優秀人才，就可以放心地讓他為你工作了，你要做的還有很多。其中，有一點最容易為你所忽視的就是與他的溝通。每個人的成長過程都是需要關懷與幫助的，只有通過不斷地溝通，你才能夠真正了解他的成長需要什么樣的幫助與關懷，而這些公司又將如何做來為其實現。
四.崗位輪換：
讓一個有著良好培養潛力的人才留在一個崗位上為你工作，是你最大的錯誤。你要知道你所培養的人才不是僅僅只為你做那么一件重要的事情，而是會為你在需要的時候為你做任何事情。最簡單的方法，就是給他進行崗位輪換。相信這也是每個優秀人才都需要的，因為他們有這種渴望，你應該滿足他。
五.掛職鍛煉：
培養的目的就是希望他能夠有一個輝煌的前程，為他自己也為企業。但是，這個表現形式會由于種種原因不太明顯，最好的方法就是對他進行掛職鍛煉。讓他自己也讓企業知道他有多大的潛力或者說他是否已經達到了培養的目的。不然，從他個人需求以及企業人才培養目的上來說，都是不能滿足的。
六.大膽任用：
人才培訓機制范文第5篇
1、關鍵用戶(KEY USER)，是項目實施和應用的核心成員，是企業內部精通各種業務流程的員工。在實施階段，配合顧問一起完成客戶化需求分析和業務流程設計，負責協調最終用戶和實施顧問之間關系，使業務流程達到最優化以滿足業務需要。例如協助準備主數據、編寫文檔、規劃流程、處理最終用戶的問題并向實施顧問尋求解決等。在應用階段，負責業務流程的日常運行維護，具體實施流程優化、功能提升和組織變革，負責持續培訓和知識傳遞，監督關鍵節點和系統結轉等。一般每個業務功能模塊至少需要一名關鍵用戶負責。
2、IT技術用戶(IT USER)，是IT部門的成員，通常計算機基礎知識很好。在實施階段，從關鍵用戶處獲得本企業相關領域的業務知識，從廠商實施顧問處獲得相關模塊的ERP知識和技能。主要負責解決ERP使用過程中的技術問題，是實施顧問的得力助手。在應用階段，作為企業內部技術顧問，技術架構管理，對企業新的業務需求進行分析并給出解決方案，提供BASIS、ABAP等技術支持。
3、最終用戶(END USER)，是利用各模塊功能進行日常工作的操作人員，也就是ERP的最終使用者。例如處理采購銷售訂單、價格維護、物流、財務等，一般
是業務人員和各層級的經理等。簡單說，企業內部ERP使用者只要不是關鍵用戶、IT技術用戶的都可以稱為最終用戶。日常業務中每個
最終用戶僅僅是使用部分相關操作，由于實際運作中最終用戶會經常發生變動(工作調動、離職、請假等)，故同一工作中必須保證有兩到三名最終用戶。 我們知道，ERP的概念可分三個層面描述。首先，它是一種先進的管理思想;其次，它是一種軟件產品，在軟件中融入了管理思想和方法;再次，它是一種應用系統，將軟件實施為現代化企業信息管理系統，對企業內部的人、財、物各方面資源進行整合?？梢钥闯?，ERP的實施和應用需要的是基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高的復合型應用人才，這種復合型人才應具有以下特征：第一，理論與實踐并重。既有扎實的理論功底、又具有較強的實踐能力，有一定的企業管理實踐，能很快適應并勝任工作崗位;第二，知識結構全面。既熟練掌握本專業知識，也掌握相關的管理思想和信息技術。第三，具有全局觀念。既能立足本崗，也能站在追求企業整體最優的高度理解流程化管理方式，具有團隊合作精神、端正的工作態度和有效的工作方法。 ERP 系統是一個復雜的、綜合的、集成的信息系統。作為ERP企業應用人才的關鍵用戶、IT技術用戶、最終用戶，需要對整個業務流程有一個全面而深入的理解，才能及時協調各種關系，組織管理好各級、各類會計信息，保證數據信息的系統性和全面性，做好日常信息數據采集、數據加工和維護，并形成各類報表，為決策者提供依據。特別是關鍵用戶，不僅是企業信息錄入的指導和監督者，更是業務流程重組的指導者和輔助決策者，處于十分重要的管理地位。所以，加強對這些ERP應用人才的管理，對深化系統應用、加強科學決策、提升信息化管理水平具有重要的意義。ERP應用人才的培養是企業人力資源管理的一項長期任務。 正確認識培養ERP應用人才的重要性和緊迫性 從國內上線ERP的企業來看，制約大部分企業沒有取得預期效果的一個重要原因是ERP應用人才管理上的問題。企業普遍面臨以下幾個方面的問題和挑戰：
1、現有人才資源不足。ERP人才多數集中在軟件廠商和服務提供商，而企業層面的運用人才緊缺，形成產業鏈發展失調。有ERP業界專家表示，目前全國范圍內有數千萬家企業，假設未來五年內需要實施ERP的企業有800萬家，至少需要ERP實施顧問25萬人。而目前國內合格的ERP實施顧問不過幾千人。使用ERP的企業在采購、生
產、倉儲、業務、物流、財務等崗位上亦有大量的ERP人才需求，ERP行業的人才呈現“沙漠化”。
2、復合型人才缺乏。ERP系統的實施需要既懂得計算機技術又懂管理的復合型人才。目前企業ERP應用人員整體素質較低，缺
少專門人才。而ERP系統順利實施后在與企業的融合過程中可能會產生一系列技術上、管理上的問題和障礙。通常專業技術人員不清楚具體業務管理，而業務管理者又無法解決一些技術上的難題，所以復合型人才凸顯重要、緊缺。
3、人員變動頻繁，流失嚴重。企業在實施ERP時，通常將各業務部門和信息部門的精英人才抽調出來。在實施過程中，他們學到了大量的有關項目管理、業務流程優化、軟件設置等方面的專業知識和實踐技能。當ERP實施完畢后，這些人員某種程度上已成為企業ERP項目專家了。他們不僅熟悉ERP軟件，而且對公司的業務流程了如指掌。這些人員或者回到當初的工作崗位而無法繼續運用掌握的技能，或者被別的企業(如咨詢公司或其他軟件企業等)高薪聘請，結果造成人才的嚴重流失。而這些流失的人員正是企業確保ERP系統始終支持企業業務需求變化的關鍵。
4、企業內部管理弱化。ERP引入企業后必然導致企業的組織和管理的變革，這對企業員工提出了更高的技能上、思想上的要求。企業需要改變過去的許多傳統習慣和操作流程，這對一些素質較低、適應力較差的員工提出了考驗。當員工能力和意愿和企業需求不能相互銜接時，員工對ERP就會產生抵觸情緒，ERP系統的優越性就不能在企業中得以充分體現，內部管理可能呈現弱化趨勢，嚴重的甚至最終導致項目的失敗。另外，ERP投入使用的最初階段，舊的管理模式已破，新的模式又未完全建立起來，而原有企業的制度具有一定的剛性，這就使得ERP在運營中可能與企業組織制度甚至與企業文化產生沖突，會出現不同程度的管理混亂現象。
5、企業文化氛圍不夠濃厚。ERP系統要求操作使用者要具備一定的專業知識和管理技能，這種“知識壁壘”使部分員工產生畏難情緒和惰性心理。他們安于現狀，對ERP運營的熱情度不高，發現問題時不會主動去尋找解決方法，反而互相推卸責任，造成企業內部不斷進取的文化氛圍不夠濃厚。隨著ERP的深入運營，勢必造成企業內部大量人力資源的調整、解放、閑置，部分員工可能因為擔心自己會被分流、調整或辭退，導致對ERP運營的積極性和熱情不高，甚至產生抵觸心理，做出阻礙ERP正常有效運營的行為。 究其原因，目前ERP企業在應用人才培養工作
方面的主要不足表現在：
1、人才培養工作不重視。有的企業總認為ERP人才培養工作投資大，見效慢，不像別的工作可以“立竿見影”，重要性上不如其他工作，也沒有業績指標的相關考核。有的由于對人才培養工作的狀況和發揮的作用不太滿意，結果不是去積極進行培養工作，而是在機構
重組中降低甚至取消了ERP專業人才隊伍的編制，進一步削弱和淡化了ERP人才培養工作的地位和作用。
2、培養管理體制不順暢。存在職能交叉、政出多門、管理方式落后等問題。ERP人才培養的主體是專業部門還是人力資源部門?部分企業沒有明確界定，職責不清，誰都管，誰都不管，結果流于形式。另外，培養ERP人才的制度不夠完善。目前，多數國有企業對ERP人才等各類經營管理技術人才的培養仍沿用計劃經濟時期培養黨政領導干部的模式，培養制度不完備，缺乏對專業技術學科帶頭人的重點培養。人才培養模式存在弊端，培養出來的人才廣泛適應性和創新能力差，精通多學科知識的復合型人才、創新型和開拓型人才嚴重短缺。
3、培養管理機制不健全。缺乏有效的人才引進、流動、考核、激勵和評估機制，ERP人才“進少出多”，人力資源配置不合理。一方面，ERP的應用對人才要求較高，責任重大，工作壓力大，如果沒有與之相適應的報酬激勵機制難以吸引外部優秀人才。另一方面，由于企業往往是從內部形成一個工作團隊，員工只不過是改變了某種角色，承擔了和以往不同的工作任務，而薪酬待遇仍然是老樣子。加上企業薪酬結構的設置不能與市場相互銜接，缺乏市場競爭力，當同行業以更高的報酬虛位以待的時候，跳槽也就在所難免。
4、培養管理工作不系統。一是沒有系統的培養計劃，計劃性和前瞻性較差，培養工作存在隨意性、臨時性、應付性，缺乏主動性、系統性、連續性，缺乏宏觀謀劃，與企業的發展戰略脫節;二是培養方式、內容和培養對象與實際需要結合不緊密，缺乏針對性，與人才的使用脫節;三是培養形式單一，缺少靈活性、創新性，與時代的發展與進步脫節。四是在關鍵用戶、講師團隊和最終用戶的培養上缺乏規劃，人員配置比例不協調，培養重點不突出。 5.培訓工作質量不高。在實際工作中，許多企業盡管投入了很多人力物力，開展了多種形式、多層次的人才培訓工作，但是效果卻不理想，造成人力、財力和物力上的浪費。一是培訓工作計劃性不強。想到什么就培訓什么，看到別人培訓什么自己也培訓什么。二是培訓內容安排不合理。缺乏對各層用戶培訓需求的深入調查
了解，培訓內容重復，針對性不強。三是培訓考核未跟上。許多培訓班學員獲取知識的積極性不高，培訓結束沒有嚴格的考試考核，考試考核的結果與個人的利益也沒有太大關系，造成學員缺乏動力和壓力，培訓成效不明顯。 建立和完善ERP應用人才培養機制的若干建議 ERP應用人才的成長需要一個較長的綜合培養過程，要從源
頭抓起。ERP企業在面臨內部人才培養難度大、流失嚴重，外部人才供應短缺、復合型人才少等的困境下，要堅持立足自我培養，適當外部引進，加大投入，積極創新，完善培養體制機制，構建和諧文化氛圍，充分激發ERP應用人才的工作積極性、主動性，保持ERP應用人才培養工作的生機與活力，為企業的持續發展打下堅實的基礎。
1、加大投入，構建企業ERP應用人才培養的新模式。 企業人才培養模式，是企業根據ERP人才培養特點、目標和質量標準，對培養過程、培養方式、培養內容的規劃和建構，是實現培養目標的途徑。ERP應用人才培養目標應定位為：培養高素質、高層次、復合性、創造性人才。高素質指具有良好的綜合素質，包括思想政治素質、業務素質、文化素質、身體與心理素質。高層次指掌握本專業的前沿理論和技術。復合性是指專業面寬，掌握多門相關專業特別是計算機的理論與技術。創造性指具有比較強的創新意識和創新能力，實踐能力強。在人才培養工作中，要用更系統的全局觀念、更長遠的戰略思維來思考和推進ERP應用人才培養工作，要結合企業中長期發展戰略，制定人才培養和后備人才儲備的規劃。要加大物力財力投入，改革人才培養方式，拓寬人才培養渠道，確保企業經營發展的需要。
2、優化配置，完善人才資源管理相關配套機制。 在企業的發展過程中，有效地推進人才資源開發，必須建立一整套完善的管理機制，使企業員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。企業要完善與人才資源開發的配套機制，一要逐步建立有利于人才脫穎而出和充分施展才能的選才用才機制。優化現有人力資源，盤活各層隊伍，提高人才使用效益。二要逐步建立有利于人才全面發展的長效、穩定的育才機制。堅持緊缺人才優先培養、年輕人才加緊培養、優秀人才重點培養的原則，研究并出臺保障學習時間、學習經費和學習待遇的有關政策，以激發人才培養的動力。三要逐步建立有利于人才有序流動的活才機制。解決人才流動中面臨的戶籍、身份、人事檔
案管理、社會保障關系等體制性和政策性障礙，堅持以市場化人才配置、社會化人事代理、網絡化信息服務為主的人才資源市場配置。四要完善激勵約束機制。建立科學、合理、富有激勵的分配制度和具有市場競爭力的薪酬體系，有效傳遞動力與壓力。建立以業績為依據并由品德、知識、能力等要素所構成的應用人才評價指標體系，開展客觀、公正、合理的評價，激發人才創新潛能。五要完善保障機制。解決因ERP的
實施而被調整或分流員工的后顧之憂，使整個組織真正以積極和熱情的態度來應對ERP的運營。
3、加強培訓，全面提高ERP應用人才的理論與實踐水平。 ERP系統具有內容龐大、涉及面廣、操作人員多、知識更新快等特點，這客觀上要求企業要加強日常培訓工作，做好知識積累和傳遞，將培訓工作貫穿于整個ERP系統的實施和應用全過程。一要在充分了解組織、工作和個人的需求的基礎上，確定目標，制定計劃，組織培訓，并開展培訓成效評估，確保培訓達到預期效果。二要創新培訓的方式和手段，采取顧問授課、關鍵用戶授課、自學、相互討論、外派培訓、定期輪崗等方式，豐富培訓內容，注重實踐效果。三要有針對性開展培訓，對不同人員的不同需求安排要有所側重。如對企業的關鍵用戶和IT用戶要重點開展軟件功能和技術方面的系統、全面培訓;對一般管理人員要重點開展流程基本原理和觀念改變培訓;對一般最終用戶要重點開展操作流程和操作技巧的培訓;對公司領導和中層干部要進行觀念變革、應用ERP后管理模式變化和管理效果評估方面的培訓。四要加強應用能力培訓。通過完善培訓計劃，重點培訓ERP各類應用人員的知識應用能力、預測分析能力、管理能力、溝通能力和信息技術運用能力，加強應用人員對ERP數據管理的指導和監督，提高信息數據管理和分析水平，真正滿足企業經營管理的實際需要。
4、持續改進，積極構建學習型組織。 ERP系統是一個綜合性非常強的“知識包”，任何人都無法全面深入掌握其中的所有模塊知識。這要求企業既要發揮團隊精神，齊心協力，共同提高，也要加強知識傳遞，持續改進，促進人才主動發展和素質全面提升。在知識經濟時代，建立學習型組織是ERP企業的客觀需求和發展趨勢。在學習型企業中，員工要有持續的學習能力和團隊合作精神，拋棄舊的思維方式和常規程序，接受ERP的新型管理理念。員工之間要坦誠溝通、互相學習，拋棄個人利益和部門利益，對ERP的運營
提出寶貴的建議和意見，為實現ERP的整體效益而共同努力。企業要建立ERP知識庫，把ERP的相關知識，ERP的引入、實施及運營各階段的流程、手冊指引、注意事項、遇到的問題和解決方法，ERP規范和管理體系，以及各階段員工培訓的內容等輸入這個交流平臺中，以方便查詢，實現共享，節約培訓時間和成本。要營造良好的工作環境、和諧融洽的人際環境、民主活潑的學術環境、舒適和諧的生活環境，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，為ERP應用人才的成長創造寬松的文化環境。
人才培訓機制范文第6篇
一、營造“三個環境”，奠定人才工作基礎
全縣各級黨委牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識，把人才工作擺上重要議事日程，強化措施，狠抓落實，努力奠定良好的人才工作環境。
一是建立工作機制，強化輿論宣傳，努力營造良好的工作環境。為了確保人才工作各項目標任務的落實，按照省、
市委的要求，師宗縣成立了由縣委副書記、縣政府分管副縣長分別擔任正、副組長，組織、人事、勞動、計劃、經貿、科技、財政、教育、衛生、農業等相關部門主要領導為成員的人才工作領導小組，在組織部門專設了辦公室，并制定各成員單位和人才辦公室的工作職責，進一步理順了人才工作機制，形成了縣委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門各司其職、密切配合的人才工作格局，為全縣人才工作健康發展提供了有力的組織保證。同時，各級黨委通過召開人才工作專題會議、各類新聞媒體和網絡宣傳等形式，深入學習和傳達黨和國家及省市的人才政策，并對典型人物的先進事跡進行大張旗鼓的宣傳報道，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好社會氛圍。
二是制定措施，完善制度，努力營造良好的政策環境?？h委把制定政策和完善制度作為做好人才工作的基礎性工作來抓，在深入調查研究的基礎上，縣委先后制定下發了《中共師宗縣委師宗縣人民政府關于進一步加強人才工作的實施意見》、《師宗縣人才隊伍建設目標任務分解》，對創新人才理念、優化人才資源配置、形成良好的機制和體制，以及人才的學習、培養、開發、培訓、使用、引進、管理、流動、激勵、評價等方面，提出了具體的目標任務和措施辦法。結合省、市委制定“十一五”人才規劃有關文件精神，由組織、人事部門牽頭，對全縣各類人才隊伍現狀、存在的問題等方
面進行了深入系統地調研，建立了包括黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、高層次人才等在內的人才資源信息庫，制定了《師宗縣“十一五”人才規劃》。